Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de ACCEDE SOCIAL, S.L. (36100142112019) de Pontevedra

XUNTA DE GALICIA

CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA

SERVIZO DE EMPREGO E ECONOMÍA SOCIAL

 

Convenios colectivos

PLAN DE IGUALDADE ACCEDE SOCIAL, S.L.

 

Código de Convenio número: 36100142112019

 

Visto o Acordo adoptado na mercantil ACCEDE SOCIAL, S.L., sobre a elaboración e implantación do plan de igualdade da empresa, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo representante dos traballadores da mesma elixido na candidatura da organización sindical UGT, en data 23 de abril do 20198.

 

Primeiro.-Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 4 de xuño do 2019.

Segundo.-Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

 

FUNDAMENTOS  DE  DEREITO

 

Primeiro.-Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

 

Segundo.-O artigo 2.1.f) do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos  colectivos  de  traballo  establece  que  serán  obxecto  de  inscrición  “Os acordos sectoriais que establecen os termos e condicións que han de seguir os plans de igualdade nas empresas, os acordos que aproben plans de igualdade nas empresas afectadas pola negociación colectiva sectorial, así como os acordos que aproben plans de igualdade derivados do convenio colectivo de empresa”

 

Terceiro.-Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial,

 

ACORDA:

 

Primeiro.-Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

 

Segundo.-Ordenar a súa publicación no Boletín oficial da Provincia 

 

Terceiro.-Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo 

 

Vigo, 08/07/2019.-O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.

 

I Plan de Igualdade de Oportunidades entre Mulleres e Homes. Accede  Social S.L.

 

Período de vixencia: 2019-2022

 

Coordinación técnica: Arabías S.Coop.Galega

 

1. Introdución

 

Accede Social S.L. quere expresar o seu compromiso de traballar para que a igualdade entre mulleres e homes sexa un eixo fundamental na política de xestión da empresa. Deste xeito, o obxectivo deste plan é lograr que a igualdade de xénero atravese os diferentes departamentos  da empresa, para así conseguir unha igualdade real e efectiva no día a día da empresa. Accede Social pretende conseguir a integración da igualdade, e así mesmo, contribuír co seu grao de área na toma de conciencia da sociedade en xeral.

 

Este plan xorde dun traballo de campo minucioso levado a cabo no marco da diagnose da situación, na que identificamos as desigualdades de xénero que se reproducen na empresa. No documento que segue a continuación presentamos un plan de traballo que teñen como obxectivo paliar as fendas de xénero; unha batería medidas, así como os mecanismos necesarios para implantalas, avalialas e consolidalas.

 

A continuación enumeramos as fases metodolóxicas de traballo da elaboración do presente plan:

 

Revisión da documentación laboral, da estratexia de comunicación interna e externa, así como do marco de valores da empresa.

 

Constitución da Comisión de Igualdade de Accede Social. 

 

Aplicación de enquisas á totalidade do cadro de persoal.

 

Entrevistas persoais a xerencia, cargos medios e ao representante sindical.

 

Grupo de discusión, espazo de reflexión no que participaron 4 traballadoras e 5 traballadores.

 

Redacción do informe da diagnose e do borrador do plan.

 

Validación dos documentos por parte da Comisión de Igualdade de Accede Social.

 

2. Marco normativo de referencia

 

A nivel europeo

 

Conclusións do Consello, do 7 de marzo de 2011, sobre o Pacto Europeo pola Igualdade de Xénero.

 

Tratado de Funcionamento da Unión Europea e Carta dos Dereitos Fundamentais da Unión Europea.

 

Directiva 79/7/CEE do Consello relativa á aplicación progresiva do principio da igualdade de trato entre homes e mulleres en materia de seguridade social.

 

Directiva 92/85/CE do Consello relativa ao Acordo Marco sobre o traballo a tempo parcial, con obxecto de facer compatibles a vida familiar e laboral.

 

Directiva 2000/78/CE do Consello relativa ao establecemento dun marco xeral pra a igualdade de trato no traballo e no emprego.

 

Directiva 2004/113/CE do Parlamento Europeo e do Consello que implanta o principio de igualdade de trato entre mulleres e homes no acceso e aprovisionamento de bens e servizos.

 

Directiva 2006/54/CE do Consello relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en materia de traballo e de emprego.

 

Directiva 2010/18/UE do Consello relativa á aplicación do acordo marco revisado sobre o permiso parental.

 

Estratexia para a igualdade entre Mulleres e Homes 2010-2015 da Unión Europea. Comisión Europea, 2010.

 

Carta Europea da Muller

 

Pacto Europeo da Igualdade de Xénero 2011-2020

 

A nivel estatal

 

A Constitución Española fai referencia implícita ou explícita á igualdade en varios dos seus artigos.

