C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Sector de PASTELERÍA, BOLLERÍA, GALLETAS, REPOSTERÍA, ELABORACIÓN DE PRODUCTOS DE CONFITERÍA, DE CHOCOLATE, PLATOS COCINADOS, PASTELERÍA SALADA Y HELADERÍA ARTESANAL (22001125012010) de Huesca

Visto el Texto del CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE PASTELERÍA, BOLLERÍA, GALLETAS, REPOSTERÍA, ELABORACIÓN DE PRODUCTOS DE CONFITERÍA, DE CHOCOLATE, PLATOS COCINADOS, PASTELERÍA SALADA Y HELADERÍA ARTESANAL DE LA PROVINCIA DE HUESCA, suscrito entre los representantes de los empresarios del citado sector y su representación sindical, éstos afiliados a las centrales sindicales de U.G.T. y CC.00; cuyo periodo de vigencia comprende del 01-012009 al 31-12-2011, y de conformidad con el artículo 90. 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo, (B.O.E. de 29-3-95), este Servicio Provincial del Departamento de Economía, Hacienda y Empleo.

ACUERDA

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de este Servicio Provincial, con código de convenio 2201125, así como su depósito, notificándolo a las partes de la Comisión Negociadora.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Huesca, a 20 de mayo de 2010.

- El director del Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo.- P.A. El secretario provincial

Artículo 10. 3 Decreto 74/2000, José Alberto Martínez Ramírez.

INDICE

CAPÍTULO I. Disposiciones Generales.

Artículo 1. Ámbito territorial 1

Artículo 2.

Ámbito funcional y personal

Artículo 3. Ámbito temporal

Artículo 4.

Denuncia

Artículo 5. Garantías Personales

CAPÍTULO II.

Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación.

Artículo 6. Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación

CAPÍTULO III.

Solución de Conflictos.

Artículo 7. Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales

CAPÍTULO IV.

Ingresos y Retribuciones.

Artículo 8. Salario Base

Artículo 9.

Pagas Extraordinarias

Artículo 10. Incrementos Salariales.

Revisión Salarial

Artículo 11. Dietas

Artículo 12.

Kilometraje

Artículo 13. Trabajo Nocturno

Artículo 14.

Horas Extraordinarias

CAPÍTULO V. Organización y Prestación del Trabajo

Artículo 15. Jornada Laboral

Artículo 16.

Trabajo en Festivos

Artículo 17. Calendario Laboral

Artículo 18.

Vacaciones

Artículo 19. Prendas de trabajo

CAPÍTULO VI.

Modalidades de Contratación.

Artículo 20. Ingresos y ascensos

Artículo 21.

Modalidades de contratación

Artículo 22. Contratos formativos

Artículo 23.

Contrato Eventual

Artículo 24. Período de prueba

Artículo 25.

Cese voluntario

Artículo 26. Liquidación al cese

CAPÍTULO VII.

Permisos y Excedencias.

Artículo 27. Permisos Retribuidos

Artículo 28.

Excedencias para atender al cuidado de menores y familiares

Artículo 29. Excedencia forzosa por ejercicio de funciones sindicales

CAPÍTULO VIII.

Clasificación de Personal

Artículo 30. Clasificación del personal

Artículo 31.

Grupos

Artículo 32. Categorías

CAPÍTULO IX.

Previsión Social

Artículo 33. Compensación por I.T.

Artículo 34. Seguro Colectivo

Artículo 35.

Jubilación Anticipada a los 64 años

Artículo 36. Jubilación Parcial y Contrato de Relevo

CAPÍTULO X.

Formación y Promoción Profesional

Artículo 37. Formación Profesional para el Empleo

Artículo 38.

Exámenes y Formación Profesional

CAPÍTULO XI. Derechos Sindicales

Artículo 39. Derechos Sindicales

Artículo 40 Derecho a Asamblea

Artículo 41.

Acumulación del crédito horario

Artículo 42. Tablón de Anuncios

CAPÍTULO XII.

Seguridad y Salud Laboral

Artículo 43. Salud Laboral

Artículo 44.

Comisión Sectorial de Seguridad y Salud

Artículo 45. Ergonomía y Salud

CAPÍTULO XIII.

Régimen Disciplinario

Artículo 46. Principios de Ordenación

Artículo 47.

Graduación de Faltas

Artículo 48. Sanciones

Artículo 49.

Abuso de Autoridad

CAPÍTULO XIV. Medidas Sociolaborales

Artículo 50. Igualdad de Trato y Oportunidades y no discriminación

Artículo 51.

Conciliación de la vida personal, laboral y familiar

Artículo 52. Suspensión del contrato por maternidad y paternidad

Artículo 53.

Extensión de los derechos reconocidos por razón de matrimonio a las uniones estables de pareja

Artículo 54. SobreAcosoMoral

Artículo 55.

Inserción Laboral de Discapacitados

Artículo 56. Violencia de Género

CAPÍTULO XV.

Medidas Medioambientales

Artículo 57. Medio Ambiente

Artículo 58 Medidas de Protección del Medio Ambiente

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.

Cláusula de Descuelgue

Segunda. Prelación de Normas

ANEXO I (TABLAS SALARIALES 2009)

ANEXO II (TABLAS SALARIALES 2010)

Las normas del presente Acuerdo serán de aplicación a todas las empresas establecidas en la provincia de Huesca, y a las que residiendo en otro lugar tengan establecimientos dentro de la provincia de Huesca en cuanto al personal adscrito a ellas.

Este convenio regulará las relaciones de trabajo en las empresas que se dediquen a actividades de pastelería, bollería, galletas, repostería, elaboración de productos de confitería, de chocolate, platos cocinados, pastelería salada y heladería artesanal, sin otras exclusiones, en cuanto al personal, que las resultantes de la aplicación de lo dispuesto en el Artículo 1.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante LET).

