C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de 3DB CONSULTORES S.L. (48101922012019) de Bizkaia

Antecedentes

Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h) del Decreto 84/2017, de 11 de abril («BOPV» de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 8 de marzo de 2019.-El Delegado Territorial de Bizkaia, Josu de Zubero Olaechea

CONVENIO DE LA EMPRESA 3DB CONSULTORES S.L.

Artículo 1.-Ámbito funcional, territorial y personal

El presente Convenio afecta a todos los trabajadores que prestan servicios en el centro de trabajo de Bilbao.

Artículo 2.-Vigencia, duración

1. El presente convenio colectivo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2021, teniendo carácter retroactivo los conceptos retributivos que así se indique de forma expresa en el texto del convenio.

2. El presente convenio se considerará denunciado el 1 de noviembre de 2021, acordándose expresamente que una vez denunciado y concluida la duración pactada se mantendrá su vigencia hasta la firma de otro que lo sustituya.

Artículo 3.-Calendario, jornada laboral, vacaciones

1. La empresa, anualmente elaborará el calendario laboral, antes del 1 de diciembre del año precedente, facilitando una copia de este a la representación de los trabajadores que deberá emitir un informe sobre el mismo, en el plazo de 15 días.

2. La jornada de trabajo, ya sea partida o continuada será de 39 horas semanales de trabajo efectivo cada año de vigencia del presente convenio.

3. En la elaboración del calendario laboral de cada año se tendrá en cuenta que los días 24 y 31 de diciembre son no laborales.

4. El número máximo de horas anuales no superará en ningún caso las 1760

Con estas premisas, se establece el siguiente horario oficial en 3dB consult.

- 39h semanales efectivas de trabajo.

- 8 horas de lunes a jueves y 7 horas los viernes. En caso de que el viernes se haga jornada continua, existe un derecho a 15 min de descanso considerados como tiempo de trabajo.

Lunes a jueves:

- Entrada de 7:30 a 9:30. Mínimo 1 hora de descanso para la comida.

- Salida a partir de las 17:30 una vez cumplidas las 8 horas de trabajo. Viernes:

- Entrada de 7:30 a 8:00. Salida a partir de las 15:00 una vez cumplidas las 7 horas de trabajo. En caso de que el viernes se haga jornada continua, existe un derecho a 15 min de descanso considerados como tiempo de trabajo.

5. Vacaciones. 22 días laborables a criterio del trabajador con preaviso mínimo de un mes y aprobación de la empresa, teniendo en cuenta que:

- No se pueden guardar para el año siguiente más de 5 días de vacaciones, que, por otro lado, deberán disfrutarse antes del 31/03 de ese año. Como ejemplo, si una persona llega con 8 días de vacaciones al 31/12, perderá 3 días.

6. Existe un sistema de control horario que garantice las horas trabajadas.

Artículo 4.-Licencias y permisos

El trabajador, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.

Todas las solicitudes deberán hacerse por escrito con los modelos facilitados por Administración (envío de un correo electrónico a direccion@3dbconsult.com y administracion@3dbconsult.com y al Responsable de Proyecto lo antes posible) y justificación (el documento que corresponda en cada caso). Asimismo, también la respuesta de la empresa debe quedar documentada en cada caso.

1. Quince días naturales en caso de matrimonio.

- Si la boda es en día laborable, el primer día del permiso será ese mismo (el día del hecho causante).

- Si la boda es en día no laborable, el primer día de permiso será el primer día laborable posterior al hecho causante.

- En el País Vasco, la pareja de hecho debidamente inscrita se asimila al matrimonio. Cabe la posibilidad de que alguien se haga pareja de hecho y posteriormente contraiga matrimonio. En estos casos, siendo ambos actos con la misma persona, sólo se podrá disfrutar del permiso una de las veces.

Si fuera con diferente persona (por ejemplo, se casa, disfruta del permiso, se divorcia y, posteriormente, vuelve a casarse), tendrán que haber pasado un mínimo de tres años entre ambas situaciones para poder volver a disfrutar del permiso.

2. Dos días laborales por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, a excepción de los partos y cesáreas, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

- Si la causa o el motivo se diese en día no laborable, el primer día de permiso será el primer día laborable posterior al hecho causante.

- Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto (distancia mínima 200 km por cada uno de los viajes de ida y vuelta), el plazo será de cuatro días.

- Si corresponden 2 días se pueden coger no consecutivos con un límite de 10 días naturales desde la fecha del evento que propicia el permiso (ingreso, nacimiento, etc.).

- Si corresponden 4 días no se pueden coger no consecutivos, ya que los dos extras son para el viaje de ida y de vuelta.

3. Un día por traslado del domicilio habitual (mudanza).

4. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo y el desempeño de la función de jurado. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

7. Caso de lactancia de un hijo menor de 9 meses: A elección del trabajador/a, una hora de ausencia del trabajo, con la posibilidad de dividirse en dos fracciones, o bien, una reducción de su jornada con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Se podrá acumular los tiempos de reducción de jornada a petición del trabajador/a.

El cálculo se realiza teniendo en cuenta número de días que la persona tendría que acudir al trabajo hasta que el niño cumpla nueve meses. Se permite acumular una hora por cada día trabajado a partir de las 16 semanas de nacimiento del niño, y se podrá disfrutar desde el momento que se reincorpore a su puesto de trabajo.

Los días laborables que corresponden en cada caso por el permiso de lactancia acumulado se calculan dividiendo las horas acumuladas entre las horas de la jornada diaria.

