Convenio Colectivo de Empresa de ALAQUAS EMPRESA MUNICIPAL, S.L. (ALEM) (46101402012018) de Valencia
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Convenio Colectivo de Emp...e Valencia

C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ALAQUAS EMPRESA MUNICIPAL, S.L. (ALEM) (46101402012018) de Valencia

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2018 en adelante

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Documento oficial en PDF(Páginas 35-86)

Anunci de la Conselleria d Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball sobre text del conveni collectiu de treball de l empresa Alaquas Empresa Municipal, S.L. (Codi 46101402012018). (Boletín Oficial de Valencia num. 120 de 22/06/2018)

Anuncio de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo sobre texto del convenio colectivo de trabajo de la empresa Alaquàs Empresa Municipal, S.L. (Código 46101402012018).

ANUNCI

Resolució de la Direcció Territorial d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball de València, per la qual es disposa el registre, depòsit i publicació del conveni col·lectiu de treball de l'empresa Alaquàs Empresa Municipal, S.L.

Vista la sol·licitud d'inscripció del conveni col·lectiu assenyalat anteriorment, subscrit el dia 12 de març de 2018 per la comissió negociadora formada, d'una part, per la representació empresarial i, de l'altra, pel comité d'empresa, i de conformitat amb el que disposa l'article 90 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, els articles 2.1 a) i 8.3 del Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i els articles 3 i 4 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, de la Conselleria d'Economia, Hisenda i Ocupació per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball.

Esta Direcció Territorial d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, d'acord amb les competències legalment establides en l'article 51.1.1a del vigent Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i l'article 26.3 del Decret 104/2017, de 21 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, resol:

Primer: Ordenar la seua inscripció en este Registre de convenis i acords col·lectius de treball amb funcionament per mitjans electrònics, amb notificació a la representació de la comissió negociadora, així com el depòsit del text del conveni.

Segon.- Disposar la seua publicació en el Butlletí Oficial de la Província.

València, 8 de juny de 2018.-El director territorial d'Economía Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, Emiliano Cerdá Esteve.

I CONVENI COL·LECTIU DE L'EMPRESA MUNICIPAL ALEM S.L.

PREÀMBUL

CAPÍTOL I: ÀMBIT D'APLICACIÓ I DISPOSICIONS GENERALS

Article 1. Àmbit funcional i personal.

Article 2. Vigència i duració.

Article 3. Denúncia i pròrroga.

Article 4. Vinculació a la totalitat.

Article 5. Irrenunciabilitat.

Article 6. Garanties personals.

CAPÍTOL II: ÒRGANS DE NEGOCIACIÓ, SEGUIMENT I VIGILÀNCIA

Article 7. Comissió Paritària de Seguiment, Interpretació i Desenvolupament del Conveni.

CAPÍTOL III: ORGANITZACIÓ

Article 8. Organització del treball.

Article 9. Grups professionals.

Article 10. Mobilitat funcional.

Article 11. Modificació de les condicions de treball.

CAPÍTOL IV: CONTRACTACIÓ I INGRÉS EN L'EMPRESA

Article 12. Elements i eficàcia del contracte de treball.

Article 13. Modalitats del contracte.

Article 14. Període de prova i preavís d'extinció del contracte de treball.

Article 15. Treballadors i treballadores amb discapacitat.

Article 16. Política d'ocupació i ofertes d'ocupació.

Article 17. Ingrés, provisió de vacants i millora d'ocupació.

Article 18. Estabilitat de les plantilles.

Article 19. Subrogació del personal.

CAPÍTOL V: JORNADA, PERMISOS I VACANCES

Article 20. Jornada i horari de treball.

Article 21. Vacances.

Article 22. Permisos retribuïts

Article 23. Permisos no retribuïts.

Article 24. Excedències per conciliació de la vida familiar i laboral.

Article 25. Excedència voluntària.

Article 26. Excedència forçosa.

Article 27. Reincorporació per fi d'excedència.

CAPÍTOL VI. RETRIBUCIONS, JUBILACIÓ I BENEFICIS SOCIALS

Article 28. Estructura salarial.

Article 29. Increment salarial i clàusula de revisió.

Article 30. Bestretes salarials.

Article 31. Serveis extraordinaris.

Article 32. Pagament de salaris i liquidació.

Article 33. Jubilacions.

Article 34. Beneficis socials dins de la pròpia empresa.

CAPÍTOL VII: INAPLICACIÓ DE LES CONDICIONS DE TREBALL

Article 35. Procediment.

CAPÍTOL VIII. DRETS SINDICALS I DE REPRESENTACIÓ COL·LECTIVA SINDICAL

Article 36. Qüestions generals.

Article 37. Comité d'Empresa.

Article 38. Membres del Comité d'Empresa i/o Delegats i/o Delegades Sindicals.

Article 39. Garanties

CAPÍTOL IX: SEGURETAT I SALUT LABORAL

Article 40. Política preventiva i salut laboral.

Article 41. Comité de Seguretat i Salut Laboral.

Article 42. Equips de protecció individualitzada.

CAPÍTOL X: FORMACIÓ

Article 43. Formació. Principis generals.

Article 44. Desenvolupament de la formació.

Article 45. Certificat d'assistència.

Article 46. Criteris de selecció per a l'assistència a cursos.

CAPÍTOL XI: INFRACCIONS I SANCIONS

Article 47. Principis generals.

Article 48. Classificacions de les faltes.

Article 49. Procediments sancionador, tramitació i prescripció.

Article 50. Acomiadaments.

Article 51. Protocol d'assetjament sexual i moral en el treball.

Article 52. Obligacions de l'empresa.

Article 53. Política d'igualtat.

CAPÍTOL XII: MEDI AMBIENT

Article 54. Política mediambiental en l'empresa.

Article 55. Persona Delegada de Medi Ambient.

ANNEX I TAULES SALARIALS

ANNEX II. DIETES.

ANNEX III. VESTUARI LABORAL.

DISPOSICIÓ ADDICIONAL GRUPS PROFESSIONALS

PREÀMBUL

Les parts firmants del present conveni, Alaquàs Empresa Municipal S.L., d'ara en avant ALEM, per la part empresarial i CCOO i UGT per la part de la representació legal de les treballadores i els treballadors, coincideixen en la necessitat de posar en valor aquest acord com a ferramenta d'estabilitat jurídica que permeta homogeneïtzar les condicions laborals del personal d'ALEM, que fins ara es regien per quatre convenis col·lectius diferents.

La decisió ferma de l'Ajuntament d'Alaquàs per recuperar els serveis públics per a prestar-los directament a través d'ALEM, empresa participada al 100% pel consistori va comportar l'assumpció de treballadores i treballadors amb relacions laborals regulades per diferents convenis col·lectius.

Establir un acord com el present va ser des del primer moment una iniciativa tant de l'empresa com de la part social per a unificar condicions de treball i evitar situacions de tracte diferenciat dins de l'empresa.

Després d'un llarg període de treball i negociació el consens s'ha transformat en el text del present conveni col·lectiu que ALEM com a part empresarial i CCOO i UGT com organitzacions sindicals representades en el Comité d'Empresa ens comprometem a difondre i a defendre la seua aplicació utilitzant les normes i procediments que en aquest conveni es desenvolupen.

El present conveni naix com a marc d'aplicació obligatòria per al conjunt del personal de l'empresa ALEM, amb les condicions que la llei confereix als convenis d'empresa i sota el sotmetiment als preceptes legals concernents a les empreses del Sector Públic.

El moment actual, jurídic, econòmic i social, ha determinat la impossibilitat d'aconseguir el màxim de les condicions, per la qual cosa aquest serà l'objectiu prioritari de futures negociacions.

CAPÍTOL I: ÀMBIT D'APLICACIÓ I DISPOSICIONS GENERALS

Article 1. Àmbit funcional i personal.

El present conveni col·lectiu serà aplicable a tots i cada un dels treballadors i treballadores d'ALAQUAS EMPRESA MUNICIPAL S.L. Empresa pública el capital social del qual està participat al 100% per l'Ajuntament d'Alaquàs.

Article 2. Vigència i duració.

El present Conveni Col·lectiu entrarà en vigor l'endemà de la data de la seua publicació al BOP, comprenent la seua vigència des d'1 de gener de 2018 fins al dia 31 de desembre de 2020.

Article 3. Denúncia i pròrroga.

Qualsevol de les parts firmants podrà denunciar el present conveni amb una antelació mínima de seixanta dies abans del venciment del mateix. Si no és així, el conveni es prorrogarà provisionalment tant en les seues clàusules normatives com a obligacions fins l'entrada en vigor del nou conveni. Denunciat el conveni, les parts es comprometen a iniciar conversacions i negociació de bona fe, en un termini no superior a un mes des de la denúncia del mateix. En cas de no produir-se la mencionada denúncia, s'entendrà que el conveni es prorroga automàticament d'any en any, respectant els increments salarials que s'hagen pactat en el present document.

Article 4. Vinculació a la totalitat.

Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible als efectes de la seua aplicació pràctica, seran considerades global i conjuntament vinculades a la totalitat, per la qual cosa no podran ser negociades, modificades, reconsiderades o parcialment apreciades separadament del seu context, no es podrà pretendre l'aplicació de part del seu articulat i rebutjar la resta sinó que sempre haurà de ser aplicat i observat en la seua totalitat. Si alguna de les condicions pactades fora nul·la i ineficaç o no vàlida segons resolució de l'autoritat laboral o per sentència judicial, les parts, per mitjà de la comissió negociadora, disposaran d'un termini de trenta dies per a negociar la condició amb la finalitat de restablir l'equilibri de les obligacions recíproques i dels drets que s'hagen pogut perdre en perjuí d'alguna de les parts. Si en el termini de trenta dies la comissió negociadora no arribara a un acord, se sotmetria la qüestió a un arbitratge, tal com es recull en el VI acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (Resolució de 26 d'octubre, publicat el 9.11.2017).

Article 5. Irrenunciabilitat.

Es tindrà per nul·la i per no feta, la renúncia per part dels treballadors i treballadores de qualsevol benefici establert en el conveni, així mateix es ratllaran de nul·litat, i es reputaran no disposats i sense cap efecte, qualsevol article, acord, resolució o clàusula (individual o col·lectiva) que implique condicions menys beneficioses.

Article 6. Garanties personals.

Es respectaran les condicions particulars del personal que, amb caràcter general, excedisquen del conjunt de millores del present Conveni, mantenint estrictament ad personam les que vinguen implantades per disposicions legals o pacte exprés entre empresa-treballador/a, i fins que no siguen absorbides, igualades o superades per futurs convenis col·lectius o normes laborals.

CAPÍTOL II: ÒRGANS DE NEGOCIACIÓ, SEGUIMENT I VIGILÀNCIA

Article 7. Comissió Paritària de Seguiment, Interpretació i Desenvolupament del Conveni.

1. Es constitueix una Comissió Paritària d'Interpretació i Seguiment del conveni col·lectiu, de conformitat amb el que preveu l'article 85.3.e) de l'Estatut dels Treballadors. La Comissió Paritària estarà composta per sis persones membres i les seues respectives suplents, que seran designades per meitat per cada una de les representacions sindical i empresarial firmants d'aquest conveni, en la forma que decidisquen les respectives organitzacions i amb les funcions que més avant s'especifiquen. S'acorda que el vot de la comissió siga ponderat, és a dir en atenció a la representativitat de cada sindicat.

2. Els acords de la Comissió Paritària requeriran en tot cas el vot favorable de la majoria de cada una de les dues representacions sindical i empresarial.

3. La Comissió Paritària es reunirà de forma ordinària tres vegades a l'any, i amb caràcter extraordinari, a petició de qualsevol de les dues parts, amb indicació de l'ordre del dia, i amb un màxim de tres dies des de la data de comunicació de la sol·licitud de reunió. A les reunions de la Comissió Paritària podran assistir, amb veu però sense vot, les persones assessores que en cada cas designen les respectives representacions.

4. La Comissió Paritària tindrà el seu domicili en la seu social de l'empresa podent lliurement traslladar el mateix a qualsevol altre lloc, bastant per a això l'acord d'ambdós representacions.

5. Les persones membres de la Comissió Paritària exerciran les seues funcions durant el període de vigència del conveni, i podran cessar per lliure revocació de les organitzacions que les van triar així com per renúncia o decisió personal. En qualsevol dels supòsits de cessament es procedirà de forma immediata a la seua substitució, als efectes dins de la qual els quinze dies següents al cessament es notificarà la nova designació per l'organització corresponent.

6. A l'inici de cada reunió de la Comissió Paritària se designarà d'entre els seus membres una persona que modere i una altra secretària que alçarà acta dels assumptes tractats i acords adoptats.

7. La Comissió Paritària tindrà les funcions següents:

a) Vigilància i seguiment del compliment del conveni.

b) Interpretació de la totalitat dels preceptes del conveni.

c) A instància d'alguna de les parts, mediar i/o intentar conciliar, si és el cas, i amb l'acord previ d'aquestes i a sol·licitud de les mateixes, arbitrar en quantes ocasions i conflictes, tots ells de caràcter col·lectiu, es puguen suscitar en l'aplicació del conveni.

d) Entendre, de forma prèvia i obligatòria a la via administrativa i jurisdiccional sobre el plantejament de conflictes col·lectius que sorgisquen per l'aplicació i interpretació del conveni.

e) Conéixer i entendre de les diferències de criteri que resultat de l'aplicació d'aquest conveni pogueren sorgir en la classificació professional del personal.

f) Ser informada en els procediments de modificació substancial i inaplicació de les condicions laborals col·lectives en un termini no superior a tres dies laborals des de la data de la seua presentació a la representació legal de la plantilla que corresponga per la dita modificació i en la resta de supòsits segons l'article 35 del present conveni

g) Quantes altres funcions tendisquen a la major eficàcia pràctica del conveni, o es deriven d'allò que s'ha estipulat en el seu text i annexos que formen part del mateix.

8. Com a tràmit que serà previ i preceptiu a tota actuació administrativa o jurisdiccional que es promoga, les parts signatàries del conveni s'obliguen a informar de la Comissió Paritària dels dubtes, discrepàncies i conflictes col·lectius, de caràcter general, que es pogueren plantejar amb relació amb la interpretació i aplicació del mateix, a fi que per mitjà de la seua intervenció es resolga el problema plantejat o, si això no fóra possible, emeta dictamen al respecte.

El dit tràmit previ s'entendrà complit en el cas que haguera transcorregut el termini de tres dies hàbils. Tot això sense perjuí de les normes sobre prescripció o caducitat que s'apliquen al supòsit plantejat i que de cap manera es podran veure afectades per aquest tràmit previ.

9. Si durant la vigència del present Conveni es produïren canvis en la legislació sobre matèries que afecten les normes contingudes en el mateix, la Comissió Paritària es reunirà a fi de decidir si correspon la convocatòria de la comissió negociadora per a adequar el conveni a la nova situació.

10. Les qüestions pròpies de la seua competència que es promoguen per les parts a la Comissió Paritària adoptaran sempre la forma escrita, i el seu contingut serà el suficient perquè puga examinar i analitzar el problema amb el necessari coneixement de causa, havent de tindre com contingut obligatori:

a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.

b) Raons i fonaments que entenga que assisteixen a la persona proponent.

c) Proposta o petició concreta que es formule a la Comissió.

A l'escrit€ proposta s'acompanyaran els documents que s'entenguen necessaris per a la millor comprensió i resolució del problema. La Comissió Paritària podrà demanar, per via d'ampliació, quanta informació o documentació estime pertinent per a una millor o més completa informació de l'assumpte, a l'efecte de la qual concedirà un termini a la persona proponent que no podrà excedir cinc dies hàbils. En tot cas, la Comissió Paritària podrà demanar els informes o assessoraments tècnics que considere puguen ajudar a la resolució de la qüestió controvertida. La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit-proposta o, si és el cas, completada la informació pertinent, disposarà d'un termini de 20 dies naturals per a resoldre la qüestió suscitada o, si això no fóra possible, emetre l'oportú dictamen. Transcorregut el dit termini sense haver-se produït resolució o dictamen, quedarà oberta la via administrativa o jurisdiccional que procedisca.

Existirà l'obligació per ambdós parts de respectar les decisions que es prenguen en aquesta Comissió Paritària.

Comissió d'ocupació.

Es crea una comissió entre l'empresa i la RLT que entendrà els temes que tinguen a veure amb noves contractacions, substitucions, ofertes d'ocupació i el seu desenvolupament. Aquesta Comissió donarà compte de les seues actuacions davant de la paritària. A aquesta Comissió es traslladarà tota la informació al respecte d'ocupació inclosos els criteris que garantisquen en l'article 12 d'aquest conveni. Quan existisquen situacions excepcionals per a cobrir llocs de treball de forma temporal i sense que existisca borsa de treball l'empresa realitzarà la comunicació a la major brevetat.

La seua composició serà d'una persona representant per organització sindical en representació de la plantilla i des de l'empresa aquelles persones que es consideren oportunes en funció dels temes a desenvolupar.

Es reuniran quan concórreguen algunes de les situacions que s'estableixen en l'esmentat article.

S'establirà un reglament en què es marcaran les funcions, presa d'acords, temes i la resta de qüestions a treballar en aquesta comissió.

CAPÍTOL III: ORGANITZACIÓ

Article 8. Organització del treball.

De conformitat amb la legislació vigent, la facultat i responsabilitat de l'organització del treball, així com l'avaluació i incentivació de la productivitat, correspondrà a l'empresa, sense minva de les atribucions i drets que la Llei confereix als treballadors i a les treballadores.

L'organització del treball es fonamenta, entre altres, en els principis següents:

L'adequació de les plantilles de manera que permeta un nivell de prestació del servei d'acord, com a mínim, als paràmetres i requeriments establerts per llei o per l'empresa.

La professionalització i promoció.

La formació i reciclatge del personal.

L'eficàcia en el treball.

L'eficiència en l'ús de tots els recursos.

La valoració dels llocs atenent a l'ajust entre el perfil del lloc i les aptituds professionals, la formació i l'experiència professional de la persona ocupant del mateix.

Article 9. Grups professionals.

1. Disposicions generals.

1.1 S'entén sistemàticament de classificació professional l'ordenació jurídica per la que, amb base tècnica i organitzativa, es contempla la inclusió dels treballadors i les treballadores en grups professionals que estableixen de manera general les distintes comeses laborals.

1.2 S'entén per grup professional el que agrupa unitàriament les aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació. Dins d'un mateix grup podran coexistir distintes titulacions i aptituds professionals, així com diferents continguts de la prestació, per quant podran incloure distintes tasques, funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al personal.

1.3 El sistema de classificació professional serà la base sobre la qual es regularà la forma de dur a terme la mobilitat funcional i els seus distints supòsits.

2. Aspectes bàsics de classificació.

2.1 S'estableix el sistema de classificació professional, fonamentalment, atenent als criteris que l'article 22 de l'E.T. fixa per a l'existència d'un grup professional: aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació.

2.2 La classificació professional es realitza en àrees d'activitat i grups professionals per interpretació i aplicació de factors generals objectius i per les tasques i funcions que desenvolupen les treballadores i treballadors. En funció de l'activitat professional que desenvolupen, s'adscriuran a un grup professional dels establerts en el present capítol, circumstàncies que definiran la seua posició en l'esquema organitzatiu i retributiu de l'empresa.

La possessió per part d'un treballador o treballadora d'alguna o totes les capacitats representatives d'un grup professional determinat, no implica necessàriament la seua adscripció al mateix, sinó que la seua classificació estarà determinada per l'exigència i l'exercici efectiu de tals capacitats en les funcions corresponents al seu lloc de treball. En tot cas, els dits coneixements per part del personal els seran vàlids i l'empresa haurà de tindre en compte en les promocions que es puguen plantejar.

2.3. Els factors que orientaran la classificació professional de la plantilla i que, per tant, seran indicatius de la pertinença a un determinat grup professional, tot això segons els criteris determinats en l'article 22 de l'E.T., són els que es defineixen a continuació:

2.3.1 Formació: factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el conjunt de coneixements, experiència i habilitats requerits per al normal e xercici d'un lloc de treball, referits a una funció o activitat empresarial. Aquest factor està format per:

Titulació: considera el nivell inicial mínim i suficient de coneixements teòrics que ha de posseir una persona per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball.

Especialització: Considera l'exigència de coneixements especialitzats o complementaris a la formació inicial bàsica.

2.3.2 Iniciativa: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de seguiment a normes, procediments o directrius per a l'execució de tasques o funcions.

2.3.3 Autonomia: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en l'exercici de les funcions, així com el grau de decisió i d'acció concedit a una determinada ocupació per a aconseguir els resultats establerts.

2.3.4 Responsabilitat: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau d'autonomia d'acció de la persona titular de la funció, el nivell d'influència sobre els resultats i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.

2.3.5 Comandament: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el grau de supervisió i ordenació de funcions i tasques, la capacitat d'interrelació, les característiques del col·lectiu i el nombre de persones sobre les quals exerceix el comandament.

2.3.6 Complexitat: Factor per a la valoració del qual es tindrà en compte el número i el grau d'integració dels diversos factors abans enumerats en la tasca o lloc encomanat.

3. Grups professionals.

Les funcions o labors descrites per a determinar el contingut general de la prestació a títol d'exemple en tots els grups professionals que a continuació s'indiquen, tenen un caràcter, enunciatiu, no limitador, i han de servir de referència per a l'assignació de llocs anàlegs que ja existisquen amb una altra denominació, així com els que puguen sorgir amb posterioritat fruit de la pròpia evolució de l'empresa.

Els grups professionals són els següents:

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Grup professional 1.

Criteris Generals: En aquest grup s'inclouen diferents supòsits, atenent a la conjugació de les funcions amb els factors que influeixen en la classificació.

El contingut general de la prestació ve definit, entre altres, per funcions que requereixen un alt grau d'autonomia, coneixements professionals i responsabilitats que s'exerceixen sobre un o més departaments o seccions de l'organització. Parteixen de directrius molt àmplies, havent de donar compte de la seua gestió a la Direcció de l'empresa.

Funcions que consisteixen en la realització de tasques complexes i diverses, amb objectius definits i amb alt grau d'exigència en autonomia i responsabilitat.

S'inclouen, a més, la realització de tasques complexes que poden o no implicar responsabilitat de comandament, i que en tot cas exigeixen un alt contingut intel·lectual o d'interrelació humana. Poden desenvolupar la coordinació de persones col·laboradores en el seu àmbit funcional o d'activitat.

Formació: Titulació universitària.

En tot cas, es respectaran les exigències de titulació específica per a l'exercici de la seua professió, en tots els llocs que així estiga establert per normativa legal.

En aquest grup s'inclouen activitats professionals anàlogues a les referides a continuació i que podran donar lloc a l'aplicació del «complement de lloc de treball» que poguera correspondre.

De manera general i orientativa integraran aquest grup aquelles persones tècniques qualificades que assumeixen una complexitat alta en la solució de problemes associats a l'especialitat del seu àmbit d'actuació. El seu marc de referència està definit per les normatives legals i deontològiques relacionades amb l'activitat que exerceixen, així com per les polítiques definides per l'organització. Tasques que exigeixen alt contingut intel·lectual i realització de tasques complexes sense que necessàriament impliquen comandament.

Poden ser responsables de projectes, centres, programes o serveis d'especial rellevància i singularitat amb alt grau de decisió, autonomia i responsabilitat. Conjuguen variables de tipus tècnic, econòmic, organitzatiu i amb elevat impacte dels seus resultats en l'organització.

De la mateixa manera poden desenvolupar la coordinació de persones col·laboradores en el seu àmbit funcional.

A títol orientatiu podem mencionar els llocs de:

Coordinador/a d'Àrea, Responsable d'Àrea, Economista, Educador/a Social, Metge/essa, Infermer/a, Graduat/da Social, Psicòleg/oga, Treballador/a Social o qualssevol que siga la denominació que en cada organització s'utilitze sempre que la mateixa es corresponga amb la definició de funcions abans indicada.

Grup professional 2.

Criteris generals: Són llocs que exigeixen la comprensió i domini de fonaments teòrics i pràctics. Les decisions que es prenen i el seu nivell d'autonomia estan relacionades amb l'aplicació de sistemes, pautes, procediments i mètodes de treball prèviament definits.

Funcions: Consisteixen en la realització de tasques de complexitat mitjana i caracteritzada per l'exercici d'un conjunt d'activitats professionals operatives ben determinades, amb la capacitat d'utilitzar instruments i tècniques que concerneixen principalment a un treball d'execució, que pot ser autònom en el límit de dites tècniques. Aquestes activitats se circumscriuen a àrees d'especialització professional.

Formació: Formació professional superior o de grau mitjà, o formació acadèmica equivalent, complementada amb coneixements adquirits per demostrada experiència en el seu lloc de treball i complementat amb formació específica necessària per a desenvolupar la funció el lloc de treball.

En aquest grup s'inclouen activitats professionals anàlogues a les referides a continuació a títol orientatiu i que podran donar lloc a l'aplicació del «complement de lloc de treball» que poguera correspondre:

Tècnic/a en Animació Sociocomunitari/ària, Tècnic/a en Educació Infantil, Tècnic/a d'Administració i Finances, Tècnic/a en Animació Física i esportiva, Tècnic/a de Manteniment, etc.

Grup professional 3.

Criteris generals: L'autonomia i complexitat vénen donades pel propi marc normatiu o procedimental de les activitats i poden tindre responsabilitat operativa d'actualització, tractament, disponibilitat i control de la informació, documentació, especialment en els llocs de suport administratiu.

La seua responsabilitat està limitada per una supervisió directa i sistemàtica.

Funcions: Tasques consistents en l'execució d'activitat que, encara que es realitzen sota instruccions precises, requereixen adequats coneixements professionals i aptituds pràctiques.

Requereixen coneixements, destresa i domini dins de la seua especialitat emmarcada en una àrea d'activitat funcional. Executen activitats auxiliars i de suport o suport a altres llocs o projectes, corresponents a processos normalitzats i ben definits.

Formació: Requereixen competència derivada de la formació acadèmica i/o professional de grau mitjà, o equivalent, completats amb una experiència o titulació professional necessària per al desenvolupament de la seua funció.

En aquest grup s'inclouen activitats professionals anàlogues a les referides a continuació i que podran donar lloc a l'aplicació del «complement de lloc de treball» que poguera correspondre.

A títol orientatiu: Auxiliar de Servei d'Ajuda a Domicili, Auxiliar d'Infermeria o Sociosanitari/ària, Cuiner/a, Auxiliar Administratiu/va, Oficial de 1a de Manteniment, Coordinador/a de Neteja, Conductor/a, Tècnic/a Esportiu/va, Auxiliar de Serveis, Socorrista, Auxiliar no Docent (matinera), Auxiliar de Cuina.

Grup professional 4.

Criteris generals: Normalment seran llocs de suport auxiliar que segueixen rutines i instruccions concretes simples i repetitives.

Funcions: Tasques que consisteixen en activitats realitzades seguint un mètode de treball precís, amb alt grau de supervisió. Exigeixen coneixements professionals de caràcter elemental i un període breu d'adaptació.

Formació: La formació bàsica exigible és ESO o formació professional bàsica equivalent, que pot complementar-se amb formació específica de grau mitjà o experiència professional.

En aquest grup s'inclouen activitats professionals anàlogues a les referides a continuació:

A títol orientatiu: Conserge-Recepcionista, Vigilant de Recintes Públics, Manobre, Operari/ària de Serveis.

Article 10. Mobilitat funcional.

La mobilitat funcional es pot efectuar per la Direcció de l'empresa sempre que el personal tinga les titulacions acadèmiques o professionals precises per a exercir el dit lloc de treball o hi haja acord per les parts.

Dins d'un mateix grup professional, quan concórreguen circumstàncies tècniques, organitzatives o productives i s'ajusten al que disposa l'article 39 de l'Estatut dels Treballadors, s'acorda expressament la polivalència funcional.

Els treballs de superior categoria i l'assignació o increment de tasques només podran ser ordenats per la Direcció de l'empresa.

L'empresa podrà, per raons tècniques o organitzatives, encomanar al treballador o treballadora funcions pròpies d'un grup professional diferent del seu, durant un període màxim de 3 mesos, i es reintegrarà al seu antic lloc de treball al finalitzar la causa que va originar el canvi.

L'assignació o increment de noves tasques haurà de ser comunicat a la pròpia persona i a la representació legal dels treballadors, expressant tant les raons que la justifiquen per necessitats peremptòries o imprevisibles de l'activitat productiva.

Quan s'encomanen treballs d'un grup professional superior, i mentre aquests es desenvolupen, la retribució serà la corresponent al grup professional que desenvolupe. L'acceptació inicial no significarà la continuïtat per temps indefinit, i la treballadora o treballador podrà, prèvia notificació, retornar al seu lloc de treball d'origen.

Si transcorren sis o més mesos durant un any o a huit durant dos anys amb les noves tasques d'un grup professional superior, assumides i acceptades de forma voluntària, la dita persona haurà de ser inclosa de forma permanent en la categoria professional que estiguera realitzant en aquest temps.

En el cas que se li encomanen funcions pròpies d'un grup professional inferior, motivada per necessitats peremptòries o imprevisibles de l'activitat de l'empresa, la situació no podrà superar els tres mesos en un període d'un any o de sis mesos en tres anys, conservant en tot cas la retribució econòmica corresponent al grup professional d'origen.

En la Comissió Paritària podran ser denunciats per les parts aquells incompliments de l'anteriorment assenyalat, la qual cosa donarà lloc a l'oportuna comprovació i determinació de responsabilitats.

Millora d'ocupació

Mentre els llocs de treball vacants es cobrisquen reglamentàriament, podran ser ocupats per millora d'ocupació que s'oferirà a la plantilla de l'empresa sota criteris objectius i per temps definit.

Article 11. Modificació de les condicions de treball.

L'empresa podrà traslladar el personal d'un servei i o programa de treball a un altre, amb un informe previ a la representació legal dels treballadors.

L'empresa no podrà realitzar canvis de treball si comporten canvis d'horari, excepte que existisquen provades raons tècniques, organitzatives o productives, i amb un informe previ a la representació legal dels treballadors.

S'entendrà com a centre de treball el local on s'exercisca l'activitat laboral.

