C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SOCIEDAD DE DESARROLLO MEDIOAMBIENTAL DE ARAGON, S.A.U. (72000242012005) de Aragón

Visto el texto del II Convenio Colectivo de la empresa «Sociedad de Desarrollo Medioambiental de Aragón, S. A.U. - SODEMASA» (código de Convenio 72/0024/2), suscrito el día 27 de julio de 2007, de una parte por los designados por la Dirección dela empresa, en representación de la misma, y de otra por U.G.T. y CC.OO. en representación de los trabajadores; recibido en esta Dirección General el día 3 de agosto de 2007, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 del Real Decreto1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo acuerda:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Aragón».

Zaragoza, 21 de agosto de 2007.

El Director General de Trabajo, ANTONIO ALASTRUE TIERRA

II CONVENIO COLECTIVO ENTRE LA EMPRESA SODEMASA Y SUS TRABAJADORES PREAMBULO

Las partes signatarias del presente convenio colectivo, integradas por la U.G.T y CC.OO, en representación laboral, y SODEMASA, en representación empresarial, acuerdan:

Artículo 1. Ambito funcional.

El presente convenio regulará las relaciones jurídico-laborales entre la empresa Sociedad de Desarrollo Medioambiental de Aragón, S. A.U (en adelante SODEMASA), y los trabajadores que presten sus servicios retribuidos por cuenta y ámbito deorganización y dirección de dicha empresa bajo cualquiera de las modalidades contractuales previstas por la legislación laboral vigente.

Artículo 2. Ambito territorial.

Este convenio colectivo será de aplicación en la Comunidad Autónoma de Aragón.

Artículo 3. Ambito personal.

El presente convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a la empresa indicadas en el artículo 1, con la única excepción del personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.º1.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores.

Artículo 4. Ambito temporal.

El presente convenio colectivo iniciará su vigencia el 1/1/2007. Su vigencia será de cuatro años y se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2010, prorrogándose anualmente por tácita reconducción, en sus propios términos, en tanto no se solicitesu revisión y se formule su necesaria denuncia en los términos del artículo 5.

Artículo 5. Revisión y Denuncia.

1. Por cualquiera de las dos partes firmantes del presente convenio podrá pedirse, mediante denuncia notificada fehacientemente por escrito a la otra parte, la revisión del mismo, con un mes mínimo de antelación al vencimiento del plazo devigencia antes señalado y/o de cualquiera de sus prórrogas.

2. En el caso de solicitarse la revisión del convenio, la parte que formule su denuncia, y para que ésta se considere válida a los efectos señalados en el apartado anterior, deberá remitir a la otra parte, en el plazo máximo de los dos mesessiguientes al de la denuncia, propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada. Caso de incumplirse este requisito, se tendrá por no hecha la denuncia. De esta comunicación y de la propuesta se enviará copia, aefectos de registro, a la Autoridad Laboral competente.

3. Si bien el escrito de denuncia es objeto de inscripción en el Registro de acuerdo con el Real Decreto 1040/1981 de 22 de mayo, sobre registro y Depósito de Convenios Colectivos de trabajo, no lo sería la propuesta de modificación del Convenio.

4. Procede la Inscripción en el Registro, una vez suscrita la modificación del Convenio por la empresa y los trabajadores.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente convenio será nulo y quedará sin efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias,objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.

Artículo 7. Compensación. Absorción.

1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo lasempresas, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.

2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con laúnica excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio.

Artículo 8. Procedimientos de solución voluntaria de conflictos. El S. A.M.A.

Se acuerda adherirse al Acuerdo Sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Aragón (A.S.E.C.L.A.). Con esta adhesión, las partes manifiestan su voluntad de solucionar conflictos laborales que afecten a trabajadores y Empresa, incluidoen el ámbito de aplicación de este Convenio, en el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresa individualización, según lo establecido en el A.S.E.C.L.A. y en su Reglamento de aplicación o normas que los sustituyan.

Se someterán a las actuaciones del A.S.E.C.L.A. los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo o de otra índole que afecte a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

Artículo 9. Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación.

1. Queda encomendada la vigilancia e interpretación de los pactos contenidos en el presente convenio a un Comité Paritario que se dará por constituido el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial de Aragón». Este Comité cumplirá susfunciones interpretativas únicamente a petición de la representación correspondiente de cualquiera de las dos partes firmantes, por lo que el consultante deberá dirigirse inexcusablemente por escrito a la representación que corresponda, aportandosus argumentos interpretativos, con el fin de que ésta promueva, en su caso, la reunión del Comité, que deberá resolver en quince días hábiles desde su solicitud. Trascurrido el plazo sin que se haya celebrado la reunión del Comité quedará expeditala vía administrativa o jurisdiccional correspondiente

La comisión paritaria estará integrada por tres representantes de cada una de las dos partes signatarias del convenio y sus acuerdos. Los acuerdos adoptados por unanimidad tendrán el mismo valor que lo pactado en Convenio Colectivo. Los decarácter general se publicarán en el «Boletín Oficial de Aragón».

Artículo 10. Período de prueba de ingreso.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máximaserá de treinta días laborables. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

2. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relaciónlaboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestado en la antigüedad del trabajador en la empresa. La situación de incapacidadtemporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo.

Artículo 11. Provisión de vacantes.

La contratación del personal no directivo irá precedido de convocatoria pública y de los procesos selectivos correspondientes basados en los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Siguiendo los criterios de la Ley de la Comunidad Autónoma de Aragón, art. 87.2, para todo proceso de selección se respetará la convocatoria pública y los principios de igualdad, mérito y capacidad.

En los procesos de selección se dará publicidad interna a los anuncios que salgan publicados en prensa para que el trabajador que esté interesado pueda participar en los mismos y se notificarán a los representantes de los trabajadores dichaspublicaciones.

Jubilaciones

Se pacta aceptar la jubilación anticipada a los 64 años LGSS art 161.2y3; RD1132/2002 e incentivar las jubilaciones parciales LGSS art. 166; RD1131/2002 arts 9 a 18, pactando la acumulación del periodo de trabajo al principio o al final deloperativo para no afectar el periodo de máxima activación.

Artículo 12. Clasificación profesional.

Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio se clasificarán en grupos profesionales, y dentro de ellos en las categorías profesionales que se enumeran:

-Grupo Profesional 1. Personal Técnico Titulado

Licenciados y titulados de 2º y 3er ciclo universitario

Diplomados y titulados de 1er ciclo universitario

-Grupo Profesional 2. Personal Técnico y Administrativo

Jefe Superior

Jefe de 2ª.

Oficial Administrativo

Administrativo

Aux. Administrativo

Monitor técnico

Ayudante Técnico

-Grupo Profesional 3, Personal Operativo

Encargados

Capataz

Oficial 1ª Oficios varios

Conductor autobomba

Conductor

Oficial 2ª varios

Emisorista coordinador

Emisorista

Monitor

Vigilante

Peón especialista

Peón ordinario

Definiciones profesionales

Grupo profesional 1: Personal Técnico Titulado:

Titulado Superior: Es el trabajador/a que, estando en posesión de un título superior, cumple funciones o realiza trabajos adecuados a su preparación profesional con plena responsabilidad ante la persona o personas que designe la Dirección de laempresa.

Titulado Medio: Es el trabajador/a que, estando en posesión de un título de grado medio, cumple funciones o realiza trabajos adecuados a su preparación profesional con plena responsabilidad ante la persona o personas que designe la Dirección dela empresa.

Grupo profesional 2: Personal Técnico y Administrativo:

Jefes superiores: Son aquellos, provistos o no de poderes, que bajo la dependencia directa de la dirección o gerencia llevan la responsabilidad directa de dos o más departamentos o de una delegación.

Jefe de segunda: Es el empleado, provisto o no de poderes, que a las órdenes inmediatas del Jefe de primera, si lo hubiere, está encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una sección, distribuyendo los trabajos entre Oficiales, Auxiliares ydemás personal que de él dependa.

Oficial Administrativo: Es el trabajador/a que cumple funciones o realiza trabajos administrativos y burocráticos acordes a su preparación y experiencia profesional, actuando bajo la dependencia de la persona o personas que designe la Direcciónde la empresa. Realizará también trabajos de ofimática y proceso de datos. Bajo su propia responsabilidad realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren iniciativa.

Administrativo: Es el trabajador/a que cumple funciones o realiza trabajos administrativos y burocráticos acordes a su preparación profesional, actuando bajo la dependencia de la persona o personas que designe la Dirección de la empresa.Realizará también trabajos de ofimática y proceso de datos.

Auxiliar Administrativo: Es el trabajador/a que bajo la dependencia de sus superiores realiza trabajos administrativos en cualquiera de sus facetas. Tendrá conocimientos elementales de carácter administrativo y burocrático incluyendomecanografía, ofimática, proceso de datos, manipulación y archivo de documentos.

Monitor Técnico: Es el trabajador que conduce grupos de programas de educación ambiental. Atiende, informa y orienta al público visitante, realiza visitas guiadas en campo, imparte talleres. Participa en el diseño y elaboración de materiales,programas y actividades de educación ambiental.

Ayudante Técnico: Es el trabajador que en virtud de su amplia experiencia demostrable en tareas de gestión de especies y hábitats, elaboración de protocolos, conocimiento del medio natural, acompaña a un titulado medio o superior en el trabajo decampo y gabinete diario.

Grupo profesional 3: Personal Operativo:

Encargado forestal de prevención y extinción: Es el trabajador/a que coordinará la dirección del personal y los medios asignados a su cargo o puestos a su disposición por la empresa. Podrá recibir órdenes relacionadas con el servicio a través delos responsables designados por la empresa y también, cuando la situación lo requiera, del personal autorizado por el organismo competente de la Diputación General de Aragón. Velará, en la parte que le corresponda, por el cumplimiento de las normasde seguridad del personal a su cargo. Así mismo, confeccionará fichas, partes y estadillos, interpretará planos y croquis de nivel intermedio, asegurando la eficiencia de su trabajo y cuidado del material y del vestuario a su cargo.