 

A Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes establece que todas as empresas deberán promover condicións que garantan o acceso igualitario ao emprego, á clasificación profesional, á promoción e formación, ás retribucións e á ordenación do tempo de traballo. Un conxunto de medidas que terán como obxectivo último evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes.

 

A Lei orgánica 1/2004, de 28 de decembro, de medidas de protección integral da violencia  de xénero define á violencia de xénero como calquera acto de violencia física e/ou psicolóxica, incluídas as agresións na liberdade sexual, as ameazas, as coaccións ou a privación arbitraria da liberdade.

 

Real Decreto - Lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para a garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e na ocupación. Esta norma, de recente implantación, contén sete artigos que modifica sete leis co fin de incidir de forma directa e efectiva na igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no traballo. Especialmente, fai fincapé na redución da fenda salarial, na promoción da presenza das mulleres en postos de responsabilidade, así como en certos ámbitos profesionais onde nos que están infrarrepresentadas.

 

Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores. No marco do mesmo existen varios artigos que fan referencia ao dereito á non discriminación por razón de sexo no ámbito laboral.

 

Lei 39/1999, do 5 de novembro, para promover a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras. Esta Lei ten como obxectivo a promoción das medidas relativas á conciliación da vida laboral, persoal e familiar.

 

A nivel autonómico

 

Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade. Contempla medidas para garantir dimensión de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, tanto dentro do ámbito no emprego privado en relación co acceso ao emprego, mesmo co traballo por conta propia, a formación profesional, a promoción profesional, as condicións de traballo –incluídas as retributivas– e mais a afiliación e participación nas organizacións sindicais e empresariais.

 

3. Resultados da diagnose

 

Segregación horizontal: a presenza feminina concéntrase nas categorías que teñen que ver coas tarefas administrativas e de acompañamento, influenciada polos estereotipos e roles de xénero.

 

As causas identificadas foron:

 

Tripla barreira de corte sociocultural que intercede nos procesos de selección e que ten que ver co sexo, a discapacidade e, en ocasións, coa residencia no ámbito rural.

 

A meirande parte das mulleres que teñen os permisos de condución son novas, e en moitas ocasións, nais. Os horarios do sector transporte non axudan a conciliación.

 

Os custes que supoñen os permisos de condución para as mulleres de determinada idade e cunha situación socieconómica complicada.

 

Promoción interna: identifícase como necesario o fortalecemento das axudas para que as mulleres acompañantes logren os permisos de condución.

 

Formación: demándase a formación centrada en igualdade de xénero. No estudo destaca a necesidade de sensibilización a todo o persoal no que respecta á corresponsabilidade, comunicación non sexista, desigualdades no ámbito laboral e reprodución do sexismo e do machismo no linguaxe. Ademais, percíbese a necesidade de transversalizar o enfoque de xénero en toda a formación e aumentar a oferta formativa para a categoría profesional na que se concentra a presenza feminina.

 

Comunicación non sexista: identifícanse varias necesidades no que respecta á comunicación interna e externa:

 

Comunicación interna

 

Incidir na personalización das mensaxes cando se coñece á persoa a que se dirixe (encabezamentos de documentos, correos... )

 

Substituír o desdobramento a través de barras (a/o) por unha palabra xenérica (ex. Cadro de persoal, persoal traballador...)

 

Enfatizar un tratamento en primeira persoa do plural, máis que aludir á empresa.

 

Crear material divulgativo que incida na valía da linguaxe como ferramenta garante da igualdade de xénero, e non como reprodutor do sexismo e do machismo.

 

Comunicación externa

 

Fortalecer a presenza feminina nas imaxes publicadas, especialmente ocupando o posto de condución.

 

Acoso sexual e por razón de sexo: identifícase a necesidade dunha figura feminina que ocupe un cargo intermedio para xerar un clima de confianza en caso de situacións de acoso sexual ou por razón de sexo. Ademais, percíbese como prioritario a elaboración dun protocolo de prevención.

 

Convenio colectivo: percíbese necesario a adaptación da nova categoría “auxiliar de transporte” (non “azafata”) no que respecta ás táboas salariais do Convenio de Pontevedra. Así mesmo, localízase como prioritario a adaptación nos seguintes contratos da empresa.

 

Conciliación e corresponsabilidade: destacan varias cuestións:

 

Dificultades á hora de conciliar debido á rixidez dos horarios neste sector.

 

Tal e como na nosa sociedade a nivel xeral, identifícanse debilidades no que respecta á corresponsabilidade de coidados.

 

Non hai un documento que recolla as medidas de conciliación establecidas.

 

Non existen medidas facilitadoras para persoas que teñan responsabilidades de coidados a persoas no fogar.

 

Representatividade: percíbese como necesaria a presenza feminina na representación legal das traballadoras e traballadores.