El temps invertit per a anar a un centre de treball, quan ja s'estava ocupat en un altre centre dins de la jornada normal, es considerarà com a temps treballat.

En allò que s'ha previst a la modificació de les condicions substancials de treball caldrà ajustar-se al que disposa l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors.

CAPÍTOL IV: CONTRACTACIÓ I INGRÉS EN L'EMPRESA

Article 12. Elements i eficàcia del contracte de treball.

L'ingrés al treball podrà realitzar-se de conformitat amb qualsevol de les modalitats de contractació regulades en el present conveni, en l'Estatut dels Treballadors i en la resta de l'Ordenament Jurídic, sota els principis d'igualtat, mèrit, capacitat i publicitat.

Article 13. Modalitats del contracte.

Es podran utilitzar totes les modalitats contractuals previstes en la legislació vigent en el moment de la contractació, tinguen aquestes caràcter indefinit o temporal, si bé amb l'interés d'impulsar la promoció de l'ocupació en els diferents sectors d'activitat, l'empresa atorgarà prioritat a l'estabilitat en l'ocupació.

El personal adscrit al present conveni podrà ser contractat per qualsevol de les modalitats de contractació que en cada moment siga possible en la legislació vigent, i podrà adquirir la següent consideració segons la permanència en el servei de les mateixes:

Fix o indefinit: Presta el seu servei de forma permanent per a l'empresa que els contracta tant siga a jornada completa com a temps parcial.

Fix discontinu: Presta els seus servei de forma permanent per a l'empresa que els contracta per a realitzar treballs que no es repeteixen en dates certes dins del volum normal d'activitat de l'empresa.

Temporal o de duració determinada: Presta el seu servei a jornada completa o a temps parcial sota qualsevol modalitat contractual que no siga de caràcter indefinit.

Igualment, es podrà celebrar qualsevol altre tipus de contracte de treball la modalitat del qual es trobe recollida en la legislació laboral present en cada moment.

Contracte indefinit.

És aquell contracte que l'empresa podrà celebrar sense establir límits de temps en la prestació dels serveis.

Contracte eventual per circumstàncies de la producció.

És aquell que es concerta parar atendre necessitats circumstancials de les empreses. Podran formalitzar-se tals contractes quan, per necessitats organitzatives de caràcter estacional, l'empresa no puga cobrir els serveis contractats amb personal fix o no siga vàlid el recurs al contracte d'interinitat o per a obra o servei determinat i, en general, quan es contracten treballs que, per la seua mateixa naturalesa, siguen temporals.

La duració d'aquests contractes no superarà els sis mesos amb un període de referència de dotze mesos, i s'haurà d'expressar en els mateixos la causa determinant de la duració.

Contracte d'obra o servei determinat.

El contracte de treball per a la realització d'una obra o servei determinat tindrà una duració incerta, però no podrà ser superior a tres anys, segons la regulació vigent. El personal que subscriga aquest contracte podrà prestar serveis per a l'empresa en distints centres de treball sempre que hi haja acord exprés entre empresa i el treballador o treballadora para cada un dels distints centres successius o diferents serveis, durant el període màxim assenyalat.

La seua possible extinció (tancament del servei per la no renovació del conveni o esgotament de la subvenció o ajuda) serà considerada com una finalització d'obra i servei en què resultarà aplicable allò que s'ha previst per a aquests casos, tant per l'Estatut dels Treballadors, com per la normativa general o específica que siga aplicable per a aquest tipus de contracte.

Contracte d'interinitat.

Quan s'atorgue aquest contracte per a substituir un treballador o treballadora de l'empresa amb dret a la reserva de lloc de treball, a més de les causes legalment previstes per a la seua formalització, expressament s'estableixen com a causes del mateix la suspensió de contracte per llicència per maternitat, paternitat o risc d'embaràs, incapacitat temporal, excedències amb reserva de lloc de treball, reducció de jornada per conciliació de la vida familiar. En aquest tipus de contracte haurà de constar tant el nom de la persona treballadora substituïda com la causa objecte de la seua celebració.

Contracte de treball per temps indefinit de persones fixes discontínues.

S'utilitzarà aquesta modalitat contractual per a realitzar treballs que tinguen el caràcter de fixos discontinus, dins del volum normal d'activitat de l'empresa de referència.

En el contracte escrit que es formalitze haurà de figurar una indicació sobre la duració estimada de l'activitat laboral, la jornada laboral estimada i la seua distribució horària, d'acord amb els ritmes i previsions cícliques de cada any.

La crida del personal fix discontinu s'efectuarà per estricte ordre d'antiguitat, amb una antelació mínima de 15 dies a la represa de cada cicle d'activitat, a través de correu certificat amb justificant de recepció o un altre procediment que acredite de manera fefaent la recepció de la comunicació i amb notificació a la representació unitària i sindical de la plantilla, si l'haguera.

En el termini de 7 dies des de la recepció de la notificació de la crida, la persona treballadora haurà de confirmar per escrit la seua acceptació o desistiment al mateix.

El contracte de treball quedarà extingit quan el treballador o treballadora, sense haver al·legat causa justa per a la seua absència, comunicada de forma fefaent, no s'incorpore al treball abans que transcórreguen 3 dies comptats des de la data en què va haver de produir-se la incorporació.

No obstant això, no es procedirà a l'extinció quan el motiu de no incorporar-se siga la falta de compatibilitat de l'horari oferit amb els horaris d'estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o de capacitació professional, degudament justificat. No obstant a l'anterior, la persona treballadora mantindrà el seu dret a la reincorporació, d'acord amb els criteris establerts en els paràgrafs anteriors, en la següent crida.

La notificació de cessament d'activitat haurà de produir-se amb una antelació mínima de 14 dies, per mitjà de forma escrita i procediment que acredite la recepció de la comunicació.

El personal fix discontinu tindrà prioritat d'incorporació al seu treball sobre qualsevol nova contractació, de manera que no es podran celebrar contractes de duració determinada mentre existisca personal fix discontinu que no haja sigut cridat.

Quan la persona siga contractada per a realitzar treballs fixos i periòdics que es repetisquen en dates certes dins del volum normal d'activitat de l'empresa serà aplicable la normativa prevista per al contracte a temps parcial celebrat per temps indefinit.

Contracte a temps parcial.

S'entendrà com a contracte a temps parcial aquell que s'estableix per a la realització d'una jornada inferior a l'assenyalada en l'article 20 del present Conveni, bé per temps indefinit o de duració determinada.

S'estableix l'obligatorietat d'informar el personal a temps parcial de l'existència de llocs vacants o de nova creació i permetre que sol·liciten els mateixos, a fi de possibilitar l'increment de la seua jornada contractada a temps parcial, així com la seua conversió en contractes a temps complet quan aqueixa siga la jornada del lloc vacant o de nova creació o la suma de les jornades ho permeta.

La conversió d'un contracte a temps complet en un treball a temps parcial i viceversa tindrà sempre caràcter voluntari per a la persona treballadora.

L'empresa, d'acord amb el treballador o treballadora, podrà fixar la realització d'hores complementàries. La realització d'aquestes hores estarà subjecta a les normes següents:

a) La possibilitat de realitzar hores complementàries haurà de ser pactada expressament i podrà acordar-se en el moment de la contractació o amb posterioritat però, en tot cas, es tractarà d'un pacte específic i per escrit respecte al contracte de treball.

b) Només es podrà formalitzar un pacte d'hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual.

El pacte d'hores complementàries arreplegarà el nombre d'hores a realitzar que puguen ser requerides per l'empresa. En cap cas les hores complementàries podran excedir el 50 % de la jornada setmanal, en còmput anual.

c) La persona treballadora podrà renunciar al pacte d'hores complementàries, comunicant-ho per escrit a l'empresa amb 15 dies d'antelació, quan concórreguen les circumstàncies següents:

L'atenció de les responsabilitats familiars enunciades en l'article 37.5 de l'Estatut dels Treballadors.

Per necessitats formatives, en la forma que reglamentàriament es determine, sempre que s'acredite la incompatibilitat horària.

Per incompatibilitat per un altre contracte a temps parcial.

Així mateix, per als supòsits no contemplats anteriorment, també podrà renunciar al pacte d'hores complementàries comunicant-ho per escrit amb un mes d'antelació.

d) La persona treballadora coneixerà el dia i hora de realització de les hores complementàries amb un preavís per escrit mínim de tres dies.

e) La realització d'hores complementàries respectarà en tot cas els límits en matèria de jornada i de descans de l'Estatut dels Treballadors i d'aquest Conveni.

f) Les hores complementàries efectivament realitzades seran retribuïdes com les ordinàries, i es computaran als efectes de bases de cotització a la Seguretat Social, períodes de carència i bases reguladores de les prestacions.

g) El pacte d'hores complementàries i les condicions de la seua realització estaran subjectes al compliment dels requisits establerts en els anteriors apartats. En cas d'incompliment d'aquests requisits i del seu règim jurídic, la negativa de la persona treballadora a la realització de les hores complementàries, tot i haver sigut pactades, no constituirà conducta laboral sancionable.

Contracte de relleu.

Considerant el que disposa l'article 215 del RDL 8/2015 de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Text Refós de la Llei General de la Seguretat Social, l'art. 12.7 de l'Estatut dels Treballadors, en desplegament d'aquestes figures jurídiques, i prenent en consideració les últimes modificacions hagudes a aquest efecte, S'acorda:

a) Pel que fa als requisits exigibles per a accedir a la jubilació parcial que es reunisquen els següents:

1. Contracte laboral fix.

2. Tindre complida l'edat necessària en funció del període de cotització.

3. Acreditar un període d'antiguitat en l'empresa de, almenys, 6 anys immediatament anteriors a la data de la jubilació parcial.

4. Comptar amb un període previ mínim de cotització de 33 anys reals i efectius.

5. En els supòsits de persones amb discapacitat en grau igual o superior al 33 per cent, el període de cotització exigit serà de 25 anys.

6. Sol·licitud que haurà de dirigir al Departament de Personal amb una antelació mínima de 3 mesos a la data en què es desitge fer efectiva la jubilació parcial. S'acompanyarà d'un informe de les bases reguladores i vida laboral, documents que es poden sol·licitar en les oficines de la Seguretat Social, als efectes d'acreditar el compliment del període de cotització que corresponga.

No obstant això, durant el període fixat en la Disposició transitòria Desena, introduïda en el Text Refós de la Llei General de la Seguretat Social, s'atendran les peticions de les persones interessades que reunisquen els requisits anteriors de conformitat amb allò assenyalat respecte a l'edat, antiguitat mínima i període previ de cotització.

b) Pel que fa als procediments de selecció del personal amb què haja de subscriure's un contracte de relleu es fixen, tret d'excepcions degut a la pressa o altres circumstàncies, els criteris de selecció que tinga establert l'empresa en el present conveni i procediments interns.

c) Pel que fa al contracte de relleu es procedirà, quan es donen els requisits per a la jubilació parcial que assenyala la Llei, a la contractació d'un treballador o treballadora en situació de desocupació que haurà de complir en el moment de la firma del contracte, en cas contrari la persona aspirant decaurà en el seu dret. Aquesta circumstància es contemplarà en les bases de selecció convocades a aquest efecte com un dels requisits que les persones aspirants hauran de complir en el moment de la firma del contracte. Als dits efectes hauran d'aportar un certificat en què conste la seua inscripció en el SERVEF com a demandants d'ocupació. De la mateixa manera i una vegada aprovada la proposta de contractació per les persones responsables de l'empresa, la persona aspirant que figure inclosa en la mateixa haurà de firmar el contracte laboral de relleu en el termini de 20 dies hàbils comptats des del següent a la notificació de la proposta de contractació. Si no firmara el contracte en el termini assenyalat quedarà en situació de cessant amb pèrdua de tots els drets derivats de l'oposició i de la subsegüent proposta de contractació conferida.

d) Els contractes de relleu deuran així mateix identificar el treballador o treballadora que es jubila parcialment, fent constar el nom, edat i circumstàncies professionals de la persona substituïda i les característiques del lloc de treball que exercirà la persona treballadora relevista, segons el que disposa (en el paràgraf c) de l'article 12.7 de l'Estatut dels Treballadors). D'altra banda, el lloc de treball del o de la relevista serà el mateix de la persona treballadora beneficiària de la jubilació parcial, i cobrirà la part de jornada que es reduïsca. D'aquesta manera la jornada de treball de la persona relevista i rellevada es prestarà simultàniament per ambdós persones. Obrint la possibilitat a què el treballador o treballadora jubilada parcialment exercisca de persona instructora del o de la relevista i li ensenye les funcions del lloc, el funcionament dels serveis, etc. Fins i tot, en aquesta mateixa línia cabria incloure una clàusula en el contracte de relleu en virtut de la qual s'establisca un període en pràctiques del treballador o treballadora relevista si per l'especificitat o dificultat tècnica del lloc es considerara convenient.

e) El contracte de relleu se celebrarà amb duració determinada, pel temps que falte la persona treballadora substituïda per a aconseguir l'edat de jubilació que corresponga. Basat en això, ambdós parts acorden que la jubilació plena de la persona treballadora-jubilada parcial es produirà, obligatòriament, al complir l'edat de jubilació ordinària, tal com estableix el conveni d'aplicació, o abans si la pensió resultant aconseguira ja la prestació màxima abonable, i tot això a fi de reforçar i sobretot millorar les polítiques d'ocupació estable. En aquest sentit, les parts entenen que el mecanisme de la jubilació parcial-contracte de relleu és un instrument idoni per a la consecució d'un relleu generacional ordenat que millora estabilitat i qualitat de l'ocupació.

En qualsevol cas perquè la jubilació total resulte obligatòria quan s'aconseguisca l'edat ordinària de jubilació resultarà necessari complir els requisits necessaris exigits per la legislació en matèria de Seguretat Social per a tindre dret a la pensió de jubilació en la seua modalitat contributiva. Les persones jubilades parcials gaudiran, durant tota la jubilació parcial, de tots els beneficis socials vigents en el moment del seu accés a la situació de jubilació parcial.

f) Pel que fa al criteri general de reducció de jornada, considerada en còmput anual, el més favorable per als interessos d'ambdós persones és acollir-se a una reducció de la mateixa del 50% per a la persona rellevada, de manera que d'ara en avant la dita part siga prestada per la relevista, i passant aquell o aquella a comptar amb una jornada del 50% amb la disminució proporcional de les seues retribucions. Tot això, sense perjuí de les situacions excepcionals que puguen tindre lloc durant la vigència del període transitori, i sempre supeditat a les disponibilitats pressupostàries.

No obstant això, es respectarà en la mesura que es puga la petició de la persona treballadora que accedeix a la jubilació parcial amb vista a pactar una reducció de jornada menor al 50% que es fixa com a criteri general.

En últim terme, i si resulta viable des del punt de vista econòmic i de la Seguretat Social, res obsta que la jornada que resulte d'aplicar la reducció del 50%, o la que es pacte amb la persona treballadora rellevada, s'acumule per al o la treballadora afecte la jubilació parcial, basat en la regla general que regeix la distribució de la jornada ordinària de treball amb plena llibertat de les parts; bé per conveni col·lectiu o contracte, que és com es concreten els períodes ordinaris de treball i descans, sempre que es respecten els límits i descansos estipulats per la Llei (art. 34 ET), durant l'any natural, en tot cas.

Contracte de treball en pràctiques.

Caldrà ajustar-se al que disposa l'Estatut dels Treballadors i en la legislació vigent. Com a especialitats d'aquest conveni s'acorden:

La retribució d'aquest tipus de contracte serà del 90 % de les retribucions del Conveni segons el seu grup i dels complements a què tinga dret.

La duració mínima d'aquests contractes serà de sis mesos i dos anys el seu període màxim de duració.

Contracte per a la formació.

Podran concertar-se contractes per a la formació amb persones majors de 16 anys i menors de 25 i amb els límits establerts legalment en l'Estatut dels Treballadors, amb l'excepció de poder contractar menors de 30 anys mentre la taxa de desocupació no abaixe del 15%. Sense límit d'edat per a persones amb discapacitat, col·lectius d'exclusió social en empreses d'inserció i alumnat d'escoles taller, cases d'ofici, tallers d'ocupació i programes d'ocupació€ formació.

El contracte per a la formació s'ajustarà a les regles següents:

Els treballadors o treballadores contractades no tindran la titulació necessària per a realitzar un contracte en pràctiques, atés que l'objecte d'aquest tipus d'aquest contracte és l'adquisició per part de la persona treballadora de la formació teòrica i pràctica necessària per a realitzar adequadament un ofici o un lloc de treball que requereix un determinat nivell de qualificació.

La duració mínima d'aquests contractes serà de sis mesos i dos anys el seu període màxim de duració.

S'emetrà per l'empresa una certificació al final del període de formació.

Es realitzarà un seguiment per la Comissió Mixta Paritària de la formació vinculada a aquests contractes.

La retribució del treballador o treballadora subjecta a aquesta modalitat contractual serà:

Del 75 % de les retribucions del Conveni previstes per al seu grup i dels complements a què tinga dret, durant el seu primer any.

Del 85 % de les retribucions del Conveni previstes per al seu grup i dels complements a què tinga dret, durant el seu segon any.

El contracte de formació i aprenentatge tenen un aspecte dual, ja que part de la jornada de jornada es dedica al treball, i part a la formació teòrica. Durant el primer any la persona contractada dedica el 75% al treball i el 25% a la formació teòrica, mentre que els dos següents anys el percentatge passa a ser d'un 85% de treball i un 15% de formació.

Article 14. Període de prova i preavís d'extinció del contracte de treball.

Durant el període de prova, la persona treballadora tindrà els drets i obligacions corresponents al lloc de treball que exercisca com si fóra de plantilla, excepte els derivats de la resolució de la relació laboral. aquesta podrà interrompre's durant el transcurs del dit període, per qualsevol de les parts sense necessitat d'al·legar cap causa respecte d'això, amb la condició que es comunique per escrit, fent constar com a causa d'extinció de la relació laboral el fet de no superar el període de prova sense dret a indemnització alguna.

Transcorregut el període de prova sense que s'haja produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes, i computarà el temps dels serveis prestats en l'antiguitat del treballador o treballadora en l'empresa. Les situacions d'incapacitat temporal, risc durant l'embaràs, maternitat, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment, risc durant la lactància i paternitat, que afecten durant el període de prova, interrompen el còmput del mateix sempre que es produïsca acord entre ambdues parts.

Quan el personal temporal siga objecte de contractacions successives, no precisarà període de prova, sempre que la duració del contracte temporal anterior o contractes temporals anteriors fóra superior al període de prova previst per al seu grup professional.

El treballador o treballadora que haja passat un període de prova per a l'exercici del seu lloc de treball, no es veurà sotmés a altres períodes de prova per al mateix lloc de treball.

Cessament voluntari i extinció del contracte.

El personal que voluntàriament desitge causar baixa en l'empresa haurà de notificar-ho a la mateixa per escrit amb una antelació mínima d'un mes per als grups 1 i 2 (titulacions superiors i universitàries), i quinze dies per a la resta de grups.

La falta de preavís establert facultarà a l'empresa per a deduir en el moment de la liquidació i liquidació, l'equivalent diari de la seua retribució real per cada dia de retard respecte a l'antelació establerta.

L'empresa ve obligada a acusar recepció de la comunicació efectuada pel treballador o treballadora.

En cas d'extinció de contracte de treball l'empresa vindrà obligada a comunicar amb la mateixa antelació que el treballador o treballadora en el cessament voluntari.

Article 15. Treballadors i treballadores amb discapacitat.

L'empresa es compromet, com a mínim, al compliment estricte de les obligacions vigents en cada moment en matèria d'inserció laboral de persones amb diversitat funcional, amb un mínim de 5%.

L'empresa, previ assessorament tècnic pertinent, determinarà quins són els llocs de treball reservats per a poder complir a aquesta finalitat, atenent a les característiques dels graus de discapacitat, així com a les adaptacions necessàries al lloc.

Article 16. Política d'ocupació i ofertes d'ocupació.

Els sistemes d'ingressos i provisió de vacants es regiran pels principis d'igualtat de mèrit, capacitat i publicitat.

Article 17. Ingrés, provisió de vacants i millora d'ocupació.

L'empresa prèviament a l'ingrés de persones, haurà de realitzar les proves de selecció acordades i pràctiques psicotècniques i mèdiques que consideren necessàries per a comprovar que el grau d'actitud és idoni per a l'exercici del lloc de treball.

En els llocs vacants indefinits a cobrir o de nova creació indefinits es promourà la promoció interna, sense perjuí dels percentatges que d'acord amb llei s'hagen de dotar per a lliure accés i persones amb diversitat funcional.

Es reservarà una quota del 50% per a convocatòries de promoció interna per als treballadors i treballadores que pertanguen al servei, sempre que reunisquen les condicions que s'exigisquen per al desenvolupament del lloc de treball. Totes les candidatures tindran dret a presentar-se als dits llocs de treball en igualtat de condicions.

La resta de lloc es deixarà per a accés lliure i del total de les vacants es reserva un 7% per a persones amb diversitat funcional.

En ambdós casos, l'empresa elaborarà els criteris de selecció amb la participació de la representació legal de la plantilla

Article 18. Estabilitat de les plantilles.

L'empresa, tenint en compte les seues característiques, intentarà suplir en la major brevetat a tots aquells treballadors i treballadores que per raó d'incapacitat temporal o per qualsevol suspensió temporal de contracte deixen de prestar els seus serveis en la mateixa, sempre que ho estime necessari i el servei per les seues característiques així ho precise, excepte en els casos que es puguen substituir amb personal de la plantilla que no tinguera la jornada màxima legal.

Així mateix, a l'hora de cobrir els dits llocs de treball, i tenint en compte les necessitats de l'empresa en cada moment, es valoraran criteris de professionalitat i antiguitat amb el personal de la plantilla sempre que siga compatible amb el seu horari i demostre les actituds i aptituds acords al lloc de treball, prèvia negociació dels criteris amb la representació legal de la plantilla.

En el cas de les vacants produïdes per la situació d'excedència voluntària sol·licitada pel personal fix o fix discontinu, l'empresa es compromet a no realitzar cap tipus de cobertura definitiva de dita vacant fins passat un període mínim de 12 mesos. El treballador o treballadora acollida a una excedència voluntària no podrà optar a una nova fins transcorregut dos anys de treball efectiu, després d'esgotada l'anterior.

Article 19. Subrogació del personal.

A fi de mantindre l'estabilitat dels treballadors i treballadores en l'ocupació i evitar en la mesura que siga possible la proliferació de contenciosos, ambdós parts acorden la regulació següent:

Al terme de la concessió d'una contracta o encàrrec de gestió de qualsevol tipus que preste l'empresa, tot el personal adscrit a la contracta o encàrrec de gestió passarà a estar adscrit a la nova titular de la contracta, qui se subrogarà en tots els drets i obligacions sempre que es done algun dels supòsits següents:

Treballadors i treballadores en actiu que estiguen prestant els seus serveis amb una antiguitat mínima de cent vint dies, siga quina siga la naturalesa o modalitat del seu contracte de treball.

Quan en el període comprés en els 120 dies anteriors a la finalització de la contracta, el personal haguera finalitzat un contracte de treball i celebrat un altre sense solució de continuïtat, sota la mateixa o una altra modalitat contractual, operarà igualment la subrogació.

Treballadors i treballadores que en el moment del canvi de titularitat de la contracta es trobaren malalts, accidentats, en excedència, o en situació anàloga, sempre que hagen prestat els seus serveis en el centre de treball objecte de subrogació amb anterioritat a la suspensió del seu contracte i que reunisquen l'antiguitat mínima establerta en l'apartat anterior.

Treballadores i treballadors que amb contracte d'interinitat substituïsquen alguna persona treballadora mencionada en l'apartat anterior.

Treballadors i treballadores de nou ingrés que per exigències del contracte s'hagen incorporat al centre, com a conseqüència de l'ampliació del contracte dins dels cent vint últims dies.

La nova empresa adjudicatària del servei o encàrrec de gestió, comunicarà per mitjà de telegrama o carta notarial a ALEM S.L. i a la representació legal dels treballadors a ser la nova adjudicatària del servei. De no complir-se aquest requisit, la nova empresa adjudicatària automàticament i sense més formalitats se subrogarà amb tot el personal que preste els seus serveis en el centre de treball objecte del canvi d'adjudicació.

ALEM S.L. haurà de comunicar al personal afectat la pèrdua de l'adjudicació dels serveis o encàrrec de gestió, així com el nom de la nova empresa adjudicatària, tan prompte com tinga coneixement de les dites circumstàncies.

La nova empresa adjudicatària haurà de respectar als treballadors i treballadores, tots els drets laborals que tingueren reconeguts en la seua anterior empresa, com ara categoria laboral, salari, jornada, horari, antiguitat, etc. Així mateix, percebran amb càrrec a l'empresa cessant al finalitzar l'adjudicació, la liquidació dels havers pendents (parts proporcionals de gratificacions extraordinàries, vacances, etc) que li pogueren correspondre.

L'empresa entrant se subrogarà també en els acords col·lectius que afecten el personal del centre de treball o encàrrec de gestió objecte del canvi de contracta, sempre que s'acredite que els dits acords van ser subscrits amb anterioritat als quatre mesos de la data del canvi de la contracta.

Als efectes de deixar constància de l'anterior, la nova empresa adjudicatària entregarà a tot el personal, un document en què es reflectisca el reconeixement dels drets de la seua anterior empresa, amb menció expressa de l'antiguitat i categoria, dins dels trenta dies següents a la subrogació.

Als efectes de la subrogació, l'empresa cessant haurà de posar a disposició de l'empresa adjudicatària, en un termini mínim de tres dies hàbils abans que aquesta comence la prestació del servei o des que tinguera coneixement directe de la subrogació la documentació següent:

Certificació en què haurà de constar el personal afectat per la subrogació, amb nom i cognoms, data de naixement, estat civil, DNI, número d'afiliació a la seguretat social, situació familiar (nombre de fills), categoria professional i en general qualsevol altra dada que, com respectant el dret constitucional a la intimitat del treballador o treballadora, li siguen requerits per l'empresa adjudicatària, als efectes de la subrogació.

Fotocòpia de les nòmines dels tres últims mesos o període inferior, segons siga procedent.

Certificació de la TGSS així com declaració jurada, d'estar al corrent de pagament. aquesta certificació haurà d'estar datada en algun dels tres últims mesos anteriors al canvi d'adjudicació.

Fotocòpia de la relació nominal del personal, acompanyat del justificant corresponent d'estar al dia de pagament dels mateixos.

Fotocòpia dels contractes de treball subscrits amb els treballadors i treballadores afectades en el cas que s'hagen concertat per escrit. En els casos que no existisca contracte per escrit, haurà d'entregar relació nominal dels treballadors i treballadores afectades, amb expressa menció de l'antiguitat reconeguda en l'empresa, així com qualsevol altra dada que, respectant el seu dret constitucional a la intimitat, li siga requerit per l'empresa adjudicatària, als efectes de la subrogació.

Qualsevol altre document que, respectant el dret constitucional a la intimitat de la persona treballadora es requerisca com a necessari per a la subrogació.

L'incompliment per part de l'empresa ixent dels requisits exposats en aquest article, no eximeix de l'obligatorietat de la subrogació per part de la nova empresa adjudicatària. El contracte de treball entre l'empresa ixent i els treballadors i treballadores només s'extingirà una vegada produït el canvi de contracta, quan estiguen en poder de la nova empresa responsable del servei tots i cada un dels documents previstos en el paràgraf anterior, i en aquest cas es produirà llavors de dret la subrogació prevista en el present article.

Si l'empresa cessant tinguera descoberts en la cotització de la Seguretat Social, del personal afectat per la subrogació, la nova empresa adjudicatària subrogarà igualment al mateix, havent de formular per a això, la corresponent denúncia davant de l'autoritat laboral contra l'empresa cessant i contra l'empresa principal contractant del servei.

La nova empresa adjudicatària, d'acord amb la normativa vigent, quedarà eximida de qualsevol responsabilitat per descobert en les cotitzacions a càrrec de l'empresa cessant, sent responsable subsidiari amb aquesta última l'empresariat principal o contractant del servei.

El personal que no haguera disfrutat de les seues vacances reglamentàries abans de produir-se la subrogació disfrutarà d'aquelles íntegrament amb la nova empresa adjudicatària del servei, la qual, no obstant això, només abonarà la part proporcional del període que li corresponga, disfrutant els treballadors i treballadores de la resta, fins a completar el seu període vacacional. En tot cas, es respectarà el calendari vacacional que s'haguera fixat.

Si la subrogació implicara el personal que realitza la seua jornada en uns quants centres de treball, afectant un o a diversos d'ells el canvi d'adjudicació, l'empresa cessant i la nova adjudicatària del servei gestionaran la pluriocupació legal de la persona treballadora.

En aquests casos l'empresa afectada s'obliga a col·laborar conjuntament en els supòsits d'IT, permisos, vacances, excedències, etc., del personal pluriocupat a fi que si es trobaren en alguna de les situacions indicades anteriorment o qualsevol altra d'anàloga significació seguisca sempre el mateix règim en les empreses a què poguera pertànyer.

El punt anterior, només serà d'ampliació en el cas que les empreses afectades tenint preferència l'empresa cessant, no decidisquen que el personal afectat únicament treballe per a una d'elles, sempre que siga en jornada completa.

No desapareix el caràcter vinculant de la subrogació en el cas que l'empresa contractant del servei suspenguera el mateix. Si l'empresa cessant o el personal els contractes de treball del qual s'hagueren vist resolts per motius d'aquesta suspensió, provaren que el servei s'haguera reiniciat per la mateixa o una altra empresa.

El personal d'un centre de treball el tancament del qual siga causa o conseqüència de l'obertura d'un altre del mateix contractant, passarà, a estar adscrit a aquest nou centre incorporant-se a la plantilla de l'empresa adjudicatària del servei del nou centre si reuniren els requisits perquè es produïsca la subrogació.

Igualment la nova empresa, haurà de respectar les garanties sindicals d'aquelles persones delegades de personal, membres del comité d'empresa, delegats sindicals, afectats per la subrogació.

