C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de UNIDAD INTERASISTENCIAL DE SALUD, S.L. (11100121012015) de Cádiz

Código de convenio: 11100121012015

CAPITULO I. Ámbito de Aplicación

Artículo 1.- Partes signatarias.

Firman el presente Convenio, de una parte los Delegados Sindicales de Empresa compuesto un representante del Sindicato U.G.T, y de otra parte, la Dirección de la empresa UNIDAD INTERASISTENCIAL DE SALUD S.L. en representación empresarial. Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio.

Artículo 2.- Ámbito funcional.

El presente Convenio obliga solo y exclusivamente a la empresa UNIDAD INTERASISTENCIAL DE SALUD S.L., dedicada a la intermediación de asistencia sanitaria en todas sus vertientes.

Artículo 3.- Ámbito personal.

Que comprendido, en el ámbito del Convenio, el personal que preste o presta sus servicios en los centros de trabajo de la citada empresa en la provincia de Cádiz.

Artículo 4.- Ámbito temporal, vigencia, duración y prórroga.

Vigencia.- El Convenio entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, si bien sus efectos económicos se aplicarán con efectos del día 1 de enero de 2.015.

Duración.- El periodo inicial de duración del presente convenio se extenderá desde el día 1 de enero de 2.015 al 31 de diciembre de 2.018.

Prórroga.- El Convenio se prorrogará por periodos anuales, si no se denuncia por cualquiera de las partes con antelación mínima de un mes respecto a la fecha de su terminación, mediante escrito dirigido a la Delegación Provincial de la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico de la Junta de Andalucía y a la otra parte. En todo caso, el Convenio Colectivo seguirá vigente en todo su articulado en tanto no sea sustituido por otro.

Artículo 5.- Vinculación a la totalidad.

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 días siguientes al de la irma de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a ijar el calendario de reuniones para la renegociación del Convenio en su totalidad.

Artículo 6.- Comisión Paritaria.

Se crea una Comisión paritaria del Convenio como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

Ambas partes convienen someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la Autoridad o Jurisdicción Laboral competente, que deberán resolver en el plazo máximo de un mes desde la presentación de la situación.

Dicha comisión estará integrada por cuatro miembros, dos por la representación empresarial y dos de la representación social que hayan intervenido en la Firma del convenio.

La Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicación del tema o temas a tratar, dándose publicidad de lo acordado en todas las empresas.

Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la Comisión más de la mitad de sus componentes por cada una de la dos partes representadas.

CAPITULO II. Clasificación Profesional

Artículo 7.-Organización y Tiempo de Trabajo.

La Organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la Legislación vigente que éstas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.

La representación del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.

Artículo 8.- Clasificación Profesional.

Se establecen los Grupos Profesionales, según el nivel de titulación, conocimiento o experiencia exigidos para su ingreso, dentro de los Grupos Profesionales existen niveles orgánicos funcionales en las que se pueden dividir la misma.

La clasificación del personal es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener provistos todos los Grupos enunciados si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

GRUPO A).- PERSONAL DIRECTIVO

Agrupa a los trabajadores con responsabilidad directiva.

1. Director-Gerente.

GRUPO B).- PERSONAL SANITARIO

Agrupa a los profesionales de carácter técnico que son comunes dentro de las diferentes actividades encuadradas dentro del ámbito funcional del Convenio. Debiendo poseer un título reconocido oicialmente y desempeña su trabajo dentro de la empresa en virtud de la titulación obtenida o en posesión de certificado de Formación Profesional Ocupacional, o careciendo de las titulaciones anteriores, desarrolla alguna tarea que requieren una alto grado de especialización y requiere los conocimientos y destreza necesarias para el desarrollo de su trabajo.

1. MÉDICOS: Médico.

2. GRADUADOS: ATS/DUE, Fisioterapeuta, y demás titulados universitarios.

3. NO TITULADOS UNIVERSITARIOS: Técnico Especialista, Auxiliar en Enfermería, Auxiliar de Clínica, Ayudantes Sanitarios.

GRUPO C).- PERSONAL ADMINISTRATIVO

Agrupa las profesiones de carácter Administrativo que son comunes de las diferentes actividades encuadradas dentro del ámbito funcional

Jefe de Administración, Oficial Administrativo de primera, Oficial Administrativo de segunda, Auxiliar Administrativo, Comercial, Recepcionista-Telefonista.

