Modificacion/Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de CONSELL COMARCAL DEL PLA D URGELL de Lleida

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Octubre de 2018 en adelante

Volver al Convenio

TIEMPO DE LECTURA:

  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Lleida
  • Boletín Oficial de Lleida nº 116 del 02/07/2013

    Convenio Colectivo de Empresa de CONSELL COMARCAL DEL PLA D URGELL Conveni col lectiu de treball del personal laboral del Consell Comarcal del Pla d Urgell CONSELL COMARCAL DEL PLA D URGELL Convenio Colectivo de Empresa de CONSELL COMARCAL DEL PLA D URGELL de Lleida RESOLUCIÓ De 25 de juny de 2013 per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball del personal laboral del Con...
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision Conveni col lectiu de treball del personal laboral del Consell Comarcal del Pla d Urgell Convenio afectado por 02/07/2013 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2013 Vigente Documento oficial en PDF
Aprovacio definitiva del Pla d igualtat de genere del Consell Comarcal del Pla d Urgell 2017/2021. (Boletín Oficial de Lleida núm. 190 de 01/10/2018)

El Ple del Consell Comarcal del Pla d'Urgell en sessió realitzada el dia 27 de juliol de 2018, va aprovar inicialment el Pla d'igualtat de gènere del Consell Comarcal del Pla d'Urgell 2017/2021.

L'aprovació inicial va ser publicada al Butlletí Oficial de la Província núm. 153 de data 7 d'agost de 2018 i al tauler d'anuncis d'aquesta entitat, sense que s'hagi presentat cap reclamació, quedant així definitivament aprovada.

Es fa públic per a general coneixement el text íntegre del Pla d'igualtat de gènere del Consell Comarcal del

Pla d'Urgell 2017/2021:

ÍNDEX

1. Introducció

2. Objectius

3. Declaració de compromís

4. Marc normatiu

5. Metodologia

6. Diagnosi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes

7. Àmbits d'actuació

7.1. Àmbit 1: Cultura i gestió organitzativa

7.2. Àmbit 2: Condicions laborals

7.3. Àmbit 3: Accés a l'organització

7.4. Àmbit 4: Formació interna i/o continua

7.5. Àmbit 5: Promoció i/o desenvolupament professional

7.6. Àmbit 6: Retribució

7.7. Àmbit 7: Temps de treball i corresponsabilitat

7.8. Àmbit 8: Comunicació no sexista

7.9. Àmbit 9: Salut laboral

7.10. Àmbit 10: Prevenció i actuació davant de l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe

8. Definició d'objectius i mesures

9. Determinació d'accions

1. Introducció

La igualtat de dones i homes és un dels eixos principals de les societats democràtiques. La consecució d'aquest principi polític ha estat present al llarg de la història dels moviments feministes i de dones i és constitutiu del desenvolupament de les polítiques d'igualtat de l'administració pública.

Les administracions locals han estat pioneres en la promoció de plans i polítiques d'igualtat adreçades a la ciutadania i han proporcionat serveis que han contribuït a millorar les situacions de desigualtat de gènere. El treball desenvolupat ha estat de caràcter extern, adreçat a la ciutadania.

Les novetats legislatives en l'àmbit de la igualtat de dones i homes (Llei d'Igualtat Catalana i Estatal, Llei de l'Estatut del Treballador Públic, etc.) i per la mateixa coherència amb el compromís amb la igualtat de gènere han incorporat un nou eix de treball que és l'anàlisi de la constitució i del funcionament intern de l'administració.

Els ens locals han de ser institucions exemplars i tenen el repte d'assolir una igualtat real i efectiva en les seves polítiques de gestió interna i en la seva cultura institucional, una oportunitat per tal d'elaborar i implementar Plans d'Igualtat de Gènere, donant compliment a la normativa de la Llei 17/2015 establerta per les administracions públiques catalanes.

Un pla d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes és un conjunt ordenat de mesures que serveixen per assolir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes a l'empresa, eliminant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe.

Els plans d'igualtat fixen els objectius concrets d'igualtat que s'han d'assolir, les estratègies i les practiques que s'han d'adoptar per a la seva consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació deis objectius fixats.

L'elaboració d'aquest I Pla d'Igualtat de Gènere pretén dotar al Consell Comarcal del Pla d'Urgell d'una eina i d'un recurs per desenvolupar i establir com a prioritàries, unes accions dirigides a promoure la igualtat de dones i homes en tots els àmbits de l'organització municipal.