La relació laboral entre l'empresa cessant i el personal afectat, només s'extingirà en el moment que es produïsca la subrogació del mateix per la nova empresa adjudicatària del servei.

L'aplicació d'aquest article serà de compliment obligatori per a les parts afectades pel canvi d'adjudicació del servei: empresa cessant, nova empresa adjudicatària del servei i empresa contractant, qualsevol que siga el seu estatus o configuració jurídica i el personal afectat.

De totes maneres, es produirà la subrogació en el cas que un contractista realitze el primer servei i que no haja subscrit amb el o la client un contracte de manteniment.

En el supòsit que una o diverses contractes l'activitat de la qual ve sent exercida en una o distintes empreses o entitats públiques es fragmenten, dividisquen o agrupen en distintes parts, zones o serveis a fi de posterior adjudicació, passaran a adscriure's a nou o nova titular aquell personal que haguera realitzat el seu treball en l'empresa ixent en les concretes parts, zones o serveis resultants de la divisió o agrupació produïda, amb un període mínim dels quatre últims mesos, siga quin siga la seua modalitat de contracte de treball i tot això encara que amb anterioritat hagueren treballat en altres zones, contractes o serveis distints.

No desapareix el caràcter vinculant del present article en el cas que el o la client suspenguera el servei per un període inferior a dotze mesos, havent de fer-se càrrec la nova responsable del servei del personal, i es respectaran tots els drets que amb anterioritat tenien en l'esmentat centre.

Dit extrem s'haurà de provar així mateix documentalment i el personal afectat passarà amb tots els seus drets a la nova responsable del servei.

Sense perjuí de quant es regula en la Disposició Addicional 26 de la Llei 3/2017 i de juny de Pressupostos de l'Estat per a 2017 i posteriors.

CAPÍTOL V: JORNADA, PERMISOS I VACANCES

Article 20. Jornada i horari de treball.

Les parts acorden regular la jornada laboral tenint en compte les necessitats del servei. Durant la vigència del present Conveni Col·lectiu la jornada quedarà establerta de la manera següent en cada un dels serveis:

Tot el personal pertanyent actualment al Conveni Col·lectiu d'àmbit estatal de centres d'assistència i educació infantil, passarà a realitzar un còmput anual de 1.748 hores de jornada efectiva a partir de 2018.

Tot el personal pertanyent actualment al Conveni Col·lectiu estatal d'instal·lacions esportives i gimnasos, passarà a realitzar un còmput anual de 1.748 hores de jornada efectiva a partir de 2018.

D'altra banda, el personal pertanyent al conveni residències de tercera edat, serveis d'atenció a les persones dependents i desenvolupament de la promoció de l'autonomia personal, centres de dia, centres dona 24 hores, centres d'acollida i servei d'ajuda a domicili, així com el que es troba adscrit Conveni Col·lectiu del sector de Neteja d'Edificis i Locals de la Província de València, davant de la impossibilitat de reduir el servei d'una manera directa en un any, disminuirà progressivament la seua jornada anual de la manera següent:

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D'aquesta manera, tot el personal passarà a realitzar a partir de 2020 la mateixa jornada laboral anual de 1.748 hores de jornada efectiva.

El present conveni anul·la i deixa sense efecte els anteriors, tret que expressament i per a matèria concreta s'establisca el contrari.

En jornades continuades de sis o més hores s'estableix un descans, considerat com a temps efectiu de treball, de 20 minuts. Els torns per a efectuar els descansos seran acordats entre l'empresa i la persona treballadora.

Entre el final d'una jornada i l'inici de la següent haurà d'haver-hi 12 hores d'interval.

El nombre d'hores diàries del personal a jornada completa no podrà ser superior a 9 hores. Vistes les característiques de l'empresa es podrà ampliar la dita jornada per necessitats del servei de manera puntual, i de comú acord entre el treballador o treballadora i l'empresa,

El nombre d'hores setmanals de temps efectiu ordinari per al personal a jornada completa serà de 40 hores setmanals durant la vigència d'aquest conveni, sense sobrepassar el còmput total anual, amb la corresponent distribució en el calendari laboral atenent a les necessitats del servei pactant empresa i treballador o treballadora. Per al personal a temps parcial, no podrà ser superior a la proporció establerta per al personal a jornada completa.

Al final de cada any natural, l'empresa, amb la representació legal de la plantilla, tindrà elaborat el calendari laboral de l'any següent en què es concreten horaris i descansos i en què hauran de figurar els diferents torns existents en el centre de treball, els dies festius i laborals de l'any, els períodes de vacances orientatius, així com, els altres aspectes relatius al calendari que es reflecteixen en aquest conveni. El calendari haurà d'estar exposat en el corresponent tauler d'anuncis de cada centre de treball.

No obstant això, i a causa de les especials característiques dels serveis afectats pel present conveni col·lectiu, es podran elaborar calendaris escolars, quadrants de temporada (hivern € mesos de setembre a juny€ i estiu € mesos de juliol i agost€ ), en què es concrete la jornada i horari, i en què hauran de figurar els torns existents en el centre de treball, horaris i descansos de cada persona treballadora. Sense perjuí d'açò, per causes organitzatives o de producció, es podran alterar aquests quadrants. D'aquestes modificacions s'haurà d'informar la RLT. Així mateix, les esmentades modificacions hauran de respectar els torns establerts en els dits quadrants, excepte pacte amb el treballador o treballadora, o excepte que s'acudisca al procediment establert en l'article 41 de l'E.T.

En aquells serveis en què per aplicar la distribució irregular de jornada, els 14 festius anuals, o part d'ells, tinguen la consideració de jornada ordinària, així com en les que s'acorden amb la representació legal l'establiment de torns rotatius o fixos de cobertura de festius, el personal que preste els seus serveis en aqueixos dies se li compensarà cada hora treballada amb una hora i 45 minuts de descans a disfrutar en dies complets de descans, que podran fer-se efectius en el mes següent a aquell o bé podran acumular-los a les seues vacances anuals.

Article 21. Vacances.

1. Les vacances anuals retribuïdes del personal seran de 23 dies hàbils anuals per any complet de servei o en forma proporcional al temps de treball. Es disfrutarà de forma obligatòria dins de l'any natural, des de l'1 de gener i fins al 31 de desembre, preferentment en mes complet, o en dos períodes, un de 5 dies hàbils i un altre de la resta. En els centres que es realitze tancament, serà contemplat com a dies de vacances.

2. Cuando el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l'article 48.4 i 48.bis de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a disfrutar les vacances en data diferent de la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que, per aplicació del dit precepte, li corresponguera, al finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural a què corresponguen.

En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite al treballador disfrutar-les, totalment o parcialment, durant l'any natural a què corresponen, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.

3. Es reconeix el dret de les mares i pares a acumular el període de disfrute de vacances al permís de maternitat, lactància i paternitat, fins i tot havent expirat ja l'any natural a què tal període corresponga.

4. El període de vacances no podrà ser compensat econòmicament ni disfrutat una vegada transcorregut l'any natural i fins al 31 de gener de l'any següent. En cas de força major i atenent les necessitats ineludibles d'un servei,es podran disfrutar fora del període establert, previ coneixement i informe positiu de la comissió paritària.

5. Quan la causa no siga imputable a l'empresa, el no disfrute durant l'any natural suposaria la pèrdua de les mateixes o de la fracció pendent de gaudi.

6. El treballador o treballadora tindrà dret:

a) Al retard de les seues vacances si no pot iniciar-les com a conseqüència d'incapacitat temporal.

b) A la interrupció del període de vacances quan mediara hospitalització justificada no voluntària, per a reprendre-les posteriorment fins a completar els dies que li resten.

c) Preferentment, l'acomodació del disfrute de les vacances en cas d'embaràs i fins que el fill o filla complisca 12 mesos, així mateix en cas de separació legal, divorci o viudetat, i amb la justificació prèvia d'aquestes circumstàncies, sempre que el servei ho permeta. (En els casos de separació legal o divorci, es tindrà en compte als efectes de l'inici del còmput, no la data en què es concedisca el mateix sinó aquella data en què s'inicien els tràmits legals establerts a aquest efecte o la data en què presente al Jutjat la sol·licitud o demanda).

7. Establiment dels torns de vacances

S'entregarà abans del dia 1 de maig en l'oficina de personal de l'empresa, un calendari de torns de vacances de cada servei a fi de confeccionar un pla general de vacances. Per a determinar dins d'un servei els torns de vacances, es procedirà de la manera següent:

a) La distribució dels torns de vacances es farà dins de cada servei, de comú acord amb el personal, sempre que queden cobertes les necessitats del servei.

b) El règim de torns de vacances, s'establirà pel sistema de rotació de personal en el període vacacional. El dit sistema serà anual, es realitzarà el primer any per acord i si no existira aquest, per mitjà de sortejos entre el personal.

A aquest efecte es constituiran els corresponents torns de vacances amb una antelació, de com a mínim, 3 mesos al començament del període vacacional.

c) L'inici del període de vacances o de disfrute de les festes abonables no pot coincidir amb un dia de descans setmanal, de manera que en aquests casos s'entendran iniciades les vacances l'endemà del descans setmanal. No inclouran com a període vacacional, els festius que no siguen diumenge. Si la tornada de les vacances coincideix amb el dia lliure, aquest s'haurà de respectar, i reiniciar el treball l'endemà.

Article 22. Permisos retribuïts

Els treballadors i treballadores, previ avís i justificació, es podran absentar del treball amb dret a remuneració per algun dels motius i pel temps següent:

a) Quinze dies naturals en cas de matrimoni o decisió formal adoptada per la parella per a viure en comú. Es podrà posposar el gaudi d'aquest permís dins de l'any, sempre que hi haja acord entre l'empresa i la persona treballadora.

b) Per naixement, acolliment o adopció d'un fill o filla, quatre setmanes a disfrutar pel treballador/a a partir de la data del naixement, de la decisió administrativa o judicial d'acolliment o de la resolució judicial per la qual es constituïsca l'adopció. La duració indicada s'ampliarà en el supòsit de part, adopció o acolliment múltiple en dos dies més per cada fill o filla a partir del segon.

La suspensió del contracte es podrà disfrutar en règim de jornada completa o en règim de jornada parcial a partir de mitja jornada d'un mínim de 50% amb preavís d'empresa.

c) Tres dies per defunció, accident, malaltia greu o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precise repòs acreditat pel personal metge competent de familiars fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu la persona treballadora necessite fer un desplaçament de llarga distància s'acordara amb l'empresa l'increment dels dies corresponents.

En cas de defunció del o de la cònjuge o parella formal, tindran dret, en cas de tindre descendència en edat escolar o diversitat funcional, a tres dies, més dos naturals.

d) En els supòsits de naixement de fill o filla, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment, el treballador o treballadora tindrà dret a una pausa d'una hora en el seu treball, que podran dividir en dos fraccions de mitja hora quan la destinen a la lactància del o de la menor de dotze mesos. Es podrà substituir la pausa o interrupció de la jornada per una reducció de la jornada normal d'una hora que, a la seua opció, la podrà aplicar al principi o a la terminació de la mateixa.

El treballador o treballadora, per la seua voluntat, podrà substituir aquest dret de reduir la jornada, per una acumulació de la mencionada reducció en de jornada completa o en règim de jornada parcial a partir de mitja jornada d'un mínim de 50% amb preavís d'empresa.

L'opció entre un o altre règim se sol·licitarà 7 dies abans de la terminació del permís maternal i una vegada sol·licitat, no es podrà variar el règim triat. En cas de no exercitar cap opció s'entendrà que opta per la reducció de jornada d'una hora.

El permís podrà ser disfrutat indistintament per la mare o el pare, si bé l'opció només pot ser exercida per un d'ells en el cas que ambdós treballen.

e) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part i, en els casos d'adopció o acolliment, o guarda amb fins d'adopció, per a l'assistència a les preceptives sessions d'informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d'idoneïtat, sempre, en tots els casos, que hagen de tindre lloc dins de la jornada de treball.

f) En cas d'interrupció de l'embaràs, la treballadora tindrà dret a un permís de 3 dies naturals i consecutius a partir del fet causant, sempre que no es trobe en incapacitat temporal. La persona treballadora que el seu cònjuge o equivalent realitze la interrupció, disposarà d'un dia, degudament justificat.

g) Pel temps indispensable, per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal. Als efectes del conveni, es consideren deures inexcusables de caràcter públic i personal, entre altres els següents:

1. Expedició i renovació del DNI, permís de conducció, passaport i certificats, i registres d'organismes oficials, etc.

2. Citacions de jutjat, comissaries, delegació de govern i els derivats d'una consulta electoral.

h) Un dia per trasllat del domicili habitual.

i) Exercici de càrrec públic de representació. Quan el compliment del deure referit supose la impossibilitat de prestació del treball degut en més del 25 per 100 de les hores laborals en un període de tres mesos, podrà l'empresa passar al treballador o treballadora afectat la situació d'excedència regulada en l'article 26 del present conveni.

j) Previ avís i posterior justificació, el personal afectat pel present conveni, tindrà permís, pel temps indispensable, per a acudir a visites mèdiques pròpies o per a acompanyar ascendents o descendents, sempre que l'assistència es preste a través dels serveis sanitaris del Servei Públic de la Salut. S'aportarà justificant mèdic i llibre de família que certifique el grau familiar.

A partir de les 20 hores es considerarà un ús excessiu d'hores per a visites mèdiques, sempre que no hi haja una justificació coherent. A partir de les quals l'empresa, amb un informe previ al comité d'empresa, podrà adoptar la decisió de sol·licitar al treballador/a la devolució de les hores que excedisquen de les 20.

k) Pel temps indispensable per a la realització d'exàmens, previ avís i justificació dels mateixos a l'empresa, quan la persona treballadora curse estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o de capacitació professional.

l) El personal afectat pel present conveni tindrà dret a acumular una llicència retribuïda addicional atenent a la seua antiguitat en l'empresa:

- Als 20 anys consolidats d'antiguitat en l'empresa tindran dret a 1 dia addicional de permís retribuït.

- Als 25 anys consolidats d'antiguitat en l'empresa tindran dret a 2 dies addicionals de permís retribuït.

- Als 30 anys consolidats d'antiguitat en l'empresa tindran dret a 3 dies addicionals de permís retribuït.

- Als 35 anys consolidats d'antiguitat en l'empresa tindran dret a un 4 dies addicionals de permís retribuït.

Aquests dies addicionals es podran disfrutar des de l'endemà al del compliment dels corresponents anys de servei en l'empresa

m) Per a realitzar les funcions sindicals o representació legal de la plantilla en els termes legalment establerts a aquest efecte.

En aquelles qüestions que siga possible, les sol·licituds dels permisos i les llicències hauran de ser formalitzades pels treballadors i treballadores per escrit, amb almenys una setmana d'antelació a l'inici del seu gaudi, tots els permisos amb les documentacions corresponents en cada cas.

Article 23. Permisos no retribuïts.

El treballador o treballadora podrà reduir la seua jornada de treball sense dret a remuneració per algun dels motius i temps següents:

a) La persona treballadora que, per raó de guarda legal, tinga al seu atenció directa un o una menor de 12 anys d'edat o d'una persona amb diversitat funcional, psíquica o sensorial que no realitze activitat retribuïda, té dret a una reducció d'entre, almenys, una vuitena i un màxim de la meitat de la jornada de treball, amb la reducció proporcional de les seues retribucions.

b) Tindrà el mateix dret qui haja d'encarregar-se de l'atenció directa d'un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's pel mateix i no exercisca activitat retribuïda.

c) Per raons justificades i prèvia acceptació per l'empresa, també podrà ser autoritzada una reducció de jornada per un període màxim d'un any d'entre almenys una hora i un màxim de la meitat de la jornada de treball, amb la reducció proporcional de les seues retribucions, la persona treballadora que haja d'encarregar-se de l'atenció directa d'un o una familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's pel mateix encara que realitze activitat retribuïda.

d) En els casos de naixements de fills o filles prematures o que, per qualsevol circumstància han de romandre en hospitalització a continuació del part, la mare o el pare tindran dret a absentar-se del treball durant una hora. Així mateix tindran dret a reduir la seua jornada de treball fins a un màxim de dues hores, amb la disminució proporcional del salari.

e) Les persones treballadores els fills o de les quals filles estiguen afectades per malalties que requerisquen hospitalitzacions i/o tractaments periòdics i prolongats en el temps, segons allò que s'ha estipulat en l'article 37.6 de l'Estatut dels Treballadors, tindran dret a acumular la reducció de jornada estipulada en el mateix en jornades completes, amb l'acord previ amb l'empresa.

f) Les persones treballadores víctimes de violència de gènere o del terrorisme tindran dret, per a fer efectiva la seua protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzen en l'empresa.

g) El personal de plantilla fix, amb almenys un any d'antiguitat en l'empresa, podrà sol·licitar un permís no retribuït d'una duració mínima d'un mes i màxima de tres, amb dret a la reserva del seu lloc de treball.

La sol·licitud d'aquest permís haurà de formalitzar-se amb una antelació mínima de 30 dies a la data d'inici del seu gaudi. El permís es podrà prorrogar una sola vegada, amb un preavís de 20 dies com a mínim abans de la data de finalització. No es podrà sol·licitar una nova llicència fins transcorregut un any des de la incorporació al treball de l'última disfrutada.

h) El temps imprescindible per a l'assistència a l'enterrament de familiars de tercer i quart grau de consanguinitat o afinitat, i es podrà ampliar per un màxim de tres dies quan per a això haja de desplaçar-se el treballador o treballadora pel temps indispensable.

i) En cas d'abandó, separació o divorci, el treballador o treballadora tindrà dret a una llicència de fins a 15 dies naturals.

j) Pel temps indispensable per a acudir a citacions de centres educatius en relació als fills i filles o acollidor o acollidora.

k) El personal afectat per aquest conveni tindrà dret a quatre dies d'assumptes propis per any natural. Dos dies es disfrutaran a lliure disposició una vegada salvades les necessitats del servei, en les dates acordades entre la direcció de l'empresa i la persona que els haja de disfrutar.

Mentre que els altres dos dies es negociaran prèviament entre l'empresa i la representació legal de la plantilla fixant-los prèviament en el calendari laboral.

Article 24. Excedències per conciliació de la vida familiar i laboral.

a) El personal tindrà dret a un període d'excedència no superior a tres anys per a atendre a cura de fills i filles, tant quan ho siga per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com preadoptiu, a comptar de la data de naixement o, si és el cas, de la resolució judicial o administrativa.

b) També tindran dret a un període d'excedència no superior a tres anys els treballadors i treballadores per a atendre a cura de familiars, fins segon grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia o discapacitat no es puguen valdre per si mateixos, i no exercisquen activitats retribuïdes.

c) Per raons justificades i prèvia acceptació per l'empresa també podrà ser concedida una excedència per un període màxim d'un any, a una persona treballadora que haja d'atendre a l'atenció directa d'un o una familiar, fins al primer grau de consanguinitat o afinitat, que per raons d'edat, accident o malaltia no puga valdre's per si mateix i a pesar de desenvolupar activitat retribuïda, es trobe en situació de l'IT com a conseqüència de les raons abans expressades. Per raons justificades i prèvia acceptació per l'empresa, la duració d'aquesta es podrà prorrogar fins a un màxim de dos anys.

En els supòsits anteriors es tindrà dret a reserva del seu lloc de treball.

Si dues o més persones de la mateixa empresa generaren aquest dret pel mateix o mateixa subjecte causant, l'empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.

Quan una nova persona subjecte causant donara dret a un nou període d'excedència, l'inici de la mateixa donarà fi a què, si és el cas, es disfrutara.

En els casos previstos en els apartats anteriors d'aquest article en què el treballador o treballadora romanga en situació d'excedència, el dit període serà computable als efectes d'antiguitat, i tindrà dret a assistir a cursos de formació professional, a la participació del qual se li haurà de convocar per l'empresa firmant del present conveni, especialment en ocasió de la seua reincorporació. Durant els dos primers anys tindran dret a la reserva del lloc de treball. Transcorregut el dit període, la reserva quedarà referida a un lloc de treball en el seu mateix grup professional.

Article 25. Excedència voluntària.

En matèria d'excedències voluntàries caldrà ajustar-se al que disposa la legislació vigent, Estatut dels Treballadors article 46 i l'article 18 del present conveni.

Article 26. Excedència forçosa.

L'excedència forçosa donarà dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat. Es concedirà per la designació o elecció d'un càrrec públic que impossibilite l'assistència al treball. El reingrés haurà de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament en el càrrec públic.

Així mateix podran sol·licitar el seu pas a la situació d'excedència en l'empresa els treballadors i les treballadores que exercisquen funcions sindicals d'àmbit provincial o superior mentre dure l'exercici del seu càrrec representatiu.

Article 27. Reincorporació per fi d'excedència.

Com a norma comuna a totes les situacions d'excedència contemplades, si el treballador o treballadora desitja reincorporar-se a l'empresa després de l'esgotament del període objecte de l'excedència, haurà d'efectuar-ho en el termini de 30 dies abans que finalitze el dit període. En cas contrari, s'entendrà de forma expressa que renúncia al seu dret causant baixa definitiva en l'empresa.

CAPÍTOL VI. RETRIBUCIONS, JUBILACIÓ I BENEFICIS SOCIALS

Article 28. Estructura salarial.

Les retribucions s'abonaran mensualment i seran percebudes pel personal com a màxim als tres dies hàbils de la finalització del mes. L'estructura retributiva del present conveni serà la següent:

a) Salari base. És la part de la retribució del personal fixada per unitat de temps i en funció del seu grup i categoria professional, amb independència de la remuneració que corresponga per lloc de treball específic o qualsevol altra circumstància i que queden reflectides en la taula salarial del present acord.

b) Pagues extraordinàries: Que seran prorratejades mensualment.

c) Gratificacions extraordinàries: Prestació de salaris extraordinaris i puntuals que siguen voluntaris fora de la jornada habitual de treball. Seran de compliment obligatori quan s'hagen de realitzar per a la prevenció i reparació de sinistres, danys urgents i extraordinaris.

d) Complement de garantia personal. Aquest concepte incorpora les condicions particulars de caràcter exclusiu i personal, que a títol individual tinguen els treballadors afectats pel present conveni a la data de la seua publicació.

e) Complement específic. Les categories professionals que apareixen amb un complement específic en les taules salarials mantindran l'import econòmic corresponent en cada any. En pròximes negociacions aquest complement tendirà a desaparéixer per incorporar-se aquesta quantitat econòmica al Salari Base.

Plus salarial.

Els plus salarials que es descriuen a continuació es deixaran de percebre quan per qualsevol causa cessament l'exercici de tals funcions o canvie la situació que interrompa el dret de percepció del dit complement.

Plus de nocturnitat.

Es considerarà treballat nocturn aquell que realitze, entre les 22 i les 6 hores.

L'empresa, en aquest cas, abonarà un plus de nocturnitat en la quantia del valor equivalent del 18% del preu d'hora treballada de la jornada nocturna.

Les parts, no obstant l'avantdit, acorden que per a aquelles persones que no tinguen la consideració de personal nocturn, però la seua jornada acabe després de les 22 hores o s'inicie abans de les 6 del matí, percebran en nòmina un plus per cada hora de treball efectiu que realitzen compresa en l'horari abans mencionat que ascendirà a la quantia que figura en les taules salarials del present conveni.

Plus de torn per treballs en cap de setmana.

El personal que desenvolupe la seua activitat en torns de cap de setmana percebran plus de 120 € mensuals, proporcionalment a la seua jornada. Es considerarà torn l'horari comprés des de les 15 hores del dissabte fins a les 22 hores del diumenge.

Plus de quilometratge.

El personal que, a petició de l'empresa i durant la jornada laboral, voluntàriament accepten fer els seus desplaçaments en vehicle propi viatges o desplaçaments, percebran com a despesa de locomoció la quantitat de 0,19 euros per quilòmetre o aquella que establisca Hisenda com exempta de tributació.

Plus de polivalència

La polivalència funcional ha d'entendre's com un pacte entre l'empresa i la persona treballadora, per a la realització de funcions pròpies de dues o més categories, grups o nivells professionals. El personal que realitze tasques d'una manera continuada en el temps, percebran un increment de 80 € mensuals, i s'abonarà proporcionalment a la seua jornada, sempre que la realització de tals funcions no supose prèviament un increment directe de la jornada laboral.

No obstant això, l'activitat normal i prevalent del treballador o treballadora en l'empresa serà en tot cas la que correspon a la seua categoria professional i lloc de treball.

Plus de coordinació

Tot treballador o treballadora que a sol·licitud de la Direcció seguint criteris d'igualtat i publicitat, coordine a un equip de persones de manera eventual (sense tindre pel seu grup professional l'obligació de realitzar tasques de coordinació d'un equip de persones) percebrà un plus per import mínim de 40 euros mensuals.

Plus de responsabilitat

És el plus de treball que podrà l'Empresa, seguint criteris d'igualtat i publicitat podrà assignar a aquelles persones per assumir la direcció d'una àrea de servei concret en l'empresa, o prestar els seus serveis en un programa o departament que per les seues característiques (audiència, complexitat, intensitat) suposen una especial responsabilitat, amb independència del grup professional que ocupe. La quantia d'aquest complement s'estableix en 110 € mensuals i s'abonarà proporcionalment a la seua jornada.

Plus de menyscapte de diners.

El Treballador o treballadora que siga responsable del maneig de diners en efectiu per la venda manual o amb màquines de rebuts, o productes propis de l'empresa, percebrà mensualment una quantitat de 25 € , independentment de la seua jornada.

Plus de productivitat

Quan per raons circumstancials i temporals, una persona assumisca plenament les funcions pròpies d'un lloc de treball de superior categoria, i sempre que reunisca els requisits i qualificació precisos per al seu exercici, a petició de l'empresa i amb el consentiment de la mateixa, aquesta percebrà la diferència de retribucions corresponent a les retribucions complementàries del lloc de treball de superior categoria, sempre que aquestes siguen superiors, durant el temps que romanga en la situació.

Prestacions econòmiques en situació d'Incapacitat Temporal.

1. Quan la situació d'Incapacitat Temporal derive de contingències comunes, durant els tres primers dies es reconeixerà un complement retributiu del 50% de les retribucions que es perceben en el mes anterior al de causar-se la incapacitat. Des del dia quart fins al vinté, ambdós inclosos, es reconeixerà un complement retributiu que se sumarà a la prestació econòmica reconeguda per la Seguretat Social del 75% de les retribucions que vingueren corresponent al dit personal en el mes anterior al de causar la incapacitat. A partir del vint-i-uné, inclusivament, es reconeixerà un complement retributiu que se sumarà a la prestació econòmica reconeguda per la Seguretat Social, del 100 % de les retribucions que vingueren corresponent al dit personal en el mes anterior al de causar la incapacitat.

2. Quan la situació d'incapacitat temporal derive de les contingències professionals o accidents, la prestació reconeguda per la Seguretat Social serà contemplada a partir del dia vint-i-uné inclusivament fins el final del període, fins a aconseguir el 100% de les retribucions que vingueren corresponent al dit personal en el mes anterior al causar la incapacitat.

3. Amb caràcter excepcional i degudament justificat s'estableix un complement del 100 % de les retribucions que van disfrutar en els supòsits d'hospitalització i intervenció quirúrgica o hospitalització domiciliària exclusivament els dies en què persistisca la dita hospitalització fins a la data de l'obtenció de l'alta mèdica, així com en casos de malaltia greu-crònica, fins a l'obtenció de l'alta mèdica.

Sempre que la modificació de la legislació vigent contemple algun tipus de millora en les prestacions per la negociació sobre màxims d'incapacitat temporal es portarà a la negociació pertinent entre empresa i treballadores i treballadors.

Article 29. Increment salarial i clàusula de revisió.

Sempre que la Llei de Pressupostos Generals de l'Estat ho permeta, tots els conceptes del present conveni es veuran incrementats si la massa salarial supera el que preveuen les taules salarials del present conveni en el període d'aplicació del mateix.

Article 30. Bestretes salarials.

El personal tindrà dret a percebre, sense que arribe el dia assenyalat per al pagament, bestretes a compte del treball ja realitzat. L'empresa estudiarà en cada cas les seues circumstàncies personals, intentant la no reiteració d'aquest pagament.

Les bestretes no podran ser superiors al 50% del líquid mensual. Per a la concessió de bestretes superiors a la xifra indicada serà necessari l'acord entre l'empresa i el treballador o treballadora.

Es podran sol·licitar com a màxim dos bestretes salarials durant l'any natural. Únicament es pot demanar el pagament anticipat del salari corresponent al treball ja realitzat i no cobrat inclús. Aquests diners anticipats es descomptaran de la nòmina que es reba a fi de mes

Article 31. Serveis extraordinaris.

Amb objectiu de fomentar una política social extraordinària que afavorisca la creació de l'ocupació s'acorda la supressió de les hores extraordinàries habituals i es recomana que en la mesura de les seues possibilitats substituïsquen la realització de les dites hores per noves contractacions o formes d'organització més efectiva.

En funció de l'objectiu d'ocupació abans assenyalat i de les experiències internacionals en aquesta matèria, les parts firmants del Conveni consideren positiu assenyalar els seus representants la possibilitat de compensar preferentment les hores extraordinàries que de manera excepcional pogueren produir-se per temps de descans en compte de la seua retribució i que es qualifiquen segons el següent:

- Els serveis extraordinaris realitzats en dies que no siguen diumenge o festiu oficial es compensaran a raó de 1,50 hores de descans per cada hora de treball.

- Els serveis extraordinaris realitzats en diumenge o en festiu oficial es compensaran a raó de 1,75 hores de descans per cada hora de treball.

- Els serveis extraordinaris realitzats en dies que no siguen diumenge o festiu oficial i corresponguen a un horari nocturn, es compensaran a raó de 2 hores de descans per cada hora de treball.

- Els serveis extraordinaris realitzats en diumenge o en festiu oficial i corresponguen a un horari nocturn, es compensaran a raó de 2,25 hores de descans per cada hora de treball.

Com a norma general les gratificacions extraordinàries seran compensades en temps, tret que el treballador sol·licite expressament a l'empresa la retribució dels serveis prestats.

Article 32. Pagament de salaris i liquidació.