Capataz: Es el trabajador/a responsable de varias cuadrillas, puestos de vigilancia y autobombas asignadas a su cargo. Velará, en la parte que le corresponda, por el cumplimiento de las normas de seguridad del personal a su cargo. Coordinará yobtendrá la máxima eficacia en el trabajo de los miembros del grupo en las tareas de trabajos forestales encomendados. Será el responsable de transmitir a sus superiores los informes de faltas y propuestas de sanciones del operativo, de recoger ytramitar los estadillos y partes de trabajo del personal a su cargo. Será el responsable de la herramienta y de los equipos de radiotransmisores. Realizará mediciones periódicas de los tajos de sus cuadrillas. Podrá conducir los vehículos retén encasos excepcionales, siempre y cuando estén en posesión del carné de conducir que habilite para ello.

Oficial 1ª oficios varios: Es quien poseyendo la práctica y/o titulación de los oficios correspondientes, los ejerce y aplica con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales, sino aquéllos que suponen especialempeño y delicadeza. Pueden ejercer un oficio con carácter principal y desarrollar accesoriamente otras tareas de carácter general y/o mantenimiento relacionadas con su función u ocuparse en exclusiva de este tipo de tareas.

Conductor forestal de prevención y extinción: Es el trabajador/a que con total dominio y adecuado rendimiento conducirá los vehículos asignados, será responsable del estado del vehículo, su conservación y la reparación tanto en ruta como a pie deobra, de las averías más elementales. Así mismo será responsable del transporte del personal adscrito al vehículo tanto en incendios como en tareas preventivas.

Colaborará igualmente en tareas de prevención y extinción, incluyendo el manejo y mantenimiento del equipamiento de extinción del vehículo. Si bien tendrá un tiempo diario para el mantenimiento y verificación del vehículo y de sus equipos deextinción.

Este trabajador deberá estar en posesión del permiso de conducción adecuado al vehículo.

Oficial 2ª oficios varios: Es quien, sin llegar a la especialización exigida al Oficial 1ª Oficios varios, ejecuta los trabajos correspondientes a su especialidad con suficiente corrección y eficacia. Pueden ejercer un oficio con carácter generaly/o mantenimiento, relacionadas con su función, u ocuparse en exclusiva de este tipo de tareas.

Emisorista Coordinador: es quien desempeña funciones con categoría de administrativo, prepara y elabora datos estadísticos y a además las descritas a continuación para el emisorista medioambiental.

Emisorista: Es el trabajador cuyas funciones son mantener al día el cuaderno de incidencias, debiendo escribir en él todo lo que acontezca con relación a la emisora; atender a los teléfonos y a las emisoras durante el horario establecido,atendiendo y transmitiendo los recados que se encomienden y atendiendo a las incidencias que se produzcan con estricto cumplimiento del PROCINFO y de las instrucciones regionales o provinciales que se dicten; colocar y mantener actualizado eldespliegue de todo el operativo de extinción de incendios forestales de la campaña; mantener y actualizar los teléfonos de los componentes de las cuadrillas, vigilantes y conductores de autobombas, que serán suministrados por FAX y en formatodigital por SODEMASA. Trabajos de ofimática.

Monitor: El trabajador que conduce grupos de programas de educación ambiental. Atiende, informa y orienta al público visitante, imparte talleres, mantiene las actividades de la ambientoteca y centro de documentación.

Vigilante: Desde el puesto de vigilancia fijo al que estuviese asignado, realizará las siguientes funciones: Vigilancia permanente de la zona de observación; Detección y localización de los incendios forestales; Transmisión inmediata y de formaadecuada de la información al Centro correspondiente

Peón especialista forestal de prevención y extinción: Es el trabajador/a que ejecuta labores relacionadas con la prevención y extinción del fuego, y otros trabajos forestales, que requieran preferentemente esfuerzo físico. Utilizarán y mantendránadecuadamente las herramientas y útiles manuales clásicos en la extinción de incendios y en los trabajos forestales.

Además será el encargado del manejo y mantenimiento de la maquinaria ligera, del manejo de las puntas de lanza y eventualmente de los equipos de extinción de los vehículos.. Será el responsable directo de su equipo de protección individual. Queda asimilada la categoría de peón especialista que no ejecute labores relacionadas con la prevención y extinción del fuego.

Peón ordinario forestal de prevención y extinción: Es el trabajador que ejecuta labores relacionadas con la prevención y extinción del fuego, y otros trabajos forestales, que requieran preferentemente esfuerzo físico. Utilizarán y mantendránadecuadamente las herramientas y útiles manuales clásicos en la extinción de incendios y en los trabajos forestales. Será el responsable directo de su equipo de protección individual Queda asimilada la categoría de peón ordinario que no realicelabores relacionadas con la prevención y extinción del fuego.

La relación de categorías profesionales incluida en la tabla salarial del presente convenio es meramente enunciativa, sin que suponga obligación de tener cubiertas todas las enumeradas si la importancia y necesidad de la empresa no lo requiere.

Artículo 13. Contratación temporal

1. La duración máxima del contrato por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, previsto en el artículo 15.1.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será de seis meses dentro de un periodode 12 meses.

En el caso de que dichos contratos se concierten por un periodo de tiempo inferior al máximo, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximoestablecido en el párrafo anterior.

Si un trabajador causa baja voluntaria con perjuicio para la empresa o despido, será la empresa la que decida si admite que dicho trabajador vuelva a trabajar en la empresa.

2. El contrato de duración determinada establecido en el artículo 15.1.a) del T.R.L.E.TT. deberá contener para su validez la especificación o identificación suficiente, con precisión y claridad del servicio o proyecto que constituya su objeto. Encaso contrario, se entenderá que el contrato se ha suscrito por tiempo indefinido.

3. Las partes firmantes acuerdan reducir la temporalidad al mínimo, en función de la legislación vigente

4. No más del 1% de los contratos en vigor se formalizarán con la modalidad en prácticas.

5. Los trabajadores que en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con SODEMASA, mediante dos o más contratos temporales, con lasmismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esto no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Artículo 14. Fijos-discontinuos

Para el año 2007, obtendrán la consideración de fijos-discontinuos los trabajadores que hayan participado en tres últimas campañas completas y consecutivas, o 24 meses, en el operativo de prevención y extinción de incendios. Igualmente para elaño 2.008 y sucesivos, respetando en todo caso el RDL 5/2006 de 09/06/2006 para la mejora y el crecimiento del empleo.

Una vez reconocida la condición de trabajador fijo discontinuo el llamamiento de los trabajadores que han adquirido la condición de fijo discontinuo se realizará del siguiente modo:

Como mínimo 45 días antes del inicio del elemento del operativo, los trabajadores que hayan adquirido la condición de fijo discontinuo recibirán en sus respectivos domicilios una carta certificada en la que se indicará entre otros datos elelemento del operativo al que deberán incorporarse y fecha de inicio, siempre y cuando la empresa sepa con esa antelación las fechas de comienzo.

Inmediatamente, se deberá devolver un recibí de aceptación firmado. Si ese recibí no llega a las oficinas de SODEMASA 30 días antes del comienzo del elemento del operativo, se entenderá que el trabajador no está interesado y pierde su condiciónde fijo discontinuo por dimisión del mismo.

El llamamiento se efectuará al elemento del operativo en el que trabajó el año anterior si este sigue existiendo según planificación de la DG de Medio Natural. Si desaparece algún puesto fijo discontinuo de la planificación se intentará larecolocación y si no es posible pasará dos años a situación de excedencia forzosa.

Los trabajadores deberán comunicar por escrito a la empresa cualquier variación que se produzca en los datos de su localización. En caso de que los trabajadores incumplan su obligación de comunicar por escrito a la empresa la variación encualquiera de los datos referidos a cambio de domicilio, teléfono, etc, perderá la condición de fijo discontinuo (se considerará dimisión del trabajador).

Para cada nueva campaña, con antelación suficiente, la empresa convocarán de manera fehaciente a los trabajadores para la realización de las siguientes pruebas comunes para todos los puestos:

-pruebas psicotécnicas (evaluación de cinco dimensiones de la personalidad normal o patológica)

-pruebas de reconocimiento médico (análisis de sangre, orina, auscultación cardio-pulmonar, toma T/A y pulso, control de visión, audiometría, espirometría, electrocardiograma) Son excluyentes las lesiones de corazón, pulmón o intestinales, lostranstornos psicológicos, las incapacidades del aparato locomotor, las enfermedades infecciosas y la obesidad. La ceguera y la sordera son igualmente causas de exclusión, así como el consumo de drogas, el alcoholismo y la epilepsia (a definir conMAZ)

-pruebas de aptitud física: aptitud física (es la suma de la capacidad aeróbica y la aptitud muscular) y la prueba del banco. En el caso de cuadrillas helitransportadas: aptitud física, prueba del banco y prueba de la mochila. SODEMASAcontratará un seguro por si algún trabajador sufre algún daño físico haciendo la prueba de la mochila.

El trabajador fijo-discontinuo que no se presente al reconocimiento perderá la condición de fijo discontinuo por dimisión, salvo por fuerza mayor.

Si un trabajador pierde la condición de fijo-discontinuo por causar baja voluntaria con perjuicio para la empresa o por despido, será ésta la que decida si podrá volver a incorporarse a la empresa.

El traslado temporal a otro elemento del operativo no supone la consolidación como fijo-discontinuo en el nuevo elemento del operativo.

Si un trabajador fijo discontinuo cambia de elemento del operativo, pasa a ser fijo discontinuo de ese nuevo elemento operativo.

La superación de todas y cada una de las pruebas comunes será requisito indispensable para formar parte del operativo en cada nueva campaña aun teniendo reconocida la condición de fijo-discontinuo.