Así mismo, quedan incluidas las actividades comerciales, tanto al mayor como al detall, derivadas de las reguladas anteriormente, y también la venta de aquellos productos que por usos y costumbres se expenden en este tipo de establecimientos.

La vigencia de este acuerdo será de tres años, es decir, para los años 2009, 2010 y 2011, independientemente de la fecha de su publicación, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro Convenio de igual ámbito y eficacia.

Una vez finalizada la vigencia del presente Convenio, ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones de cara a la firma del próximo, por lo que se entiende automáticamente denunciado el presente Convenio sin necesidad, por tanto, de comunicación a las partes y a la Autoridad Laboral.

Cualquier trabajador que disfrute de condiciones laborales más beneficiosas que las establecidas en este Acuerdo, tendrá derecho a que le sean mantenidas a título individual. Así mismo, se respetarán los pactos o acuerdos colectivos más beneficiosos que de forma colectiva rijan en las empresas.

Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la interpretación de este Acuerdo se establece una Comisión Paritaria, que estará formada por tres representantes de las empresas y tres de los trabajadores, designándose entre quienes han actuado en las deliberaciones, con sus correspondientes suplentes.

A efectos de notificaciones, el domicilio de la Comisión Paritaria será indistintamente uno de los siguientes.

Por la Asociación Provincial de Empresarios de Confitura, Pastelería y Bollería.

Pza. López Allué, nº 3, 2º. C.P. 22001 Huesca; correo electrónico: ceos@ceos.es

Por UGT: C/Del Parque, nº 9, C.P. 22003 Huesca; correo electrónico: fta22@aragon.ugt.org

Por CCOO: C/Del Parque, nº 20, C.P. 22002 Huesca; correo electrónico: dsoler@aragon.ccoo.es

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión estará a lo dispuesto en su reglamento de funcionamiento interno. Así mismo, la representación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario necesario y retribuido por las empresas para el desempeño de sus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión o el tiempo necesario para acudir a ella.

Queda obligada la parte receptora de cualquier comunicación dirigida a la Comisión Paritaria del Convenio a facilitar al resto de los componentes copia íntegra y literal de la misma en el mismo día de su recepción o en el siguiente día hábil que resulte posible. La consulta realizada por delegación a terceros o ejercida por interés directo, identificará de forma clara e indubitada a las empresas o trabajadores afectados, no admitiéndose a trámite las consultas que no cumplan con este requisito.

Efectuada una consulta a la Comisión Paritaria ésta se reunirá en un plazo no superior a 10 días hábiles a la recepción inicial de la misma por uno de sus integrantes. La reunión de la Comisión tendrá lugar en la sede social de la parte receptora de la consulta. Los acuerdos alcanzados por unanimidad tendrán efecto de sentar precedente durante la vigencia del Convenio, de modo que resultará de aplicación a consultas posteriores que sean formuladas en idénticas circunstancias.

Las partes firmantes del Convenio acuerdan adherirse al sistema de solución extrajudicial de conflictos laborales, desarrollado por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), que afecten a trabajadores y Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, sin necesidad de expresa individualización, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el ASECLA vigente y en su Reglamento de aplicación o acuerdos que los pudieran sustituir.

Es el salario por unidad de tiempo, diario o mensual, fijado por cada categoría profesional en las Tablas salariales adjuntas a este Convenio.

Se establecen 3 pagas extraordinarias de una mensualidad cada una de ellas del salario base de convenio.

Dichas pagas extraordinarias se abonarán los días 15 de marzo, 15 de julio y 15 de diciembre.

Revisión Salarial

Los salarios correspondientes a los años 2009 y 2010 son los que se adjuntan en las Tablas Salariales anexas.

Para el año 2011 se aplicará un incremento salarial igual al IPC real del año 2010, más un 0,5%, siempre y cuando el incremento resultante sea igual o superior al 1%.

El pago de las diferencias derivadas de la actualización de las tablas salariales correspondientes al año 2009 y al periodo transcurrido del 2010, deberá hacerse en los dos meses siguientes al de la publicación de este Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia.

Si por necesidades del servicio, algún trabajador tuviera que desplazarse fuera de la localidad en que habitualmente tenga destino, la empresa abonará por persona y día, además de los gastos de locomoción, una dieta de 16 euros cuando el trabajador efectúe una comida fuera de su domicilio, y 40 euros cuando tenga que comer y pernoctar fuera del mismo, o en su defecto, a gastos pagados.

Para el resto de los años de vigencia, estas dietas se incrementarán en el mismo porcentaje que aumente el salario base.

El personal que deba utilizar su vehículo para el desarrollo de su trabajo, percibirá un suplido de 0,19 euros por kilómetro.

Se considerarán horas nocturnas las trabajadas entre las 22.00 h.y las 6.00 h. del día siguiente, abonándose aquellas que se realicen en este horario con un incremento del 25% sobre el precio/hora ordinaria.

Por acuerdo entre empresa y trabajador se optará por la retribución o el descanso, tomando para la primera opción como valor de la hora extraordinaria el resultante de aplicar un incremento de un 50% al precio de la hora ordinaria, o en el caso de la segunda opción, incrementando en el mismo porcentaje el tiempo de descanso retribuido.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

La jornada de trabajo será de 1.800 horas en cómputo anual, para toda la vigencia del convenio.

El día de descanso semanal sustitutoriodeldomingo será inamovible, con la excepción de que dicho día recaiga en festivo o en víspera de día festivo intersemanal, en cuyo caso se disfrutará según acuerdo entre la empresa y el trabajador, y en caso de desacuerdo dentro de los siete días inmediatamente posteriores.

Las 14 fiestas anuales legalmente establecidas se compensarán cada una de ellas con un día laborable a disfrutar según acuerdo entre la empresa y el trabajador, y en caso de desacuerdo, dentro de los quince días inmediatamente posteriores.

