Convenio Colectivo de Empresa de AFRICA RESTAURANTES, S.L.U. (12100552012016) de Castellón
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C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AFRICA RESTAURANTES, S.L.U. (12100552012016) de Castellón

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2016 en adelante

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Documento oficial en PDF(Páginas 2-10)

RESOLUCION, TEXTO Y TABLAS SALARIALES DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA AFRICA RESTAURANTES, S.L.U., CODIGO 12100552012016 (Boletín Oficial de Castellón num. 134 de 05/11/2016)

Convenio colectivo de trabajo para AFRICA RESTAURANTES para los años 2016-2017-2018-2019 - 2020

PREÁMBULO

El presente Convenio Colectivo, ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por el representante legal de la empresa AFRICA RESTAURANTES SLU y los representantes legales de los trabajadores conforme a lo previsto en el Título III del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo I Artículo preliminar. Declaración de principios Las partes concertantes que renuevan el convenio colectivo, de forma juiciosa y firme acatan los motivos y el texto auténtico de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en especial el Título IV de la misma que se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, declarando que el presente texto articulado está negociado para su aplicación sin absolutamente ningún tipo de vacilación o indecisión tanto para mujeres como para hombres, por lo que cualquier cita en el mismo referido a personas (trabajadores, categorías profesionales, puestos de trabajo, familiares de trabajadores, etcétera), huyen en todo momento y en cualquier caso de favorecer un lenguaje sexista, utilizando de la forma más racional los vocablos en el género neutro, con aplicación indistinta tanto al género femenino como al masculino, sin ningún asomo de discriminación, asumiendo de este modo lo establecido en la referida Ley de Igualdad en el apartado 11, del artículo 14 en esta materia.

Art.1 Ámbito de aplicación.-

1. Territorial. El ámbito de aplicación del presente convenio se circunscribe a la provincia de Castellón.

2. Funcional y personal. El presente Convenio afecta y obliga a la Empresa 'AFRICA RESTAURANTES SLU.', y a todos los empleados de la misma que traba- jen en los diversos Restaurantes abiertos en la provincia de Castellón entendiéndose comprendidos expresamente dentro del concepto de empleados todos aquellos que no están expresamente excluidos por el apartado 3º del artículo 1º del Estatuto de los trabajadores.

3.-. Temporal. El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2016 cualquiera que sea la fecha de su publicación, su duración alcanzará hasta el 31 de diciembre de 2020.

Art. 2.-Se considerará prorrogada la vigencia del Convenio por espacio de año en año si no media denuncia expresa de alguna de las partes con tres meses de antelación como mínimo respecto a la fecha de terminación de la vigencia inicial o de alguna de sus prórro- gas en su caso.

Art. 3 Condiciones más beneficiosas. Todas las mejoras concedidas en este texto se establecen con el carácter de mínimas. Los pactos o situaciones actualmente en vigor que impliquen condiciones más beneficiosas respecto a las convenidas, serán respetados.

Capítulo II

Art. 4 Salarios. Los atrasos derivados de convenio se abonarán en el plazo de dos meses a partir de la publicación del Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia, estableciéndose el mismo período para poderse cotizar a la Seguridad Social.

Las retribuciones que se pactan para todos los empleados adscritos a este Convenio consisten en los conceptos que se establecen a continuación y en las cantidades que se detallan en el anexo I de este Convenio.

Las partes firmantes de este convenio han acordado que los trabajadores tendrán derecho a un aumento de sueldo anual de un 0,5% del salario base que figura en el Anexo I de este Convenio.

El aumento anual tendrá efectos a partir del día 1 de enero de cada año, mientras dure la vigencia de este convenio.

Art. 5 Pagas extraordinarias Todo el personal tiene derecho a percibir las gratificaciones extraordinarias por importe de una mensualidad de los conceptos de salario base y antigüedad, en su caso. Estas pagas serán prorrateadas mensualmente.

El personal contratado a tiempo parcial también percibe las pagas extraordinarias prorrateadas, que se incluyen como un concepto salarial más, dentro del salario / hora total.

Se establece una tercera paga denominada de beneficios consistente en el pago de 30 días de salario base más antigüedad, la cual se prorrateará mensualmente y constará en nómina como «pp de paga de beneficios art. 9 CC».

Art. 6 Plus Personal Entrenador. Será abonado a aquellos miembros del personal de equipo que sean nombrados entrenadores y durante el tiempo en que realicen estas funciones únicamente.

Su cuantía será variable, entre 0 y 50€, en función del desempeño mensual valorado por la gerencia del restaurante.

Art. 7 Vacaciones Los empleados reconocen que la temporada alta de la actividad de la empresa corresponde a los periodos siguientes:

- Semana Santa (Domingo de Ramos a Lunes de Pascua, ambos inclusive

- Campaña estival (1 de junio al 30 de septiembre, ambos inclusive)

- Campaña Navidad-Reyes (1 de diciembre a 7 de enero, ambos inclusive)

- Castellón 29 de febrero Nuestra Señora de la Magdalena 29 de junio San Pedro

-Villareal 4 de abril San Vicente Ferrer 17 de mayo San Pascual Baylon

La duración total de las vacaciones será de 30 días naturales. Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, iniciándose los períodos de descanso en que se concrete su disfrute en lunes y finalizando en domingo.

Queda total y absolutamente prohibida la remuneración o compensación en metálico de los días de vacaciones no disfrutados. Esta norma no será aplicable al personal con contratos eventuales o de duración determinada, quienes disfrutarán de sus vacaciones al final del mismo, independientemente del año al que corresponda su inicio, o bien serán compensados en metálico a elección de la empresa.

Anualmente, durante los meses de noviembre y diciembre, se confeccionará un calendario de vacaciones que será expuesto en el tablón de anuncios del personal.

A tal efecto se procederá como sigue: La gerencia del Restaurante señalará los períodos y la cantidad de trabajadores que el Restau- rante pueda soportar en situación de vacaciones en cada período del año. Por su parte, los trabajadores propondrán a la gerencia, mediante la inclusión en el cuadrante establecido al efecto, los días a disfrutar en dichos períodos. Si coincidieran varias peticiones en un mismo período no siendo posible para el Restaurante su concesión, se procederá por sorteo entre los trabajadores afectados realizado en presencia de los representantes legales y del Gerente del Restaurante.