La adjudicación del puesto de trabajo obliga a los trabajadores de cuadrillas terrestres y conductores de autobombas, que adquieren el compromiso de estar disponible en el punto de encuentro o cercanas a 10-15 min. en coche excepto pornecesidades del operativo.

Continuidad laboral

En el caso del personal que no supere las pruebas físicas se procederá de la siguiente manera

-el trabajador no podrá prestar servicios en la categoría o grupo profesional cuyas pruebas no haya superado, al constituir el umbral mínimo de seguridad de acuerdo con la naturaleza del trabajo.

-En el supuesto de que un trabajador que ostente la condición de fijo discontinuo, no supere las pruebas físicas que le deben ser realizadas con anterioridad al inicio de cada campaña, podrá repetir las pruebas físicas aproximadamente a las tressemanas.

La superación de las mismas conllevará automáticamente la incorporación efectiva a su puesto de trabajo de origen en caso de no haber empezado la campaña o a otro puesto vacante hasta el final de la campaña.

Si no las superase, quedará en situación de excedencia forzosa, por un período máximo de dos años con el consiguiente derecho a ser llamado en la siguiente campaña para realizar la correspondiente prueba de aptitud, pasando automáticamente suexpediente a la comisión de recolocación (apartado final de este artículo).

Estos trabajadores serán sustituidos por otros trabajadores mediante el correspondiente contrato de interinidad, sin que el tiempo de trabajo que estos interinos desarrollen en la empresa, sea computado a ningún efecto, ni siquiera para sertenido en cuenta a efectos de consolidación de la condición de fijo discontinuo.

Las pruebas psicotécnicas no se repetirán salvo que el equipo psicológico que realice las pruebas aconseje lo contrario.

Informe de valoración

El comité participará en hacer más objetivo el informe de valoración de los trabajadores que se realiza al finalizar la campaña del operativo de prevención y extinción de incendios

La empresa comunicará al finalizar la campaña a los trabajadores el resultado del informe de valoración cuando pueda perjudicar su entrada en el operativo al año siguiente

A los fijos-discontinuos si al año siguiente solicitan entrar en una cuadrilla diferente no les afectará para optar por baremo el informe de valoración negativo que tengan el año anterior.

Subrogación

La nueva empresa que sustituya a la anterior titular de la propuesta de prevención y extinción de incendios adscribirá a su plantilla al personal afectado por la sucesión de empresas, subrogándose en los derechos y obligaciones derivados de larelación laboral existente siempre que los mencionados trabajadores tengan la condición de fijos o fijos discontinuos. Los trabajadores que en el momento del cambio de la titularidad tuvieran suspendido su contrato de trabajo por excedencia,vacaciones o cualquier otra causa, pasarán a ser adscritos a la empresa entrante siempre que los mencionados trabajadores tengan la condición de fijos o fijos discontinuos. De la misma manera quedarán adscritos a la plantilla de la empresa entrantelos trabajadores contratados para sustituir al personal que se encuentre en alguna de las situaciones previstas en el párrafo anterior y en tanto que su relación laboral se mantenga vigente y con independencia de la antigüedad en el centro.

Comisión de recolocación

En el momento de la firma del convenio, la empresa SODEMASA y las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio se constituyen en una comisión de recolocación cuyo cometido será el de posibilitar, en la medida que las condiciones lopermitan, la ocupación efectiva a aquellos trabajadores fijos discontinuos que no hayan pasado las pertinentes pruebas físicas.

La empresa informará a los trabajadores fijos discontinuos que se encuentren en excedencia forzosa de aquellos cursos que se vayan a impartir y que faciliten su recolocación pero la asistencia a estos cursos será voluntaria por parte deltrabajador. La asistencia a estos cursos será voluntaria por parte del trabajador y los costes que pudieran ocasionarse correrán a cargo de este.

Artículo 15. Jornada laboral.

Reducción de Jornada: De forma paulatina, se irá reduciendo la jornada laboral anual vigente, de 1789 horas anuales, en los siguientes términos:

a) Reducción de 12 horas anuales para las siguientes categorías: Oficial 1ª Oficios varios, Conductor autobomba, conductor, Oficial 2ª varios, Emisorista coordinador, Emisorista, peón especialista, peón ordinario, Vigilante, en los siguientestérminos:

2007: reducción de 12 horas con un máximo de 1.777 horas anuales.

2008: reducción de 12 horas con un máximo de 1.765 horas anuales.

2009: reducción de 12 horas con un máximo de 1.753 horas anuales.

2010: reducción de 12 horas con un máximo de 1.741 horas anuales.

b) Debido a las especiales características laborales de las categorías que a continuación se enumera habrá una reducción de 16 horas anuales para las siguientes categorías: Licenciados y titulados de 2º y 3er ciclo universitario, Diplomados ytitulados de 1er ciclo universitario. Jefe Superior, Jefe de 2ª. Encargados, Oficial Administrativo, Administrativo, Capataz, monitor técnico, monitor, Aux Administrativo, en los siguientes términos:

2007: reducción de 16 horas con un máximo de 1.773 horas anuales.

2008: reducción de 16 horas con un máximo de 1.757 horas anuales.

2009: reducción de 16 horas con un máximo de 1.741 horas anuales.

2010: reducción de 16 horas con un máximo de 1.725 horas anuales.

Flexibilidad horaria

En cuánto el tema de la flexibilidad horaria para las categorías del apartado 15.b) el horario de trabajo para las oficinas de SODEMASA es:

-para el 2007 en los meses de enero a mayo y de octubre a noviembre se trabaja 41 horas semanales (con 4 tardes de trabajo a la semana)

-en los meses restantes se trabajan 39 horas semanales (con 2 tardes)

regirá el mismo patrón para años consecutivos, siendo las dos tardes por semana de aplicación progresiva:

2007: junio, julio, agosto, septiembre y diciembre.

2008: mayo, junio, julio, agosto, septiembre, diciembre, y noviembre

2009: abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre, diciembre,

2010: todo el año

La organización dependerá del responsable de cada departamento

Fuera de oficinas de SODEMASA, horario de 40 horas semanales de lunes a domingo, con el límite de jornada máxima anual pactado.

Las premisas a las que queda supeditada la flexibilidad horaria pactada serían:

-el horario de entrada por la mañana entre las 8 y las 9:30

-la salida no sea antes de las 18:00

-una hora mínimo para comer

-horario de obligada presencia de 9:30 a 14:00 y los meses con 4 tardes de 16:00 a 18:00

En casos particulares y excepcionalmente se podrá solicitar la salida a las 17«30.

Diariamente se tienen que cumplir las horas de presencia (horario mínimo de obligada presencia diario) (Si alguien entra media hora más tarde no lo recuperará en los días siguientes o anteriores sino dentro del mismo día, igualmente si entramedia hora antes, no saldrá antes en días anteriores o posteriores).

La distribución del tiempo de trabajo para el personal integrante del operativo de prevención de Incendios Forestales será de Lunes a Domingo, con los descansos que establece la ley.

Compensación por imposibilidad climatológica:

En los trabajos forestales de tratamientos selvícolas fuera de la campaña de prevención y extinción de incendios, los días que por imposibilidad climatológica u otro tipo de circunstancia ajena a la empresa, no se pueda trabajar, se compensaránestas jornadas bien con vacaciones o bien en sucesivos días alargando la jornada laboral hasta que se completen las horas de las jornadas no trabajadas. La compensación se hará por horas o jornadas 1 a 1.

Las jornadas a alargarse o los días de más a trabajar así como si se compensa con ampliación de jornada o vacaciones, se pactará entre los trabajadores y la empresa debiendo realizarse la compensación en los 15 días siguientes al día en que seprodujo la suspensión temporal de los trabajos.

Si no se trabaja el día entero y se ha avisado con tiempo suficiente al trabajador para que no se presente en el punto de encuentro (día anterior), deberá compensar el día entero bien en trabajo, bien en días de vacaciones.

En caso de desplazarse hasta el tajo y que no existan condiciones adecuadas para iniciar los trabajos se esperará un mínimo de 2 horas para evaluar la situación y tomar la decisión de empezar o no. Si finalmente no se llegan a empezar lostrabajos, se deberá compensar media jornada.

En caso de suspenderse los trabajos una vez iniciados los mismos y tras un mínimo de 2 horas de trabajo continuo, se deberá compensar media jornada.

En caso de suspenderse los trabajos una vez iniciados los mismos y tras un mínimo de 4 horas de trabajo continuo, no se realizará compensación alguna.

La decisión de suspender los trabajos corresponderá siempre al responsable de la cuadrilla y será consultada con el superior jerárquico correspondiente (Capataz, encargado o Jefe de Operaciones Forestales) quien autorizará o no la suspensión delos trabajos.

Localizaciones

Para garantizar que en el periodo de máxima activación, orientativamente de junio a septiembre, las cuadrillas sean operativas, se prevén las localizaciones.

Esto supondrá que todo trabajador, según su calendario de trabajo, estará localizable su primer día de libranza con la obligación de ir a trabajar si es llamado a sustituir a un compañero de la misma cuadrilla o de cuadrillas cercanas (en estecaso se le pagará el Km desde un punto de encuentro a otro). La sustitución se hace en el punto de encuentro.

Todo esto es para el periodo de máxima activación, orientativamente de junio a septiembre.

La guardia consiste en estar localizable desde las 8:00 hasta las 15:00. Las localizaciones se abonarán a 15 euros/día. La Dirección de la Empresa según instrucción del Departamento de Medioambiente será quien ordene si se realizarán o no, y quédías o meses, las localizaciones.

En caso de ser llamado a trabajar ese día, no se abonará el plus de atención continuada, acabando la atención continuada a las 8:00 de la mañana del día siguiente.

Pacto de horas complementarias

Los trabajadores con contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial podrán formalizar la realización de horas complementarias. Se retribuirán como ordinarias.

