C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AYUNTAMIENTO DE VILLARRUBIA DE LOS OJOS. PERSONAL LABORAL (13001202012003) de Ciudad Real

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2007 en adelante

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C. Colectivo Convenio Colectivo del Personal Laboral del Excmo. Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos. Codigo 1301202 09/03/2007 Boletín Oficial de Ciudad Real 01/01/2007 Vigente

Convenio Colectivo del Personal Laboral del Excmo. Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos. Codigo 1301202 (Boletín Oficial de Ciudad Real núm. 30 de 09/03/2007)

Visto el texto del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Excmo. Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos, presentado con fecha 11 de enero de 2007 y la posterior documentación complementaria presentada el día 16 de febrero de 2007, en esta Delegación Provincial de la Consejería de Trabajo y Empleo de la Junta de Comunidades de CastillaLa Mancha, por la Comisión Negociadora del citado convenio, integrada por representantes del Ayuntamiento, por representantes del Comité de Empresa del Personal Laboral del Ayuntamiento y por representantes de las Centrales Sindicales de U. G. T. y CC. OO., de conformidad con lo previsto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como en los artículos 1 y 2 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo (B. O. E. del 6 de junio), el contenido del Real Decreto 384/1995, de 10 de marzo, sobre traspaso de funciones y de servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de CastillaLa Mancha en materia de trabajo (ejecución de la Legislación Laboral) y el Decreto 77/2006, de 06/06/06, por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo y prevención de riesgos laborales a los diferentes órganos de la Consejería de Trabajo y Empleo, por el que se establece la Estructura Orgánica y las Competencias de la Consejería de Trabajo y Empleo.

Esta Delegación Provincial de Trabajo y Empleo acuerda:

1º.- Inscribir la resolución y el texto del convenio, en el Libro de Registro de Convenios, siendo su código 1301202 con notificación a la Comisión Negociadora.

2º.- Remitir copia del mismo a la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación, en cumplimiento de la normativa vigente en materia de convenios colectivos.

3º.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Ciudad Real.

Así lo acuerdo y firmo en Ciudad Real, a 21 de febrero de 2007.- El Delegado Provincial de Trabajo y Empleo, José María Arcos Funes.

CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DEL EXCMO. AYUNTAMIENTO DE VILLARRUBIA DE LOS OJOS

CAPÍTULO I.- ÁMBITO DE APLICACIÓN Y DENUNCIA.

Artículo 1.- Ámbito territorial y capacidad negociadora.

El presente Convenio Colectivo (CC) establece y regula las condiciones de trabajo en todos y cada uno de los centros dependientes del Excmo. Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos y los que en un futuro pudieran crearse. Están incluidos los Patronatos, las Empresas Municipales, Fundaciones, Consejos Locales, Institutos y cuantos organismos autónomos existan o puedan existir, siempre y cuando no dispongan de CC propio.

Se reconocen con capacidad para negociar y firmar este Convenio Colectivo, de una parte, el AlcaldePresidente del Excmo. Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos, en su representación y de otra, el Comité de Empresa, como órgano de representación de los/as trabajadores/as, pudiendo ser asesorado por miembros de los sindicatos representados en dicho Comité.

Artículo 2.- Ámbito personal.

 Este CC regula las condiciones de trabajo de todos/as los/as empleados/as municipales que mantengan en la actualidad una relación jurídica con el Ayuntamiento de carácter laboral y presten sus servicios en cualquiera de los centros que se especifican en el artículo anterior, (así como los contratados que figuren en régimen de derecho administrativo o interinos en derecho laboral, todo ello sin perjuicio de aplicar la legislación vigente en lo que sea de obligado cumplimiento para la Administración Local. Para la creación de nuevas contrataciones se estará en lo que dicte o acuerde la Comisión Paritaria). Queda excluido el personal que venga por subvenciones (Planes de Empleo, PRIS, Centro de la Mujer, etc.).

Artículo 3.- Ámbito temporal, prórroga y denuncia.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor al día siguiente al de su firma, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2010.

De no ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación mínima de un mes a la fecha de su terminación o de cualquiera de sus prórrogas, éste quedará prorrogado tácitamente de año en año. En el supuesto de prórroga se aplicará a todos los contenidos de carácter económico un incremento igual al establecido por el Gobierno para el resto de empleados públicos. Lo contenido en este convenio tendrá efectos de 1 de enero de 2007, excepto para aquellos artículos y anexos que tengan expresamente establecida una fecha de retroactividad. Para los anexos que se puedan acordar con posterioridad a la entrada en vigor del Convenio Colectivo, tendrán efectos a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

En caso de denuncia del convenio en cualquiera de los plazos previstos, éste mantendrá su vigencia hasta que exista otro que lo sustituya.