Todo ello, sin menoscabo de los acuerdos que tengan pactados en dicha materia las empresas afectadas y sus trabajadores.

Dentro de los tres primeros meses de cada año, las empresas junto con los representantes de los trabajadores, elaborarán el calendario laboral.

De dicho calendario se facilitará una copia a los representantes legales de los trabajadores. Dicho calendario deberá incluir, preferentemente, los horarios de cada día de la semana, los días de descanso que correspondan a cada trabajador semanalmente, así como los festivos que sea necesario trabajar.

Las vacaciones anuales serán de 22 días laborales sin contar sábados y domingos, para jornadas de lunes a viernes, o de 30 días naturales para el resto.

Se disfrutarán de común acuerdo, preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre, siempre que las necesidades productivas de la empresa lo permitan, debiendo ser conocidas por el trabajador con dos meses de antelación a la fecha de su disfrute. Las vacaciones se disfrutarán de forma rotativa. En caso de no obtener por parte del trabajador una antigüedad superior al año, el tiempo de vacaciones será proporcional al tiempo trabajado.

Cuando el trabajador no pueda disfrutar del periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa por encontrarse al comienzo de las mismas en situación de Incapacidad Temporal o en periodo de suspensión del contrato previsto en el Artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería al finalizar el período de suspensión, aunque ya haya terminado el año natural a que correspondan.

No existe este derecho cuando la situación de Incapacidad Temporal surja durante el disfrute de las vacaciones, asumiendo este riesgo el trabajador.

La naturaleza de la industria obliga a todos los trabajadores a extremar las medidas propias de higiene personal.

A estos efectos las empresas deberán facilitar a sus trabajadores, renovándolos oportunamente, los elementos necesarios par practicar dicho aseo personal.

Las empresas facilitarán a sus trabajadores las prendas que se mencionan, las cuales serán siempre propiedad de las mismas, no pudiendo ser sustituida la entrega de las prendas por una compensación en metálico.

- Personal administrativo y mercantil: dos batas.

- Personal de fábrica: dos batas, dos delantales, y dos cofias, o dos chaquetillas o monos, dos pantalones, dos delantales y dos gorros. Las cofias serán de uso obligatorio para todo el personal que por la cantidad de pelo y lo largo del mismo, a juicio de la empresa, lo haga necesario.

- Chóferes, repartidores y autoventas: dos chaquetillas, dos pantalones y un impermeable.

- Personal de cámara: ropa de abrigo.

La entrega de las mismas se realizará dentro del primer trimestre del año.

Así mismo, atendiendo a las características y condiciones del puesto de trabajo, se entregará un juego de calzado adecuado con periodicidad anual.

El lavado y cuidado de las prendas será por cuenta y cargo del trabajador, sin perjuicio de los acuerdos existentes en tal materia en cada empresa.

Tendrán derecho preferentemente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen en las empresas funciones de carácter eventual, interino o con contrato de trabajo por tiempo determinado.

Par cubrir las vacantes y plazas de nueva creación que en la empresa puedan producirse de personal de categoría superior, se tendrá en cuenta al personal con la cualificaciónrequeridapara el puesto, así como la antigüedad en la empresa.

Todo lo relativo a los tipos de contrato, duración, formalidades, suspensión y extinción de los mismos se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento, con las peculiaridades que se citan en los artículos siguientes.

1.Contratodetrabajo en prácticas.

Los contratos de trabajo en prácticas se podrán celebrar con los trabajadores que estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios, o de seis años si el contrato se concierta con un trabajador minusválido. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

La retribución del trabajador no podrá ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primer o segundo año de vigencia, respectivamente, del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En lo no previsto en este apartado, se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

2.-Contrato para la formación.

Los contratos para la formación tendrán por objeto la adquisición de la formación teórica o práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. Se podrán celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite de edad será de 24 años cuando el trabajador sea desempleado y se incorpore como alumno-trabajador a los programas de escuelas taller y casas de oficios, si además tienen una discapacidad, no se aplica el límite máximo de edad.

El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuada a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. La duración mínima de este contrato será de seis meses y la máxima de dos años.

La retribución del trabajador será, como mínimo, el 80% del salario de convenio según la Categoría Profesional para la que se le forma.

En lo no previsto en este apartado, se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 12/2001 de 9 de julio, y el artículo 3 del R. D. 2.720/1998, podrán celebrarse por escrito contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, para atender el incremento temporal o excepcional del volumen de trabajo, así como las necesidades surgidas como consecuencia de vacantes por turnos de vacaciones.

Los contratos de trabajo eventuales podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de referencia de dieciocho meses. En el caso de que el contrato se concierte por una duración inferior a la máxima permitida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes por una única vez, sin que la duración máxima del contrato pueda exceder de 12 meses.

A la finalización del contrato, y si no se transforma en indefinido, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 8 días por año, o a la parte proporcional que le corresponda si la duración ha sido inferior al año.

Las admisiones del personal se considerarán provisionales durante un tiempo de prueba variado, según la índole de la labor a que cada trabajador sea destinado, que no podrá exceder del señalado en la siguiente escala.

I. Técnicos:

a) Titulados: Seis meses

b) No titulados: Tres meses

II. Administrativos: Dos meses

III. Mercantiles: Dos meses

IV. Obreros: Un mes

V. Subalternos: Un mes

VI. Personal de campaña, eventual o interino: Quince días

Será nulo el pacto que establezca un nuevo período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado ya las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

El personal comprendido en este convenio colectivo que se proponga cesar en el servicio de la empresa deberá comunicarlo, acusando recibo del mismo la empresa de igual forma. Dicha comunicación deberá efectuarse sin abandonar el trabajo y con los siguientes plazos de antelación, a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.