GRUPO D).- PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES.

Agrupa a los trabajadores encargados del mantenimiento, control, vigilancia, así como del cuidado de las instalaciones,

Personal de Limpieza, Pinche, Mantenedor de edificios.

Artículo 9.- Empleo.

Las partes firmantes del presente Convenio, procurarán, en la medida de sus posibilidades, conseguir los mayores niveles de contratación indefinida, intentando reducir el porcentaje de contratación temporal existente en el sector y en el ámbito de aplicación de este convenio.

Con los objetivos de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneicie tanto a la empresa como al personal, que contribuya a la competitividad de la empresa, a la mejora del empleo ya la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el in de conseguir que la atención a los usuarios sea de la máxima calidad y lo más cualificada posible se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación:

Contrato indefinido. Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios.

Contratos eventuales por circunstancias de la producción: Que se concierten para atender las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, excesos de pedidos, de acuerdo con la legislación vigente. Podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Contratos en Prácticas. No serán inferiores a seis meses, prorrogables en períodos de seis meses hasta el máximo del límite legal.

La retribución será durante el primer año de vigencia del 80% y a partir de ese momento del 90%. Contratos Formativos. En cuanto a esta materia se considera de aplicación la legislación vigente, estableciendo como retribución para el primer año el 90% y a partir de ese momento el 100 %.

Contrato en Formación. No serán inferiores a seis meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. La retribución será del Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento.

Contrato de Obra o Servicio Determinado. Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se pueda concretar en el tiempo o en el espacio, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate.

Igualmente podrá concertarse esta modalidad contractual vinculada a contratos con la Administración Pública, Servicio Andaluz de Salud o Mutuas Patronales en virtud de haber sido la empresa adjudicataria en un concurso público (o mediante cualquier otra de las fórmulas previstas en la Legislación de contratos con las Administraciones Públicas), así como cuando la Empresa suscriba acuerdos con terceros, tanto empresas privadas como Administraciones Públicas de cualquier ámbito, para prestarles cualquier tipo de servicios, cualquiera que sea la duración de dicho contrato.

Artículo 10.- Movilidad Funcional.

1. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al Grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

2. El trabajador que realice funciones superiores a las que correspondan al Grupo, que tuviera reconocida, por un periodo superior a ocho meses durante un año u doce meses durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada. Contra la negativa de la empresa puede reclamar ante la jurisdicción competente. Los representantes de los trabajadores podrán requerir a la empresa informe sobre la negativa.

3. Cuando desempeñen funciones superiores pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retribuida entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

4. Si por necesidad perentoria o imprevisible de la actividad productiva, el empresario precisara destinar al trabajador a tareas inferiores a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de sus funciones y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.

Artículo 11.- Periodo de Prueba.

Podrá concertase por escrito un periodo de prueba, con la sujeción a los siguientes límites de duración:

- GRUPOS PROFESIONALES A, B.1 y B.2: 6 Meses.

- GRUPO PROFESIONAL B.3: 3 meses.

- GRUPO PROFESIONAL C, 2 meses.

- GRUPO PROFESIONAL D Y CONTRATOS EN PRÁCTICAS: 15 días naturales.

Artículo 12.- Jubilación obligatoria.

Se pacta la jubilación obligatoria del trabajador, llegada la edad ordinaria de jubilación ijada para cada año en la normativa de Seguridad Social, siempre que cumpla con los requisitos exigidos por la legislación para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

Artículo 13.- Excedencia Voluntaria.

Podrá ejercerse el derecho a la excedencia cuando el trabajador haya prestado servicios en la empresa durante un año con carácter fijo. El tiempo de excedencia no podrá ser superior a cinco años.

Las empresas garantizarán la efectividad del derecho de retorno al puesto de trabajo una vez concluida la excedencia, siempre que exista vacante, salvo que la empresa hubiese resultado afectada, por un expediente de regulación de empleo o hubiera amortizado puestos de trabajo por despido objetivo. Si no existiese vacante en su categoría, podrá incorporarse a una vacante de categoría inferior hasta que el momento en el que exista una vacante de su categoría.