Artículo 4.- Vinculación a la totalidad. Condiciones más beneficiosas.

1.- El presente CC, que se aprueba en consideración a la integridad de lo negociado en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable. Las condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador/a en su respectiva categoría. Las condiciones que se establecen en este convenio tendrán la consideración de mínimos y obligatorias para todos los/as trabajadores/as afectados por el mismo.

Se respetarán las condiciones mas beneficiosas y los derechos adquiridos por los/as trabajadores/as del Ayuntamiento, reconocidos ambos como tales por la legislación vigente, a la entrada en vigor del presente convenio.

2.- Los/as trabajadores/as laborales fijos y aquellos eventuales por tiempo indefinido, distinguidos así como tales por sentencia judicial, jamás podrán ser cesados con motivo de la desaparición de las funciones por las que inicialmente fueron contratados. Por el contrario, el Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos, se verá en la obligación de garantizarles otro puesto de trabajo de igual o similar categoría profesional, siempre con el visto bueno de la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo.

3.- Se aplicarán asimismo, las condiciones más beneficiosas que pudieran obtener los/as funcionarios/as municipales durante la vigencia de este CC, adaptándolas de inmediato a éste.

Artículo 5.- Principio de igualdad de oportunidades y trato.

Ningún trabajador/a podrá ser discriminado/a en razón de su sexo. Todos los trabajadores/as tienen derecho al respeto a su dignidad y a la protección de su intimidad. Por tanto, en consonancia con la legislación vigente los representantes de los trabajadores/as vigilarán el cumplimiento de las siguientes normas:

a) Que no figure en las condiciones de contratación ningún requisito que suponga discriminación por sexo.

b) Que no se produzcan diferencias en las denominaciones de los puestos de trabajo en función del sexo

c) Que ningún/a trabajador/a podrá ser objeto de decisiones y/o condiciones, o cualquier clase de medidas, que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación del puesto de trabajo, etc., en razón de su sexo.

d) Ningún/a trabajador/a podrá ser discriminado/a o despedido/a por cuestiones relativas a su intimidad.

e) Se evitará en la redacción de convenios el lenguaje sexista.

La Comisión Paritaria entenderá e intervendrá sobre todas aquellas condiciones o situaciones de trabajo que puedan afectar desfavorablemente a los/as trabajadores/as.

CAPÍTULO II.- OFERTA PÚBLICA DE EMPLEO, SISTEMA DE ACCESO Y PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

Artículo 6.- Oferta Pública de Empleo.

 1.- Anualmente, dentro del primer trimestre, se procederá a publicar la Oferta Pública de Empleo (OPE), con una dotación de plazas que será la negociada en la Mesa General de Negociación anualmente.

2.- La aprobación de la OPE deberá llevarse a cabo en el plazo de un mes desde la aprobación del presupuesto municipal.

La formalización de los contratos de trabajo de los nuevos empleados municipales se realizará según prevea la respectiva convocatoria de acceso.

3.- El ingreso como personal laboral fijo en el Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos se hará de acuerdo con la Oferta de Empleo Público, mediante convocatoria pública. Por necesidades urgentes del servicio, podrán ser cubiertas con personal laboral eventual aquellas plazas dotadas presupuestariamente que se encuentren vacantes.

Toda selección del personal laboral fijo deberá realizarse a través de los sistemas de concurso, oposición o concursooposición en los que se garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad.

4.- En la Oferta Pública de Empleo se procurará dar un tratamiento especial a las oportunidades profesionales de las personas con discapacidades físicas o psíquicas, recogiendo para este colectivo al menos el 5% de las plazas que se oferten.

La Mesa General Conjunta determinará los sectores y las áreas funcionales en las que resulte más factible aplicar la reserva de plazas para este colectivo.

5.- A través de la Oferta de Empleo, se tenderá a:

 * Proceso de funcionarización. - Proceder a la funcionarización de los colectivos del personal laboral fijo existente en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo. La Corporación estaría dispuesta a acometer el proceso de funcionarización de personal laboral fijo y que cumpla los requisitos legales de acceso a la condición de funcionario: Todos/as aquellos/as que no optasen por este proceso, se declararía la plaza laboral a extinguir, permaneciendo en su puesto hasta su jubilación. Las plazas pasarían, seguidamente a convocarse de funcionario.

