C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de LA ALMORAIMA (11001642011989) de Cádiz

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2013 en adelante

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  • Código: 1101642
  • Código Nuevo: 11001642011989
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Cádiz
  • Boletín Oficial de Cádiz nº 46 del 10/03/2015

    ...Convenio Colectivo de Empresa de LA ALMORAIMA (11001642011989) de Cádiz... ...responsable... ...responsables... ...responsabilidades... ...Se regirán por el presente Convenio Colectivo todos los trabajadores que presten servicios en la inca La Almoraima con excepción del personal dedic... ...Clasificación profesional... ...Horas extraordinarias... ...Movilidad funcional... ...Jornada laboral... ...Vacaciones... ...Salario base... ...Responsabilidad...

  • Código: 1101642
  • Código Nuevo: 11001642011989
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Cádiz
  • Boletín Oficial de Cádiz nº 31 del 17/02/2010

    Convenio Colectivo de Empresa de LA ALMORAIMA Revision salarial del XII convenio colectivo de la empresa AlmoraimaS.A. Codigo del convenio: 1101642 LA ALMORAIMA Convenio Colectivo de Empresa de LA ALMORAIMA (11001642011989) de Cádiz Preambulo Comisión negociadora del XII convenio colectivo de la empresa AlmoraimaS.A. Código del convenio: 1101642 ACTA Nº 1 ASISTE

  • Código: 1101642
  • Código Nuevo: 11001642011989
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Cádiz
  • Boletín Oficial de Cádiz nº 6 del 12/01/2009

    ...comision negociadora... ...comisiones negociadoras... ...representantes de los trabajadores... ...representacion de los trabajadores... ...representante de los trabajadores... ...representante legal de los trabajadores... ...Iniciada la reunión, se procede a tomar los siguientes ACUERDOS: PRIMERO.- Reconocerse entre ambas partes la representación legal que ostent... ...Comisión negociadora... ...Representación de los trabajadores...
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision XIII CONVENIO COLECTIVO LA ALMORAIMA 10/03/2015 Boletín Oficial de Cádiz 01/01/2013 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo XII Convenio Colectivo La Almoraima2007-2008-2009 (Codigo convenio: 1101642) Convenio afectado por 28/09/2007 Boletín Oficial de Cádiz 01/01/2007 No Vigente
XIII CONVENIO COLECTIVO LA ALMORAIMA (Boletín Oficial de Cádiz núm. 46 de 10/03/2015)

Código de convenio: 11001642011989

Artículo 1º.- Ámbito personal

Se regirán por el presente Convenio Colectivo todos los trabajadores que presten servicios en la inca La Almoraima con excepción del personal dedicado a la actividad de Hostelería, cuyas características y falta de homogeneidad respecto al resto de actividades de la Empresa, encuadradas dentro del ámbito agroalimentario, aconsejan que su regulación específica se adecue a las normas propias del sector recogidas en el Convenio Colectivo sectorial de aplicación.

Queda igualmente exceptuado del ámbito de aplicación del presente convenio, el personal de alta dirección a que hace referencia el artículo 2.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, los consejeros a que se refiere el artículo 1.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, así como el personal de organigrama que será de libre designación por la Empresa y cuya relación se regulará por lo que, en cada caso, se disponga en los respectivos contratos de trabajo.

Artículo 2º.- Ámbito temporal

Se declara expresamente prorrogado el XII Convenio Colectivo de La Almoraima hasta el 31 de diciembre de 2012.

Como consecuencia de lo anterior, el presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2013 ampliando su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016, salvo en los aspectos de naturaleza económica y retributiva, que no tendrán efectos retroactivos, extendiéndose estos desde el día 1 del mes siguiente a su publicación en el boletín oficial correspondiente.

Transcurrido un año desde la denuncia del presente Convenio Colectivo, sin que se haya acordado uno nuevo, el mismo perderá su vigencia, estándose a estos efectos a lo previsto en la normativa legal de aplicación.

Artículo 3º.- Revisión salarial

1.- Las retribuciones para el año 2013 de los trabajadores encuadrados en el presente convenio serán las que se detallan en el texto articulado y en las tablas salariales anexas.

2.- Dada la pertenencia de La Almoraima al sector público y su sometimiento, por tanto, a la normativa reguladora de los incrementos en el mismo, las revisiones de las tablas salariales se regirán por lo que para cada ejercicio se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho sector o en cualquier otra norma que pudiese resultar de aplicación.

3.- No obstante lo anterior, a partir del 31 de marzo de 2014 se podrá llevar a cabo la revisión de las tablas salariales anexas, convocando al efecto a la Comisión Negociadora del presente convenio a propuesta de cualquiera de la partes, con el in de adecuar las mismas a la evolución y situación productiva y económica de la Empresa y respetando, en todo caso, lo previsto en la normativa de aplicación a La Almoraima como entidad perteneciente al sector público.

Es preciso tener en consideración la competitividad y mejora en la actividad productiva de La Almoraima como criterios a tener en cuenta dentro de las políticas retributivas y revisiones salariales que se puedan establecer en La Almoraima, ligando las mismas al cumplimiento de objetivos que permitan alcanzar una mejora en los resultados y productividad.

