Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Aromatizans, S.L. de Logroño (La Rioja) para los años 2014, 2015, 2016, 2017 y 2018 (Código núm. 26100021012014), que fue suscrito con fecha 20 de mayo de 2014, de una parte, por la representación empresarial y, de otra, por la delegada de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE del 29), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección General de Trabajo y Salud Laboral, Acuerda:

Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Disponer su publicación en el "Boletín Oficial de La Rioja".

En Logroño a 27 de junio de 2014.

- Rosario Cuartero Lapeña. Directora General de Trabajo y Salud Laboral.

El presente convenio colectivo para la empresa Aromatizans S.L. en la provincia de La Rioja ha sido negociado por una comisión compuesta por dos representantes, de los cuales uno ha sido asignado por la dirección de la compañía y el otro miembro ostenta la Representación Legal de los Trabajadores.

El presente Convenio Colectivo de trabajo afectará a la totalidad de la plantilla de la empresa Aromatizans S.L. en la provincia de La Rioja.

Ámbito personal.- Las normas contenidas en este convenio afectan a todos los trabajadores de la plantilla de la empresa en el momento de su entrada en vigor y a los que se contraten durante la vigencia del mismo, en el ámbito territorial establecido en la cláusula primera.

El Convenio entrará en vigor, a todos los efectos, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, excepto el régimen salarial, que tendrá efectos desde el día 1º junio del 2014, cualquiera que sea la fecha de su publicación en dicho Boletín.

La duración del presente Convenio se extenderá hasta el próximo 31 de mayo de 2018.

El convenio se entenderá prorrogado tácitamente de año en año, en sus propios términos mientras no sea denunciado por cualquiera de las partes, con una antelación mínima de un mes a la fecha de su vencimiento o cualquiera de sus prórrogas.

Dicha denuncia deberá ser formulada por escrito y se presentará ante el organismo que en ese momento sea competente, dándose al propio tiempo traslado a la otra parte.

Todas las condiciones económicas o de otra índole concedidas en el presente Convenio, estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones implantadas actualmente en las empresas que impliquen condición más beneficiosa para el personal en relación a las convenidas, subsistirán como garantía personal para los que vengan gozando de ellas.Las mejoras que por disposición legal o reglamentaria tuvieran que establecerse durante la vigencia del presente Convenio, serán de aplicación automática.

Para lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto refundido de la ley del Estatuto delos Trabajadores y demás legislación laboral vigente, salvo que en el propio convenio se establezca otra norma de aplicación.

A pesar de lo señalado en el artículo 4, para preservar los derechos de los trabajadores, en lo referente a la subrogación de personal, se estará a lo que indique el convenio de ámbito superior a este que resultaría de aplicación al tipo de actividad desarrollada por el trabajador o trabajadores con respecto al cambio de empresario y la continuidad de actividad para el empresario principal.

La organización del trabajo es la facultad de la empresa, no obstante, los representantes de los trabajadores serán oídos en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, y las empresas deberán dar conocimiento de las medidas de organización a los representantes de los trabajadores.

Respecto a la regulación del contrato de prácticas y para la formación, se estará a lo dispuesto en el IV Acuerdo Sectorial de Hostelería (boe 30 de septiembre de 2010) o Convenio Colectivo que resulte aplicable en la materia.

En cuanto al periodo de prueba de los contratos de trabajo del personal de nuevo ingreso en la Empresa, será de aplicación lo dispuesto en el IV Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería o norma que resulte de aplicación en la materia.

Las empresas con más de cincuenta trabajadores y trabajadoras reservarán en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, el 4% de puestos de trabajo a personas con discapacidad; en el citado porcentaje queda incluido, en su caso, el porcentaje del 2% establecido en el artículo 38 de la LISMI y disposiciones vigentes.

Asimismo, se adaptaran los procesos de selección e incorporación, para garantizar las oportunidades de acceso a todas las personas con discapacidad.