En relación con las ausencias por maternidad o paternidad se estará a lo previsto legalmente, no obstante, en los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

8. Asistencia médica. 8 horas remuneradas anuales para asistencia al médico.

Artículo 5.-Régimen económico

1. La política de remuneraciones de 3dB consult incluye retribuciones salariales y no salariales.

La política salarial se basa en la remuneración de las personas según su valía profesional. La cual se determina a través de la evaluación de las competencias de las personas y el desempeño.

Tienen como objetivo recompensar:

- El desarrollo profesional de las personas y su motivación.

- La calidad, eficiencia en el trabajo.

- El desarrollo del conocimiento en la empresa.

- La disponibilidad de las personas en los proyectos.

- El compromiso con los proyectos y con la empresa. Junto con las retribuciones de carácter económico existe en la empresa otro tipo de mejoras, como son la formación, el desarrollo profesional de las personas, el teletrabajo, la asunción de responsabilidades, el reconocimiento personal, el potenciar logros, el orgullo por su empresa y trabajo, por el ambiente de compañerismo, por la cultura de la empresa, la relación cordial y positiva de sus superiores, etc.

2. Conceptos retributivos. El salario se divide en los siguientes conceptos:

- Sueldo base: el salario base correspondiente a su grupo profesional en la empresa:

'IP: Ingeniero de Proyectos.

'ITP: Ingeniero Técnico de Proyectos.

'DS: Desarrollador de Software.

'TP: Técnico de Proyectos.

'AD: Administrativo.

'AT: Asistente Técnico.

- Complemento de antigüedad.

- Retribuciones en especie. 3. Tablas salariales. Los conceptos y cantidades de los conceptos salariales reflejados en el presente convenio son válidos para todo el año 2019.

Tablas salariales base2019 (€)

IP Ingeniero de Proyecto24.500,00

ITP Ingeniero Técnico de Proyecto22.369,57

DS Desarrollador de Software24.500,00

TP Técnico de Proyecto18.108,70

TDS Técnico Desarrollador de Software18.108,70

AD Administrativo22.369,57

AT Asistente Técnico16.800,00

A partir del 2020 se realizará el incremento de las tablas salariales mínimas con el IPC provincial del año anterior (según acuerdo en convenio se establece un IPC máximo y mínimo garantizado según lo indicado en el punto 4).

4. Actualizaciones salariales. El incremento salarial mínimo para los años de vigencia del presente convenio será:

- 2019-2021: IPC (mínimo garantizado 1%). Si el beneficio de la empresa es menor que cero, se fija un techo de IPC del 3%. (Nota: los salarios correspondientes al 2019 están ya en el apartado 3 de este artículo, en las Tablas actualizadas).

El concepto será de aplicación tanto para el sueldo base como para el complemento de antigüedad, excepto a los salarios superiores al 160% del sueldo base de su grupo profesional.

5. Antigüedad. El personal percibirá un primer quinquenio correspondiente al 5%, a partir de ahí por cada trienio de antigüedad un 5%, hasta un máximo de 3 trienios, a partir de los cuales por cada quinquenio de antigüedad un 3%. Calculado sobre el salario base que corresponde a su grupo profesional. La fecha de efecto será a partir del día del cumplimiento del trienio/quinquenio.

La remuneración que correspondiere a la antigüedad no podrá ser compensada ni absorbida, excepto en los salarios superiores al 160% del sueldo base de su grupo profesional en cómputo anual.

Aplicación:

A partir del 1 de enero de 2019 se abonará un concepto de antigüedad de forma separada en la nómina.

De cara a la regularización de la antigüedad, se hará con carácter retroactivo y absorbible hasta el 31 de diciembre de 2017.

- Toda aquella persona a la que tras la aplicación del cálculo de la antigüedad a esa fecha se encuentre cobrando por encima de la base sumada la antigüedad se separará esa parte del salario en el concepto de antigüedad. Si la suma de la base y la antigüedad es mayor que el salario a esa fecha se añadirá el concepto de antigüedad sin bajar el salario por debajo de la base y absorbiendo el resto.

- Sobre la antigüedad a fecha de 31 de diciembre de 2017, en enero de 2019 se añadirán las antigüedades cumplidas en 2018 sin hacer retroactivos los pagos.

- A la antigüedad así calculada a fecha de 31 de diciembre de 2018 se le aplicará la subida anual de convenio.

- A partir del 1 de enero de 2019 se sumarán las antigüedades desde el día de cumplimiento, este incluido.

6. Distribución del salario anual y pagas extraordinarias. Los importes anuales recogidos en la tabla salarial habrán de distribuirse en doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria en el mes de julio y otra en diciembre, que se prorratearán entre las doce pagas mensuales.

7. Evaluación del desempeño. El nivel de desempeño en la realización de las funciones propias de un puesto se determina en función de cuatro puntos: la calidad del trabajo, la eficiencia, la contribución que la persona haga al desarrollo del conocimiento de la empresa y la disponibilidad que muestre para atender a las necesidades de los proyectos.

Evaluación del desempeñoPesos (%)

Calidad del trabajo realizado30

Eficiencia en el puesto35

Contribución al desarrollo del conocimiento20

Disponibilidad15

A enero de 2019 se elimina el variable y se integra al menos el 70% del mismo en el sueldo (la dirección se reserva el derecho de integrar a su criterio del 70% al 100% de variable).