* Proceso de estabilidad en el empleo. - Consolidar el empleo temporal convirtiéndolo en fijo en la medida que atienda necesidades o cometidos de carácter permanente y no coyuntural. Se procederá a la convocatoria y todo el proceso sería de mutuo acuerdo con la representación sindical (bases, Tribunales, etc.).

* Proceso de promoción interna. - Los actuales titulares de plazas fijas, sobre todo los grupos inferiores mantienen expectativas reales de promoción interna que habrá que negociar, en consonancia con lo que se acuerde en la Administración General del Estado (Estatuto del Empleado Público o de la Función Pública).

- Racionalizar el empleo, a cuyo efecto la entrada de nuevos empleados/as públicos tendrá carácter selectivo y se concentrará principalmente en sectores y en categorías que se consideren prioritarias.

Artículo 7.- Selección de personal.

 Provisión de vacantes. Las vacantes que se produzcan en cualquiera de los Centros dependientes de este Ayuntamiento, atendiendo a lo establecido en el artículo 1 de este CC, se proveerán con sujeción al siguiente orden:

1.- Reingreso de los que estén en excedencia voluntaria.

2.- Provisión de puestos de trabajo.

 3.- Promoción interna.

 4.- Nuevas contrataciones fijas o indefinidas. Se procederá siempre a cubrirlas por alguno de los sistemas previstos en el artículo 6.3. Las bases que rijan el proceso selectivo serán negociadas con la representación sindical, con carácter previo a su aprobación por parte del Ayuntamiento. En todo caso, se tenderá a mantener un sistema de bases tipo, negociadas con el Comité de Empresa.

5.- Contrataciones temporales. Se estará a lo dispuesto en el artículo 9 de este Convenio.

Se exceptúa del procedimiento selectivo a aquellas contrataciones temporales que se realicen en virtud de convenios con otras Administraciones, en cuyo caso, el sistema de selección será el que se establezca en el respectivo convenio, si existiere, manteniéndose en todo caso la representatividad sindical. Si no existiera sistema de selección se aplicará el determinado en el artículo 10 del Convenio.

Artículo 8.- Promoción profesional.

La promoción profesional consiste en el ascenso de los/as empleados/as del grupo inferior a otros correspondientes del grupo inmediato superior.

La promoción debe ser el instrumento para incrementar la capacidad de trabajo de los/as empleados/as y, en definitiva, sus niveles de motivación e integración.

La promoción se deberá basar en el esfuerzo profesional, el historial profesional y la carrera, la formación y cualificación adquiridas, debiendo ser también objeto de consideración la antigüedad.

1.- Criterios de promoción profesional aplicables al Grupo E. Se promoverán medidas que intensifiquen los procesos de promoción interna de los/as empleados/as del Grupo E al Grupo D, en las correspondientes áreas funcionales. Manteniéndose, en todo caso, el Grupo E.

La convocatoria de promoción del Grupo E al D se efectuará mediante concursooposición, pudiendo en todo caso establecerse mediante el sistema de concurso. En la fase de concurso se valorarán méritos relacionados con los puestos de trabajo desempeñados, con el nivel de formación y con la antigüedad. En la fase de oposición se exigirán fundamentalmente conocimientos especializados del área o áreas a que pertenezcan las plazas.

2.- Criterios de promoción profesional aplicables al Grupo D. Las convocatorias de acceso al Grupo D exigirán conocimientos y capacidades adecuados a este nivel profesional y al área de actividad o funcional a que correspondan las plazas convocadas. Se procurará una mayor cualificación y especial preparación de este Grupo.

El acceso al Grupo C se llevará a cabo exclusivamente a través de la promoción desde el Grupo D de la correspondiente área de actividad o funcional. Los/as empleados/as del Grupo deberán tener el título de Bachiller o equivalente.

La convocatoria de promoción del Grupo D al C se efectuará por el sistema de concursooposición. En la fase de concurso se valorarán méritos relacionados con la carrera y puestos desempeñados, con el nivel de formación y también con la antigüedad. En la fase de oposición se exigirán fundamentalmente conocimientos especializados del área o áreas a que pertenezcan las plazas.

