C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de 2005 SERENOS METROPOLITANOS, S.L. (08015032012008) de Barcelona

GENERALITAT DE CATALUNYA

DEPARTAMENT DE TREBALL, AFERS SOCIALS I FAMÍLIES

 

RESOLUCIÓ de 3 d’octubre de 2019, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa 2005 Serenos Metropolitanos, SL per als anys 2019- 2020 (codi de conveni núm. 08015032012008)

 

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa 2005 Serenos Metropolitanos, SL, subscrit pels representants de l’empresa i pels dels seus treballadors el dia 19 de març de 2019, i de conformitat amb el que disposen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l’àmbit de competència dels departaments de l’Administració de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d’agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d’aplicació,

 

Resolc:

 

1. Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l’empresa 2005 Serenos Metropolitanos, SL per als anys 2019-2020 (codi de conveni núm. 08015032012008) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

 

2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

 

Transcripción literal del texto firmado por las partes

 

CONVENIO COLECTIVO DE  TRABAJO DE LA EMPRESA 2005 SERENOS METROPOLITANOS, SL PARA LOS AÑOS 2019 AL 2020

 

Capítulo I

Objeto y ámbito

 

Artículo 1. Ámbito funcional.

 

El presente Convenio colectivo será de aplicación a la empresa 2005 Serenos Metropolitanos, SL, y a los trabajadores y trabajadoras de esta que desarrollan su actividad profesional en el ámbito de la misma, dentro de las actividades que se contemplen o puedan contemplarse en el objeto social de la empresa.

 

Artículo 2. Ámbito territorial.

 

El presente convenio será de aplicación en la Provincia de Barcelona. 

 

Artículo 3. Ámbito temporal.

 

El presente convenio tendrá vigor desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2020, ambos inclusive, prorrogándose, de año en año, por tácita reconducción de no existir denuncia formulada por cualquiera de las partes que, en su caso, deberá ser notificada a la otra, por escrito, con una antelación mínima de 30 días hábiles antes del vencimiento.

 

Caso de que alguna de las partes denunciara el presente acuerdo, ambas partes acuerdan una ultraactividad de tres años hasta la consecución de uno nuevo, hasta que las partes acuerden un convenio definitivo, momento en el que se actualizarán las tablas salariales de acuerdo al IPC de Catalunya

 

En el caso de que no existiera denuncia y operará la prórroga quedarán vigentes tanto las cláusulas normativas como las obligacionales.

 

Artículo 4. Principio de igualdad.

 

El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio colectivo.

 

Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», «trabajadores» o «empleados», «operario» u «operarios», se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en la empresa comprendidas en el ámbito funcional expresado en el artículo 1.

 

Artículo 5. Revisión salarial anual.

 

Se ha de efectuar sobre todos los conceptos y tablas económicas del presente convenio colectivo, y consiste en un aumento salarial igual al IPC real del año anterior en el ámbito de Catalunya.

 

Artículo 6. Unidad de convenio y vinculación a la totalidad.

 

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

 

En el supuesto de que la autoridad u órgano competente, en el ejercicio de las competencias que le son propias, declarase la nulidad de alguna de las cláusulas del presente convenio, las partes se comprometen a renegociar las mismas en el plazo máximo de dos meses.

 

Artículo 7. Compensación y absorción y garantía “ad personam”.

 

Las condiciones económicas de toda clase pactadas en este convenio forman un todo orgánico y substituyen, compensan y absorben en cómputo anual y global a todas las existentes que se reciban, cualquiera que sea su naturaleza origen y denominación.

 

Por ser condiciones mínimas las de este convenio colectivo se respetarán las de superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual, así mismo se respetarán las condiciones personales reconocidas como “ad personam”

 

Artículo 8. Comisión Paritaria.

 

1. Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación y aplicación del presente Convenio, que estará integrada por tres miembros de la representación social y tres de la empresarial. Todos los sindicatos presentes en el Comité de Empresa estarán representados en la Comisión Paritaria al menos con un representante; los restantes puestos se cubrirán en proporción de la representatividad de cada sindicato.

 

2. La Comisión tendrá como sede de las reuniones el domicilio de la empresa.

 

3. La Comisión se reunirá, previa convocatoria de tres o más de sus vocales, mediante comunicación fehaciente (carta certificada, burofax u otro medio acreditativo de la misma), al menos con siete días de antelación a la celebración de la reunión. A la comunicación acompañará escrito donde se plantee de forma clara y precisa la cuestión objeto de interpretación.

 

4. Para que las reuniones sean válidas tendrán que asistir a las mismas un mínimo de dos miembros por cada una de las dos representaciones. Así mismo podrán asistir un asesor de cada uno de los sindicatos representados con voz pero sin voto. No cabrá la delegación de voto.

 

Sin perjuicio de lo previsto en los artículos 47 y 48 de este convenio, en caso de discrepancia ambas partes sobre las cuestiones sometidas a la consideración de la comisión paritaria, se podrá acordar acudir a una mediación, arbitraje o conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya o cualquier otro organismo competente en materia laboral que ambas partes acuerden.

 

5. La Comisión Paritaria tomará los acuerdos por mayoría simple de los votos de los asistentes.

 

6. Expresamente se acuerda que, tendrá carácter vinculante el pronunciamiento de la Comisión Paritaria cuando las cuestiones derivadas de la interpretación o aplicación del presente Convenio, les sean sometidas por ambas partes, siempre que el pronunciamiento se produzca por mayoría simple de los miembros asistentes a la Comisión Paritaria. Dicho pronunciamiento será incorporado en el texto del Convenio siguiente, en virtud de la redacción que se acuerde en el momento de la negociación del mismo.

 

7. Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:

 

a. Interpretación de la totalidad de los artículos de este Convenio.

 

b. Celebración de conciliación preceptiva en la interposición de conflictos colectivos que suponga la interpretación de las normas del presente Convenio.

 

c. Seguimiento de la aplicación de lo pactado.

 

d. Las funciones previstas en el artículo 83.2 del Estatuto de los trabajadores relativas al procedimiento de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio.

 

Capítulo II

Organización del trabajo

 

Artículo 9. Principios generales.

 

1. La organización del trabajo, con sujeción a este Convenio colectivo y a la legislación vigente, en particular el art. 20 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, la Ley de prevención de riesgos y demás normativa, es facultad de la dirección de la empresa, informando a los representantes del personal en los términos que establece dicha normativa.

 

2. La organización del trabajo, a título enunciativo, que no limitativo, comprende:

 

a) la determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador o trabajadora y/o puesto de trabajo.

 

b) la adjudicación a cada trabajador o trabajadora de las tareas correspondientes al rendimiento mínimo exigible.

 

c) la fijación de las normas y procedimientos de trabajo, que garanticen la óptima realización y con seguridad de los servicios propios de la actividad. A título de ejemplo: relaciones con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.

 

d) la exigencia de atención, prudencia y responsabilidad así como la pulcritud, el buen uso y vigilancia de enseres, ropas, útiles y demás elementos que compongan el equipo personal y el necesario para el servicio.

 

e) la movilidad y redistribución del personal de la empresa, típicas de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puesto de trabajo, desplazamientos y traslado, que exijan o convengan a la necesidad de la organización de la producción, de acuerdo con las condiciones pactadas en este convenio, y con respeto a la legislación vigente.

 

f) la asignación de lugares de trabajo, turnos, jornadas y clientes, necesarios en cada momento. En todo caso se respetará el nivel dentro del grupo profesional del trabajador afectado.

 

g) la realización de modificaciones en los métodos de trabajo, y cambio de funciones.

 

h) la asignación del medio de transporte en los términos del artículo 14.

 

i) la asignación de equipos de protección individuales o colectivos.

 

j) la fijación de una fórmula de cálculo de la retribución de forma clara y sencilla, de manera que los trabajadores puedan fácilmente comprenderla, incluso en los casos en que se aplique un sistema de remuneración variable por cantidad o calidad de trabajo.

 

3. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad como persona.

 

Artículo 10. Deberes de los trabajadores y trabajadoras.

 

Los trabajadores y trabajadoras tienen como deberes básicos:

 

a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, estando obligados a realizar el trabajo convenido bajo la dirección de los mandos en quien la empresa delegue y a cumplir las órdenes o instrucciones impartidas por aquéllos en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en todo caso las que conforman el objeto para el que ha sido contratado.

 

b) observar las medidas de seguridad e higiene de general cumplimiento y las que se adopten específicas a las condiciones del puesto de trabajo a cubrir, y en particular las siguientes:

 

- el trabajador y la trabajadora utilizarán los útiles, herramientas, vestuario, máquinas, equipos de transporte, los medios y equipos de protección, y, en general, cualesquiera otros medios  con los que desarrollen su actividad o trabajo de acuerdo con las instrucciones recibidas de la empresa, y los cuidará, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresa, a través del responsable de equipo, encargado, coordinador o inspector que corresponda, de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.

 

- el trabajador y la trabajadora tendrán la obligación de no poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar; y de informar de inmediato a su superior jerárquico directo, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras.

 

El incumplimiento por los trabajadores y trabajadoras de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a efectos disciplinarios.

 

c) no concurrir con la actividad de la empresa.

 

d) contribuir a la mejora de la productividad.

 

e) el carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente exigible que los trabajadores y trabajadoras sujetos a este Convenio colectivo, mantengan con especial rigor  los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresa y aquéllos de las empresas en las que prestan sus servicios, y cuando dicha prestación de servicio conculque cualquier disposición legal, ésta será puesta en conocimiento inmediato del Inspector o mando correspondiente, quienes, en su caso, tratarán el tema con la empresa con total y absoluta reserva confidencial, salvo en el caso en que la norma transgredida se halle contemplada en el Código Penal, en cuyo caso, luego del estudio conveniente de la situación podrá ser denunciado por las vías reglamentarias a las autoridades competentes.

 

Artículo 11. Contratación.

 

La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales, sobre tipología, naturaleza, modalidad y clases de contratos, vigentes en cada momento.

 

Asimismo, las partes aceptan como sistema posible válido, legítimo y eficaz para llevar a cabo la contratación, y modificación y comunicación durante el desarrollo de las relaciones laborales, el sistema de comunicaciones telemáticas certificadas, de tal manera que en las relaciones laborales concertadas a través de dicho sistema no resultará necesaria la estampación de la firma en documento en papel, siendo plenamente eficaz y surtiendo todos sus efectos el consentimiento y las manifestaciones de voluntad otorgadas por medio de la comunicación telemática, siempre y cuando exista consentimiento del trabajador o trabajadora, en acuerdo individual o colectivo, para la aceptación de dicho sistema.

 

De igual modo, las partes aceptan como sistema válido, legítimo y eficaz para llevar a cabo la contratación, y modificación contractual durante el desarrollo de las relaciones laborales, el sistema de firma biométrica digital.

 

La empresa asume el compromiso de remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso la cobertura de vacantes de contrataciones que se puedan producir y de promoción del género que esté en minoría en el grupo profesional ofertado por la empresa.

 

La empresa contará con, al menos, un 70% de plantilla estable. Se entiende por plantilla estable la vinculada por contrato indefinido o por obra o servicio de duración superior a dos años. Dicho % mínimo deberá mantenerse en promedio durante cada año de la vigencia del Convenio.

 

Al margen de lo anterior y en materia de contratación temporal, se establece lo siguiente: 

 

A.- Contrato de trabajo en prácticas.