Artículo 4º.- Criterios generales para definir la clasificación profesional

1.- La estructura de encuadramiento profesional del presente Convenio Colectivo, esta basada en cinco grupos profesionales que se dividen funcionalmente cada uno de ellos por sectores de actividad.

La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas categorías profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales.

Todos los trabajadores afectados por este Convenio General serán adscritos a un determinado sector de producción y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de la empresa.

2.- Los sectores de producción quedan definidos en los siguientes términos:

Administración: Sector dedicado a la gestión del conjunto de las Empresa y a la relación con el cliente.

Patio Corcho Sector dedicado a la primera transformación del corcho extraído en la Finca La Almoraima, principalmente, prestando apoyo, igualmente, en labores forestales.

Agricultura: Sector productivo de la inca dedicado a la explotación de las tierras de cultivo. En la actualidad orientado a la consolidación de las ayudas PAC y a la producción de materias primas dirigidas a la venta y a la alimentación de la cabaña ganadera existente en la inca.

Mantenimiento: Sector dedicado al mantenimiento de infraestructuras y elementos de la inca, así como a la gestión del parque de maquinaria y vehículos existentes en la empresa. Caza: Sector productivo basado en la explotación sostenible de los recursos cinegéticos existentes en las zonas forestales de la inca. Organización de acciones cinegéticas tales como monterías y recechos, incluyendo mejoras y adecuaciones en los hábitats de la fauna silvestre

Forestal: Sector en el que se encuadran los trabajos de mantenimiento y ejecución de la parte forestal de la Finca. Las principales actuaciones acometidas son la extracción de corcho, trabajos silvícolas, la realización del Plan de Prevención de Incendios Forestales, cortas fitosanitarias, mantenimiento de la infraestructura viaria y de prevención y la defensa de la Finca y, en general, el aprovechamiento de los recursos forestales de la Finca.

Ganadería Sector productivo de la inca encargado del aprovechamiento ganadero de los recursos naturales de la inca, a través principalmente, de la cría en extensivo e intensivo de las especies bovina, ovina y equina.

3.- Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores incluidos en el ámbito del presente Convenio y que determina la pertenencia a un determinado grupo profesional son los siguientes:

I. Conocimientos

Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas

A) Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias y conocimiento especializados, idiomas, informática, etc.

B) Experiencia. Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/autonomía.

Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

a) Marco de referencia. Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a:

a) Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

b) Elaboración de la decisión. Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada.

III. Complejidad.

Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de las restantes enumeradas en la tarea o puesto encomendado.

a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.)

IV. Responsabilidad.

Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando.

Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto

Para su valoración deberá tenerse en cuenta:

a) Capacidad de ordenación de tareas.

b) Naturaleza del colectivo.

c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

4.- Clasificación profesional

Grupo profesional 1

Criterios generales.- Los trabajadores pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y calificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Comprende a título orientativo las siguientes categorías:

Jefe de Área.

Titulados superiores o medios.

Grupo profesional 2

Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio-alto de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.

Formación: Titulación universitaria de grado medio o superior o conocimiento equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia en su sector profesional

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Jefe de Administración.

Grupo profesional 3.

Criterios generales.- Aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.

Formación: Bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o en su defecto conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión equiparados por la Empresa

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Encargado

Capataz

Oiciales administrativos

Grupo profesional 4

Criterios generales.- Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta calificación, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un periodo intermedio de adaptación.

Formación: Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías:

Profesionales de oficio de 1ª

Tractorista

Grupo profesional 5

Criterios generales.- Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación.

Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o Técnico auxiliar (módulo de nivel 2), o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Auxiliar administrativo. Profesionales de oficio de 2ª.

Peón especializado. Guarda.

Vaquero. Porquero.

Pastor. Limpiador.

(VER ANEXO I)

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

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Artículo 5º.1.- Los puestos recogidos en la tabla anterior tienen carácter meramente enunciativo sin que implique la obligatoriedad de cobertura de todos ellos.

2.- Los requisitos de formación establecidos para cada uno de los Grupos Profesionales recogidos en el artículo anterior, no serán de aplicación al personal de La Almoraima que, a la fecha de entrada en vigor del presente convenio, viniera desarrollando las funciones propias de cada uno de los puestos, ni será óbice para su promoción o ascenso profesional.

Artículo 6º.- Movilidad funcional

1.- La movilidad funcional se conigura como una herramienta básica de gestión tendente a la optimización de los recursos productivos, por lo que, a tenor de lo anterior, se establece que, entre puestos de distintos sectores productivos no tendrá más limitación que el respeto a la titulación académica o profesional exigida para ejercer la prestación laboral, de las aptitudes de carácter profesional necesarias para el desempeño de la prestación laboral y de los permisos especíicos para el desarrollo de la misma, siempre que aquéllos se encuentren comprendidos dentro del mismo Grupo Profesional. La movilidad funcional para la realización de funciones inferiores no correspondientes al Grupo profesional del trabajador, se realizará por razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

2.- Sin perjuicio de lo expuesto en el punto anterior, la Dirección de la Empresa asume el compromiso de mantener, preferentemente y en la medida en que las circunstancias productivas lo permitan, a los trabajadores que se encuentren prestando servicios en la Empresa en el momento de la entrada en vigor del presente convenio en los sectores productivos en los que prestaban servicios en esos momentos. A tales efectos, la movilidad funcional se realizará cuando no se tenga ocupación efectiva en el puesto en el que se encuentra prestando servicios.