3.- Criterios de promoción profesional aplicables al Grupo C. En una nueva estructura profesional los/as empleados/as del Grupo C deberán constituir un sector cualificado del área profesional ejecutiva. La política de personal potenciará las acciones de formación para este grupo, limitándose paulatinamente los solapamientos profesionales, en cometidos y desempeños de puestos, con los/as empleados/as del Grupo D.

Se considerará que, en la participación de los/as empleados/as del Grupo C en las convocatorias de acceso o promoción al Grupo B, se exija el nivel de titulación correspondiente para desempeñar el puesto.

4.- Criterios de promoción profesional aplicables al Grupo B. Los/as empleados/as del Grupo B, en una nueva estructura profesional deberán constituir un sector del área profesional técnica. Se definirán vías de promoción para acceder al sector superior dentro de este área.

En consonancia con lo anterior se desarrollarán las siguientes acciones: Se analizarán los puestos desempeñados por empleados del Grupo B a los que pueden acceder en concurrencia con el Grupo A para determinar aquellos que deban adscribirse en exclusiva al Grupo B. Se tratarán de analizar los puestos desempeñados por empleados del Grupo B en áreas especializadas para proceder a un tratamiento más idóneo de la carrera de los mismos. Se limitarán los solapamientos profesionales con el Grupo C, tanto en cometidos como en desempeños de puestos.

Deberá ser objeto de consideración especial la promoción del B al A. Se podrá reservar una cuota de plazas para la promoción por vía separada, particularmente en aquellos casos en que un curso selectivo forme parte del proceso.

5.- Criterios de promoción profesional aplicables al Grupo A. Las partes firmantes de este acuerdo coinciden en la conveniencia y oportunidad de estructurar un sector de personal directivo y una carrera directiva dentro de los/as empleados/as públicos. Con esta medida se pretende aumentar el grado de profesionalización del área directiva de esta Administración Local y con ello los niveles de eficacia en su funcionamiento.

Las bases que regulen el proceso de promoción interna deberán estar en posesión de la titulación exigida para el Grupo a que se aspira.

Artículo 9.- Tribunales de Selección de Personal.

La provisión de personal laboral fijo o eventual, que no sea seleccionado a través de bolsa de trabajo, se realizará mediante procedimiento selectivo, de conformidad con las bases generales o específicas que hayan sido aprobadas.

Los Tribunales tendrán la siguiente composición:

 * Presidente: El de la Corporación o Concejal en quien delegue.

* Secretario: El de la Corporación o funcionario en quien delegue.

* Vocales:

- Un/a representante de cada Grupo Político Municipal excepto de aquél a que pertenezca el Presidente.

- El/la Concejal Delegado del Servicio o Concejal en quien delegue.

- Dos técnicos propuestos por la Presidencia o por el órgano municipal que constituya el Tribunal.

- Dos representantes designados por el Comité de Empresa.

Se exceptúa de procedimiento selectivo, las contrataciones temporales que se realicen en virtud de convenios con otras Administraciones, en cuyo caso, el sistema de selección será el que se establezca en el respectivo convenio, manteniéndose en todo caso la representatividad sindical.

Artículo 10.- Bolsas de trabajo.

1.- La provisión del personal laboral de duración determinada se efectuará mediante el sistema de bolsas de trabajo, para cada categoría profesional y de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad, exceptuando de este sistema aquellas contrataciones que procedan de Planes Sociales de Empleo, de Inserción, INEMCorporaciones Locales y Zonas Deprimidas, las cuales disponen de su propio sistema de selección y caso de no tenerlo regulado les será de aplicación el establecido por la Junta de Comunidades de CastillaLa Mancha para sus Planes Sociales de Empleo, definiéndose los siguientes tipos de bolsas:

a) Bolsa de trabajo de tipo A: Es aquella bolsa de trabajo que se constituirá con el personal aspirante que haya superado las pruebas selectivas de ingreso de personal funcionario o laboral fijo, pero que no haya obtenido plaza. Necesariamente habrá de respetarse el orden de puntuación obtenida en cada convocatoria, asignándose las contrataciones por riguroso número de orden. En cuanto sea agotada dicha bolsa se procederá a constituir una nueva.

b) Bolsa de trabajo de tipo B: Se constituirán bolsas de trabajo de este tipo para aquellas categorías en las que no hubiese existido Oferta Pública de Empleo. Para ello se convocarán las correspondientes pruebas selectivas, las cuales reunirán los mismos requisitos establecidos para las de tipo A.

c) Bolsa de trabajo de tipo C: Se constituirá excepcionalmente en caso de no haber aspirantes disponibles en las bolsas de tipo A ni B, mediante oferta genérica al INEM. En el caso de utilizar este tipo de bolsa sólo podrá hacerse una vez y siempre que se haya iniciado el trámite para generar alguna de las dos primeras.