 

4. Obxectivos do plan

 

4.1. Obxectivos a longo prazo

 

Garantir a igualdade de oportunidades entre mulleres e home no día a día da empresa.

 

4.2. Obxectivos a curto prazo

 

Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa.

 

Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución.

 

Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral.

 

Sensibilizar aos traballadores e ás traballadoras sobre a igualdade de xénero. Garantir a representación legal equilibrada por sexo.

 

Desenvolver mecanismos que garantan unha comunicación interna e externa non sexista. 

 

Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo.

 

5. Estratexias e prácticas: Accións

 

5.1. Accións planificadas

 

Área de actuación 1: Cultura da igualdade da empresa

 

1.1. Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa

 

1.2. Crear unha comisión permanente de igualdade

 

1.3. Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade

 

1.4. Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal

 

1.5. Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade

 

1.6. Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro de persoal

 

Área de actuación 2: Acceso e selección

 

2.1. Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para captar mulleres candidatas nos procesos de selección.

 

2.2. Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa.

 

Área de actuación 3: Promoción

 

3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través do financiamento dos permisos de condución, para así contribuír á paridade por sexo no sector profesional en xeral.

 

Área de actuación 4: Ordenación do tempo

 

4.1. Redución de xornada para aquelas persoas que a soliciten por razóns de estudos ou coidados a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia.

 

4.2. Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa  conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal.

 

4.3. Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras.

 

Área de actuación 5. Formación

 

5.1. Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas.

 

5.2. Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras  e traballadores.

 

Área de actuación 6. Representatividade

 

6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra.

 

Área de actuación 7. Comunicación non sexista.

 

7.1. Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna.

 

7.2. Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución.

 

Área de actuación 8. Acoso sexual ou acoso por razón de sexo

 

8.1. Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo.

 

8.2. Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo)

 

8.3. Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos.

 

5.2 Descrición das accións

 

OBXECTIVO 1 Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa.

 

ÁREA DE ACTUACIÓN 1 Cultura da igualdade na empresa

 

ACCIÓN 1.1 Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa

 

Incorporar na Misión, Visión e Valores de Accede Social enunciados específicos á igualdade de trato no emprego entre mulleres e homes, así como a prevención do acoso sexual e por  razón de sexo no posto de traballo.

 

ACCIÓN 1.2 Crear unha comisión permanente de igualdade

 

Que é a comisión permanente?

 

Un órgano consultivo e informativo encargado de velar e garantir a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, así como servir de órgano informativo e de asesoramento ás e aos traballadores da empresa.

 

Para que a comisión permanente?

 

O obxectivo desta comisión é a de ocuparse de promocionar a igualdade de oportunidades en Accede Social, así como o seguimento e avaliación do Plan de Igualdade.

 

Quen forma parte da comisión permanente?

 

Terá unha composición paritaria entre a empresa e a representación legal das traballadoras  e dos traballadores.

 

ACCIÓN 1.3 Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade

 

O regulamento de funcionamento debe incluír os nomes das persoas que constitúen e a quen representan, a definición de competencias, a periodicidade das reunións, a toma de decisións...

 

ACCIÓN 1.4 Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal

 

A Comisión de igualdade vai ser o referente para o proceso de integración da igualdade en Accede Social, polo todas as traballadoras e traballadores deben coñecer a súa existencia e a súa composición para así poder canalizar as necesidades e suxestións que consideren.

 

ACCIÓN 1.5 Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade

 

Entre outras das funcións que se lle asigna á Comisión Permanente, está a de velar pola aplicación e avaliación do plan de igualdade, o que implica:

 

Dinamizar e levar o control da posta en marcha das medidas planificadas.

 

Supervisar a implantación do plan de igualdade. 

 

Recabar información sobre os indicadores do plan.

 

ACCIÓN 1.6 Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro de persoal

 

É fundamental facerlle chegar á totalidade do cadro de persoal os avances logrados grazas á implantación do plan.

 

OBXECTIVO 2. Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución.

 

ÁREA DE ACTUACIÓN 2 Acceso e selección

 

ACCIÓN 2.1 Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para captar mulleres candidatas nos procesos de selección

 

Grazas ao traballo en rede con COGAMI, poñerase en marcha unha campaña de sensibilización no marco dos procesos de selección abertos a través das RRSS e de material divulgativo que teña como obxectivo incentivar a participación das mulleres nos procesos de selección de Accede Social.

 

ACCIÓN 2.2 Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa.

 

En Accede Social existen historias de mulleres condutoras que superaron barreiras, obstáculos e que teñen unha carreira laboral exitosa. O obxectivo desta acción será poñer en valor estas historias como referentes para outras traballadoras ou candidatas de Accede Social. A acción desenvolverase a través de creación de material fotográfico, escrito e audiovisual para difundilo nas RRSS de Accede Social.

 

ÁREA DE ACTUACIÓN 3 Promoción

 

ACCIÓN 3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través de axudas para o financiamento dos permisos de condución.