El resto de excedencias se regularán por la legislación vigente.

CAPITULO III. Jornada, Vacaciones, Licencias y Guarda Legal.

Artículo 14.- Jornada de trabajo.

La jornada máxima de trabajo en las actividades comprendidas en el presente Convenio queda establecida en 1.784 horas anuales de trabajo efectivo, 40 horas semanales.

El trabajo podrá ser realizado en turnos rotativos de mañana, tarde, turnos ijos de mañana, tarde o jornadas partidas de mañana y tarde.

Artículo 15.- Vacaciones.

Las vacaciones anuales se fijan en 22 días laborales, para todo el personal, retribuidas las mismas en la cuantía de nómina ordinaria.

Se fijará un calendario anual de vacaciones.

Si por necesidades de servicios fuera necesario modificar el calendario de vacaciones para algún trabajador, este cambio habrá de ser notificado al menos con 15 días de anticipación.

El inicio de las vacaciones no podrá coincidir con el día señalado para el descanso semanal.

La enfermedad debidamente acreditada sobrevenida antes de comenzar las vacaciones anuales puede ser alegada para solicitar un cambio en la determinación del periodo vacacional.

La enfermedad sobrevenida durante el periodo de disfrute de las vacaciones no las interrumpe salvo que la misma suponga ingreso hospitalario, o bien que impida gravemente la autonomía del individuo.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una suspensión derivada del riesgo embarazo o lactancia se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la suspensión.

Artículo 16.- Festivos.

Las fiestas laborables, que tienen carácter retribuido y no recuperable, serán las ijadas en el calendario anual de fiestas, publicado en el Boletín Oficial correspondiente. Cuando por razones técnicas u organizativas no pueda disfrutarse el día de fiesta correspondiente, el trabajador causará derecho a un descanso compensatorio, considerándose, a tal efecto, tres opciones:

a. Su disfrute en otro día de la semana. b. Acumuladas al periodo anual de vacaciones. c. Disfrutada como descanso continuado en un período distinto al de vacaciones.

Estas opciones se efectuarán por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, respetándose los acuerdos existentes en la actualidad respecto de la modalidad utilizada para compensarlas.

Artículo 17- Permisos y licencias.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a. Quince días naturales, en caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho. b. Tres días efectivos de trabajo continuado o no, en los casos de nacimiento de hijo o adopción o enfermedad grave, ingreso o intervención quirúrgica de un familiar o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la provincia al efecto, el plazo será de cuatro días.

c. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber.

d. Los trabajadores y trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Los trabajadores y trabajadoras, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

e. Se concederán permisos durante el tiempo indispensable, dentro de la jornada de trabajo, para asistir a consulta médica personal, acompañamiento de cónyuge, hijos menores de 14 años e hijos disminuidos físicos o psíquicos sin límite de edad, mediante acreditación del facultativo que asista al paciente así como la presentación del documento de citación o justificante de asistencia en el que deberá constar la hora de la cita u horario en el que acudió.

f. Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, incluidos los que tengan carácter final o parcial liberatorio de una parte del programa. Si el trabajador tiene turno nocturno se le concederá si trabajase, la noche anterior a dicha prueba, g. Los trabajadores podrán solicitar una licencia no retribuida de un mínimo de un mes y un máximo de tres, debiendo justificar dicha solicitud. Esta licencia solo podrá solicitarse con al menos un año de antigüedad en la empresa y, una vez disfrutada, no podrá volver a interesarse hasta transcurridos dos años de su finalización. La empresa podrá denegar este tipo de licencia por causas organizativas.

h. En todo caso disfrutará el personal de los permisos que al margen de los indicados puedan corresponderle a tenor de la legislación vigente.

Caso de que algún trabajador haga uso de estos permisos, éstos contabilizarán como jornada efectiva trabajada.

Artículo 18.- Reducción de Jornada por motivos familiares.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Así mismo, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

CAPITULO IV. Sistema Retributivo.

