C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO TEXTIL (32000145011981) de Ourense

Una vez visto el texto del convenio colectivo del comercio textil de Ourense, código de convenio n.º 3200145, suscrito el día 5 de junio de 2006, de una parte, en representación de la parte empresarial, por los representantes de la Asociación de Comercio Textil de la Provincia de Ourense, y de otra, en representación de la parte social, por los representantes de las centrales sindicales Unión General de Trabajadores (UGT), Comisiones Obreras (CC. OO.) y Confederación Intersindical Galega (CIG), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90. 2º y 3º, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo y Real decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de trabajo, esta delegación provincial

Acuerda:

Ordenar su inscripción en el libro de registro de convenios colectivos de trabajo, obrante en esta delegación provincial y notificación a las representaciones económica y social de la comisión negociadora.

Ordenar su depósito en el Servicio de Relaciones Laborales, Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC).

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Ourense, 19 de junio de 2006. La delegada provincial. Fdo.: Carmen Rodríguez Dacosta.

El presente convenio afecta a todas las empresas dedicadas al comercio textil con centro de trabajo en la provincia de Ourense, aunque su sede social tuviera su domicilio en otra distinta, y servirá su aplicación igualmente a las empresas que durante la vigencia del presente convenio se instalasen en la provincia.

Este convenio afecta a todas las empresas dedicadas al comercio textil y a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación territorial de este, salvo los que ejerzan funciones del alto consejo o alta dirección.

Las disposiciones del presente convenio comprenderán a todo el territorio de la ciudad de Ourense y de su provincia.

El presente convenio tendrá una duración de un año, desde el 1 de enero de 2006 al 31 de diciembre de 2006, y será de aplicación en su totalidad hasta que se firme otro que lo substituya.

El convenio se prorrogará de año en año, mientras que cualquiera de las partes no lo denuncie con antelación de por lo menos tres meses al término en que expire la prórroga en curso.

La forma de denuncia será mediante comunicación escrita de la parte que inste la negociación a la otra parte, en la que se hará constar la representación que tiene, así como el ámbito de aplicación del convenio y modificaciones que se proponga negociar.

Las empresas afectadas por este convenio deberán tener un ejemplar de este en el centro de trabajo para conocimiento del personal. Así mismo las empresas colocarán en el tablón de anuncios copias de los boletines de cotización a la Seguridad Social, a fin de que los trabajadores constaten su situación laboral mensualmente.

Los salarios de las distintas categorías profesionales del personal del presente convenio son los que se detallan en la tabla salarial que figura como anexo, respetándose para todo el per sonal con contrato de trabajo o sin él una vez cumplidos los 18 años.

Las empresas deberán abonar tres pagas extraordinarias.

Una en julio, otra en diciembre y otra de beneficios, pagadera entre el 1 de enero y el 31 de marzo. Cada una estará integrada por una mensualidad del salario total del convenio y el premio de antigüedad, que será estimado, si es el caso, sobre el salario actualizado a la fecha en que sea pagado, e incluso con los beneficios para aquellos que reglamentariamente o por pacto los tengan reconocidos de tal manera que el importe de estas ha de ser igual al de las mensualidades ordinarias, constituyendo 15 pagas anuales.

Los aumentos periódicos por años de servicio serán cuadrienios en la cuantía del 6% del salario base correspondiente a la categoría en la que está clasificado el trabajador, y que figure en este convenio.

La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá, en ningún caso, suponer más del 10% a los 5 años, del 25% a los 15 años, del 40% a los 20 años y del 60%, como máximo, a los 25 o más años.

La jornada laboral para 2006 será de 40 horas semanales. Los trabajadores tendrán derecho a día y medio de descanso ininterrumpido que comprenderá la tarde del sábado y el domingo o bien la mañana del lunes, salvo que por acuerdo entre empresa y trabajador se pacte el disfrute de ese medio día en cualquier otro día de la semana. Cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, los trabajadores disfrutarán de un descanso durante la misma de 15 minutos.