-Técnicos titulados: Treinta días.

-Resto del personal: Quince días.

Si el caso se produce durante el período de prueba no será necesario dicho preaviso.

El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preaviso anteriormente estipulado dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe de la retribución diaria por cada día de retraso en el preaviso.

Al personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de cantidades que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda conocer con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos.

Los trabajadores, previo aviso y con justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Este permiso podrá ser disfrutado dentro de un periodo de quince días a contar desde el hecho causante que genera el derecho al permiso.

c) Un día por traslado de domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente o regulados en este convenio colectivo.

f) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a disfrutar de permiso por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral.

g) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su propia voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos a que se llegue con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de adopción internacional el derecho nace en el momento de la notificación de la embajada. La duración de este tipo de excedencias podrá alcanzar un período no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o adopción del hijo.

2. También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida. Cuando un nuevo sujeto causante dé derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

3. Estas excedencias constituyen un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia el inicio de la misma dará fin al que en su caso deviniera disfrutando.

4. Las excedencias previstas en este Artículo no son retribuidas pero sí computarán a efectos de antigüedad. El trabajador, durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Los trabajadores que ejerzan funciones sindicales, de ámbito provincial o superior, pueden solicitar a la empresa su paso a la situación de excedencia, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. La excedencia prevista en este artículo no será retribuida pero sí computará a efectos de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo representativo.

Las clasificaciones del personal son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistos todos los grupos anunciados, como tampoco las categorías profesionales en que se dividan, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieran.

El personal que preste sus servicios en la empresa se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realiza en uno de los siguientes GRUPOS.

I: Técnicos.

II: Administrativos.

III: Mercantiles

IV: Obreros.

V: Subalternos

Grupo I. Técnicos: Quedan clasificados en este grupo quienes realicen trabajos que exijan, con titulación o sin ella, una adecuada competencia o práctica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección especializada.

Grupo II. Administrativos: Quedan comprendidos en este concepto quienes realicen trabajos de mecánica administrativa, contables y otros análogos no comprendidos en el grupo anterior.

Grupo III. Mercantiles: Comprende el personal que se dedique a la promoción de las ventas, comercialización de productos elaborados por la empresa y el desarrollo de su publicidad, como también a la venta de los mismos, tanto al por mayor como al detallo por el sistema de autoventa, ya trabaje en la localidad en la que radica la fabricación de los productos como en aquellas otras en las que existan oficinas, depósitos de distribución o delegaciones de ventas propias.

Grupo IV. Obreros: Incluye en este grupo al personal que ejecute fundamentalmente trabajo de índole material o mecánico.

Grupo V. Subalternos: Son los trabajadores que desempeñan funciones que implican generalmente absoluta fidelidad y confianza, para las que no se requiere, salvo excepciones, más cultura que la primaria y reunir los requisitos que en cada caso se señalen, pero asumiendo en todo caso las responsabilidades inherentes al cargo.

En los anteriores grupos se comprenderán las siguientes CATEGORÍAS.

1. Técnicos:

- De grado superior: Los que poseen título universitario o de Escuela Especial Superior.

- De grado medio: Los que poseen el correspondiente título expedido por las entidades legalmente capacitadas para ello.

- Técnico no titulado: Encargado general, Maestro de Obrador o Jefe de Fabricación y de Taller y Auxiliar de Laboratorio.

- Oficinas técnicas de organización: Jefes de primera y segunda, Técnicos de Organización de primera y segunda, Auxiliares de Organización y Aspirantes.

- Técnicos de Procesos de Datos: Jefe de Proceso de Datos, Analista, Jefe de Explotación, Programador de ordenador, Programador de Máquinas Auxiliares y Operador de Ordenador.

II. Administrativos: Jefe de Administración de primera, Jefe de Administración de segunda, Oficial de primera, Oficial de segunda, Auxiliar, Aspirante y Telefonista.

III. Mercantiles: Jefe de ventas, Inspector de ventas, Promotor de propaganda y/o publicidad, Encargado de establecimiento, Vendedor, Viajante, Corredor de plaza, Dependiente, Ayudante, Aprendiz y Vendedor con auto-venta, Mozo de Almacén.

IV. Obreros:

- Personal de obra: Hornero, Oficial de primera, Oficial de segunda, Ayudante y Aprendices.

- Personal de acabado, envasado y empaquetado: Encargado de sección, Oficial de primera, Oficial de segunda, Ayudante, Aprendiz de más de dieciocho años, Aprendiz de dieciséis/diecisiete años y Auxiliar.

- Personal de oficios auxiliares: Encargado de sección, Oficial de primera, Oficial de segunda, Aprendiz de más de dieciocho años, Aprendiz de dieciséis/diecisiete años y Ayudante.

V. Personal Subalterno: Mozo de almacén, Conserje, Cobrador, Basculeropesador, Guarda jurado, Guardia Vigilante, Ordenanza y Portero o Conserje.

Las definiciones de estas categorías profesionales son las que se reflejan en el Acuerdo Marco Estatal de Pastelería, Confitería, Bollería, Heladería, Repostería y Platos Combinados del 13 de febrero de 1996, publicado en el BOE del 11 de marzo de 1996.

En caso de Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se recibirá un complemento hasta alcanzar el 100% del salario real correspondiente al trabajador afectado, hasta un periodo máximo de seis meses.

Las empresas afectadas por este convenio quedan obligadas a concertar una póliza de seguro que cubra los riesgos por accidente laboral de los trabajadores a su servicio en la forma que a continuación se indica.

- Por incapacidad permanente, total o absoluta: 23.000 euros.

- Por fallecimiento: 18.000 euros.