Artículo 6.-Complementos salariales por circunstancias del trabajo

Según establece el E.T cualquier trabajo fuera de la jornada ordinaria se considera trabajo extra y por tanto es voluntad del trabajador realizarlo. El número de horas extras anuales no podrá superar en ningún caso las 80h siempre y cuando no hayan sido recuperadas. Las opciones que quedan recogidas como horas extras:

1. Las horas extras en horario laboral diurno. Estas horas deberán disfrutarse en

un plazo de 5 días laborables. De prolongarse la necesidad de horas extras más

de 5 días laborables el RP deberá solicitar el uso de la bolsa de horas. Las horas

extras sólo podrán realizarse con la aprobación del RP o solicitud del mismo y se

remunerarán con el disfrute del tiempo dedicado al trabajo extra con un máximo

de reducción diaria de 4h, salvo indicación contraria del RP. En caso de imposibilidad del disfrute de las mismas, con el pago de estas horas extras con un ratio

de 1.

2. Las horas extras en horario laboral nocturno. Estas horas deberán disfrutarse en

un plazo de 5 días laborables. De prolongarse la necesidad de horas extras más

de 5 días laborables el RP deberá solicitar el uso de la bolsa de horas. Las horas

extras sólo podrán realizarse con la aprobación del RP o solicitud del mismo y se

remunerarán con del disfrute del tiempo dedicado al trabajo extra con una ratio

de 1.5, con un máximo de reducción diaria de 4h, salvo indicación contraria del

RP. En caso de imposibilidad de disfrute de las mismas, con el pago de estas

horas extras con una ratio de 1.3.

3. Trabajo en festivos y fines de semana diurno. Se remunerarán con el disfrute

de las horas dedicadas al trabajo extra con la ratio 1.5 o con el pago de estas

horas extras con una ratio de 1.35 [mínimo de 100 euros]. El empleado decidirá

el modo de remuneración.

4. Trabajo en festivos y fines de semana nocturno. Se remunerarán con el disfrute

de las horas dedicadas al trabajo extra con la ratio 1.75 o con el pago de estas

horas extras con una ratio de 1.6 [mínimo de 140 euros]. El empleado decidirá el

modo de remuneración.

5. Guardias telefónicas. Se consideran como guardias no presenciales las horas

que realiza el trabajador a solicitud del Responsable del Proyecto fuera del centro de trabajo en las cuales se encuentra disponible para la empresa. Toda solicitud debe incluir la persona y las horas de guardia.

- Guardia diurna laborable: Horas de guardia con ratio de 0,55.

- Guardia nocturna laborable: Horas de guardia con ratio 0,8.

- Guardia diurna no laborable: Horas de guardia con ratio 0,8.

- Guardia nocturna no laborable: Horas de guardia con ratio 1. Si fuera necesario trabajar además se cobrarían las horas trabajadas en el día con las reglas que correspondan según la clase de trabajo (día laborable/no laborable, trabajo diurno/nocturno, etc.).

6. Disponibilidad. Este concepto es semanal y se paga por el hecho de que una

persona esté disponible una semana completa para cualquier trabajo extra que

se solicite (trabajo en no laboral o nocturno).

El horario que aplicar en cada caso deberá ser fijado con un mínimo de 24 horas

de antelación.

Al ser un concepto semanal, nunca se podrán pagar dos disponibilidades de una

misma semana a la misma persona. El importe a pagar por semana será el sueldo diario de la misma (horas semanales / 5) con una ratio de 0.5 (con un mínimo

de 40 euros). Además, si finalmente fuese necesario trabajar, se cobrarían las

horas trabajadas en el día con las reglas que correspondan según la clase de

trabajo (día laborable/no laborable, trabajo diurno/nocturno, etc.).

Calculo hora: Salario total/Numero horas anuales convenio * ratio

Artículo 7.-Bolsa de horas y flexibilidad horaria

1. Bolsa de Horas. Cada trabajador tendrá una bolsa de 60h que podrá utilizarse en 2 bloques de 30h cada uno si las necesidades de producción así lo requieren, con un preaviso al trabajador de 5 días laborables. El intervalo de aplicación entre las bolsas no deber ser inferior a 3 semanas. Se podrá incrementar 2h o reducir 4h la jornada laboral para adaptarse al volumen de trabajo en el proyecto a criterio del RP. El uso de la bolsa de horas se llevará a cabo como una extensión o reducción de la jornada habitual del trabajador, no contemplando introducir turnos nuevos en el proyecto.

Se consultará a los trabajadores del grupo afectado su disponibilidad, priorizando conciliar la atención del servicio con la vida personal de las personas en el equipo. En caso de imposibilidad de llegar a un acuerdo para la atención del servicio, los trabajadores estarán obligados a atender dicha solicitud.

En caso de que sea el trabajador quien deba las horas a la empresa, éstas no podrán recuperarse ni para formación ni para desarrollos ya que se entiende que este mecanismo es únicamente para dimensionado de proyectos y consecución de trabajo efectivo de cara a cliente. En caso de no hacer uso de la bolsa de horas en los próximos 5 meses, la empresa asumirá la pérdida de la bolsa de horas generada a devolver.

Si, por el contrario, es la empresa quién ha generado deuda de horas con el trabajador, éstas deberán devolverse en un plazo máximo de 5 meses, de no ser así esas horas se abonan como horas extraordinarias.

2. Flexibilidad horaria. Cambios de jornada de partida a continuada. Por necesidades de los proyectos, la jornada de trabajo puede pasar de partida a continuada dentro de rango entre las 6:00 a 23:00 horas. Dicho cambio será solicitado por el RP con un preaviso mínimo de 5 días, salvo acuerdo distinto con los trabajadores afectados. Se consultará a los trabajadores del grupo afectado su disponibilidad, estableciendo si es necesario una rueda de turnos, programada a mes vista, para garantizar el balanceo de turnos entre ellos. En caso de imposibilidad de llegar a un acuerdo para la atención del servicio, deberá analizarse por las 2 partes afectadas la casuística del proyecto, para establecer un plan de trabajo con el menor impacto posible en el cambio de turno a nivel de conciliación, pero asegurando el cumplimiento de las tareas con las personas afectadas.