 

Un dos mecanismo para fomentar a presenza das mulleres na categoría profesional de condución é a liña de axudas para o financiamento dos permisos de condución, unicamente cando as circunstancias faciliten un proceso de promoción interna. Este mecanismo virá dado por un convenio de colaboración entre a empresa e a traballadora que se queira adherir, sempre nos marcos do compromiso coa empresa por un período determinado. O proceso ten que combinar  o perfil e a dispoñibilidade da profesional coas necesidades da vacante, no caso de non existir unha traballadora que cumpra o perfil non se levará a cabo.

 

OBXECTIVO 3. Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral.

 

ÁREA DE ACTUACIÓN 4. Ordenación do tempo

 

ACCIÓN 4.1 Redución de xornada para aquelas persoas que queiran estudar ou coidar a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia.

 

Esta medida posiciona unha mirada ampla sobre os coidado e autocoidados. Accede Social terá en conta as situacións das traballadoras e traballadores que leven consigo decisións académicas ou coidados a outras persoas, alén da maternidade e da paternidade. A empresa garantirá un sistema no que a xornada se reducirá tendo en conta as necesidades das traballadoras e dos traballadores, así como tamén a porcentaxe correspondente do salario.

 

ACCIÓN 4.2 Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal.

 

Deseñarase e divulgarase un documento que contemple todas as medidas de conciliación de Accede Social co obxectivo de que cada traballadora e cada traballador as coñeza.

 

ACCIÓN 4.3 Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras.

 

Este mecanismo facilitará os tempos libres que cadaquén necesita para asumir asuntos persoais ou familiares. A bolsa de horas debe aplicarse sempre é cando a situación non interfira no servizo das rutas. Accede Social fixará os requisitos e as condicións.

 

OBXECTIVO 4. Sensibilizar aos traballadores e ás traballadoras sobre a igualdade de xénero.

 

ÁREA DE ACTUACIÓN 5. Formación

 

ACCIÓN 5.1 Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas.

 

O traballo no ámbito sociosanitario de atención á dependencia e ás discapacidades conta, frecuentemente, con nesgos de xénero de partida. Este fenómeno deriva das desigualdades de xénero sociais que condicionan a atención sociosanitaria, provocando “sen que nos deamos conta” certas diferenzas de trato ou desatención ás necesidades específicas das mulleres e dos homes. Tendo en conta o exposto, Accede Social contará con formación que garanta este enfoque para garantir un trato igualitario das traballadoras e os traballadores ás persoas usuarias.

 

De igual maneira, a formación centrada en liderado e xestión de grupos tamén conta, frecuentemente, con nesgos de xénero. Conscientes da importancia de pór en valor novos liderados no tecido económico, que encaixan máis cos atributos femininos, a empresa tamén aposta pola implantación desta mirada na formación.

 

ACCIÓN 5.2 Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras e traballadores.

 

Deseñar sesións formativas sobre a igualdade e o seu impacto nos diferentes aspectos do mercado laboral (selección, acceso, retribución, promoción, desenvolvemento profesional, conciliación, acoso sexual ou por razón de sexo e reprodución do sexismo e machismo no posto de traballo). Prestarase unha especial atención a todo o que respecta ao sector de transporte de viaxeiros, así como a unha mirada ampla dos coidados e da corresponsabilidade.

 

O curso constará de varias sesións formativas, todas elas voluntarias e dentro de horario laboral.

 

OBXECTIVO 5. Garantir a representación legal equilibrada por sexo.

 

ÁREA DE ACTUACIÓN 6. Representatividade

 

ACCIÓN 6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra

 

Divulgar a información sobre as eleccións á representación legal de traballadoras e traballadores de 2020, para así fomentar a participación das mulleres.

 

OBXECTIVO 6. Desenvolver mecanismos que garantan unha comunicación interna e externa non sexista.

 

ÁREA DE ACTUACIÓN 7. Comunicación non sexista

 

ACCIÓN 7.1 Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna.

 

Deseñar e divulgar un protocolo que garanta a comunicación interna non sexista, que atenda, entre outras, ás seguintes cuestións:

 

Evitar o uso do masculino xenérico (ex. Traballador)

 

Nomear sempre á persoa, en vez do cargo ou profesión (ex. Raquel en lugar de condutora) 

 

Dirixirse ao cadro de persoal en primeira persoa do plural (ex. Nós en lugar de Accede Social) 

 

Limitar o uso dos desdobramentos e/ou barras (ex. Cadro de persoal, persoal traballador, plantilla, en lugar de traballadores/as ou traballadoras e traballadores).

 

Incorporar mulleres nas imaxes e fotografías da empresa.

 

ACCIÓN 7.2 Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución.