De conformidad con lo establecido en el R.D. 1194/1985, de 17 de julio, podrán solicitar la jubilación con 64 años, aquellos trabajadores que lo soliciten al empresario. El empresario se obliga a sustituir al trabajador que opte por esta jubilación por otro trabajador que se halle inscrito como desempleado en los servicios públicos de empleo, mediante un contrato de trabajo que tenga una duración mínima de un año.

Los trabajadores que reúnan los requisitos establecidos en el artículo 166.a y 2 de la Ley General de la Seguridad Social y el artículo 12, apartados 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, podrán acceder a la jubilación parcial, siempre por acuerdo entre la empresa y el trabajador.

En cuanto a la jornada a realizar por el trabajador jubilado, se pactará de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. En todo caso, se le adjudicarán funciones acordes con su categoría y experiencia profesional.

Respecto a la contratación del relevista, la dirección de la empresa determinará las condiciones de contratación, respetando lo establecido en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Las partes firmantes asumen íntegramente el contenido del Acuerdo Nacional sobre Formación Profesional para el Empleo que durante la vigencia del presente Convenio pudiera estar vigente en cada momento, suscrito entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales de ámbito estatal.

La parte empresarial acepta el compromiso social de realizar la formación del personal en la empresa. Las correspondientes medidas se acentuarán respecto de aquellos trabajadores que por causas económicas no hayan podido obtener una formación adecuada.

2. La parte empresarial adquiere las siguientes responsabilidades.

a) Informar a la parte social de lo realizado al respecto.

b) Entregar un estudio de los planes a largo plazo.

Las empresas favorecerán en la medida de lo posible la asistencia a cursos de formación de su personal, con el fin de mejorar el nivel profesional de sus trabajadores.

3. Cuando se efectúe la actividad formativa a petición de la empresa fuera de la jornada laboral se abonarán al trabajador las horas empleadas en ella a precio de hora ordinaria de su categoría, o por tiempo de descanso equivalente. Cuando, en este caso, deba el trabajador desplazarse por sus propios medios, dicho desplazamiento será abonado en la forma prevista.

Para facilitar la promoción y la formación profesional de los trabajadores, si estos cursan estudios con reconocimiento académico oficial, tendrán derecho al disfrute de los permisos necesarios, sin sueldo, para concurrir a exámenes, así como preferencia a elegir turnos de trabajo si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico oficial o profesional.

Las empresas se verán obligadas a dar la formación sobre manipulación de alimentos a la que hace referencia el R.D. 202/2000 y su desarrollo autonómico, conforme a las especificaciones del sector y de la empresa, no siendo el coste imputable al trabajador. El tiempo empleado en esta formación será considerado de trabajo efectivo.

1. En materia de derechos sindicales, las partes se atendrán a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones posteriores con fuerza de obligar.

2. Las competencias y garantías de la representación legal de los trabajadores serán las establecidas en los Artículos 64 y 68 LET y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

3. A efectos de la antigüedad mínima exigible para ser candidato en las elecciones sindicales según se prevé en el Artículo 69 LET, se computará dicho periodo exigible dentro de los últimos doce meses, aunque en dicho período hayan tenido lugar distintas relaciones laborales del trabajador en la empresa.

Para la reunión de los trabajadores en asamblea dentro de la empresa se establece que la misma deberá celebrarse en los locales facilitados por la dirección de las empresas a tales efectos, previa petición escrita del comité de empresa o delegados de personal. Dicha petición se formulará con un plazo mínimo de veinticuatro horas.

En caso de haber dos o más centros de trabajo en la misma empresa, la dirección indicará un local de reunión por cada uno de los centros de trabajo, eligiendo los trabajadores aquel que consideren más oportuno

En todo caso, se estará a lo dispuesto en los artículos 77 y 78 del Estatuto de los Trabajadores.

El crédito de horas retribuidas de los miembros del comité de empresa o, en su defecto, de los delegados de personal, podrán ser acumuladas en uno o varios de los componentes, con los siguientes requisitos.

Existirá un preaviso a la dirección de la empresa, con un plazo no inferior a quince días, en el que se designen a las personas sobre las que recaen la acumulación y número de horas a acumular.

La duración del permiso retribuido para el adecuado cumplimiento de la función negociadora del convenio colectivo, no está sujeto a las limitaciones cuantitativas del crédito de horas, extendiéndose al tiempo necesario para la participación en la negociación de convenios colectivos por parte de los representantes sindicales.

Las empresas facilitarán a la representación legal de los trabajadores y las sindicales, un tablón de anuncios en un lugar de fácil visibilidad y acceso para la exposición de propaganda y comunicados de tipo sindical o laboral.

La superficie del citado tablón será proporcional al espacio disponible.

La empresa y los trabajadores afectados por este Convenio cumplirán las disposiciones contenidos en la normativa vigente sobre Seguridad y Salud Laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

1.- Vigilancia de la Salud.

Con carácter previo a la suscripción de cualquier modalidad contractual y a la incorporación al servicio tras bajas laborales prolongadas, deberá efectuarse el reconocimiento médico que acredite la compatibilidad de la salud del trabajador con las funciones a realizar.

Anualmente las empresas ofrecerán a su personal una revisión médica de carácter voluntario, diferenciada por sexo y con especial atención a la prevención de los riesgos ópticos, músculo-esqueléticos y posturales, así como aquellos otros riesgos específicos del puesto de trabajo concreto que desempeña el trabajador.

2.- Adaptación del puesto de trabajo por motivos de salud.

Los trabajadores tienen derecho a la adaptación del puesto de trabajo por motivos de salud, que podrá conllevar el cambio de puesto de trabajo.

La adaptación del puesto de trabajo se realizará con posterioridad al dictamen médico que determine las funciones que resultan incompatibles con el estado de salud del trabajador. Dicho dictamen médico señalará si la adaptación es permanente o sometida a revisión temporal.