Les retribucions s'abonaran mensualment i seran percebudes pel personal com a màxim als tres dies hàbils a la finalització del mes. Les nòmines s'entregaran en els deu primers dies del mes en el centre de treball o per mitjà del portal de l'empleat.

Al terme de la relació laboral, s'entregarà als treballadors i treballadores la seua nòmina mensual i la seua liquidació per liquidació, inclosos en el rebut salarial.

Article 33. Jubilacions.

El personal d'Alem tindrà dret a sol·licitar la jubilació anticipada atenent als criteris establerts en el contracte de relleu que figura en l'article 13 del present conveni col·lectiu.

Article 34. Beneficis socials dins de la pròpia empresa.

a) El personal del present conveni podrà sol·licitar un 50% de descompte en l'ús d'Instal·lacions Esportives que no suposen l'ocupació d'una plaça de curs amb atenció directa, és a dir per a l'ús lliure de la piscina, el gimnàs o les sales. D'altra banda, s'aplicarà un 25% de descompte quan es formalitze la inscripció a qualsevol curs de les instal·lacions.

b) S'abonarà el 100 % de les taxes per a l'obtenció / renovació del permís de conduir sempre que siga l'empresa la que ho sol·licite als treballadors i treballadores la seua obtenció per necessitats del servei.

CAPÍTOL VII: INAPLICACIÓ DE LES CONDICIONS DE TREBALL

Article 35. Procediment.

Dins del marc legal establert per l'article 82 de l'Estatut dels Treballadors, i quan concórrega alguna de les causes d'inaplicació de l'article 41 de l'Estatut dels Treballadors i en les matèries en ell regulades, si l'empresa prendrà la decisió de modificar amb caràcter col·lectiu les condicions de treball haurà de notificar a la representació legal dels treballadors el desig d'adoptar la mateixa, a fi d'iniciar un període de consultes no superior a quinze dies.

Si s'arribara a un acord amb la majoria de membres del Comité d'Empresa, aquest haurà d'expressar de forma clara:

a) Termini de recuperació de les matèries afectades per la inaplicació.

b) Haurà de determinar clarament quines són les noves condicions de treball.

c) Notificarà a la Comissió paritària del conveni i a l'Autoritat Laboral, als efectes de dipòsit

En cas de desacord i una vegada finalitzat el període de consultes, les discrepàncies se sotmetran a un arbitratge vinculant i en aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible conforme al procediment i si és el cas als motius establerts en l'art. 91 de l'Estatut dels Treballadors, i sent l'arbitratge basat en el VI acord de solució autònoma de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana, (Resolució de 26 d'octubre, publicat en 9.11.2017).

En totes aquelles matèries no regulades en el present procediment caldrà ajustar-se al que disposa en el Text Refós de la Llei del Estatut dels Treballadors

CAPÍTOL VIII. DRETS SINDICALS I DE REPRESENTACIÓ COL·LECTIVA SINDICAL

Article 36. Qüestions generals.

En el marc dels articles 7 i 129 de la Constitució espanyola i article 4 del Text refós de l'Estatut dels Treballadors s'entén inscrita la participació dels treballadors i treballadores en l'Empresa, així com les distintes vies i procediments establerts en el present Conveni general.

El personal té dret a l'assistència i assessorament dels seus representants en els termes reconeguts en la Llei i en el present Conveni.

S'entendrà per representants dels treballadors i treballadores als Comités d'Empresa o Persones Delegades de Personal, que tindran les facultats, drets i obligacions assenyalats per als mateixos per la Llei Orgànica de Llibertat Sindical, Estatut dels Treballadors i el propi Conveni Col·lectiu.

Article 37. Comité d'Empresa.

El Comité d'Empresa és l'òrgan representatiu i col·legiat del conjunt dels treballadors i treballadores en l'empresa o centre de treball per a la defensa dels seus interessos.

1. El Comité d'Empresa tindrà dret a ser informat i consultat per l'empresa sobre aquelles qüestions que puguen afectar el personal, així com sobre la situació de l'empresa i l'evolució de l'ocupació en la mateixa, en els termes que preveu aquest article.

S'entén per informació la transmissió de dades per l'empresa al Comité d'Empresa, a fi que aquest tinga coneixement d'una qüestió determinada i puga procedir al seu examen. Per consulta s'entén l'intercanvi d'opinions i l'obertura d'un diàleg entre l'empresa i el Comité d'Empresa sobre una qüestió determinada, incloent-hi, si és el cas, l'emissió d'informe previ per part del mateix.

En la definició o aplicació dels procediments d'informació i consulta, l'empresa i el Comité d'Empresa actuaran amb esperit de cooperació, en compliment dels seus drets i obligacions recíproques, tenint en compte tant els interessos de l'empresa com els del personal.

2. El Comité d'Empresa tindrà dret a ser informat trimestralment:

a) Sobre l'evolució general del sector econòmic a què pertany l'empresa.

b) Sobre la situació econòmica de l'empresa i l'evolució recent i probable de les seues activitats, incloses les actuacions mediambientals que tinguen repercussió directa en l'ocupació, així com sobre la producció i vendes, inclòs el programa de producció.

c) Sobre les previsions de l'empresa de celebració de nous serveis o contractes, amb indicació del nombre d'aquests i de les modalitats i tipus que seran utilitzats, inclosos els contractes a temps parcial, la realització d'hores complementàries pel personal contractat a temps parcial i dels supòsits de subcontractació.

d) De les estadístiques sobre l'índex d'absentisme i les causes, els accidents de treball i malalties professionals i les seues conseqüències, els índexs de sinistralitat, els estudis periòdics o especials del medi ambient laboral i els mecanismes de prevenció que s'utilitzen.

3. També tindrà dret a rebre informació, almenys anualment, relativa a l'aplicació en l'empresa del dret d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, entre la qual s'inclouran dades sobre la proporció de dones i homes en els diferents nivells professionals, així com, si és el cas, sobre les mesures que s'hagueren adoptat per a fomentar la igualtat entre dones i homes en l'empresa i, si hi ha establert un pla d'igualtat, sobre l'aplicació del mateix.

4. El Comité d'Empresa, amb la periodicitat que procedisca en cada cas, tindrà dret a:

a) Conéixer el balanç, el compte de resultats, la memòria i, els altres documents públics que es donen a conéixer, i en les mateixes condicions que a aquests.

b) Conéixer els models de contracte de treball escrit que s'utilitzen en l'empresa així com els documents relatius a la terminació de la relació laboral.

c) Ser informat de totes les sancions imposades per faltes molt greus.

Així mateix, el Comité d'Empresa tindrà dret a rebre la còpia bàsica dels contractes i la notificació de les pròrrogues i de les denúncies corresponents als mateixos en el termini de deu dies següents a què tingueren lloc.

5. El Comité d'Empresa tindrà dret a ser informat i consultat sobre la situació i estructura de l'ocupació en l'empresa o en el centre de treball, així com a ser informat trimestralment sobre l'evolució probable del mateix, incloent-hi la consulta quan es prevegen canvis al respecte.

Així mateix, tindrà dret a ser informat i consultat sobre totes les decisions de l'empresa que pogueren provocar canvis rellevants quant a l'organització del treball i als contractes de treball en l'empresa. Igualment tindrà dret a ser informat i consultat sobre l'adopció d'eventuals mesures preventives, especialment en cas de risc per a l'ocupació.

El Comité d'Empresa tindrà dret a emetre un informe, amb caràcter previ a l'execució per part de l'empresariat de les decisions adoptades per aquest, sobre les qüestions següents:

a) Les reestructuracions de plantilla i cessaments totals o parcials, definitius o temporals, d'aquella.

b) Les reduccions de jornada.

c) El trasllat total o parcial de les instal·lacions.

d) Els processos de fusió, absorció o modificació de l'estatus jurídic de l'empresa que impliquen qualsevol incidència que puga afectar el volum d'ocupació.

e) Els plans de formació professional en l'empresa.

f) La implantació i revisió de sistemes d'organització i control del treball, estudis de temps, establiment de sistemes de primes i incentius i valoració de llocs de treball.

6. La informació s'haurà de facilitar per la direcció de l'empresa al Comité d'Empresa, sense perjuí del que estableix específicament en cada cas, en un moment, d'una manera i amb un contingut apropiat, que permeten a la representació legal de la plantilla procedir al seu examen adequat i preparar, si és el cas, la consulta i l'informe.

La consulta haurà de realitzar-se, tret que expressament estiga establerta una altra cosa, en un moment i amb un contingut apropiats, en el nivell de direcció i representació corresponent de l'empresa, i de tal manera que permeta a la representació legal de la plantilla sobre la base de la informació rebuda, reunir-se amb l'empresa, obtindre una resposta justificada al seu eventual informe i poder contrastar els seus punts de vista o opinions amb objecte, si és el cas, de poder arribar a un acord sobre les qüestions indicades en l'apartat 4, i això sense perjuí de les facultats que es reconeixen l'empresariat respecte d'això en relació amb cada una de les dites qüestions. En tot cas, la consulta haurà de permetre que el criteri del Comité puga ser conegut per l'empresariat a l'hora d'adoptar o d'executar les decisions.

Els informes que haja d'emetre el Comité d'Empresa s'hauran d'elaborar en el termini màxim de quinze dies des que hagen sigut sol·licitats i remeses les informacions corresponents.

7. El Comité d'Empresa tindrà també les competències següents:

a) Exercir una labor:

- De vigilància en el compliment de les normes vigents en matèria laboral, de seguretat social i d'ocupació, així com de la resta dels pactes, condicions i usos d'empresa en vigor, formulant, si és el cas, les accions legals oportunes davant de l'empresariat i els organismes o tribunals competents.

- De vigilància i control de les condicions de seguretat i salut en el desenvolupament del treball en l'empresa.

- De vigilància del respecte i aplicació del principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes.

b) Participar, com es determine per conveni col·lectiu, en la gestió d'obres socials establertes en l'empresa en benefici del personal o dels seus familiars.

c) Col·laborar amb la direcció de l'empresa per a aconseguir l'establiment de quantes mesures procuren el manteniment i l'increment de la productivitat, així com la sostenibilitat ambiental de l'empresa, si així està pactat en els convenis col·lectius.

d) Col·laborar amb la direcció de l'empresa en l'establiment i posada en marxa de mesures de conciliació.

e) Informar les persones que representen en tots els temes i qüestions assenyalats en aquest article en quant directament o indirectament tinguen o puguen tindre repercussió en les relacions laborals.

8. El que disposa el present article s'entendrà sense perjuí de les disposicions específiques previstes en altres articles de l'Estatut dels Treballadors o en altres normes legals o reglamentàries.

Article 38. Membres del Comité d'Empresa i/o Delegats i/o Delegades Sindicals.

Les persones Membres del Comité d'Empresa i/o Delegats i/o Delegades Sindicals com a representació legal de la plantilla tindran les funcions següents:

1. Representar i defendre els interessos del sindicat a qui representa i dels afiliats i afiliades al mateix en l'empresa, i servir d'instrument de comunicació entre el seu Sindicat i la Direcció de l'empresa.

2. Podran assistir a les reunions del Comité d'Empresa, Comités de Seguretat i Salut en el treball, amb veu i sense vot, i sempre que tals òrgans admeten prèviament la seua presència.

3. Tindran accés a la mateixa informació i documentació que l'empresa haja de posar a disposició del Comité d'Empresa, amb allò que s'ha regulat a través de la Llei, tenint l'obligació a guardar sigil professional en les matèries en què legalment procedisca. Posseiran les mateixes garanties i drets reconeguts per la Llei i el present Conveni a les persones membres del Comité d'Empresa.

4. S'escoltaran per la direcció de l'empresa, i si és el cas, recepcionat l'informe preceptiu amb caràcter previ, en el tractament d'aquells problemes de caràcter col·lectiu que afecten els treballadors i treballadores en general i als afiliats i afiliades al sindicat.

5. Així mateix l'empresa els informarà i sentirà amb caràcter previ:

a) Sobre els acomiadaments i sancions que afecten les persones afiliades al sindicat.

b) En matèries de reestructuració de plantilla, regulacions d'ocupació, trasllats de personal, quan revista caràcter col·lectiu o del centre del treball general i sobretot projecte o acció empresarial que puga afectar substancialment els interessos de la plantilla.

c) La implantació, revisió de sistemes d'organització del treball i qualsevol de les seues possibles conseqüències.

6. Amb la finalitat de facilitar la difusió d'aquells avisos que pogueren interessar als persones afiliades al sindicat i al personal en general, l'empresa posarà a disposició del sindicat, la representació de la qual ostente una persona delegada sindical, un tauler d'anuncis que haurà d'establir-se dins de l'empresa i en lloc on es garantisca, en la mesura que siga possible, un adequat accés al mateix per tota la plantilla.

7. En matèria de reunions, ambdues parts, respecte al procediment es refereix, ajustaran la seua conducta a la normativa legal vigent.

Article 39. Garanties

Les persones membres del Comité d'Empresa, com a representació legal de la plantilla, tindran les garanties següents:

a) Obertura d'expedient contradictori en el supòsit de faltes greus o molt greus, en la qual s'escoltarà, a part de la persona interessada, el Comité d'Empresa.

b) Prioritat de permanència en l'Empresa respecte a la resta del personal, en els supòsits de suspensió o extinció per causes tecnològiques o econòmiques.

c) No se'ls podrà acomiadar ni sancionar durant l'exercici de les seues funcions, ni dins de l'any següent a l'expiració del seu mandat, sempre que l'acomiadament o sanció siga per l'exercici de la seua representació.

d) Expressar col·legiadament, amb llibertat les seues opinions en les matèries concernents a l'esfera de la seua representació, podent publicar i distribuir, sense pertorbar el normal desenvolupament del treball, les publicacions d'interés laboral o social, comunicant-ho a l'empresa.

e) Disposar de 20 hores mensuals per a l'exercici de les seues funcions de representació, sense possibilitat d'acumular les hores entre les persones membres mentre no existisca un acord entre el treballador o treballadora i la direcció de l'empresa.

En l'àmbit d'empresa podran acordar-se criteris d'acumulació, amb la distribució i periodicitat que es fixe en cada cas, mitjançant un acord entre la representació legal de la plantilla i la Direcció de cada empresa.

Sense sobrepassar el màxim legal, podran ser consumides les hores retribuïdes de que disposen les persones membres de la representació sindical, a fi de preveure l'assistència dels mateixos a cursos de formació organitzats pels seus sindicats, instituts de formació o altres entitats 'i que tinguen relació amb l'acció sindical a desenvolupar en l'empresa'

f) Informar les persones que representen en tots els temes i qüestions que, directa indirectament, tinguen o puguen tindre repercussió en les relacions laborals.

Conéixer almenys trimestralment les estadístiques, índex d'absentisme i les seues causes, els accidents de treball, les malalties professionals i les seues conseqüències, els índexs de sinistres, els estudis periòdics o puntuals del medi ambient laboral i els mecanismes de prevenció que utilitzen.

Assemblees.

El personal d'una mateixa empresa o centre de treball té dret a reunir-se en assemblea de conformitat amb el que estableixen els articles 77 i següents del TRET. En el supòsit d'acordar-se amb l'Empresa que l'assemblea tinga lloc en hores de treball s'acordaran també les mesures oportunes per a assegurar que el seu desenvolupament no perjudique la prestació del servei.

Les persones delegades de personal, comités d'empresa o centres de treball, o per un nombre de treballadors i treballadores no inferior al 33 % de la plantilla, podran convocar reunions, amb una antelació mínima de 48 hores, prèvia notificació per escrit a l'empresa, aportant els noms de les persones no pertanyents a l'empresa que assistiran a l'assemblea. S'acordarà amb la Direcció de l'empresa les mesures oportunes per a evitar perjuís en l'activitat normal de l'empresa.

CAPÍTOL IX: SEGURETAT I SALUT LABORAL

Article 40. Política preventiva i salut laboral.

El personal té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball. El citat dret suposa l'existència d'un correlatiu deure de l'empresa en la protecció del personal enfront dels riscos laborals. Així mateix, té el dret de participar en la política de la seua empresa o centre de treball. El personal haurà de cooperar amb l'empresa perquè aquesta puga garantir unes condicions de treball que siguen segures i no comporten riscos per a la pròpia seguretat i salut.

En el marc de les seues responsabilitats, l'empresa realitzarà la prevenció dels riscos laborals per mitjà de l'adopció de les mesures que siguen necessàries i a través d'una acció permanent a fi de perfeccionar els nivells de protecció existents. L'empresa garantirà als treballadors i treballadores la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball que realitzen i a l'ambient laboral en què es desenvolupe.

El personal té dret a ser informat sobre totes les qüestions de salut laboral que afecten l'empresa en el seu conjunt com de cada tipus de lloc de treball o funció.

Quan els treballadors i treballadores desenvolupen les seues activitats en contacte directe amb persones usuàries que patisquen qualsevol malaltia infectocontagiosa, se'ls haurà d'informar de la dita circumstància per les empreses, les quals hauran de facilitar-los els mitjans de protecció necessaris per a evitar contagis.

L'empresa haurà de consultar el personal, i permetre la seua participació, en el marc de totes les qüestions que afecten la seguretat i a la salut en el treball, i en particular, en l'elaboració dels plans de prevenció i en les avaluacions de riscos que hagen de realitzar-se, tot això de conformitat amb la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (d'ara en avant LPRL).

Les persones delegades de prevenció constitueixen la representació autònoma del personal en matèria de salut i seguretat. Vista la importància que la LPRL els atribueix i amb l'objectiu que puguen complir amb les funcions que l'esmentada Llei els encomana disposaran d'un crèdit horari mínim anual de 40 hores per a la seua formació en matèria de prevenció de riscos laborals, sense càrrec al crèdit horari sindical que si és el cas tinguera, ni del previst per a l'exercici de les seues facultats i competències previstes en la LPRL

El temps dedicat a la formació serà considerat a tots els efectes temps de treball i el seu cost mai recaurà sobre si mateixes. La formació en matèria de prevenció haurà de ser facilitada i costejada per l'empresa i convindran la seua realització amb les organitzacions sindicals.

Dins dels plans formatius que les empreses han d'escometre anualment i de conformitat amb l'article 19 de la LPRL, en cada any s'impartirà a cada un dels treballadors i treballadores una formació teòrica i pràctica de 10 hores mínimes. El disseny, duració i continguts de la dita formació es durà a terme per la Comissió Sectorial de Formació.

La formació es facilitarà tant en el moment de la seua contractació, com quan es produïsquen canvis en les seues funcions o s'introduïsquen noves tecnologies o canvis en els equips de treball.

La formació haurà d'estar centrada específicament en el seu lloc de treball i adaptar-se a l'evolució dels riscos. S'haurà d'impartir sempre que siga possible dins de la jornada de treball, o a falta d'això, en altres hores amb descompte en aquella del temps invertit en la mateixa.

La LPRL i la resta de normativa d'aplicació serà el referent que guie les actuacions de l'empresariat en matèria de salut i seguretat i constituiran el mínim necessari d'aplicació amb la finalitat de previndre els riscos laborals i promoure la millora de les condicions de treball.

Per a això, l'empresa es compromet a reconéixer la prevenció de riscos laborals com a part integrant de la gestió que desenvolupe en tots els serveis i activitats, a través del compliment de la legislació vigent i la millora contínua de les condicions de treball.

Article 41. Comité de Seguretat i Salut Laboral.

Aquest Comité estarà integrat per les persones Delegades de Prevenció, d'una part, i d'altra, per l'empresa, per tantes persones representants com a persones Delegades de Prevenció hi haja. L'empresa designarà lliurement els seus representants.

Podran participar amb veu però sense vot les persones Delegades Sindicals, persones amb responsabilitat tècnica de la prevenció de l'empresa que no s'hagen designat com a integrants del Comité, així com també aquells treballadors i treballadores que reunisquen la qualificació especial i adequada quan ho sol·licite alguna de les dues parts del Comité.

El Comité es reunirà trimestralment amb caràcter ordinari i amb caràcter extraordinari quan:

a) Per iniciativa de l'empresa: Ho considere necessari la presidència i que decidisca sotmetre qüestions relacionades amb la salut laboral a aquest Comité, per mitjà de comunicació escrita dirigida al mateix.

b) Per iniciativa del personal: per acord majoritari de la representació legal dels treballadors o per decisió majoritària de la plantilla en absència d'òrgans de representació, per mitjà d'un escrit dirigit al Comité en què s'adjuntarà obligatòriament comunicació prèvia a l'empresa.

El Comité està facultat per a demanar les informacions que considere necessàries per a valorar els assumptes a tractar i amb la deliberació prèvia, en cas d'acord entre els seus membres, emetran un dictamen escrit sobre les mesures de prevenció de riscos laborals que s'hagen d'adoptar.

d) Per iniciativa d'una o altra part, quan per circumstàncies especials es produïsquen incidències de caràcter greu en l'empresa que requerisquen d'una anàlisi del que succeeix.

El Comité vetlarà pel compliment i la implantació immediata per part de l'empresa d'un protocol per a la prevenció de l'assetjament moral i sexual en el treball, així com els altres riscos psicosocials, degudament integrat en el pla de prevenció de riscos laborals i en coordinació amb el personal tècnic del Servei de Prevenció de l'empresa.

Els treballadors i treballadores tenen dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball. El citat dret suposa l'existència d'un correlatiu deure de l'empresariat de protecció dels treballadors i treballadores enfront dels riscos laborals. Així mateix, el personal té el dret de participar en la política de seguretat i salut en el treball de l'empresa.

Persones Delegades de prevenció:

Persona Delegada de prevenció de riscos laborals: És la representant del personal amb funcions específiques en matèria de prevenció de riscos laborals. Aquestes persones seran designades per la representació legal dels treballadors entre el personal de l'empresa que posseïsca més de sis mesos d'antiguitat.

Així mateix i per al desenvolupament eficaç de les seues funcions, de tal forma que es garantisca la seua presència en tots els centres de treball, les persones delegades de prevenció disposaran cada una d'un crèdit horari addicional de 15 hores mensuals per al desenvolupament de funcions que la LPRL els encomana. A aquest nombre d'hores no se li podran computar les que s'utilitzen en aquelles situacions que en la Llei es contemplen i per a les quals s'habilita un crèdit horari específic, com són el temps destinat a les reunions del Comité de Seguretat i de Salut, així com el destinat a les visites, ni tampoc el temps dedicat a la formació de les persones delegades de prevenció.

El crèdit horari addicional es podrà incrementar quan les necessitats així ho requerisquen, i la dita qüestió es tractarà en les reunions del Comité de Seguretat i Salut.

Article 42. Equips de protecció individualitzada.

L'empresa proveirà a tot el personal de les mesures de seguretat necessàries a fi d'evitar o disminuir els riscos derivats del treball. Així mateix, queda obligada a facilitar els equips de protecció individual de caràcter preceptiu adequats als treballs que realitzen, de conformitat amb el R.D. 773/1997, de 30 de maig, d'Equips de Protecció Individual. Per la seua banda, el personal haurà de complir les normes de seguretat i utilitzar adequadament els mencionats equips de protecció individual. Els equips de protecció individual s'hauran d'utilitzar quan els riscos no es puguen evitar o no puguen limitar-se prou amb els mitjans tècnics de protecció col·lectiva o per mitjà de mesures, mètodes o procediments d'organització del treball. La selecció i revisió d'aquests EPI es procurarà consensuar en el si del Comité de Seguretat i Salut. Igualment quedaran perfectament reflectits en les mesures correctores i pla preventiu de riscos laborals. S'entregarà la fitxa tècnica de mitjans de protecció a les persones delegades de prevenció per a comprovar entre una altra la certificació com a mitjà de protecció homologat per a tal fi.

CAPÍTOL X: FORMACIÓ

Article 43. Formació. Principis generals.

De conformitat amb el que preveu l'article 23 de l'Estatut dels Treballadors, i per a facilitar la seua formació i promoció professional, els treballadors i treballadores afectats pel present conveni, tindran dret a veure facilitada la realització d'estudis per a l'obtenció de títols acadèmics o professionals reconeguts oficialment, a la realització de cursos de perfeccionament professional organitzats per la pròpia empresa o altres organismes.

L'empresa i la representació legal dels treballadors reconeixen com a dret, derivat de la relació laboral, el de la formació i promoció en el treball. La formació i capacitació del personal que preste els seus serveis en l'empresa i, d'acord amb les necessitats de la mateixa, està oberta, sense discriminació de cap tipus i amb les úniques limitacions que puguen provindre de la capacitat i coneixements previstos que hauran de ser acreditats individualment.

Un factor bàsic per a incrementar la motivació i la integració del personal i crear un mecanisme eficaç i indispensable per a articular la promoció, és la formació. En conseqüència la formació haurà de passar a un primer pla en la preocupació de l'Empresa, per la qual cosa aquesta es compromet a vincular la formació als distints processos de la carrera dels treballadors i treballadores i a la promoció.

L'empresa i la representació legal dels treballadors reconeixen com a dret derivat de la relació laboral el de la formació i promoció en el treball, salvant en qualsevol cas les necessitats d'organització i bon funcionament de l'empresa.

Les accions formatives que es classifiquen per la direcció com de reconversió o reciclatge professional, seran d'assistència obligatòria per als que vagen dirigides i es realitzaran preferentment dins de la jornada laboral.

Objectius de la formació, la formació professional en l'empresa s'orientarà cap als següents objectius:

A) Adaptació de la persona titular al lloc de treball i a les modificacions del mateix.

B) Actualització i posada al dia dels coneixements professionals exigibles en la categoria i lloc de treball.

C) Especialització, en els seus diversos graus, en algun sector o matèria del propi treball.

D) Facilitar i promoure l'adquisició pel personal de títols acadèmics i professionals.

E) Ampliació dels coneixements del personal que els permeten prosperar i aspirar a promocions professionals i adquisició dels coneixements corresponents a altres llocs de treball.

F) Conéixer les condicions laborals del seu lloc de treball, formació en matèria de prevenció de riscos laborals i promoció d'hàbits saludables.

G) Afavorir l'accés de la dona a categories superiors i a llocs directius.

H) Adaptar la mentalitat del personal cap a una direcció participativa.

I) Contribuir a la millora de la productivitat i competitivitat de les empreses relacionades amb l'àmbit d'actuació del present conveni.

J) Millorar l'ocupabilitat del personal especialitzant-lo en els seus diversos graus, especialment dels que tenen més dificultats de manteniment de l'ocupació o d'inserció laboral.

K) Promoure que les competències professionals adquirides pel personal tant a través de processos formatius (formals i no formals), com de l'experiència laboral, siguen objecte d'acreditació.

En el cas que el treballador o treballadora realitze una especialització professional amb càrrec a l'empresa per a posar en marxa projectes determinats o realitzar un treball específic, s'establirà un període mínim de permanència en la mateixa per mitjà de pacte individual i per escrit, que serà posat en coneixement de la RLT, de manera que es puga garantir que se salvaguarden criteris de proporcionalitat i les garanties suficients i rescabalament proporcional en cas del seu incompliment per a totes les parts.

Article 44. Desenvolupament de la formació.

1. L'empresa, amb la col·laboració del Comité de Seguretat i Salut laboral i del propi personal, determinarà les necessitats de formació i es basarà en les quals per elaborar, en els tres primers mesos de cada any natural, un pla de formació, amb el consegüent calendari de cursos a realitzar per l'empresa, així com la petició a la Comissió General de Formació Contínua o aquella que la substituïsca, d'aquells cursos que entenga que han de ser finançats per aquesta.

2. Per a establir el temps dedicat per cada treballador o treballadora a la formació, els cursos es diferenciaren entre cursos propis de prevenció en riscos laborals que plantejarà l'empresa, i cursos relacionats amb els llocs de treball en l'empresa.

3. El personal de l'empresa i especialment aquelles persones que exercisquen llocs de treball de comandament orgànic, prestaran el seu suport ple al Pla de Formació, quan li siga requerit en activitats del mateix i en l'àrea de la seua competència.

4. La formació dels treballadors i treballadores s'efectuarà a través de la pròpia empresa o per mitjà de concert amb centres oficials o reconeguts, i es realitzarà preferentment en els locals de la pròpia empresa.

5. El personal assistent als cursets programats hauran de presentar necessàriament un comunicat d'assistència als mateixos, així com una memòria on s'arrepleguen les matèries estudiades en el dit curs. A aquesta memòria tindran accés els treballadors i treballadores a qui els puga resultar d'interés.

6. El personal de l'empresa podrà presentar a la representació legal dels treballadors o directament a la direcció de RH, suggeriments relatius a millorar aspectes i activitats concretes del Pla de Formació. Els suggeriments es portaran a la Comissió Paritària per a estudiar la seua viabilitat i posada en funcionament.

7. Tota la plantilla, independentment del grup professional a què pertanguen, tindran accés als cursos, seminaris, conferències, etc., de formació, reconversió o perfeccionament que organitze l'empresa sempre que estiga relacionat amb el seu lloc de treball.

8. De conformitat amb el que preveu l'article 23 de l'Estatut dels Treballadors i per a facilitar la formació i promoció professional en el treball, el personal afectat pel present Conveni, que cursen regularment estudis per a obtenció de títols acadèmics o professionals, tindran dret a l'adaptació de la jornada ordinària de treball per a l'assistència dels cursos o a la concessió del permís oportú de formació o perfeccionament professional amb reserva de lloc de treball.

9. L'empresa, a través del departament de Recursos Humans, resoldrà les sol·licituds de permisos de formació una vegada estudiades les necessitats.

Permisos individuals de formació.

El personal afectat pel present conveni podran sol·licitar permisos individuals de formació en els termes acordats en el V Acord Nacional de Formació Contínua i sota el subsistema de formació professional per a l'ocupació regulat pel Reial Decret 694/2007, de 23 de març (BOE núm. 87, d'11 d'abril) i per les diferents disposicions que el despleguen.

L'empresa facilitarà aquest tipus de formació, sempre que no perjudique el servei.

Aquest tipus d'accions formatives, hauran d'estar reconegudes per una titulació o acreditació oficial

Article 45. Certificat d'assistència.

Els certificats d'assistència i aprofitament, així com les valoracions i qualificacions obtingudes en els dits cursos, es faran constar en l'expedient dels treballadors i treballadores que assistisquen i tindran rellevància per a la seua promoció professional.