Los trabajadores afectados por este convenio tendrán derecho a dos días y medio laborables y no recuperables, como consecuencia de la aplicación del calendario laboral. Estos días se fijarán de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores. A falta de acuerdo, los trabajadores tendrán derecho a disfrutar los días 3 y 10 de noviembre y la tarde del 17 de noviembre. El medio día no será computable a las vacaciones, ni los festivos, ni se podrá solicitar coincidiendo con los períodos de más venta para el comercio.

Se respetarán los derechos adquiridos así como las cantidades superiores pactadas a título personal que tengan establecidas las empresas a la entrada en vigor de este convenio.

Las mejoras del presente convenio serán compensadas y absorbidas hasta donde alcance en el cómputo anual con aquellas otras que pudieran establecerse por disposición legal, que estuviesen establecidas por la empresa salvo que expresamente se pacte lo contrario.

Aquellos trabajadores que lleven por lo menos 10 años trabajando en la empresa y causen baja en ella de forma voluntaria a partir de los 64 años tendrán derecho a disfrutar de un mes de vacaciones retribuidas.

El disfrute de las vacaciones retribuidas se hará efectivo con la correspondiente antelación al cese efectivo de la empresa, debiendo comunicarle al trabajador fehacientemente su decisión de cesar voluntariamente.

La empresa le entregará un certificado de la concesión del mencionado premio de vacaciones, acreditativo de la solicitud de éste por parte del trabajador.

A) Las empresas deben cumplir la Ley 1/1995, de 24 de marzo, y los acuerdos nacionales firmados entre ambas partes sobre esta materia de forma clara y progresiva.

Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se presenten en relación con las condiciones de trabajo y de personal que representan, formulando reclamaciones ante la autoridad laboral, entidades gestoras de la Seguridad Social según proceda sobre el cumplimiento de las relativas a la seguridad e higiene en el trabajo y Seguridad Social. Los comités de empresa recibirán información, que les será facilitada trimestralmente, por lo menos, sobre la situación de producción y ventas de la empresa, sobre su programación de producción y evolución probable del empleo en la empresa, conocer el balance de resultados, la memoria, y en caso de revestir la forma jurídica de sociedad, de los demás documentos que se les den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a estos. Emitir informe con carácter anterior sobre la reestructuración de cuadros de personal y cuadros bancarios.

B) En todos los contratos, modificaciones y prórrogas de éstos se podrá incluir, junto con la firma del empresario y trabajador, la de un representante sindical de los trabajadores, entendiéndose por éstos los miembros de las secciones sindicales, comité de empresa y delegados de personal.

C) La dirección de la empresa, en el plazo de 1 semana, entregará la copia del contrato o documento que lo modifique a los representantes sindicales de los trabajadores.

D) Cláusula sobre liquidación. Todos los recibos de liquidación deberán especificar con claridad, junto con los demás conceptos endeudados al trabajador, los correspondientes atrasos del convenio y los derivados de la aplicación de las cláusulas de revisión.

E) Las relaciones laborales serán prioritariamente de carácter indefinido. No obstante, cuando las circunstancias lo exijan, podrán realizarse contratos por tiempo determinado, respetando el principio general de estabilidad y garantizando en todo caso la estricta causalidad de la contratación. Por ello, la empresa notificará a los representantes de los trabajadores para determinar si las circunstancias específicas justifican el uso de cualquiera de las modalidades de contratación temporal.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio están obligadas a confeccionar un calendario laboral en los tres primeros meses del año.

Las vacaciones serán de 30 días naturales para todo el personal afectado por el presente convenio. La distribución de las vacaciones, salvo pacto en contrario, será la siguiente.

15 días se disfrutarán entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, y los 15 días restantes de común acuerdo entre empresa y trabajador.