En dicho calendario cada trabajador aparecerá con 5 semanas de descanso, de las cuales 3 las habrá elegido el propio trabajador, pudiendo ser solo dos consecutivas, y las 2 restantes a elección de la empresa según necesidades de la producción.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artí- culo 48.4 y 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión en el momento pactado con la empresa, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el tra- bajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Art. 8 Fiestas abonables. Las Empresas procurarán que el trabajador disfrute de tales días festivos. Ahora bien, si por necesidades de trabajo hubiere que trabajar los días festivos abonables, éstos o le serán abonados con el 75% de recargo, o bien podrá acumularlos al período de vacaciones anuales, o disfrutarlos como descanso continuado en período distinto, al que se sumarán los correspondientes días de descanso semanal, en las dos últimas opciones.

Los 14 días festivos de cada año natural, siempre que no se disfruten en sus fechas correspondientes, se compensarán de una de las formas siguientes:

Acumularlos a las vacaciones anuales. La programación anual de las vacaciones se hará teniendo en cuenta los 30 días de vacacio- nes previstos en el artículo 7 de este Convenio, más 5 días a cuenta de esta compensación de festivos.

Disfrutarlos como descanso continuado en período distinto. La diferencia entre los festivos efectivamente trabajados y los disfrutados en la programación de vacaciones se irán acumulando a los períodos de vacaciones venideros o descansos semanales según acuerdo entre la empresa y el trabajador.

No cabe compensación de festivos en los casos en que su no disfrute por el trabajador se deba a la suspensión del contrato de tra- bajo con motivo de IT, maternidad, paternidad, riesgo por embarazo o lactancia y suspensiones de empleo y sueldo.

Art. 9 Licencias. Los trabajadores de las empresas a las que afecta el presente Convenio tendrán derecho a licencia retribuida en los casos que se señalan y con la duración que se establece:

1. Por matrimonio del trabajador: 15 días naturales.

2. Por nacimiento o adopción de hijo/ja: 5 días.

3. Fallecimiento o enfermedad grave del cónyuge, padres o padres políticos, nietos y abuelos, hijos e hijos políticos, hermanos y hermanos políticos, 2 días si es dentro de la misma localidad y 5 días si el trabajador necesita realizar un desplazamiento.

4. Matrimonio de un hijo/ja o hermano/a del trabajador, así como de hermano/a político o padres, uno, dos o tres días, según la boda tenga lugar en la ciudad de residencia del trabajador, en otra localidad de la provincia o fuera de los límites de la misma respectivamente.

5. Durante 2 días por traslado de su domicilio habitual.

6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y o personal. Igualmente por con- currencia a exámenes en cuanto al tiempo indispensable para la realización de los mismos y en general por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales de formación profesional en los supuestos y en la forma regulados por la Ley.

7. El día del bautizo o primera comunión del hijo/a. 8. Acumulación de lactancia: a petición del trabajador/a, el permiso por lactancia establecido en el artículo 37.4 del TRET podrá acumu- larse en jornadas completas a razón de una hora diaria, a disfrutar a continuación del período de suspensión por maternidad/paternidad.

9. Doce horas al año y con justificación del correspondiente visado del facultativo, cuando por razón de enfermedad el trabajador/a precise asistir o acompañar a familiares dependientes de hasta primer grado de consanguinidad o afinidad al médico de cabecera. Este permiso será por el tiempo necesario y con justificación del mismo cuando la visita médica sea a cualquier especialista médico.

Estos derechos son extensibles a los integrantes de las parejas de hecho legalmente reconocidas en base a las normas jurídicas emanadas de la Generalitat Valenciana o normas de aplicación en estos supuestos de rango superior, previa certificación oficial adminis- trativa.

Art. 10 Ropa de trabajo

a) Personal de equipo: La empresa proporcionará al personal de jornada completa dos uniformes completos y al personal de jor- nada parcial dos uniformes en el momento del inicio de la relación laboral, compuestos de camisa, pantalón, cinturón y gorro, o el que se fije en cada momento, los cuales quedarán en depósito del empleado con la obligación de conservarlos en buen estado, utilizarlos única- mente durante la jornada laboral, y devolverlos completos, en su caso, a la empresa a la finalización de su contrato.

b) Personal de gerencia: Tendrá dos uniformes compuestos por camisa, pantalón o falda, y corbata o lazo, chaqueta o jersey que en cada momento designe la empresa.

Art. 11 Plus de distancia Consolidado. A aquellos empleados que hasta la entrada en vigor de este Convenio Colectivo en fecha 1 de enero de 2016, vinieran percibiendo el Plus Distancia, les será respetado en su totalidad, creándose para ello un Plus de Distancia Consolidado que asciende a 36,95euros bru- tos mes para contratados a tiempo completo, el cual queda congelado en dicha cuantía, siendo abonado de manera proporcional a los días trabajados en cada mes a razón de 1,81 Euros por día efectivo de trabajo para contratados a tiempo parcial

Art. 12 Política de Comida. Los trabajadores/as tendrán derecho a recibir como complemento salarial en especie, con cargo a la empresa y durante los días en que presten servicio, la manutención, a razón de 35,19 Euros mensuales para trabajadores/as a tiempo completo y 1,17 Euros por día de trabajo efectivo para trabajadores/ras a tiempo parcial.

Art. 13 Nocturnidad Los trabajadores/ras que presten servicios durante las horas nocturnas percibirán, a partir de las 24:00 de la noche y hasta las 06:00 de la mañana el salario correspondiente a dichas horas, con un incremento de un 25% sobre el salario base/hora del trabajador.

No quedan afectados por este artículo aquellos trabajadores cuyo salario se haya establecido atendiendo a que su trabajo sea noc- turno por su propia naturaleza.

Los importes resultantes del plus de nocturnidad no se tendrán en cuenta para el cálculo de las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad, así como tampoco formarán parte del módulo para el cálculo de las horas extraordinarias, ni para el pago de festivos y vacaciones, salvo que expresamente se diga lo contrario en la materia de que se trate.

Se hace constar expresamente que el personal de Gerencia de los Restaurantes tiene un trabajo nocturno por su propia naturaleza, y por tanto tal concepto está incluido dentro del salario global.

Art. 14 Jornada Laboral Se entiende por jornada el tiempo de trabajo efectivo del empleado durante su permanencia en el local de trabajo, o fuera de él en el caso de que se encuentre realizando actividades encomendadas por la empresa.

1. Jornada a tiempo completo La duración de la jornada ordinaria de trabajo queda establecida en mil setecientas ochenta y cuatro horas (1.784 horas), mantenién- dose el tiempo de trabajo, en cómputo semanal, de cuarenta horas. No obstante, se considerarán también como de trabajo efectivo los siguientes tiempos de descanso:

- Jornadas continuadas a 6 horas: 15 minutos de descanso retribuido

- Jornadas continuadas de 7 horas: 20 minutos de descanso retribuido

- Jornadas continuadas de 8 horas: 30 minutos de descanso retribuido No se podrán realizar más de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo diariamente.