 

Ter en conta a mirada de xénero á hora de crear contidos online nas RRSS e no web de Accede Social. Prestarase unha especial atención á presenza das mulleres (especialmente condutoras) nas imaxes fotográficas que se publiquen.

 

OBXECTIVO 7. Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo.

 

ÁREA DE ACTUACIÓN 8. Acoso sexual ou por razón de sexo

 

ACCIÓN 8.1 Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo.

 

A Comisión Permanente de Igualdade creará un documento participado e acordado para fixar un protocolo de actuación en casos de acoso sexual ou por razón de sexo.

 

ACCIÓN 8.2 Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo).

 

Accede Social divulgará información de sensibilización e prevención, así como o protocolo  de actuación á totalidade do cadro de persoal.

 

ACCIÓN 8.3 Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos.

 

Unha ou dúas mulleres traballadoras de Accede Social nomeadas pola Comisión Permanente de Igualdade exercerán o papel de mediadora nas situacións de acoso sexual ou por razón de sexo.

 

6. Seguimento e avaliación

 

6.1. Avaliación de resultados. Sistema de indicadores

 

Cada unha das accións planificadas contan cun sistema de indicadores que teñen como obxectivo garantir o seu seguimento e avaliación. Os indicadores móstranse no Anexo 1, en  cada unha das fichas individualizadas para cada acción.

 

6.2. Sistema de seguimento e avaliación

 

As persoas que forman parte da Comisión Permanente de Igualdade terán, entre outros, como cometido velar pola implantación das accións que se contemplan neste plan. Do mesmo xeito, será esta comisión a que garanta os mecanismos necesarios para trasladarlle os resultados a todo o cadro do persoal de Accede Social, a través da  elaboración dun informe anual no que se contemplen os resultados logrados, así como as debilidades detectadas e mecanismos para correxilas.

 

6.3. Avaliación do impacto

 

Ao finalizar o plan de igualdade realizarase unha avaliación do mesmo, na que se contemplará o estudo do impacto de xénero, tendo en conta os seguintes aspectos:

 

1. Redución das desigualdades entre mulleres e homes no cadro de persoal. Diminución da segregación horizontal.

 

Comparación da porcentaxe de masculinización do cadro de persoal: na actualidade é o 80.32%.

 

Nº de mulleres que se incorporan ao posto de condución. Análise das medidas que tiveron máis incidencia: as campañas informativas dos procesos de selección; os incentivos na promoción interna; as mudanzas na política de conciliación...

 

2. Cambios nos comportamentos, interacción e relación tanto do cadro de persoal como da Dirección nos que se identifiquen unha maior igualdade entre mulleres e homes.

 

Reflexións das traballadoras e traballadores que participan no curso de formación de igualdade.

 

3. Cambios na valoración do cadro de persoal respecto da igualdade de oportunidades.

 

Opinións das traballadoras e traballadores sobre as medidas implantadas no marco do Plan de Igualdade (protocolo de prevención de acoso por razón de sexo, cambios na linguaxe e na imaxe da empresa...).

 

4. Cambios na cultura da empresa.

 

Incorporación da igualdade de xénero como un piar fundamental na política de valores e de responsabilidade social (documentos reformulados).

 

Documentos divulgados ao persoal traballador sobre a prevención de acoso sexual e por razón de sexo e de conciliación.

 

Medidas implantadas do plan.

 

5. Cambios na imaxe da empresa.

 

Incorporación de imaxes de mulleres que rompen os roles de xénero no web e no perfil das RRSS da empresa.

 

7. Aumento do coñecemento e concienciación respecto da igualdade de oportunidades.

 

Reflexións das traballadoras e traballadores que participan no curso de formación de igualdade.

 

7. Calendario

 

1.1. Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa: último trimestre do ANO 1.

 

1.2. Crear unha comisión permanente de igualdade (xa está creada)

 

1.3. Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade: último trimestre do ANO 1.

 

1.4. Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal: último trimestre do ANO 1.

 

1.5. Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade: ANO 2 e ANO 3.

 

1.6. Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro de persoal. Último trimestre ANO 2 e último trimestre ANO 3.

 

2.1. Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para captar mulleres candidatas nos procesos de selección: CANDO HAXA UN PROCESO DE SELECCIÓN ABERTO.

 

2.2. Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa. DENDE O ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 2 ATÉ ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 3.

 

3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través do financiamento dos permisos de condución. CANDO HAXA UN PROCESO DE PROMOCIÓN

 

4.1. Redución de xornada para aquelas persoas que queiran estudar ou coidar a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia: ANO 2 E ANO 3

 

4.2. Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal. ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 2.

 

4.3. Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras. ANO 3.

 

5.1. Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas. DURANTE TODO O PERÍODO.

 

5.2. Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras e traballadores. ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 1.

 

6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra. ULTIMO TRIMESTRE ANO 1.