Los Grupos Profesionales son los que constan en el anexo del presente Convenio. Se definen los niveles del grupo I (Personal de Producción y Servicios) de la siguiente forma.

Operario con Necesidades de Apoyo (Nivel I).

Es aquel trabajador/a que, mediante certificado de discapacidad severa y/o psicológica o discapacidad intelectual, acredita la necesidad de personal de apoyo para el correcto desempeño de sus funciones. Esta categoría vendrá sobre todo destinada a la incorporación de personal con parálisis cerebral, síndrome de down, asperger y otras enfermedades de claras dificultad de inserción laboral.

Operario (Nivel II): Es aquel trabajador/a que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas comunes, propios y adecuados para el desempeño de las tareas básicas de su servicio, y aplica racionalmente y para cada caso los procedimientos adecuados, con iniciativa, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia de la buena imagen y servicio de la empresa y al mantenimiento en buen estado de las máquinas o útiles necesarios para el desempeño de su trabajo.

Oficial (Nivel III): Es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario, posee conocimiento teorico-prácticos que le diferencian de éste, destinados a realizar tareas de especial complejidad como mantenimiento y reparación de maquinaria, limpiezas de difícil acceso, trabajos especiales en altura mediante..

Responsable de Equipo (Nivel IV): Es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario y/o oficial, coordina de manera constante a un equipo de más de 9 personas en su turno de trabajo. Se responsabilizará de la organización y distribución de las tareas de todo su equipo, así como de la comprobación de la calidad del servicio.

Gerente (Nivel V): Es aquel trabajador/a que se responsabiliza de la totalidad del servicio, estando a su cargo todos trabajadores del centro, tanto los del Grupo 1 de Producción y Servicios como los del Grupo 2 de Administración y Oficina. Entre sus principales cometidos estarán la organización del trabajo, la planificación de los recursos y el reporte a los órganos de dirección de la empresa.

Se definen los niveles del grupo II (Administración y Oficina) de la siguiente forma:

Operario con Necesidades de Apoyo (Nivel I): Es aquel trabajador/a que, mediante certificado de discapacidad severa y/o psicológica o discapacidad intelectual, acredita la necesidad de personal de apoyo para el correcto desempeño de sus funciones. Esta categoría vendrá sobre todo destinada a la incorporación de personal con parálisis cerebral, síndrome de down, asperger y otras enfermedades de claras dificultad de inserción laboral.

Operario Administrativo (Nivel II): Es aquel trabajador/a que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles, máquinas y programas propios y adecuados para el desempeño de las tareas básicas de su servicio, y aplica racionalmente y para cada caso los procedimientos adecuados, con iniciativa, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, útiles, programas o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia de la buena imagen y servicio de la empresa, así como a la discreción y observancia de la LOPD.

Oficial Administrativo/Técnico (Nivel III): Es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario, posee conocimiento teórico-prácticos que le diferencian de éste, destinados a realizar tareas de especial complejidad y/o responsabilidad, teniendo funciones de gestión departamental específicas y no transferibles. Entenderemos dentro de esta categoría al personal técnico especializado (Técnicos de PRL, personal técnico legal, consultores..).

Responsable Administrativo/Técnico (Nivel IV): Es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario administrativo y/o oficial administrativo o técnico, coordina de manera constante a un departamento o equipo de al menos 5 personas en su turno de trabajo. Se responsabilizará de la organización y distribución de las tareas de todo su equipo, así como de la comprobación de la calidad del servicio.

Jefe de Administración/Técnico (Nivel V): Es aquel trabajador/a que se responsabiliza de la totalidad del servicio administrativo o técnico, estando a su cargo todos trabajadores del Grupo 2 de Administración y Oficina. Entre sus principales cometidos estarán la organización del trabajo, la planificación de los recursos y el reporte a gerencia y a los órganos de dirección de la empresa.

Sobre la presente cuestión se estará a lo que determina la legislación vigente en cada momento.