Entre el final de la jornada ordinaria y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.

La jornada partida observará un descanso ininterrumpido no inferior a una hora, no pudiéndose dividir en más de dos fracciones durante una misma jornada diaria.

2. Jornada a tiempo parcial Se considerará jornada a tiempo parcial, aquella en la que se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria reducida o inferior respecto de los demás trabajado- res, ésta será preferentemente continuada, salvo que por necesidades organizativas o productivas no pueda serlo, en cuyo caso sólo será posible hacer un solo fraccionamiento. En ningún caso la jornada diaria inferior a cuatro horas podrá ser objeto de fraccionamiento.

La jornada partida observará un descanso ininterrumpido no inferior a una hora, no pudiéndose dividir en más de dos fracciones durante una misma jornada diaria.

Los contratos a tiempo parcial establecerán una jornada anual con carácter rotativo y flexible, pudiendo variar semanalmente la jornada laboral en los límites establecidos legalmente, siempre y cuando los horarios se confeccionen con un mínimo de antelación de cinco días y se expongan en el tablón de anuncios de la empresa físico o digital, con el fin de que los trabajadores conozcan con la sufi- ciente antelación cual va a ser la distribución de su jornada semanalmente, indicándose en el horario días y horas de trabajo asignadas a cada empleado, todo ello debidamente notificado al Comité de empresa o representación legal de los empleados.

La retribución de estos empleados será proporcional a sus horas de trabajo y conforme a las tablas salariales reflejadas en este Con- venio.

Horas complementarias.

a.- Solamente se podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b.- Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

c.- El número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

d.- El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de tres días. Para lo cual se considerará válido la inclusión de las mismas en el calendario fijado para la distribución semanal de la jornada irregular.

e.- La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos estableci- dos en los art. 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37 del Estatuto de los Trabajadores

f.- Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la reali- zación de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable

3. Calendario Laboral. Dada la especial actividad de la empresa, se suprime el calendario laboral anual, excepto en los que se refiere al calendario de vaca- ciones. El calendario laboral anual queda sustituido por los calendarios horarios semanales de acuerdo con el siguiente procedimiento:

- El calendario será elaborado por la gerencia del Restaurante, quedando expuesto en el tablón de anuncios con una antelación mínima de siete días antes del inicio de cada semana natural.

- Además de los concretos horarios de trabajo, se indicarán también los días de descanso semanal correspondientes, que serán un mínimo de 1,5 o 2 días de descanso consecutivos.

Art. 15 Enfermedad. En caso de baja por accidente de trabajo, se abonará el 100% de la base reguladora desde el primer día, con un tope de dos mensualidades. En caso de hospitalización como consecuencia del accidente de trabajo esta garantía se extenderá por el tiempo que dure la baja.

De esta obligación se excluye el supuesto en el que la causa de hospitalización sea un accidente in itinere cuando el trabajador tenga un índice de alcoholemia superior a lo legalmente permitido.

Art. 16 Revisión Médica. Se establece obligatoria y gratuitamente la revisión médica anual de los trabajadores.

Art. 17 Pólizas de seguros La empresa, respecto de los trabajadores indefinidos, vendrá obligada a concertar una póliza de seguros en orden a la cobertura de los riesgos de muerte, invalidez permanente absoluta o gran invalidez e invalidez permanente total para la profesión habitual derivada de accidente y que lleve aparejada la pérdida del puesto de trabajo. Dicho seguro deberá garantizar al trabajador/a, a sus causahabientes o a la persona que el trabajador designe, un importe de 12.000.- € en todos los supuestos

Art. 18 Contrato eventual por circunstancias de la producción.

1.- Debido al carácter estacional de la actividad de que se trata, y a las continuas fluctuaciones del mercado turístico, el contrato eventual por circunstancias de la producción previsto en el artículo 15.1 b), del Estatuto de los Trabajadores, que se celebren en el ámbito de aplicación de este Convenio podrán tener una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses.

2.- Cuando se celebre esta modalidad contractual con un mismo trabajador, en más de una ocasión dentro del período citado de doce meses, la duración acumulada de los distintos contratos no podrá superar, en ningún caso, los doce meses.

3.- A los efectos previstos en los dos apartados anteriores, el período de doce meses se computará a partir de la primera fecha en que se hayan producido las causas o circunstancias que hayan justificado su contratación. Si se trata de más de una contratación en el período de doce meses, la fecha de cómputo será siempre la del inicio del primer contrato.

Art. 19 Contrato a tiempo parcial

1.- El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A tales efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador con el mismo tipo de contrato de trabajo, que tenga jornada a tiempo completo, preste servicios en la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o simi- lar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador a tiempo completo comparable, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en este Convenio colectivo.

2.- Este contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, regulándose, en lo no contemplado en este artículo, conforme al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores reformado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, y por la normativa de desa- rrollo vigente en cada momento.

Art. 20 Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos La contratación de trabajadores fijos discontinuos se regirá por lo regulado en el presente Convenio, con sujeción a las normas siguientes

1. Contrato fijo discontinuo. Cuando se trate de realizar trabajos fijos y periódicos en la actividad de la empresa, pero de carácter discontinuo, los trabajadores contratados para tales trabajos tendrán la consideración de fijos de carácter discontinuo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.8 16 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Llamamiento de los trabajadores. Todos los trabajadores fijos de carácter discontinuo deberán ser llamados cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados.

Se establecen las siguientes condiciones de llamamiento:

a.- La empresa deberá llamar al trabajador al inicio de las actividades, si bien, en atención al volumen de trabajo en el centro laboral, dispondrá para convocar de un margen de treinta días naturales desde la fecha habitual de incorporación del/de la trabajador.

b.- No obstante, la empresa podrá retrasar el llamamiento hasta más allá de los treinta días establecidos en el párrafo anterior, siem- pre y cuando lo comunique por escrito al trabajador antes de que transcurran los treinta días desde la fecha habitual de llamamiento y con indicación de la fecha concreta en que se producirá la reincorporación al trabajo

El llamamiento deberá realizarse por orden de antigüedad en la empresa dentro de cada especialidad en la categoría profesional. La empresa deberá realizar el llamamiento por escrito al trabajador para su incorporación en la fecha que corresponda, con una antelación no inferior a siete días naturales.

3. Normas comunes. La empresa podrá fijar el descanso compensatorio de las fiestas en cada período de ocupación, bien de forma continuada, bien de forma fraccionada y unida al descanso semanal, así como las vacaciones en las fechas que la misma acuerde o con- venga.