Las horas complementarias no podrán superiores al 50% de las horas ordinarias de trabajo del contrato. El empresario preavisará con un mínimo de 2 días de antelación a su realización el día y la hora en que el trabajador deberá realizar las horascomplementarias, salvo que sean para cubrir un día de localización, que la empresa podrá preavisar hasta el mismo día de la localización, conforme a lo establecido en el apartado anterior para las localizaciones.

Artículo 16. Vacaciones.

1. Todos los trabajadores al servicio de la empresa disfrutarán de treinta días naturales de vacaciones anuales retribuidas, equivalentes a veintidós días laborables. A efectos de esta equivalencia, el sábado no tendrá la consideración delaborable.

2. Las vacaciones se iniciarán siempre en día laborable y terminarán el día inmediatamente anterior al de reincorporación al trabajo.

3. El periodo de vacaciones podrá ser fraccionado por acuerdo entre empresa y trabajador, estableciéndose un periodo mínimo continuado, por año, de quince días naturales, al menos, equivalentes a diez días continuados laborables, siempre que eltrabajador así lo solicite a la empresa con la antelación prevista en el apartado 3 del artículo 38 T.R.L.E.TT.

4. El calendario de vacaciones para el personal que no forma parte del operativo de incendios, se establece como norma general antes del 31 de marzo de cada año. La empresa debe conocer antes de dicha fecha cuáles son las fechas elegidas para eldisfrute de vacaciones para el periodo comprendido hasta el 30 de septiembre de cada año. De no ser así se someterán a la decisión organizativa de los responsables de su departamento. El periodo vacacional solicitado y concedido será firme salvoanulación autorizada. 15 días naturales seguidos serán entre junio y septiembre salvo por necesidades del servicio.

5. Las vacaciones se disfrutarán dentro del año al que correspondan. El derecho caduca, por tanto, el 31 de diciembre de cada año. La duración de las vacaciones es proporcional al tiempo trabajado durante el año.

En los casos de contrato indefinido o que finalice después del 15 de enero del año siguiente el derecho a disfrutar las vacaciones anuales finaliza el 7 de enero. En el supuesto de permiso por maternidad y/o paternidad se permitirá disfrutar elperíodo vacacional una vez finalizado el permiso, incluido en su caso el período acumulado por lactancia, aun cuando haya expirado el año natural a que tal periodo corresponda.

6. Para el Operativo de Prevención las vacaciones se disfrutarán en bloque (toda la cuadrilla) al final del periodo de activación del medio correspondiente. Si a solicitud de la empresa, se solicita que el periodo de vacaciones sea fraccionado,siempre deberá mediar acuerdo entre el trabajador y la empresa.

Los capataces son parte integral del operativo los cuatro meses de máxima activación, por tanto, no podrán disfrutar vacaciones durante este periodo.

Artículo 17. Permisos retribuidos.

Ver anexo I.

En cuanto al personal integrante del Operativo de Prevención de Incendios: los permisos deberán solicitarse con 48 horas de antelación mediante el correspondiente formulario (Se consideran 48 horas de antelación desde que el capataz recibe lasolicitud). No se concederán permisos si se solicitan con menos antelación a no ser que haya sido imposible avisar y la petición esté suficientemente justificada y motivada. Será imprescindible presentar justificante por escrito con posterioridadal permiso disfrutado. En caso contrario se considerará como absentismo. Todas las solicitudes deberán llevar un visto bueno del Capataz. Sin este visto bueno no se tramitará ninguna solicitud de permiso.

La falta injustificada al trabajo facultará a la empresa para descontar en nómina el importe del 25% del plus de convenio mensual correspondiente al trabajador (art. 26) no siendo una sanción sino una compensación a la empresa por los perjuiciosque le ocasiona la ausencia injustificada. Todo ello sin perjuicio de las medidas disciplinarias que correspondan.

Descansos

Cuando la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, en trabajos que requieran esfuerzo físico, se establece un periodo de descanso retribuido para el bocadillo de 30 minutos. Cuando la jornada diaria continuada no exceda de 6 horas, el periodode descanso no será superior a 15 minutos.

En el caso del operativo de prevención de incendios, se establece un periodo de descanso de una hora no retribuida para jornadas partidas en caso de trabajos que requieran esfuerzo físico. Se abonará dieta específica según puesto de trabajo enlos siguientes casos:

* Jornada partida fuera del centro de trabajo o punto de encuentro.

* En caso de pertenecer a cuadrillas helitransportadas, o puesto de vigilancia. Se abona dieta por día efectivo de trabajo.

En el caso del operativo de prevención y extinción de incendios, cuando sean llamados a trabajar antes de las 13:45 excepto cuando se trabaja en extinción en cuyo caso se abonan las horas extras devengadas.

Cambios de turno en el operativo de prevención de incendios

Se concederán tres cambios de turno como máximo por mes trabajado siempre y cuando estos no afecten a la operatividad del elemento del operativo de prevención al que pertenezca el solicitante. No pueden concederse seguidos los cambios de turno.Se establecen 3 días de cambio de turno que nunca deben ser seguidos ni para el que cambia el turno ni para la persona que le hace este.

Deberán ser autorizados previamente por el CAPATAZ, no por el jefe de cuadrilla, con 48 horas de antelación mediante modelo de solicitud.

Si no están autorizados los cambios, y el trabajador no acude al trabajo, se considerará falta grave.

SODEMASA podrá solicitar justificante del motivo que origina el cambio solicitado. En caso de pedir el justificante y no entregarlo, no se autorizaran más cambios de turno en lo que queda de contrato.

El número de cambios máximo por mes es de tres no siendo acumulables de un mes para otro.

Las condiciones para autorizar cambios son:

-Que no se resienta el operativo.

-Rellenar la solicitud de cambio y que el Jefe de cuadrilla la firme con su visto bueno.

-Durante el día de cambio no se percibe el plus salarial de atención continuada.

Motivos por los que se autorizan los cambios

-Por cualquiera de las situaciones que dan lugar a permisos no retribuidos.

-Urgencias de traslado de familiares de hasta segundo grado por enfermedad.

-Asistencia a un examen.

-Actos de representación social (Alcaldes, responsables de asociaciones culturales, etc.)

-permisos de boda familiares se concederán hasta el tercer grado

-Otras causas de fuerza mayor.

No se podrá acumular el día de cambio de turno al de descanso con las siguientes excepciones:

-Se podrá acumular como máximo 1 día al mes al descanso ordinario

-Si el primer día de descanso por turno no se puede descansar por llamamiento por alguna baja en el retén, el cambio de turno se podrá acumular al 2º día de descanso

Artículo 18. Faltas y sanciones.

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en el presente artículo y en las normas vigentes del ordenamientojurídico laboral en lo que resulten de pertinente aplicación

Faltas leves.

* Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada

* La no comunicación previa de la falta justificada al trabajo, con cuarenta y ocho horas de antelación, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

* La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.

* Discusiones que repercutan en la buena marcha de los trabajos y servicios.

Faltas graves.

* La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante un (1) día, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa mayor.

* La simulación de enfermedad o accidente.

* Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.

* Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores.

* La utilización indebida, uso negligente o no devolución a la finalización de la campaña de las prendas y material de seguridad entregado por la empresa a los trabajadores.

* La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.

* El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

* La presentación de los partes de comunicación de baja y de confirmación, en tiempo superior a tres días desde la fecha de su expedición y el de alta al día siguiente de su emisión.

* Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativas al propio trabajador o a sus compañeros.

* Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para uso personal herramientas de la empresa, teléfonos móviles, internet, correo electrónico, vehículo de empresa, etc... a no ser que secuente con la oportuna autorización.

* La violación del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, incluidas las ofensas verbales de naturaleza sexual.

* No estar localizable o atender al móvil entregado por la empresa dentro del horario de trabajo o en virtud del acuerdo de Atención Continuada pactado.

* En el caso del operativo de prevención y extinción de incendios, dado que es un operativo de vigilancia y emergencia,

-en el caso de pertenecer a una cuadrilla, el retraso en llegar al punto de encuentro establecido, ya que ocasiona la espera de toda la cuadrilla. Si la cuadrilla se ha marchado cuando el trabajador que se ha retrasado llega al punto deencuentro, y no tiene justificación se considerará además falta al trabajo ese día.

-en el caso de desarrollar el trabajo en un puesto de vigilancia, el retraso al incorporarse a su puesto de trabajo

-en el caso de desarrollar el trabajo en un puesto de conductor de autobomba, el retraso en llegar al punto de encuentro establecido

-para todo el operativo, no encontrarse en el tajo sin causa justificada

-No residir en el punto de encuentro al que el trabajador se ha comprometido

-No llevar el uniforme.

-Desatender sin causa justificada, el deber de disponibilidad en situaciones de urgencia requeridas en las funciones de establecidas para el servicio.

Faltas muy graves.

* Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa que lo justifique.

* El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

* El hurto y el robo tanto a los demás trabajadores como a la empresa o cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.

* No guardar la total confidencialidad respecto a los asuntos que se conozcan por razón del trabajo.

* La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

* Los malos tratos de palabra y obra con superiores, compañeros, subordinados y terceras personas.

* El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para el trabajador, sus compañeros y/o terceros.

* La simulación de enfermedades o accidente que conlleve una incapacidad laboral, por tiempo superior a tres días.

* Causar desperfectos intencionados en el material utilizado, vehículos, documentación, herramientas de la empresa.

* La conducción temeraria de cualquier vehículo a disposición del servicio. Incurrirán también en esta falta los superiores que toleren o encubran las falta de sus subordinados.

* El consumo casual o habitual de bebidas alcohólicas, drogas o sustancias estupefacientes durante la jornada de trabajo, incluido el descanso para comidas, así como la posesión de las mismas.

* Asistencia al servicio con síntomas evidentes de embriaguez o toxicomanía.

* La desobediencia continuada o persistente.