Article 46. Criteris de selecció per a l'assistència a cursos.

Tindran preferència en l'assistència a cursos el personal no qualificat, les dones i els homes majors de 45 anys segons s'indica en la normativa reguladora, així com les persones que hagen participat en menys ocasions en accions formatives i aquelles altres que estiguen exercint llocs de treball relacionats directament amb la matèria objecte del curs, o vagen a desenvolupar en un futur pròxim, segons la decisió organitzativa de l'empresa, centre o entitat, sense perjuí de la prèvia consulta i informació a la RLT de les accions formatives i l'organització de les mateixes, així com la selecció i l'accés.

La decisió sobre les persones assistents a la formació es prendrà en la comissió de formació.

CAPÍTOL XI: INFRACCIONS I SANCIONS

Article 47. Principis generals.

El present Acord sobre Codi de Conducta Laboral té per objecte el manteniment d'un ambient laboral respectuós amb la convivència normal, ordenació tècnica i organització de l'empresa, així com la garantia i defensa dels drets i legítims interessos del personal i les persones responsables de l'empresa.

La Direcció de l'empresa podrà sancionar les accions o omissions culpables del personal que suposen un incompliment contractual dels seus deures laborals, d'acord amb la graduació de les faltes que s'estableixen en els articles següents.

Correspon a l'empresa fent ús de la facultat de direcció, imposar sancions en els termes estipulats en el present acord.

Es considera assetjament sexual a tot tipus d'agressions verbals i/o físiques patides per qualsevol treballador o treballadora, sense tindre en compte el seu càrrec o lloc de treball en l'empresa, dins dels mateixos o en el compliment d'algun servei, quan tals agressions provinguen del propi empresariat, de qualsevol persona en qui aquest delegue o del treballador o treballadora que, sent o no alié a l'empresa, es trobe realitzant algun tipus de servei en la mateixa i que, amb clara intencionalitat de caràcter sexual, agreda la dignitat i intimitat de la persona, i es consideraran constitutives aquelles insinuacions o actituds que associen la millora de les condicions de treball o l'estabilitat en l'ocupació per a qualsevol treballador o treballadora, amb l'aprovació o denegació de favors de tipus sexual, qualsevol comportament que tinga com a causa o com a objectiu la discriminació, l'abús, la vexació o la humiliació, tots per raó de sexe i les agressions sexuals de qualsevol índole.

L'empresa garantirà la promptitud i confidencialitat en la correcció de tals actituds, considerant l'assetjament sexual com a falta molt greu dins del seu si, i quedarà reservat el dret, per part de la persona afectada, d'acudir a la via de protecció penal.

Article 48. Classificacions de les faltes.

Tota falta comesa pel personal es classificarà en atenció a la seua transcendència, o intenció en lleu, greu i molt greu.

Faltes lleus. Es consideraran faltes lleus les següents:

1. La falta de puntualitat (SENSE JUSTIFICAR) en l'assistència al treball, de tal forma que sumen tres faltes en un mes o dues quan el retard siga superior a 15 minuts en el dit període.

2. No comunicar amb suficient antelació l'absència al treball per motius justificats tret que es prove la impossibilitat d'haver-la efectuat.

3. Faltar un dia de treball sense la deguda autorització o causa justificada.

4. Absentar-se del lloc de treball durant la realització del mateix sense justificar, per temps breu i sense majors conseqüències.

5. El retard i negligència en el compliment de les seues funcions, així com la indeguda utilització dels locals, materials o documents de l'empresa.

6. Els enfrontaments, sempre que no siga en presència del públic, amb altres persones treballadores dins de l'empresa.

7. Falta de neteja i higiene personal quan siga de tal índole que puga afectar el procés productiu i imatge de l'empresa.

8. No atendre el públic amb la correcció i diligència deguda.

9. No comunicar amb la puntualitat deguda les variacions de situació als efectes de la Seguretat Social que hagen de ser posades en coneixement de l'empresa.

10. La inobservança de les ordres o l'incompliment de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball.

Faltes greus. Es consideren faltes greus les següents:

1. La suma de més de tres ocasions de falta de puntualitat en l'assistència al treball en un mes.

2. Simular la presència d'una altra persona treballadora, fitxant o firmant per ella.

3. La inassistència al treball sense la deguda autorització o causa justificada de dos dies.

4. La desobediència a la Direcció de l'empresa, als que es troben amb facultats de direcció o organització en l'exercici regular de les seues funcions en qualsevol matèria de treball, sempre que l'ordre no implique una condició vexatòria per al treballador o treballadora o supose un risc per a la vida, integritat, salut tant d'ell o d'ella com dels seus companys i companyes.

5. La inobservança reiterada de les ordres o l'incompliment de les normes en matèria de seguretat i higiene en el treball, així com, negar-se a usar els mitjans de seguretat i higiene facilitats per l'empresa.

6. Descuit important en la conservació dels gèneres o del material de l'empresa.

7. Emprar per a ús propi articles, efectes, o traure'ls d'instal·lacions o dependències de l'empresa tret que existisca autorització.

8. Realitzar, sense l'oportú permís, qüestions particulars durant la jornada laboral.

9. L'enfrontament verbal amb altres persones treballadores en presència del públic o que transcendisca a aquest.

10. Falta notòria de respecte o consideració al públic.

11. L'embriaguesa habitual i drogodependència manifesta en la jornada laboral i en el seu lloc de treball. L'estat d'embriaguesa a la ingestió d'estupefaents manifestats una sola vegada seran constitutius de falta greu, sempre que no transcendisca a la clientela.

12. Disminució continuada en el rendiment normal del seu treball.

13. La comissió de tres faltes lleus, encara que siga de distinta naturalesa, dins d'un trimestre i havent mediat sanció o amonestació per escrit.

Faltes molt greus. Es consideren faltes molt greus les següents:

1. Faltar més de dos dies al treball sense la deguda autorització o causa justificada en una setmana.

2. La simulació de malaltia o accident.

3. El frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres persones treballadores o amb qualsevol altra persona durant el treball, o fer negociacions de comerç o indústria per compte propi o d'una altra persona sense expressa autorització de les empreses, així com la competència deslleial en l'activitat de la mateixa.

4. Violar la confidencialitat de la correspondència o documents reservats de l'empresa o revelar a persones estranyes a la mateixa el seu contingut.

5. La imprudència o negligència inexcusables, així com l'incompliment de les normes de seguretat i higiene en el treball, quan siguen causa d'accident laboral greu, perjuís greus als seus companys i companyes o a terceres persones.

6. L'embriaguesa habitual i drogodependència manifesta en la jornada laboral i en el seu lloc de treball amb repercussió negativa en el mateix, suposarà l'acomiadament disciplinari de l'empresa.

7. El robatori, furt o malversació comesos tant a l'empresa com als companys i companyes de treball o a qualsevol altra persona dins de les dependències de l'empresa o durant la jornada laboral.

8. Disminució voluntària en el rendiment normal del seu treball.

9. Falta notòria de respecte o consideració al públic de forma reiterada.

10. Originar freqüents baralles i conflictes amb els companys i companyes de treball.

11. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte i consideració a qualsevol treballadora o treballador de l'empresa.

12. Tota conducta, en l'àmbit laboral, que atempte greument al respecte de la intimitat i dignitat per mitjà de l'ofensa, verbal o física, de caràcter sexual o per raó de sexe. Si la referida conducta és duta a terme fent ús d'una posició jeràrquica suposarà una circumstància agreujant.

13. L'assetjament laboral que promoga una persona superior jeràrquica o un company o companya de treball a través d'accions o omissions en el centre de treball.

14. La reincidència en falta greu, encara que siga de distinta naturalesa, sempre que es cometa dins dels sis mesos següents d'haver-se produït la primera, havent mediat sanció per escrit

15. La continuada i habitual falta de neteja i higiene personal de tal índole que puga afectar el procés productiu i imatge de l'empresa.

Article 49. Procediments sancionador, tramitació i prescripció.

La sanció de les faltes requerirà comunicació per escrit a la persona treballadora, fent constar la data i els fets que la motiven. L'Empresa informarà a la representació legal de la plantilla de tota sanció per falta greu i molt greu que s'impose. Imposada la sanció, l'efectivitat en el seu compliment tindrà lloc en un període màxim de 30 dies a partir de la data de notificació.

Les sancions que les empreses podran imposar, segons la gravetat i circumstàncies de les faltes comeses, seran les següents:

- Per faltes lleus: Amonestació verbal, amonestació per escrit, suspensió d'ocupació i sou fins a dos dies.

- Per faltes greus: Suspensió d'ocupació i sou de tres a vint dies.

- Per faltes molt greus: Des de la suspensió d'ocupació i sou de vint una a quaranta dies, fins a la rescissió del contracte de treball o acomiadament en els supòsits en què la falta fóra qualificada en el seu grau màxim.

En la qualificació de la falta i la graduació de la sanció caldrà ajustar-se com a circumstància atenuant de la responsabilitat, entre altres, a la magnitud dels fets, a la intencionalitat de la persona infractora i al perjuí causat.

De la fase instructora serà competent la persona responsable del Departament de Recursos Humans de l'empresa, i de la fase sancionadora serà competent la Gerència de l'empresa o Consellers i Conselleres Delegats.

Per a la imposició de sancions per falta molt greu serà preceptiva la instrucció d'expedient sumari i contradictori.

L'expedient s'incoarà previ coneixement de la infracció, sempre d'ofici, per carta escrita del Responsable del Departament de Recursos Humans a l'interessat/da.

El Departament de Recursos Humans remetrà la persona interessada el plec de càrrecs amb exposició succinta dels fets suposadament constitutius de falta.

D'aquest expedient es donarà trasllat al Comité d'Empresa o a les persones delegades de Personal, perquè per ambdues parts i en el termini de cinc dies puguen manifestar a l'Empresa el que consideren convenient per a l'aclariment dels fets.

Transcorregut el dit termini i encara que el Comité, els delegats o delegades, la Secció Sindical, el treballador o treballadora, o ambdós, no hagen fet ús del dret que se li concedeix a formular al·legacions, la persona responsable del Departament de Recursos Humans donarà per conclosa la fase d'instrucció, per mitjà d'un escrit que així ho vaig declarar i amb la proposta de sanció que estime convenient, després de la qual cosa, remetrà l'expedient sancionador a la Gerència o Consellers i Conselleres Delegats de l'empresa.

La Direcció de l'empresa adoptarà la resolució, que posa fi al procediment disciplinari, en el termini màxim de cinc dies. La resolució haurà de ser motivada i no s'hi podran acceptar fets diferents dels que van servir de base al plec de càrrecs i a la proposta de resolució, sense perjuí de la seua distinta valoració jurídica. D'acord amb la gravetat de la falta i l'estipulat pel present conveni.

La Direcció de l'empresa podrà tornar l'expedient a l'Instructor per a la pràctica de les diligències que li resulten necessàries per a la resolució. En aquest cas, abans de remetre novament l'expedient a l'òrgan competent per a imposar la sanció, es donarà vista de allò que s'ha fet a la persona treballadora inculpada, a fi que en el termini de cinc dies al·legue quant estime convenient.

És absolutament indispensable la tramitació d'expedient contradictori per a la imposició de sancions, qualsevol que fóra la seua gravetat, quan es tracte de membres del Comité d'Empresa, delegats o delegades de Personal o membres amb càrrecs de responsabilitat, tant si es troben en actiu dels seus càrrecs sindicals com si fins i tot es troben en el període reglamentari de garanties i serà perceptiu que siguen, a part de la persona interessada, les persones restants membres de la representació a què aquest pertanguera, si els haguera.

Les faltes lleus prescriuran al cap de deu dies, les greus als vint i les molt greus als seixanta, a partir de la data en la qual es té coneixement, i en tot cas als sis mesos d'haver-se comés.

Article 50. Acomiadaments.

En els supòsits d'acomiadament previstos en els articles 51 i 52 de l'Estatut dels Treballadors, s'obrirà un període de consultes amb la representació legal dels treballadors de 30 dies naturals previs a l'efectivitat de la decisió de l'empresa.

Article 51. Protocol d'assetjament sexual i moral en el treball.

Tot el personal té dret a ser tractat amb dignitat i no es permetrà ni tolerarà l'assetjament sexual, laboral i/ o moral en l'àmbit laboral, assistint-los el dret de presentar denúncies.

L'empresa disposarà d'un protocol sobre l'assetjament laboral, que estarà a disposició del personal en tot moment.

Es consideraran constitutives d'assetjament sexual laboral qualssevol conducta, proposicions o requeriments de naturalesa sexual que tinguen lloc en l'àmbit d'organització i direcció de l'empresa, respecte de les quals la persona subjecte sàpiga o estiga en condicions de saber, que resulten indesitjables, irracionals i ofensives per a qui les pateix, la resposta davant de les quals les mateixes puga determinar una decisió que afecte el seu ocupació o les seues condicions de treball.

Es consideraran constitutives d'assetjament moral, qualsevol conducta i comportament entre companys i companyes o entre superiors/ inferiors jeràrquics, a causa del qual la persona afectada és objecte d'assetjament i atac sistemàtic de manera directa o indirecta per part d'una o més persones.

La constatació de l'existència d'assetjament sexual i/ o en el cas denunciat serà considerada sempre falta molt greu, si tal conducta o comportament es du a terme prevalent una posició jeràrquica, en suposarà una circumstància agreujant.

L'empresa, en el termini d'un any des de la firma del Conveni, redactarà un Pla d'Igualtat (Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la Igualtat efectiva entre Dones i Homes), per a ser sotmés a l'aprovació per sindicats i empresa.

Article 52. Obligacions de l'empresa.

L'empresa vetlarà pel compliment de les disposicions legals en matèria de treball, conveni col·lectiu i la resta de normes d'aplicació. Així com de l'exercici de les llibertats públiques i dels drets sindicals. Es tramitaran d'acord amb la normativa vigent.

Article 53. Política d'igualtat.

D'acord amb el que estableix la Llei 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, adoptaran mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que negociaran i, si és el cas, acordaran, amb la representació legal de la plantilla, en la forma que es determine en la legislació laboral.

En el cas d'empreses de més de 250 treballadors, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i contingut establerts en aquest capítol, que haurà de ser així mateix objecte de negociació en la forma que es determine en la legislació laboral. Els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir en l'empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Els plans d'igualtat fixaran els concrets objectius a aconseguir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seua consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

Per a la consecució dels objectius fixats, els plans d'igualtat contemplaran, entre altres, les matèries d'accés a l'ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per a afavorir, en termes d'igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal i familiar i prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe. Els plans d'igualtat inclouran la totalitat d'una empresa, sense perjuí de l'establiment d'accions especials adequades respecte a determinats centres de treball.

Des de la Direcció de l'Empresa Alem i de manera conjunta amb la representació legal dels treballadors assumim el compromís de mantindre i desenvolupar un entorn de treball en què es respecte i valore la diversitat i es promoga la igualtat d'oportunitats entre dones i homes en cada un dels àmbits en què l'empresa desenvolupa la seua activitat.

CAPÍTOL XII: MEDI AMBIENT

Article 54. Política mediambiental en l'empresa.

La creixent preocupació per l'estat del medi ambient porta a les parts firmants a plasmar en el present Conveni el seu compromís per la millora continuada del comportament mediambiental de l'empresa. Aquest compromís se sustentarà sobre el reconeixement dels drets i deures de les parts i estarà basat en el treball comú de la Direcció de l'empresa junt amb tot el personal quant a la proposta, aprovació, desenvolupament i avaluació de la política mediambiental de l'empresa.

Les parts firmants coincideixen en que l'aplicació dels punts inclosos en aquest apartat generarà beneficis de caràcter mediambiental i econòmic per a l'empresa i per al conjunt de la societat. La cooperació en matèria de medi ambient entre la Direcció de l'empresa i el personal tindrà els següents objectius fonamentals:

1. Reduir el consum energètic i estudiar i impulsar la introducció d'energies renovables.

2. Adequar la gestió dels residus produïts durant les activitats pròpies de l'empresa facilitant la recollida selectiva i incidint en la prevenció de la seua producció.

3. Fomentar la distribució i utilització de productes i tecnologies més respectuosos amb el medi ambient.

4. Millorar la utilització dels recursos i mitjans hídrics.

5. En el disseny de campanyes i projectes de l'empresa analitzar les repercussions des del punt de vista mediambiental.

6. Establir campanyes de sensibilització mediambiental dirigides a persones usuàries, clientela de l'empresa i al conjunt de la societat.

7. Estudiar el patrocini d'actuacions i projectes de millora del medi ambient.

8. Aconseguir una bona comunicació entre l'empresa i la societat en l'àmbit del medi ambient.

Per a la consecució d'aquests objectius l'empresa es compromet a:

a) Definir la política mediambiental de l'empresa.

b) Aprovar el Programa de Gestió Mediambiental que inclourà els objectius definits per la política ambiental i les actuacions previstes per a complir-los.

c) Fomentar i garantir la formació i la participació dels treballadors i treballadores en la gestió mediambiental de l'empresa.

Per a la consecució d'aquests objectius i actuacions, l'empresa es compromet a designar una persona Delegada de medi ambient.

Article 55. Persona Delegada de Medi Ambient.

La persona delegada de medi ambient és la representant dels treballadors i treballadores en matèria de medi ambient i desenvolupament sostenible. Serà designada per la representació legal de la plantilla entre el personal de l'empresa, amb més de cinc anys d'antiguitat.

Les competències i facultats del delegat o delegada de medi ambient són:

a) Exercir labor de vigilància i control sobre el compliment de la normativa mediambiental.

b) Seguiment amb vista a la seua optimització de l'ús de matèries primeres, recursos naturals i energia.

c) Difondre entre la plantilla informació en matèria de medi ambient.

d) Tindre accés a la informació i documentació en matèria de medi ambient.

e) Demanar de la direcció de l'empresa l'adopció de mesures preventives i efectuar propostes respecte d'això.

f) Suggerir polítiques mediambientals a l'empresa.

La persona delegada de medi ambient disposarà d'un crèdit de 5 hores mensuals retribuïdes per a l'exercici de la seua competència, aquest crèdit s'acumularà a l'establert per a altres responsabilitats. Així mateix posseirà les mateixes garanties en l'exercici de les seues obligacions que les persones delegades de prevenció i membres del Comité d'Empresa.

TAULA SALARIAL ANY 2018

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TAULA SALARIAL ANY 2019

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TAULA SALARIAL ANY 2020

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ANNEX II. DIETES.

Si per necessitats del servei, l'empresa necessita que el treballador s'absente del seu lloc de treball, les dietes quedaran fixades en les quanties següents:

- Desdejuni: 4 euros.

- Dinar: 15 euros.

- Sopar: 16 euros.

Si el treballador o treballadora pernoctara fora del seu domicili, percebrà una dieta completa, s'estableix la quantia de dieta completa en 80 € al dia.

ANNEX III. VESTUARI LABORAL.

L'empresa proporcionarà a tots els treballadors i treballadores dos uniformes o equips complets per any (un equip d'estiu i un equip d'hivern) en funció del lloc de treball. Determinades peces de roba no es renovaran cada any, ja que l'ús de les mateixes no ho requereix.

Els treballadors estan obligats a vestir, durant la realització del seu treball, el vestuari facilitat per l'empresa, així com del seu atenció.

El Comité de Prevenció de Riscos Laborals serà qui proposarà a la direcció de l'empresa el tipus de roba i accessoris que s'hagen d'utilitzar, una vegada escoltat els diferents col·lectius i realitzat l'oportú seguiment respecte al desgast de les enamores així com la seua idoneïtat per al treball realitzat.

En funció del lloc de treball, el vestuari laboral es compondrà de:

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La roba d'hivern s'entregarà en els quinze primers dies del mes d'octubre de cada any, i la d'estiu en els quinze primers dies del mes de maig de cada any. A l'ingrés del treballador se li facilitarà l'equip corresponent i que siga més adequat, des del primer dia a comptar de l'inici de la prestació del servei, siga quin siga el seu tipus de contracte.

Amb el cessament de la prestació laboral, el treballador està obligat a la devolució del vestuari de treball.

Tal com estableix l'article 42 del present conveni, l'empresa proveirà a tot el personal els equips de protecció individual de caràcter preceptiu adequats als treballs que realitzen i tenint en compte les indicacions de l'avaluació de cada un dels llocs de treball, i de conformitat amb el R.D. 773/1997, de 30 de maig, d'Equips de Protecció Individual.

DISPOSICIÓ ADDICIONAL GRUPS PROFESSIONALS

Dins dels grups professionals en el següent període de negociació, es realitzarà l'esforç per a igualar el salari base dins dels nivells dels diferents grups professionals (Educadora infantil, cuinera, auxiliar administratiu).

ANUNCIO

Resolución de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo de Valencia, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo de trabajo de la empresa Alaquàs Empresa Municipal, S.L..

Vista la solicitud de inscripción del convenio colectivo señalado anteriormente, suscrito el día 12 de marzo de 2018 por la comisión negociadora formada, de una parte, por la representación empresarial y, de la otra, por el comité de empresa, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, los artículos 2.1 a) y 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y los artículos 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el artículo 51.1.1ª del vigente Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y el artículo 26.3 del Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:

Primero: Ordenar su inscripción en este Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la representación de la comisión negociadora, así como el depósito del texto del convenio.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

València, 8 de junio de 2018.-El director territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, Emiliano Cerdá Esteve.

I CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA MUNICIPAL ALEM S.L.

PREÁMBULO

CAPÍTULO I: ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito funcional y personal.

Artículo 2. Vigencia y duración.

Artículo 3. Denuncia y Prórroga.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad

Artículo 5. Irrenunciabilidad. 5

Artículo 6. Garantías personales.

CAPÍTULO II: ÓRGANOS DE NEGOCIACIÓN, SEGUIMIENTO Y VIGILANCIA

Artículo 7- Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio.

CAPITULO III: ORGANIZACIÓN

Artículo 8 - Organización del trabajo

Artículo 9- Grupos profesionales

Artículo 10 - Movilidad funcional

Artículo 11.- Modificación de las condiciones de trabajo.

CAPITULO IV: CONTRATACIÓN E INGRESO EN LA EMPRESA

Artículo 12.- Elementos y eficacia del contrato de trabajo

Artículo 13.- Modalidades del contrato.

Artículo 14.- Periodo de prueba y preaviso de extinción del contrato de trabajo.

Artículo 15.- Trabajadores y trabajadoras con discapacidad

Artículo 16.- Política de empleo y ofertas de empleo

Artículo 17.- Ingreso, provisión de vacantes y mejora de empleo.

Artículo 18.- Estabilidad de las plantillas.

Artículo 19.- Subrogación del personal.

CAPÍTULO V: JORNADA, PERMISOS Y VACACIONES 26

Artículo 20- Jornada y horario de trabajo

Artículo 21- Vacaciones

Artículo 22.- Permisos retribuidos

Artículo 23- Permisos no retribuidos

Artículo 24- Excedencias por conciliación de la vida familiar y laboral.

Artículo 25- Excedencia Voluntaria

Artículo 26- Excedencia forzosa

Artículo 27- Reincorporación por fin de excedencia

CAPÍTULO VI: RETRIBUCIONES, JUBILACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 28 - Estructura salarial

Artículo 29 - Incremento salarial y cláusula de revisión

Artículo 30- Anticipos salariales

Artículo 31- Servicios extraordinarios

Artículo 32- Pago de salarios y finiquito

Artículo 33- Jubilaciones

Artículo 34- Beneficios sociales dentro de la propia empresa.

CAPÍTULO VII: INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 35 € Procedimiento

CAPÍTULO VIII: DERECHOS SINDICALES Y DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA SINDICAL

Artículo 36.- Cuestiones generales

Artículo 37.- Comité de empresa

Artículo 38.- Miembros del Comité de Empresa y/o Delegados y/o Delegadas Sindicales

Artículo 39.- Garantías

CAPITULO IX: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 40 - Política preventiva y salud laboral

Artículo 41 - Comité de Seguridad y salud laboral

Artículo 42 - Equipos de protección individualizada

CAPÍTULO X: FORMACIÓN

Artículo 43 - Formación. Principios generales

Artículo 44 - Desarrollo de la formación.

Artículo 45 - Certificado de asistencia.

Artículo 46 - Criterios de selección para la asistencia a cursos.

CAPÍTULO XI: INFRACCIONES Y SANCIONES

Artículo 47- Principios generales

Artículo 48- Clasificaciones de las faltas

Artículo 49- Procedimientos sancionador, tramitación y prescripción

Artículo 50- Despidos.

Artículo 51- Protocolo de acoso sexual y moral en el trabajo.

Artículo 52- Obligaciones de la empresa.

Artículo 53- Política de igualdad

CAPITULO XII: MEDIO AMBIENTE

Artículo 54- Política medioambiental en la empresa.

Artículo 55- Persona Delegada de medio ambiente

ANEXO I TABLAS SALARIALES

ANEXO II DIETAS

ANEXO III VESTUARIO LABORAL 58

DISPOSICIÓN ADICIONAL GRUPOS PROFESIONALES

PREÁMBULO

Las partes firmantes del presente convenio, Alaquàs Empresa Municipal S.L., en adelante ALEM, por la parte empresarial y CCOO y UGT por la parte de la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, coinciden en la necesidad de poner en valor este acuerdo como herramienta de estabilidad jurídica que permita homogeneizar las condiciones laborales del personal de ALEM, que hasta ahora se regían por cuatro convenios colectivos diferentes.

La decisión firme del Ayuntamiento de Alaquàs por recuperar los servicios públicos para prestarlos directamente a través de ALEM, empresa participada al 100% por el consistorio trajo consigo la asunción de trabajadoras y trabajadores con relaciones laborales reguladas por diferentes convenios colectivos.

Establecer un acuerdo como el presente fue desde el primer momento una iniciativa tanto de la empresa como de la parte social para unificar condiciones de trabajo y evitar situaciones de trato diferenciado dentro de la empresa.

Después de un largo periodo de trabajo y negociación el consenso se ha transformado en el texto del presente convenio colectivo que ALEM como parte empresarial y CCOO y UGT como organizaciones sindicales representadas en el Comité de Empresa nos comprometemos a difundir y a defender su aplicación utilizando las normas y procedimientos que en este convenio se desarrollan.

El presente convenio nace como marco de aplicación obligatoria para el conjunto del personal de la empresa ALEM, con las condiciones que la ley confiere a los convenios de empresa y bajo el sometimiento a los preceptos legales concernientes a las empresas del Sector Público.

El momento actual, jurídico, económico y social, han determinado la imposibilidad de alcanzar el máximo de las condiciones, por lo que éste será el objetivo prioritario de futuras negociaciones.

CAPÍTULO I: ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito funcional y personal.

El presente convenio colectivo será de aplicación a todos y cada uno de los trabajadores y trabajadoras de ALAQUAS EMPRESA MUNICIPAL S.L. Empresa pública cuyo capital social está participado al 100% por el Ayuntamiento de Alaquàs.

Artículo 2. Vigencia y duración.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor al día siguiente de la fecha de su publicación en el BOP, abarcando su vigencia desde 1 de enero de 2018 hasta el día 31 de diciembre de 2020.

Artículo 3. Denuncia y Prórroga.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de sesenta días antes del vencimiento del mismo. De no ser así, el convenio se prorrogará provisionalmente tanto en sus cláusulas normativas como obligaciones hasta la entrada en vigor del nuevo convenio. Denunciado el convenio, las partes se comprometen a iniciar conversaciones y negociación de buena fe, en un plazo no superior a un mes desde la denuncia del mismo. En caso de no producirse la mencionada denuncia, se entenderá que el convenio se prorroga automáticamente de año en año, respetando los incrementos salariales que se hayan pactado en el presente documento.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente vinculadas a la totalidad, por lo que no podrán ser negociadas, modificadas, reconsideradas o parcialmente apreciadas separadamente de su contexto, no pudiendo pretenderse la aplicación de parte de su articulado, desechando el resto sino que siempre habrá de ser aplicado y observado en su totalidad. Si alguna de las condiciones pactadas fueran nula e ineficaz o no válida según resolución de la autoridad laboral o por sentencia judicial, las partes, mediante la comisión negociadora, dispondrán de un plazo de treinta días para negociar la condición con la finalidad de restablecer el equilibrio de las obligaciones recíprocas y de los derechos que se hayan podido perder en perjuicio de alguna de las partes. Si en el plazo de treinta días la comisión negociadora no llegara a un acuerdo, se sometería la cuestión a un arbitraje, tal y como se recoge en el VI acuerdo de solución autónoma de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana, (Resolución de 26 de octubre, publicado en 09.11.2017)

Artículo 5. Irrenunciabilidad.

Se tendrá por nula y por no hecha, la renuncia por parte de los trabajadores y trabajadoras de cualquier beneficio establecido en el convenio, asimismo se tacharán de nulidad, reputándose no dispuestos y sin efecto alguno, cualquier artículo, acuerdo, resolución o cláusula (individual o colectiva) que implique condiciones menos beneficiosas.

Artículo 6. Garantías personales.

Se respetarán las condiciones particulares del personal que, con carácter general, excedan del conjunto de mejoras del presente Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personan» las que vengan implantadas por disposiciones legales o pacto expreso entre empresa-trabajador/a, y en tanto no sean absorbidas, igualadas o superadas por futuros Convenios Colectivos o normas laborales.

CAPÍTULO II: ÓRGANOS DE NEGOCIACIÓN, SEGUIMIENTO Y VIGILANCIA

Artículo 7- Comisión Paritaria de Seguimiento, Interpretación y Desarrollo del Convenio.

1. Se constituye una Comisión Paritaria de interpretación y seguimiento del convenio colectivo, de conformidad con lo previsto en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores. La Comisión Paritaria estará compuesta por seis personas miembros y sus respectivas suplentes, que serán designadas por mitad por cada una de las representaciones sindical y empresarial firmantes de este convenio, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que más adelante se especifican. Se acuerda que el voto de la comisión sea ponderado, es decir en atención a la representatividad de cada sindicato.

2. Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán en todo caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones sindical y empresarial.