Cuando se acumulen las fiestas al período de vacaciones para su disfrute en el último tramo temporal del período de ocupación, se entenderá, a los efectos de una posible compensación en metálico, que los días disfrutados en primer lugar corresponden a vacaciones.

4. Contratación a tiempo parcial de trabajadores fijos discontinuos, en la modalidad de trabajo fijo discontinuo que no se repite en fecha cierta.

Por aplicación de lo prevenido en el artículo 15.8 'in fine' del Estatuto de los Trabajadores, al requerirlo y justificarlo las peculiarida- des de la actividad de la Empresa, los contratos suscritos bajo la modalidad de fijo discontinuo, que no se repitan en fechas ciertas, podrán realizar la jornada a tiempo parcial, tanto para horas al día como dias a la semana o al mes. Asimismo, cabrá la contratación fijo discontinua a jornada reducida o a tiempo parcial durante toda la vigencia del contrato. Esta posibilidad deberá figurar pactada por escrito en el correspondiente contrato de trabajo, debiendo constar el número de horas a prestar bajo esta modalidad de a tiempo parcial y su distrubución. Con los trabajadores que ya tuvieran la condición contractual de fijo discontinuo, esta realización deberá pactarse, en su caso, de común acuerdo por escrito.

Art. 21 Preaviso para ceses de los trabajadores y terminación de contrato. Los trabajadores, cualquiera que sea la duración de su contrato, deberán preavisar con 15 días de antelación, en el supuesto de querer causar baja voluntaria en la empresa, antes de la finaliza- ción de dicho contrato, o, si son fijos de plantilla. En el supuesto de incumplimiento de dicho preaviso, el empresario tendrá derecho a descontar de la liquidación que le pudiera corresponder al trabajador la parte proporcional de las pagas extras y vacaciones correspon- dientes a cada día de falta de preaviso.

Asimismo, las empresas, deberán preavisar con 15 días de antelación la terminación de los contratos temporales o eventuales, cuya duración sea de más de seis meses, pudiendo, a su criterio, o bien conceder en dichos días de preaviso la parte proporcional de vacacio- nes que le pudieran corresponder al trabajador, o bien liquidar las mismas a la finalización del contrato, devengando, en caso de incum- plir dicha obligación de preavisos, un recargo en la cuantía del finiquito en proporción igual a los días de incumplimiento.

Art. 22 Cierre temporal. En el caso de que se produzcan reformas en los establecimientos de la empresa, que hagan necesarios el cierre temporal al público, la empresa podrá optar por suspender los contratos de trabajo de los empleados, dar vacaciones a los empleados o trasladarlos a otros centros de trabajo, durante el tiempo que duren las obras o reformas

Art. 23 Cláusula de descuelgue.-Los porcentajes de incremento salarial establecidos en este convenio no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los dos ejercicios contables anteriores al que se pretenda implantar esta medida. Así mismo se tendrán en cuenta las previsiones para el año siguiente, en las que se contemplará la evolución del mantenimiento del nivel de empleo. En estos casos se trasladará a las partes la fijación del aumento de salario. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y sus cuentas de resultados. Las empresas en las que, a su juicio, concurran las circunstancias expresadas, comunicarán a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse al procedimiento regulado en esta cláusula, en el plazo de un mes a contar de la fecha de publicación de este convenio. En la misma forma será obligatoria su comunicación a la comisión mixta paritaria del convenio. En el plazo de 20 días naturales a contar desde esta comunicación, la empresa facilitará a los representantes de los trabajadores la comunicación a que se hace referencia en el párrafo anterior, y dentro de los siguientes diez días las partes deberán acordar la procedencia o improcedencia de esta cláusula. El resultado de esta negociación será comunicada a la Comisión Mixta del convenio en el plazo de cinco días siguientes de haberse produ- cido el acuerdo o desacuerdo, procediéndose de la forma siguiente:

a) En caso de acuerdo la empresa y los representantes de los trabajadores negociarán los porcentajes del incremento salarial a aplicar.

b) En caso de no haber acuerdo, la Comisión Mixta del convenio examinará los datos puestos a su disposición, recabará la docu- mentación complementaria que estime oportuna y los asesoramientos técnicos pertinentes. Oirá a las partes, debiendo pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no las circunstancias exigidas en el párrafo primero de esta cláusula.

Los acuerdos de la Comisión Mixta del convenio se tomarán por unanimidad, si no existiera ésta, la mencionada Comisión solicitará informe de Auditores Censores Jurados de Cuentas, que será vinculante para la Comisión, siendo los gastos que se originen por esta intervención de cuenta a la empresa solicitante. Este procedimiento se tramitará en el plazo de un mes a partir del plazo que las partes den traslado del desacuerdo a la Comisión Mixta del convenio.

Los plazos establecidos en esta cláusula serán de caducidad a todos los efectos. En todo caso, deben entenderse que lo establecido en los párrafos anteriores solo afectará al concepto salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto de lo pactado en este convenio. Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y de los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, obser- vando, por consiguiente, respecto a todo ello, sigilo profesional.

No podrán hacer uso de esta cláusula las empresas durante dos años consecutivos. Finalizado el período de descuelgue las empresas afectadas se obligan a proceder a la actualización inmediata de los salarios de los trabajadores, para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales incrementos pactados durante el tiempo que duró la aplicación de esta cláusula.

Capítulo III

Art. 24 Salud Laboral y Prevención de Riesgos Laborales. Se aplicará en este tema, todo lo relativo a las Leyes vigentes en cada momento en esta materia en lo relativo a la industria de hostelería.

Prevención de riesgos laborales. Las empresas y los trabajadores recogidos dentro del ámbito del sector de hostelería y afectados por el presente convenio, con el fin de reducir la siniestralidad laboral y mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores a través de la prevención de los riesgos labo- rales, se comprometen a cumplir con la normativa vigente en esta materia, de acuerdo con lo especificado en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y en sus disposiciones de desarrollo complementario, así como en las normas que, aun- que no teniendo carácter directamente laboral, contengan reglas relativas a la realización del trabajo en condiciones de seguridad.

Plan de prevención. Las empresas afectadas por el presente convenio planificarán la acción preventiva a partir de la evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores que tendrá en cuenta la naturaleza de cada actividad realizada en la empresa.

En las empresas cuyo número de trabajadores exceda de 6, tanto la planificación como el seguimiento de la acción preventiva serán llevadas a cabo de manera conjunta por la empresa, los delegados de prevención y el servicio de prevención.

Protección de la maternidad. En cumplimiento tanto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, la evaluación de los riesgos deberá tener en cuenta específicamente la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o el feto.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia, la empresa adoptará las medidas necesarias, previo informe de los delegados de prevención y del servicio de prevención, para evitar la exposición a dicho riesgo.

Dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o del trabajo a turnos, la adaptación de las condiciones de trabajo y del tiempo de trabajo.

Si la trabajadora debiera desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, la empresa determinará, previa consulta de los delegados de prevención y del servicio de prevención, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos.

La trabajadora podrá ser destinada mientras se encuentre en estado de gestación o lactancia a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exáme- nes prenatales y técnicas de preparación al parto.

Art. 25 Legislación Supletoria. En todo lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo previsto en la legislación de carácter general y concretamente en el texto del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de «hostelería».

Ambas partes procurarán adherirse a los Convenios de ámbito superior, tanto de la Comunidad Valenciana como Estatal en el supuesto de que llegasen a formalizarse dentro de la vigencia del presente.

CAPÍTULO iV

Art. 26 Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

27.1 El permiso de lactancia establecido en el apartado 4, del artículo 37, del Estatuto de los trabajadores, en el supuesto de que el trabajador haya optado por acumularlo en jornadas completas, se revuelve por los siguientes términos:

a) Se disfrutará de forma ininterrumpida y después del período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores.

b) El trabajador deberá de dar un preaviso por escrito con al menos quince días de antelación al inicio de la opción de acumular la jornada.

c) La acumulación de la jornada será de 12 días laborables para todos los casos. La concreción horaria de la reducción de la jornada, previstos en el apartado 5, del artículo 37, del Estatuto de los trabajadores, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. En el caso de que el trabajador esté en régimen de trabajo a turnos, la con- creción horaria se realizará dentro de cada turno.

27.2 Excedencias.-El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posi- bilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funciona- miento de la empresa.

Art. 27 Faltas y sanciones de los trabajadores. La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la gra- duación de faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Art. 28 Graduación de las faltas. Toda falta cometida por un trabajador se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Art. 29 Procedimiento sancionador. La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entien- den siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajado- res en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de la empresa de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de la empresa con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador afiliado al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conoci- miento de la empresa.

Art. 30 Faltas leves. Serán faltas leves:

1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio enco- mendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga enco- mendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presen- tar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antela- ción inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se conside- rará falta grave.

5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.

Art. 31 Faltas graves.

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, conside- rándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

2. Faltar uno o dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada. 3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.

4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.

7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.

9. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.

10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.

11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de tra- bajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.

18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

19. La utilización por parte del trabajador, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en ésta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por a empresa, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profe- sional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

Art. 32 Faltas muy graves.

1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o traba- jadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.

5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.

6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delega- das por éste, así como demás trabajadores y público en general.

7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.

9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o trabajadora para no asistir al trabajo; así como, en la situa- ción de incapacidad temporal, cuando se realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente, como la realización de actividades injustificadas con su situación de incapacidad que provo- quen la prolongación de la baja.

10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobser- vancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.

11. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

13. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o conviccio- nes, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.

Art. 33 Clases de sanciones.

1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

a) Amonestación.

b) Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

B) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C) Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b) Despido disciplinario.

2. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

a.- Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.

b.- Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.

c.- Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses. En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos disconti- nuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.

Art. 34 Prescripción. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausen- cias o abandonos injustificados en un período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.

Capítulo v

Art.35 Asambleas y reuniones en los centros de trabajo.-Los trabajadores podrán celebrar en el centro de trabajo Asambleas, fuera de la jornada laboral, avisando a la empresa con 7 días de antelación, salvo casos de urgencia, viniendo la empresa obligada a adoptar las revisiones necesarias para facilitarles los locales de que disponga, de la forma más apta posible.

Art. 36 Derechos Sindicales.-Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirán que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical ni tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma causa de su afiliación o actividad sindical. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 15 trabajadores, existirán tablones de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del Centro.

A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales o Sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección dela empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que ser transferida la correspondiente can- tidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones salvo indicación en contrario durante períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa si la hubiere.

Se mantendrán la condición de representantes sindicales en los casos de sucesión de empresas de acuerdo con el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 37 Horas sindicales.- El Crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, será para cada uno de los miembros del Comité de Empresa o Delegado de Personal el siguiente:

- En empresas de hasta 100 trabajadores, 22 horas mensuales.

- De 101 a 250 trabajadores, 27 horas mensuales.

- De 250 a 500 trabajadores 37 horas mensuales.

A este respecto y sin rebasar el máximo total que determina la Ley, los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa podrán acumular en uno o varios sus miembros dicho crédito horario.

Art. 38 Comisión Paritaria. Las partes negociadoras, a tenor de los dispuesto en los artículos 85.3.e) t 91 del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan la designa- ción de una Comisión Paritaria que entenderá del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general del Convenio, de la vigilancia de su estricto cumplimiento, de la cláusula de descuelgue en su caso, así como de todas aquellas otras materias que el mismo contiene.

Art. 39 Composición de la Comisión Paritaria. Se crea una Comisión Paritaria, que estará compuesta por dos miembros, uno de representación de AFRICA RESTAURANTES SLU en la persona de su administrador y un delegado de personal o miembro del comité de empresa en representación de los trabajadores.

Salvo denuncia expresa de alguna de las partes firmantes, el domicilio se consigna en Castellón, Avenida de Italia número 80, CP 12540, Villarreal (Castellón) o en su defecto en el domicilio social existente en cada momento de la empresa AFRICA RESTAURANTES SLU, o la que se subrogue legalmente en sus derechos y obligaciones laborales a efectos de notificaciones de todas las partes de este CONVENIO. Las partes firmantes procederán a la Constitución antes citada en el plazo máximo de un mes (Comisión Paritaria) a contar desde la firma del presente Convenio, salvo que por Organismo Público, se requiera antes su constitución en un plazo inferior.

Art. 40 Funciones de la Comisión Paritaria. A la Comisión Paritaria se le atribuyen las funciones siguientes:

a Entender con carácter general cuantas cuestiones se deriven de la aplicación del presente Convenio.

b Interpretar el articulado del Convenio, conforme al espíritu de lo pactado, determinando en caso de concurrencia, el Convenio que resulte aplicable.

c Cuantas otras funciones le resulten expresamente atribuidas en este Convenio. Los acuerdos que adopte la Comisión Paritaria tendrá carácter vinculante y en caso de discrepancias, de acuerdo con el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, se someterán a a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuer- dos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 41 Procedimiento de la Comisión Paritaria. La Comisión Paritaria que deberá emitir informe en el plazo máximo de quince días, excepto cuando no haya acuerdo en la aplica- ción del Convenio, en cuyo caso el plazo podrá demorarse durante otros quince días, puede actuar de oficio o a petición del interesado.