* El acoso sexual, máxime cuando vaya acompañado de abuso de posición prevalerte por ser efectuado por un o una superior a personas subordinadas laboralmente.

* Negativa en el uso del EPI. Se entenderá por equipo de protección individual cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así comocualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Se excluyen de la definición la ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador.

* La reincidencia en las faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de seis meses, cuando hayan mediado sanciones.

Sanciones.

Por faltas leves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.

2. Amonestación por escrito.

Por faltas graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días

Por faltas muy graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días.

2. Despido.

Las faltas y sanciones que se indicaron para el operativo se aplican a todas las categorías que vayan por baremo.

Los trabajadores que no sean fijos-discontinuos y cometan faltas graves o varias graves, la empresa decidirá si vuelven a trabajar en SODEMASA.

Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Plazos de prescripción de las faltas cometidas por el trabajador serán:

* las faltas leves prescriben a los 10 días naturales

* las faltas graves a los 20 días naturales

* las faltas muy graves a los 60 días naturales

Contados a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento de que se ha cometido y en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.

El procedimiento de imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, exige la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de losrestantes integrantes de la representación a la que el trabajador perteneciera.

Los representantes legales de los trabajadores serán informados de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Emitirán informe sobre todas aquellas faltas graves o muy graves que se impongan a los trabajadoresindependientemente de que ostenten la condición de representantes legales o no.

Si un trabajador es requerido por la empresa, en caso de falta muy grave, tendrá derecho a que se persone un representante de los trabajadores. Si el trabajador rehusa la participación sindical no habrá lugar.

En el operativo de prevención de incendios, para la selección por baremo, serán consideradas aquellas faltas y sanciones cometidas en la anterior campaña y serán de aplicación para todos los elementos del operativo de la CCAA de Aragón.

Las penalizaciones se harán efectivas al término de la aplicación del baremo correspondiente, detrayendo de la puntuación final tantos puntos como considere oportunos la Comisión de Selección, entendiendo por ello la acumulación de faltas, lareiteración de las mismas o su gravedad.

Se penalizará como mínimo con 5 puntos las faltas graves cometidas durante la campaña detectadas por SODEMASA o de aquellas de las que tenga noticia documentada de la propia Administración u otras empresas públicas del gobierno de Aragónresponsables de campañas de prevención y extinción de incendios anteriores.

Se penalizará como mínimo con 10 puntos las faltas muy graves cometidas durante la campaña detectadas por SODEMASA o de aquellas de las que tenga noticia documentada de la propia Administración u otras empresas públicas del gobierno de Aragónresponsables de campañas de prevención y extinción de incendios anteriores.

Artículo 19. Prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo.

1. Desde el primer día de la correspondiente baja, inclusive, se complementarán las prestaciones de la incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional hasta el 100 por 100 del salario durante un plazo máximo de diez y ochomeses a partir de la baja.

2. Los empleados están obligados, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, en el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la expedición del parte médico de baja el trabajador a entregar a la empresa la copia a ella destinada.Habrán de prestarse también a ser reconocidos por el médico que designe la empresa, al objeto de que éste informe sobre la imposibilidad de prestar servicio. La resistencia del empleado a ser reconocido establecerá la presunción de que la enfermedades simulada. En caso de discrepancia entre el médico de la empresa y el del empleado, se someterá la cuestión a la Inspección Médica de la Seguridad Social, cuyo dictamen será decisivo.

Artículo 20. Seguro complementario de accidentes de trabajo.

La dirección de la empresa concertará el establecimiento de un seguro de accidentes complementario del obligatorio.

El capital asegurado será de sesenta mil euros (60.000 euros) y cubrirá las contingencias de muerte, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo.

Artículo 21. Retribuciones.

Los salarios y remuneraciones de todas clases establecidos en el presente convenio, tienen el carácter de mínimos, pudiendo ser mejorados por concesión de la empresa o contratos individuales de trabajo.

Artículo 22. Tablas de niveles salariales.

Se acuerda que el incremento salarial para el 2007 y años sucesivos será:

-para el 2007, incremento del I.P.C. real con el que finaliza el año 2006 para los conceptos salariales y extrasalariales, es decir, el 2,7%, salvo Horas Extraordinarias y plus jefe de cuadrilla.

-Revisión a final de año si el incremento es superior al 2,7%, hasta un límite de un 3%.

Para el año 2008, 2009 y 2010, igualmente se incrementarán todos los conceptos como mínimo el IPC real del año anterior.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

Homologación Salarial

Dando cumplimiento a la Ley de la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón (Decreto Legislativo 2/2.001 de 3 de julio, del Gobierno de Aragón), art. 87.3, según el cual, las retribuciones del personal no directivo, se homologarán con lasque tenga el personal de igual o similar categoría de la Administración de la Comunidad Autónoma).

El comité de empresa participará en este plan de homologación.

Se realizará un plan de carrera siguiendo criterios de experiencia, responsabilidad y formación.

Habrá en todo caso un período de aprendizaje de dos años, desde la incorporación a la empresa SODEMASA para alcanzar la madurez profesional suficiente para llegar a la homologación salarial con la DGA. El salario estos dos años será del 85% de laretribución pactada para las distintas categorías profesionales.

Todas las referencias al período de aprendizaje no afectan al operativo de prevención y extinción de incendios.

Durante los años 2.008, 2.009 y 2.010 se producirá un porcentaje de homologación del 33% cada año de la diferencia salarial con DGA en el año correspondiente.

Artículo 23. Distribución del salario anual y pagas extraordinarias.

Los importes anuales recogidos en las tablas salariales habrán de distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria en el mes de julio y otra en Navidad de acuerdo con lo establecido en el art. 21.

Se pacta en el presente convenio el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias para toda la plantilla. Salvo para los trabajadores que a la firma del presente convenio no tuvieran las pagas prorrateadas, en cuyo caso el abono será los días 30de junio y 20 de diciembre.

Artículo 24. Horas extraordinarias.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias, ajustándose en esta materia a los siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales: supresión.

b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de pérdida de materias primas: realización.

c) Horas extraordinarias necesarias por periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que noquepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.

La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos.Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias. Sólo se considerarán comoextraordinarias las horas que excedan de la jornada semanal ordinaria.

En el operativo de incendios, tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas que superen la jornada diaria habitual en función del anexo de condiciones laborales y de contratación del personal anuales. Si un día se trabajan más horas dela jornada ordinaria habitual, las horas se compensan la jornada siguiente si se puede, en descanso, y esa jornada se convierte en jornada de descanso compensatorio del exceso realizado en la jornada anterior. Se debe abonar el valor del 70% de unahora extra por cada una de esas horas descansadas.

Para el operativo, la empresa optará por * dar descanso compensatorio al día siguiente y abonar por cada hora descansada, además, el 0,70% del importe/Hora Extra establecido en Convenio al final de este artículo,

* o bien pagar las horas al del importe/HE establecido en convenio al final de este artículo

* o bien cada hora trabajada se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados en el 75%

Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados en el setenta y cinco por ciento. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descansose hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enerosiguiente.

La compensación de horas extraordinarias se realizará según criterios técnicos, climatológicos y de operatividad de los medios dentro del año natural. La notificación a los trabajadores de la realización de dicha compensación se realizará dentrode la jornada anterior a la de la compensación. Esta compensación se realizará a 1,75 horas por hora extraordinaria. Es decir, una hora y 45 minutos de descanso por cada hora extra trabajada.

En caso de abono de horas extraordinarias en el operativo de prevención de incendios se hará según las cuantías siguientes:

Categoría	Importe
Peón ordinario	12,33
Peón especialista	12,73
Peón ordinario Helitransportada	13,7
Peón especialista Helitransportada	14,11
Vigilante	12,33
Conductor de Autobomba	13,93
Emisorista Coordinador	13,00
Emisorista	12.33

Artículo 25. Dietas y desplazamientos.

1 En los viajes de servicio que originen desplazamientos a distinta localidad de un máximo de tres días completos, la cuantía de la dieta se incrementará en un veinticinco por ciento.

2. Cuando el trabajador no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la empresa trabajos en lugar distinto al habitual, aun cuando sea dentro de la misma localidad, tendrá derecho a percibir 9 euros en concepto de dieta por comida ocena.

3. Cuando, con motivo de un viaje de servicio, la empresa autorice el uso del vehículo propio del trabajador, éste tendrá derecho a percibir, como gastos de locomoción la cantidad de 0,20 euros por kilómetro recorrido, más, salvo en los casos enque la empresa abone mayor importe por kilómetro recorrido, los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen. Se mantendrán las cantidades superiores que, como locomoción, vinieran abonando las empresas.

Artículo 26. Pluses salariales

Plus de convenio

Como complemento de calidad y cantidad a todos los efectos, se establece un plus de convenio de mil ochocientos cincuenta y uno euros y noventa y seis céntimos (1.851,96 euros).

Los trabajadores titulados de los niveles 1 y 2 del artículo 21 del presente convenio que accedan a su primer empleo como tales y los mismos contratados en prácticas conforme al artículo 11.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, comenzarán a devengar el citado plus al cumplirse un año de su relación laboral con la respectiva empresa.

Estos contratos se formalizarán en todo caso por escrito y se presentarán en la oficina de empleo correspondiente, sin cuyos requisitos no tendrá validez alguna la supresión del plus de convenio pactada en el párrafo anterior.

El importe del plus de convenio establecido en el presente artículo no se computará en el cálculo del valor de las horas extraordinarias, bonificación por años de servicio o premio por antigüedad

La falta injustificada al trabajo facultará a la empresa para deducir en nómina el importe del veinticinco por ciento del plus de convenio mensual que correspondería al trabajador. No teniendo carácter de sanción la deducción de dicho plus, sinode compensación o resarcimiento a la empresa de los perjuicios que se le ocasionan por la ausencia injustificada, la deducción del indicado plus se entiende que procederá sin perjuicio de las medidas disciplinarias que correspondan conforme a lalegislación en vigor.