3. La Comisión Paritaria se reunirá de forma ordinaria tres veces al año, y con carácter extraordinario, a petición de cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día, y con un máximo de tres días desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión. A las reuniones de la Comisión Paritaria podrán asistir, con voz pero sin voto, las personas asesoras que en cada caso designen las respectivas representaciones.

4. La Comisión Paritaria tendrá su domicilio en la Sede Social de la Empresa pudiendo libremente trasladar el mismo a cualquier otro lugar, bastando para ello el acuerdo de ambas representaciones.

5. Las personas miembros de la Comisión Paritaria ejercerán sus funciones durante el periodo de vigencia del convenio, pudiendo cesar por libre revocación de las organizaciones que las eligieron así como por renuncia o decisión personal. En cualquiera de los supuestos de cese se procederá de forma inmediata a su sustitución, a cuyos efectos dentro de los quince días siguientes al cese se notificará la nueva designación por la organización correspondiente.

6. Al inicio de cada reunión de la Comisión Paritaria se designará de entre sus miembros una persona que modere y otra secretaria que levantará acta de los asuntos tratados y acuerdos adoptados.

7. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del convenio.

b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio.

c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de éstas y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del convenio.

d) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del convenio.

e) Conocer y entender de las diferencias de criterio que resultado de la aplicación de este Convenio pudieran surgir en la clasificación profesional del personal.

f) Ser informada en los procedimientos de modificación sustancial e inaplicación de las condiciones laborales colectivas en un plazo no superior a tres días laborales desde la fecha de su presentación a la representación legal de la plantilla que corresponda por dicha modificación y en el resto de supuestos según el artículo 35 del presente convenio

g) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.

8. Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflicto colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto.

Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo de tres días hábiles. Todo ello sin perjuicio de las normas sobre prescripción o caducidad que sean de aplicación al supuesto planteado y que de ningún modo podrán verse afectadas por este trámite previo.

9. Si durante la vigencia del presente Convenio se produjesen cambios en la legislación sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisión Paritaria se reunirá al objeto de decidir si corresponde la convocatoria de la comisión negociadora para adecuar el Convenio a la nueva situación.

10. Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan por las partes a la Comisión Paritaria adoptarán siempre la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que entienda le asisten a la persona proponente.

c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito € propuesta se acompañaran cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema. La Comisión Paritaria podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo a la persona proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles. En todo caso, la Comisión Paritaria podrá recabar los informes o asesoramientos técnicos que considere puedan ayudar a la resolución de la cuestión controvertida. La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo de 20 días naturales para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución o dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional que proceda.

Existirá la obligación por ambas partes de respetar las decisiones que se tomen en esta Comisión Paritaria.

Comisión de empleo

Se crea una Comisión entre la empresa y la RLT que entenderá los temas que tengan que ver con nuevas contrataciones, sustituciones, ofertas de empleo y su desarrollo. Esta Comisión dará cuenta de sus actuaciones ante la paritaria. A esta Comisión se trasladará toda la información al respecto de empleo incluidos los criterios que garanticen en el artículo 12 de este Convenio. Cuando existan situaciones excepcionales para cubrir puestos de trabajo de forma temporal y sin que exista bolsa de trabajo la empresa realizará la comunicación a la mayor brevedad.

Su composición será de una persona representante por organización sindical en representación de la plantilla y desde la empresa aquellas personas que se consideren oportunas en función de los temas a desarrollar.

Se reunirán cuando concurran algunas de las situaciones que se establecen en el citado artículo.

Se establecerá un reglamento en el que se marcarán las funciones, toma de acuerdos, temas y demás cuestiones a trabajar en esta comisión.

CAPITULO III: ORGANIZACIÓN

Artículo 8 - Organización del trabajo

De conformidad con la legislación vigente, la facultad y responsabilidad de la organización del trabajo, así como la evaluación e incentivación de la productividad, corresponderá a la empresa, sin merma de las atribuciones y derechos que la Ley confiere a los trabajadores y a las trabajadoras.

La organización del trabajo se fundamenta, entre otros, en los principios siguientes:

La adecuación de las plantillas de manera que permita un nivel de prestación del servicio de acuerdo, como mínimo, a los parámetros y requerimientos establecidos por ley o por la empresa.

La profesionalización y promoción.

La formación y reciclaje del personal.

La eficacia en el trabajo.

La eficiencia en el uso de todos los recursos.

La valoración de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del puesto y las aptitudes profesionales, la formación y la experiencia profesional de la persona ocupante del mismo.

Artículo 9- Grupos profesionales

1. Disposiciones generales.

1.1 Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores y las trabajadoras en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos laborales.

1.2 Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al personal.

1.3 El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

2. Aspectos básicos de clasificación.

2.1 Se establece el Sistema de clasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T. fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2.2 La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan las trabajadoras y trabajadores. En función de la actividad profesional que desarrollen, se adscribirán a un grupo profesional de los establecidos en el presente capitulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la empresa.

La posesión por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos conocimientos por parte del personal le serán validos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las promociones que se puedan plantear.

2.3. Los factores que orientarán la clasificación profesional de la plantilla y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del E.T., son los que se definen a continuación:

2.3.1 Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está formado por:

€ Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.

€ Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

2.3.2 Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

2.3.3 Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.

2.3.4 Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción de la persona titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

2.3.5 Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.

2.3.6 Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

3. Grupos profesionales.

Las funciones o labores descritas para determinar el contenido general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuación se indican, tienen un carácter, enunciativo, no limitativo, y deben servir de referencia para la asignación de puestos análogos que ya existan con otra denominación, así como los que puedan surgir con posterioridad fruto de la propia evolución de la empresa.

Los grupos profesionales son los siguientes:

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Grupo profesional 1.

Criterios Generales: En este grupo se incluyen diferentes supuestos, atendiendo a la conjugación de las funciones con los factores que influyen en la clasificación.

El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a la Dirección de la empresa.

Funciones que consisten en la realización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad.

Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de mando, y que en todo caso exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de personas colaboradoras en su ámbito funcional o de actividad.

Formación: Titulación universitaria.

En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a continuación y que podrán dar lugar a la aplicación del «complemento de puesto de trabajo» que pudiera corresponder.

De manera general y orientativa integrarán este grupo aquellas personas técnicas cualificadas que asumen una complejidad alta en la solución de problemas asociados a la especialidad de su ámbito de actuación. Su marco de referencia está definido por las normativas legales y deontológicas relacionadas con la actividad que desarrollan, así como por las políticas definidas por la organización. Tareas que exigen alto contenido intelectual y realización de tareas complejas sin que necesariamente impliquen mando.

Pueden ser responsables de proyectos, centros, programas o servicios de especial relevancia y singularidad con alto grado de decisión, autonomía y responsabilidad. Conjugan variables de tipo técnico, económico, organizativo y con elevado impacto de sus resultados en la organización.

De igual manera pueden desarrollar la coordinación de personas colaboradoras en su ámbito funcional.

A título orientativo podemos mencionar los puestos de:

Coordinador/a de Área, Responsable de Área, Economista, Educador/a Social, Médico/a, Enfermero/a, Graduado/a Social, Psicólogo/a, Trabajador/a Social o cualesquiera que sea la denominación que en cada organización se utilice siempre que la misma se corresponda con la definición de funciones arriba indicada.

Grupo profesional 2.

Criterios generales: son puestos que exigen la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente definidos.

Funciones: consisten en la realización de tareas de complejidad media y caracterizada por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de ejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Estas actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional.

Formación: Formación profesional superior o de grado medio, o formación académica equivalente, complementada con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en su puesto de trabajo y complementado con formación específica necesaria para desarrollar la función el puesto de trabajo.

En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a continuación a título orientativo y que podrán dar lugar a la aplicación del «complemento de puesto de trabajo» que pudiera corresponder:

Técnico/a en Animación Sociocomunitario/a, Técnico/a en Educación Infantil, Técnico/a de Administración y Finanzas, Técnico/a en animación físico deportiva, Técnico/a de mantenimiento, etc.

Grupo profesional 3.

Criterios generales: La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación, especialmente en los puestos de apoyo administrativo.

Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

Funciones: tareas consistentes en la ejecución de actividad que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.

Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad enmarcada en un área de actividad funcional. Ejecutan actividades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.

Formación: Requieren competencia derivada de la formación académica y/o profesional de grado medio, o equivalente, completados con una experiencia o titulación profesional necesaria para el desarrollo de su función.

En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a continuación y que podrán dar lugar a la aplicación del «complemento de puesto de trabajo» que pudiera corresponder.

A título orientativo: Auxiliar de servicio de ayuda a domicilio, Auxiliar de Enfermería o Sociosanitario/a, Cocinero/a, Auxiliar administrativo/a, Oficial/la de 1ª de Mantenimiento, Coordinador/a de limpieza, Conductor/a, Técnico/a deportivo, Auxiliar de servicios, Socorrista, Auxiliar no docente (matinera), Auxiliar de cocina.

Grupo profesional 4.

Criterios generales: Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas.

Funciones: tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.

Formación: la formación básica exigible es la ESO o formación profesional básica equivalente, que puede complementarse con formación específica de grado medio o experiencia profesional.

En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a continuación:

A título orientativo: Conserje-Recepcionista, Vigilante de recintos públicos, Peón/a, Operario/a de servicios.

Artículo 10 - Movilidad funcional

La movilidad funcional puede efectuarse por la Dirección de la empresa siempre que el personal tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo o exista acuerdo por las partes.

Dentro de un mismo grupo profesional, cuando concurran circunstancias técnicas, organizativas o productivas y ajustándose a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda expresamente la polivalencia funcional.

Los trabajos de superior categoría y la asignación o incremento de tareas solo podrán ser ordenados por la Dirección de la empresa.

La empresa podrá, por razones técnicas u organizativas, encomendar al trabajador o trabajadora funciones propias de un grupo profesional distinto al suyo, durante un período máximo de 3 meses, reintegrándose a su antiguo puesto de trabajo al finalizar la causa que originó el cambio.

La asignación o incremento de nuevas tareas deberá serle comunicado a la propia persona y a la representación legal de los trabajadores, expresando tanto las razones que la justifican por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.

Cuando se encomienden trabajos de un grupo profesional superior, y mientras se desarrollen éstos, la retribución será la correspondiente al grupo profesional que desarrolle. La aceptación inicial, no significará la continuidad por tiempo indefinido, pudiendo la trabajadora o trabajador, previa notificación, retornar a su puesto de trabajo de origen.

Si transcurren seis o más meses durante un año o a ocho durante dos años con las nuevas tareas de un grupo profesional superior, asumidas y aceptadas de forma voluntaria, dicha persona deberá ser incluida de forma permanente en la categoría profesional que estuviere realizando en este tiempo.

En el caso que se le encomienden funciones propias de un grupo profesional inferior, motivada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad de la empresa, la situación no podrá superar los tres meses en un período de un año o de seis meses en tres años, conservando en todo caso la retribución económica correspondiente al grupo profesional de origen.

En la Comisión Paritaria podrán ser denunciados por las partes aquellos incumplimientos de lo anteriormente señalado, lo que dará lugar a la oportuna comprobación y determinación de responsabilidades.

Mejora de empleo

En tanto en cuanto los puestos de trabajo vacantes se cubran reglamentariamente, podrán ser ocupados por mejora de empleo que se ofertará a la plantilla de la empresa bajo criterios objetivos y por tiempo definido.

Artículo 11.- Modificación de las condiciones de trabajo.

La empresa podrá trasladar al personal de un servicio y o programa de trabajo a otro, previo informe a la representación legal de los trabajadores.

La empresa no podrá realizar cambios de trabajo si comportan cambios de horario, salvo que existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas, y previo informe a la representación legal de los trabajadores.

Se entenderá como centro de trabajo el local donde se desarrolle la actividad laboral.

El tiempo invertido para ir a un centro de trabajo, cuando ya se estaba ocupado en otro centro dentro de la jornada normal, se considerará como tiempo trabajado.

En lo previsto a la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores.

CAPITULO IV: CONTRATACIÓN E INGRESO EN LA EMPRESA

Artículo 12.- Elementos y eficacia del contrato de trabajo

El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el presente convenio, en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto del Ordenamiento Jurídico, bajo los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Artículo 13.- Modalidades del contrato.

Se podrán utilizar todas las modalidades contractuales previstas en la legislación vigente en el momento de la contratación, tengan éstas carácter indefinido o temporal, si bien con el interés de impulsar la promoción del empleo en los diferentes sectores de actividad, la empresa otorgará prioridad a la estabilidad en el empleo.

El personal adscrito al presente convenio podrá ser contratado por cualquiera de las modalidades de contratación que en cada momento sea posible en la legislación vigente, y podrá adquirir la siguiente consideración según la permanencia en el servicio de las mismas:

Fijo o indefinido: presta su servicio de forma permanente para la empresa que les contrata tanto sea a jornada completa como a tiempo parcial.

Fijo discontinuo: presta sus servicio de forma permanente para la empresa que les contrata para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Temporal o de duración determinada: presta su servicio a jornada completa o a tiempo parcial bajo cualquier modalidad contractual que no sea de carácter indefinido.

Igualmente, se podrá celebrar cualquier otro tipo de contrato de trabajo cuya modalidad se encuentre recogida en la legislación laboral presente en cada momento.

Contrato indefinido

Es aquel contrato que la empresa podrá celebrar sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Es aquel que se concierta parar atender necesidades circunstanciales de las empresas. Podrán formalizarse tales contratos cuando, por necesidades organizativas de carácter estacional, la empresa no pueda cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea válido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que, por su propia naturaleza, sean temporales.

La duración de estos contratos no superará los seis meses en un período de referencia de doce meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duración.

Contrato de obra o servicio determinado

El contrato de trabajo para la realización de una obra o servicio determinado tendrá una duración incierta, pero no podrá ser superior a tres años, según la regulación vigente. El personal que suscriba este contrato podrá prestar servicios para la empresa en distintos centros de trabajo siempre que exista acuerdo expreso entre empresa y el trabajador o trabajadora para cada uno de los distintos centros sucesivos o diferentes servicios, durante el periodo máximo señalado.

Su posible extinción (cierre del servicio por la no renovación del convenio o agotamiento de la subvención o ayuda) será considerada como una finalización de obra y servicio en la que resultará aplicable lo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los Trabajadores, como por la normativa general o específica que sea aplicable para este tipo de contrato.

Contrato de interinidad

Cuando se otorgue este contrato para sustituir a un trabajador o trabajadora de la empresa con derecho a la reserva de puesto de trabajo, además de las causas legalmente previstas para su formalización, expresamente se establecen como causas del mismo la suspensión de contrato por licencia por maternidad, paternidad o riesgo de embarazo, incapacidad temporal, excedencias con reserva de puesto de trabajo, reducción de jornada por conciliación de la vida familiar. En este tipo de contrato deberá constar tanto el nombre de la persona trabajadora sustituida como la causa objeto de su celebración.

Contrato de trabajo por tiempo indefinido de personas fijas discontinuas

Se utilizará esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa de referencia.

En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, la jornada laboral estimada y su distribución horaria, de acuerdo con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año.

El llamamiento del personal fijo discontinuo se efectuará por estricto orden de antigüedad, con una antelación mínima de 15 días a la reanudación de cada ciclo de actividad, a través de correo certificado con acuse de recibo u otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepción de la comunicación y con notificación a la representación unitaria y sindical de la plantilla, si la hubiere.

En el plazo de 7 días desde la recepción de la notificación del llamamiento, la persona trabajadora deberá confirmar por escrito su aceptación o desistimiento al mismo.

El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador o trabajadora, sin haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran 3 días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación.

No obstante, no se procederá a la extinción cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional, debidamente justificado. No obstante a lo anterior, la persona trabajadora mantendrá su derecho a la reincorporación, conforme a los criterios establecidos en los párrafos anteriores, en el siguiente llamamiento.

La notificación de cese de actividad deberá producirse con una antelación mínima de 14 días, mediante forma escrita y procedimiento que acredite la recepción de la comunicación.

El personal fijo discontinuo tendrá prioridad de incorporación a su trabajo sobre cualquier nueva contratación, de forma que no podrán celebrarse contratos de duración determinada mientras exista personal fijo discontinuo que no haya sido llamado.

Cuando la persona sea contratada para realizar trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa será de aplicación la normativa prevista para el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Contrato a tiempo parcial

Se entenderá como contrato a tiempo parcial aquel que se establece para la realización de una jornada inferior a la señalada en el artículo 20 del presente Convenio, bien por tiempo indefinido o de duración determinada.

Se establece la obligatoriedad de informar al personal a tiempo parcial de la existencia de puestos vacantes o de nueva creación y permitir que soliciten los mismos, con el fin de posibilitar el incremento de su jornada contratada a tiempo parcial, así como su conversión en contratos a tiempo completo cuando esa sea la jornada del puesto vacante o de nueva creación o la suma de las jornadas permita serlo.

La conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora.

La empresa, de acuerdo con el trabajador o trabajadora, podrá fijar la realización de horas complementarias. La realización de estas horas estará sujeta a las siguientes normas:

a) La posibilidad de realizar horas complementarias tendrá que ser pactada expresamente y podrá acordarse en el momento de la contratación o con posterioridad pero, en cualquier caso, se tratará de un pacto específico y por escrito respecto al contrato de trabajo.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

El pacto de horas complementarias recogerá el número de horas a realizar que puedan ser requeridas por la empresa. En ningún caso las horas complementarias podrán exceder del 50 % de la jornada semanal, en cómputo anual.

c) La persona trabajadora podrá renunciar al pacto de horas complementarias, comunicándolo por escrito a la empresa con 15 días de antelación, cuando concurran las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

Por incompatibilidad por otro contrato a tiempo parcial.

Asimismo, para los supuestos no contemplados anteriormente, también podrá renunciar al pacto de horas complementarias comunicándolo por escrito con un mes de antelación.

d) La persona trabajadora conocerá el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso por escrito mínimo de tres días.

e) La realización de horas complementarias respetará en todo caso los límites en materia de jornada y de descanso del Estatuto de los Trabajadores y de este Convenio.

f) Las horas complementarias efectivamente realizadas serán retribuidas como las ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

g) El pacto de horas complementarias y las condiciones de su realización estarán sujetas al cumplimiento de los requisitos establecidos en los anteriores apartados. En caso de incumplimiento de estos requisitos y de su régimen jurídico, la negativa de la persona trabajadora a la realización de las horas complementarias, pese haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

Contrato de relevo.

Considerando lo dispuesto en el artículo 215 del RDL 8/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, el art. 12.7 del Estatuto de los Trabajadores, en desarrollo de estas figuras jurídicas, y tomando en consideración las últimas modificaciones habidas al efecto, se Acuerda:

a) En lo referente a los requisitos exigibles para acceder a la jubilación parcial que se reúnan los siguientes:

1. Contrato laboral fijo.

2. Tener cumplida la edad necesaria en función del periodo de cotización.

3. Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

4. Contar con un período previo mínimo de cotización de 33 años reales y efectivos.

5. En los supuestos de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el periodo de cotización exigido será de 25 años.

6. Solicitud que deberá dirigirse al Departamento de Personal con una antelación mínima de 3 meses a la fecha en que se desee hacer efectiva la jubilación parcial. Se acompañará de un informe de las bases reguladoras y vida laboral, documentos que pueden solicitarse en las oficinas de la Seguridad Social, a efectos de acreditar el cumplimiento del período de cotización que corresponda.

No obstante lo anterior, durante el período fijado en la Disposición Transitoria Décima, introducida en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se atenderán las peticiones de las personas interesadas que reúnan los requisitos anteriores de conformidad con lo allí señalado respecto a la edad, antigüedad mínima y período previo de cotización.

b) En lo que respecta a los procedimientos de selección del personal con los que deba suscribirse un contrato de relevo se fijan, salvo excepciones debido a la premura u otras circunstancias, los criterios de selección que tenga establecido la empresa en el presente convenio y procedimientos internos.

c) En lo que hace referencia al contrato de relevo se procederá, cuando se den los requisitos para la jubilación parcial que señala la Ley, a la contratación de un trabajador o trabajadora en situación de desempleo que deberá cumplir en el momento de la firma del contrato, en caso contrario la persona aspirante decaerá en su derecho. Esta circunstancia se contemplará en las bases de selección convocadas al efecto como uno de los requisitos que las personas aspirantes deberán cumplir en el momento de la firma del contrato. A dichos efectos deberán aportar un certificado en el que conste su inscripción en el SERVEF como demandantes de empleo. Del mismo modo y una vez aprobada la propuesta de contratación por las personas responsables de la empresa, la persona aspirante que figure incluida en la misma deberá firmar el contrato laboral de relevo en el plazo de 20 días hábiles contados desde el siguiente a la notificación de la propuesta de contratación. Si no firmase el contrato en el plazo señalado quedará en situación de cesante con pérdida de todos los derechos derivados de la oposición y de la subsiguiente propuesta de contratación conferida.

d) Los contratos de relevo deberán asimismo identificar al trabajador o trabajadora que se jubila parcialmente, haciendo constar el nombre, edad y circunstancias profesionales de la persona sustituida y las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar la persona trabajadora relevista, según lo dispuesto (en el párrafo c) del artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores). Por otro lado, el puesto de trabajo del o de la relevista será el mismo de la persona trabajadora beneficiaria de la jubilación parcial, y cubrirá la parte de jornada que se reduzca. De esta forma la jornada de trabajo de la persona relevista y relevada se prestará simultáneamente por ambas personas. Abriendo la posibilidad a que el trabajador o trabajadora jubilada parcialmente ejerza de persona instructora del o de la relevista enseñándole: las funciones del puesto, el funcionamiento de los servicios, etc. Incluso, en esta misma línea cabría incluir una cláusula en el contrato de relevo en virtud de la cual se establezca un período en prácticas del trabajador o trabajadora relevista si por la especificidad o dificultad técnica del puesto se considerase conveniente.

e) El contrato de relevo se celebrará con duración determinada, por el tiempo que falte la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilación que corresponda. En base a ello, ambas partes acuerdan que la jubilación plena de la persona trabajadora-jubilada parcial se producirá, obligatoriamente, al cumplir la edad de jubilación ordinaria, tal y como establece el convenio de aplicación, o antes si la pensión resultante alcanzara, ya, la prestación máxima abonable, y todo ello al objeto de reforzar y sobre todo mejorar las políticas de empleo estable. En tal sentido, las partes entienden que el mecanismo de la jubilación parcial-contrato de relevo es un instrumento idóneo para la consecución de un relevo generacional ordenado que mejora estabilidad y calidad del empleo.

En cualquier caso para que la jubilación total resulte obligatoria al alcanzarse la edad ordinaria de jubilación resultará necesario cumplir los requisitos necesarios exigidos por la legislación en materia de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. Las personas jubiladas parciales gozarán, durante toda la jubilación parcial, de todos los beneficios sociales vigentes en el momento de su acceso a la situación de jubilación parcial.

f) En lo que respecta al criterio general de reducción de jornada, considerada en cómputo anual, lo más favorable para los intereses de ambas personas es acogerse a una reducción de la misma del 50% para la persona relevada, de modo que en adelante dicha parte sea prestada por la relevista, y pasando aquél o aquella a contar con una jornada del 50% con la disminución proporcional de sus retribuciones. Todo ello, sin perjuicio de las situaciones excepcionales que puedan tener lugar durante la vigencia del período transitorio, y siempre supeditado a las disponibilidades presupuestarias.

No obstante, se respetará en lo posible la petición de la persona trabajadora que accede a la jubilación parcial en orden a pactar una reducción de jornada menor a ese 50% que se fija como criterio general.

En último término, y si resulta viable desde el punto de vista económico y de la Seguridad Social, nada obsta a que la jornada que resulte de aplicar la reducción del 50%, o la que se pacte con la persona trabajadora relevada, se acumule para el o la trabajadora afecto a la jubilación parcial, en base a la regla general que rige la distribución de la jornada ordinaria de trabajo con plena libertad de las partes; bien por convenio colectivo o contrato, que es como se concretan los períodos ordinarios de trabajo y descanso, siempre que se respeten los límites y descansos estipulados por la Ley (art. 34 ET), durante el año natural, en todo caso.

Contrato de trabajo en prácticas.

Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Legislación Vigente. Como especialidades de este convenio se acuerdan:

La retribución de este tipo de contrato será del 90 % de las retribuciones del Convenio según su Grupo y de los complementos a que tenga derecho.

La duración mínima de estos contratos será de seis meses y dos años su período máximo de duración.

Contrato para la formación.

Podrán concertarse contratos para la formación con personas mayores de 16 años y menores de 25 y con los límites establecidos legalmente en el Estatuto de los Trabajadores, con la excepción de poder contratar a menores de 30 años mientras la tasa de desempleo no baje del 15%. Sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnado de escuelas taller, casas de oficio, talleres de empleo y programas de empleo € formación.

El contrato para la formación se ajustará a las siguientes reglas:

Los trabajadores o trabajadoras contratadas no tendrán la titulación necesaria para realizar un contrato en prácticas, toda vez que el objeto de este tipo de este contrato es la adquisición por parte de la persona trabajadora de la formación teórica y práctica necesaria para realizar adecuadamente un oficio o un puesto de trabajo que requiere un determinado nivel de cualificación.

La duración mínima de estos contratos será de seis meses y dos años su período máximo de duración.

Se emitirá por la empresa una Certificación al final del periodo de formación.

Se realizará un seguimiento por la Comisión Mixta Paritaria de la formación vinculada a éstos contratos.

La retribución del trabajador o trabajadora sujeta a esta modalidad contractual será:

Del 75 % de las retribuciones del Convenio previstas para su Grupo y de los complementos a que tenga derecho, durante su primer año.

Del 85 % de las retribuciones del Convenio previstas para su Grupo y de los complementos a que tenga derecho, durante su segundo año.

El contrato de formación y aprendizaje tienen un aspecto dual, ya que parte de la jornada de jornada se dedica al trabajo, y parte a la formación teórica. Durante el primer año la persona contratada dedica el 75% al trabajo y el 25% a la formación teórica, mientras que los dos siguientes años el porcentaje pasa a ser de un 85% de trabajo y un 15% de formación.

Artículo 14.- Periodo de prueba y preaviso de extinción del contrato de trabajo.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral. Esta podrá interrumpirse durante el transcurso de dicho periodo, por cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condición de que se comunique por escrito, haciendo constar como causa de extinción de la relación laboral el no superar el periodo de prueba sin derecho a indemnización alguna.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Cuando el personal temporal sea objeto de contrataciones sucesivas, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal anterior o contratos temporales anteriores fuese superior al período de prueba previsto para su grupo profesional.

El trabajador o trabajadora que haya pasado un período de prueba para el ejercicio de su puesto de trabajo, no se verá sometido a otros períodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo.

Cese voluntario y extinción del contrato

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con una antelación mínima de un mes para los grupos 1 y 2 (titulaciones superiores y universitarias), y quince días para el resto de grupos.

La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir en el momento de la liquidación y finiquito, el equivalente diario de su retribución real por cada día de retraso respecto a la antelación establecida.

La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por el trabajador o trabajadora.

En caso de extinción de contrato de trabajo la empresa vendrá obligada a comunicar con la misma antelación que el trabajador o trabajadora en el cese voluntario.

Artículo 15.- Trabajadores y trabajadoras con discapacidad

La empresa se compromete, como mínimo, al cumplimiento estricto de las obligaciones vigentes en cada momento en materia de inserción laboral de personas con diversidad funcional, con un mínimo de 5%.

La empresa, previo asesoramiento técnico pertinente, determinará cuales son los puestos de trabajo reservados para poder dar cumplimiento a esta finalidad, atendiendo a las características de los grados de discapacidad, así como a las adaptaciones necesarias al puesto.

Artículo 16.- Política de empleo y ofertas de empleo

Los sistemas de ingresos y provisión de vacantes se regirán por los principios de igualdad de mérito, capacidad y publicidad.

Artículo 17.- Ingreso, provisión de vacantes y mejora de empleo.

La empresa previamente al ingreso de personas, deberá realizar las pruebas de selección acordadas y prácticas psicotécnicas y médicas que consideren necesarias para comprobar que el grado de actitud es idóneo para el desempeño del puesto de trabajo.

En los puestos vacantes indefinidos a cubrir o de nueva creación indefinidos se promoverá la promoción interna, sin perjuicio de los porcentajes que conforme a ley deban dotarse para libre acceso y personas con diversidad funcional.

Se reservará un cupo del 50% para convocatorias de promoción interna para los trabajadores y trabajadoras que pertenezcan al servicio, siempre que reúnan las condiciones que se exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. Todas las candidaturas tendrán derecho a presentarse a dichos puestos de trabajo en igualdad de condiciones.

El resto de puesto se dejará para acceso libre y del total de las vacantes se reserva un 7% para personas con diversidad funcional.

En ambos casos, la empresa elaborará los criterios de selección con la participación de la representación legal de la plantilla

Artículo 18.- Estabilidad de las plantillas.

La empresa teniendo en cuenta sus características intentará suplir en la mayor brevedad a todos aquellos trabajadores y trabajadoras que por razón de incapacidad temporal o por cualquier suspensión temporal de contrato deje de prestar sus servicios en la misma, siempre y cuando lo estime necesario y el servicio por sus características así lo precise, excepto en los casos que puedan sustituirse con personal de la plantilla que no tuvieran la jornada máxima legal.

Así mismo, a la hora de cubrir dichos puestos de trabajo, y teniendo en cuenta las necesidades de la empresa en cada momento, se valorarán criterios de profesionalidad y antigüedad con el personal de la plantilla siempre que sea compatible con su horario y venga demostrando las actitudes y aptitudes acordes al puesto de trabajo, previa negociación de los criterios con la representación legal de la plantilla.

En el caso de las vacantes producidas por la situación de excedencia voluntaria solicitada por el personal fijo o fijo discontinuo, la empresa se compromete a no realizar ningún tipo de cobertura definitiva de dicha vacante hasta pasado un periodo mínimo de 12 meses. El trabajador o trabajadora acogida a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurrido dos años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

Artículo 19.- Subrogación del personal.