La adaptación del puesto de trabajo no supondrá disminución salarial ni reducción de jornada. El periodo de gestación y lactancia materna conllevará la necesaria adaptación del puesto de trabajo con eliminación de aquellos elementos o tareas que sean incompatibles con la gestación o la lactancia materna. En caso de que la adaptación no fuera posible, o a pesar de que tras la adaptación, las condiciones del puesto pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, y así lo certifique el médico que corresponda, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

3.- Paralización de la actividad.

Los trabajadores podrán paralizar su actividad en el caso de que exista un riesgo grave e inminente para la salud o la integridad física de los trabajadores y hubieran informado del mismo a su superior jerárquico, y a pesar de ello no se hubiesen adoptado las necesarias medidas correctivas. En tales circunstancias no podrá pedirse a los trabajadores que reanuden la actividad mientras persista el riesgo denunciado, sin que sufran por ello disminución de sus retribuciones.

4.- Formación

El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad y salud a los trabajadores que contrate o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos para el propio trabajador y para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios o ajenos.

El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo, o entre horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en las mismas.

Durante la vigencia del presente Convenio se constituirá entre los firmantes del mismo una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud, con carácter paritario, integrada por tres miembros de la representación empresarial y tres por los sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisión podrán asistir, con voz y sin voto hasta un máximo de dos asesores por representación.

La Comisión elaborará su propio reglamento de funcionamiento interno. La Comisión tendrá como misión esencial la de velar por el cumplimiento de la normativa legal y reglamentaria en materia de Seguridad y Salud Laboral en el sector, así como la promoción de campañas de información y formación, entre las empresas y trabajadores.

A efectos de notificaciones, el domicilio de la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud será indistintamente uno de los siguientes.

Por la Asociación Provincial de Empresarios de Confitura, Pastelería y Bollería: Pza. López Allué, nº 3, 2º. C.P. 22001 Huesca; correo electrónico: ceos@ceos.es

Por UGT: C/Del Parque, nº 9, C.P. 22003 Huesca; correo electrónico: fta22@aragon.ugt.org

Por CCOO: C/Del Parque, nº 20, C.P. 22002 Huesca; correo electrónico: dsoler@aragon.ccoo.es

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión estará a lo dispuesto en su reglamento de funcionamiento interno. Así mismo, la representación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario necesario y retribuido por las empresas para el desempeño de sus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión o el tiempo necesario para acudir a ella.

Las empresas dispondrán de los medios materiales necesarios para que las tareas sean desarrolladas en unas adecuadas condiciones de ergonomía y ambientales en cuanto a temperatura, luminosidad y ventilación adecuadas. Por su parte los trabajadores utilizarán los medios puestos por las empresas adecuadamente con el objeto de proteger su salud y hacer del entorno de trabajo un lugar salubre.

Queda expresamente prohibido fumar en los locales y lugares de trabajo.

Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

Toda falta cometida por los trabajadores se calificará como leve, grave o muy grave. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita motivada de la empresa al trabajador. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a la representación legal de los trabajadores, si la hubiera.

1. Se considerarán faltas LEVES.

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones por mes, por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de uno o dos días durante el período de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad de la notificación

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo, siempre que ello no haya supuesto la desatención a clientes en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con los clientes y público en general cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves en el mismo.

g) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que ello no se derivase de una inadecuada o imprecisa ordenación de los mismos por la dirección de la empresa.

h) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2. Se considerarán faltas GRAVES:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta setenta minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de tres o cuatro días durante el período de un mes.

c) El retraso injustificado en la comunicación a la empresa, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la tributación a la Seguridad Social o a la Hacienda Pública.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del apartado 3, de este mismo artículo.

e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de Seguridad y Salud Laboral, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías en las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anomalías observados en los útiles o vehículos a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos, y en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos al trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o violación de los secretos de obligada reserva que no produzcan grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez habitual en el trabajo, salvo que tuviere repercusión grave en materia de seguridad o salud, en cuyo supuesto se considerará muy grave.

k) La falta de aseo y limpieza personal que pueda afectar a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La deliberada ejecución de forma deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa.

m) La disminución discontinua en el tiempo del rendimiento normalizado y evaluable en el trabajo.

n) Las ofensas proferidas de palabra o de obra cometidas contra los clientes o compañeros de trabajo.

o) La comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

p) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada que haya supuesto desatención a clientes o cause un perjuicio grave a la empresa.

3. Se considerarán faltas MUY GRAVES:

a) La impuntualidad no justificada a la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o veinte durante un año debidamente advertidas.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo normal o pactado, dentro de parámetros que sean cuantificables o evaluables racionalmente en su conjunto.

i) El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la persona en el trabajo, sea hombre o mujer, incluida la conducta de superiores y compañeros, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o que la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea empleada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.

j) La no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

k) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

l) El acoso moral o psicológico (mobbing) entendiendo como tal el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores y/o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de una violencia psicológica extrema de forma sistemática y durante tiempo prolongado, sea cual sea la forma de expresión de las situaciones de acoso.

m) El abuso de autoridad. En esta infracción se estará a lo dispuesto en el procedimiento previsto en el artículo 48 de este Convenio.

n) El abandono del puesto de trabajo que ocasione un perjuicio muy grave al funcionamiento o actividad económica de la empresa.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas relacionadas en el artículo anterior, son las siguientes.

a) Por faltas LEVES: Amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por faltas GRAVES: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por faltas MUY GRAVES: Suspensión de empleo y sueldo de quince días a un mes, o despido disciplinario.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

La notificación de sanciones se realizará siempre por escrito, y para las faltas GRAVES o MUY GRAVES dicha notificación se hará en presencia de al menos un miembro de la representación legal de los trabajadores, de existir esta. Se podrá requerir al trabajador afectado su firma en acuse de recibí sin que implique tácitamente la conformidad con la misma, salvo anotación expresa y manuscrita del trabajador sancionado aceptándola de conformidad.