El plus convenio en ningún momento será compensable ni absorbible ya que por el mero hecho de la realización de los trabajos se supone que cabe su abono.

Plus de peligrosidad y penosidad

Debido a la naturaleza intrínseca de la actividad laboral desarrollada por los trabajadores de las siguientes categorías, todas del operativo de prevención de incendios, éstos cobrarán un plus denominado de peligrosidad y penosidad, que en ningúnmomento será compensable ni absorbible ya que por el mero hecho de la realización de los trabajos se supone que cabe su abono.

Se establece de forma taxativa para las categorías del operativo de prevención de incendios que a continuación se enumeran con el importe mensual siguiente que será proporcional al porcentaje de jornada:

Categoría	Importe
Peón Ordinario Cuadrilla Terrestre	152,33
Peón Especialista Cuadrilla Terrestre	190,73
Peón Ordinario Cuadrilla Helitransportada	283,79
Peón Especialista Cuadrilla Helitransportada	322,29
Vigilante	103,87
Conductor de Autobomba	196,55

El importe del plus de peligrosidad y penosidad establecido en el presente artículo no se computará en el cálculo del valor de las horas extraordinarias, bonificación por años de servicio o premio por antigüedad

Se establecen los siguientes pluses en función del elemento del operativo de prevención de incendios al que se pertenece:

Plus de atención continuada se devenga diariamente por la disponibilidad de localización en su día efectivo de trabajo: 5,92 euros/día, a cuadrillas y conductores de autobomba y emisoristas que hacen el turno de tarde.

Plus de motosierra: se devenga en caso de utilizar la motosierra el peón especialista durante toda la jornada de trabajo: 5,14 euros/día

Plus de asistencia a incendios: se devenga en caso de actuar en un incendio o por volar en helicóptero: 2,84 euros/día

Plus de doble función: se devenga a las cuadrillas del operativo de prevención de incendios por día efectivo de trabajo en caso de tener que conducir eventualmente el vehículo: 3,08 euros/día

Plus de jefe de cuadrilla: se devenga por día efectivo de trabajo a la persona de la cuadrilla que ese día ejerce las funciones de jefe de cuadrilla: 9,00 euros/día

Festivo: se devenga por horas realmente trabajadas hasta un máximo de 33.06 euros/día por día festivo.

Plus de nocturnidad: se devenga por horas realmente trabajadas entre las 22:00h y las 6:00h: 2,40 euros/hora.

Artículo 27. Dimisión del trabajador.

En caso de dimisión del trabajador de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de avisar por escrito a la Dirección de la misma con un mínimo de quince días laborables de antelación. Si no se realizase este preaviso, perderá el interesado laparte proporcional de las pagas extraordinarias de julio o Navidad que estuviesen devengadas, como resarcimiento de los daños y perjuicios que, tal omisión del plazo, ocasione a la empresa. Lo establecido en el párrafo precedente se entiende sinperjuicio de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo 21 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 28. Derechos de reunión y de libre sindicación.

1. SODEMASA, dentro siempre de las normas establecidas por la legislación vigente en cada momento, facilitará a sus trabajadores el ejercicio del derecho de reunión en sus locales, si las condiciones de los mismos lo permiten y sin perturbar laactividad normal de la empresa.

2. La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador operjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

Artículo 29. Derechos y obligaciones de los Sindicatos de trabajadores.

1. En esta materia las partes se someten expresamente a las normas contenidas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

2. A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitiráa la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondientecantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante periodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa.

Artículo 30. Garantías de los representantes de los trabajadores.

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las que se determinan a continuación:

a) No se computará dentro del máximo legal de horas mensuales disponibles para el ejercicio de sus funciones de representación, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de comitésde empresa como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa encuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

b) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités de empresa o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sussindicatos, institutos de formación u otras entidades.

Artículo 31. Comité intercentros de empresa

Se pacta la constitución y funcionamiento de un comité intercentros integrado por 9 miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. En la constitución se guardará la proporcionalidad de los sindicatossegún los resultados electorales considerados globalmente.

El Comité Intercentros tendrá las siguientes facultades:

-Ostentar la representación de todos los trabajadores de la Empresa para la defensa de sus intereses.

-Ser órgano legitimado para la negociación colectiva dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio, con potestad para designar a los Representantes de los Trabajadores en la Comisión Negociadora.

-Recibirá la información por parte de la empresa del art. 64 E.T.

Artículo 32. Derecho supletorio y prelación de normas.

En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.

Haciendo uso de las facultades atribuidas por el artículo 83.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a las partes firmantes del presente convenio, se establece su complementariedad respecto de los restantes convenios delmismo ámbito funcional cualquiera que fuere su ámbito territorial.

Artículo 33. Seguridad y Salud Laboral

La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo yen las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa dela empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales modif. L54/2003 y normativaconcordante.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley.

Artículo 34. Formación Continua

Las organizaciones firmantes del Convenio, consideran la formación continua de los trabajadores como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrolloprofesional del trabajador. La empresa podrá organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de la promoción profesional y la capacitación. Los trabajadores podrán recibir y participar en cursos deformación durante los permisos de maternidad, paternidad, así como durante las excedencias por cuidado de hijo o familiar.

Se fomentarán las medidas, en materia de formación, que tiendan a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, así como la participación de los trabajadores con cualquier tipo de discapacidad. Cuando la formación no sea obligatorialos cursos se impartirán dentro de horario laboral, fuera o de forma mixta.

Anexo I: Plan de Conciliación Personal, Familiar y Laboral

1. REDUCCION DE JORNADA POR GUARDA LEGAL:

a.-Cuestión general:

La reducción de la jornada por guarda legal constituye un derecho individual del trabajador.

b.-De un menor de 12 años:

Los trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años, tendrán derecho a una reducción de hasta un medio de su jornada de trabajo con disminución proporcional de sus retribuciones que correspondierana dicho período.

c.-De un anciano, discapacitado físico, psíquico o sensorial o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad:

Los trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a un anciano que requiera especial dedicación o discapacitado físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, familiar hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de hasta un medio de su jornada de trabajo con deducción proporcional desus retribuciones.

d.-De un familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad por razón de enfermedad muy grave:

Los trabajadores de SODEMASA, para atender el cuidado de un familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad, por razón de enfermedad muy grave, por el plazo máximo de 1 mes, tendrán derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de sujornada laboral sin merma retributiva. El ejercicio de este derecho será compatible con el permiso por enfermedad grave contenido en el artículo 2.A. c de este anexo.

e.-De hijos prematuros:

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la trabajadora/or de SODEMASA tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con ladisminución proporcional de sus retribuciones.

2. PERMISOS Y LICENCIAS

Los trabajadores, previo aviso y justificación adecuada en su caso, tendrán derecho a disfrutar de permisos retribuidos por algunos de los motivos y períodos de tiempo que a continuación se señalan

Permisos por circunstancias familiares y personales:

a.-Por matrimonio o inscripción en el correspondiente registro de parejas estables no casadas veinte días naturales. En el caso de las parejas de hecho, es requisito indispensable que en el plazo de los 4 años anteriores no haya formalizado otrapareja de hecho ninguna de las personas que vaya a realizar la solicitud.

b.-Por divorcio, separación legal o nulidad 2 días. Uno de ellos será el de la firma de la resolución y otro con fecha límite el día posterior al de la notificación de la resolución judicial.

c.-Por fallecimiento de:

-Cónyuge, pareja de hecho o persona con quien conviva maritalmente, hijos, padres y hermanos, 6 días.

-En el resto de parientes hasta el primer grado de afinidad 3 días. Si el desplazamiento es superior a 100 kilómetros corresponderá 1 día más. Si el desplazamiento es de más de 200 kilómetros, 2 días más, siempre que esté debidamente acreditado,y sea a lugar distinto de la residencia del trabajador.

-En el resto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad 2 días. Si el desplazamiento es superior a 100 kilómetros corresponderá 1 día más. Si el desplazamiento es de más de 200 kilómetros, 2 días más, siempre que estédebidamente acreditado, y sea a lugar distinto de la residencia del trabajador.

d.-Por enfermedad grave:

Los trabajadores tendrán derecho a 5 días laborables por enfermedad grave del cónyuge, pareja de hecho o persona con quien conviva maritalmente, hijos, padres y hermanos; que se utilizará durante el proceso terapéutico del que trae causa ydebidamente justificado. La gravedad deberá ser justificada por el médico responsable de dicho diagnóstico.

En el resto de parientes hasta el primer grado de afinidad 3 días. Si el desplazamiento es superior a 100 kilómetros corresponderá 1 día más. Si el desplazamiento es de más de 200 kilómetros, 2 días más, siempre que esté debidamente acreditado, ysea a lugar distinto de la residencia del trabajador.

En el caso del resto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, los trabajadores tendrán derecho a 2 días laborables de permiso. Si el desplazamiento es superior a 100 kilómetros corresponderá 1 día más. Si eldesplazamiento es de más de 200 kilómetros, 2 días más, siempre que esté debidamente acreditado, y sea a lugar distinto de la residencia del trabajador.

e.-Por hijos prematuros:

Los trabajadores tienen el derecho a ausentarse del lugar de trabajo hasta un máximo de 2 horas diarias en los casos de nacimiento de hijos prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados a continuacióndel parto.

f.-Para recibir atención médica y para someterse a técnicas de fecundación asistida:

Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo para recibir atención médica y para someterse a técnicas de fecundación asistida y previa justificación de su realización dentro de su jornada de trabajo.

g.-Para asistir a las clases de preparación al parto y para la realización de exámenes prenatales:

Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo para asistir a las clases de preparación al parto por el tiempo necesario para su realización y con justificación debidamente acreditada.