El pla d'igualtat parteix de la diagnosi de gènere, un estudi que detalla la situació de dones i homes dins de l'organització en diferents àmbits de treball. És tracta d'un estudi que recull informació, quantitativa i

qualitativa, sobre la gestió organitzativa que permet detectar les desigualtats existents entre dones i homes i per tant, els àmbits on cal incidir per eradicar qualsevol discriminació per raó de sexe.

En la diagnosi de gènere s'analitzen diferents àrees de treball com són: les polítiques d'igualtat i la cultura organitzativa, l'ús no sexista del llenguatge i la comunicació, la representativitat igualitària de dones i homes, l'accés, selecció, formació i promoció en igualtat d'oportunitats per a dones i homes, la bretxa salarial, l'ordenació dels temps de treball per afavorir la conciliació personal, familiar i laboral, la prevenció de riscos i salut laboral i per últim, la prevenció i abordatge de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe,

tots ells analitzats des d'una perspectiva de gènere.

La diagnosi de gènere ha estat el punt de partida per definir, dissenyar i ordenar les accions positives a

desenvolupar en els propers quatre anys per tal d'assolir la igualtat entre dones i homes de l'organització.

Per tant, el document que es presenta, el I Pla d'Igualtat de Gènere del Consell Comarcal del Pla d'Urgell 2017-2021, pretén ser l'eina fonamental i estratègica de l'organització per incorporar i promoure la igualtat de gènere en la gestió i cultura organitzativa .

2. Objectius

El principal objectiu del I Pla d'Igualtat de Gènere del Consell Comarcal del Pla d'Urgell és definir l'estratègia a desenvolupar per assolir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes a l'organització.

Els objectius específics que d'aquest se'n deriven són:

Identificar les situacions de desigualtat laboral entre dones i homes que es reprodueixen a l'ens comarcal,

Definir i ordenar les mesures o accions positives a adoptar per eliminar els desequilibris i les desigualtats detectades entre dones i homes,

Introduir la perspectiva de gènere en tots els processos de gestió de les persones: selecció i contractació, formació, promoció i desenvolupament professional, política retributiva, ordenació del temps de treball, salut laboral, així com la prevenció i actuació davant l'assetjament sexual i per raó de sexe a la feina,

Assolir el compromís polític envers la igualtat de gènere en l'organització interna del Consell Comarcal del Pla d'Urgell.

3. Declaració de compromís

El Consell Comarcal del Pla d'Urgell declara el seu compromís en l'establiment de polítiques que integren la

igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes, sense discriminar directa o indirectament per raó de sexe, així com l'impuls de mesures per aconseguir la igualtat real en la nostra organització, d'acord al principi d'igualtat d'oportunitats que estableix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes, el qual disposa literalment que 'el principi d'igualtat de tracte entre dones i homes suposa l'absència de tota discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe i, especialment, les derivades de la maternitat, l'assumpció d'obligacions familiars i l'estat civil'.

En tots i cada un dels àmbits definits a l'article 15 de la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones, des de la selecció a la promoció i el desenvolupament professional, passant per les condicions laborals, la conciliació de la vida personal, laboral i familiar, la violència masclista, la prevenció de riscos laborals, la comunicació i l'estratègia, assumim el principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes, atenent de manera especial a la discriminació indirecta, la qual la definim tal i com disposa l'article 2 de la normativa anteriorment citada: 'la situació discriminatòria creada per una disposició, un criteri, una interpretació, o una pràctica pretesament neutres que poden causar un perjudici més gran a les persones d'un dels sexes, excepte si resulten adequats i necessaris i es poden justificar amb criteris objectius que no tinguin cap relació amb qüestions de gènere'.

El principi enunciat es porta a la pràctica amb la implantació d'aquest I Pla d'Igualtat de Gènere del Consell Comarcal del Pla d'Urgell i que suposa la implantació de millores respecte a la situació present, arbitrant-se els corresponents sistemes de seguiment, amb la finalitat d'avançar en la consecució de la igualtat real entre dones i homes a la nostre institució i per extensió, en el conjunt de la societat.

Per dur a terme la implantació del pla d'igualtat es comptarà amb la representació legal de treballadors i treballadores, no només en el procés de negociació col·lectiva, tal i com defineix la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones, sinó en tot el procés de definició, desenvolupament, seguiment i avaluació.