Artículo 7º.- Estructura salarial.

1.- El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio se regirá por las tablas salariales que se ijan en el Anexo II, integrándose en el Salario Base especificado para sector de actividad, cuantos conceptos pudieran retribuir las especiales dificultades que exija el desempeño del puesto de trabajo o se deriven de la especiales características de los trabajos a realizar.

2.- No obstante lo dispuesto en el punto anterior, el personal que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio viniera rigiéndose por el XII Convenio Colectivo de La Almoraima percibirá un Complemento Personal cuya cuantía será equivalente a la diferencia existente entre la retribución bruta anual recogida en la tabla salarial anexa para cada Grupo Profesional y el importe del salario bruto actual que viniera percibiendo el trabajador conforme a las tablas salariales del XII Convenio Colectivo de La Almoraima.

Dicho concepto estará consolidado a todos los efectos, no siendo compensable ni absorbible y estando sujeto a las posibles revisiones retributivas que pudieran experimentar las tablas salariales anexas para cada Grupo Profesional.

Artículo 8º.- Antigüedad

1.- Con carácter excepcional, durante la vigencia del presente convenio, no se devengarán nuevos deslizamientos por antigüedad. El régimen retributivo de la antigüedad estará sujeto a lo establecido en el artículo 3.3 del presente Convenio.

2.- Finalizada la vigencia del presente convenio, las partes asumen el compromiso de proceder a la revisión de lo estipulado en el punto anterior, con el in de adaptar su contenido a las estipulaciones legales vigentes en ese momento.

Artículo 9º.- Plus de Nocturnidad

Los trabajadores que realicen su jornada laboral entre las 22:00 y las 06:00 horas percibirán un plus de nocturnidad equivalente a un 25% del salario base, disponiendo de un descanso retribuido de 30 minutos, sin abandonar su puesto de trabajo.

Si la jornada se realizase entre el periodo denominado nocturno y el normal o diurno, este plus se abonará únicamente sobre las horas de jornada nocturna.

Cuando se realicen trabajos nocturnos con un solo tractor o cualquier tipo de maquinaria, el trabajador deberá estar asistido, a efectos de seguridad, por un ayudante con carnet de conducir.

Artículo 10º.- Plus de Festivos y Jornada Partida

Los días festivos que trabaje el personal, tanto de guardería como de ganadería, se pagarán a prorrata, compensándoseles, previo acuerdo de los afectados con la Empresa, con un día de descanso o salario. El tiempo de disfrute de dichos descansos se efectuará en el plazo de una semana anterior o posterior al día de servicio realizado.

El personal de guardería que realice habitualmente jornada partida de mañana y tarde percibirá un plus por importe de 600 euros/anuales distribuidos en 12 pagas.

Artículo 11º.- Gratificaciones Extraordinarias

Los trabajadores de la Empresa percibirán tres pagas extraordinarias, equivalentes al salario base de una mensualidad, en los meses de marzo, junio y diciembre, de manera que conjuntamente con las doce mensualidades de nómina se alcance el importe bruto anual recogido en las tablas salariales anexas.

Los trabajadores que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio se rigiesen por el XII Convenio Colectivo de La Almoraima, seguirán percibiendo las gratificaciones extraordinarias conforme al mismo, sin que por ello, su salario bruto anual pueda verse alterado.

Artículo 12º.- Horas Extraordinarias

Tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas que superen la jornada anual se establece en el artículo siguiente.

La Empresa procurará realizar una distribución de equitativa de las horas extraordinarias entre aquellos trabajadores del mismo Sector de Actividad, con idéntica categoría laboral y suficiente cualificación profesional para efectuar las tareas requeridas.

Las horas extraordinarias deberán respetar el tope máximo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y serán compensadas en tiempo de descanso o retribución económica, conforme al siguiente baremo:

- Compensación por tiempo de descanso a razón de dos horas de descanso por cada hora extraordinaria trabajada.

- Compensación económica, abonándose por el importe equivalente al de una hora ordinaria incrementada en un 75 por ciento.

Por parte de la Dirección, se facilitará mensualmente al Comité de Empresa, relación de todas las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador, tanto las compensadas en tiempo de descanso como las retribuidas económicamente.

Artículo 13º.- Jornada y horario

1.- Dadas las peculiaridades inherentes a la propia naturaleza de la Empresa y la diversidad de actividades desarrolladas en la misma, las partes firmantes del presente Convenio están de acuerdo en que es preciso ijar regulaciones en esta materia que contemplen las circunstancias específicas de cada una de ellas.