En el primer caso, actuará de oficio cuando lo solicite cualquiera de las partes en ella representadas. En el segundo caso, la petición de la interpretación o asuntos a conocer por la Comisión, habrá de dirigirse a la Comisión Paritaria en el plazo de 48 horas de su recepción, para su conocimiento, estudio y resolución.

Los acuerdos que adopte la Comisión Paritaria tendrá carácter vinculante y en caso de discrepancias, de acuerdo con el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, se someterán a a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuer- dos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la petición proceda de Organismo Público, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. Para que la Comisión Paritaria pueda tomar acuerdos válidos, se requerirá el voto favorable de la mitad más uno de todos sus componentes, pudiendo celebrar sesio- nes en el lugar que las partes acuerden.

ANEXO I - CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

a) Grupo profesional uno, personal de equipo:

Este grupo estará compuesto por todos los empleados/as que realizan funciones de apoyo al negocio, en todas las diferentes áreas del restaurante, y sujetos a las órdenes directas de personal del grupo dos, esto es del grupo profesional de gerencia.

Dentro de este grupo encontramos las siguientes especialidades profesionales:

1. Personal de Equipo

2. Azafata/o

3. Personal de Mantenimiento y Servicios Técnicos

4. Secretaria/o del Restaurante

Las siguientes funciones de estas especialidades están definidas de manera orientativa pudiéndose dar otras aquí no recogidas.

1. Personal de Equipo Dadas las especiales características de la actividad de la Empresa y de la conveniencia de realizar en equipo todas las labores nece- sarias para el normal desarrollo de aquélla, sus funciones serán, entre otras, las que a continuación se describen, en los puestos de tra- bajo que en cada momento indiquen el personal de gerencia, los cuales procuraran una equilibrada rotación en dichos puestos con el objeto de proveer a la mejor formación personal y al dominio pleno de todas y cada una de las áreas, requisito indispensable para su promoción profesional dentro de la empresa.

FUNCIONES Las funciones asignadas a este personal serán, entre otras, las establecidas a continuación:

- Atender a los clientes en las cajas registradoras, poner pedidos a los clientes. - Poner y sacar patatas en las freidoras automáticas, carnes en las planchas automáticas, panes en las tostadoras automáticas, pre- parar para entregar, una vez realizadas las operaciones previas de añadir los condimentos ya elaborados, hamburguesas de pollo, pes- cado, pasteles de manzana, trozos de pollo, y aquellos productos que la empresa vaya ofreciendo en cada momento.

- Envasado diario de ensaladas de varias clases para la venta posterior al cliente.

- Conectar la máquina de filtrado automático de aceites.

- Limpieza de cocina, tanto a nivel de suelos y techos como mantenimiento de maquinaria, como son: planchas, freidoras, tostado- ras, vaporizadoras, conductos externos de aire acondicionado, y de extractores de humos, limpieza de mesas de mantenimiento de pro- ductos calientes.

- Limpieza del salón, mesas, sillas, mármol, aseos y servicios, suelos, cristales, jardines, fachadas exteriores, techos, entrada del restaurante, acera exterior y resto del edificio, mobiliario y equipo.

- Limpieza de rótulos exteriores.

- Limpieza de servicios, aseos, comedor de empleados, así como de todo tipo de utensilios relacionados con el trabajo.

- Lavado y sanitación de todo tipo de utensilios.

- Almacenar y hacer rotar los productos secos congelados.

- Compactar y retirar basura.

- Manipular los suministros del camión.

- Cumplir con la hospitalidad que marcan los estándares de la compañía, mostrando las siguientes actitudes: sonreír, saludar y des- pedir a los clientes, ayudarles y atenderles, así como cualquier otra actitud que muestre la hospitalidad en el restaurante. Además, deberá realizar las siguientes tareas: venta sugestiva, ambientación del salón, limpieza y ordenación de instalaciones, distribución de alimentos, revisar la zona de juegos y exteriores, servicio a mesa y cualquier otra tarea que se le indique con el fin de cumplir con los estándares de hospitalidad.

- En su caso, tareas de reparto de los pedidos realizados por los clientes del centro comercial donde se ubica su centro de trabajo. Y cualquier otra función básica que se le encomiende. El Personal de Equipo que realice funciones de Entrenamiento del personal de nuevo ingreso, ayudará a la Gerencia del Restaurante en la formación de aquéllos, corrigiendo los procedimientos de los mismos, una vez formados.

Igualmente, llevará a cabo revisiones periódicas del trabajo de dicho personal, mediante listas de observaciones o cualquier otro medio adecuado a tal fin.

2. Azafata/o: Además de las funciones del personal de equipo se ocupará de las labores que le sean encomendadas por el Gerente o el equipo de gerencia.

- Fundamentalmente, y sin perjuicio de otras responsabilidades sus funciones consistirán en las promociones de venta, publicidad, relaciones con la comunidad y con otros establecimientos de la zona en donde se encuentre situado el restaurante, siendo directamente responsable ante el Gerente del restaurante. Organizará y asistirá a las actuaciones de Ronald McDonald, así como tours para clientes y colegios.

- Se encargará de atender todo lo referente a la celebración de cumpleaños infantiles, preparando y atendiendo los mismos, y vigi- lando el buen estado de la decoración y mobiliario del salón y zona de juego infantil, así como el aspecto externo del restaurante.

- Trabajará conjuntamente con el Gerente del restaurante en la elaboración del material necesario para la comunicación al público de nuevas promociones de ventas.

- Será responsable de la custodia de los artículos de promoción tales como premios y artículos infantiles, que controlará mediante inventarios.

- Velará en todo momento por la buena imagen del restaurante de cara a clientes y terceros, procurando siempre el mayor confort y bienestar del cliente.

3. Personal de Mantenimiento y Servicios Técnicos: Además de las funciones del personal de equipo, tiene a su cargo entre otras funciones: la conservación, reparación básica, reglaje, montaje y desmontaje de máquinas, limpieza interior y exterior del edificio, maquinaria y elementos de producción, vigilancia y reposi- ción básica de piezas defectuosas, incluyendo tareas básicas de mantenimiento de iluminación , decoración y pintura, así como el cui- dado y limpieza en general de las diversas dependencias y todos sus elementos en forma tal, que garantice su óptimo servicio y rendimiento para los distintos turnos de trabajo que han de utilizarlos. Deberá organizar el calendario de mantenimiento planificado, responsabilizándose de todos los trabajos relativos a la función de mantenimiento básico del Restaurante.