4. Marc normatiu

Al llarg de les últimes dècades, el principi d'igualtat de dones i homes ha anat evolucionant i desenvolupant un marc normatiu amb l'objectiu d'eradicar la discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe.

Normativa internacional

La inclusió del principi d'igualtat de dones i homes en l'ordenament jurídic internacional està marcada per la Carta de les Nacions Unides de l'any 1945 en la qual es prohibeix la discriminació per raó de sexe.

L'any 1967 l'Assemblea General de les Nacions Unides proclama la Declaració sobre l'eliminació de la discriminació contra la dona, precursora de la Convenció sobre l'eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona (CEDAW) de l'any 1979 i que entra en vigor en forma de tractat internacional l'any 1981.

Les Nacions Unides han organitzat quatre conferències mundials sobre la dona. Especialment rellevant és la IV Conferència Mundial sobre la Dona, celebrada a Beijing l'any 1995. En aquesta Conferència es va aprovar la Declaració de Beijing i la seva Plataforma d'Acció, on es reconeix la necessitat d'incorporar polítiques que integrin la perspectiva de gènere i que analitzin l'estructura de la societat i les relacions entre dones i homes.

Normativa a la Unió Europea

Pel que fa a l'àmbit comunitari, el principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes està present en els diferents tractats de la UE.

L'any 1961, el Consell d'Europa adopta la Carta Social Europea, la qual constitueix un instrument important en matèria de protecció dels drets fonamentals de les dones, com el dret al treball. Reconeix els drets de les persones treballadores d'ambdós sexes a una igual remuneració i fa referència als treballadors i les treballadores amb responsabilitats familiars. La Carta Social Europea de l'any 1996, en substitució de la de 1961, prohibeix la discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe i ofereix una protecció especial en cas d'embaràs i maternitat.

La Comunitat Europea incorpora el principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes a diferents tractats, d'entre els quals destaca el Tractat d'Amsterdam de l'any 1999, que avança en aquest principi sobretot pel que fa a la igualtat de tracte entre treballadors i treballadores i, l'any 2001, el Tractat de Niça que reconeix la necessitat d'emprendre accions positives per fomentar la participació de les dones en el mercat laboral.

Finalment, la versió consolidada del Tractat de la Unió Europea, de l'any 2012, així converteix el principi d'igualtat de homes i dones en un valor comú de la UE que els Estats membres han de respectar i garantir.

En l'article 3, estableix que la UE ha de fomentar la igualtat de homes i dones.

La Carta dels drets fonamentals de la Unió Europea recull en un únic text el conjunt de drets civils, polítics, econòmics i socials de la ciutadania de la Unió Europea i de les persones que hi viuen, conté un capítol titulat 'Igualtat' que inclou els principis de no discriminació, igualtat de dones i homes i diversitat cultural, religiosa i lingüística.

Especialment rellevant és la Directiva 2006/54, relativa a l'aplicació del principi d'igualtat de dones i homes en matèria de treball i ocupació. Aquesta directiva prohibeix les discriminacions, directes i indirectes, entre homes i dones pel que fa a les condicions de contractació, acomiadament, formació i promoció professional, així com afiliació a les organitzacions de persones treballadores o empresàries.

Normativa a l'Estat espanyol

La Constitució Espanyola, a l'article 1.1, estableix la igualtat com a valor superior de l'ordenament jurídic espanyol. A l'article 14 proclama el dret a la igualtat i fa una prohibició expressa de la discriminació per raó de sexe.

Tot desenvolupant aquesta obligació constitucional, així com les derivades del marc normatiu comunitari en matèria d'igualtat, l'any 2007 es va aprovar la Llei orgànica 3/2007, del 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (LOIEDH). L'article 5 d'aquesta llei estableix la igualtat de tracte i d'oportunitats pel que fa a l'accés a l'ocupació, la formació i la promoció professionals, així com les condicions de treball, tot plegat aplicable tant en l'àmbit de l'ocupació privada com en el de l'ocupació pública.

D'aquesta Llei cal destacar l'article 45 que concreta les obligacions de les empreses en matèria d'igualtat:

1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que han de negociar, i si s'escau acordar, amb els representants legals dels treballadors de la forma que determini la legislació laboral.

2. En el cas de les empreses de més de dos-cents cinquanta treballadors, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior s'han d'adreçar a l'elaboració i aplicació d'un Pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut que estableix aquest capítol, que també ha de ser objecte de negociació tal com determini la legislació laboral.