Con el fin de mantener la estabilidad de los trabajadores y trabajadoras en el empleo y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación:

Al término de la concesión de una contrata o encomienda de gestión de cualquier tipo que preste la empresa, todo el personal adscrito a esa contrata o encomienda de gestión pasará a estar adscrito a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

Trabajadores y trabajadoras en activo que estén prestando sus servicios con una antigüedad mínima de ciento veinte días, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

Cuando en el periodo comprendido en los 120 días anteriores a la finalización de la contrata, el personal hubiese finalizado un contrato de trabajo y celebrado otro sin solución de continuidad, bajo la misma u otra modalidad contractual, operará igualmente la subrogación.

Trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de titularidad de la contrata se encontrasen enfermos, accidentados, en excedencia, o en situación análoga, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro de trabajo objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado anterior.

Trabajadoras y trabajadores que con contrato de interinidad sustituyan a alguna persona trabajadora mencionada en el apartado anterior.

Trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso que por exigencias del contrato se hayan incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los ciento veinte últimos días.

La nueva empresa adjudicataria del servicio o encomienda de gestión, comunicará mediante telegrama o carta notarial a ALEM S.L. y a la representación legal de los trabajadores a ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplirse este requisito, la nueva empresa adjudicataria automáticamente y sin más formalidades se subrogará con todo el personal que preste sus servicios en el centro de trabajo objeto del cambio de adjudicación.

ALEM S.L. deberá comunicar al personal afectado la pérdida de la adjudicación de los servicios o encomienda de gestión, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.

La nueva empresa adjudicataria deberá respetar a los trabajadores y trabajadoras, todos los derechos laborales que tuviesen reconocidos en su anterior empresa, tales como categoría laboral, salario, jornada, horario, antigüedad, etc. Asimismo, percibirán con cargo a la empresa cesante al finalizar la adjudicación, la liquidación de los haberes pendientes (partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias, vacaciones, etc) que le pudieran corresponder.

La empresa entrante se subrogará también en los acuerdos colectivos que afecten al personal del centro de trabajo o encomienda de gestión objeto del cambio de contrata, siempre que se acredite que dichos acuerdos fueron suscritos con anterioridad a los cuatro meses de la fecha del cambio de la contrata.

A los efectos de dejar constancia de lo anterior, la nueva empresa adjudicataria entregará a todo el personal, un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa de la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días siguientes a la subrogación.

A los efectos de la subrogación, la empresa cesante deberá poner a disposición de la empresa adjudicataria, en un plazo mínimo de tres días hábiles antes de que esta comience la prestación del servicio o desde que tuviese conocimiento directo de la subrogación la siguiente documentación:

Certificación en la que deberá constar el personal afectado por la subrogación, con nombre y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, DNI, número de afiliación a la seguridad social, situación familiar (número de hijos), categoría profesional y en general cualquier otro dato que, como respetando el derecho constitucional a la intimidad del trabajador o trabajadora, le sean requeridos por la empresa adjudicataria, a los efectos de la subrogación.

Fotocopia de las nóminas de los tres últimos meses o periodo inferior, según proceda.

Certificación de la TGSS así como declaración jurada, de estar al corriente de pago. Esta certificación deberá estar fechada en alguno de los tres últimos meses anteriores al cambio de adjudicación.

Fotocopia de la relación nominal del personal, acompañado del justificante correspondiente de estar al día de pago de los mismos.

Fotocopia de los contratos de trabajo suscritos con los trabajadores y trabajadoras afectadas en el caso de que se hayan concertado por escrito. En los casos que no exista contrato por escrito, deberá entregar relación nominal de los trabajadores y trabajadoras afectadas, con expresa mención a la antigüedad reconocida en la empresa, así como cualquier otro dato que, respetando su derecho constitución a la intimidad, le sea requerido por la empresa adjudicataria, a los efectos de la subrogación.

Cualquier otro documento que, respetando el derecho constitucional a la intimidad de la persona trabajadora se requiera como necesario para la subrogación.

El incumplimiento por parte de la empresa saliente de los requisitos expuestos en este artículo, no exime de la obligatoriedad de la subrogación por parte de la nueva empresa adjudicataria. El contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores y trabajadoras solo se extinguirá una vez producido el cambio de contrata, cuando obren en poder de la nueva empresa responsable del servicio todos y cada uno de los documentos previstos en el párrafo anterior, en cuyo caso se producirá entonces de derecho la subrogación prevista en el presente artículo.

Si la empresa cesante tuviese descubiertos en la cotización de la seguridad social, del personal afectado por la subrogación, la nueva empresa adjudicataria subrogará igualmente al mismo, debiendo formular para ello, la correspondiente denuncia ante la autoridad laboral contra la empresa cesante y contra la empresa principal contratante del servicio.

La nueva empresa adjudicataria, de acuerdo con la normativa vigente, quedará eximida de cualquier responsabilidad por descubierto en las cotizaciones a cargo de la empresa cesante, siendo responsable subsidiario con esta última el empresariado principal o contratante del servicio.

El personal que no hubiera disfrutado de sus vacaciones reglamentarias antes de producirse la subrogación disfrutará de aquellas íntegramente con la nueva empresa adjudicataria del servicio, la cual, no obstante, solo abonará la parte proporcional del periodo que a ella le corresponda, disfrutando los trabajadores y trabajadoras del resto, hasta completar su periodo vacacional. En cualquier caso, se respetará el calendario vacacional que se hubiera fijado.

Si la subrogación implicase al personal que realizase su jornada en varios centros de trabajo, afectando a uno o a varios de ellos el cambio de adjudicación, la empresa cesante y la nueva adjudicataria del servicio gestionarán el pluriempleo legal de la persona trabajadora.

En estos casos la empresa afectada se obliga a colaborar conjuntamente en los supuestos de IT, permisos, vacaciones, excedencias, etc., del personal pluriempleado a fin de que si se encontrasen en alguna de las situaciones indicadas anteriormente o cualquier otra de análoga significación siga siempre el mismo régimen en las empresas a las que pudiera pertenecer.

El punto anterior, solo será de ampliación en caso de que las empresas afectadas teniendo preferencia la empresa cesante, no decidan que el personal afectado únicamente trabaje para una de ellas, siempre que sea en jornada completa.

No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que la empresa contratante del servicio suspendiese el mismo. Si la empresa cesante o el personal cuyos contratos de trabajo se hubiesen visto resueltos por motivos de esta suspensión, probasen que el servicio se hubiese reiniciado por la misma u otra empresa.

El personal de un centro de trabajo cuyo cierre sea causa o consecuencia de la apertura de otro del mismo contratante, pasará, a estar adscrito a este nuevo centro incorporándose a la plantilla de la empresa adjudicataria del servicio del nuevo centro si reuniesen los requisitos para que se produzca la subrogación.

Igualmente la nueva empresa, deberá respetar las garantías sindicales de aquellas personas delegadas de personal, miembros del comité de empresa, delegados sindicales, afectados por la subrogación.

La relación laboral entre la empresa cesante y el personal afectado, solo se extinguirá en el momento que se produzca la subrogación del mismo por la nueva empresa adjudicataria del servicio.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes afectadas por el cambio de adjudicación del servicio: empresa cesante, nueva empresa adjudicataria del servicio y empresa contratante, cualquier a que sea su estatus o configuración jurídica y el personal afectado.

De ninguna forma se producirá la subrogación en el caso de que un contratista realice el primer servicio y que no haya suscrito con el o la cliente contrato de mantenimiento.

En el supuesto que una o varias contratas cuya actividad viene siendo desempeñada en una o distintas empresas o entidades públicas, se fragmenten, dividan o agrupen en distintas partes, zonas o servicios al objeto de posterior adjudicación, pasarán a adscribirse a nuevo o nueva titular aquel personal que hubiera realizado su trabajo en la empresa saliente en las concretas partes, zonas o servicios resultantes de la división o agrupación producida, con un periodo mínimo de los cuatro últimos meses, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo y todo ello aún cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios distintos.

No desaparece el carácter vinculante del presente artículo en el supuesto de que el o la cliente suspendiese el servicio por un periodo inferior a doce meses, debiendo hacerse cargo la nueva responsable del servicio del personal, respetándose todos los derechos que con anterioridad tenían en el citado centro.

Dicho extremo, habrá de probarse asimismo, documentalmente y el personal afectado pasará con todos sus derechos a la nueva responsable del servicio.

Sin perjuicio de cuanto se regula en la Disposición Adicional 26 de la Ley 3/2017 y de junio de Presupuestos del Estado para 2017 y posteriores.

CAPÍTULO V: JORNADA, PERMISOS Y VACACIONES

Artículo 20- Jornada y horario de trabajo

Las partes acuerdan regular la jornada laboral teniendo en cuenta las necesidades del servicio. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo la jornada quedará establecida de la siguiente forma en cada uno de los Servicios:

Todo el personal perteneciente actualmente al Convenio Colectivo de ámbito estatal de centros de asistencia y educación infantil, pasará a realizar un cómputo anual de 1748 horas de jornada efectiva a partir de 2018.

Todo el personal perteneciente actualmente al Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, pasará a realizar un cómputo anual de 1748 horas de jornada efectiva a partir de 2018.

Por otro lado, el personal perteneciente al convenio residencias de tercera edad, servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, centros de día, centros Mujer 24 Horas, centros de acogida y servicio de ayuda a domicilio, así como el que se encuentra adscrito Convenio Colectivo del sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Provincia de Valencia, ante la imposibilidad de reducir el servicio de una manera directa en un año, disminuirá progresivamente su jornada anual de la siguiente forma:

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De esta manera todo el personal pasará a realizar a partir de 2020 la misma jornada laboral anual de 1748 horas de jornada efectiva.

El presente convenio anula y deja sin efecto los anteriores, salvo que expresamente y para materia concreta se establezca lo contrario.

En jornadas continuadas de seis o más horas se establece un descanso, considerado como tiempo efectivo de trabajo, de 20 minutos. Los turnos para efectuar los descansos serán acordados entre la empresa y la persona trabajadora.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá haber 12 horas de intervalo.

El número de horas diarias del personal a jornada completa no podrá ser superior a 9 horas. Dadas las características de la empresa se podrá ampliar dicha jornada por necesidades del servicio de manera puntual, y de común acuerdo entre el trabajador o trabajadora y la empresa,

El número de horas semanales de tiempo efectivo ordinario para el personal a jornada completa será de 40 horas semanales durante la vigencia de este convenio, sin sobrepasar el cómputo total anual, con la correspondiente distribución en el calendario laboral atendiendo a las necesidades del servicio pactando empresa trabajador o trabajadora. Para el personal a tiempo parcial, no podrá ser superior a la proporción establecida para el personal a jornada completa.

Al final de cada año natural, la empresa, con la representación legal de la plantilla, tendrá elaborado el calendario laboral del año siguiente, en el que se concreten horarios y descansos y en el que deberán figurar los diferentes turnos existentes en el centro de trabajo, los días festivos y laborales del año, los períodos de vacaciones orientativos, así como, los demás aspectos relativos al calendario que se reflejan en este convenio. Dicho calendario deberá estar expuesto en el correspondiente tablón de anuncios de cada centro de trabajo.

No obstante, y debido a las especiales características de los servicios afectados por el presente convenio colectivo se podrán elaborar calendarios escolares, cuadrantes de temporada (invierno € meses de septiembre a junio€ y verano € meses de julio y agosto€ ), en los que se concrete la jornada y horario, y en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, horarios y descansos de cada persona trabajadora. Sin perjuicio de esto, por causas organizativas o de producción, se podrán alterar estos cuadrantes. De estas modificaciones se deberá informar a la RLT. Así mismo, las citadas modificaciones deberán respetar los turnos establecidos en dichos cuadrantes, salvo pacto con el trabajador o trabajadora, o salvo que se acuda al procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T.

En aquellos servicios en los que por aplicar la distribución irregular de jornada, los 14 festivos anuales, o parte de ellos, tengan la consideración de jornada ordinaria, así como en las que se acuerden con la representación legal el establecimiento de turnos rotativos o fijos de cobertura de festivos, el personal que preste sus servicios en esos días se le compensará cada hora trabajada con una hora y 45 minutos de descanso a disfrutar en días completos de descanso, que podrán hacerse efectivo en el mes siguiente a aquel, o bien, podrán acumularlo a sus vacaciones anuales.

Artículo 21- Vacaciones

1.- Las vacaciones anuales retribuidas del personal serán de 23 días hábiles anuales por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de trabajo. Se disfrutará de forma obligatoria dentro del año natural, desde el 1 de enero y hasta el 31 de diciembre, preferentemente en mes completo, o en dos periodos, uno de 5 días hábiles y otro del resto. En los centros que se realice cierre, será contemplado como días de vacaciones.

2.-Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.'

3.- Se reconoce el derecho de las madres y padres a acumular el periodo de disfrute de vacaciones al permiso de maternidad, lactancia y paternidad, aun habiendo expirado ya el año natural a que tal periodo corresponda.

4.- El período de vacaciones no podrá ser compensado económicamente ni disfrutarse una vez transcurrido el año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente. En caso de fuerza mayor y atendiendo las necesidades ineludibles de un servicio, podrán disfrutarse fuera del período establecido, previo conocimiento e informe positivo de la comisión paritaria.

5.- Cuando la causa no sea imputable a la empresa, el no disfrute durante el año natural supondría la pérdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute.

6.- El trabajador o trabajadora tendrá derecho:

a) Al retraso de sus vacaciones si no puede iniciarlas como consecuencia de incapacidad temporal.

b) A la interrupción del periodo de vacaciones cuando mediase hospitalización justificada no voluntaria, para reanudarlas posteriormente hasta completar los días que le resten.

c) Preferentemente, la acomodación del disfrute de las vacaciones en caso de embarazo y hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses, asimismo en caso de separación legal, divorcio o viudedad, y previa justificación de estas circunstancias, siempre y cuando el servicio lo permita. (En los casos de separación legal o divorcio, se tendrá en cuenta a efectos del inicio del cómputo, no la fecha en que se conceda el mismo, sino aquella fecha en la que se inicien los trámites legales establecidos al efecto o la fecha en la que presente al Juzgado la solicitud o demanda).

7.- Establecimiento de los turnos de vacaciones

Se entregará antes del día 1 de mayo en la oficina de personal de la empresa, un calendario de turnos de vacaciones de cada servicio con el fin de confeccionar un plan general de vacaciones. Para determinar dentro de un servicio los turnos de vacaciones, se procederá del siguiente modo:

a) La distribución de los turnos de vacaciones se hará dentro de cada servicio, de común acuerdo con el personal, siempre que queden cubiertas las necesidades del servicio.

b) El régimen de turnos de vacaciones, se establecerá por el sistema de rotación de personal en el periodo vacacional. Dicho sistema será anual, realizándose el primer año por acuerdo y si no existiera éste, mediante sorteos entre el personal.

A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones con una antelación, de al menos, 3 meses al comienzo del periodo vacacional.

c) El inicio del periodo de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. No incluirán como periodo vacacional, los festivos que no sean domingos. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.

Artículo 22.- Permisos retribuidos

Los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o decisión formal adoptada por la pareja para vivir en común. Se podrá posponer el disfrute de este permiso dentro del año, siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

b) Por nacimiento, acogimiento, o adopción de un hijo o hija, cuatro semanas a disfrutar por el trabajador/a a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración indicada se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.

La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial a partir de media jornada de un mínimo de 50% con preaviso de empresa.

c) Tres días por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo acreditado por el personal médico competente de familiares de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por este motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento de larga distancia se acordara con la empresa el incremento de los días correspondientes.

En caso de fallecimiento del o de la cónyuge o pareja formal, tendrán derecho, en caso de tener descendencia en edad escolar o diversidad funcional, a tres días, más dos naturales.

d) En los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora en su trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia del o de la menor de doce meses. Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de la jornada normal de una hora que, a su opción, la podrá aplicar al principio o a la terminación de la misma.

El trabajador, o trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho de reducir la jornada, por una acumulación de la mencionada reducción en de jornada completa o en régimen de jornada parcial a partir de media jornada de un mínimo de 50% con preaviso de empresa.

La opción entre uno u otro régimen se solicitará 7 días antes de la terminación del permiso maternal y una vez solicitado, no se podrá variar el régimen elegido. En caso de no ejercitar ninguna opción se entenderá que opta por la reducción de jornada de una hora.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, si bien la opción solo puede ser ejercida por uno de ellos en caso de que ambos trabajen.

e) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

f) En caso de interrupción del embarazo, la trabajadora tendrá derecho a un permiso de 3 días naturales y consecutivos a partir del hecho causante, siempre y cuando no se encuentre en incapacidad temporal. La persona trabajadora que su cónyuge o equivalente realice dicha interrupción, dispondrá de un día, debidamente justificado.

g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. A los efectos del convenio, se consideran deberes inexcusables de carácter público y personal, entre otros los siguientes:

1. Expedición y renovación del DNI, permiso de conducción, pasaporte y certificados, y registros de organismos oficiales, etc.

2. Citaciones de juzgado, comisarías, delegación de gobierno y los derivados de una consulta electoral.

h) Un día por traslado del domicilio habitual.

i) Ejercicio de cargo público de representación. Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de prestación del trabajo debido en más del 25 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador o trabajadora afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 26 del presente convenio.

j) Previo aviso y posterior justificación, el personal afectado por el presente convenio, tendrá permiso, por el tiempo indispensable, para acudir a visitas médicas propias o para acompañar ascendentes o descendientes, siempre y cuando la asistencia se preste a través de los servicios sanitarios del Servicio Público de la Salud. Se aportará justificante médico y libro de familia que certifique el grado familiar.

A partir de las 20 horas se considerará un uso excesivo de horas para visitas médicas, siempre y cuando no haya una justificación coherente. A partir de las cuales la empresa, previo informe al comité de empresa, podrá adoptar la decisión de solicitar al trabajador/a la devolución de las horas que excedan de las 20.

k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes, previo aviso y justificación de los mismos a la empresa, cuando la persona trabajadora curse estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional.

l) El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a acumular una licencia retribuida adicional atendiendo a su antigüedad en la empresa:

- A los 20 años consolidados de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un 1 día adicional de permiso retribuido.

- A los 25 años consolidados de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un 2 día adicional de permiso retribuido.

- A los 30 años consolidados de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un 3 día adicional de permiso retribuido.

- A los 35 años consolidados de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un 4 día adicional de permiso retribuido.

Estos días adicionales se podrán disfrutar desde el día siguiente al del cumplimiento de los correspondientes años de servicio en la empresa

m) Para realizar las funciones sindicales o representación legal de la plantilla en los términos legalmente establecidos al efecto.

En aquellas cuestiones que sea posible, las solicitudes de los permisos y las licencias deberán ser formalizadas por los trabajadores y trabajadoras por escrito, con al menos una semana de antelación al inicio de su disfrute, todos los permisos con las documentaciones correspondientes en cada caso.

Artículo 23- Permisos no retribuidos

El trabajador o trabajadora, podrá reducir su jornada de trabajo, sin derecho a remuneración, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:

a) La persona trabajadora que, por razón de guarda legal, tenga a su cuidado directo un o una menor de 12 años de edad o de una persona con diversidad funcional que no realice actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones.

b) Tendrá el mismo derecho quien tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo y no desarrolle actividad retribuida.

c) Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, también podrá ser autorizada una reducción de jornada por un periodo máximo de un año de entre al menos una hora y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones, la persona trabajadora que tenga que encargarse del cuidado directo de un o una familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo aunque realice actividad retribuida.

d) En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuras o que, por cualquier circunstancia deben permanecer en hospitalización a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

e) Las personas trabajadoras cuyos hijos o hijas estén afectadas por enfermedades que requieran hospitalizaciones y/o tratamientos periódicos y prolongados en el tiempo, según lo estipulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a acumular la reducción de jornada estipulada en el mismo en jornadas completas, previo acuerdo con la empresa.

f) Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

g) El personal de plantilla fijo, con al menos un año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar un permiso no retribuido de una duración mínima de un mes y máxima de tres, con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

La solicitud de este permiso deberá formalizarse con una antelación mínima de 30 días a la fecha de inicio de su disfrute. El permiso podrá prorrogarse una sola vez, con un preaviso de 20 días como mínimo antes de la fecha de finalización. No podrá solicitarse una nueva licencia hasta trascurrido un año desde la incorporación al trabajo de la última disfrutada.

h) El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares de tercer y cuarto grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo ampliarse por un máximo de tres días cuando para ello haya de desplazarse el trabajador o trabajadora por el tiempo indispensable.

i) En caso de abandono, separación o divorcio, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una licencia de hasta 15 días naturales.

j) Por el tiempo indispensable para acudir a citaciones de centros educativos en relación a los hijos e hijas o acogedor o acogedora.

k) El personal afectado por este convenio tendrá derecho a cuatro días de asuntos propios por año natural. Dos días se disfrutarán a libre disposición una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la empresa y la persona que haya de disfrutarlos.

Mientras que los otros dos días se negociarán previamente entre la empresa y la representación legal de la plantilla fijándolos previamente en el calendario laboral.

Artículo 24- Excedencias por conciliación de la vida familiar y laboral.

a) El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de hijos e hijas, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

b) También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de familiares, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividades retribuidas.

c) Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa también podrá ser concedida una excedencia por un periodo máximo de un año, a una persona trabajadora que tenga que atender al cuidado directo de un o una familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y pese a desarrollar actividad retribuida, se encuentre en situación del IT como consecuencia de las razones antes expresadas. Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, la duración de ésta se podrá prorrogar hasta un máximo de dos años.

En los supuestos anteriores se tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo.

Si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo o misma sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando una nueva persona sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

En los casos contemplados en los apartados anteriores de este artículo, en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación se le deberá convocar por la empresa firmante del presente convenio, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho período, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.

Artículo 25- Excedencia Voluntaria

En materia de excedencias voluntarias se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, Estatuto de los Trabajadores artículo 46 y el artículo 18 del presente convenio.

Artículo 26- Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. Se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público

Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores y las trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo

Artículo 27- Reincorporación por fin de excedencia

Como norma común a todas las situaciones de excedencia contempladas, si el trabajador o trabajadora desea reincorporarse a la empresa tras el agotamiento del período objeto de la excedencia, deberá efectuarlo en el plazo de 30 días antes de que finalice dicho período. En caso contrario, se entenderá de forma expresa que renuncia a su derecho causando baja definitiva en la empresa.

CAPÍTULO VI: RETRIBUCIONES, JUBILACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 28 - Estructura salarial

Las retribuciones se abonarán mensualmente, y serán percibidas por el personal como máximo a los tres días hábiles de la finalización del mes. La estructura retributiva del presente convenio será la siguiente:

a) Salario base. Es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia y que quedan reflejadas en la tabla salarial del presente acuerdo.

b) Pagas extraordinarias: Que serán prorrateadas mensualmente.

c) Gratificaciones extraordinarias: Prestación de salarios extraordinarios y puntuales que sean voluntarios fuera de la jornada habitual de trabajo. Serán de obligado cumplimiento cuando se tengan que realizar para la prevención y reparación de siniestros, daños urgentes y extraordinarios.

d) Complemento de garantía personal. Este concepto incorpora las condiciones particulares de carácter exclusivo y personal, que a título individual tengan los trabajadores afectados por el presente convenio a la fecha de su publicación.

e) Complemento específico. Las categorías profesionales que aparecen con un complemento específico en las tablas salariales, mantendrán el importe económico correspondiente en cada año. En próximas negociaciones éste complemento tenderá a desaparecer por incorporarse esta cantidad económica al Salario Base.

Pluses Salariales

Los Pluses salariales que se describen a continuación dejarán de percibirse cuando por cualquier causa se cese el ejercicio de tales funciones o cambie la situación que interrumpa el derecho de percepción de dicho complemento.

Plus de Nocturnidad.

Se considerará trabajado nocturno aquel que realice, entre las 22 y las 6 horas.

La empresa, en este caso, abonará un plus de nocturnidad en la cuantía del valor equivalente del 18% del precio de hora trabajada de la jornada nocturna.

Las partes, no obstante lo antedicho, acuerdan que para aquellas personas que no tengan la consideración de personal nocturno, pero su jornada acabe después de las 22 horas, o se inicie antes de las 6 de la mañana, percibirán en nómina un plus por cada hora de trabajo efectivo que realicen comprendida en el horario antes mencionado que ascenderá a la cuantía de que figura en las tablas salariales del presente convenio.

Plus de Turnicidad por trabajos en fin de semana.

El personal que desarrolle su actividad en turnos de fin de semana percibirán plus de 120 € mensuales, proporcionalmente a su jornada. Se considerará la turnicidad el horario comprendido desde las 15:00 horas del sábado hasta las 22 horas del domingo.

Plus de kilometraje.

El personal que, a petición de la empresa y durante la jornada laboral, voluntariamente acepten hacer sus desplazamientos en vehículo propio viajes o desplazamientos, percibirán como gasto de locomoción la cantidad de 0,19 euros por kilómetro o aquella que establezca Hacienda como exenta de tributación.

Plus de Polivalencia

La polivalencia funcional ha de entenderse como un pacto entre la empresa y la persona trabajadora, para la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles profesionales. El personal que realice tareas de una manera continuada en el tiempo, percibirán un incremento de 80 € mensuales, y se abonará proporcionalmente a su jornada, siempre y cuando la realización de tales funciones no suponga previamente un incremento directo de la jornada laboral.

No obstante lo anterior, la actividad normal y prevalente del trabajador o trabajadora en la empresa será en todo caso la que corresponde a su categoría profesional y puesto de trabajo.

Plus de Coordinación

Todo trabajador o trabajadora que a solicitud de la Dirección siguiendo criterios de igualdad y publicidad, coordine a un equipo de personas de manera eventual (sin tener por su grupo profesional la obligación de realizar tareas de coordinación de un equipo de personas) percibirá un plus por importe mínimo de 40 Euros mensuales.

Plus de Responsabilidad

Es el plus de trabajo que podrá la Empresa, siguiendo criterios de igualdad y publicidad podrá asignar a aquellas personas por asumir la dirección de un área de servicio concreto en la empresa, o prestar sus servicios en un programa o departamento que por sus características (audiencia, complejidad, intensidad) supongan una especial responsabilidad, con independencia del grupo profesional que lo ocupe. La cuantía de este complemento, se establece en 110 € mensuales, y se abonará proporcionalmente a su jornada.

Plus de Quebranto de moneda

El Trabajador o trabajadora que sea responsable del manejo de dinero en efectivo por la venta manual o con máquinas de recibos, o productos propios de la empresa, percibirá mensualmente una cantidad de 25 € , independientemente de su jornada.

Plus de Productividad

Cuando por razones circunstanciales y temporales, una persona asuma plenamente las funciones propias de un puesto de trabajo de superior categoría, y siempre que reúna los requisitos y cualificación precisos para su desempeño, a petición de la empresa y con el consentimiento de la misma, esta percibirá la diferencia de retribuciones correspondiente a las retribuciones complementarias del puesto de trabajo de superior categoría, siempre que estas sean superiores, durante el tiempo que permanezca en dicha situación.

Prestaciones económicas en situación de Incapacidad Temporal

1.- Cuando la situación de Incapacidad Temporal derive de contingencias comunes, durante los tres primeros días se reconocerá un complemento retributivo del 50% de las retribuciones que se vengan percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, se reconocerá un complemento retributivo que se sumará a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social del 75% de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad. A partir del vigésimo primero, inclusive, se reconocerá un complemento retributivo que se sumará a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social, del 100 % de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

2.- Cuando la situación de incapacidad temporal derive de las contingencias profesionales o accidentes, la prestación reconocida por la Seguridad Social será contemplada a partir del día vigésimo primero inclusive hasta el final del periodo, hasta alcanzar el 100% de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al causarse la incapacidad.

3.- Con carácter excepcional y debidamente justificado se establece un complemento del 100 % de las retribuciones que vinieron disfrutando en los supuestos de hospitalización e intervención quirúrgica u hospitalización domiciliaria exclusivamente los días en que persista dicha hospitalización hasta la fecha de la obtención del alta médica, así como en casos de enfermedad grave-crónica, hasta la obtención del alta médica.

Siempre que la modificación de la legislación vigente contemple algún tipo de mejora en las prestaciones por la negociación sobre máximos de incapacidad temporal se llevará a la negociación pertinente entre empresa y trabajadoras y trabajadores.

Artículo 29 - Incremento salarial y cláusula de revisión

Siempre y cuando la Ley de Presupuestos Generales del Estado lo permita, todos los conceptos del presente convenio se verán incrementados si la masa salarial supera lo previsto en las tablas salariales del presente convenio en el periodo de aplicación del mismo.

Artículo 30- Anticipos salariales

El personal tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La empresa estudiará en cada caso sus circunstancias personales, intentando la no reiteración de este pago.

Los anticipos no podrán ser superiores al 50% del líquido mensual. Para la concesión de anticipos superiores a la cifra indicada, será necesario el acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora.

Se podrán solicitar como máximo dos anticipos salariales durante el año natural. Únicamente se puede pedir el pago anticipado del salario correspondiente al trabajo ya realizado y no cobrado aun. Este dinero anticipado será posteriormente descontado de la nómina que se reciba a fin de mes

Artículo 31- Servicios extraordinarios

Con objetivo de fomentar una política social extraordinaria que favorezca la creación del empleo se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales y se recomienda que en la medida de sus posibilidades sustituyan la realización de dichas horas por nuevas contrataciones o formas de organización más efectiva.

En función del objetivo de empleo antes señalado y de las experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes del Convenio consideran positivo señalar a sus representantes la posibilidad de compensar preferentemente las horas extraordinarias que de manera excepcional pudieran producirse por tiempo de descanso en lugar de su retribución y que se califican según lo siguiente:

- Los servicios extraordinarios realizados en días que no sean domingo o festivo oficial se compensarán a razón de 1,50 horas de descanso por cada hora de trabajo.

- Los servicios extraordinarios realizados en domingo o en festivo oficial se compensarán a razón de 1,75 horas de descanso por cada hora de trabajo.

- Los servicios extraordinarios realizados en días que no sean domingo o festivo oficial y correspondan a un horario nocturno, se compensarán a razón de 2 horas de descanso por cada hora de trabajo.

- Los servicios extraordinarios realizados en domingo o en festivo oficial y correspondan a un horario nocturno, se compensarán a razón de 2,25 horas de descanso por cada hora de trabajo.