 

Podrá concertarse contrato en prácticas con quienes estuvieren en posesión de las titulaciones que, según la legislación vigente en cada momento (art. 11.1 ET), habiliten para su utilización, para puestos de trabajo que permitan la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.

 

Cuando el contrato se celebrará en prácticas la retribución (conceptos salariales) será la misma, a jornada equivalente, de la fijada para un trabajador o trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

 

B.- Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje.

 

Cuando se celebrara un contrato para la formación y el aprendizaje la retribución no será inferior al 90% de lo que se percibiría de estar contratado por tiempo indefinido en proporción a la jornada de efectivo trabajo que se realiza y, con el límite mínimo, del salario mínimo interprofesional, también en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

 

C.- Contrato de trabajo eventual.

 

Será personal eventual aquél que ha sido contratado con ocasión de prestar servicios para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Se considerará como causa que ampara la celebración del mismo por eventualidad derivada de circunstancias de la producción, entre otras, la prestación de servicios por apertura de un centro de trabajo o la prestación inicial de servicios o de una unidad de cualquiera de los mismos.

 

Estos contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

 

En caso de que el contrato se concierte por una duración inferior a la máxima prevista, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

 

El presente artículo es desarrollo del artículo 15, apartado b) del Estatuto de los trabajadores. 

 

D.- Contrato de trabajo por obra o servicio determinado.

 

Se considera contrato por obra o servicio determinado aquél que, aun siendo relativo a la actividad normal de la empresa, se realice para atender a una específica ruta, contrata, subcontrata o adjudicación o parte de ellas, o una concreta tarea o servicio o parte de ellos, ello siempre que así se identifique en el contrato laboral escrito.

 

El vencimiento temporal de una contrata entre 2005 Serenos Metropolitanos, SL y la contratante y la realización de otra entre las mismas partes por otro período si bien respecto del resto en iguales condiciones, no determinará la extinción del contrato de obra o servicio en su día suscrito y vinculado para con la primera, que quedará vinculado automáticamente a la nueva.

 

Los contratos celebrados con esta modalidad podrán tener la duración máxima legalmente establecida o la que, en su caso, pudiera establecer en un futuro de los convenio colectivo sectoriales de ámbito estatal, autonómicos o de ámbito superior aplicable a la actividad o servicio de que se trate, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional segunda del presente convenio colectivo.

 

Si por necesidades de organización de la empresa el personal contratado por servicio u obra hubiera de ser asignado a otro u otra distinto de aquel o aquellos para los que se fue contratado no perderá su condición de contratado por obra o servicio determinado siempre que el cambio de puesto no se prolongue más de un mes o treinta días laborables alternos en el plazo de seis meses.

 

En el caso de finalización, rescisión, disminución o resolución parcial de la contrata y/o del servicio contratado, así como la novación del mismo con reducción del volumen de servicios a prestar, ambas partes acuerdan su recolocación en otros centros de trabajo de la empresa, salvo que el mismo no sea posible y en todo caso se negociará una extinción del número preciso de los contratos de trabajo de obra o servicio del personal adscrito al servicio y/o contrata previo acuerdo con el comité de empresa. A efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación se tendrá en cuenta los de menos antigüedad en la empresa y en caso de igualdad sus responsabilidades familiares.

 

E.- Contrato de trabajo de interinidad.

 

Será aquel que se concierte para sustituir a un trabajador o trabajadora de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, durante su ausencia, entre otras situaciones, por las siguientes: mutuo acuerdo de las partes, causas válidamente consignadas en el contrato, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo embarazo, riesgo lactancia, excedencia por cuidado de hijos, excedencia por cargo público o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, excedencia forzosa, descansos, permisos, vacaciones, cumplimiento de sanciones  y demás situaciones que habiliten la suscripción de esta modalidad contractual. Así mismo todo aquel trabajador que siga prestando sus servicios durante un plazo continuado de un mes a la incorporación de la persona sustituida se considerará como fijo indefinido

 

Artículo 12. Clasificación profesional. 

 

a.) Reglas generales.

 

Las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio colectivo son enunciativas, no limitativas, y no suponen la obligación de tener provistas todos los niveles enumerados dentro del grupo profesional.

 

Asimismo dada la evolución de las actividades en desarrollo cabrá la creación de nuevos niveles dentro del grupo profesional y la descripción de funciones a estas asignadas, ello por la Comisión Paritaria, para lo que a tales efectos queda expresamente facultada.

 

No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada grupo profesional y a cada nivel dentro del grupo profesional pues todo trabajador o trabajadora incluido en el ámbito funcional de este Convenio está obligado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales y conexos cometidos de su competencia y sin menoscabo de su dignidad profesional. Se aclara respecto del personal directo que dentro de su general capacidad profesional realizará con calidad aquellos cometidos que fueran necesarios o adecuados para la mejor atención de las necesidades del cliente.

 

Desde el momento mismo en que un trabajador o trabajadora realice las funciones prevalentes de un grupo profesional o de un nivel dentro del grupo profesional deberá ser remunerado con arreglo al nivel retributivo que a tal nivel dentro del grupo profesional se le asigne, todo ello sin perjuicio del respeto a las titulaciones exigidas.

 

La expresa clasificación de "en funciones", para posibles ascensos, no podrá superar el tiempo establecido como período de prueba previsto para el nivel dentro del grupo profesional cuyas nuevas funciones se asignan.

 

Cualquier función que se desarrolle lo será respetando las normas y aspectos de seguridad y salud en el trabajo. En tal sentido si el empleado o la empleada observara alguna circunstancia que pudiera ocasionar un accidente deberá comunicarlo adecuadamente y de inmediato al mando.

 

b.) Clasificación general. 

 

Grupos profesionales

 

1. Grupo profesional I: personal de estructura.

 

Criterios generales.

 

Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo se encuentran a las órdenes inmediatas de la dirección y participando en la elaboración de la política de la empresa, planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

 

Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, el establecimiento y mantenimiento de las estructuras productivas y de apoyo,  y el desarrollo de la política industrial, financiera y comercial.

 

Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, etcétera, en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.

 

Formación.

 

Poseerán titulación universitaria de grado superior o doctorado, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, y experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

 

Niveles dentro del grupo profesional:

 

Director/ directora general. Es quién con título adecuado y amplia preparación técnico-práctica, asume la dirección y responsabilidad de la empresa en su ámbito.

 

Gerente de servicios. Persona con titulación suficiente o dilatada experiencia profesional que dirige, gestiona y coordina un ámbito genérico de actividad o producto desarrollando asimismo cuantas funciones y comportamientos sean necesarios, incluidos los comerciales, con el fin de hacer posible la obtención de los mejores resultados económicos en tal ámbito, todo ello sometido a las instrucciones, directrices y planteamientos emanados de la dirección general.

 

2. Grupo profesional II: mandos intermedios.

 

Criterios generales.

 

Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo se encuentran a las órdenes inmediatas de la dirección y participando en la elaboración de la política de la empresa, planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

 

Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, el establecimiento y mantenimiento de las estructuras productivas y de apoyo,  y el desarrollo de la política industrial, financiera y comercial.

 

Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, etcétera, en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.

 

Formación.

 

Poseerán titulación universitaria de grado superior o doctorado, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, y experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

 

Niveles dentro del grupo profesional:

 

Jefe administrativo/jefa administrativa y de gestión. Es quién con título adecuado y amplia preparación técnico-práctica asume la dirección y responsabilidad de las funciones administrativas y de gestión financiera, contable, etc. de la empresa, ello en su más amplio sentido, planifica programa y controla la administración de aquella y se ocupa además de los temas de calidad.

 

Jefe /jefa de recursos humanos. Es quién con título adecuado y amplia preparación técnico- práctica asume la dirección de las funciones relacionadas con la gestión de personal en su más amplio sentido.

 

Gestor/gestora de servicios o técnico/técnica de departamento. Quién poseyendo conocimiento técnicos de uno o más ámbitos de actividad en dependencia jerárquica y funcional del gerente de servicios o jefe/jefa de departamento desempeña cometidos de asesoramiento técnico estratégico y operativo, supervisa por sí o a través de otro y controla el desarrollo de actividades, procedimientos, etc. informa y recomienda al respectivo jefe, elabora documentos de cualquier índole, incluidos cuadrantes, coordina y atiende a los operarios, asigna en su caso labores a estos, solventa incidencias, atiende reclamaciones o peticiones, mantiene entrevistas con el cliente y similares o derivados de los indicados.

 

Jefe /jefa de proyecto. Empleado/a con titulación y experiencia suficiente que gestiona a todos los niveles un determinado contrato y/o centro incluyéndose en su ámbito operativo uno o más productos.

 

Supervisor/ supervisora. Aquel empleado/a que tiene por misión verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas al personal operativo dando cuenta inmediata al mando de cuantas incidencias observe, tomando las medidas que estime oportunas para la concreta prestación del servicio.

 

Oficial administrativo /oficiala administrativa. Es el trabajador o trabajadora que con alto grado de iniciativa y responsabilidad realiza trabajos de forma manual o mecanizada tales como, confección de partes, transcripciones de listados, presupuestos, redacción de correspondencia, informes, liquidaciones, cálculos, estadísticas, entrega de vestuario, confección de pedidos, pagos, atención telefónica a clientes o personal etc. Sus tareas afectan a la totalidad o una muy gran parte de la actividad de la empresa y son más amplias y complejas que las del administrativo directo.

 

3. Grupo profesional III: personal operativo.

 

Criterios generales.

 

Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo profesional se encuentran a las órdenes inmediatas del personal de estructura, prestando servicio de forma directa en aquellas contratas a las que están asignados.

 

Sus funciones son heterogéneas, pudiendo realizar todos aquellos cometidos que fueran necesarios o adecuados para la mejor atención de las necesidades del cliente que se encuentren dentro del ámbito funcional del presente Convenio y de la descripción general (meramente enunciativa y no exhaustiva) de los distintos niveles profesionales.

 

Formación.

 

Formación teórica o adquirida en la práctica hasta un nivel equivalente a bachiller, BUP, FP de grado medio o similar.

 

Niveles dentro del grupo profesional:

 

Auxiliar administrativo / administrativa. Similar descripción ejemplificativa de funciones que el / la oficial indirecto si bien sus tareas no afectan a la totalidad o a una muy gran parte de la actividad de la empresa sino a un concreto centro de prestación de servicios o cliente o a un no elevado grupo de estos y son menos amplias y complejas que las del oficial administrativo. Con carácter de ejemplo efectúa la grabación datos en soporte informático, elabora informes simples de seguimiento o de estado de los servicios, cumplimenta impresos, elabora mails, cartas, gestiona avisos, tiempos, informes, pagos, estadísticas, facturación, efectúa tareas de archivo y documentación, clasifica, analiza y trata la gestión administrativa. Efectúa interlocución con clientes respecto de temas de importancia relativa.

 

Analista. Aquel empleado o empleada que realiza las funciones de ejecución de análisis de control de calidad de productos, preparación de muestras, realización periódica de informes, etc.

 

Asistente/asistenta. Aquel empleado o empleada que realiza tareas de acompañamiento y soporte a una o varias personas, ello dentro o fuera de instalaciones. Efectúa además los cometidos del ordenanza.