En este sentido, la heterogeneidad de cada uno de los sectores de actividad de la Empresa hace preciso adecuar la jornada a realizar en cada uno de ellos a las características propias del sector de que se trate con el in de optimizar los recursos disponibles, configurándose así esta materia como una herramienta básica de cara a garantizar la estabilidad del resto de condiciones laborales ijadas en el presente texto.

2. La jornada efectiva, en cómputo anual del personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio que a la fecha de entrada en vigor del mismo viniera rigiéndose por lo dispuesto en el XII Convenio Colectivo de La Almoraima queda ijada en 1.702 horas, distribuyéndose las mismas conforme se acuerde en el calendario laboral y sin perjuicio de lo dispuesto en el presente artículo respecto a la distribución irregular de jornada.

3.- Con carácter general, salvo lo dispuesto en el apartado anterior, se establece que la jornada efectiva de trabajo en cómputo anual del personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio, será la que a continuación se especifica para cada uno de los sectores de actividad de la Empresa, dadas sus especiales características y necesidades.

- Sector de Administración y Mantenimiento.- 1.765 horas

- Sector del Patio de Corcho.- 1.752 horas

- Sector Agrícola, Forestal y Ganadero: 1.782 horas.

Con carácter general la distribución del tiempo de trabajo diario a lo largo del año tendrá como referencia la realización de una mayor jornada durante los meses de mayo a octubre, con 8 horas de promedio al día, y de un menor tiempo de trabajo en los meses de noviembre a abril, con 7 horas de promedio al día. Todo ello sin perjuicio del necesario cumplimiento de la jornada anual establecida en el presente convenio colectivo y sujeto, en todo caso, a la disponibilidad por parte de la empresa de una distribución irregular de la jornada de trabajo de hasta un 10% conforme al siguiente apartado.

4.- La Empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año hasta el 10% de la jornada de trabajo (de conformidad con la normativa legal vigente y sin perjuicio de su adaptación automática en caso de modificación de las normas reguladoras de esta materia) respetando, en todo caso, los periodos mínimos de descanso semanal y diario establecidos legalmente.

5.- Cuando por parte de la Empresa se proceda al establecimiento de una distribución irregular de la jornada, conforme a lo dispuesto en el punto anterior, la misma no podrá exceder del límite máximo de 10 horas diarias.

6.- Cuando por la Empresa se pretenda la modificación de la jornada diaria en los términos establecidos en el punto 4, deberá comunicarse dicha modificación a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 5 días.

7.- El establecimiento de la jornada irregular señalada en el punto anterior se realizará, en todo caso, sin menoscabo de la retribución del trabajador.

8.- Durante el viernes correspondiente a la semana de feria local así como en las dos vísperas de las festividades de Navidad, la jornada de trabajo se reducirá en cuatro horas, estableciéndose los horarios para dichos días de mutuo acuerdo con la Dirección de la Empresa.

Artículo 14º.- Vacaciones

La duración de las vacaciones anuales será de 23 días laborables, procediéndose a la regularización de los días de vacaciones a disfrutar conforme a la jornada anual efectivamente realizada.

En el caso de que el personal del Sector Corcho no tuviera la posibilidad de disfrutar sus vacaciones durante el período de verano, la duración de las mismas queda establecida en el tiempo que sea preciso para en ningún caso se produzca un exceso o defecto de jornada. Las vacaciones podrán disfrutarse en un solo periodo o en dos periodos. En este último caso ninguno de ambos periodos podrá ser inferior a 11 días laborables.

La Dirección de la Empresa planificará el calendario de vacaciones de forma que cada trabajador conozca el periodo de disfrute, al menos con dos meses de antelación.

Además de las fiestas anuales, legalmente establecidas, los trabajadores disfrutarán del día de San Isidro con carácter no recuperable.

Artículo 15º.- Transporte del personal

La Empresa pondrá los medios de transporte necesarios para llevar a los trabajadores desde el Centro de Trabajo a sus puestos y viceversa.

En el supuesto de que el trabajador, con carácter voluntaria, utilizase un vehículo de su propiedad para tales menesteres, la Empresa le abonará la cantidad de 0,19 € por kilómetro recorrido.

Artículo 16º.- Licencias del personal.

1.- Sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo tendrá derecho a los siguientes permisos y licencias, pudiendo previo aviso de al menos 48 horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior, ausentarse de su puesto de trabajo, manteniendo el derecho de retribución en los siguientes supuestos:

1º) Quince días naturales en caso de matrimonio del trabajador o inscripción en el Registro Oficial de parejas de hecho

2º) Tres días laborables en caso de nacimiento de hijo, enfermedad grave, fallecimiento o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.

En el supuesto de hospitalización, la duración del permiso será igual a la del periodo de ingreso en el establecimiento sanitario, con un máximo de 3 o 5 días, según si existe o no desplazamiento.

3º) Si la enfermedad grave, fallecimiento o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposos domiciliario, afecta a parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad la licencia será de dos días para los supuestos en los que no se precise efectuar desplazamiento y de cuatro días, en el casos de que sea necesario realizarlos.

En el supuesto de hospitalización, la duración del permiso será igual a la del periodo de ingreso en el establecimiento sanitario, con un máximo de 2 o 4 días, según si existe o no desplazamiento.