Artículo 19.- Salario base.

Los salarios bases que corresponden al personal afectado por el presente Convenio son los que iguran en la tabla de salarios que se une como ANEXO I.

Artículo 20.- Plus de responsabilidad

En el presente convenio se crea el «plus de responsabilidad» por un importe mensual de 114,30 euros para 2015.Este plus se abonará a aquellos trabajadores a quienes se les asigne a partir de la entrada en vigor del presente Convenio por la empresa el desempeño de todas las funciones propias del puesto de encargado de departamento. Dada la naturaleza funcional de este plus el mismo se abonará durante el periodo asignado por la empresa para el desempeño de tales funciones.

Artículo 21.- Plus Asistencia. La empresa abonará a sus trabajadores un plus de asistencia según tablas salariales, que se devengará sólo por día efectivamente trabajado.

Artículo 22.- Gratificaciones extraordinarias.

Se establecen dos gratificaciones extraordinarias, una de verano y otra de Navidad, cuya cuantía se ija en treinta días cada una de ellas y se abonarán con arreglo a los salarios base ijados en la tabla anexa del presente Convenio. Las gratificaciones extraordinarias se prorratearan en la nómina mensual salvo que el trabajador/a comunique lo contrario.

Artículo 23.- Salario-hora Individual y horas extraordinarias.

El cálculo del valor de la hora extraordinaria se realizará de conformidad con la siguiente fórmula:

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Artículo 24- Dietas por desplazamientos y servicios.

Los trabajadores que, por necesidad de la empresa, tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, percibirán una dieta mínima de equivalente a la cuantía declarada exenta a efectos de IRPF por la legislación fiscal aplicable, por cada día.

Dicha dieta se devengará íntegramente el día de salida y se reducirá al 50% cuando el interesado pernocte en su domicilio, a menos que hubiere de efectuar las dos comidas principales fuera de su residencia habitual.

CAPITULO V. SEGURIDAD Y SALUD

Artículo 25.- Seguridad y Salud Laboral. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible. Reconociendo la importancia de la prevención de riesgos, la mejora de la Seguridad, la Salud Laboral y la calidad de vida en el medio ambiente de trabajo, los firmantes del presente convenio, se comprometen a fomentar la integración total en la actividad laboral a través de la formación, la utilización de técnicas de prevención y de la mejora de las condiciones de trabajo en general.

La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente Convenio estará inspirada en los siguientes principios:

- Evitar y combatir los riesgos en su origen.

- Evaluar aquellos que no se puedan evitar.

- Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. Los equipos de protección deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

Los equipos de protección individual o colectiva que estarán homologados a la legislación vigente y adaptada a las condiciones físicas de cada trabajador. El mantenimiento en óptimo estado de los mismos, así como su sustitución con carácter preventivo antes de la caducidad prevista para los equipos de protección, correrá a cargo de la empresa. La empresa está obligada a actuar con la máxima diligencia en el cumplimiento en materia de Evaluación de Riesgos Laborales, así como la elaboración del Plan de Prevención en la empresa o centro de trabajo, dando participación activa a los delegados de prevención en su elaboración y posterior actualización.

La empresa promoverá la formación necesaria general y específica a cada uno de los puestos de trabajo estipulado en el Plan de Prevención en materia de Seguridad y Salud Laboral.

Se tendrá en cuenta la situación de embarazo y las condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especíico. La empresa entregará anualmente a los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores y delegados de secciones sindicales en el centro de trabajo, un listado con el número de accidentes labores, bajas de IT y enfermedades profesionales, si las hubiere.

Artículo 26.- Ropa de trabajo.

Las empresas están obligadas a entregar a todo su personal las prendas de trabajo necesarias y uniformes completos, así como el calzado adecuado, estando la conservación y limpieza de dichas prendas de trabajo a cargo del trabajador.

Artículo 27.- Reconocimiento Médico.

La empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica anual de su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia de la salud solo puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, excepto, previo informe de los representantes de los trabajadores, en los siguientes supuestos:

' Cuando la realización de los reconocimientos médicos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

' Para verificar si el estado de salud del trabajador pueda constituir peligro para sí mismo, para los demás trabajadores o para las personas relacionadas con la empresa.