 

Auxiliar de servicios. Persona con la debida formación o experiencia que efectúa, con ubicación específica o no, incluso de manera estática o móvil con o sin vehículo, fuera o dentro del recinto o recintos o instalaciones titularidad de los clientes, entre otras tareas, las siguientes o alguna de ellas:

 

- atención, evaluación, apoyo y asistencia especializada en casos de emergencia o crisis o similares, así como, en su caso, aviso, si procede, a médicos, bomberos, ambulancia, fuerzas y cuerpos de seguridad del estado, traslado de enfermos o accidentados. etc.

 

- colaborar en la extinción de pequeños incendios y fugas de agua, productos, etc., ello en orden a minimizar sus efectos dañosos.

 

- atender alarmas psicosociales, sanitarias y de cualquier otra índole.

 

- realizar controles, puestas a punto, rearmes, pequeñas reparaciones y sustituir equipos defectuosos (se incluye la instalación, mantenimiento, retirada y reparación de tele alarmas).

 

- información general y específica, atención y guía a usuarios incluidos los del propio cliente y público en general.

 

- reposición, traslado de útiles, enseres, bultos, paquetes, desacoplo de etiquetas, etc.

 

- avisa e Informa, utilizando en su caso medios suministrados o no por el cliente, p. ej. radio- teléfono, teléfono portátil, etc. a técnicos, clientes o servicios, según se le indique, de incidencias o datos que se produzcan o sea recomendable conozcan.

 

- apertura y cierre de puertas y accesos.

 

- tareas de prevención y control de pérdidas. Se incluye la recogida de objetos perdidos o abandonados para su entrega o devolución. Observar a través de monitores.

 

- controlar, y en su caso custodiar, paquetería, objetos, llaves, ropa, etc.

 

- desalojo de clientes, usuarios y personal que hay en las instalaciones.

 

- elaboración de documentos relacionados con la actividad. Se incluyen no solo relativos a incidencias sino caso que se soliciten estudios.

 

- manejo de aparatos informáticos, pantallas, monitores, cuadros de luces, etc.

 

Ayudante/ayudanta de oficios varios. Trabaja a las órdenes de otros empleados poniendo todo su celo en el cumplimiento correcto de las tareas encomendadas. Sus funciones no son especialmente cualificadas y si polivalentes.

 

Bombero/bombera. Aquel empleado o empleada con funciones de prevención y, en su caso, control, extinción, etc. de incendios y otros desastres de la naturaleza o provocados, así como en la reducción de sus efectos.

 

Carretillero/carretillera. Aquel empleado o empleada cuya descripción de funciones es la misma que la del mozo de almacén/peón si bien durante toda o la mayor parte de su jornada ordinaria, en cómputo mensual, debe utilizar carretillas del tipo retráctiles, de doble horquilla, bilaterales, etc.

 

Conserje. Aquel empleado o empleada que realiza con la formación suficiente, y con el vestuario y distintivos que la empresa le facilite, las siguientes funciones:

 

Información en los accesos, custodia y comprobación del estado y funcionamiento de las instalaciones y de gestión auxiliar.

 

Comprobación y control del estado de las calderas e instalaciones generales de cualquier clase de inmuebles para garantizar su funcionamiento y seguridad física.

 

Control del tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida en el interior de fábricas, plantas de energía, grandes centros de procesamiento de datos, grandes almacenes y similares.

 

Recepción, comprobación de visitas y su orientación así como el control de entradas, documentos o carnets privados, en cualquier clase de edificios e inmuebles, así como la atención básica del teléfono allí donde lo haya.

 

Jardinero /jardinera. Empleado o empleada con conocimiento en jardinería capacitado para el mantenimiento y cuidado de tales elementos en Comunidades de Propietarios, Fincas particulares o similares.

 

Azafata /auxiliar de relaciones públicas. Empleado o empleada cuya dedicación básica es la orientación y suministro de información en eventos o de forma permanente, en instituciones públicas o privadas.

 

Limpiador/limpiadora. Personal dedicado a los servicios de limpieza en general en empresa privada, pública, o en domicilios particulares.

 

Coordinador/coordinadora. Articula, desarrollando cuantos cometidos sea menester, actividades específicas de una contrata, dependiendo o no de un jefe de proyecto y teniendo o no bajo su mando uno o más jefes de equipo.

 

Gestor informático/gestora informática. Aquel empleado o empleada con conocimientos informáticos cuya actividad fundamentalmente consiste en todo o parte de lo siguiente lo siguiente:

 

- introduce, graba, transcribe, etc. datos en / a soporte informático.

 

- interpreta y gestiona albaranes de entrada, salida, etc.

 

- indica zonas de ubicación/desubicación/ etc. en almacenes valiéndose, entre otros, de respectivo programa.

 

- detecta incidencias de carga, descarga, etc. utilizando el respectivo sistema informático.

 

- supervisa parámetros de calidad.

 

Asimismo realiza cuantas tareas administrativas tienen relación, causa o derivan de lo más arriba indicado.

 

Mozo/moza de almacén/peón/peona. Aquel empleado o empleada que, con o sin especial esfuerzo físico, realiza, incluido a nivel integral, el movimiento, manipulación, preparación, carga, descarga, conducción, posicionamiento, remoción, montaje/desmontaje, destrucción o reciclaje, reparto, apilamiento, evacuación, etc. de mercancías, géneros, paquetería, pedidos, mobiliario, maquinaria, materiales, documentación etc., con el objeto de mejorar las prestaciones de los servicios logísticos adecuando los recursos tanto humanos como materiales a las necesidades reales de producción. Efectuará en su caso tareas de control y adecuación de almacenes y salas. Asimismo prepara mercancía por pedidos, pudiendo o no clasificarla, efectúa referencias, en su caso asimismo clasificándolas, posiciona mercancías en ubicaciones predeterminadas, carga y descarga paquetes y bultos, pone y/o recoge materiales, productos, etc. en cintas transportadoras, efectúa tareas en procesos simples repetitivos. Pide, extrae órdenes de picking.

 

Las funciones se podrán desempeñar de forma manual y/o mecanizada, sea o no con carretillas, traspale, etc. del tipo que fueren (retráctiles, doble horquilla, frontales, etc.).

 

Oficial/oficiala de mantenimiento. Aquel empleado o empleada que se ocupa del mantenimiento mecánico-eléctrico preventivo y/o correctivo. Efectuará controles, reparaciones, soldadura y ajustes, etc.

 

Ordenanza. Aquel empleado o empleada con funciones de soporte que, con cierta capacidad de organización, realiza con agilidad, dentro y fuera de las instalaciones, las tareas que le encomienden los diferentes departamentos o líneas de una o más empresas, coordinando y priorizando todas aquellas entregas y recogidas de documentación y paquetería que se le asignen.

 

Se incluyen entre otras gestión de bancos, cobros a clientes, tramitación de contratos, altas, variaciones y bajas del personal, reparto de notificaciones, facturas, reparto de publicidad, acompañamientos, gestión de paquetería interna y externas, tareas varias de mensajería, servicio a copiadoras o impresoras, añadir tóner o papel a las fotocopiadoras e impresoras, quitar pequeños atascos o avisar al servicio técnico, reponer diariamente el papel, tóner, etc., verificación y control de la calidad de las copias, atención a máquinas de café, refrescos y otros aparatos de uso común, verificación del orden y la limpieza de los archivos y dependencias donde realizan su trabajo.

 

Recepcionista-portero/portera. Desarrolla, entre otras funciones, las siguientes:

 

- atención a visitantes y orientación pública y mantenimiento del régimen de accesos. Se incluye recepción, información, direccionamiento, etc.

 

- recogida, organización y entrega o distribución de correspondencia, prensa y paquetería.

 

- atención centralitas, internas y externas.

 

- supervisión de accesos y plantas.

 

- tareas generales de portería.

 

- cumplimenta y archiva partes de entradas y salidas y cualquier otro documento de régimen interno relacionado con sus funciones.

 

- ayuda al traslado de materiales, equipajes, etc. y ejerce un obligado y discreto control de los paquetes y similares.

 

Se hace cargo de los partes de averías dando traslado rápido al servicio de mantenimiento. Efectúa avisos.

 

Artículo 13. Ascensos.

 

A efectos de reclamar ascenso en los supuestos del art. 39.2 ET, en el supuesto de desempeño interrumpido de funciones superiores a las del grupo profesional el periodo a computar no será superior a 6 meses durante un año u ocho durante dos años.

 

Estas consolidaciones no serán aplicables en los casos de sustitución por incapacidad temporal, vacaciones, excedencias, permisos o licencias, en cuyos supuestos la realización de trabajos de grupo profesional superior cesará en el momento en que se reincorpore a su puesto el sustituido.

 

En aquel servicio en que en el centro donde se preste existan varios trabajadores y/o trabajadoras de 2005 Serenos Metropolitanos, SL con diferentes niveles dentro del grupo profesional, de generarse en el mismo una vacante, tendrán preferencia para ocuparla, a igualdad de condiciones entre candidatos, los trabajadores y/o trabajadoras del mismo centro respecto de los que no lo son. Dicha preferencia no será de aplicación si a otro empleado que ya lo fuera de plantilla tuviera que asignársele tarea en virtud de resolución, sentencia o norma.

 

Artículo 14. Lugar de trabajo.

 

Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la actividad, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa que procederá a la distribución de su personal de manera racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad.

 

A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate como las macro concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicadas por transportes públicos a intervalos no superiores a 30 minutos a la entrada y salida de los trabajadores.

 

Los trabajadores de la empresa 2005 Serenos Metropolitanos, SL, pueden ser cambiados de centro de trabajo a otro, de acuerdo a las facultades expresadas en la misma localidad o diferente.

 

Sin embargo dicho cambio de puesto de trabajo nunca podrán fundarse en una medida arbitraria o sancionadora, y solo podrán realizarse por estrictas razones de servicio o imperativo comercial.

 

En ningún caso se considerará modificación sustancial de condiciones de trabajo el cambio de centro dentro del mismo municipio y con el mismo horario. Dicho cambio se notificará a la representación de los trabajadores.

 

Como principio general, la empresa siempre que haya una vacante en la categoría correspondiente deberá asignarlas a los trabajadores que residan más cerca del centro de trabajo.

 

Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no dan lugar a dietas ni otro tipo de indemnizaciones sin perjuicio de lo establecido en el art. 35 de este Convenio.

 

Artículo 15. Dietas y desplazamientos.

 

Cuando un trabajador o trabajadora sea desplazado de la localidad para la que ha sido contratado, tendrá derecho al percibo de dietas, salvo que dicho desplazamiento no tenga para él perjuicios económicos.

 

El importe de las dietas, es:

 

9,50 EUR cuando deba hacer una comida fuera de la localidad. 

19,50 EUR cuando deba hacer dos comidas fuera de la localidad.

 

En estos casos el desplazamiento en vehículo particular dará derecho al cobro de 0,26 EUR.

 

En vehículo propio de la empresa no procederá el cobro de cantidad alguna por km. Si se realiza en transporte público se percibirá el importe del billete. La empresa decidirá si para  cada desplazamiento el empleado debe utilizar transporte público o de empresa.

 

Los importes económicos señalados en el párrafo anterior comienzan a devengarse desde que se sale de la localidad en los términos más arriba señalados.

 

La asignación de vehículo en ningún caso comportará condición más beneficiosa.

 

Cabrá, a efectos de simplicidad, efectuar pactos de compensación global por kilometraje efectuado en vehículo propio.