Si afecta a 10 personas o más el comité media entre la empresa y los afectados.

Artículo 8.-Dietas, desplazamientos y gastos de viaje

1. Desplazamientos temporales de trabajadores que exigen que estos residan en población distinta a la de su domicilio habitual.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

Las condiciones de desplazamientos inferiores a tres meses serán las siguientes:

- Información: El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad.

Salvo imposibilidad por causas ajenas a la empresa, la información del desplazamiento será de 7 días laborables para desplazamientos de duración inferior o igual

a tres meses.

- Gastos de desplazamiento: La elección del medio de transporte se realizará en función de la distancia, tiempos, necesidades del proyecto y preferencias del trabajador, se intentará priorizar la más económica, dentro de lo que dicte el sentido común en cada caso. Cuando, con motivo de un viaje de servicio, la empresa autorice el uso del vehículo propio del trabajador, éste tendrá derecho a percibir, como gastos de locomoción la cantidad de 0'25 euros por kilómetro recorrido, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

- Gastos de transporte entre el hotel/apartamento y el centro de trabajo. Cuando existan diversas opciones de transporte, se intentará priorizar la más económica, dentro de lo que dicte el sentido común en cada caso.

- Alojamiento en hotel/apartamento cercano al lugar de trabajo. La elección de una u otra opción dependerá del destino, duración del desplazamiento, condiciones acordadas con el cliente y preferencias personales del trabajador.

- Manutención: dieta o gastos suplidos dependiendo del país de destino. ' España: gastos suplidos (límite cubierto por la empresa para desayuno 5 eu

ros, comida 20 euros y cena 25 euros)*. Si el trabajador lo prefiere podrá optar

por percibir una dieta para comida y alojamiento de 75 euros/día. *Se revisarán

los límites en casos excepcionales

' Internacional: dieta. La dieta se calcula de acuerdo con el nivel de vida del

país. En los casos en los que no se tenga referencia, se tomarán como base

las condiciones generales que afectan a los empleados de empresas similares

o clientes de 3dB consult.

- En el caso de desplazamiento internacional, todo trabajador de 3dB consult, tendrá un seguro. El seguro ofrecerá al menos las siguientes coberturas: ' Asistencia a las personas (sanitario, etc.).

' Indemnización por demora.

' De equipajes.

' De gastos de cancelación.

' De interrupción de viajes.

' Causas extraordinarias.

' De accidentes personales.

' De responsabilidad civil.

' De asistencia jurídica.

- Viajes de vuelta al domicilio habitual de fin de semana o festivos. ' Estos viajes habrán de planificarse de acuerdo a las necesidades del proyecto

en cada caso.

' Para desplazamientos inferiores a tres meses, la empresa se hace cargo de

los costes del viaje de ida y vuelta en fines de semana, con el límite de la

cuantía resultante de sumar los gastos de alojamiento y dietas no realizados

+ 70 euros. El extra de 70 euros será aplicable para viajes cada dos o más

semanas. Los viajes se realizarán fuera de jornada laboral.

Las condiciones de desplazamientos superiores a tres meses:

- Información: El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses.

Salvo imposibilidad por causas ajenas a la empresa, la información del desplazamiento será de 15 días laborables para desplazamientos de duración superior a

tres meses.

- Gastos de desplazamiento: La elección del medio de transporte se realizará en función de la distancia, tiempos, necesidades del proyecto y preferencias del trabajador, se intentará priorizar la más económica, dentro de lo que dicte el sentido común en cada caso. Cuando, con motivo de un viaje de servicio, la empresa autorice el uso del vehículo propio del trabajador, éste tendrá derecho a percibir, como gastos de locomoción la cantidad de 0'25 euros por kilómetro recorrido, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

- El alojamiento será preferiblemente en piso y se otorgará una dieta mensual que cubra el alojamiento, manutención y gastos.

- En el caso de desplazamiento internacional, todo trabajador de 3dB consult, tendrá un seguro. El seguro ofrecerá al menos las siguientes coberturas: ' Asistencia a las personas (sanitario, etc.).

' Indemnización por demora.

' De equipajes.

' De gastos de cancelación.

' De interrupción de viajes.

' Causas extraordinarias.

' De accidentes personales.

' De responsabilidad civil.

' De asistencia jurídica.

- Viajes de vuelta al domicilio habitual de fin de semana o festivos: ' Estos viajes habrán de planificarse de acuerdo a las necesidades del proyecto

en cada caso.

' Para el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses, sin que

el trabajador haya regresado a su domicilio durante ese periodo, el trabajador

tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de

viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.

2. Condiciones de Viaje:

1) Dietas del personal de campo. El importe de la dieta, comida y alojamiento, para los desplazamientos que se produzcan en territorio español será de 75 euros/día.

2) Dietas del personal de Diseño y Optimización de redes Móviles, Herramientas, Sistemas y Administración para desplazamientos puntuales. Cuando el trabajador no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la empresa trabajos en lugar distinto al habitual, aun cuando sea dentro de la misma localidad, tendrá derecho a percibir un importe igual a los gastos en los que incurra en concepto de dieta por comida o cena. En caso de tener que pernoctar la empresa buscará el alojamiento y pagará por adelantado o reembolsará los gastos de alojamiento. Si el trabajador lo prefiere podrá optar por percibir una dieta para comida y alojamiento de 75 euros/día.