3. Sense perjudici del que disposa l'apartat anterior, les empreses han d'elaborar i aplicar un Pla d'igualtat quan s'estableixi així en el conveni col·lectiu que sigui aplicable, en els termes que s'hi preveuen.

4. Les empreses també han d'elaborar i aplicar un Pla d'igualtat, prèvia negociació o consulta, si s'escau, amb la representació legal dels treballadors i treballadores, quan l'autoritat laboral hagi acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació del Pla esmentat, en els termes que es fixin en l'esmentat acord.

5. 'L'elaboració i implantació de Plans d'igualtat és voluntària per a les altres empreses, amb la consulta prèvia a la representació legal dels treballadors i treballadores.'

L'article 46 on es defineix el concepte i contingut dels Plans d'igualtat de les empreses:

1. Els Plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer un diagnòstic de situació, tendents a assolir a l'empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Els Plans d'igualtat fixen els objectius concrets d'igualtat que s'han d'assolir, les estratègies i les pràctiques que s'han d'adoptar per a la seva consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

2. Per a la consecució dels objectius fixats, els Plans d'igualtat poden preveure, entre d'altres, les matèries

d'accés a l'ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d'igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal i familiar, i prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.

3. Els Plans d'igualtat han d'incloure la totalitat d'una empresa, sense perjudici de l'establiment d'accions especials adequades respecte a determinats centres de treball.

I l'article 47, sobre la transparència en la implantació del Pla d'igualtat:

1. Es garanteix l'accés de la representació legal dels treballadors i les treballadores o, si no, dels mateixos treballadors i treballadores, a la informació sobre el contingut dels Plans d'igualtat i la consecució dels objectius.

2. El que preveu el paràgraf anterior s'entén sense perjudici del seguiment de l'evolució dels acords sobre Plans d'igualtat per part de les comissions paritàries dels convenis col·lectius a les quals s'atribueixin aquestes competències.

Normativa a Catalunya

El reconeixement de la igualtat de dones i homes també està recollit en diversos textos de l'ordenament jurídic català.

L'Estatut d'Autonomia de Catalunya de l'any 2006 incorpora la igualtat i els drets de les dones en diversos punts del seu articulat.

Cal destacar l'article 19 del Capítol I. Drets i Deures de l'àmbit civil i social:

1. Totes les dones tenen dret al lliure desenvolupament de llur personalitat i capacitat personal, i a viure amb dignitat, seguretat i autonomia, lliures d'explotació, maltractaments i de tota mena de discriminació.

2. Les dones tenen dret a participar en condicions d'igualtat d'oportunitats amb els homes en tots els àmbits públics i privats.

També cal destacar l'article 45, on s'insta els poders públics a adoptar les mesures necessàries per tal de garantir els drets laborals i sindicals dels treballadors i treballadores:

3. Els poders públics han d'adoptar les mesures necessàries per a garantir els drets laborals i sindicals dels treballadors, han d'impulsar i han de promoure'n la participació en les empreses i les polítiques d'ocupació plena, de foment de l'estabilitat laboral, de formació de les persones treballadores, de prevenció de riscs laborals, de seguretat i d'higiene en el treball, de creació d'unes condicions dignes al lloc de treball, de 'no discriminació' per raó de gènere i de garantia del descans necessari i de les vacances retribuïdes.

L'any 2015 es va aprovar, per unanimitat, al Parlament de Catalunya Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat

efectiva de dones i homes que té com a objecte establir i regular els mecanismes i els recursos per fer efectiu el dret a la igualtat i a la no discriminació per raó de sexe en tots els àmbits, etapes i circumstàncies de la vida.

5. Metodologia

El desenvolupament del I Pla d'Igualtat de Gènere del Consell Comarcal del Pla d'Urgell 2017-2021 parteix d'una metodologia participativa i contempla les fases següents:

Fase l: iniciativa

En aquesta fase, l'ens comarcal ha mostrat el seu compromís per treballar i assolir la igualtat de gènere entre dones i homes partint del suport rebut per l'elaboració del I Pla d'Igualtat de Gènere al Consell Comarcal del Pla d'Urgell.

La voluntat del Consell Comarcal també s'ha fet saber a través de la intenció de constituir i aprovar la

Comissió d'Igualtat que tindrà encomanades les funcions d'avaluar i fer seguiment del Pla d'igualtat.