 

Cuando el trabajador tenga que pernoctar fuera de la localidad, la empresa ha de facilitar el alojamiento y el importe del desayuno y dos comidas.

 

Todos los importes anteriores serán incrementados con el IPC de Catalunya 

 

Artículo 16. Compensación de gastos por traslado.

 

El trabajador o trabajadora que al amparo de lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores opte por el traslado notificado tendrá derecho, como compensación por gastos imprescindibles, tanto propios como de los familiares a su cargo, al percibo de la cantidad correspondiente a los billetes necesarios para el transporte personal hasta destino más una indemnización de un mes del salario base que viniera percibiendo.

 

Capítulo III

Ingreso y extinción

 

Artículo 17. Período de prueba.

 

Deberá concertarse siempre por escrito.

 

El período de prueba, establecido según el nivel dentro del grupo profesional pactado, no podrá exceder de lo siguiente:

 

- grupo profesional I (personal de estructura): 6 meses.

- grupo profesional II (intermedios): 2 meses.

- grupo profesional III (personal operativo): 1 mes.

 

En el contrato de trabajo en prácticas el período de prueba no podrá ser superior a dos meses si se celebra con trabajadores o trabajadoras que estén en posesión del título de grado superior ni de uno si este es de grado medio.

 

En los supuestos de creación de nuevos niveles dentro del grupo profesional, conforme establece el articulo 11 punto a), el período de prueba correspondiente, que podrá ser el establecido por la Comisión Paritaria y para ello queda facultada, será el que corresponda en relación con las funciones de aquellas en la medida que presenten homogeneidad con las tipificadas en la designación general. En caso de que no se establezca se aplicará lo indicado en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores.

 

Artículo 18. Ceses.

 

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con 15 días hábiles de antelación, ello salvo los siguientes supuestos en que será de un mes: director, jefes, técnicos, supervisor, titulado superior, asistente y analista.

 

La empresa se obliga a sellar y firmar el acuse de tal notificación.

 

La falta de preaviso facultará a la empresa para deducir de la liquidación, saldo y finiquito el equivalente de la retribución total correspondiente a tantos días naturales cuantos falten para el cumplimiento del plazo de preaviso en cada caso fijado.

 

Respecto del cese por notificación de la empresa al trabajador o trabajadora en contratos de duración superior a los doce meses, sin que la misma haya preavisado por escrito su intención de restringir el contrato de trabajo con el mismo periodo exigido al trabajador la misma abonará la retribución por tantos días naturales cuantos falten para el cumplimiento del plazo del preaviso en cada caso fijado.

 

En los supuestos de rescisión parcial, se seguirá, para la correlativa rescisión laboral, el orden de menor a mayor antigüedad en plantilla dentro, en su caso, del turno y/o actividad al que afecte la mencionada rescisión mercantil. A igual antigüedad se tomará como referencia el orden alfabético del apellido rescindiéndose antes la letra B, que la A, la C que la B, etc. A iguales primeros apellidos se aplicará el segundo y, en su caso el nombre.

 

Capítulo IV

Tiempo de trabajo

 

Artículo 19. Jornada.

 

La jornada máxima de presencia será de 1.804 horas anuales.

 

Salvo lo que se dirá para los supuestos de jornadas especiales de trabajo, entendiéndose por tales las reguladas en el RD 1561/95, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo para  los trabajadores de 18 o más años de edad no podrá ser superior a 12 diarias, respetándose en todo caso el descanso entre jornadas y los límites que el ET establece para los trabajadores o trabajadoras nocturnos. En los casos de trabajadores y/o trabajadora que por el ejercicio de su actividad sean considerados nocturnos el período de referencia del art. 36.1 segundo del ET será el máximo permitido para cada supuesto en la normativa vigente de aplicación.

 

Para los supuestos de jornadas especiales de trabajo se estará a lo establecido en el Real decreto 1561/95.

 

Se considerará jornada laboral aquel en el que el trabajador o trabajadora se encuentre ejerciendo labores de su actividad.

 

Artículo 20. Distribución de la jornada.

 

Dicha jornada ordinaria (1.804 horas) podrá ser se distribuida de forma irregular según las necesidades de la empresa, con absoluto respeto de los descansos legales entre jornadas (art. 34.3 ET) y semanal (art. 37.1 ET y normativa de desarrollo), disfrutándose de acuerdo a lo establecido en el presente convenio.

 

La empresa, en consecuencia, señalará los cuadrantes de horarios y turnos, si los hubiera, respetando en todo caso la legalidad vigente, que serán puestos en conocimiento de los trabajadores antes de que desplieguen efectos, y siempre con una antelación mínima de cinco días.

 

La empresa, en la medida que la naturaleza del servicio y el nivel de actividad lo permita, distribuirá el tiempo de trabajo adaptando la duración y distribución de la jornada de trabajo favoreciendo la conciliación efectiva de la vida personal, familiar y laboral.

 

La distribución irregular de la jornada no implicará variación alguna respecto de la forma en que se devengan y abonan las remuneraciones ordinarias pactadas en este convenio, debiendo percibirse la remuneración de las tablas salariales fijadas en el convenio, con independencia del número de horas efectivamente realizadas.

 

Si como consecuencia de la prestación laboral y/o del propio servicio se produjera un exceso o un defecto entre las horas realizadas y las pactadas en el contrato de trabajo, se estará a lo recogido en el art.35 del E.T.

 

En el supuesto de defecto de horas, para posibilitar la recuperación de las mismas, la fecha tope de la regularización será en los dos meses siguientes.

 

Los tiempos de exceso de prestación efectiva de trabajo que se produzcan sobre la jornada anual no serán considerados horas extraordinarias si son objeto de compensación mediante descanso adicional.

 

En el trabajo a turnos, si la jornada de trabajo es partida el trabajador tendrá derecho al menos de 1 hora y media de descanso entre la jornada de la mañana y la tarde.

 

En el supuesto de jornada continuada de más de seis horas se establece un periodo de 20 minutos de descanso el mencionado descanso se efectuará en el lugar del trabajo, si hubieren dos trabajadores cada uno de ellos y por turnos pueden realizar el descanso fuera de su puesto de trabajo, teniendo la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

 

Entre la jornada de trabajo y el inicio de la siguiente deberá haber un descanso mínimo de 12 horas.

 

Los trabajadores afectados por este convenio, adscritos a los servicios y jornadas irregulares que se han igual y superior a ocho horas tienen derecho a un mínimo de 96 días naturales de descanso anual, y quedan incluidos los domingos y festivos del año que les corresponda trabajar por su turno y excluyendo de este cómputo el período de vacaciones.

 

Artículo 21. Descanso semanal.

 

En la fijación de los horarios mensuales en servicios organizados en régimen de turnos de trabajo, en cumplimiento del artículo 37º del Estatuto de los trabajadores y del artículo 2 y 19 del Real decreto 1.561/1995, en lo que se refiere al descanso semanal, de mutuo acuerdo  entre la empresa y el trabajador o la trabajadora, según necesidades del servicio, podrá acumularse el medio día de descanso semanal para su disfrute en otro momento dentro de un ciclo no superior a cuatro semanas, que no necesariamente comprenderá la tarde del sábado, o en su caso la mañana del lunes y el domingo, y el día completo de descanso dentro de un ciclo no superior a catorce días, sin que ello implique reducción de la jornada anual pactada en el Convenio colectivo.

 

De acuerdo con el párrafo anterior el descanso del medio día semanal podrá acumularse en períodos de hasta cuatro semanas o separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana.

 

Para los trabajadores y/o las trabajadoras que presten los servicios regularmente durante 6 días a la semana el descanso se podrá establecer por alguno de los siguientes sistemas:

 

- acumulándose cada dos semanas en un día completo, descansándose en semanas alternas dos días.

 

- cada dos semanas separando el medio día de una de ellas del día completo y uniéndolo al descanso de la otra semana, disfrutándose en la misma de los dos medios días, uno antes y el otro después del día completo que será preferentemente domingo.

 

En el caso de que el descanso semanal se compense mediante el disfrute de un día de descanso a la semana, se entenderá en turnos rotativos a lo largo de toda la semana y no será posible su compensación económica.

 

De contratarse algún menor de 18 años se estará a lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.

 

Artículo 22. Horas extraordinarias y horas complementarias.

 

Tendrán la consideración de horas extraordinarias todas las que, no siendo complementarias, excedan de la jornada ordinaria establecida.

 

La empresa podrá, en cada momento, optar entre retribuirlas o compensarlas con descanso equivalente. De acuerdo con lo establecido en el artículo 35.1 del Estatuto de los trabajadores, en caso de optar por su compensación mediante descanso, éste se disfrutará dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Cuando se opte por la retribución esta se efectuará, independientemente de que sean o no en festivo, del horario en que se realicen, de la tarea que se ejecute, etc. con arreglo, exclusivamente, al precio bruto de 7,00 EUR.

 

Teniendo en cuenta las características y naturaleza de los servicios propios del ámbito funcional del presente convenio, muchos de ellos de atención al público o de servicios públicos, que exigen o pueden exigir su prestación con fluctuaciones de carga de trabajo imprevistas y ajenas a la voluntad de la empresa adjudicataria, impidiendo, por consiguiente, la organización estable y regular del servicio, y teniendo en cuenta la imposibilidad de aplazar el trabajo por el tipo de servicio (público) que se presta, o sustituirlos por algunas de las modalidades de contratación legalmente establecidas, por la inmediatez que se requiere, expresamente se pacta que los excesos de jornada que sean retribuidos, se entenderán y calificarán como horas extraordinarias, y serán de realización obligatoria por parte de los trabajadores y de las trabajadoras, con carácter general, las siguientes:

 

a) las necesarias por períodos puntas de producción y/o de prestación de servicios.

 

b) las originadas por ausencias imprevistas.

 

c) las derivadas de actuaciones urgentes o reparaciones de averías.

 

d) las derivadas de cambios de turno.

 

e) las originadas por pérdidas imprevistas.

 

f) las derivadas de incidencias acaecidas en la prestación de servicios en rutas.

 

g) terminación de trabajos necesarios para la continuidad del servicio del día.

 

Lo anterior será siempre que no quepa razonablemente sustituir tales horas por la utilización de alguna de las distintas modalidades contractuales.

 

Respecto de las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor se estará a la normativa vigente en cada momento.

 

En cuanto a las horas complementarias se pacta que él % máximo sobre las ordinarias de trabajo contratadas es del 30%.

 

Artículo 23. Vacaciones.

 

Las vacaciones se devengarán del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

 

La duración de las vacaciones anuales será, por año completo de trabajo, de 30 días naturales, pudiéndose distribuir en hasta dos períodos, salvo acuerdo entre trabajador o trabajadora y empresa. En los casos en que no se haya completado el año se tendrá derecho a la parte o partes proporcionales.

 

Las vacaciones, en ambos supuestos, han de disfrutarse durante el año natural del devengo y entre los meses desde 1 de enero a 31 de diciembre, pudiéndose pactar entre empresa y el trabajador una fecha distinta a la indicada.

 

La empresa, con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, podrá excluir o limitar de los turnos de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva.

 

No obstante, en los casos en que el trabajador o la trabajadora preste servicios en un lugar de trabajo en que se produzca el cierre de las instalaciones durante el período vacacional, el descanso anual del trabajador o de la trabajadora deberá coincidir necesariamente con las fechas en que aquél se produzca.