3) Cuando, con motivo de un viaje de servicio, la empresa autorice el uso del vehículo propio del trabajador, éste tendrá derecho a percibir, como gastos de locomoción la cantidad de 0'25 euros por kilómetro recorrido, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

4) Cuando por necesidades de los proyectos sea necesario atender trabajos en horario distinto al habitual del trabajador y no exista la posibilidad de utilizar el transporte público, la empresa se hará cargo del sobrecoste que este hecho suponga para el trabajador, priorizando en todo momento la opción de menor coste y con la aprobación del Responsable del Proyecto.

a) En caso de que el trabajador pueda disponer de un vehículo propio, la empresa costeará la diferencia entre precio del transporte público y el gasto el km, y facilitará plaza de parking en la oficina de 3dB consult (hasta completar las plazas disponibles).

b) En caso de que el trabajador no pueda disponer de vehículo propio, se costeará un servicio de transporte privado.

Artículo 9.-Complemento por bajas médicas de los trabajadores

1. En la empresa las bajas, por accidente laboral o no y por enfermedad común o profesional, se complementarán al 100%, hasta un máximo de 12 meses en un plazo de 2 años.

Esto será así, siempre y cuando se cumpla el requisito para la cobertura de la baja por parte de la Seguridad Social: haber cotizado el mínimo legal, que son 180 días en los últimos 5 años (ese requisito solo existe en bajas por enfermedad común o accidente no laboral). Si no hay prestación, no hay complemento, ya que éste funciona sobre la prestación efectiva a percibir.

Los límites temporales a la cobertura de las bajas en la empresa son los que se recogen en la legislación vigente para enfermedades y accidentes de trabajo, pero en todo caso deberá estar vigente el contrato de trabajo.

2. Tipos de ausencia por enfermedad: Aquellas que implican una ausencia en el puesto de trabajo de tres días como mucho y aquellas cuya consecuencia es una ausencia en el puesto de trabajo de más de tres días. Tramitación:

- Ausencias de 1 a 3 días

a) Enviar un correo electrónico avisando de la ausencia a direccion@3dbconsult. com y administracion@3dbconsult.com y al responsable del proyecto lo antes posible.

b) Es obligatorio pedir justificante para entregar a la vuelta en Administración. Este justificante no es en ningún caso un parte de baja médica.

- Ausencias más de tres días

a) Enviar un correo electrónico avisando de la ausencia a direccion@3dbconsult. com y administracion@3dbconsult.com y al responsable del proyecto lo antes posible.

b) Pedir en el médico de cabecera el parte de baja médica. En este caso la fecha de baja (dato que aparece en el parte) debe de ser la del primer día en que se haya faltado al puesto de trabajo (no la del día en que se acuda al médico).

c) Mandar un correo a administracion@3dbconsult.com adjuntando una foto o escaneo del parte de baja para que éste sea comunicado en plazo a la Seguridad Social. Legalmente el plazo de comunicación se establece en tres días naturales desde la baja por lo que como tarde sería el cuarto día de ausencia cuando debe de enviarse.

d) Pedir en el médico de cabecera el parte de alta médica antes de volver al trabajo. Éste os lo dará cuando él considere que ya estáis en condiciones de retomar la actividad laboral.

e) El día que se vuelva a trabajar entregar a Administración los partes médicos originales (tanto el de baja como el de alta como los partes intermedios si es que existieran).

Artículo 10.-Mutuas

La Empresa concertará la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los/as trabajadores/as de la empresa y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, en el sistema público, sin que pueda optar por llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de Seguridad Social (Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales -MATEPs).

Artículo 11.-Reconocimiento médico

La empresa vendrá obligada a ofrecer un reconocimiento médico con periodicidad cada 3 años salvo renuncia expresa del trabajador o trabajadora.

Artículo 12.-Contratación

1. Contrato en prácticas. Entrada sin experiencia. Los trabajadores sin experiencia previa entrarán en la empresa con contrato en prácticas, con una duración máxima de dos años.

2. Contrato por obra o servicio determinado. Se entenderán por contratos de obra o servicio determinado los que tenga por objeto la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, o concertados para cubrir aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es, en principio, de duración incierta, debiéndose especificar suficientemente el objeto de la contratación.

La duración del contrato será la del tiempo exigido por la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o término concreto, deberá considerarse de carácter meramente orientativo. En caso de incumplimiento de los requisitos legales o los pactados en este Convenio para este tipo de contrato, se presumirá celebrado por tiempo indefinido.

La selección del tipo de contrato será en función de la persona y circunstancias de la empresa en cuanto a proyectos, duración de los mismos y previsiones, y en todo caso, de acuerdo con la legislación vigente.

3. Contrato indefinido.

Artículo 13.-Periodo de prueba en los contratos

Con independencia del tipo de contrato será el siguiente:

TitulaciónContrato en Practicas Otros contratos

Titulado (Grado o Master) 2 meses / 1 mes (contrato no superior a 6 meses) 6 meses

Otros (FP)1 mes 2 meses

En el caso de las prórrogas y transformaciones de contrato, no habrá ningún período de prueba.

Artículo 14.-Preavisos y ceses

El personal afectado por el presente convenio, que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

- 1 mes natural para Responsables de proyecto, Administración y Desarrolladores de Software.

- 15 días laborables. 'Resto.

El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.

Habiendo recibido el aviso con dicha antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos, lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación, imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador no preavisó con la antelación debida.