 

7.1. Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna. PRIMEIRO TRIMESTRE ANO 2.

 

7.2. Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución. DURANTE TODO O PERÍODO.

 

8.1. Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo. ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 1.

 

8.2. Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo). ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 1.

 

8.3. Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos. ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 1.

 

8. Orzamento

 

1.1. Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa. 0 EUROS

 

1.2. Crear unha comisión permanente de igualdade. 0 EUROS

 

1.3. Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade. 0 EUROS

 

1.4. Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal. 0 EUROS

 

1.5. Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade. 0 EUROS

 

1.6. Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro de persoal. 0 EUROS

 

2.1. Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para captar mulleres candidatas nos procesos de selección. 0 EUROS

 

2.2. Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa. 0 EUROS

 

3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través do financiamento dos permisos de condución. ORZAMENTO EN FUNCIÓN DOS PROCESOS.

 

4.1. Redución de xornada para aquelas persoas que queiran estudar ou coidar a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia. 0 EUROS

 

4.2. Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa  conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal. 0 EUROS

 

4.3. Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras. 0 EUROS

 

5.1. Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas. 0 EUROS

 

5.2. Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras  e traballadores. 700 EUROS.

 

6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra. 0 EUROS

 

7.1. Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna. 0 EUROS

 

7.2. Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución. 0 EUROS

 

8.1. Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo. 400 EUROS.

 

8.2. Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo). 200 EUROS.

 

8.3. Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos. 0 EUROS.

 

ORZAMENTO TOTAL.1300 EUROS.

 

Subvención y organismo que lo concede

 

Programa de axudas para implantar a responsabilidade social empresarial (RSE), a igualdade laboral e a conciliación laboral e persoal.

 

Liña II: Elaboración e implementación de plans de igualdade (TR357C) 

 

Consellería de Economía, Emprego e Industria

 

PEDIDA 12/03/19 

 

PENDENTE DE RECIBIR.

 

9. Participación da representación legal dos e das traballadoras

 

A comisión permanente de igualdade está composta por catro persoas, entre elas o actual representante legal do cadro de persoal.

 

10. Composición do comité permanente de igualdade

 

Abigail Esperón Peón: Traballadora de maior antigüidade en representación do colectivo feminino

 

Fernando González González: Representación legal do cadro de persoal 

 

Silvia Alende Fandiño: Xerente de Accede Social

 

Marcos Lema Iglesias: Coordinador de Transporte

 

11. Asignación dunha persoa responsable do plan

 

A empresa designa como responsable da organización, seguimento e avaliación do Plan a: Silvia Alende, con cargo de xerente do departamento de xerencia.

 

Lugar e data de nomeamento: En Mos a 23 de Abril de 2019.

 

Anexo 1: Fichas individuais de acción

 

FICHA ACCIÓN Nº 1.1 Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa

 

ÁREA Cultura da igualdade na empresa

 

PERÍODO ESTIMADO Último trimestre ano 1

 

OBXECTIVOS

 

Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa.

 

DESCRICIÓN

 

Incorporar na Misión, Visión e Valores de Accede Social enunciados específicos á igualdade de trato no emprego entre mulleres e homes, así como a prevención do acoso sexual e por  razón de sexo no posto de traballo.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Documento modificado

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Todo o cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Xerencia

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 1.2 Crear unha comisión permanente de igualdade

 

ÁREA Cultura da igualdade na empresa

 

PERÍODO ESTIMADO Xa está creada

 

OBXECTIVOS

 

Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa.

 

DESCRICIÓN

 

Crear un órgano consultivo que se ocupe da promoción da igualdade de oportunidades en Accede Social.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de reunións anuais. Persoas que forman parte da Comisión por sexo e cargo.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Persoas que forman parte da Comisión

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Persoas que forman parte da Comisión

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 1.3 Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade

 

ÁREA Cultura da igualdade na empresa

 

PERÍODO ESTIMADO Último trimestre do ano 1

 

OBXECTIVOS

 

Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa.

 

DESCRICIÓN

 

Deseñar un documento que regule o funcionamento da Comisión

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Documento da comisión aprobado por todas as persoas integrantes

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Persoas que forman parte da Comisión

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Persoas que forman parte da Comisión

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por mail á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 1.4 Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal

 

ÁREA Cultura da igualdade na empresa

 

PERÍODO ESTIMADO Xa está realizada

 

OBXECTIVOS

 

Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa.

 

DESCRICIÓN

 

Divulgar a existencia, o sentido e a misión da Comisión

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Medios a través dos que se difunde a comisión

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Persoas que forman parte da Comisión

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 1.5 Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade

 

ÁREA Cultura da igualdade na empresa

 

PERÍODO ESTIMADO Durante todo o período

 

OBXECTIVOS

 

Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa.