Se entenderá por abuso de autoridad la actitud y comportamiento de aquél trabajador superior jerárquico que importe beneficio personal propio de lo ordenado a sus subordinados en horario de trabajo. Igual atribución tendrá aquel comportamiento orientado a someter la voluntad personal del trabajador, con fines laborales o no, bajo la amenaza de consecuencias laborales no deseadas por el mismo si este no accede, haciendo de este modo un uso indebido, de forma directa o indirecta, de sus atribuciones o responsabilidades jerárquicas. El desprecio público o privado manifiestos hacia la integridad física o personal del subordinado tendrán idéntica consideración, así como aquellos otros supuestos contemplados en la normativa legal vigente, y apreciados por la jurisprudencia.

Todo trabajador podrá dar cuenta de esta situación por escrito a través de la representación legal de los trabajadores. En caso de no existir representación legal de los trabajadores electa, el trabajador afectado podrá efectuar dicha denuncia personalmente o a través de la organización sindical de su elección. El escrito motivado será dirigido a la dirección de la empresa informando de los actos que supongan abuso de autoridad de sus superiores.

Recibido el escrito, la dirección de la empresa abrirá el oportuno expediente en el plazo de 5 días, debiendo dar contestación al citado escrito, a la parte actuante, en el plazo de 10 días desde de la apertura del expediente. En caso contrario, la representación legal de los trabajadores, el sindicato actuando a instancia de parte, o el trabajador afectado podrán proceder a formular la oportuna denuncia ante la Autoridad Laboral competente.

Serán adoptadas cuantas medidas tiendan a hacer efectivo el principio de igualdad entre hombre y mujer en todos los aspectos del régimen de trabajo y, singularmente, en la contratación, jornada de trabajo, reglas comunes sobre categorías profesionales y ascenso, retribuciones y demás condiciones de trabajo.

Ningún trabajador del sector podrá ser discriminado por razón de su sexo, orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación sindical, o por cualquier otra condición personal que pueda atentar contra la libertad individual de la persona.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio entienden que es necesario establecer medidas de intervención para garantizar que el derecho fundamental igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminación sea real y efectivo. Por ello acuerdan los siguientes objetivos generales.

1.- Planes de Igualdad. Las empresas con más de 250 trabajadores estarán obligadas a negociar, elaborar y aplicar planes de igualdad. En estos planes se articularán un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar discriminación por razón de sexo. Estos planes de igualdad contendrán entre otras, siguientes materias: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y prevención del acoso por razón de sexo. En los planes también se establecerán los objetivos concretos, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los mismos.

2.- Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no discriminación.

Se creará una Comisión Paritaria para la igualdad de oportunidades y no discriminación. Esta comisión se constituirá obligatoriamente al mes de la firma del convenio.

A efectos de notificaciones, el domicilio de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no discriminación será indistintamente uno de los siguientes:

Por la Asociación Provincial de Empresarios de Confitura, Pastelería y Bollería: Pza. López Allué, nº 3, 2º. C.P. 22001 Huesca; correo electrónico: ceos@ceos.es

Por UGT: C/Del Parque, nº 9, C.P. 22003 Huesca; correo electrónico: fta22@aragon.ugt.org

Por CCOO: C/Del Parque, nº 20, C.P. 22002 Huesca; correo electrónico: dsoler@aragon.ccoo.es

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación estará integrada por 4 componentes de las organizaciones empresariales y 4 de los sindicatos firmantes.

En cuanto a la composición de dicha comisión, necesariamente 2 miembros de cada representación serán de sexo femenino, independientemente o no de que ocupen cargo o responsabilidad sindical.

Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión estará a lo dispuesto en su reglamento de funcionamiento interno. Así mismo, la representación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario necesario y retribuido por las empresas para el desempeño de sus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la reunión o el tiempo necesario para acudir a ella.

Serán funciones de esta Comisión las siguientes:

a) Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo del trabajo.

b) Velar para que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el hombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer siempre tenga la misma retribución.

c) Velar para que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las mismas oportunidades que el varón en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad.

d) Velar para que en las categorías profesionales no se haga distinción entre categorías masculinas y femeninas.

e) Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas.

f) La comisión velará por el cumplimiento de la nueva Ley de igualdad, comprometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la Ley.

g) Esta comisión velará también para que no se produzcan discriminaciones por razón de la nacionalidad, edad, religión o cultura.

3.- Igualdad de Género. En la redacción del texto de este convenio se han seguido las normas propias de la lengua sin que la utilización del plural determine la prelación de un sexo sobre otro con el único objeto de hacer la lectura del texto inteligible y de fácil comprensión. Así pues, todas las referencias para hombres y/o mujeres deberán entenderse expresamente hechas en plena igualdad de condiciones a todos los efectos, sea cual sea el contexto del redactado, salvo en los derechos de maternidad y/o paternidad en que expresamente vienen dados por la naturaleza biológica de la relación que genera directamente el derecho.

Traslados de puesto de trabajo.

Se tendrá en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación en la vida personal, familiar y laboral. No se adaptarán medidas de traslado a otro municipio durante la situación de embarazo y lactancia, tanto de la mujer trabajadora como de la pareja.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 48 y 48.bis de la LET.

El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en 2 días más por cada hijo a partir del segundo, percibiendo durante dicho periodo el 100% de la base reguladora. Para ello, el trabajador debe estar afiliado a la Seguridad Social y en alta o en situación asimilada al alta y, tener cotizados 180 días en los últimos 7 años o bien 360 a lo largo de su vida laboral. Se deberá comunicar a la empresa con la debida antelación el ejercicio de este derecho. La mujer trabajadora, en caso de alumbramiento, percibirá durante el período de dieciséis semanas el 100% de su base reguladora. En el caso de parto múltiple la prestación económica se ampliará hasta dieciocho semanas.