4º) Un día en caso de intervención quirúrgica leve de familiares hasta el 1er grado de consanguinidad, siempre que se acredite dicha intervención mediante el correspondiente certificado médico.

5º) Un día en casos de bautizo de un hijo o matrimonio de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad.

6º) Un día por traslado de domicilio habitual.

7º) Para concurrir a Exámenes y pruebas de evaluación inales o liberatorias destinadas a la consecución de un título académico oficial o profesional, hasta un máximo de 10 días debiendo justificar su asistencia a las mismas.

8º) Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, pudiendo por su voluntad sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora con la misma inalidad. Este permiso podré ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso que ambos trabajen. No obstante lo anterior, el trabajador podrá sustituir esta reducción diaria de la jornada diaria y acumularla en días completos por un total de 2 semanas a disfrutar a continuación del permiso por maternidad.

9º) El tiempo utilizado en los casos de asistencia médica sin baja así como el empleado en reconocimiento médico anual, será computado como trabajo efectivo siempre que se ajuste al estricto necesario para asistir a los Servicios Médicos correspondientes.

Tanto en estos supuestos como en los de enfermedad grave o fallecimiento de un familiar, la Empresa podrá requerir el correspondiente certificado médico o volante de visita médica al objeto de comprobar la adecuación entre la gravedad alegada y el tiempo de licencia empleado.

10º) Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o disminuido físico o psíquico que no desempeñe actividad retribuida alguna, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. 11º) Por el tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en la norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga una imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más de veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

2.- A los efectos del presente artículo, lo determinado para los cónyuges se entiende de aplicación a las parejas de hecho oficialmente registradas.

3.- A efectos del devengo de los días de permiso adicionales por desplazamiento (en los casos en los que se prevé expresamente el mismo) se establece la siguiente escala: - Cuando el desplazamiento no supere los 60 kilómetros (en viaje de ida o vuelta) no se devengará ningún día adicional con motivo de dicho desplazamiento.

- Cuando el desplazamiento sea superior a los 60 kilómetros, sin alcanzar los 120 (en viaje de ida o vuelta) se devengará un día adicional.

- En los casos en que el desplazamiento sea superior a 120 kilómetros (en viaje de ida o vuelta) se devengarán 2 días adicionales.

En lo no regulado en este precepto en materia de permisos y licencias se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 17º.- Suspensión del contrato por maternidad, paternidad y supuestos asimilados

Los trabajadores tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo cuando se produzca la suspensión de la relación laboral por las siguientes causas.

a) En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento de hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez, finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros por falta de peso y aquellos otros que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales y, en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

b) Los trabajadores tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo cuando se produzca suspensión de la relación laboral por los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

c) En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato inalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En todos estos supuestos, cuando el período de suspensión coincida con el de las vacaciones establecidas en el calendario laboral, se garantizará el disfrute completo de ambos derechos.

Artículo 18º.- Ropa de trabajo

Acorde con las necesidades derivadas de las funciones a realizar, la Empresa facilitará anualmente y durante el mes de junio, a aquellos trabajadores que las precisen, las siguientes ropas de trabajo.

- Verano: pantalón y camisa

- Invierno:Pantalón y chaquetilla o mono.

Igualmente, cada dos años se entregará un par de botas o zapatos de trabajo.

Asimismo, cada dos años se facilitará, a los trabajadores que lo necesiten por el trabajo asignado, un equipo completo de ropa de lluvia y botas de agua.

El desgaste prematuro de las anteriores prendas de trabajo, será subsanado por la Empresa facilitando otras nuevas, siempre que el trabajador haga entrega de las deterioradas y no se apreciase un uso incorrecto de las mismas.

Todos los trabajadores deberán estar dotados con los equipos de protección individual adecuados a las tareas a desarrollar.

Artículo 19º.- Ayuda escolar

Se creará una Comisión Paritaria constituida por Representantes del Comité de Empresa y de la Dirección de la misma, encargada de evaluar las peticiones de ayudas para estudios y la distribución de los importes de las mismas entre los solicitantes.

Durante el mes de Octubre de cada año, la Empresa aportará las cantidades que a continuación se indican, en razón al nivel de estudios cursados, lugar donde se realizan y subvenciones recibidas:

I.- ESTUDIOS CURSADOS EN LA MISMA LOCALIDAD

I.a) Prescolar: 110,94 € por cada hijo del trabajador que se encuentre matriculado en los mismos.

I.b) Estudios de Enseñanza primaria: 110,94 € por cada hijo del trabajador que se encuentre matriculado en los mismos.

Ic) Estudios de Enseñanza Secundaria, Bachillerato o Formación profesional: 110,94 € por cada hijo del trabajador que se encuentre matriculado en los mismos.

La misma ayuda se concederá a los hijos de los trabajadores que, cursando estudios de Enseñanza Secundaria, deban realizarlos fuera de su localidad y no tengan concedida beca oficial.

Estas ayudas se adjudicarán automáticamente a cada trabajador al acreditar la matriculación de sus hijos en los referidos estudios.