De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1. b del Estatuto de los trabajadores, en favor de una menor precariedad del empleo que se deriva del actual ciclo económico, el contrato por circunstancias de mercado, al que se refiere dicho artículo, podrá realizarse con una duración mínima de 6 meses, y un máximo de 12 meses, con la única excepción de los períodos oficiales de rebajas, fiestas de Navidad y disfrute de vacaciones, en los que dicho contrato podrá tener una duración inferior a 6 meses.

Su régimen jurídico será equivalente al del contrato por tiempo indefinido en cuanto al goce de beneficios salariales, complementos, etc.

Este contrato se somete a un régimen específico de extinción con exigencia de aviso previo escrito con, por lo menos, 15 días de antelación y con una indemnización de 12 días por año trabajado, entendiéndose que esta indemnización corresponde por finalización del contrato o de sus prórrogas. Si el contrato se rescindiera antes de finalizar la duración máxima de éste, o de cada una de sus prórrogas por causa no imputable al trabajador, este tendrá derecho a percibir la indemnización que legalmente le corresponda por despido.

En el supuesto de no producirse la extinción a la finalización del tiempo máximo de duración de los doce meses, si el trabajador siguiese prestándole sus servicios a la empresa, el contrato se transformará en indefinido.

Este contrato sólo podrá realizarse a jornada completa. Las partes firmantes de este convenio se comprometen a recomendarles a sus afiliados la utilización de este tipo de contrato, siempre que resulte aplicable, en lugar de otras modalidades de contratación temporal que están en vigor actualmente.

En favor de una menor precariedad en el empleo, las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio tendrán que tener en cada uno de los establecimientos que lleven, por lo menos, tres años abiertos un mínimo del 40% de la plantilla de dicho centro con contrato fijo.

Los contratos para la formación regulados por el RD 488/1998 se realizarán a trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años. Tendrán una duración máxima de 3 años y mínima de 6 meses, de conformidad con lo estipulado en el artículo 19 del RD 488/1998. En lo no previsto en este convenio, en relación con dichos contratos, habrá que atenerse a lo señalado en dicho real decreto y legislación vigente.

La retribución será la siguiente.

- En el primer año el 75% del salario de la categoría del sector. - En el segundo año el 85% de la categoría del sector. - En el tercer año el 95% de la categoría del sector.

Los contratos en prácticas se regularán por lo preceptuado en el RD 488/1998, si bien la retribución de los trabajadores contratados no podrá ser inferior al 70% del salario del convenio para la categoría profesional en la que se realizarán las prácticas, para el primer año, y el 80% del salario del convenio para su categoría profesional, para el segundo año. En lo no previsto en este convenio, para esta contratación, habrá que atenerse a lo señalado en dicho RD 488/1998 y legislación que le sea de aplicación.

"El trabajador que no optara por la extinción del contrato y se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. En este caso el traslado no se llevará a cabo hasta la resolución judicial firme sobre éste, la sentencia que declare justificado o injustificado el traslado. En caso de ser justificado el traslado, el trabajador se incorporará a su nuevo centro de trabajo en el plazo máximo de 10 días naturales, contados desde la notificación de la sentencia".

En todo lo demás se mantendrá íntegramente el texto del artículo 40 del mencionado texto refundido.

Queda prohibida la realización de horas extraordinarias que no tengan carácter estructural.

Tendrán carácter estructural las que vinieran exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños que pongan en peligro las instalaciones y/o materias primas almacenadas, las derivadas de averías que requieran la reparación inmediata, así como las debidas a cambios de temporada, exposiciones o reorganización del almacén.

El resto de las horas extraordinarias sólo tendrán la consideración de estructurales cuando exista acuerdo expreso con los representantes sindicales. Cuando se constate que el número de horas extraordinarias supera la cantidad de 40 horas semanales en una misma sección o servicio de la empresa, esta procederá a la contratación del número de trabajadores necesario para sustituir la realización de dichas horas extraordinarias.