De producirse discrepancia en el cálculo de la liquidación, si el empresario pusiera a disposición del trabajador, el día del cese, la que estime ajustada a derecho, no procederá la penalización citada, sin perjuicio de que el trabajador ejercite por la diferencia que él estime, reclamación ante la jurisdicción social.

Artículo 15.-Conciliación de la vida personal y laboral

Las mujeres embarazadas tendrán derecho a una reducción de una hora diaria sin disminución del salario a partir de la semana 37 de gestación.

Los/as empleados/as que así lo soliciten en el periodo vacacional o periodos de enfermedad de los menores y previa solicitud de la persona interesada podrán prestar servicios a través de la modalidad de teletrabajo.

DERECHOS SINDICALES, DERECHOS DE REUNIÓN, INFORMACIÓN Y CONSULTA

Artículo 16.-Comités de Empresa o de Centro de Trabajo

Además de las competencias que se establecen el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, y siempre que la observancia del sigilo profesional previsto en el artículo 65 del mismo, los Comités de Empresa o Delegados de Personal tendrán las siguientes:

a) Ser informados trimestralmente sobre la evolución de los negocios de la empresa.

b) Anualmente, tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la memoria de la entidad.

c) Con carácter previo a su ejecución por el empresario, ser informado de los cierres totales o parciales de la empresa o centro de trabajo.

d) Ser informado del movimiento de ingresos y ceses, así como sobre los ascensos.

e) Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación que, en su caso, tuviera la empresa.

f) En los procesos de selección de personal, velará no sólo por el cumplimiento de la normativa vigente o paccionada, sino también por la observancia de los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política nacional de empleo.

Artículo 17.-Derecho de reunión y de libre sindicación

1. La empresa dentro siempre de las normas establecidas por la legislación vigente en cada momento, facilitarán a sus trabajadores el derecho de reunión en los locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

2. La empresa respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicar de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

PROTOCOLOS FRENTE AL ACOSO SEXUAL

Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO

Artículo 18.-Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo

Se da por reproducido el Protocolo contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo publicado por Emakunde en relación a la Ley orgánica 3 / 2007 de 3 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 19.-Víctimas de violencia de género

Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán los derechos en materia laboral que en cada momento les reconozca la legislación. A modo ilustrativo, a continuación, se recogen los principales, sin perjuicio de los que en cada momento les reconozca la normativa laboral y de los que ya hayan sido recogidos a lo largo del texto del presente convenio:

1. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar

el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para

hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá

derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional

o equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de

trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora

las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el

futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis

meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto

de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período,

la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la

continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación

de reserva.

2. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que

se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser

víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración

inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de

tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima

requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar

la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

3. El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea

obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia

de ser víctima de violencia de género.

4. A los efectos del despido individual por causas objetivas regulado en el artículo

52.d del Estatuto de los Trabajadores no se computarán las ausencias de las

trabajadoras motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia

de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud,

según proceda.

Artículo 20.-Régimen disciplinario

El presente régimen disciplinario, tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y dirección.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los puntos siguientes.

Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente artículo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

El poder disciplinario reside en la Dirección de la Empresa, que tiene la facultad exclusiva de materializarla concretándola al efecto en la sanción cuando proceda.

A fin de que por la empresa y los trabajadores se tenga conocimiento de la graduación de faltas y las sanciones que estas conllevan, se citan a continuación.

Toda falta cometida por los trabajadores/as, se clasificará en atención a su trascendencia o intención como leve, grave, o muy grave. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, cuando afecten al servicio.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.

j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

m) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.

n) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.

q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

1. Por faltas leves:

- Amonestación por escrito. 2. Por faltas graves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. 3. Por faltas muy graves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.

- Despido. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

- Faltas Leves: Diez días.

- Faltas Graves: Veinte días.

- Faltas Muy Graves: Sesenta días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Artículo 21.-Comisión mixta

1. Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes obligadas, así como las actuaciones de perjuicio que se ocasionen como consecuencia de la interpretación o aplicación de lo establecido en este Convenio, podrán ser sometidas como trámite previo a la Comisión Mixta, que estará constituida de forma paritaria por dos representantes de la dirección de la empresa y otros dos del Comité de empresa, votando independientemente cada parte y firmando todos los acuerdos.

2. La Comisión Mixta emitirá en todo caso el acuerdo que pueda recaer, o su dictamen, en el plazo máximo de 15 días desde la presentación del asunto a tratar.

Serán sus competencias:

A) Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.

B) Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio. La Comisión Paritaria se reunirá siempre que 1/3 de cualquiera de las representaciones lo solicite en virtud de las competencias atribuidas.

La Comisión se reunirá mediante comunicación, al menos con siete días de antelación a la celebración de la reunión. A la comunicación se acompañará escrito donde se plantee la cuestión objeto de interpretación.

Cada representación sindical, así como la representación empresarial de la Comisión Paritaria podrá ser asistida de 1 asesor como máximo, con voz, pero sin voto.

Cualquier miembro podrá tener suplente previo aviso a la comisión.

Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez deberán ser refrendados por el 51% de los votos de cada representación.

Los miembros titulares de la Comisión Paritaria tendrán derecho a permiso retribuido para los días en que se reúna ésta y los gastos originados en el desempeño de esta labor serán sufragados por la empresa. Solicitada la convocatoria de dicha Comisión por cualquiera de las dos partes, ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días.

Artículo 22.-Resoluciones de conflictos laborales

En el caso de que se presenten discrepancias respecto a la interpretación o aplicación del presente convenio, o se plantee la inaplicación del convenio, se seguirá el siguiente procedimiento:

1. La empresa abrirá un periodo de consultas, en la Comisión Mixta, de 15 días que

versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad

de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante el periodo de

consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución

de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los

miembros de la Comisión Mixta.