Las trabajadoras tendrán permiso durante su jornada de trabajo para la realización de exámenes prenatales por el tiempo necesario y con justificación debidamente acreditada.

h.-Por bodas de familiares:

Por boda de hijos y padres 2 días; uno el del hecho causante y otro el inmediatamente anterior o posterior. Por boda de hermanos 1 día, el del hecho causante.

i.-Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Se considera deber inexcusable de carácter público y personal:

-Ejercicio de sufragio activo

-Participación en una mesa electoral como presidente, vocal de las Mesas Electorales, interventor o apoderado de cada candidatura.

-Intervención como miembro de un jurado

-Comparecencia como testigo en juicio en proceso civil, penal y laboral. En este último caso, la empresa no está obligada a retribuir el tiempo invertido en la comparecencia a aquellos que acudan como testigos del trabajador demandante

-El desempeño de un cargo público para el que se haya designado o nombrado

j.-Por asistencia a reuniones de coordinación en los centros de educación especial:

Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del lugar de trabajo, por el tiempo necesario, para asistir a las reuniones de los órganos de coordinación de los centros de educación especial donde el hijo discapacitado reciba atención, conjustificación previa y debidamente acreditada.

k.-Por paternidad y adopción o acogimiento:

El padre tendrá derecho a 2 días por nacimiento de hijo. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días.

Por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, se tendrá derecho a 10 días laborables a disfrutar por uno de los padres desde la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que seconstituye la adopción.

l. Permiso por lactancia:

Los trabajadores tendrán derecho, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, a 1 hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones o a una reducción de su jornada en 1 hora. Este derecho podrá ser disfrutado por el padre ola madre en el caso de que ambos trabajen.

Cuando existan 2 o más hijos menores de 12 meses, el tiempo de permiso se multiplicará por el número de hijos a cuidar.

A opción de la madre o del padre, el permiso de lactancia podrá ser sustituido por una licencia retribuida de 4 semanas de duración o la que resulte en caso de parto múltiple, que se podrá acumular al permiso por maternidad o paternidad.

m.-Permiso de maternidad:

Duración:

El permiso de maternidad tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podráhacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de permiso. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, lamadre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

En el caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de 6 años o menores mayores de 6 años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales oque por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, el permiso se computará a elección del trabajador, bien a partir de la decisiónadministrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

El disfrute de este permiso podrá efectuarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud del trabajador en las condiciones determinadas legal o reglamentariamente.

Distribución y disfrute en caso de parto cuando padre y madre trabajen:

El período de permiso se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis primeras semanas sean inmediatamente posteriores al parto. El permiso de maternidad puede computarse, a instancia de la madre o, en caso de que ella falte, del padre,a partir de la fecha del alta hospitalaria en los casos de nacimiento de hijos prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto. Si bien se excluyen de este cómputo las primeras 6 semanasposteriores al parto al ser de descanso obligatorio para la madre.

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta al iniciarse el período de descanso por maternidad, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá optar por que el padre disfrute de unaparte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

Distribución y disfrute en caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente de menores de 6 años o menores mayores de 6 años de edad discapacitados o minusválidos o con problemas de inserción social por provenir del extranjerocuando padre y madre trabajen:

En el caso de la adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de 6 años o menores mayores de 6 años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales oque por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, si el padre y la madre trabajan, el período de suspensión se distribuirá a opción de losinteresados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En el supuesto de disfrute simultáneo, la suma de los períodos no podrá exceder de las 16 semanas previstas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple.

Será incompatible el disfrute de los permisos por adopción y acogimiento si ambos recaen en el mismo menor

n. Permiso por adopción internacional:

En los supuestos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de permiso podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye laadopción y además tendrán derecho a un permiso de hasta 2 meses de duración, percibiendo durante este período las retribuciones fijas íntegras.

Permisos no retribuidos por circunstancias excepcionales:

Excepcionalmente podrán ser concedidos otros permisos no retribuidos a aquellos trabajadores que se hallen en una situación crítica por causas muy graves y debidamente justificadas.

3. VIOLENCIA DE GENERO:

a.-Reducción de su jornada de trabajo:

El trabajador víctima de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a una reducción de hasta un medio de su jornada de trabajo con deducción proporcional de susretribuciones.

b.-Cambio de puesto de trabajo:

El trabajador víctima de violencia de género, por así determinarlo el órgano judicial correspondiente, podrá, atendiendo a su situación particular, solicitar cambio de puesto de trabajo en distinta localidad o en la misma pero en diferente unidadadministrativa y siempre que sea de la misma categoría o nivel profesional. El puesto de trabajo al que opte tendrá carácter provisional, pudiendo el trabajador volver al puesto de origen reservado o bien ejercer el derecho preferente hacia supuesto provisional.

c.-Excedencia:

Los trabajadores víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de serviciosprevios y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante los 6 primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaban, siendo computable dicho período a efectos de trienios, complemento dedesarrollo profesional o el correspondiente a carrera profesional fijado en su ámbito sectorial respectivo y a efectos de acreditar el período de desempeño para acceder a otros puestos de trabajo, que podrán prorrogarse por períodos de 3 meses, conun máximo de 18. Durante los 6 primeros meses de esta excedencia se percibirán las retribuciones fijas íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

4. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS:

a.-Duración y cómputo:

Los trabajadores de SODEMASA tendrán derecho a una excedencia no superior a 3 años a contar desde el nacimiento del hijo o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción,con períodos mínimos de permanencia en esta situación de al menos 6 meses en caso de fraccionamiento.

b.-Efectos:

La situación de excedencia por el cuidado del hijo conlleva el derecho a la reserva del puesto de trabajo que se desempeña, teniendo derecho durante todo el tiempo de permanencia al cómputo del período a efectos de trienios, complemento dedesarrollo profesional o el correspondiente a carrera profesional fijado en su ámbito sectorial respectivo, así como a efectos de acreditar el período de desempeño para acceder a otros puestos de trabajo.

c.-Reingreso:

El reingreso deberá solicitarse con una antelación mínima de 1 mes a la finalización del período de excedencia. En caso contrario será declarado en situación de excedencia voluntaria.

5. EXCEDENCIA POR EL CUIDADO DE FAMILIARES:

a.-Duración:

Los trabajadores de SODEMASA tendrán derecho, siempre que así lo acrediten fehacientemente, a una excedencia de hasta 3 años, con períodos mínimos de permanencia de al menos 6 meses en caso de fraccionamiento, en el supuesto de cuidado defamiliares que se encuentren a su cargo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida.

b.-Efectos:

La situación de excedencia por el cuidado de familiares conlleva el derecho a la reserva del puesto de trabajo que se desempeña, teniendo derecho durante todo el tiempo de permanencia al cómputo del período a efectos de trienios, complemento dedesarrollo profesional o el correspondiente a carrera profesional fijado en su ámbito sectorial respectivo, así como a efectos de acreditar el período de desempeño para acceder a otros puestos de trabajo.

c.-Reingreso:

El reingreso deberá solicitarse con una antelación mínima de 1 mes a la finalización del período de excedencia. En caso contrario será declarado en situación de excedencia voluntaria.

ANEXO II: CRITERIOS DE SELECCION DEL PERSONAL INTEGRANTE DEL OPERATIVO DE PREVENCION Y EXTINCION DE INCENDIOS FORESTALES DURANTE LA CAMPAÑA 2007.

REQUISITOS Y CONDICIONES DE APLICACION

-Haber enviado al Departamento de Recursos Humanos de la empresa SODEMASA hoja de solicitud en tiempo y forma señalando y acreditando la experiencia, formación y demás datos personales con anterioridad al 28 de febrero de 2007 salvo para los queempiecen antes de esta fecha para cuyo caso la fecha límite para presentar la solicitud es de 30 días antes del comienzo de los trabajos. Después de esta fecha, se podrán recibir nuevas solicitudes que en caso de que no se cubran las plazas porfalta de candidatos o cuando así sea necesario para cubrir las vacantes que se produzcan en la campaña, dichas solicitudes se baremarán.

-No estar incurso ni haber sido objeto de expediente disciplinario por parte de las Administraciones Central, Autonómica o Local.

-No padecer enfermedad o lesión que impida el correcto desempeño de funciones (según lo dispuesto en el procedimiento para la selección de personal en la extinción de la Comisión Técnica de Normalización CLIF-DGCN/CCAA) y ser apto enreconocimiento médico así como superar las pruebas físicas que se establezcan al efecto.

-En cada cuadrilla del Operativo de Incendios deberá haber al menos dos trabajadores con carné de conducir con antigüedad superior a 2 años y mayores de 21 años.

-Compromiso de disponibilidad en los términos municipales en los que se establezca cada elemento del operativo (cuadrilla, puesto fijo de vigilancia o autobomba) o los que en su momento se determine por el Departamento de Obras y ServiciosForestales de SODEMASA.

-El personal que no tenga experiencia previa en el Operativo de Prevención y Extinción, podrá ser entrevistado antes de ser seleccionado.

-Para el caso de los candidatos que opten a una cuadrilla helitransportada será requisito indispensable haber superado la prueba física descrita en anexo adjunto.

-Obtener un valor mínimo en la prueba del banco (ver anexo adjunto) de 38 para los aspirantes a cuadrillas terrestres y conductores de autobombas y de 45 para los componentes de cuadrillas helitransportadas.

FIJOS DISCONTINUOS, PETICION DE TRASLADO

-Si un trabajador fijo discontinuo solicita un cambio de elemento del operativo por escrito y existe en el elemento que solicita plaza vacante no ocupada ya por fijos discontinuos, se le baremará para evaluar entre otros posibles candidatos nofijos discontinuos.

-La empresa no está obligada a dar otro puesto de trabajo que el que se le ofrece.

-Si finalmente es admitido en el nuevo puesto se entiende que renuncia al anterior.

-Si a petición del trabajador se produce un cambio de elemento del operativo, este cambio no conllevará que el trabajador conserve su categoría laboral. Dependerá de las necesidades del operativo al que pide el cambio.