 

Como principio y preferencia única para el derecho de opción de los trabajadores y de las trabajadoras a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador o trabajadora en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros en una unidad de trabajo.

 

El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador o la trabajadora, y, en caso de disfrute fraccionado, y en la medida que la organización del trabajo y la naturaleza del servicio lo permitan, los trabajadores y trabajadoras tendrán opción para fijar las fechas de disfrute de uno de los periodos (máximo quince días), que no podrá coincidir con momento de intensa actividad del servicio al que esté adscrito/a.

 

El periodo a disfrutar a elección del trabajador o de la trabajadora no podrá coincidir simultáneamente con el solicitado por otros trabajadores de la plantilla y turno del servicio, conforme a la siguiente escala,

 

hasta seis trabajadores: un trabajador.

de siete a quince trabajadores: dos trabajadores. 

de dieciséis a veinte trabajadores: tres trabajadores.

de veintiuno a treinta trabajadores: cuatro trabajadores.

de treinta y uno a cuarenta trabajadores: cinco trabajadores. 

de cuarenta y uno a cincuenta trabajadores: seis trabajadores. 

más de cincuenta trabajadores: el 15 por ciento de la plantilla.

 

En el caso de coincidencia de solicitudes en un número superior a los límites establecidos, tendrán preferencia los trabajadores y/o las trabajadoras que lo hayan solicitado con antelación

 

Aquellos trabajadores no comunitarios, siempre que tengan que viajar a su país de origen, podrán efectuar la acumulación de las vacaciones preavisando a la empresa con una antelación mínima de dos meses antes de inicio de las mismas y la empresa mediante sistema de turnos rotativos las asignará, de acuerdo con una planificación anual.

 

Artículo 24. Permisos y reducción jornada cuidado hijos menores.

 

1. Permisos. Los trabajadores o trabajadoras regidos por este convenio colectivo tendrán derecho previo aviso y justificación sin pérdida de su retribución, aparte de al disfrute de licencias establecidas en el Estatuto de los trabajadores y demás normativa vigente de derecho necesario, a las siguientes:

 

a) 2 días consecutivos por traslado del domicilio habitual con desplazamiento.

 

b) matrimonio del trabajador 15 días

 

c) Alumbramiento de la esposa: 2 días naturales si se produce en la localidad de residencia y 4 si tiene lugar fuera de ella. En la fecha del parto o posterior, los familiares de 1º grado de consanguinidad o afinidad de la persona que dé a luz, tendrá derecho a 1 día si el parto fuera en la provincia y 2 días si tuviera lugar fuera de ella.

 

d) muerte, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días laborables si se produce en la provincia de residencia y 5 días si se produce fuera de ella.

 

e) 1 día natural por matrimonio de padres, hijos, hermanos, nietos de uno u otro cónyuge, a, coincidente con el día de la boda.

 

f) hasta cuatro horas al trimestre para trabajadores o trabajadoras a los que les coincida el horario de su médico de cabecera con su propia jornada de trabajo por motivos propios o para acompañar a hijos-as, ascendientes de primer grado de consanguinidad siempre que, en ambos casos, convivan con el trabajador sin pérdida alguna de su retribución. Dichas horas deberán ser justificadas por medio de parte facultativo y no se podrán cumular en diferentes trimestres.

 

g) para asistencia al médico especialista, el permiso será por el tiempo necesario, debiéndolo justificar igualmente con parte facultativo

 

h) las horas se justificarán, como máximo en el plazo de tres días desde la inasistencia y ello mediante el formulario pertinente, y no se podrán acumular a otros trimestres.

 

i) a partir del 01.01.2016, el disfrute de un día de asuntos propios retribuido, según la jornada anual contratada con el trabajador, cuyo disfrute deberá acordarse con la empresa. Su disfrute será fijado, teniendo en cuenta los requisitos más abajo recogidos, por el trabajador con la exigencia de un preaviso por escrito, a sus mandos intermedios, de al menos 15 días naturales, salvo casos excepcionales, debidamente justificados ante la Empresa, para su valoración por ésta.

 

Requisitos para su disfrute:

 

- No podrá disfrutarse de forma consecutiva o acumularse a periodos de vacaciones.

 

- Sólo podrá hacerse uso simultáneo de esta licencia conforme a la siguiente escala, referida tanto a la plantilla del servicio como del turno:

 

hasta seis trabajadores: un trabajador.

de siete a quince trabajadores: dos trabajadores. 

de dieciséis a veinte trabajadores: tres trabajadores.

de veintiuno a treinta trabajadores: cuatro trabajadores.

de treinta y uno a cuarenta trabajadores: cinco trabajadores. 

de cuarenta y uno a cincuenta trabajadores: seis trabajadores.

más de cincuenta trabajadores: el 15 por ciento de la plantilla.

 

- En el caso de coincidencia de solicitudes en un número superior a los límites establecidos, tendrán preferencia los trabajadores y/o las trabajadoras que lo hayan solicitado con  antelación.

 

2. En aquellos casos en que se amplían los días de permiso por ser necesario el desplazamiento del empleado o de la empleada se entenderá, a estos efectos, que el mismo concurre cuando se produce fuera de la provincia donde tiene la residencia habitual el trabajador.

 

3. Permiso para la preparación de exámenes: los trabajadores y trabajadoras regidos por el presente convenio que ostenten una antigüedad efectiva en la empresa de al menos un año y acrediten estar cursando con regularidad estudios para la consecución de un título académico  o profesional de reconocimiento oficial podrán solicitar a la empresa, con objeto de preparar los inminentes exámenes del período lectivo, y siempre con un preaviso escrito mínimo de 30 días al que se acompañará la justificación documental de todo ello, el disfrutar de dicho permiso, que será de duración de 30 días, distribuidos, bien en un solo tramo o bien fraccionado en dos de igual duración. La empresa concederá el mismo o uno de los dos tramos siempre que se cumplan los mentados requisitos y no colinde con vacaciones del empleado. El trabajador o trabajadora, que deberá presentarse a los exámenes para los que se otorga el permiso lo justificará documentalmente antes de 30 días desde su realización. Dicho permiso, que no es retribuido ni genera antigüedad, podrá solicitarse una vez cada año y en tanto se hayan cumplido y se continúen cumpliendo sus requisitos.

 

4. Las situaciones previstas en favor de los cónyuges o familiares reguladas en el presente artículo, excepto el apartado a), se extenderán a los supuestos de parejas de hecho o estables, a cuyo efecto se requerirá la inscripción en el registro público correspondiente o la acreditación mediante certificado de convivencia municipal.

 

5. El trabajador/a que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo de algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquella. Para todo aquello no recogido en este párrafo le será de aplicación lo establecido en el art. 37 del E.T.

 

Artículo 25. Suspensión del contrato de trabajo.

 

a) Excedencia voluntaria. La excedencia voluntaria es la que deberá concederse por la dirección de la empresa al trabajador que la solicite. La solicitud habrá de realizarse por escrito en plazo no inferior a 15 días hábiles de antelación. Será requisito indispensable, que para tener derecho a tal excedencia, haber alcanzado en la empresa una antigüedad no inferior a un año. La excedencia podrá concederse por un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.

 

Los trabajadores de los grupos profesionales I y II que realizasen funciones gerenciales o que estuviesen relacionados con aspectos comerciales y/o operativos de la empresa que  solicitasen la excedencia y prestasen servicios para otra empresa del sector servicios, perderán el derecho a la reincorporación, excepto en los casos en que tal situación se haya producido con posterioridad a la denegación a una solicitud válida de reincorporación.

 

Durante el tiempo de excedencia quedaran en suspenso los derechos y obligaciones laborales del excedente, excepto las obligaciones relativas a la buena fe, no siéndole computable el tiempo de excedencia a ningún efecto.

 

Si la solicitud de excedencia fuese por un periodo inferior al máximo, la petición de prórroga de la misma, en su caso, habrá de presentarse por escrito en la empresa con treinta días naturales de antelación a su vencimiento.

 

El excedente que no solicitara por escrito su reingreso en la empresa con una antelación mínima de un mes a la finalización del periodo de excedencia o su prórroga, causará baja definitiva en la empresa a todos los efectos.

 

La empresa estará obligada a contestar por escrito al trabajador que solicite su reincorporación.

 

El reingreso, cuando se solicite, estará condicionado a que haya vacante en su nivel funcional; si no existiera vacante en su nivel funcional y si en otro inferior, el excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante se du nivel funcional.

 

b) Excedencia forzosa. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Igualmente podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dures el ejercicio de su cargo representativo

 

El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo.

 

En caso de reincorporación de trabajadores que hayan causado excedencia forzosa, la empresa les garantiza su incorporación inmediata en el mismo puesto de trabajo que tenían en el momento del inicio de su excedencia forzosa.

 

c) Excedencia por cuidado de hijos o familiares. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

 

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta de segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

 

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

 

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

 

El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

 

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o nivel funcional equivalente.

 

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia númerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

 

La reincorporación de los trabajadores excedentes regulados en los apartados b) y c) de este artículo a sus puestos de trabajo deberá producirse en el plazo de treinta días, como máximo, desde el momento en el que desaparezca las causas que motivaron la excedencia. De no producirse el reingreso en los plazos establecidos, por causas imputables al trabajador, el excedente causará baja definitiva en la empresa.

 

Artículo 26. Ausencia, reducción o acumulación por lactancia.

 

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, las trabajadoras en situación de lactancia de un hijo menor de nueve meses, para facilitar la misma, tendrán derecho a optar entre

 

a) ausentarse una hora de del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones la cual podrá coincidir con el inicio y final de su jornada.

 

b) reducir su jornada en media hora la cual podrá coincidir con el inicio y final de su jornada.

 

c) en el momento de su reincorporación del período de maternidad, la trabajadora que manifestase su voluntad expresa, tendrá derecho a la compactación del período de lactancia en un solo permiso de quince días naturales a continuación de la baja por maternidad.

 

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

 

Artículo 27. Permiso sin sueldo.

 

Cuando concurran circunstancias familiares o personales que lo justifique, y que deberán acreditarse, los trabajadores y las trabajadoras que lleven, como mínimo un año en la empresa podrán solicitar, con una antelación mínima del 15 días al inicio del disfrute, un único permiso sin sueldo al año de hasta 1 mes de duración, que podrá fraccionarse en dos periodos, debiendo ser el de menor duración de un mínimo de 15 días.

 

La empresa previo informe de los representantes de los trabajadores concederá este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y el mismo no suponga grave perturbación en la organización del trabajo.

 

Tanto la petición del trabajador o la trabajadora como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.

 

Capítulo V

Retribuciones

 

Artículo 28. Salario base.

 

Es la retribución fijada correspondiente a una actividad normal. Sus importes se enumeran por grupos profesionales en la tabla adjunta.

 

Artículo 29. Complemento de antigüedad.

 

Todos aquellos trabajadores incluidos en el presente convenio percibirán en concepto de antigüedad un complemento periódico por el tiempo de servicios prestados desde la fecha de ingreso en la empresa, consistente en quinquenios del siguiente importe cada uno de ellos:

 

Grupo profesional I: 80,00 EUR 

Grupo profesional II: 61,00 EUR 

Grupo profesional III: 37,53 EUR

 

Artículo 30. Complemento de nocturnidad.