En todo caso, las horas extraordinarias serán compensadas con tiempo de descanso a razón de 1,75 horas por hora extraordinaria realizada. Dicho tiempo de descanso se disfrutará de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, y únicamente serán remuneradas cuando el trabajador así lo solicite.

La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregándose una copia resumen mensual al trabajador y otra a los representantes sindicales de los trabajadores.

En caso de baja por accidente de trabajo se percibirá el 100% del salario correspondiente al trabajador en baja a partir del primer día de baja. En lo que respecta a la enfermedad común o profesional, el personal en situación de IT percibirá con cargo a la empresa, por el período de un año como máximo, el salario que le corresponda por el presente convenio, incrementado con los aumentos por años de servicio.

Se respetará el principio de igualdad en el trabajo para todos los efectos, y no se admitirá discriminación por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideología política o creencias religiosas, afiliación o no a un sindicato.

Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se estuviese en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Ambas partes convienen en que son objetivos importantes para la consecución de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada.

- Que tanto los hombres como las mujeres tengan igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

- Que tanto mujeres y hombres perciban igual remuneración por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a las condiciones de empleo en cualquier otro sentido de éste.

- Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal modo que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto o la intimidad y/o contra la libertad de los trabajadores/as, conductas de acoso sexual verbales, graves o leves en función de la repercusión del hecho (*), en los supuestos que se lleven a cabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona y/o personas con contrato laboral no indefinido, la sanción se aplicará en su grado máximo.

El comité de empresa, la junta de personal, la sección sindical o los representantes de los trabajadores/as y la dirección de personal de la empresa, velarán por el derecho a la intimi dad del trabajador/a afectado/a o procurando silenciar su identidad cuando así fuese requerido. (*) Dada la falta de normativa existente, podrá seguirse la descripción de sanciones incluidas en la Ley de infracciones y sanciones en la Orden social de 7 de abril de 1988.

En caso de maternidad la empresa deberá conceder los permisos de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que las seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, y podrán hacer uso de estas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, en caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar a que el padre goce de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, excepto que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo suponga un riesgo para la salud.

En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de 9 meses, la suspensión tendrá una duración máxima de 8 semanas, contadas a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. Si el hijo es menor de 5 años y mayor de 9 meses, la suspensión tendrá una duración máxima de 6 semanas.

En caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.

En lo no previsto en este convenio habrá que atenerse a lo señalado en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

Las empresas afectadas por este convenio sólo no podrán aplicar el régimen salarial pactado en él por acuerdo mayoritario de la comisión paritaria del convenio y referéndum de la mayoría de la totalidad del cuadro de personal de trabajadores de la empresa, a los que les es de aplicación el convenio, mediante asamblea legalmente constituida. Además el descuelgue del régimen salarial deberá servir para superar una situación de crisis económica de la empresa provocada por pérdidas en los últimos ejercicios contables.

La empresa afectada deberá solicitar a la comisión paritaria la aplicación de esta cláusula por escrito, en el que consten los datos de la empresa, la reducción salarial propuesta y la duración del descuelgue. Así mismo deberá adjuntar la documentación que le sea solicitada por la comisión paritaria para la resolución de la petición, la cual deberá producirse en el plazo de 1 mes.

En caso de considerar fundada la solicitud, la comisión paritaria establecerá el nivel retributivo para aplicar en la empresa afectada, que en ningún caso afectará a la estructura establecida para el salario del convenio. En todo caso, el beneficiario de la no aplicación sólo se extiende hasta la finalización del período de vigencia establecido para el nivel retributivo vigente en el momento de la solicitada. Una vez finalizado este, la empresa deberá recuperar el nivel establecido en el convenio siguiente.

Los acuerdos de la comisión paritaria y de la asamblea de trabajadores se reflejarán en las actas que se registrarán en el SMAC.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.

1. 15 días naturales en caso de matrimonio.