' Cuando así esté establecido en una disposición legal, debido a riesgos específicos o a actividades de especial peligrosidad.

Artículo 28.- Protección de la maternidad.

Si los resultados de la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo de las trabajadoras en tal situación, deberán adoptarse las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. CAPITULO VI. IGUALDAD

Artículo 29.- Fomento de Igualdad y contra la Discriminación y el Acoso Sexual y Moral.

a.- Principio de igualdad. Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española.

b.- Principio de no discriminación. Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales

c.- Principio de lucha contra el Acoso Sexual y Moral. La empresa y la representación de los trabajadores promoverá condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrará procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Estableciendo medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

En este sentido queda expresamente prohibidas todas aquellas conductas de naturaleza sexual o moral, desarrolladas en el ámbito de organización o dirección de la empresa o en relación, o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando un situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.

Se consideraran constitutivas de acoso sexual o moral, las siguientes conductas, a título ejemplificativo:

' Observaciones sugerentes, chistes, o comentarios sobre la apariencia sexual del/la trabajador/a.

' Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actividades que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo del/

la trabajadora, a la aprobación o denegación de dichos favores.

' Exhibición o uso de pornografía en el centro de trabajo.

' Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del/la trabajadora en razón de su sexo o moral.

' Toda agresión sexual.

Las conductas constitutivas de acoso sexual o discriminatorio serán sancionadas como faltas muy graves y, en todo caso, en su grado máximo, cuando en las mismas exista abuso de la superior posición laboral/jerárquica del agresor o acosador.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

CAPITULO VII. Garantías Sindicales.

Artículo 30.- Derechos Sindicales.

Para el ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores, así como de sus órganos de representación, las empresas sujetas al presente convenio se comprometen a facilitar el ejercicio de tales derechos, según lo que en cada caso reconozca el Estatuto de los Trabajadores y legislación concordante y complementaria

CAPITULO VIII. Régimen Disciplinario.

Artículo 31.- Régimen disciplinario.Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.

Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, transcendencia, voluntariedad y malicia en su comisión en: leves, graves y muy graves.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas referenciadas y las sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Faltas leves.- Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a tres faltas en el período de un mes o treinta días naturales.

2. No cursar, en el tiempo oportuno, la comunicación correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo sin previo aviso o justificación, aunque sea por breve tiempo. Si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

4. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.

5. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.

6. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.

9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

10. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias será considerada como grave o muy grave, según los casos.

11. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, internet, etc.) para ines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, así como el uso del teléfono para asuntos particulares sin autorización.

12. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.

Faltas graves.- Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un mes o treinta días naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador.

2. Faltar al trabajo de uno a dos días durante el mes sin causa justificada.

3. No comunicar con diligencia debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia será considerada como falta muy grave.

4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.

7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

8. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería para las instalaciones, maquinarias o herramientas, podrá ser considerada como muy grave.

9. La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.

10. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.

11. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios

12. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc), para ines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo.

13. Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.

14. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.

15. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, habiendo mediado comunicación escrita.

16. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.

17. Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalización, así como proporcionar falsa información a la dirección de la empresa, o a sus superiores en relación con el trabajo.

18. La injustificada delegación de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realización.

19. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.

20. La disminución voluntaria del rendimiento de trabajo.

21. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.

22. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.

23. El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador) para ines personales durante el tiempo efectivo de trabajo, cuando su utilización haya sido expresamente prohibida por la dirección de la empresa. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.

24. El incumplimiento de las obligaciones de los trabajadores previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

25. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde se desarrollan actividades laborales.

Faltas muy graves.- Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.

2. Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un período de tres meses o veinte durante seis meses.

3. Ausencias sin causa justificada, por tres o más días durante un período de treinta días.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. El fraude, la deslealtad o el abuso de conianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a terceras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.

6. Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas, útiles o materiales para uso propio. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.

8. La condena por sentencia irme o por delitos de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los tribunales de justicia.

9. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.

10. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo

11. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa así como revelar, a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.

12. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros y subordinados.