Per altra banda, la iniciativa s'ha fet extensa a tot el personal del Consell Comarcal fent-los-hi arribar informació sobre el procés d'elaboració del pla d'igualtat i demanant la seva col·laboració en la fase de recollida de dades i l'elaboració de la diagnosi de gènere.

Fase 2: diagnosi

La diagnosi de gènere ha consistit en el recull i anàlisi d'informació quantitativa i qualitativa sobre la situació laboral de la plantilla a partir de la qual poder extreure conclusions sobre les diferents situacions de desigualtat que viuen dones i homes del Consell Comarcal del Pla d'Urgell.

També s'han recollit i analitzat dades quantitatives sobre condicions laborals de la plantilla, això que ha estat possible grades a la col·laboració del personal de Recursos Humans i Gerència.

Per últim, s'han realitzat algunes entrevistes informals a diversos agents claus que han servit per confirmar algunes de les hipòtesis plantejades durant la diagnosi.

La diagnosi de gènere s'ha centrat en l'estudi de 10 àmbits: polítiques d'igualtat i cultura organitzativa,

comunicació i llenguatge no sexista, representativitat, participació als llocs de treball, condicions laborals i política retributiva, ordenació dels temps de treball i corresponsabilitat, prevenció de riscos i salut laboral i, per últim, prevenció i abordatge de l'assetjament sexual i/o per raó de sexe a la feina.

A partir dels resultats obtinguts en cadascun d'aquests àmbits d'estudi s'han pogut extreure les conclusions i poder així elaborar la diagnosi de gènere que planteja les desigualtats avui existents al Consell Comarcal.

Fase 3: disseny i elaboració del document del pla d'igualtat

La diagnosi de gènere ha estat el punt de partida per elaborar un seguit de propostes que conformaran les accions i mesures ordenades del Pla d'igualtat.

En aquesta fase s'ha realitzat una identificació dels objectius i de les accions positives a desenvolupar per assolir la igualtat de gènere en el Consell Comarcal.

Aquesta fase també constitueix la redacció i elaboració final del document I Pla d'Igualtat de Gènere del Consell Comarcal del Pla d'Urgell 2017-2021.

Fase 4: aprovació i implantació

En aquesta fase s'ha procedit a la revisió del document per a la seva posterior aprovació per Ple, que serà el punt de partida per a la seva posada en pràctica de les accions que han quedat reflectides en el I Pla d'Igualtat de Gènere .

Fase 5: avaluació i seguiment

És l'última fase del Pla que consisteix en l'avaluació i seguiment de les accions i mesures proposades per a l'assoliment de la igualtat de gènere en el Consell Comarcal. Es tracta de valorar si s'han assolit o no els objectius plantejats i per tant, si s'han pogut eradicar les situacions de desigualtat detectades entre dones i homes treballadors de l'ens comarcal.

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

6. Diagnosi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes

Una diagnosi d'igualtat és un estudi detallat sobre la situació de dones i homes a l'organització. Aquesta anàlisi recull informació quantitativa i qualitativa que permet detectar les desigualtats existents i formular propostes d'actuació correctores.

Els objectius de la diagnosi són:

- Proporcionar informació sobre les característiques i necessitats de la plantilla.

- Identificar l'existència de discriminacions, directes o indirectes, per raó de gènere.

- Servir de base per establir les prioritats, definir els objectius i accions del Pla d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes.

Presentació de l'organització

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

7. Àmbits d'actuació

L'article 46.2 de la LOIEDH estableix que per a la consecució dels objectius fixats, els Plans d'igualtat poden preveure, entre d'altres, les matèries d'accés a l'ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d'igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal i familiar, i prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe.

Àmbit 1: cultura i gestió organitzativa

En aquest àmbit, s'estudia i es fa referència a supòsits, normes i preocupacions compartides per les persones d'una organització, la qual cosa es manifesta en totes les maneres o formes d'actuació sense l'autorització ni supervisió de ningú dins l'organització (de manera automàtica) i s'interioritza en forma de creences col·lectives.

- Treball previ en igualtat d'oportunitats entre dones i homes.

- Gestió organitzativa i relacions laborals: si a la informació, els procediments o els documents corporatius

es troba recollida de manera explícita la igualtat de dones i homes.

- Comunicació i imatge corporativa.

- Existència de comportaments contraris al valor de la igualtat.

- Percepció, creences i mentalitat de les persones de la plantilla.

1.1. Treball previ en igualtat

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

Mollerussa, 25 de setembre de 2018

El president, Joan Trull i Borràs