2. 2 días en casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, es decir: padres, hijos, nietos, hermanos, padres políticos, hermanos políticos y nietos políticos; cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento para el efecto, el plazo será de cuatro días. Igualmente el trabajador tendrá derecho a dos días en caso de hospitalización de hijos y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad; cuando por tal motivo el trabajador deba hacer un desplazamiento para el efecto el plazo será de cuatro días.

3. Un día y medio por traslado de domicilio habitual.

4. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber público y personal comprendido en el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, habrá que atenerse a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a la compensación económica.

5. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un período de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia, regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta ley.

6. En el supuesto de que el trabajador, por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de esta del salario a que tuviera derecho en la empresa.

7. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legal o convencionalmente.

8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

9. Por el tiempo imprescindible para asistir a consulta médica de un facultativo de la Seguridad Social, debiendo justificar la visita con un certificado en el que conste la hora de entrada y salida al médico.

10. Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en el caso de que ambos trabajen.

11. Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o a un disminuido físico o psíquico, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Transcurridos 3 años bajo la categoría de ayudante en el mismo centro de trabajo, los trabajadores pasarán a la categoría de dependiente, siempre que dicho centro de trabajo cuente con más de 2 trabajadores. En aquellas empresas que tengan más de un centro de trabajo, al menos el 25% de sus trabajadores deberán tener la categoría de dependiente.

En todo lo no previsto por este convenio, habrá que atenerse a lo dispuesto en la Ordenanza laboral para el comercio en general, en tanto en cuanto ambas partes no acuerden su sustitución por convenio en caso de que aquélla fuese derogada, así como las demás disposiciones legales vigentes.

Las partes firmantes del presente convenio son la Asociación Provincial de Empresarios del Comercio Textil de Ourense y las centrales sindicales UGT, CIG, y CC. OO. Todo esto es de conformidad con lo previsto en la Ley 1/1995, que aprobó el texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

Se establece una comisión paritaria para la interpretación y vigilancia del presente convenio, y basándose en la representación que tienen dichas partes. Esta comisión paritaria estará compuesta por miembros de la patronal y sindicatos señalados en la disposición adicional segunda.

Ambas partes hacen constar que la tabla salarial que figura como anexo al presente convenio supone un incremento con respecto a la tabla del convenio del año 2006 de un 4%.

Cláusula de sumisión al AGA. Ante la importancia que pueda tener para la resolución de conflictos laborales la elaboración del Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de solución de conflictos colectivos (AGA), firmado por la Confederación de Empresarios de Galicia y las centrales sindicales UGT, CC. OO y CIG, las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios términos en que están formulados.

Ambas partes firmantes del presente convenio acuerdan mantener las reuniones y contactos que fuesen necesarios, para la elaboración y estudio de la situación real del sector del comercio textil, que pueda permitir la redacción y firma de un convenio de carácter general del comercio de la provincia de Ourense, y si las condiciones objetivas así lo aconsejasen.

Tabla salarial 2006.

Categoría; euros.

Jefe de compras y encargado general.

918,82 euros.

Jefe de sucursal y jefe administrativo: 821,38 euros.

Jefe de sección mercantil: 821,38 euros.

Encargado de establecimiento: 789,45 euros.

Viajante: 821,38 euros.

Corredor de plaza: 789,45 euros.

Dependiente: 784,07 euros.

Dependiente mayor: 862,43 euros.

Ayudante: 686,04 euros.

Jefe administrativo: 919,19 euros.

Jefe de sección administrativo: 838,08 euros.

Contable cajero: 827,24 euros.

Oficial administrativo: 784,07 euros.

Auxiliar administrativo: 705,66 euros.

Auxiliar de caja: 784,07 euros.

Escaparatista: 862,37 euros.

Ayudante de montaje: 705,66 euros.

Personal de oficio: 705,66 euros.

Mozo especializado: 705,66 euros.

Mozo: 705,66 euros.

Telefonista: 705,66 euros.

Empaquetadora: 705,66 euros.

Costurera: 705,66 euros.

Operador técnico, 784,07 euros.

Personal de limpieza, 4,91 euros.