 

Se fija un plus de trabajo nocturno por hora trabajada. Se entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas y las seis de la mañana del día siguiente. Si las horas trabajadas en jornada nocturna fueran de cuatro o más horas, se abonará el plus correspondiente a la jornada y trabajada, con un máximo de ocho horas. El trabajador que realice su trabajo en horario nocturno, percibirá una retribución específica por nocturnidad en importe de 0,83 EUR por hora efectivamente trabajada.

 

Artículo 31. Plus responsable de equipo.

 

No tendrá carácter personal ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando desaparezcan las especiales características del puesto asignado y las condiciones que dieron lugar a su devengo. Se establece un importe de 73,00 EUR mensuales, estando dicho plus sujeto a incremento anual de acuerdo al IPC de Catalunya. .

 

Artículo 32. Plus de Nochebuena y Nochevieja.

 

El empleado que trabaje en la noche del 24 al 25 de diciembre, así como la noche del 31 de diciembre al 1 de enero percibirá una compensación económica de 50,00 EUR brutos, o en su defecto, a opción del trabajador, se pondrá compensar con un día de descanso cuando así lo permita el servicio, dicho plus está sujeto a incremento salarial de acuerdo al IPC de Catalunya.

 

Artículo 33. Indemnizaciones y suplidos.

 

a) Plus de distancia y transporte. Se establece como compensación a los gastos de desplazamiento y medios de transporte dentro de la localidad así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso. Su cuantía será objeto de redistribución en doce mensualidades, según importe establecido en la columna correspondiente del anexo tablas salariales, el cual está sujeto al incremento salarial pactado para cada año teniendo como referencia el IPC de Catalunya.

 

b) Plus mantenimiento de vestuario. Se establece como compensación de gastos que obligatoriamente correrán a cargo del trabajador, por limpieza y conservación del vestuario, calzado, correajes, y demás prendas que componen su uniformidad, considerándose como indemnización por mantenimiento de vestuario. Su cuantía, según nivel funcional, en cómputo anual, y redistribuida en doce mensualidades, se establece en la columna correspondiente del anexo tablas salariales, el cual está sujeto al incremento salarial pactado para cada año teniendo en cuenta el IPC de Catalunya. El vestuario deberá retornarse a la empresa al final de la relación laboral o cuando proceda el repuesto.

 

Artículo 34. Complementos de vencimiento superior al mes.

 

Se establecen dos pagas extraordinarias de igual importe que se devengan semestralmente.

 

Paga de julio: Se abonará en dicho mes y antes del día 25. Los conceptos a abonar son los siguientes: 30 días de salario base, plus transporte y plus vestuario. Se devenga desde el 1 de enero hasta el 30 de junio de cada año.

 

Paga de Navidad: Se abona en el mes de diciembre y antes del 25 de mismo mes, ello salvo que el trabajador o la trabajadora solicite por escrito le será remitida transferencia antes del 17/12, en cuyo caso la empresa accederá a ello, siempre que tal solicitud, cada año, se presente a esta con, al menos, siete días de anticipación al 17. Los conceptos a abonar son los siguientes: 30 días de salario base, plus transporte y plus vestuario. Se devenga desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre de cada año.

 

Ambas pagas podrán ser objeto de prorrateo mensual previo acuerdo entre trabajador y la empresa.

 

Excepcionalmente, para el ejercicio 2019 las gratificaciones extraordinarias no incorporarán los conceptos plus transporte y plus vestuario.

 

Artículo 35. Distribución de retribuciones.

 

Las retribuciones ordinarias establecidas en las tablas se fijan para jornada completa y se distribuirán en proporción a la jornada fijada en contrato de trabajo. Se consideran como de mínimos.

 

Artículo 36. Complemento en caso de accidente laboral.

 

La empresa complementará la prestación económica que el trabajador o la trabajadora tengan derecho a percibir de la mutua de accidentes de trabajo hasta el 100% del importe de los conceptos de su nómina que figuran en las tablas finales de este convenio, ello a partir del segundo día y en tanto dure la situación de baja, con un máximo de hasta 68 días naturales.

 

Artículo 37. Complemento en caso de hospitalización.

 

En caso de enfermedad justificada con aviso al empresario, el trabajador recibirá el 100% de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuarenta días cada año.

 

Artículo 38. Anticipos.

 

El trabajador o trabajadora tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta del salario a percibir en la nómina del mes en que aquel se solicita, ello de hasta el 90% aproximadamente de lo devengado con inclusión de las pagas hasta la fecha de la solicitud y siempre que lo haga por escrito presentado en la empresa antes del día 14 de cada mes.

 

Artículo 39. Orden de pago de la retribución.

 

La orden de pago de la nómina se efectuará por meses vencidos antes del día 5 de cada mes. De concurrir causa justificada que suponga excederse de esa fecha se notificará y justificará al Comité de Empresa.

 

Artículo 40. Modelo recibo de salarios.

 

Continuará siendo el que actualmente se viene utilizando que se da por reproducido. Si algún empleado tiene dudas sobre sus percepciones procederá lo consulte a sus mandos y/o al departamento correspondiente.

 

Artículo 41. Incrementos salariales.

 

Los incrementos a continuación establecidos quedarán referenciados a los conceptos retributivos regulados en el capítulo V del presente convenio.

 

Para el año 2020 se acuerda un incremento de retribuciones del IPC para Catalunya según artículo 5 de este convenio sobre las tablas salariales del 2019.

 

Artículo 42. Póliza de accidentes de trabajo.

 

La empresa suscribirá una póliza de seguro colectivo a favor de cada uno de los trabajadores/as por un capital de 27.000 EUR, por muerte, y 30.000 EUR, por incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

 

Capítulo VI

Seguridad y salud en el trabajo

 

Artículo 42. Principios generales.

 

Las partes firmantes consideran esencial proteger la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras frente a los riesgos derivados del trabajo mediante el establecimiento de políticas de prevención laboral eficaces y que sean fruto del necesario consenso entre ambas partes.

 

En consecuencia, y a la luz de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, el reglamento de los servicios de prevención aprobado por el Real decreto 39/1997, de 17 de enero, y demás disposiciones de desarrollo que los complementan, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de éstas, consideran prioritario promover la mejora de las condiciones de trabajo y continuar esforzándose en la mejora permanente de los niveles de formación e información del personal en cuanto puede contribuir a la elevación del nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras.

 

La empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, que incluirá la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos, y mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y las trabajadoras, desarrollando una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos y los niveles de protección existentes, disponiendo lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.

 

En el seno de cada Comité de Seguridad y Salud en el trabajo, que tendrán las funciones y atribuciones contenidas en la citada legislación, se dirimirán aquellas cuestiones relativas a la seguridad y salud que puedan suscitarse con motivo de las actividades desarrolladas por la empresa.

 

A estos efectos, la gestión preventiva deberá incluir y concretarse, de manera no exhaustiva, el plan de prevención de riesgos laborales, las evaluaciones de riesgos, la información, consulta y participación y formación de los trabajadores y las trabajadoras, la actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, la vigilancia de la salud, la coordinación de actividades en materia preventiva con empresas clientes y proveedoras, y la constitución de una organización dotada de los medios necesarios.

 

Artículo 43. Evaluación de los riesgos.

 

La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores y trabajadoras que deban desempeñarlos.

 

Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores y trabajadoras afectadas o sus representantes, y de la empresa cliente para la  que realice el servicio, con la que deberá coordinarse, así como la normativa específica, si la hubiere.

 

La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.

 

Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores y trabajadoras en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

 

La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes o con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido, previa investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

 

Artículo 44. Planificación de la actividad preventiva.

 

A partir de los resultados de la evaluación la empresa realizará la correspondiente planificación preventiva, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución, o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.

 

Artículo 45. Información y formación.

 

La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos, así como de las medidas de emergencia. Se informará así mismo a los delegados de prevención o en su defecto a los representantes legales de los trabajadores.

 

Información.- La empresa asume la obligación de informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, acerca de los riesgos y peligros de su puesto de trabajo, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos.

 

Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención o en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

 

Formación. La empresa garantizará la formación teórica y práctica de los trabajadores y trabajadoras afectados, en los temas relacionados con el servicio centrada específicamente en el servicio y el puesto de trabajo o función de cada trabajador o trabajadora, adaptándola a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, y acorde con los factores específicos de riesgos concurrentes en el mismo, en base a la evaluación y planificación de riesgos.

 

En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación en materia de prevención de riesgos laborales, que tendrá carácter de obligatoriedad, habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas que serán igualmente retribuidas.

 

De la planificación de las acciones formativas en dicha materia se informará con carácter previo a su realización a la representación de los trabajadores.

 

Artículo 46. Vigilancia de la salud.

 

Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, la empresa garantizará a sus trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo. A tal fin, la empresa informará a la representación de los trabajadores de los protocolos médicos y pruebas exploratorias o médicas que incluyan los reconocimientos médicos que vayan a aplicarse, que serán específicos para cada puesto de trabajo.

 

Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario y solo podrán llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento, sin menoscabo de la realización de otros reconocimientos, con carácter obligatorio, y previo informe de los representantes de los trabajadores, cuando existan disposiciones legales específicas, o cuando estos sean necesarios para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras, o para verificar si el estado de salud del trabajador o trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores y trabajadoras, o para otras personas.

 

La no aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora del ofrecimiento de reconocimiento médico realizado por la empresa deberá formalizarse por escrito a efectos de quedar constancia del mismo, pudiendo revocarse en cualquier momento.

 

El ofrecimiento periódico del reconocimiento médico se comunicará a los trabajadores y/o trabajadoras mediante la inclusión de un texto sobre dicho particular incorporado en  sus recibos de salarios. En caso de que el trabajador o trabajadora omita cualquier tipo de comunicación sobre la aceptación o rechazo del ofrecimiento, se entenderá que renuncia al mismo.

 

En razón de los servicios a prestar, cuando se aprecien comportamientos extraños de carácter psíquico y/o farmacológico, de especial intensidad y habitualidad; la empresa, por propia iniciativa, a instancia del interesado, o a la de la representación de los trabajadores, pondrá los medios necesarios para que aquél sea sometido a reconocimiento médico especial y específico, que contribuya a poder diagnosticar las causas y efectos y facilitar el tratamiento adecuado, obligándose al trabajador o trabajadora a colaborar con el equipo médico facultativo para cuantos reconocimientos, análisis y tratamientos sean necesarios.

 

Los reconocimientos médicos incluirán aquellas pruebas que causen las menores molestias al trabajador o a la trabajadora, y adecuadas a los riesgos inherentes al trabajo, de cuyo resultado se entregará copia a cada trabajador o trabajadora.

 

La periodicidad de los reconocimientos médicos será de acuerdo con los protocolos médicos del servicio de prevención sobre vigilancia de la salud, teniendo en cuenta el puesto de trabajo correspondiente.

 

Artículo 47. Coordinación de actividades empresariales.

 

Conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales, la empresa 2005 Serenos Metropolitanos, SL, cuando preste sus servicios en instalaciones ajenas (del cliente), se compromete a recabar de los titulares de las mismas, la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en dichos lugares de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores y trabajadoras, así como a exigir su cumplimiento.

 

En cumplimiento de estas obligaciones la empresa 2005 Serenos Metropolitanos, SL con antelación suficiente al inicio de la actividad laboral, recabará de las empresas clientes la información e instrucciones adecuadas en relación con los riesgos de los puestos de trabajo.