Se acuerda la creación de una Comisión de Formación Continua compuesta por un empleado de cada Grupo de trabajadores y dos representantes de la empresa.

En el caso de disponer de representante de los trabajadores, cualquiera de los Grupos, el miembro en la Comisión de Formación Continua será el representante de los trabajadores. En el caso de no disponer en alguno de los Grupos de representante de los trabajadores, la propuesta del trabajador a designar se realizará por parte de los empleados del Grupo que no tuviese representante.

La comisión aprobará su propio reglamento de funcionamiento que podrá prever la creación de una Comisión Permanente de Formación con las funciones que el propio reglamento le asigne.

En el caso de que la Comisión de Formación Continua no logre alcanzar acuerdos sobre, será la empresa la que defina las políticas de formación y designe las actuaciones oportunas para cumplir con la legislación vigente.

La comisión de formación continua asumirá las siguientes funciones.

- Velará por el cumplimiento de lo acordado.

- Propondrá la realización de estudios de detección de necesidades formativas y la elaboración de herramientas y/o metodologías aplicables a la formación continua de su sector.

- Elaborar estudios e investigaciones sobre el sector.

- Establecerá criterios orientativos para la elaboración de los planes de formación continua, tanto de empresa, como agrupados referentes a:

1- Prioridades de las iniciativas de formación.

2- Los colectivos de trabajadores destinatarios de las acciones formativas.

3- Criterios que faciliten la vinculación de la formación continua sectorial con el sistema de clasificación profesional y su conexión con el sistema nacional de cualificaciones.

4- Potenciar la creación de comisiones de formación en las empresas del sector, las cuales tendrán entre otras funciones el colaborar en la elaboración seguimiento y evaluación del plan de formación de la empresa.

5- Realizar una memoria anual de la aplicación del presente acuerdo así como de la evaluación de las acciones formativas desarrolladas en su ámbito correspondiente.

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales, en un cómputo anual máximo de 1826 horas, respetando los descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La jornada partida no podrá ser distribuida en más de dos fracciones diarias, siendo cada una de ellas de al menos 2 horas de trabajo.

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. A este respecto, la Dirección de la Empresa y el trabajador/a llegarán a un Acuerdo respetando en todo caso los intereses derivados del derecho a la conciliación familiar y las necesidades productivas que existan en la Empresa.

Asimismo, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida podrán solicitar una reducción de su jornada de trabajo con reducción proporcional en su salario, y dentro de su turno habitual, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

En este caso, la determinación del "turno habitual", al ser una distribución de jornada a turnos, se debe interpretar como que la reducción de jornada afectaría a todos los turnos de trabajo donde prestara servicio el trabajador, sin derecho a elección de un turno concreto.

La actividad de la empresa se engloba dentro del mercado de prestación de servicios. Este mercado es, cuando menos, muy flexible y las demandas pueden fluctuar sin previo aviso. Con la finalidad de mantener el mayor número de contratos posibles y de no destruir puestos de trabajo, se establece una distribución irregular de la jornada hasta un máximo del 10% de la jornada anual y la subactividadanual que regule la misma. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previsto en la Ley, y el trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

Por cada día festivo trabajado, de carácter nacional, regional o local, se compensará al trabajador mediante Plus Festivos.

Dicho plus se aplicará en función de la categoría del trabajador y del número de horas trabajadas en dicho festivo.

a) Las licencias serán retribuidas en los siguientes casos:

1. Quince días naturales en caso de matrimonio.

2.-Dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta 2º grado de consanguinidad y afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador tenga que hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

3.-Cinco días naturales en caso de fallecimiento del cónyuge o familiares en primer grado, y tres días naturales para familiares en segundo grado. En caso de que se requiera desplazamiento, el permiso será de 4 dias.

4.-Tres días naturales, y hasta cuatro si es fuera de la localidad, por el nacimiento de hijo/a, y si se produce por cesárea, cinco días naturales. Y un día laboral por alumbramiento de hija o hija política.