 

DESCRICIÓN

 

Xerar unha dinámica de seguimento e avaliación do Plan de Igualdade na Comisión

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de reunións da Comisión. Informes de seguimento.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Persoas que forman parte da Comisión

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 1.6 Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro    de persoal

 

ÁREA Cultura da igualdade na empresa

 

PERÍODO ESTIMADO Durante todo o período

 

OBXECTIVOS

 

Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa.

 

DESCRICIÓN

 

A comisión traslada os resultados do plan ao cadro de persoal

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de encontros da Comisión co cadro de persoal

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Persoas que forman parte da Comisión

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 2.1 Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para  captar mulleres candidatas nos procesos de selección

 

ÁREA Acceso e selección

 

PERÍODO ESTIMADO En procesos de selección abertos

 

OBXECTIVOS

 

Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución.

 

DESCRICIÓN

 

Creación dunha campaña de sensibilización a través da publicación de material divulgativo (imaxe e audiovisual) publicado no perfil das RRSS de Accede Social e de COGAMI

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº publicacións nas RRSS

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

A posibles mulleres que formen parte dos procesos de selección. Á comunidade en xeral.

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Persoal de comunicación de Accede Social e COGAMI

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Plataformas de RRSS, web da empresa e outros medios de comunicación

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

RRSS e web

 

FICHA ACCIÓN Nº 2.2 Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa.

 

ÁREA Acceso e selección

 

PERÍODO ESTIMADO Dende o último trimestre ano 2 até o final do período

 

OBXECTIVOS

 

Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución.

 

DESCRICIÓN

 

Creación de material fotográfico, escrito e audiovisual para publicar nas RRSS e web de Accede Social

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº publicacións nas RRSS, contidos publicados no web de Accede Social

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

A posibles mulleres que formen parte dos procesos de selección. Ao cadro de persoal. Á comunidade en xeral.

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Persoal de comunicación de Accede Social e COGAMI

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Plataformas de RRSS, web da empresa e outros medios de comunicación

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

RRSS e web

 

FICHA ACCIÓN Nº 3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través de axudas para o financiamento dos permisos de condución.

 

ÁREA Promoción

 

PERÍODO ESTIMADO Cando haxa un proceso de promoción

 

OBXECTIVOS

 

Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución.

 

DESCRICIÓN

 

Este mecanismo virá dado por un convenio de colaboración entre a empresa e a traballadora que se queira adherir, sempre nos marcos do compromiso coa empresa por un período determinado. O proceso ten que combinar o perfil e a dispoñibilidade da profesional coas necesidades da vacante, no caso de non existir unha traballadora que cumpra o perfil non se levará a cabo.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

 

Nº de traballadoras que se benefician da medida por ano. Nº de traballadoras que ocupan postos de condución por procesos de promoción interna.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Todas as traballadoras que non ocupan postos de condución da empresa.

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Xerencia

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Financiamento externo para os permisos.

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 4.1 Redución de xornada para aquelas persoas que queiran estudar ou coidar a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia.

 

ÁREA Ordenación do tempo

 

PERÍODO ESTIMADO Ano 2 e ano 3 (depende das demandas do cadro de persoal)

 

OBXECTIVOS

 

Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral.

 

DESCRICIÓN

 

A empresa garantirá un sistema no que a xornada se reducirá tendo en conta as necesidades e as demandas das traballadoras e dos traballadores, así como tamén a porcentaxe correspondente do salario.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de traballadoras e traballadores que se benefician da medida por ano e por sexo. Nivel de satisfacción das traballadoras e traballadores que se benefician da medida.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Xerencia e departamento de laboral

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 4.2 Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal.

 

ÁREA Ordenación do tempo

 

PERÍODO ESTIMADO Último trimestre ano 2

 

OBXECTIVOS

 

Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral.

 

DESCRICIÓN

 

Divulgar as medidas que existen para facilitar a conciliación dos tempos

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

 

Documento elaborado. Nº de impresións ou mails de divulgación enviados

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Laboral e xerencia

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 4.3 Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras.

 

ÁREA Ordenación do  tempo

 

PERÍODO ESTIMADO Ano 3

 

OBXECTIVOS

 

Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral.

 

DESCRICIÓN

 

Crear o mecanismo da bolsa de horas e facerllo chegar ao cadro de persoal

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de horas disfrutadas no marco da bolsa de horas

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Laboral e xerencia

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 5.1 Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas.

 

ÁREA Formación

 

PERÍODO ESTIMADO Ano 2 e ano 3

 

OBXECTIVOS

 

Sensibilizar aos traballadores e ás traballadoras sobre a igualdade de xénero.

 

DESCRICIÓN

 

Garantir que o persoal que coordina a formación está formado e sensibilizado en temas de xénero.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de horas de formación nas que se inclúe a perspectiva de xénero. Nº de traballadoras e traballadores que acoden á formación.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Xerencia e persoal responsable de formación

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Persoal formador con formación especializada en igualdade e sensibilidade de xénero

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 5.2 Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras e traballadores.