 

Artículo 48. Protección de la maternidad por riesgos derivados del trabajo y de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

 

Las evaluaciones de riesgos deberán comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, o del trabajador o de la trabajadora especialmente sensible a determinados riesgos, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto, o de la lactancia natural en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, adoptando, en su caso, las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

 

Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o del trabajador o de la trabajadora especialmente sensible a determinados riesgos, mediante el informe médico del servicio nacional de la salud que asista a la trabajadora o al trabajador, y cuando así lo certifiquen los servicios médicos del instituto nacional de la seguridad social o de las mutuas, la trabajadora o el trabajador deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente con su estado. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporación a su puesto anterior.

 

Aun aplicando las reglas señaladas en el anterior párrafo, si no existiese puesto o función compatible, la trabajadora o el trabajador podrá ser destinada a un puesto, tareas y/o funciones no correspondientes a su grupo profesional.

 

Si dicho cambio de puesto no fuese posible técnica u organizativamente o no pueda de forma justificada, podrá declararse la situación de suspensión del contrato par riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 del Estatuto de los trabajadores, durante el tiempo que sea necesario para la protección de su seguridad o de la salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro compatible con su estado.

 

Asimismo, estas condiciones serán de aplicación durante el periodo de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora así como la mutua de accidentes si procediera.

 

En lo no previsto en los apartados anteriores, se aplicará lo establecido en la Ley de  prevención de riesgos laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes.

 

Capítulo VII

Disposiciones varias

 

Artículo 49. Derechos sindicales y sociales.

 

A petición escrita del trabajador o trabajadora la empresa se obliga a descontar de la nómina de éste y remitir a la cuenta del sindicado que indique la cuota sindical correspondiente.

 

Para quienes ostenten cargos de representación de los trabajadores, incluido el delegado sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes.

 

La reserva de horas legalmente establecida será computada anualmente. El cómputo de las horas será por años naturales y, en caso de elecciones que no coincidan con el año completo, serán las correspondientes proporcionalmente desde la fecha del inicio del mandato hasta el 31 de diciembre del primer año, y el último desde el 1 de enero a la fecha de la finalización del mismo. A petición escrita de los miembros del comité de empresa o delegados de personal, podrán acumularse las horas de los representantes de los trabajadores que así lo deseen, en uno o varios de ellos, sin rebasar el tope legal; esta acumulación se realizará en cómputo anual, o en su caso durante el primer trimestre de su mandato, o bien a partir de tres meses desde la firma del presente convenio.

 

En los términos que establece la normativa legal el Comité de Empresa y/o el Delegado Sindical LOLS podrá/n convocar asambleas del personal que presta su trabajo en contratas de la empresa. De permitirlo el cliente se efectuarán en los centros de prestación efectiva del servicio. Se preavisarán con al menos 48 horas al inicio de la misma.

 

Para todo aquello que no esté recogido en este convenio le será de aplicación lo establecido en la Ley orgánica de libertad sindical del 2 de agosto de 1985, así mismo y en el plazo de tres meses desde la publicación del presente convenio se abordará lo al respecto establecido por la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

 

Artículo 50. Tablón.

 

Se habilita el tablón de anuncios para la comunicación de cualquier tema a la plantilla, entendida como generalizada, o grupo de ésta.

 

Artículo 51. Formación académica o profesional.

 

En aquellos supuestos en que el régimen de trabajo se desarrolle a turnos y el trabajador venga cursando con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional de reconocimiento oficial relacionado con el trabajo para la empresa, ésta no podrá negar la permuta de turno con otro trabajador que con aquél la acuerde más que si lo impide la naturaleza de los contratos laborales o porque aquello pueda razonablemente provocar problemas de servicio. En tal supuesto se concederá un plazo de 72 horas a los representantes de los trabajadores para ser oídos.

 

Artículo 52. Igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas.

 

Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español, todo ello de conformidad a la legislación vigente y en especial, a lo regulado en la Ley orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y demás legislación de desarrollo.

 

Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo.

 

Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación, entre otras, las políticas de contratación, empleo, igualdad de oportunidades y grupos profesionales.

 

Fruto de este compromiso, las partes afectadas por este convenio hacen suyo el plan de igualdad 2005 Serenos Metropolitanos, SL negociado y firmado entre la dirección de la empresa y los sindicatos más representativos en la misma, a nivel nacional.

 

Además de colaborar y hacer un seguimiento del cumplimiento de las medidas acordadas en el citado plan de igualdad y las que, en su caso, puedan establecerse en el futuro en desarrollo del mismo, las partes afectadas por este convenio mediante la negociación colectiva podrán acordar y establecer medidas adicionales o complementarias de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones.

 

A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate. Asimismo, en el citado ámbito, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.

 

Con el fin de cumplir lo dispuesto anteriormente, en el plazo de tres meses, se creará la Comisión de Igualdad, que de manera paritaria, elaborará, implantará y evaluará los citados objetivos y medidas. Las personas integrantes de dicha Comisión tendrán justificada su ausencia del puesto de trabajo durante el tiempo necesario para desarrollar las funciones encomendadas, con cargo al crédito sindical que legalmente les corresponda.

 

Artículo 53. Prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual.

 

Las partes firmantes reconocen y defienden el derecho de toda persona a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos de acoso sexual, abuso psicológico, hostigamiento moral, intimidación o cualquier otra que atente contra su dignidad personal o suponga su discriminación, Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.

 

En consecuencia, en modo alguno se tolerará que las relaciones laborales, profesionales o contractuales establecidas por los empleados de Serenos Metropolitanos 2005 SL entre sí, puedan ser utilizadas para propiciar situaciones que atenten contra su dignidad y su integridad física y moral.

 

Por ello, la empresa, junto con los representantes de los trabajadores, se comprometen a trabajar en implantar políticas (valores, normas y responsabilidades definidas en todos los niveles de la organización), que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y de la trabajadora, y se facilite el desarrollo de las personas, dando a conocer los procedimientos creados para prevenir, controlar y sancionar todo tipo de actuaciones que se produzcan, relativos a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

 

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, los mandos de la empresa deberán garantizar que no se produzcan estas conductas en los servicios bajo su responsabilidad.

 

I.- Acoso sexual.

 

Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.

 

El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.

 

La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.

 

II.- Acoso moral.

 

Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador o de la trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

 

III. Procedimiento de actuación.

 

1. Con el fin de asegurar que sus trabajadores y trabajadoras no sean víctimas de acoso, la empresa Serenos Metropolitanos 2005 SL ha creado un procedimiento de denuncia, de investigación y de solución (conciliatoria y sancionadora), para afrontar este tipo de problemas, Cualquier expediente sobre acoso que sea incoado por este procedimiento será tratado con la seriedad del caso, de forma rápida, confidencial e imparcial.

 

2. El procedimiento faculta a todos sus empleados para denunciar cualquier acto de acoso en el lugar de trabajo. La denuncia deberá contener la descripción de los incidentes y deberá ser dirigida a un miembro del departamento de recursos humanos de la empresa. El procedimiento establecido y la legislación vigente aseguran que los empleados que denuncian, o son testigos, no sufrirán represalias.

 

3. De conformidad con dicho procedimiento aprobados, se impondrán sanciones a aquellos trabajadores y/o trabajadoras respecto de los/las cuales queden acreditados comportamientos que evidencien que acosen, hostiguen, molesten o intimiden a otro trabajador o trabajadora; asimismo, se exigirán las responsabilidades correspondientes a los directivos o mandos que, a sabiendas, no cumplan con su obligación de mantener sus lugares de trabajo libres de toda forma de acoso.

 

Artículo 54. Solución extrajudicial de conflictos.

 

La solución de los conflictos que afecten los trabajadores y la empresa incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo Interprofesional de Catalunya o acuerdo que pueda sustituirlo.

 

Todas las discrepancias que se produzcan en la interpretación o aplicación del presente convenio colectivo que no hayan podido ser resueltas en el seno de la Comisión Paritaria, deberán solventarse, con carácter previo a una demanda judicial, de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo Interprofesional de Catalunya o acuerdo que pueda sustituirlo.

 

Artículo 55. Procedimiento de inaplicación.

 

Durante la vigencia de este convenio y de conformidad con el articulo 85.3 apartado c) del Estatuto de los trabajadores, sobre contenidos mínimos obligatorios en los convenios colectivos, se establecen los procedimientos recogidos en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores para solventar las discrepancias para la no aplicación de las condiciones de trabajo, adaptando, los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional de Catalunya o acuerdo que pueda sustituirlo.

 

Capítulo VIII

Faltas y sanciones

 

Artículo 56. Faltas.

 

Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador o de la trabajadora a atribuibles al mismo/a por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores y las trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación.

 

a.) Leves.

 

1. Hasta tres faltas de puntualidad, con retraso superior a 5 minutos dentro del período de 30 días, ello salvo que la falta suponga perjuicios de alguna importancia para el servicio, en cuyo caso se considerará grave o muy grave según la entidad de aquel. Se presume el perjuicio de importancia y grave en el caso de que repercuta en el retraso de la salida del tren.

 

2. El abandono injustificado del puesto de trabajo o del servicio, sin previo aviso o autorización, de hasta diez minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del tal abandono se causara o hubiera podido causar a la empresa, al cliente o a un tercero perjuicio de carácter grave o muy grave o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral, la falta será asimismo grave o muy grave. Para la calificación del perjuicio se atenderán, entre otros criterios, el tenor de la queja, los concretos daños ocasionados o potenciales, etc.

 

3. Los errores o demoras inexplicables y distracciones en la realización del trabajo o el descuido imprudente en la conservación de los géneros o del material de trabajo, siempre que no provoque un daño grave o muy grave a la empresa, en cuyo caso será considerada una falta de aquella naturaleza.

 

4. La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio o la inobservancia de algún pequeño aspecto de las órdenes de servicio o puesto impartidas por los mandos intermedios de 2005 Serenos Metropolitanos, SL, todo ello en materia leve. De tratarse de un aspecto de cierta importancia o de importancia manifiesta la falta se considerará grave o muy grave.

 

5. La falta de respeto y consideración en materia leve a subordinados, compañeros, mandos, personal del cliente o cualquier tercero estando de servicio, el empleo durante este de palabras indecorosas o malsonantes y la participación en discusiones así como no atender al público o usuarios de los servicios con la corrección y diligencias debidas. Si lo anterior revistiera gravedad, o fuera en extremo grave la falta se reputará grave o muy grave. Se considerará grave no atender a personal del cliente o a terceros en el mismo idioma que aquel utiliza cuando es catalán o castellano, así como no utilizar los saludos corporativos, ello en la primera ocasión. Asimismo se considera grave el mantener en espera telefónica a cualquier persona por más de 1,5 minutos. Todo trabajador o trabajadora que desconozca a nivel conversacional básico cualquiera de los dos idiomas citados deberá ponerlo en conocimiento de la empresa por escrito dentro de los treinta días siguientes al de la contratación laboral. Esta acusará recibo.

 

6. El aspecto descuidado y la falta de aseo y limpieza personal, propios, del uniforme, ropa o equipos, ello de manera ocasional. No portar el uniforme o parte de él.

 

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio y demás circunstancias que afecten a la actividad laboral.