5.-Dos días en caso de enfermedad que requiera hospitalización del cónyuge, hijos o padres de uno u otro cónyuge. Si el trabajador tiene que desplazarse fuera de la provincia, se otorgarán cuatro días de permiso.

6.-Un día natural, que coincida con la celebración de la ceremonia, en caso de bautizo, comunión o boda de hijos.

7.-Un día natural en caso de traslado del domicilio habitual.

8.-Por el tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.

9.- Los trabajadores disfrutarán de dos jornadas retribuidas al año para el acompañamiento de hijos menores de 16 años, a consultas médicas de especialistas de la Seguridad Social, debiendo aportar justificación de las mismas en las 24 horas siguientes. Para el caso de que dos trabajadores soliciten el disfrute de este permiso con causa en el mismo hijo menor, solo uno de ellos tendrá derecho al disfrute.

10.- La mujer trabajadora tendrá derecho, al menos, a un periodo de licencia de 16 semanas en los supuestos de nacimiento de hijo, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de licencia se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de licencia, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de licencia no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de licencia por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a licencia por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de licencia podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de licencia obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de licencia se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la licencia tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha licencia producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de licencia.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de licencia se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la licencia del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de licencia, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

11.-En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el 10 de este convenio, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

12.-Guarda legal y/o minusválidos: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Este derecho podrá disfrutarse sólo por uno de los progenitores simultáneamente.

13.- Suspensión del contrato por paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

a) Excedencia Forzosa: Se estará a lo dispuesto en el artículo 46.1 y punto 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

b) Excedencia Voluntaria: Se solicitará al menos con 15 días de antelación. Para solicitarla tendrá que tener como mínimo la antigüedad de un año y su duración será de al menos 4 meses y no mayor a cinco. La reserva del puesto se fija en un año, y el reingreso en dicho caso será automático si el excedente solicita su reincorporación con una antelación mínima de 30 días. La reincorporación será en su mismo puesto de trabajo y condiciones. Transcurrido el primer año, la reincorporación deberá solicitarse y la empresa compromete la reincorporación a la disponibilidad de vacantes.Este derecho sólo podrá se ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia. En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al máximo la solicitud de prórroga de la misma habrá de presentarse por escrito con 30 días naturales de antelación a su vencimiento.

c) Excedencia por cuidado de un menor: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

d) Excedencia por cuidado de un familiar: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneamente por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. Pudiendo solicitar un nuevo período por duración de un año.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

En los apartados b) y c), las solicitudes de excedencia que sean por un período inferior al máximo, la solicitud de prórroga de la misma, habrá de presentarse por escrito en la empresa con 30 días naturales de antelación a su vencimiento.

Las vacaciones serán de 30 días naturales, de los cuáles al menos 15 deberán disfrutarse entre los meses de Mayo a Septiembre de cada año.

Los trabajadores realizarán una solicitud de vacaciones durante el primer mes del año, para proceder así a organizar un calendario adecuado por parte de la empresa. Empresa y trabajadores deben negociar sus fechas de vacaciones, siendo siempre la mitad en las fechas señaladas en el párrafo anterior. En caso de no alcanzar acuerdo, corresponderá al trabajador la elección de la mitad y a la empresa la otra mitad.

Los periodos de disfrute no podrán fraccionarse en porciones inferiores a una semana natural.

La empresa podrá negar el disfrute de vacaciones en casos de ausencias superiores del 10% de la plantilla.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, siempre con los límites que legalmente se establezcan en cada momento.

Los trabajadores que estuvieran de baja por incapacidad temporal al inicio del periodo de vacaciones, podrán disfrutar las mismas una vez se incorporen a trabajar después de la I.T.

El calendario sobre vacaciones deberá quedar formalizado finalmente, y distribuido su turno, dentro de los tres primeros meses del año. En la medida de lo posible, se dará preferencia a sistema rotativo anual.