II.- ESTUDIOS CURSADOS FUERA DE LA LOCALIDAD

Solamente tendrán derecho a percibir ayudas por estudios realizados fuera de la localidad de residencia, aquellos hijos de trabajadores que sean beneficiaros de una beca concedida por el correspondiente Organismo Oficial y que justifiquen gastos - manutención, desplazamientos, matrícula y libros - superiores al importe económico de la subvención concedida.

Las aportaciones de la Empresa que a continuación se detallan pasarán a constituir un fondo común que se distribuiría por la citada Comisión, entre los solicitantes con derecho a las mismas y cuyos importes variarán en razón a los gastos justificados y a la cuantía de la citada beca de estudios:

II. a) Estudios de Enseñanza Secundaria, Bachillerato o Formación Profesional: 208,95 €

II. b) Estudios Universitarios: 417,97 €

II. c) Por cada Ayuda concedida en Estudios de Enseñanza Primaria (I.b): 98 €

Por una sola vez y a lo largo de los estudios cursados, podrán concederse las ayudas señaladas a aquellos solicitantes que habiendo disfrutado de beca oficial durante el año anterior, no les fuera concedido en el siguiente. En estos supuestos, de los gastos justificados se descontará el importe de la beca desestimada.

Artículo 20º.- Ayudas a disminuidos físicos y psíquicos

La Empresa abonará en concepto de ayuda, a todos aquellos trabajadores que tengan un familiar a su cargo que sea disminuido físico o psíquico, la cantidad de 55 euros mensuales.

Los trabajadores deberán presentar previamente un certificado del Organismo oficial (INSS).

Artículo 21º.- Baja por Enfermedad o accidente.

La Empresa complementará hasta el 100% del salario real en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.

En caso de enfermedad común o accidente no laboral, cuando exista hospitalización, se complementará igualmente hasta el 100% del salario real.

Cuando por consecuencia de la baja por enfermedad común o accidente no laboral, no sea hospitalizado, la Empresa completará el 100% durante los tres primeros días y a partir del día undécimo de la baja,

En el supuesto de que dicha baja tuviese una duración superior al mes, el complemento a percibir de la Empresa será idéntico al señalado para los supuestos de hospitalización.

Los trabajadores que por accidente de trabajo o enfermedad profesional fuesen declarados en situación de invalidez en grado de incapacidad permanente total para su profesión habitual, tendrán preferencia para ocupar otros puestos de trabajo acordes con sus condiciones físicas, siempre que en el momento de la declaración de invalidez exista la vacante apropiada dentro de las categorías definidas en el artículo 4º del presente Convenio. En estos supuestos, el salario a percibir por el trabajador será el que le corresponda a su nueva categoría profesional.

En el supuesto de fallecimiento del trabajador y en concepto de compensación por los gastos de sepelio, junto con la liquidación de devengos pendientes de percibir, se incluirá una indemnización por importe de tres pagas de su salario base.

Artículo 22º.- Prevención de Riesgos Laborales

La protección y promoción de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes del presente Convenio, comprometiéndose para ello a la aplicación de la legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo la Empresa se compromete a integración de la prevención de riesgos laborales en el conjunto de sus actividades, dotando a los trabajadores de las necesarias medidas preventivas, adoptando medidas de protección tanto individuales como colectivas y vigilando el correcto uso y cumplimiento de las mismas.

Cada trabajador tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y psíquica y a una adecuada política de Seguridad y Salud Laboral, así como el correlativo deber de poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.

Reconocimiento médico: En aras a mantener y garantizar una adecuada capacidad de los trabajadores para desempeñar su puesto de trabajo en las condiciones que mejor garanticen su salud y seguridad como la de terceros y con el objetivo de facilitar la detención precoz de enfermedades comunes y profesionales, ambas partes convienen la idoneidad de realizar reconocimientos médicos anuales.

Cuando el trabajador realice faenas utilizando productos itosanitarios, dispondrá del tiempo adecuado para asearse antes de cada comida y a la finalización de su jornada.

Artículo 23º.- Comisión Paritaria

Se constituye una Comisión Paritaria de Interpretación compuesta por tres miembros de la Dirección de la Empresa y otros tres designados por la Representación de los Trabajadores, a la que se podrán incorporar, con voz pero sin voto, los asesores que cada parte estime conveniente.

Dicha Comisión Paritaria resolverá las posibles discrepancias que, sobre la interpretación del texto del presente Convenio, puedan plantear las partes afectadas por el mismo.

Los acuerdos se adoptarán mediante resolución escrita, siendo necesaria para su validez, la aprobación de la mayoría de los miembros de cada parte de la Comisión Paritaria.

En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo mayoritario, se enviará a los interesados copia del Acta de la reunión con los posicionamientos de cada parte, al objeto de que puedan acudir a los órganos jurisdiccionales o a aquéllos que las partes designen para la resolución del conflicto planteado.

La Comisión Paritaria se reunirá a instancia de parte, debiéndose promover su convocatoria con una antelación mínima de siete días y acompañándose del orden del día a tratar en la misma.