 

8. No avisar a su jefe inmediato de los defectos del material o de la necesidad de éste para el buen desenvolvimiento del trabajo.

 

9. Dado que gran parte de los servicios prestados por el personal afectado por el presente Convenio se prestan en lugares de trabajo cuya titularidad no corresponde a 2005 Serenos Metropolitanos, SL, las partes pactan que se considerará grave, de manera específica, el cumplimiento de instrucciones en materia de ejecución del servicio que sean impartidas por personal ajeno a 2005 Serenos Metropolitanos, SL. Y tendrán la consideración de muy graves las iniciativas que en materia laboral (disfrute de permisos retribuidos, vacaciones, etc.), sean adoptadas sin conocimiento de los mandos intermedios de SA, bien por propia iniciativa del trabajador o trabajadora infractores, o bien en cumplimiento de directrices impartidas por personal ajeno a la empresa suscribiente.

 

10. Las discusiones con los compañeros de trabajo en las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral, siempre que no sea en presencia de público.

 

b.) Graves.

 

1. Cometer una segunda falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, en el período de 60 días siempre que hubiera mediado sanción.

 

2. La falta injustificada de puntualidad en la asistencia al trabajo o la acumulación de varias que no hayan sido previamente sancionadas, cuando el tiempo de retraso acumulado exceda de quince minutos en un mes.

 

3. No comunicar a 2005 Serenos Metropolitanos, SL, con carácter previo, la ausencia al trabajo. No justificar la inasistencia después de las 24 horas siguientes a esta.

 

4. La falta injustificada al trabajo de hasta dos días en el período de 30 días. Será muy grave si la ausencia causará muy grave perjuicio.

 

5. Abandono del servicio por más de 10 minutos y hasta 120 en una misma jornada. Si se causarán perjuicios muy graves la falta será considerada muy grave.

 

6. La suplantación de un compañero o el cambio de servicio o turno no autorizado previamente por la empresa.

 

7. El empleo de tiempo de trabajo, materiales, etc. en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.

 

8. La utilización indebida o inadecuada y por primera vez de materiales, útiles o medios o análogos, la negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo, cuando provoquen al servicio o la empresa un daño de la misma entidad o la negligencia grave en la conservación de materiales o máquinas, cuando el trabajador o trabajadora tenga a su cargo dicha conservación.

 

9. Entrometerse en asuntos propios del cliente, su personal o visitas.

 

10. Los supuestos de gravedad referidos en el apartado a) de este precepto.

 

11. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y normativa de desarrollo; así como en las disposiciones del presente Convenio colectivo referidas a obligaciones de los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas.

 

12. El incumplimiento de la prohibición de fumar establecida en la Ley 28/2005 de 26 de diciembre de medidas sanitarias frente al tabaquismo y reguladora de la venta, el suministro, el consumo y la publicidad de los productos del tabaco.

 

13. No atender durante el período de disponibilidad el teléfono móvil o cualquier otro dispositivo de comunicación de la empresa asignado o llevarlo desconectado o no avisar de inmediato a la empresa de que está averiado, ello sin perjuicio de lo establecido en la letra c) punto 10 siguiente.

 

14. Emplear los medios de comunicación de la empresa o del cliente para usos distintos para los que están habilitados, incluido el uso indebido de internet y del correo electrónico, las descargas ilegales, o emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa (propia o del cliente) a no ser que exista autorización.

 

Asímismo será considerada falta grave el empleo de teléfonos móviles particulares durante la jornada laboral, en contra de las instrucciones de la empresa. Grabar archivos informáticos relacionados con el trabajo (sacarlos de la empresa se considerará muy grave).

 

15. La negativa o simple no personación por primera vez a pasar revisiones médicas obligatorias en los términos del artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales y demás normativa concordante. Se incluye la no colaboración al respecto.

 

16. No portar útiles, herramientas o medio de comunicación en correctas condiciones para su uso.

 

17. No advertir, inmediatamente a sus jefes, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales, así como ocultar o falsear dicha información.

 

18. No reflejar las incidencias ocurridas en el servicio en la correspondiente parte de incidencias y no cumplimentar el mismo, en aquellos servicios donde sea obligatoria su cumplimentación.

 

19. La no entrega, o el retraso en la misma, de fondos de la empresa o del cliente a la empresa de transporte de fondos en aquellos servicios en los que se gestione el cobro por cuenta del cliente, incumpliendo el procedimiento establecido.

 

c.)Muy graves.

 

1. La reincidencia en comisión de faltas graves en el período de 9 meses, aunque sea de distinta naturaleza, y siempre que mediara sanción.

 

2. Más de 10 faltas de puntualidad con retraso superior a 5 minutos en el período de 120 días. Abandono del servicio por más de 120 minutos en una misma jornada.

 

3. La falta injustificada al trabajo de más de 2 días en el período de 180 días.

 

4. La falsedad, trasgresión de la buena fe contractual, deslealtad, fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, abuso de confianza en las gestiones encomendadas, el hurto, robo, apropiación, tanto a compañeros de trabajo como a terceros con motivo u ocasión de servicio. Se incluye la ocultación de materiales, utensilios, etc.

 

5. El realizar trabajos por cuenta ajena o propia estando en situación de Incapacidad Temporal así como prolongar dicha situación indebidamente.

 

6. Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes durante el cumplimiento del trabajo con repercusión en el mismo.

 

7. La violación del secreto de correspondencia u otros documentos reservados de la empresa o del cliente, o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada, u otros documentos del personal, de clientes o de la propia empresa. El dar a conocer a terceros no autorizados expresamente de circunstancias que puedan afectar a la intimidad de las personas o a la correcta prestación del servicio.

 

La obtención, apropiación o similar de documentos que directa o indirectamente tengan que ver con el servicio así como la realización, obtención o uso de fotocopias de tales documentos sin autorización previa y expresa de la empresa.

 

8. Los malos tratos de palabra u obra de naturaleza muy grave.

 

9. El abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, independientemente del tiempo de abandono.

 

10. Disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Se incluye aquí el no atender durante el período de disponibilidad el teléfono móvil o cualquier otro dispositivo de comunicación de la empresa asignado o llevarlo desconectado o no avisar de inmediato a la empresa de que está averiado, ello cuando lo anterior acontezca en más de una ocasión en el período de 60 días hábiles del empleado o cuando las consecuencias derivadas de lo anterior fueran de gravedad.

 

11. La participación en riñas o discusiones estando de servicio o fuera de él, en este último caso por motivos de trabajo.

 

12. El abuso de autoridad. El trabajador o trabajadora que considere ha existido abuso de autoridad dará cuenta de ello, si lo desea a través de la representación social, a la dirección de personal, ello por escrito en que se indique, aparte de los hechos, los medios de prueba al respecto. Recibido el escrito la dirección abrirá expediente notificando el resultado del mismo al interesado y a la mentada representación si aquella hubiera intervenido. El plazo de duración del expediente será, como máximo, de 15 días.

 

13. Entregarse a juegos y distracciones durante la jornada. Dormir durante la jornada de trabajo.

 

14. Pedir, exigir o aceptar remuneración u otro beneficio del cliente u otra persona, ello relacionado con el trabajo.

 

15. La negativa expresa o tácita reiterada a justificar una o más inasistencias.

 

16. La negligencia o desidia en el suministro o elaboración de alimentos. No comunicar el mal estado apreciable de los alimentos.

 

17. La simulación de enfermedad o accidente.

 

18. Competencia desleal. Entablar con otra persona negociaciones para prestar, el trabajador o un tercero, sea por cuenta propia o ajena, un servicio de la misma o similar actividad de la empresa.

 

19. La negativa o simple no personación por segunda vez a pasar revisiones médicas obligatorias en los términos del artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales y demás normativa concordante. Se incluye la no colaboración al respecto.

 

20. Los supuestos muy graves referidos en el apartado a) de este precepto.

 

21. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

 

22. Permitir el acceso a un lugar a personal no autorizado. Acceder a zona a la que no se está autorizado.

 

23. El incumplimiento obligaciones de los trabajadores y trabajadoras en materia de prevención de riesgos, establecidas en el art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 noviembre de prevención de riesgos laborales, y en particular de las normas de seguridad y salud establecidas por la empresa o el cliente, cuando de dicho incumplimiento se pueda derivar o derive un riesgo muy grave para sí o para terceros, u origine daños muy graves a la empresa.

 

En concreto, será considerada falta muy grave no utilizar o hacerlo indebidamente los equipos de protección individual suministrados por la empresa o utilizar equipos no autorizados por la empresa, así como no observar los procedimientos de protección debidamente definidos.

 

24. No cumplir las obligaciones derivadas del uso de vehículo de la empresa.

 

25. Instalación de programas, automatismos, etc. no autorizados expresamente y por escrito, puedan o no perjudicar al sistema, a los programas o a los propios equipos. Permitir voluntaria o negligentemente, por acción u omisión, que se acceda por personal no autorizado a ordenador / es, sistemas o similar.

 

26. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

 

27. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

 

28. Fumar en lugares peligrosos o inflamables.

 

29. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él durante la realización del servicio o durante la jornada de trabajo, que sean constitutivos de ilícito penal.

 

Artículo 57. Sanciones.

 

1. Por faltas leves:

 

a) amonestación verbal

b) amonestación escrita

c) suspensión de empleo y sueldo hasta 1 día.

 

2. Por faltas graves:

 

a) amonestación pública.

b) suspensión de empleo y sueldo de 2 a 10 días.

c) inhabilitación para el ascenso durante un año.

 

3. Por faltas muy graves:

 

a) suspensión de empleo y sueldo de 11 a 60 días

b) pérdida temporal o definitiva del nivel profesional laboral.

c) cuando así haya sido requerido formalmente por el cliente en el que el trabajadora o la trabajadora haya desempeñado su trabajo, el cambio de lugar de trabajo de prestación, siempre que el mismo no suponga modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

d) despido.

 

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

La facultad de la empresa para imponer sanciones -salvo la amonestación verbal- deberá ejercitarse por escrito.

 

Disposición adicional primera

 

En lo no previsto en este Convenio colectivo se estará, única y exclusivamente, a las disposiciones contenidas en el Estatuto de los trabajadores y normas que a esta ley complementan, que resulten de aplicación imperativa por considerarse como derecho necesario.

 

Disposición adicional segunda

 

De conformidad con lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores, el presente convenio colectivo no tendrá prioridad aplicativa respecto de los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico.

 

Disposición adicional tercera

 

Si durante la vigencia prevista para este convenio se firmará un convenio colectivo nacional de empresa o autonómico, que regulase específicamente las actividades descritas en el ámbito funcional del presente convenio, se aplicará aquél en su integridad, respetándose en todo caso las condiciones económicas más beneficiosas aquí pactadas, si en cómputo anual fuesen superiores a las establecidas en el convenio.

 

Disposición transitoria segunda

 

Las partes reconocen la posibilidad establecida en el art. 86.1 del ET de instar una revisión de las condiciones económicas acordadas si se entendiera que en el ejercicio 2019 no se mantuvieran los criterios establecidos en el acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2019-2020 suscrito por los agentes sociales.

 

ANEXO I. TABLAS SALARIALES 2019

 

GRUPO PROFESIONAL I: PERSONAL DE ESTRUCTURA

 

ANEXO I

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

Barcelona, 3 d’octubre de 2019.

El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Eliseu Oriol Pagès