13. El incumplimiento de las obligaciones de los trabajadores previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

14. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.

15. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.

16. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad.

17. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo.

18. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

19. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.

20. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.

21. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.

22. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

23. El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.

24. El acoso moral (mobbing) entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

25. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad y edad, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 32º.- Régimen de sanciones.Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.

La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador.

En cualquier caso, la empresa informará a los representantes de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Sanciones:

1º.- Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

A) Faltas leves:

.- Amonestación por escrito.

B) Faltas graves:

.- Amonestación por escrito.

.- Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.

C) Faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días.

b) Despido

2º.- Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1º, se tendrán en cuenta:

a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b) La categoría profesional del mismo.

c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa

3º.- Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal de los trabajadores, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

Prescripción: La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido

Artículo 33º.- Expediente contradictorio.

La incoación de expediente contradictorio se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita del representante de la empresa con las designaciones de instructor y secretario.

Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor de la falta y a los testigos, admitiéndose cuantas pruebas aporten.

Seguidamente serán oídos el Comité de Empresa, Delegados de Personal o el resto de ellos. Y se incluirán en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad en que se incoe, se terminará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo irmar el duplicado el interesado. Caso de que se negase a irmar, se le hará la notificación ante testigos.

Se hará constar también la fecha de recepción de este comunicado, día de inicio de efectos de la sanción, así como su término, de existir éste.

Una copia de esta comunicación se entregará al Comité o Delegados de Personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del escrito por el infractor.

CAPITULO IX. LABORALES RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS

Artículo 34- Sistema de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales en Andalucía.

Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas en el seno de la Comisión Paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el Sistema Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el acuerdo interprofesional para su constitución de 3 de abril de 1996 y Reglamento de Desarrollo.

Se someterán a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del convenio colectivo o de otra índole que afecte a los trabajadores o a la Empresa.

Disposición Adicional Primera.- Incremento salarial.

Los conceptos retributivos expresamente recogidos en el presente convenio durante la vigencia del mismo serán actualizados a 1 de enero respectivo, conforme a las siguientes normas: Para el año 2016, se incrementaran en el IPC al 31 de diciembre 2.015, si fuere negativo, se considerará que es cero a estos efectos.

Para el año 2017, se incrementaran en el IPC al 31 de diciembre 2.016, si fuere negativo, se considerará que es cero a estos efectos.

Para el año 2018, se incrementaran en el IPC al 31 de diciembre 2.017, si fuere negativo, se considerará que es cero a estos efectos.

Los salarios revisados y los atrasos, si los hubiere, se abonarán dentro del primer trimestre de cada uno de los años de vigencia.

Disposición Adicional Segunda.- Bases de la negociación colectiva.

El presente convenio ha sido negociado al amparo de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

ANEXO I.

TABLAS SALARIALES PARA EL AÑO 2.015. CONVENIO COLECTIVO UNIDAD GRUPO PROFESIONAL Y CATEGORIA SALARIO MENSUAL (EUROS)

GRUPO A) PERSONAL DIRECTIVO

DIRECTOR ADMINISTRATIVO ............................................................................................. 1673,61

GRUPO B) PERSONAL SANITARIO

MEDICO .....................................................................................................................................1421,40

FISIOTERAPEUTA ....................................................................................................................1083,59

TECNICO ESPECIALISTA ......................................................................................................1016,30

AUXILIAR DE CLINICA ............................................................................................................870,00

GRUPO C) PERSONAL ADMINISTRATIVO

JEFE ADMINISTRATIVO .........................................................................................................1375,00

OFICIAL 1º ADMINISTRATIVO .............................................................................................1025,79

OFICIAL 2º ADMINISTRATIVO ...............................................................................................996,91

AUXILIAR ADMINISTRATIVO ................................................................................................911,14

COMERCIAL ...............................................................................................................................903,06

GRUPO G) PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES

PERSONAL DE LIMPIEZA ........................................................................................................665,00

PEON ............................................................................................................................................665,00

ASPIRANTES, PINCHES DE 16 A 18 AÑOS ............................................................................... SMI

PLUS DE ASISTENCIA..................................MENSUAL .......................................................... 35,00

Firmas. .869