2. En el supuesto de desacuerdo en la Comisión paritaria, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias,

al Acuerdo Interconfederal sobre procedimientos voluntarios de Resolución de

Conflictos (PRECO) de 16 de febrero de 2000 («Boletín Oficial del País Vasco»

de 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se

aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría

de ambas partes.»

Artículo 23.-Vinculación a la totalidad y garantía del convenio

Las condiciones pactadas en este convenio colectivo forman un todo orgánico e indivisible y los efectos de su aplicación serán considerados globalmente en cómputo anual.

En el supuesto de que la autoridad administrativa laboral o la Jurisdicción Social, en el ejercicio de sus competencias, resolviera que algunos de los artículos del Convenio conculcan la legalidad vigente, se procederá del siguiente modo:

1. Si la resolución afecta a la integridad del artículo, éste quedará sin efecto en toda

su extensión.

2. Si la resolución afecta parcialmente a un artículo, que no ha tenido precedente

en el convenio anterior, quedará el mismo sin efecto en su totalidad. De existir

precedente se aplicará su texto provisionalmente.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, las partes firmantes del convenio colectivo se reunirán de forma inmediata con la finalidad de sustituir a través de la negociación lo declarado nulo. Si la sustitución no se alcanzara transcurridos 30 días, las partes se someterán preceptivamente al Procedimiento de conciliación o Mediación del PRECO, pero en ningún caso será sometido a arbitraje obligatorio con el objeto de que ninguna tercera parte decrete los contenidos del Convenio.

Artículo 24.- Inaplicación o descuelgue de las condiciones de trabajo pactadas en

el presente convenio

En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción), deberá poner dicha pretensión en conocimiento de su Comisión paritaria con una antelación mínima de 15 días al inicio del período de consultas al que se refiere el artículo 82.3 ET. En caso de que no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores en el período de consultas, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia (el arbitraje se producirá únicamente por el sometimiento expreso de ambas partes), será necesario el acuerdo de la mayoría de cada parte (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE o, en su caso, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Artículo 25.-Reducciones de jornada, excedencias y permisos sin sueldo

Reducción de jornada

1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o familiar dependiente que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, como mínimo de un octavo y máximo de la mitad de la duración de aquella.

2. Los trabajadores o las trabajadoras que ocupen puestos de trabajo cuya jornada de trabajo se realice en jornada partida y soliciten una reducción de jornada de al menos 1/8 por guarda legal o cuidado de dependientes, podrán desempeñar su servicio en jornada continuada dentro del horario laboral anualmente establecido.

3. Tanto la reducción de jornada como el retorno a jornada completa habrán de solicitarse, salvo excepciones debidamente motivadas, por un período mínimo de 15 días.

4. Quienes por razones de guarda legal tuvieran a su cuidado directo a un menor de doce años o disminuido físico o psíquico que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la concreción horaria sin reducción de jornada, siempre y cuando acreditare precisar de tal determinación horaria para la atención de las personas a su cuidado.

Excedencia por guarda legal

El personal tendrá derecho a solicitar una excedencia por guarda legal hasta los 3 años de la persona menor. El mismo derecho tendrá quien tuviera a que atender a personas mayores o dependientes. En este último supuesto el tiempo por el que se puede solicitar la excedencia será de dos años.

Este tipo de excedencia conllevará la reserva del puesto de trabajo durante los tres primeros años.

Excedencia voluntaria

El personal excedente tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de excedencia, conservando durante el restante período el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Este derecho podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si ha transcurrido un año desde el final de la anterior excedencia.

Si el personal solicitara excedencia por tiempo inferior al máximo permitido (5 años), podrá prorrogarla por períodos no inferiores a 4 meses, siempre y cuando no se superase el período máximo estipulado y mediando solicito de prórroga con una antelación mínima de 1 mes.

El personal deberá solicitar la reincorporación a la empresa con una antelación de 1 mes a la fecha de finalización de la excedencia. La solicitud de excedencia deberá realizarse como mínimo con 15 días naturales de antelación, entendiéndose concedida en el supuesto de que no se obtuviera respuesta por parte de la empresa.

El personal tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo con anterioridad a la finalización del período de excedencia solicitado, debiendo instar el solicito de reincorporación con la antelación mínima de 1 mes.

Excedencia forzosa por cargo sindical

Podrá solicitar la situación de excedencia el personal en activo con un año de antigüedad en la empresa que ostentará cargo sindical provincial a nivel de secretariado del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de las modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa al finalizar el desempeño de dicho cargo. Dicha excedencia dará lugar a reserva del puesto de trabajo durante el tiempo que dure.

ANEXO 1

GRUPOS PROFESIONALES

Se establecen los siguientes grupos profesionales en atención a las competencias, al trabajo desarrollado, y a la responsabilidad asociada a cada uno.

IP Ingeniero de Proyectos

Persona responsable de desarrollar las actividades de Ingeniería de Proyecto: definir, implementar y ejecutar los procesos de proyecto que el puesto requiera dentro de cada equipo con muy alto nivel de calidad y de eficiencia tanto en el desempeño de la actividad como en la documentación y seguimiento de la misma. Los ingenieros de proyectos son responsables así mismo de su autoformación y del desarrollo del conocimiento en la organización.

Los y las trabajadoras pertenecientes a este grupo profesional dirigen, organizan y controlan las funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores/as que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación.

- Tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.

- Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos generales de la compañía y concretos de su área funcional.

- Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonomía y responsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

a) Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.

b) Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etcétera.

c) Áreas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

d) Responsabilidad y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

DS Desarrollador de Software

Persona responsable de definir, desarrollar e implementar los proyectos de desarrollo de las herramientas y la automatización de procesos que cada equipo y proyecto requiera para la prestación del servicio de 3dB consult a sus clientes, con alto nivel de calidad y eficiencia, tanto en el desempeño de la actividad, como en la documentación y seguimiento de la misma. Los Desarrolladores de herramientas son responsables así mismo de su autoformación y del desarrollo del conocimiento en la organización.

Los y las trabajadoras pertenecientes a este grupo profesional dirigen, organizan y controlan las funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores/as que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación.

- Tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.

- Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de

- Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonomía y responsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

a) Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.

b) Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etcétera.

c) Áreas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

d) Responsabilidad y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

ITP Ingeniero Técnico de Proyectos

Persona responsable de desarrollar las actividades de Ingeniería Técnica de Proyecto: colaborar en la definición e implementación de procesos y ejecutar los procesos de proyecto que el puesto requiera dentro de cada equipo con muy alto nivel de calidad tanto en el desempeño de la actividad como en la documentación y seguimiento de la misma. Los ingenieros técnicos de proyectos son responsables así mismo de su autoformación.

Los y las trabajadoras pertenecientes a este grupo profesional dirigen, organizan y controlan las funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores/as que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación.

- Tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de complejidad y cualificación medias.

- Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos de su área funcional.

- Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonomía y responsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

a) Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.

b) Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etcétera.

c) Áreas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.

d) Responsabilidad y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias. TP Técnico de Proyectos

Persona responsable de desarrollar las actividades técnicas que el puesto requiera: ejecución de procesos de proyecto dentro de cada equipo con muy alto nivel de calidad y de eficiencia tanto en el desempeño de la actividad como en la documentación y seguimiento de la misma. Los Técnicos de proyecto son responsables así mismo de su autoformación.

- Cuentan con autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.

- Realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.

- Se engloban en este grupo a responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional, pudiendo tener personal a su cargo.

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

a) Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios etcétera, o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.

b) Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera.

c) Actividades consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etcétera.

d) Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.

e) Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico («hardware») como a nivel logístico («software»).

TDS Técnico Desarrollador de Software

Persona responsable del desarrollo de herramientas y automatización de procesos que cada equipo y proyecto requiera para la prestación del servicio de 3dB consult a sus clientes, con alto nivel de calidad y eficiencia, tanto en el desempeño de la actividad, como en la documentación y seguimiento de la misma. Los Desarrolladores de herramientas son responsables así mismo de su autoformación.

- Cuentan con autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.

- Realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.

- Se engloban en este grupo a responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional, pudiendo tener personal a su cargo.

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

a) Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas relacionadas con el desarrollo y mantenimiento de herramientas.

b) Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos, etcétera.

c) Actividades consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento, clasificación, instrucción, previsión de personal, etcétera.

d) Tareas de gestión comercial.

e) Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico («hardware») como a nivel logístico («software»).

AD Administrativo

Persona responsable de desarrollar las actividades administrativas que el puesto requiera dentro de cada equipo y proyecto con muy alto nivel de calidad y eficiencia, tanto en el desempeño de la actividad como en la documentación y seguimiento de la misma. Los Administrativos son responsables así mismo de su autoformación.

- Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, cuentan con cierto grado de autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.

- Realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.

- Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

AT Asistente Técnico

Persona responsable de desarrollar las actividades de auxiliar técnico que el puesto requiera: ejecución de procesos de proyecto dentro de cada equipo con muy alto nivel de calidad tanto en el desempeño de la actividad como en la documentación y seguimiento de la misma.

- Cuentan con autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo definidos, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.

- Realizan tareas técnicas claramente definidas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.

En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

a) Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios etcétera, o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.

b) Tareas de contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera.

c) Actividades consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etcétera.

d) Tareas de gestión comercial.

e) Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico («hardware») como a nivel logístico («software»).

ANEXO 2

FORMACIÓN

Con el fin de actualizar y perfeccionar los conocimientos profesionales de todos los trabajadores, la Dirección de la Empresa, con la participación del Comité de Empresa, elaborará anualmente los planes de Formación y los desarrollará y aplicará en el seno de la Empresa, dentro de sus posibilidades (económicas y productivas).

Será obligación de todo trabajador incluido en una acción formativa, aprovechar al máximo posible los recursos que en él se estén empleando.

El aprovechamiento de la Formación será un factor a considerar en las promociones, cambios de puesto y otras acciones similares que requieran determinadas aptitudes y conocimientos.

La formación a desarrollar en la Empresa se llevará a cabo de tal forma que, en ningún momento interfiera el proceso productivo. Los horarios de los cursos se establecerán, según necesidades productivas, en tres modalidades:

a) Dentro de la jornada de trabajo: Siempre que no afecten a un porcentaje relevante de una Sección y sea posible impartirlos en ese momento en función de la carga de trabajo existente, los cursos programados se impartirán dentro de las horas de trabajo.

b) Fuera de las horas trabajo: Se desarrollarán fuera de las horas de trabajo los cursos que por cualquiera de las circunstancias antes descritas no puedan impartirse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. En estos cursos la participación será voluntaria.

c) Horario compartido: Se podrá pactar, con carácter previo a su realización, la impartición de los cursos con horario compartido, estableciéndose en dicho momento el porcentaje a destinar dentro de las horas de trabajo y fuera de jornada. Las horas que se realicen fuera de la jornada, tendrán el mismo tratamiento que se indican en el punto b), con carácter voluntario.