4. Secretaria/o de Restaurante:

Se trata de personal auxiliar administrativo, por lo que tendrá las funciones propias del mismo, como son: llevar en orden y al día el y el resto de la documentación oficial que debe estar en el restaurante. Igualmente, se ocupará de tener al día los ficheros y archivo de contratos, control y seguimiento de las vacaciones del personal del restaurante, llamadas telefónicas y gestiones que, fuera del restau- rante, se le encomienden. En definitiva, prestará el soporte administrativo que precise el Gerente del Restaurante.

Además de las funciones de Secretaria/o, podrá realizar las funciones de Personal de Equipo.

b) Grupo profesional dos, personal de Gerencia Este grupo estará formado por todos los empleados que realizan funciones gerenciales en el restaurante, que además de todas las responsabilidades de las categorías anteriores tendrán entre otras el control de un área o del turno, de los equipos profesionales del grupo uno, de la atención al cliente y, de las distintas responsabilidades que en cada especialidad profesional se describen.

Dentro de este grupo podremos encontrar las siguientes especialidades profesionales:

1. Coordinador LSM Local

2. Encargado/a de Área

3. Encargado/a de Turno

4. Segundo Asistente

5. Primer Asistente

6. Gerente del restaurante

1. Coordinador LSM local: - Es el responsable del aumento de las ventas por medio de las actividades especificas, orientadas a tal efecto. De proporcionar un servicio personalizado al cliente y de una activa participacion en actividades de la Comunidad.

- Es responsable de la planificación, presupuesto, implementación y evaluación de todas las acciones de marketing local.

- Es responsable de LSM de más de un restaurante y colabora directamente con el responsable McOpCo del mercado asignado. - Realiza la recopilación de los formularios de Campañas Nacionales, Promociones y remite un informe de los mismos. - Aprovecha las visitas a los restaurantes para visar el estado y ubicación del material promocional, proponiendo ideas de mejora si fuera necesario.

- Toma en consideración las necesidades y prioridades de cada restaurante (adapta su horario a las necesidades de los restaurantes, incluso los fines de semana) a la hora de realizar su Planning mensual, que remite puntualmente a los Restaurantes, Consultor McOpCo y Coordinador de LSM nacional antes de cada primero de mes, de manera que adapta su agenda de trabajo semanal en forma paralela a la de los Restaurantes.

- Consolida y entrega cada semestre al Coordinador Nacional el Plan de LSM y Dossier de LSM en los plazos establecidos.

- Supervisa la recepción y el perfecto estado del material a utilizar en los lanzamientos de las Campañas promocionales así como su correcta ubicación, conforme a las recomendaciones del Departamento de Marketing a través del Libro Azul.

- Consolida la información de los pedidos de material de Cumpleaños, Happy Meal, manteles etc.....de los restaurantes de su mer- cado, revisándolos y realizando el pedido para el total del mercado al proveedor.

- Presta asesoramiento a las azafatas y busca oportunidades de negocio con el objetivo de aumentar las ventas y GC's de su mer- cado. Dichas acciones son supervisadas por el Coordinador de LSM Nacional que, junto con los Consultores McOpCo deciden la posibi- lidad de llevarlas a cabo.

- Mantiene una comunicación fluida con el Coordinador de LSM Nacional así como con la línea jerárquica de McOpCo en su mer- cado, colaborando activamente en la ejecución del Plan del LSM.

- Se involucra personalmente en la formación de las azafatas de los restaurantes. - Se integra en el equipo del restaurante en los momentos puntuales en los que sea necesario por volumen de ventas colaborar ope- racionalmente.

- Participa proactivamente en la promoción del restaurante en las aperturas de los nuevos restaurantes de McOpCo, así como en la reapertura después de una remodelación y otros eventos.

- Visita los restaurantes, en función de las necesidades, un mínimo de dos veces al mes, elaborando periódicamente un breve resu- men donde se detallen las incidencias, sugerencias, etc. que considere.

- Revisa la señalización contratada y busca nuevos soportes que potencien la visibilidad del restaurante y la marca.

2. Encargado/a de Área: Es el responsable de controlar que el personal de equipo desarrolle correctamente sus tareas. Sus funcio- nes son las del personal de equipo, y además:

- Atención al cliente - Utilizar las destrezas de relaciones humanas básicas de comunicación, seguimiento y trato con los empleados.

- Comprobar las recepciones de producto con los albaranes, controlar las condiciones en que llega el producto (temperatura, buen estado visual, etc.).

- Realizar y cumplir los programas de control interno y de auditoría de calidad.

- Velar por la prevención de riesgos laborales en aperturas, cierres, mantenimiento, descargas y en general durante todo el turno.

- Velar por el buen estado de la maquinaria y equipamientos.

- Comprobar la entregar de los depósitos bancarios y cambio de moneda a la empresa de recogida de efectivo.

- Cumplir y velar por el cumplimiento de los procedimientos operacionales durante el turno.

- Revisar la caducidad primaria y secundaria, así como la rotación del producto.

- Velar el correcto orden en el restaurante.

- Comunicar al encargado de turno, cualquier incidencia que tenga lugar en el restaurante.

- Control del área asignada en el ámbito de Personal, Producto y Maquinaria, comida de los empleados, lavado de manos y cambios de trapos, etc.

- Dar apoyo en el entrenamiento del personal en general.

- Cualquier otra función que le encarguen sus superiores.

3. Encargado/a de Turno: es el responsable de controlar el correcto desarrollo de las propias funciones del grupo profesional uno, de las tareas anteriores y además:

- Hablar frecuentemente con los clientes para así medir y medir y mejorar la satisfacción que obtienen los mismos cada vez que vie- nen al restaurante.

- Utilizar las destrezas de relaciones humanas básicas, de comunicación, de seguimiento, y en el trato de los empleados como si fuesen los mismos clientes.

- Encargarse de los turnos de apertura y cierre. - Mantener los estándares críticos para los periodos de conservación, servicio rápido y calidad de los productos crudos y acabados, limpieza e higiene.

- Controlar los costes de personal, los desperdicios, el dinero y los rendimientos durante el turno.

- Conocer todas las reglas, leyes laborales y procedimientos de seguridad idóneos.

- Durante el turno, realizar el seguimiento de los procedimientos que dan soporte a las promociones.

- Encargarse de las quejas del cliente

- Supervisar las entregas del producto crudo.

- Preparar al personal, maquinaria y producto para el turno.

- Entrenar a la gente en todos sus puestos de trabajo.

- Usar las guías de trabajo para verificar el desarrollo de las tareas de los empleados y dar feedback al empleado y al equipo de gerencia.

- Completar la documentación diaria asignada, incluyendo los inventarios, hojas de caja, recuento de los cajones de las registradoras y reunir los depósitos.