Como norma general las gratificaciones extraordinarias serán compensadas en tiempo, a no ser que el trabajador solicite expresamente a la empresa la retribución de los servicios prestados.

Artículo 32- Pago de salarios y finiquito

Las retribuciones se abonarán mensualmente, y serán percibidas por el personal como máximo a los tres días hábiles a la finalización del mes. Las nóminas se entregarán en los diez primeros días del mes en el centro de trabajo o por medio del portal del emplead@.

Al término de la relación laboral a los trabajadores y trabajadoras se les hará entrega de su nómina mensual y su liquidación por finiquito, incluidos en el recibo salarial.

Artículo 33- Jubilaciones

El personal de Alem tendrá derecho a solicitar la jubilación anticipada atendiendo a los criterios establecidos en el contrato de relevo que figura en el artículo 13 del presente convenio colectivo.

Artículo 34- Beneficios sociales dentro de la propia empresa.

a) El personal del presente convenio podrá solicitar un 50% de descuento en el uso de Instalaciones Deportivas que no supongan la ocupación de una plaza de curso con atención directa, es decir para el uso libre de la piscina, el gimnasio o las salas. Por otro lado, se aplicará un 25% de descuento cuando se formalice la inscripción a cualquier curso de las instalaciones.

b) Se abonara el 100 % de las tasas para la obtención / renovación del permiso de conducir siempre que sea la empresa la que lo solicite a los trabajadores y trabajadoras su obtención por necesidades del servicio.

CAPÍTULO VII: INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 35 € Procedimiento

Dentro del marco legal establecido por el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, y cuando concurra alguna de las causas de inaplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y en las materias en él reguladas, si la empresa tomará la decisión de modificar con carácter colectivo las condiciones de trabajo deberá notificar a la representación legal de los trabajadores el deseo de adoptar la misma, con el fin de iniciar un periodo de consultas no superior a quince días.

Si se llegara a un acuerdo con la mayoría de miembros del Comité de Empresa, este deberá expresar de forma clara:

a) Plazo de recuperación de las materias afectadas por la inaplicación.

b) Deberá determinar claramente cuáles son las nuevas condiciones de trabajo.

c) Notificará a la Comisión paritaria del convenio y a la Autoridad Laboral, a los efectos de depósito

En caso de desacuerdo y una vez finalizado el periodo de consultas, las discrepancias se someterán a un arbitraje vinculante en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores, y siendo el arbitraje basado en el VI acuerdo de solución autónoma de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana, (Resolución de 26 de octubre, publicado en 09.11.2017).

En todas aquellas materias no reguladas en el presente procedimiento se estará a lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

CAPÍTULO VIII: DERECHOS SINDICALES Y DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA SINDICAL

Artículo 36.- Cuestiones generales

En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución española y artículo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se entiende inscrita la participación de los trabajadores y trabajadoras en la Empresa, así como las distintas vías y procedimientos establecidos en el presente Convenio general.

El personal tiene derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la Ley y en el presente Convenio.

Se entenderá por representantes de los trabajadores y trabajadoras a los Comités de Empresa o Personas Delegadas de Personal, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

Artículo 37.- Comité de empresa

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores y trabajadoras en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses.

1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por la empresa sobre aquellas cuestiones que puedan afectar al personal, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por la empresa al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre la empresa y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, la empresa y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los del personal.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones de la empresa de celebración de nuevos servicios / contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por el personal contratado a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, los demás documentos públicos que se den a conocer, y en las mismas condiciones que a éstos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresariado de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por la dirección de la empresa al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a la representación legal de la plantilla proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a la representación legal de la plantilla sobre la base de la información recibida, reunirse con la empresa, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresariado al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresariado a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

a) Ejercer una labor:

- De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresariado y los organismos o tribunales competentes.

- De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.

- De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio del personal o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a las personas que representan en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos del Estatuto de los trabajadores o en otras normas legales o reglamentarias.

Artículo 38.- Miembros del Comité de Empresa y/o Delegados y/o Delegadas Sindicales

Las personas Miembros del Comité de Empresa y/o Delegados y/o Delegadas Sindicales como representación legal de la plantilla tendrán las siguientes funciones:

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados y afiliadas al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la empresa.

2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad y Salud en el trabajo, con voz y sin voto, y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.

3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, con lo regulado a través de la Ley, teniendo la obligación a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el presente Convenio a las personas miembros del Comité de Empresa.

4. Se escucharán por la dirección de la empresa, y en su caso, recepcionado el informe preceptivo con carácter previo, en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y trabajadoras en general y a los afiliados y afiliadas al sindicato.

5. Asimismo se les informará y oirá por la empresa con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al sindicato.

b) En materias de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslados de personal, cuando revista carácter colectivo o del centro del trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de la plantilla.

c) La implantación, revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los personas afiliadas al sindicato y al personal en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente una persona delegada sindical, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por toda la plantilla.

7. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

Artículo 39.- Garantías

Las personas miembros del Comité de Empresa, como representación legal de la plantilla, tendrán las siguientes garantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de faltas graves o muy graves, en el que será oído, aparte de la persona interesada, el Comité de Empresa.

b) Prioridad de permanencia en la Empresa respecto al resto del personal, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No se les podrá despedir ni sancionar durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción sea por el ejercicio de su representación.

d) Expresar colegiadamente, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de 20 horas mensuales para el ejercicio de sus funciones de representación, sin posibilidad de acumular las horas entre las personas miembros mientras no exista un acuerdo entre el trabajador o trabajadora y la dirección de la empresa.

En el ámbito de empresa podrán acordarse criterios de acumulación, con la distribución y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre la representación legal de la plantilla y la Dirección de cada empresa.

Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las personas miembros de la representación sindical, a fin de prever la asistencia de los mismos a Cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras Entidades 'y que tengan relación con la acción sindical a desarrollar en la empresa'

f) Informar a las personas que representan en todos los temas y cuestiones que, directa indirectamente, tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

Conocer al menos trimestralmente las estadísticas, índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o puntuales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.

Asambleas.

El personal de una misma empresa o centro de trabajo tiene derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos 77 y siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con la Empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestación del servicio.

Las personas delegadas de personal, comités de empresa o centros de trabajo, o por un número de trabajadores y trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla, podrán convocar reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación por escrito a la empresa, aportando los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea. Se acordará con la Dirección de la empresa las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

CAPITULO IX: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 40 - Política preventiva y salud laboral

El personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección del personal frente a los riesgos laborales. Asimismo, tiene el derecho de participar en la política de su empresa o centro de trabajo. El personal deberá cooperar con la empresa para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la propia seguridad y salud.

En el marco de sus responsabilidades, la empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias y a través de una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes. La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle.

El personal tiene derecho a ser informado sobre todas las cuestiones de salud laboral que afecten a la empresa en su conjunto como de cada tipo de puesto de trabajo o función.

Cuando los trabajadores y trabajadoras desarrollen sus actividades en contacto directo con personas usuarias que padezcan cualquier enfermedad infecto-contagiosa, se les deberá informar de dicha circunstancia por las empresas, las cuales deberán facilitarles los medios de protección necesarios para evitar contagios.

La empresa deberá consultar al personal, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, y en particular, en la elaboración de los planes de prevención y en las evaluaciones de riesgos que deban realizarse, todo ello de conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL).

Las personas delegadas de prevención constituyen la representación autónoma del personal en materia de salud y seguridad. Dada la importancia que la LPRL les atribuye y con el objetivo de que puedan cumplir con las funciones que la citada Ley les encomienda dispondrán de un crédito horario mínimo anual de 40 horas para su formación en materia de prevención de riesgos laborales, sin cargo al crédito horario sindical que en su caso tuviera, ni del previsto para el ejercicio de sus facultades y competencias contempladas en la LPRL

Este tiempo dedicado a la formación será considerado a todos los efectos tiempo de trabajo y su coste nunca recaerá sobre sí mismas. La formación en materia de prevención deberá ser facilitada y costeada por la empresa y convendrán su realización con las organizaciones sindicales.

Dentro de los planes formativos que las empresas deben acometer anualmente y de conformidad con el artículo 19 de la LPRL, en cada año se impartirá a cada uno de los trabajadores y trabajadoras una formación teórica y práctica de 10 horas mínimas. El diseño, duración y contenidos de dicha formación se llevará a cabo por la Comisión Sectorial de Formación.

La formación se facilitará tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en su puesto de trabajo y adaptarse a la evolución de los riesgos. Deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas con descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

La LPRL y demás normativa de aplicación será el referente que guíe las actuaciones del empresariado en materia de salud y seguridad y constituirán el mínimo necesario de aplicación con la finalidad de prevenir los riesgos laborales y promover la mejora de las condiciones de trabajo.

Para ello la empresa se compromete a reconocer la prevención de riesgos laborales como parte integrante de la gestión que desarrolle en todos los servicios y actividades, a través del cumplimiento de la legislación vigente y la mejora continua de las condiciones de trabajo.

Artículo 41 - Comité de Seguridad y salud laboral

Este Comité estará integrado por las personas Delegadas de Prevención, de una parte, y por la empresarial por tantas personas representantes como personas Delegadas de Prevención haya. La empresa designará libremente a sus representantes.

Podrán participar con voz pero sin voto las personas Delegadas Sindicales, personas con responsabilidad técnica de la prevención de la empresa que no se hayan designado como integrantes del Comité, así como también aquellos trabajadores y trabajadoras que reúnan la cualificación especial y adecuada cuando lo solicite alguna de las dos partes del Comité.

El Comité se reunirá trimestralmente con carácter ordinario y con carácter extraordinario cuando:

a) Por iniciativa de la empresa: Lo considere necesario la presidencia y que decida someter cuestiones relacionadas con la salud laboral a este Comité, mediante comunicación escrita dirigida al mismo.

b) Por iniciativa del personal: por acuerdo mayoritario de la representación legal de los trabajadores o por decisión mayoritaria de la plantilla en ausencia de órganos de representación, mediante escrito dirigido al Comité en el que se adjuntará obligatoriamente comunicación previa a la empresa.

El Comité está facultado para recabar las informaciones que considere necesarias para valorar los asuntos a tratar y previa deliberación, en caso de acuerdo entre sus miembros, emitirán un dictamen escrito sobre las medidas de prevención de riesgos laborales que se deban adoptar.

d) Por iniciativa de una u otra parte, cuando por circunstancias especiales se produzcan incidencias de carácter grave en la empresa que requieran de un análisis de lo sucedido.

El Comité velará por el cumplimiento y la implantación inmediata por parte de la empresa de un protocolo para la prevención del acoso moral y sexual en el trabajo, así como los demás riesgos psicosociales, debidamente integrado en el plan de prevención de riesgos laborales y en coordinación con el personal técnico del Servicio de Prevención de la empresa.

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresariado de protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los riesgos laborales. Así mismo, el personal tiene el derecho de participar en la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

Personas Delegadas de prevención:

Persona Delegada de prevención de riesgos laborales: es la representante del personal con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Dichas personas serán designadas por la representación legal de los trabajadores entre el personal de la empresa que posea más de seis meses de antigüedad.

Así mismo y para el desarrollo eficaz de sus funciones, de tal forma que se garantice su presencia en todos los centros de trabajo, las personas delegadas de prevención dispondrán cada una de un crédito horario adicional de 15 horas mensuales para el desarrollo de funciones que la LPRL les encomienda. A este número de horas no se le podrán computar las que se utilicen en aquellas situaciones que en la Ley se contemplan y para las cuales se habilita un crédito horario específico, como son el tiempo destinado a las reuniones del Comité de Seguridad y de Salud, así como el destinado a las visitas, ni tampoco el tiempo dedicado a la formación de las personas delegadas de prevención.

El crédito horario adicional podrá incrementarse, cuando las necesidades así lo requieran, siendo tratada dicha cuestión en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 42 - Equipos de protección individualizada

La empresa proveerá a todo el personal, las medidas de seguridad necesarias con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, queda obligada a facilitar los equipos de protección individual de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el R.D. 773/1997, de 30 de Mayo, de Equipos de Protección Individual. Por su parte, el personal deberá cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual. Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente con los medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo. La selección y revisión de estos EPIS se procurará consensuar en el seno del Comité de Seguridad y Salud. Igualmente quedarán perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales. Se entregará la ficha técnica de medios de protección a las personas delegadas de prevención para comprobar entre otras la certificación como medio de protección homologado para tal fin.

CAPÍTULO X: FORMACIÓN

Artículo 43 - Formación. Principios generales

De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.

La empresa y la representación legal de los trabajadores reconocen como derecho, derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo. La formación y capacitación del personal que preste sus servicios en la empresa y, de acuerdo con las necesidades de la misma, está abierta, sin discriminación de ningún tipo y con las únicas limitaciones que puedan provenir de la capacidad y conocimientos previstos que deberán ser acreditados individualmente.

Un factor básico para incrementar la motivación y la integración del personal y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoción, es la formación. En consecuencia la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la Empresa, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de la carrera de los trabajadores y trabajadoras y a la promoción.

La empresa y la representación legal de los trabajadores reconocen como derecho derivado de la relación laboral el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa.

Las acciones formativas que se clasifiquen por la dirección como de reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes vayan dirigidas y se realizarán preferentemente dentro de la jornada laboral.

Objetivos de la formación, la formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:

A) Adaptación de la persona titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

B) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

C) Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

D) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.

E) Ampliación de los conocimientos del personal que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

F) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo, formación en materia de prevención de riesgos laborales y promoción de hábitos saludables.

G) Favorecer el acceso de la mujer a categorías superiores y a puestos directivos.

H) Adaptar la mentalidad del personal hacia una dirección participativa.

I) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas relacionadas con el ámbito de actuación del presente convenio.

J) Mejorar la empleabilidad del personal especializándolo en sus diversos grados, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.

K) Promover que las competencias profesionales adquiridas por el personal tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.

En el caso de que el trabajador o trabajadora realice una especialización profesional con cargo a la empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, se establecerá un período mínimo de permanencia en la misma mediante pacto individual y por escrito, que será puesto en conocimiento de la RLT, de manera que se pueda garantizar que se salvaguardan criterios de proporcionalidad y las garantías suficientes y resarcimiento proporcional en caso de su incumplimiento para todas las partes.

Artículo 44 - Desarrollo de la formación.

1.- La empresa, con la colaboración del comité de Seguridad y Salud laboral y del propio personal, determinará las necesidades de formación basándose en las cuales se elaborará, en los tres primeros meses de cada año natural, un plan de formación, con el consiguiente calendario de cursos a realizar por la empresa, así como la petición a la Comisión General de Formación Continua o aquella que la sustituya, de aquellos cursos que se entienda deben ser financiados por ésta.

2.- Para establecer el tiempo dedicado por cada trabajador o trabajadora a la formación, los cursos se diferenciaran entre cursos propios de prevención en riesgos laborales que planteará la empresa, y cursos relacionados con los puestos de trabajo en la empresa.

3.- El personal de la empresa y especialmente aquellas personas que desempeñen puestos de trabajo de mando orgánico, prestarán su apoyo pleno al Plan de Formación, cuando le sea requerido en actividades del mismo y en el área de su competencia.

4.- La formación de los trabajadores y trabajadoras se efectuará a través de la propia empresa o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos, realizándose preferentemente en los locales de la propia empresa.

5.- El personal asistente a los cursillos programados deberán presentar necesariamente un parte de asistencia a los mismos, así como una memoria donde se recojan las materias estudiadas en dicho curso. A esta memoria tendrán acceso los trabajadores y trabajadoras a los que les pueda resultar de interés.

6.- El personal de la empresa podrá presentar a la representación legal de los trabajadores o directamente a la dirección de RRHH, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de Formación. Dichas sugerencias se llevarán a la Comisión Paritaria para estudiar su viabilidad y puesta en funcionamiento.

7.- Toda la plantilla, independientemente del grupo profesional al que pertenezcan, tendrán acceso a los cursos, seminarios, conferencias, etc., de formación, reconversión o perfeccionamiento que organice la empresa siempre y cuando esté relacionado con su puesto de trabajo.

8.- De conformidad con lo previsto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar la formación y promoción profesional en el trabajo, el personal afectado por el presente Convenio, que cursen regularmente estudios para obtención de títulos académicos o profesionales, tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia de dichos cursos o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.

9.- La empresa, a través del departamento de Recursos Humanos, resolverá las solicitudes de permisos de formación una vez estudias las necesidades.

Permisos individuales de formación.

El personal afectado por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos acordados en el V Acuerdo Nacional de Formación Continua y bajo el subsistema de formación profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 694/2007, de 23 de marzo (BOE núm. 87, de 11 de abril) y por las diferentes disposiciones que lo desarrollan.

La empresa facilitará este tipo de formación, siempre y cuando no perjudique al servicio.

Este tipo de acciones formativas, deberán estar reconocidas por una titulación o acreditación oficial

Artículo 45 - Certificado de asistencia.

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y tendrán relevancia para su promoción profesional.

Artículo 46 - Criterios de selección para la asistencia a cursos.

Tendrán preferencia en la asistencia a cursos el personal no cualificado, las mujeres y los hombres mayores de 45 años según se indica en la normativa reguladora, así como las personas que hayan participado en menos ocasiones en acciones formativas y aquellas otras que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso, o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo, según la decisión organizativa de la empresa, centro o entidad, sin perjuicio de la previa consulta e información a la RLT de las acciones formativas y la organización de las mismas, así como la selección y el acceso.

La decisión sobre las personas asistentes a la formación se tomará en la comisión de formación.

CAPÍTULO XI: INFRACCIONES Y SANCIONES

Artículo 47- Principios generales

El presente Acuerdo sobre Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses del personal y las personas responsables de la empresa.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables del personal que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establecen en los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

Se considera acoso sexual a todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresariado, de cualquier persona en quién éste delegue o del trabajador o trabajadora a que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora, con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole..

La empresa garantizará la prontitud y confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal.

Artículo 48- Clasificaciones de las faltas

Toda falta cometida por el personal se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave, muy grave.

Faltas leves. € Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. La falta de puntualidad (SIN JUSTIFICAR) en la asistencia al trabajo, de tal forma que sumen tres faltas en un mes o dos cuando el retraso sea superior a 15 minutos en dicho periodo.

2. No comunicar con suficiente antelación la ausencia al trabajo por motivos justificados salvo que se pruebe la imposibilidad de haberla efectuado.

3. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

4. Ausentarse del puesto de trabajo durante la realización del mismo sin justificar, por tiempo breve y sin mayores consecuencias.

5. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la empresa.

6. Los enfrentamientos, siempre que no sea en presencia del público, con otras personas trabajadoras dentro de la empresa.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al público con la corrección y diligencia debida.

9. No comunicar con la puntualidad debida las variaciones de situación a efectos de la Seguridad Social que deban ser puestas en conocimiento de la empresa.

10. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo.

Faltas graves. € Se consideran faltas graves las siguientes:

1. La suma de más de tres ocasiones de falta de puntualidad en la asistencia al trabajo en un mes.

2. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él.

3. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días.

4. La desobediencia a la Dirección de la empresa, a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no implique una condición vejatoria para el trabajador o trabajadora o suponga un riesgo para la vida, integridad, salud tanto de él o ella como de sus compañeros y compañeras.

5. La inobservancia reiterada de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como, negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.

6. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

7. Emplear para uso propio artículos, enseres, o sacarlos de instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

8. Realizar, sin el oportuno permiso, cuestiones particulares durante la jornada laboral.

9. El enfrentamiento verbal con otras personas trabajadoras en presencia del público o que trascienda a éste.

10. Falta notoria de respeto o consideración al público.

11. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en la jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez a la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave, siempre que no trascienda a la clientela.

12. Disminución continuada en el rendimiento normal de su trabajo.

13. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

Faltas muy graves. € Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en una semana.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otras personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de las empresas, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Violar la confidencialidad de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

5. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros y compañeras o a terceras personas.

6. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en la jornada laboral y en su puesto de trabajo con repercusión negativa en el mismo, supondrá el despido disciplinario de la empresa.

7. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros y compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral.

8. Disminución voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo.

9. Falta notoria de respeto o consideración al público de forma reiterada.

10. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros y compañeras de trabajo.

11. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a cualquier trabajadora o trabajador de la empresa.

12. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o por razón de sexo. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

13. El acoso laboral que promueva una persona superior jerárquica o un compañero o compañera de trabajo a través de acciones u omisiones en el centro de trabajo.

14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera, habiendo mediado sanción por escrito

15. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

Artículo 49- Procedimientos sancionador, tramitación y prescripción

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. La Empresa dará cuenta a la representación legal de la plantilla de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, la efectividad en su cumplimiento tendrá lugar en un período máximo de 30 días a partir de la fecha de notificación.

Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

- Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

- Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a veinte días.

- Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de veinte una a cuarenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo o despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

En la calificación de la falta y la graduación de la sanción se atenderá como circunstancia atenuante de la responsabilidad, entre otras, a la magnitud de los hechos, a la intencionalidad de la persona infractora y al perjuicio causado.

De la fase instructora será competente la persona responsable del Departamento de Recursos Humanos de la empresa, y de la fase sancionadora será competente la Gerencia de la empresa o Consejeros y Consejeras Delegados.

Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario y contradictorio.

Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, siempre de oficio, por carta escrita del Responsable del Departamento de Recursos Humanos al interesado/ a.

El Departamento de Recursos Humanos remitirá a la persona interesada el pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta.

De este expediente se dará traslado al Comité de Empresa o a las personas delegadas de Personal, para que por ambas partes y en el plazo de cinco días puedan manifestar a la Empresa lo que consideran conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos.

Transcurrido dicho plazo y aunque el Comité, los delegados o delegadas, la Sección Sindical, el trabajador o trabajadora, o ambos, no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, la persona responsable del Departamento de Recursos Humanos dará por concluida la fase de instrucción, mediante escrito que así lo declaré y con la propuesta de sanción que estime conveniente, tras lo cual, remitirá el expediente sancionador a la Gerencia o Consejeros y Consejeras Delegados de la empresa.

La Dirección de la empresa adoptará la resolución, que pone fin al procedimiento disciplinario, deberá adoptarse en el plazo máximo de cinco días. La resolución habrá de ser motivada y en ella no se podrán aceptar hechos distintos de los que sirvieron de base al pliego de cargos y a la propuesta de resolución, sin perjuicio de su distinta valoración jurídica. De acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipula por el presente convenio.

La Dirección de la empresa podrá devolver el expediente al Instructor para la práctica de las diligencias que le resulten necesarias para la resolver. En tal caso, antes de remitir de nuevo el expediente al órgano competente para imponer la sanción, se dará vista de lo actuado a la persona trabajadora inculpada, a fin de que en el plazo de cinco días alegue cuanto estime conveniente.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones, cualquiera que fuere su gravedad, cuando se trate de miembros del Comité de Empresa, delegados o delegadas de Personal o Miembros con cargos de responsabilidad, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en el período reglamentario de garantías y será perceptivo que sean, aparte de la persona interesada, las personas restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 50- Despidos.

En los supuestos de despido contemplados en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los trabajadores, se abrirá un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores de 30 días naturales previos a la efectividad de la decisión de la empresa.

Artículo 51- Protocolo de acoso sexual y moral en el trabajo.

Todo el personal tiene derecho a ser tratado con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, laboral y/ o moral en el ámbito laboral, asistiéndoles el derecho de presentar denuncias.

La empresa dispondrá de un protocolo sobre el acoso laboral, que estará a disposición del personal en todo momento.

Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conducta, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que la persona sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas pueda determinar una decisión que afecte a su empleo o sus condiciones de trabajo.

Se considerarán constitutivas de acoso moral, cualquier conducta y comportamiento entre compañeros y compañeras o entre superiores/ inferiores jerárquicos, a causa del cual la persona afectada es objeto de acoso y ataque sistemático de modo directo o indirecto por parte de una o más personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual y/ o en el caso denunciado, será considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

La empresa, en el plazo de un año desde la firma del Convenio, redactará un Plan de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva ente Mujeres y Hombres), para ser sometido a la aprobación por Sindicatos y Empresa.

Artículo 52- Obligaciones de la empresa.

La empresa velará por el cumplimiento de las disposiciones legales en materia de trabajo, convenio colectivo y demás normas de aplicación. Así como del ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales. Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.

Artículo 53- Política de igualdad

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de la plantilla, en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Desde la Dirección de la Empresa Alem y de manera conjunta con la Representación legal de los trabajadores asumimos el compromiso de mantener y desarrollar un entorno de trabajo en el que se respete y valore la diversidad y se promueva la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en cada uno de los ámbitos en los que la empresa desarrolla su actividad.

CAPITULO XII: MEDIO AMBIENTE

Artículo 54- Política medioambiental en la empresa.

La creciente preocupación por el estado del medio ambiente lleva a las partes firmantes a plasmar en el presente Convenio su compromiso por la mejora continuada del comportamiento medioambiental de la empresa. Este compromiso se sustentará sobre el reconocimiento de los derechos y deberes de las partes y estará basado en el trabajo común de la Dirección de la empresa junto con todo el personal en cuanto a la propuesta, aprobación, desarrollo y evaluación de la política medioambiental de la empresa.

Las partes firmantes coinciden en que la aplicación de los puntos incluidos en este apartado generará beneficios de carácter medioambiental y económico para la empresa y para el conjunto de la sociedad. La cooperación en materia de medio ambiente entre la Dirección de la empresa y el personal tendrá los siguientes objetivos fundamentales:

1.- Reducir el consumo energético y estudiar e impulsar la introducción de energías renovables.

2.- Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias de la empresa facilitando la recogida selectiva e incidiendo en la prevención de su producción.

3.- Fomentar la distribución y utilización de productos y tecnologías más respetuosos con el medio ambiente.

4.- Mejorar la utilización de los recursos y medios hídricos.

5.- En el diseño de campañas y proyectos de la Empresa analizar las repercusiones desde el punto de vista medioambiental.

6.- Establecer campañas de sensibilización medioambiental dirigidas a personas usuarias, clientela de la empresa y al conjunto de la sociedad.

7.- Estudiar el patrocinio de actuaciones y proyectos de mejora del medio ambiente.

8.- Conseguir una buena comunicación entre la Empresa y la sociedad en el ámbito del medio ambiente.

Para la consecución de estos objetivos la empresa se compromete a:

a) Definir la política medioambiental de la empresa.

b) Aprobar el Programa de Gestión Medioambiental que incluirá los objetivos definidos por la política ambiental y las actuaciones previstas para cumplirlos.

c) Fomentar y garantizar la formación y la participación de los trabajadores y trabajadoras en la gestión medioambiental de la empresa.

Para la consecución de estos objetivos y actuaciones, la empresa se compromete a designar a una persona Delegada de medio ambiente.

Artículo 55- Persona Delegada de medio ambiente

La persona delegada de medio ambiente es la representante de los trabajadores y trabajadoras en materia de medio ambiente y desarrollo sostenible. Será designada por la representación legal de la plantilla entre el personal de la empresa, con más de cinco años de antigüedad.

Las competencias y facultades del delegado o delegada de medio ambiente son:

a) Ejercer labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa medioambiental.

b) Seguimiento con vistas a su optimización del uso de materias primas, recursos naturales y energía.

c) Difundir entre la plantilla información en materia de medio ambiente.

d) Tener acceso a la información y documentación en materia de medio ambiente.

e) Recabar de la Dirección de la empresa la adopción de medidas preventivas y efectuar propuestas al respecto.

f) Sugerir políticas medioambientales a la empresa.

La persona delegada de medio ambiente dispondrá de un crédito de 5 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de su competencia, este crédito se acumulará al establecido para otras responsabilidades. Asimismo poseerá las mimas garantías en el ejercicio de sus obligaciones que las personas delegadas de prevención y miembros del comité de empresa.

TABLA SALARIAL AÑO 2018

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TABLA SALARIAL AÑO 2019

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TABLA SALARIAL AÑO 2020

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ANEXO II DIETAS

Si por necesidades del servicio, la empresa necesita que el trabajador se ausente de su puesto de trabajo, las dietas quedarán fijadas en las siguientes cuantías:

- Desayuno: 4 Euros

- Comida: 15 Euros

- Cena: 16

Si el trabajador o trabajadora pernoctara fuera de su domicilio, percibirá una dieta completa, se establece la cuantía de dieta completa en 80 € al día.

ANEXO III VESTUARIO LABORAL

La empresa proporcionarán a todos los trabajadores y trabajadoras dos uniformes o equipos completos por año (un equipo de verano y un equipo de invierno) en función del puesto de trabajo. Determinadas prendas de ropa no se renovarán cada año, ya que el uso de las mismas no lo requiere.

Los trabajadores están obligados a usar, durante la realización de su trabajo, el vestuario facilitado por la empresa, así como de su cuidado.

El Comité de Prevención de Riesgos Laborales será el que oídos los diferentes colectivos y realizado el oportuno seguimiento en cuanto al desgaste de las prendas así como su idoneidad para el trabajo realizado propondrá a la dirección de la empresa el tipo de ropa y accesorios que deban utilizarse.

En función del puesto de trabajo, el vestuario laboral se compondrá de:

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La ropa de invierno se entregará en los quince primeros días del mes de octubre de cada año, y la de verano en los quince primeros días del mes de mayo de cada año. Al ingreso del trabajador se le facilitará el equipo correspondiente y que sea más adecuado, desde el primer día a contar desde el inicio de la prestación del servicio, sea cual sea su tipo de contrato.

Al cese de la prestación laboral el trabajador estará obligado a la devolución de las prendas de trabajo.

Tal y como se establece en el artículo 42 del presente convenio, la empresa proveerá a todo el personal los equipos de protección individual de carácter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen y teniendo en cuenta las indicaciones de la evaluación de cada uno de los puestos de trabajo, y de conformidad con el R.D. 773/1997, de 30 de Mayo, de Equipos de Protección Individual.

DISPOSICIÓN ADICIONAL GRUPOS PROFESIONALES

Dentro de los grupos profesionales en el siguiente periodo de negociación, se realizará el esfuerzo para igualar el salario base dentro de los niveles de los diferentes grupos profesionales (Educador/a infantil, cocinero/a, auxiliar administrativo/a)

2018/9304