Las empresas concederán anualmente hasta quince días de permiso sin retribución, previa solicitud del trabajador con quince días de antelación, salvo casos excepcionales. La utilización de estos permisos no será superior al 5 % de la plantilla, y en cualquier caso no podrán ser más de cinco trabajadores los que estén utilizando al mismo tiempo estos permisos. Este derecho no podrá ser recurrente por los mismos trabajadores en años consecutivos.

a) Dispondrán de una reserva mensual de horas laborables para faltar al trabajo, siendo usada dicha reserva para temas que afecten al personal. La duración total del número de horas a disfrutar se acomodará a lo contenido en el artículo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores.

b) Podrán informar directamente dentro de su centro de trabajo a sus compañeros sobre las cuestiones laborales y sindicales, siempre que no se perturbe el proceso productivo. Asimismo, podrán fijarse en un tablón de anuncios habilitado por la empresa comunicaciones de carácter laboral.

c) El derecho de los representantes de los trabajadores a informar en los expedientes de crisis o de modificación de las condiciones de trabajo que las empresas presenten ante la autoridad laboral.

d) Requerir a las empresas para que expongan en su tablón de anuncios de su oficina un ejemplar del Convenio Colectivo.

e) A nivel de empresa, podrá pactarse la acumulación de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa y en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus compañeros, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. La acumulación podrá realizarse por periodos mensuales.

El Comité de Empresa o Delegados de personal podrán solicitar asamblea de todos los trabajadores. También podrá ser convocada por el número de trabajadores no inferior al 33 % de los trabajadores de la plantilla todo ello de conformidad con lo establecido en el artículo 77.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas asambleas se realizarán fuera de las horas de trabajo, y la empresa no pondrá impedimento a su realización.

A todos los trabajadores afectadas por este Convenio se les entregarán dos uniformes de trabajo anuales. Estas prendas serán devueltas a la empresa si finaliza la relación contractual. En el caso de no entregarlas, podrán ser descontadas del finiquito.

En caso de fallecimiento de un trabajador por muerte natural, la empresa vendrá obligada al pago de una indemnización equivalente a 30 días de sueldo a los herederos legales.

Esta indemnización se abonará únicamente a los herederos legales.

Los trabajadores en la prestación del servicio, tienen derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud.

En este sentido, y en relación con la vigilancia de la Salud, la empresa realizará a su exclusivo cargo el reconocimiento anual a todos los trabajadores/as y las revisiones necesarias establecidas en aplicación de la vigente normativa sobre salud en el trabajo y para los puestos de trabajo que se requiera según la ley. A modo de ejemplo, se indican las pruebas médicas que se realizarán en función de los riesgos existentes para cada puesto de trabajo. La revisión ginecológica se realizará por parte de la empresa cuando así se solicite por la trabajadora.

1.-Confección de un historial médico-laboral.

2.-Toma de datos antropométricos.

3.-Presión arterial y pulso.

4.-Exploración clínica dirigida en relación con el puesto de trabajo.

5.-Control audiométrico.

6.-Control visual.

7.-Electrocardiograma a todo trabajador mayor de cincuenta años, o en aquellos en los que la exploración clínica ponga de manifiesto alteraciones cardiacas.

8.-Pruebas de sangre y orina, de tipo Standard (recuento V.S.O., hemoglobina, hematocrito y clucenio basal).

El resultado de la revisión se le notificará por escrito al trabajador.

Se establece una remuneración durante la vigencia del Convenio, conforme a los siguientes conceptos.

- Salario Base

- Prorrata de pagas extras

- Plus Festivos

- Plus de Asistencia y Puntualidad

- Plus de Mejora Formativa Específica

- Plus Transporte

- Quebranto de moneda

- Plus Ad Personam

Se adjuntan las tablas salariales para el año 2014.