El padre tendrá derecho a un permiso sin retribución para acompañar a la embarazada a la realización de los exámenes prenatales por el tiempo indispensable

Todos los derechos reconocidos en este Convenio por razón de matrimonio serán extensivos a las parejas de hecho que tengan reconocida dicha condición según la legislación aplicable en la Comunidad Autónoma de Aragón. Dada en cada momento la existencia o no de regulación específica de las uniones estables de pareja, dicha condición podrá acreditarse mediante acta notarial de manifestaciones o registro público establecido al efecto.

Las empresas del sector se comprometen a promover el establecimiento de las bases indispensables, necesarias y convenientes, en orden a no tolerar ningún tipo de conductas o prácticas de acoso moral en el trabajo.

1. Las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores, sujetas al ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, se comprometen a reservar al menos un 2% de las plazas de su plantilla habitual a las personas que tengan reconocida una discapacidad física, mental o sensorial que no resulte incompatible con la categoría y funciones a desempeñar.

Tal y como se recoge en el Real Decreto 364/2005, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad, las empresas obligadas a incorporar a trabajadores con discapacidad, podrán quedar exentas de esta obligación, excepcionalmente y siempre y cuando se aplique alguna medida alternativa de entre las señaladas en el párrafo siguiente, por los siguientes motivos.

a) Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo o agencias de colocación puedan atender la oferta de empleo presentada.

b) Cuando se deba a cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico debidamente acreditadas por la empresa y que motiven la especial dificultad de incorporar a trabajadores con discapacidad.

En ambos casos, los servicios públicos de empleo competentes resolverán sobre la concurrencia de las causas alegadas emitiendo una declaración de excepcionalidad.

Las medidas alternativas que podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo a favor de personas con discapacidad son las siguientes:

a) Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo u otro tipo de bienes necesarios para la actividad de la empresa que opte por esta medida.

b) Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

c) Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

d) Constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el R.D. 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

2. Las empresas adoptarán las medidas activas y pasivas necesarias para el acceso y adaptación del trabajador discapacitado a su puesto de trabajo.

3. Las empresas garantizarán el acceso en igualdad de condiciones de estos trabajadores a una formación y reciclaje profesional, adaptados a la condición física, mental o sensorial del trabajador.

El trabajador víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

En caso de que un trabajador sea víctima de violencia de género, de común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las circunstancias específicas de su caso, en función de las posibilidades de la empresa.

- Tendrá preferencia la solución de peticiones de traslado.

- Podrá solicitar acogerse a flexibilidad horaria o reducción de jornada durante el plazo de un año. - Podrá solicitar la suspensión del contrato durante seis meses. - Este supuesto se entenderá comprendido entre las causas de concesión de anticipos, sin interés.

Las partes firmantes consideran prioritario hacer compatible el progreso económico y social con el respeto al medio ambiente y la conservación de los recursos naturales, con la tutela de la salud de los trabajadores y con la promoción de la calidad de vida, tanto de las generaciones presentes como de las futuras. Por ello, la dirección de la empresa mantendrá una actitud activa y favorable a la puesta en marcha de procesos más limpios que eviten la generación de residuos y la contaminación.

Para el logro de los objetivos ambientales antes señalados, la empresa reconoce el derecho de los trabajadores a ser informados y consultados en todas aquellas cuestiones que afecten a la gestión ambiental de la empresa y el deber de la empresa en los términos establecidos en el presente convenio.

Con el fin y atendiendo a la integración de los trabajadores, en tanto que actores necesarios, en la gestión ambiental de la empresa y su necesaria participación, y sin perjuicio de las funciones que corresponden a los delegados de personal y sindicales así como comités de empresa, los Delegados de Prevención asumirán las funciones y competencias en materia de medio ambiente, siendo a todos los efectos también Delegados de Prevención Ambiental.

Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a tomar medidas en materia de protección medioambiental, con el fin de conseguir los siguientes objetivos.

- Reducción del consumo energético

- Reducción del consumo de agua.

- Reducción del consumo de papel, plásticos y otros bienes consumibles.

- Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.

- Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.

- Incrementar la concienciación de los trabajadores.

En los centros de trabajo se colocarán recipientes adecuados para el reciclaje de los distintos elementos de consumo habitual.

Solamente por razones de tipo económico, las empresas afectadas por este Convenio podrán solicitar a la Comisión Paritaria la no aplicación de las cláusulas salariales, siendo las restantes de obligado cumplimiento.

La solicitud correspondiente detallará el número de miembros que componen la plantilla actualizada de la empresa, el número de aquellas personas trabajadoras que se verían afectadas, los motivos y para cuánto tiempo es la solicitud. Así mismo, se adjuntará la documentación que justifique dicha solicitud.

La Comisión Paritaria aceptará o denegará la solicitud formulada en el plazo de ocho días, a contar desde la remisión del informe.

En el supuesto de aceptar la solicitud de la empresa, la Comisión Paritaria deberá especificar por cuánto tiempo se aprueba dicha solicitud, sin que, en ningún caso, pueda exceder de un año, siendo de obligado cumplimiento a su vencimiento la reincorporación a la aplicación del convenio en los términos que en ese momento estén en vigor.

En caso de denegación por parte de la Comisión Paritaria, las partes podrán acudir a la jurisdicción social.

En todo lo no previsto en el presente convenio colectivo se estará a lo establecido en el Acuerdo Marco Estatal de Pastelería, Confitería, Bollería, Heladería, Repostería y Platos Cocinados (Resolución 13 de febrero de 1996), y posteriores Resoluciones que lo modifican, así como al Estatuto de los Trabajadores y al resto de legislación laboral.-Varias firmas ilegibles.

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