SELECCION EXPERIENCIA EN TRABAJOS AFINES

Participación en el operativo de prevención y extinción de incendios forestales o tratamientos selvícolas en los últimos 6 años con un máximo de 18 puntos. Se valorará la tipología del trabajo, la localización del mismo, etc.

* Experiencia trabajando en el elemento del operativo en los últimos 6 años: 2 puntos por campaña.

* En otro elemento del operativo de la misma tipología dentro de la Comunidad Autónoma de Aragón después de 2000: 1 punto por campaña.

* Trabajos en selvicultura: 1 punto por campaña en los últimos 6 años.

* En otro elemento del operativo de la misma tipología de otras Comunidades Autónomas: 0,25 puntos por campaña en los últimos 6 años.

* Experiencia trabajando en otro elemento del operativo de Aragón en los últimos 6 años de diferente tipología: 0,5 puntos por campaña hasta un máximo de 3.

* Experiencia en una cuadrilla helitransportada no dependiente de la CCAA de Aragón y cuando se opte a otra cuadrilla helitransportada en los últimos 6 años: 1 punto por campaña hasta un máximo de 6.

Participación en el operativo de prevención y extinción de incendios forestales o tratamientos selvícolas en los últimos 6 años antes de 2001 con un máximo de 2 puntos.

* Se puntuarán a razón de 0,5 puntos la campaña en tratamientos selvícolas.

* Se puntuará con 0,5 puntos la experiencia en el mismo elemento del operativo al que se opta.

* Si la experiencia es en otro elemento del operativo diferente al que se opta se valorará con 0,25 puntos año.

LUGAR DE RESIDENCIA

En la zona más próxima al desempeño del trabajo. Para su valoración se podrá solicitar documento acreditativo de la residencia reseñada en solicitud en los casos en que los Técnicos de Selección consideren oportuno.

* Se puntuará con 3 puntos a la persona que tenga su residencia habitual en las localidades en las que se ubique el elemento del operativo o las localidades que en su momento se determinen por SODEMASA.

* Se puntuará con 1 punto a la persona que tenga su residencia habitual en la misma comarca o área geográfica próxima a la ubicación del elemento del operativo desde un mínimo de 15 minutos a un máximo de 25 minutos, en la que se ubique elelemento del operativo.

* No se puntuará a los candidatos que no se encuentren en ninguna de las anteriores condiciones.

En caso de empate y a falta de la posible valoración mediante entrevista personal, se seleccionará antes a candidatos residentes y originarios de las poblaciones en las que se ubiquen los diferentes elementos del medio antes que a candidatosforáneos.

TITULACION, FORMACION COMPLEMENTARIA Y CONOCIMIENTOS

Los conocimientos en materias relacionadas con el objeto del contrato y la realización de cursos de formación, se puntuará con un máximo de 4 puntos de forma general, a razón de:

* 1 punto a Ciclo Formativo Forestal (Grado Medio o Superior).

* 0,5 puntos a Titulados Universitarios de grado Medio o Superior en la rama Forestal.

* Cursos de formación:

o 0,5 puntos si ha realizado el curso de formación denominado «Curso básico contra incendios forestales» en la campaña 2006.

o 0,25 puntos por cada curso específico sobre incendios forestales o relacionados con trabajos forestales, curso de formación de motoserristas, demostrada su participación, hasta un máximo de 1 punto.

o 0,25 puntos por curso de Prevención de Riesgos Laborales a valorarse según criterio de los Técnicos de Selección.

o 0,25 puntos por curso de Primeros Auxilios a valorarse según criterio de los Técnicos de Selección.

o 0,25 puntos por curso de Trabajador Forestal a valorarse según criterio de los Técnicos de Selección.

OTROS MERITOS, TRABAJOS Y ENTREVISTA

Los Técnicos de Selección valorarán de forma discrecional y a su juicio, con un máximo de 9 puntos en los casos que considere oportuno, los méritos, trabajos realizados sin vínculo directo al que se opta o resultado de una posible entrevistarealizada con el candidato.

* Manejo de motosierra y estar dispuesto a trabajar como peón especialista en trabajos que supongan el manejo de motosierras, motodesbrozadoras o cualquier herramienta manual utilizada en trabajos forestales: 2 puntos. Solamente se valorará en elcaso de optar a cuadrilla terrestre o helitransportada. Se podrá solicitar documentación acreditativa de experiencia en el manejo según consideración de los Técnicos de Selección.

* Entrevista personal: (9 puntos. Cuando los Técnicos de Selección lo estimen oportunos, se podrán establecer entrevistas personales para valorar la capacidad, motivación y adecuación del candidato para la plaza solicitada

* La entrevista podrá servir, en su caso, para determinar la selección para otros puestos superiores dentro del operativo.

DETRACCIONES DE PUNTUACION

Serán consideradas aquellas faltas y sanciones cometidas en cualquier campaña.

En general las penalizaciones se harán efectivas al término de la aplicación del baremo correspondiente, detrayendo de la puntuación final tantos puntos como consideren oportuno los Técnicos de Selección, entendiendo por ello la acumulación defaltas, la reiteración de las mismas o su gravedad.

-Se descontarán 5 puntos por las faltas graves cometidas durante campañas anteriores y detectadas por SODEMASA o de aquellas de las que tenga noticia documentada de la propia Administración u otras empresas públicas del gobierno de Aragónresponsables de campañas de prevención y extinción de incendios anteriores.

-Se descontarán 10 puntos por las faltas muy graves cometidas durante campañas anteriores y detectadas por SODEMASA o de aquellas de las que tenga noticia documentada de la propia Administración u otras empresas públicas del gobierno de Aragónresponsables de campañas de prevención y extinción de incendios anteriores

Al finalizar cada campaña del Operativo de Prevención y Extinción de Incendios Forestales, se realizará un informe de valoración por parte de sus superiores. Si el informe es negativo, podrá suponer la detracción de puntos en la aplicación delbaremo de la siguiente campaña a la que se presente si al trabajador le es de aplicación dicho baremo.

-Se descontarán 5 puntos a aquellos trabajadores que habiendo estado contratados por SODEMASA, acumulen una puntuación media superior a 1 y menor de 2 puntos en la valoración realizada al final de la campaña anterior por los Capataces y Jefes deCuadrilla mediante encuesta.

-Se descontarán 10 puntos a aquellos trabajadores que habiendo estado contratados por SODEMASA, acumulen una puntuación media superior a 0,5 y hasta 1 punto en la valoración realizada al final de la campaña anterior por los Capataces y Jefes deCuadrilla mediante encuesta.

-Se descontarán 20 puntos a aquellos trabajadores que habiendo estado contratados por SODEMASA, acumulen una puntuación media inferior o igual a 0,5 puntos en la valoración realizada al final de la campaña anterior por los Capataces y Jefes deCuadrilla mediante encuesta.

OTRAS CONDICIONES DE LA SELECCION

1. Los puestos se otorgarán en función de los méritos acreditados fehacientemente (contratos de trabajo, informe de vida laboral, títulos de formación...) que justifiquen la experiencia en trabajos selvícolas, en el manejo de herramientas,conocimientos, etc., referenciadas.

2. La empresa valorará los antecedentes negativos que conozca de cada candidato, siempre que consten suficientemente acreditados por la correspondiente administración o informe interno de la empresa, con un máximo de menos 25 puntos, aplicándosesegún las circunstancias de cada caso.

3. La empresa ofrecerá un único puesto de trabajo entre los 4 solicitados según su criterio con objeto de preservar el óptimo funcionamiento del operativo. En caso de que sea rechazado este puesto de trabajo, la empresa no está obligada a volvera ofrecer otro puesto de trabajo al solicitante.

4. El abandono del puesto de trabajo sin haber finalizado la obra o servicio determinado objeto de contrato podrá ser motivo de penalización negativa, según lo establecido en el punto anterior. Además, en caso de producirse dicho abandono, no secontabilizará la experiencia correspondiente al año en que se produjo el mismo.

5. No se propondrá para su contratación a los aspirantes cuya puntuación total sea negativa.

6. Los aspirantes a la selección de personal que hayan reunido la totalidad de requisitos establecidos pero no resulten seleccionados, por no haber alcanzado la puntuación suficiente, podrán ser contratados en caso de baja de alguno de losadmitidos, sin necesidad de nuevas pruebas de selección, por orden de puntuación. Para ello se constituirá una lista de espera por orden de puntuación.

7. La no veracidad de los datos en la hoja de solicitud podrá ser motivo de nulidad de la solicitud y por tanto de la eliminación del proceso de selección.

8. Se entenderá que un solicitante rehúsa una plaza adjudicada cuando:

a. No se le localice por carta o telefónicamente con objeto de obtener sus datos para la contratación en un plazo que garantice que el elemento del operativo pueda comenzar con todos los miembros.

b. Rechace realizar las pruebas físicas del proceso de selección.

c. No firme el contrato en la fecha acordada.

d. En el caso de Fijos discontinuos que no envíe con treinta días de antelación su aceptación para el puesto ofertado por la Empresa.

9. Este baremo será de aplicación para la adjudicación de las plazas disponibles, después de realizar la adjudicación de plazas del personal considerado como fijo discontinuo. Se aplicará para todos los contratos eventuales y para aquellos fijosdiscontinuos que deseen optar a un puesto diferente del que estuvieron durante todo la campaña del 2006 de prevención y extinción de incendios forestales

10. Los conductores de Autobomba deberán contar con el carné del grupo C.

11. El personal que estando en condiciones de obtener la condición de fijo-discontinuo no presente la carta de aceptación en el plazo indicado no podrá ser seleccionado ni contratado con lo cual perderá este derecho.

12. La realización efectiva del trabajo implicará o podrá implicar la manipulación manual de forma habitual de cargas de entre 15 y 25 kg. aproximadamente. Durante la manipulación de las cargas se deberán usar medios de protección adecuados talescomo calzado de seguridad, guantes y cinturón lumbar en su caso.