Para el siguiente año, 2015, se establece una subida de 0,50 por ciento sobre las citadas tablas. Para el 2016, la subida será de 0,25 por ciento y, en 2017, se mantendrán las tablas establecidas. La modificación de salarios guarda la excepción de los operarios con necesidades de apoyo que se regirán por la revalorización del S.M.I. que marquen en cada momento los Presupuestos del Estado quedan definidas en el anexo I para toda la vigencia del convenio.

Los salarios y complementos, y los demás conceptos económicos establecidos en el Convenio, se percibirán en proporción a la jornada de trabajo que tenga establecida cada trabajador.

La liquidación y el pago de salarios se abonarán entre el 1 y el 7 de cada mes. En el supuesto de que el pago se realizara el día 7 de cada mes, y este fuera domingo o festivo, se abonará el día hábil inmediato anterior.

Se establecen dos pagas extraordinarias para todos los trabajadores.

Dichas pagas se computarán semestralmente y serán a razón de 30 días del salario base de la categoría y de complemento personal si lo hubiera. La paga de verano se percibirá prorrateada mensualmente o, en su defecto, con la nómina de junio y la paga de Navidad el 15 de diciembre de cada año.

Se establece el concepto de plus festivo.

Dicho plus se abonará por cada uno de los 14 festivos oficiales que se trabaje. La cuantía a percibir será proporcional al número de horas trabajadas en dicho festivo, en función de la categoría.

Se establece una gratificación especial, no consolidable, para aquellos empleados que cumplan correctamente con los horarios de entrada y salida al centro de trabajo.

Dicho plus se fija en 20 euros mensuales. Definimos por horarios adecuados que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, con la correcta uniformidad, a la hora exacta para inicio y final de su turno. Se entenderá incumplida esta situación cuando se dé alguno de los siguientes casos.

1- Dos faltas de puntualidad de veinte minutos, en entrada o salida, en un mes.

2- Cinco faltas de puntualidad de cinco minutos, en entrada o salida, en un mes.

3- La inasistencia no justificada de un turno completo en un mes.

4- Una falta de puntualidad de sesenta minutos, en entrada o salida, en un mes.

La concurrencia de cualquiera de estas faltas implicará automáticamente la pérdida de la remuneración del plus de asistencia y puntualidad en el mes, sin menoscabo de otras acciones sancionadoras que la empresa pueda tomar.

Se podrá establecer una gratificación especial consolidable para aquellos empleados que opten por formaciones pactadas de mejora curricular.

Esta formación debe ser reglada, acorde para el desempeño del puesto de trabajo y validada por la empresa previamente. Dicho plus se fija en 20 euros mensuales, por doce pagas, y será consolidado en nómina. En origen, por la idiosincrasia del mercado laboral y del sector de actividad de la empresa, se establece este plus para el aprendizaje reglado de idiomas. Será percibido por aquellos empleados que alcancen las acreditaciones del Marco de Referencia Europeo equivalentes a B2 en idioma inglés, francés o alemán.

En el caso de un segundo certificado de idiomas, se añadiría una nueva cuantía de 8 euros a la anteriormente establecida.

Para que se establezca dicho plus, deberá alcanzarse acuerdo previo entre empresa y trabajador, siendo imprescindible que ambas partes entiendan necesaria esa formación para el desempeño del puesto. Así mismo, de común acuerdo entre la empresa y cada trabajador, se podrán establecer otros itinerarios formativos adecuados para la mejora competitiva de la empresa y acordarse este plus para formaciones distintas a las idiomáticas.

Se establecen en concepto de plus extrasalarial los gastos que pudiesen ocasionarse por la ubicación de un centro de trabajo fuera del casco urbano.

En el caso de que el trabajador deba desplazarse por sus propios medios fuera de la población, la empresa le abonará las cantidades correspondientes según categoría.

El plus de transporte se percibirá por cada día efectivo de trabajo en los que el empleado deba desplazarse por sus propios medios fuera de la localidad del centro de trabajo habitual.