 

ÁREA Formación

 

PERÍODO ESTIMADO Último trimestre ano 1

 

OBXECTIVOS

 

Sensibilizar aos traballadores e ás traballadoras sobre a igualdade de xénero.

 

DESCRICIÓN

 

O curso constará de varias sesións formativas, todas elas voluntarias e dentro de horario laboral. Os bloques temáticos prioritarios son: desigualdades de xénero no sector profesional (selección, acceso, retribución, promoción, desenvolvemento profesional), conciliación, acoso sexual ou por razón de sexo e reprodución do sexismo e machismo no posto de traballo

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de traballadoras e traballadores que asisten á formación. Nivel de satisfacción das traballadoras e traballadores.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Comisión de Igualdade de Accede Social

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Persoal externo formado en igualdade e con sensibilidade de xénero

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra

 

ÁREA Representatividade

 

PERÍODO ESTIMADO Último trimestre ano 1

 

OBXECTIVOS

 

Garantir a representación equilibrada por sexo.

 

DESCRICIÓN

 

Divulgar a información sobre as eleccións á representación legal de traballadoras e traballadores de 2020, para así fomentar a participación das mulleres.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de mulleres que se presentan ás eleccións.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade de cadro de persoal da provincia de Pontevedra

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Xerencia

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal

 

FICHA ACCIÓN Nº 7.1 Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna.

 

ÁREA Comunicación non sexista

 

PERÍODO ESTIMADO Primeiro trimestre ano 2.

 

OBXECTIVOS

 

Desenvolver mecanismos que garantan unha comunicación interna e externa non sexista.

 

DESCRICIÓN

 

Creación dun documento no que se recollan recomendacións a ter en conta para garantir a comunicación non sexista na empresa.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Documento elaborado. Cambios incorporados na linguaxe e imaxe da empresa.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Xerencia, laboral, comunicación e persoal de cargos medios e administrativo.

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal, Web.

 

FICHA ACCIÓN Nº 7.2 Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución.

 

ÁREA Comunicación non sexista

 

PERÍODO ESTIMADO Durante todo o período

 

OBXECTIVOS

 

Desenvolver mecanismos que garantan unha comunicación interna e externa non sexista.

 

DESCRICIÓN

 

Incorporar imaxes de mulleres que rachan cos roles tradicionais asignados ao sector en todo o contido creado pola empresa (web, RRSS, material para publicar...)

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de publicacións centradas neste tema no perfil das RRSS e no web.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á toda a comunidade.

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Persoal de comunicación de Accede Social

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Web e perfil das RRSS

 

FICHA ACCIÓN Nº 8.1 Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo.

 

ÁREA Acoso sexual ou por razón de sexo

 

PERÍODO ESTIMADO Último trimestre de ano 1

 

OBXECTIVOS

 

Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo.

 

DESCRICIÓN

 

Crear un documento no que se recolla o procedemento e o tratamento das situacións deste tipo. O protocolo describe os mecanismos e recursos cos que conta a empresa para atender e prever esta situación.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

 

Protocolo. Nº de reunións da Comisión para a elaboración do Protocolo.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal.

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Comisión de Igualdade

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal, Web.

 

FICHA ACCIÓN Nº 8.2 Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo).

 

ÁREA Acoso sexual ou por razón de sexo

 

PERÍODO ESTIMADO Primeiro trimestre ano 2

 

OBXECTIVOS

 

Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo.

 

DESCRICIÓN

 

Crear material informativo e de prevención de acoso sexual (no que se inclúa o protocolo)

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.

 

Nº de impresións do material. Envío do material a todo o cadro de persoal.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal.

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Comisión de Igualdade

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal, Web.

 

FICHA ACCIÓN Nº 8.3 Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos.

 

ÁREA Acoso sexual ou por razón de sexo

 

PERÍODO ESTIMADO Primeiro trimestre ano 2

 

OBXECTIVOS

 

Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo.

 

DESCRICIÓN

 

Unha ou dúas mulleres traballadoras de Accede Social nomeadas pola Comisión Permanente de Igualdade exercerán o papel de mediadora nas situacións de acoso sexual ou por razón de sexo.

 

INDICADORES DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

 

Nomeamento das mulleres como mediadoras. Nº de consultas/ situacións nas que median.

Nivel de satisfacción das traballadoras.

 

PERSONAL A QUEN VAI DIRIXIDO

 

Á totalidade do cadro de persoal.

 

PERSOAL RESPONSABLE

 

Comisión de Igualdade de Accede Social.

 

MEDIOS E MATERIAIS PREVISTOS

 

Ningún

 

MECANISMOS DE DIFUSIÓN. COMUNICACIÓN

 

Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal, Web.