Los acuerdos alcanzados tendrán el mismo valor que el resto de las normas contenidas en el presente Convenio.

A efectos de comunicaciones, la Comisión Paritaria estará domiciliada en la inca 'La Almoraima' (Castellar de la Frontera).

ARTÍCULO 24º.- Representantes del personal

COMITÉ DE EMPRESA

Cada miembro del Comité de Empresa dispondrá del crédito horario mensual que se establezca en la normativa correspondiente.

Dichas horas podrán acumularse a uno o varios miembros de dicho Comité.

El Comité de Empresa dispondrá de un local adecuado provisto de teléfono, mobiliario, material de oficina y demás medios necesarios para desarrollar sus actividades sindicales.

Asimismo, tendrán derecho a la utilización de la fotocopiadora y multicopista, si existiese en la Empresa.

La Empresa instalará los tablones de anuncios necesarios para uso exclusivo del Comité.

La Empresa facilitará un local adecuado para la realización de Asambleas de los trabajadores.

Estos derechos y competencias se amplían con los previstos en los artículos 63 y 64 del Estatuto de los Trabajadores o cualquier otra disposición de rango superior.

SECCIONES SINDICALES

Podrán constituirse en la Empresa secciones sindicales conforme a lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con los requisitos y garantías recogidas en la misma.

En lo no previsto en este Convenio será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.

ARTÍCULO 25º.- Póliza de accidentes

La Empresa mantendrá su Póliza de Accidentes y Enfermedad, la cual será renovable anualmente, incrementándose las indemnizaciones en el mismo porcentaje que se pacta para los salarios en el artículo 3 del presente Convenio.

Copia de dicha póliza se entregará anualmente al Comité de Empresa.

ARTÍCULO 26º.- Plan de jubilación

Se mantiene en vigor, para aquellos trabajadores que a la entrada en vigor del presente Convenio estuviesen en disposición de suscribir la Póliza del Plan de Jubilación existente en la Empresa, el compromiso de la misma de aportar la cantidad de 21,54 €/mes, siempre que la cuota del trabajador sea igual o superior a dicho importe.

No obstante lo anterior, dada la pertenencia de la Empresa al sector público, las aportaciones por parte de la Empresa, así como el régimen de las mismas y su posible revalorización, quedarán supeditadas a lo que legalmente se establezca en esta materia para dicho sector en la Ley de Presupuestos Generales del Estado o en cualquier otra norma de rango superior a este Convenio.

ARTÍCULO 27º.- Formación profesional

Las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de potenciar la formación profesional para el empleo entre los trabajadores de la Empresa.

En este sentido, ambas partes se remiten a cuanto se dispone en el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

Artículo 28º.- Régimen disciplinario

1.- Criterios Generales.

Los trabajadores podrán ser sancionados por quien tenga atribuida la competencia disciplinaria, en los supuestos de incumplimiento de sus obligaciones contractuales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen a continuación, y conforme a los principios de legalidad, tipicidad y proporcionalidad, en atención a las circunstancias específicas de cada caso que revelen la gravedad de la conducta. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación unitaria o sindical a la que en su caso perteneciera.

La obligación de instruir expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el año siguiente a la cesación del cargo representativo.

En aquellos supuestos en que la empresa pretenda imponer una sanción a aquellos trabajadores que los que tenga constancia que están afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a contar desde la fecha en que la Empresa tuviera conocimiento de los hechos y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido en su caso, siempre que la duración de su tramitación en su conjunto (incluyendo, en su caso, la práctica de diligencias preliminares o expediente informativo, y del contradictorio) no supere el plazo de seis meses, sin mediar culpa, obstrucción o actitud dilatadora del expedientado.

Para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta:

-El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

- El puesto profesional del mismo.

- La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

2.- Graduación de infracciones y faltas. Las infracciones o faltas cometidas, podrán ser leves, graves o muy graves.

Artículo 29º.- Faltas leves.

Son faltas leves las siguientes:

1.Hasta tres faltas de puntualidad en un mes sin motivo justificado.

2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de un día al mes

3. La ausencia de comunicación previa al responsable directo de la falta justificada al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aun por un breve periodo de tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo en cuyo supuesto podrá ser considerada grave o muy grave.

5. El retraso, falta de atención y diligencia en el desarrollo del trabajo encomendado siempre que no se cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros.

6. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral como el cambio de su residencia habitual. No comunicar a la empresa los datos relativos a seguridad social que ella deba conocer.

7. La incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados, cuando por su importancia no constituya un perjuicio grave.

8. El descuido y/o negligencia en la conservación de los locales, material y documentación de los servicios.

9. La violación del derecho a la intimidad y consideración debidas a la dignidad de los trabajadores, hombres o mujeres, incluidas las ofensas verbales de carácter sexual, cuando por su importancia no constituya un perjuicio grave.

10. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos podrán ser consideradas como graves o muy graves.

11. La presentación extemporánea de los partes de comunicación de baja, en tiempo superior a tres días desde la fecha de su expedición, salvo fuerza mayor.

12. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.

13. No dar inmediato conocimiento a la Dirección de la Empresa de los hechos constitutivos de cualquiera de las faltas tipificadas como leves, cometidos por un subordinado.