En el caso de desplazamientos que se realicen durante el transcurso de la jornada laboral (exceptuando el trayecto del domicilio - centro trabajo - domicilio) serán a cargo de la empresa. Se establece una compensación de 0,17 euros por kilómetro, si el trabajador realiza los desplazamientos con su propio vehículo.

Aquellos empleados que tengan entre sus funciones la responsabilidad de cobro a clientes y manejo de cajas, percibirán mensualmente 24 euros en concepto de Quebranto de Moneda.

La empresa podrá establecer otros pluses para mejorar retributivamente a los trabajadores que, por su especial dedicación o por la responsabilidad de su labor, considere oportunos.

Dichos pluses ad personam serán personales, no siendo variados excepto por mutuo acuerdo de las partes.

En el plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio se creará una comisión paritaria constituida por representantes de los trabajadores y de la empresa firmante del convenio con las atribuciones que legalmente le corresponde.

La función de la comisión paritaria será la de interpretación y aplicación del texto articulado del convenio. Sus funciones serán las de velar por el correcto cumplimiento del Convenio, así como atender cuantas consultas le sean planteadas sobre la interpretación del mismo e incluso mediar en aquellos casos que específicamente le sometan las partes.

Composición.

La comisión paritaria estará formada por un vocal cada parte. Las partes podrán ir acompañadas de asesores y designarán un presidente y un secretario que tomará nota de lo tratado y levantará acta.

La comisión paritaria se reunirá cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la comisión paritaria se efectuará mediante escrito, que se enviará a los miembros con quince días de antelación, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el orden del día de la misma. Las decisiones habrán de tomarse por unanimidad de las representaciones respectiva. Las decisiones que no sean aprobadas con las mayorías mencionadas carecerán de validez y por consiguiente, las partes, para solventar las discrepancias que pudieran existir, podrán acudir a los Organismos Administrativos o Judiciales correspondientes.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 del ET (La Ley 1270/1995) según redacción dada por la Ley 3/2012, con las siguientes particularidades.

En caso de acuerdo entre las partes dentro del periodo de consultas, se presumirá que concurren las causas justificativas de tal decisión. ** El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa. Dicho acuerdo deberá ser comunicado a la comisión paritaria en un plazo de diez días desde su formalización, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, situación que viene regulada en el propio art. 82 del E.T.

En materia de inaplicación sobre sistema de remuneración y cuantía salarial, si durante el periodo de consultas las partes llegasen a un acuerdo, las partes quedan obligadas a pactar una programación de la progresiva convergencia a la recuperación de las condiciones salariales pérdidas durante el período de inaplicación.

Por otra parte, en caso de desacuerdo durante el período de consultas, las partes podrán someter la discrepancia a la comisión paritaria del Convenio. La comisión dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuese planteada.

Cuando en el seno de la citada comisión no se hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de mediación y en su caso, arbitraje, previstos en el ASEC.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral y a la Comisión Paritaria del presente Convenio a los solos efectos de depósito.

Durante la negociación del presente Convenio Colectivo, se han tenido en cuenta los principios de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

En este sentido, al ser obligación de la Empresa respetar estos principios, durante la vigencia de este Convenio se mantendrán las reuniones que procedan con la Representación de los Trabajadores para la adopción de cualquier medida que evite la discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Las medidas que se adopten con entre las partes, tendrán como contenido mínimo las siguientes áreas de intervención.

- Acceso al empleo.

- Formación.

- Condiciones salariales.

- Segregación ocupacional.

- Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

- Condiciones de trabajo.

- Salud laboral.

- Acciones positivas en general.

Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad por enfermedad, y por el contrario, velar porque la aplicación de las normas laborales no incurran en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Todos los/as trabajadores/as serán tratados con la dignidad que corresponde a la persona y sin discriminación por razón de sexo, no permitiéndose ni acoso sexual ni psicológico, ni las ofensas basadas en el sexo, tanto físicas como verbales.

Anexos