- Poder desarrollar todas las tareas de los empleados, incluyendo la de mantenimiento y otras tareas que se le encomienden.

- Durante el turno, realizar el seguimiento de el mantenimiento del establecimiento.

- Realizar diariamente las revisiones básicas de la maquinaria y hacer ajustes de tiempo y temperatura.

- Hacer cumplir las normas de prevención de riesgos laborales durante el turno.

- Cumplir, verificar, y hacer seguimiento de el control interno y auditorías de calidad.

- Aplicar la guía de colocación de empleados en sus puestos. 4. Segundo Asistente: es el responsable de las tareas anteriores y además:

- Conseguir los estándares de Calidad, Servicio y Limpieza en todos los turnos sin supervisión.

- Entrevistar y seleccionar trabajadores y ayudar a entrenar a los encargados.

- Archivar la documentación en todos los archivos de los empleados.

- Dar su opinión a las revisiones de desarrollo de las tareas de los empleados.

- Completar los inventarios semanales y los informes estadísticos (o variación)

- Registrar y preparar facturas para que sean aprobadas y se pueda realizar su pago.

- Mantener el control sobre la seguridad y los archivos de seguridad.

- Utilizar los procedimientos idóneos de seguridad y verificación durante el uso de depósitos y del contenido de la caja fuerte.

- Ejecutar y mantener el calendario de actividades para los empleados, incluyendo el tablón de noticias para los empleados.

- Ajustar las tablas nivel del armario de mantenimiento caliente de alimentos.

- Recoger información e iniciar la reclamación del seguro cuando sucedan incidentes durante el turno.

Calcular el nivel de almacenaje del restaurante y ordenar los suministros de comida, papel y de operación.

- Ayudar a presupuestar y controlar los artículos asignados de la línea Perdidas & Ganancias.

- Hacer cumplir las normas de prevención de riesgos laborales durante el turno.

- Cumplir, verificar y hacer el seguimiento en el programa Control Interno y Auditoria de Calidad.

- Aplicar la guía de colocación de los empleados en sus puestos.

5. Primer Asistente: es el responsable de las tareas anteriores y además:

- Obtener el feedback del cliente sobre el servicio y los motivos de su opinión

. - Iniciar acciones especificas para mejorar constantemente la satisfacción total del cliente.

- Evaluar los resultados de los objetivos a corto y medio plazo del restaurante.

- Realizar y poner a la vista el horario semanal de los empleados.

- Dirigir el entrenamiento de los empleados.

- Participar en el programa de recursos humanos del restaurante

- Mantener los archivos del personal.

- Ejecutar el plan de retención del restaurante (ej: calendario de actividades, sesiones de comunicación, etc.)

- Conducir las reuniones de los empleados

- Ejecutar los programas de contratación de los empleados dentro del restaurante.

- Ayudar a dirigir las revisiones de rendimiento de los empleados uno a uno.

- Desarrollar e implantar las comunicaciones dentro del restaurante de las promociones nacionales y de la cooperativa de franquicia- dos del sistema McDonald´s.

- Completar y analizar los informes del restaurante y formular planes de acción correctivos.

- Dirigir programas para la conservación de energía y recursos.

- Dirigir toda la maquinaria del restaurante y el Programa de Mantenimiento Planificado.

- Conducir las reuniones de equipos de encargados en el caso de que el gerente del restaurante estuviese ausente.

- Organizar las actividades mensuales del restaurante para alcanzar los objetivos del restaurante

- Asistir al gerente del restaurante con el horario mensual de gerencia

- Velar por el cumplimiento de la normativa laboral, en especial en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

- Entrenar a los encargados - Preparar y conducir las revisiones de desempeño de las tareas de los encargados.

- Ayudar en el entrenamiento de los encargados y los segundos asistentes

- Ayudar en las revisiones de desempeño de las tareas de los encargados - Dar su opinión en las revisiones de desempeño de las tareas del segundo asistente

- Ejecutar actividades asignadas para aumentar las ventas

- Proyectar la previsión de Pérdidas y Ganancias (P&G) inicial del mes; ayudar en el control de todos los artículos de la línea. Ser res- ponsable de todos los artículos designados de la línea (P&G).

- Con la ayuda del gerente del restaurante, ajustar los P&G mensuales y determinar las oportunidades de mejora de resultados.

- Realizar los inventarios mensuales y los informes estadísticos de variación En aquellos supuestos, que por necesidades del negocio, ya sea por presumible cambio de status en el restaurante, ya sea por un bajo volumen de ventas, esta especialidad puede ser la máxima responsable del restaurante

6. Gerente del Restaurante; es el responsable de las tareas anteriores y además:

-Asegurar el nivel de satisfacción del cliente.

- Mejorar la calidad, Servicio y Limpieza, ventas y resultados del restaurante

- Mantener los artículos controlables de la línea P&G dentro del presupuesto, y ajustar P&G mensual.

- Cumplir las leyes laborales de aplicación, en especial en materia de Prevención de Riesgos Laborales, igualdad de oportunidades en el trabajo, acoso sexual, normas de personal del sistema McDonald´s procedimiento de seguridad de todos los empleados.

- Supervisar el entrenamiento, evaluaciones de desempeño de las tareas, revisiones de salarios y motivaciones de todos los emplea- dos del restaurante

- Controlar personal y mantener su motivación - Supervisar la aplicación de procedimientos y productos nuevos en el restaurante.

- Dirigir el inventario el activo fijo

- Administrar los procedimientos de beneficios para empleados y las nóminas de pago en el restaurante, incluyendo el hecho de informar a las oficinas.

- Completar los horarios de los encargados

- Conducir las reuniones de equipo, encuestas de opinión de los empleados y las sesiones de comunicación.

- Supervisar promociones del mercado y las comunicaciones dentro del restaurante de las promociones nacionales.

- Asegurar la verificación de los depósitos

- Definir el área de comercio, los competidores importantes y los generadores de tráfico, el uso de información para aumentar el máximo de ventas.

- Asegurar que se siguen todos los procedimientos en todas las reclamaciones de seguros y que se realicen a tiempo.

- Crear los objetivos a largo plazo del restaurante y los planes de acción para Calidad, Servicio y Limpieza, Ventas, Ganancias y Desa- rrollo de Personal.

ANEXO II TABLAS SALARIALES

TABLA SALARIAL 2016

Categorías Franquicia McDonald's Salario base / mes

Gerente 1161,76

1º Asistente 1090,07

2º Asistente 1078,52

Encargado/a Turno 1053,11

Encargado/a Área 1051,54

Azafato/a 1051,54

Secretario/a 1051,54

Personal de equipo 1024,81