Artículo 30º.- Faltas graves.

Son faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas durante dicho periodo sin causa justificada.

2. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante dos días en el período de un mes, sin causa que lo justifique.

3. Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos de la jornada de trabajo.

4. La falta de obediencia debida a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud tanto de él como de otros trabajadores.

5. El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo, cuando por su importancia no constituya un perjuicio muy grave.

6. La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento del trabajo.

7. Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos

8. La violación grave del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, superiores, compañeros y/o subordinados, hombres o mujeres, cuando por su importancia suponga un perjuicio grave.

9. El uso indebido, para fines particulares o de terceros ajenos a la Empresa, de vehículos o de cualesquiera otros medios materiales o servicios facilitados por la misma para el trabajo, sin la debida autorización.

10. El consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia estupefaciente que repercuta negativamente en el trabajo.

11. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares en la obra o centro de trabajo así como utilizar para uso propio herramientas de la empresa tanto dentro como fuera de los locales de trabajo a no ser que cuente con la debida autorización.

12. La simulación de enfermedad o accidente que conlleve una incapacidad laboral, así como toda acción u omisión realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.

13. Los malos tratos de palabra u obra o faltas de respeto y consideración a superiores, compañeros, subordinados o público.

14. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

15. No dar inmediato conocimiento a la Dirección de la Empresa de los hechos constitutivos de cualquiera de las faltas tipificadas como graves, cometidos por un subordinado

16. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre cuando haya mediado sanción por parte de la empresa.

Artículo 31º.- Faltas muy graves

Son faltas muy graves las siguientes:

1. La falta de asistencia no justificada al trabajo durante más de dos días en el período de un mes.

2. No guardar la total confidencialidad respecto a los asuntos que se conozcan por razón del trabajo, siempre que la Empresa haya advertido previamente al trabajador del carácter reservado del asunto.

3. El fraude, la deslealtad y/o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, e hurto y robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo durante el desarrollo de la actividad laboral, así como cualquier otra conducta constitutiva de delito.

4. La violación muy grave del derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, superiores, compañeros y/o subordinados, hombres o mujeres.

5. Cualquier tipo de conductas de acoso laboral, sexual o psicológico.

6. La reiteración en el uso indebido para ines particulares o de terceros ajenos a la Empresa, de vehículos o de cualesquiera otros medios materiales o servicios facilitados por la misma para el trabajo, sin la debida autorización

7. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades, al serle de aplicación al personal de la Empresa.

8. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

9. La competencia desleal

10. La desobediencia continua o persistente.

11. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente que por su importancia cause un perjuicio muy grave

12. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

13. El incumplimiento o abandono de las normas o medidas de prevención de riesgos o de seguridad e higiene laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros o daños graves a la empresa.

14. No dar inmediato conocimiento a la Dirección de la Empresa de los hechos constitutivos de cualquiera de las faltas tipificadas como muy graves, cometidos por un subordinado.

15. La reincidencia en cualquier falta grave aunque sea de distinta naturaleza dentro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanción por parte de la empresa.

Artículo 32º.- Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse, en función de la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas

- Por faltas leves: a) Amonestación por escrito b) Suspensión de empleo de 1 a 3 días

- Por faltas graves: a) Suspensión de empleo y sueldo, de 4 a 20 días laborables.

- Por faltas muy graves: a) Suspensión de empleo y sueldo, de 21 días a 90 días b) Despido.

DISPOSICIONES FINALES

PRIMERA.- La Dirección de La Almoraima, S.A. y sus trabajadores son conscientes de la necesidad de adecuar la organización de la plantilla y de los diversos sectores dentro del Sector Público y entienden que los pactos alcanzados van encaminados a dicha finalidad.

SEGUNDA.- La Dirección de La Almoraima, S.A y el Comité de Empresa, se comprometen a buscar, conjuntamente, las soluciones necesarias tendentes a conseguir una ocupación óptima del personal durante todo el año y, en este sentido, evitar los posibles problemas que puedan producirse por motivos climatológicos, estacionales o de falta de producción. Los acuerdos que, en su caso se concreten, deberán garantizar los derechos de todos los trabajadores establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y normativa legal de aplicación.

TERCERA.- Garantía de igualdad, no discriminación entre las personas y prevención de las conductas de acoso. Las relaciones laborales de la Empresa estarán presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, edad, sexo, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Del mismo modo, la dirección de la Empresa y la representación legal de los trabajadores se comprometen a realizar esfuerzos tendentes a promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres en todas sus políticas, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de acceso y desarrollo profesional a todos los niveles e impulsando medidas de prevención de las conductas constitutivas de acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.

ANEXO I. TABLA DE EQUIVALENCIAS ENTRE CATEGORÍAS PROFESIONALES DEL XII CONVENIO COLECTIVO DE LA ALMORAIMA Y LOS GRUPOS PROFESIONALES EXISTENTES EN EL XIII CONVENIO COLECTIVO DE LA ALMORAIMA

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ANEXO II. TABLAS SALARIALES

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