2.- Las bolsas concluirán con cada Oferta de Empleo Público de la misma categoría y como máximo a los 3 años de haberse constituido.

La constitución de nuevas bolsas dejará sin vigencia las anteriores.

3.- La gestión de las bolsas de trabajo corresponderá a la Comisión Paritaria.

4.- Los/as aspirantes inscritos en la bolsa de trabajo estarán obligados a la aceptación del puesto de trabajo ofertado cuando les corresponda, de acuerdo con el número de orden que ocupen. La rescisión unilateral del contrato por parte del trabajador o la renuncia al puesto ofertado conllevará automáticamente la baja del aspirante en la bolsa de trabajo, excepto en los supuestos que a continuación se relacionan, en los que mantendrá su número de orden mientras permanezca en ellos:

- Período de embarazo o el correspondiente al de maternidad o situaciones asimiladas.

- Enfermedad o incapacidad temporal. Todo/a interesado/a que se encuentre en la bolsa y haya alegado enfermedad o Incapacidad Temporal para rechazar una oferta de trabajo, tendrá la obligación de presentar el parte facultativo de alta médica en el plazo máximo de tres días hábiles a partir de la fecha de expedición del mismo. En caso contrario, causará baja en la bolsa de trabajo.

5.- Los/as aspirantes de las bolsas de trabajo que concluyan su contrato temporal se reincorporarán a la bolsa en el orden de prelación que tuvieran inicialmente, cuando el período total de contratación fuera inferior a doce meses y en último lugar cuando fuera igual o superior a los doce meses.

Cuando un/a aspirante estuviese inscrito en más de una bolsa de trabajo a la vez, se computará el tiempo de contratación de todas ellas para el cómputo del período de doce meses o más, tras lo que pasaría al final de todas las bolsas en que estuviera.

6.- El procedimiento a seguir para la cobertura de un puesto temporal será el siguiente:

a) Solicitud escrita del Concejal del Servicio correspondiente argumentando la necesidad de la contratación y tiempo previsible de la misma. (De igual modo se procederá en caso de prórroga).

b) Acuerdo del órgano correspondiente autorizando la contratación.

c) Propuesta al interesado/a (según orden de prelación en la bolsa) por escrito, mediante telegrama, notificación o carta con acuse de recibo. Solamente cuando debido a la urgencia no sea posible utilizar los medios antes descritos, se hará por teléfono, con presencia sindical y redactando una diligencia, firmada por los presentes, en la que se hará constar el resultado de la conversación telefónica. Una copia de dicha diligencia se remitirá con posterioridad al interesado.

d) La oferta de prórroga de contrato sólo podrá efectuarse cuando no se hayan cumplido doce o más meses de contrato y con conocimiento de la Comisión Paritaria.

e) El/la interesado/a deberá contestar en el plazo de dos días hábiles a contar desde la comunicación por el Ayuntamiento del puesto de trabajo ofertado.

f) En el supuesto de no haber podido contactar con el aspirante se le mantendrá en su lugar dentro de la bolsa.

g) Cuando el/la trabajador/a contratado no superase el período de prueba, se dará cuenta a la Comisión Paritaria que procederá a darle de baja de la bolsa de trabajo correspondiente.

h) En el supuesto de cobertura de un puesto de trabajo temporal derivado de una jubilación anticipada a los 64 años, el/la aspirante seleccionado deberá poseer la condición de desempleado y los demás requisitos legalmente establecidos.

i) Durante el período de trabajo en cualquiera de las bolsas de trabajo el/la trabajador/a estará en situación de baja transitoria en las restantes de las que pudiere formar parte, a efectos de un posible llamamiento en las mismas.

Artículo 11.- Tipos y formas de contratación.

 1.- La relación jurídicolaboral con la Corporación Municipal de Villarrubia de los Ojos se establece mediante contratos de trabajo de duración indefinida o de duración determinada en cualquier de sus modalidades. Los primeros para las plazas que figuren en la plantilla de personal laboral fijo, tras el oportuno proceso selectivo y los segundos para las necesidades temporales de personal que tenga el Ayuntamiento.

2.- Las condiciones de trabajo deben formalizarse necesariamente por escrito, cualquiera que sea el tipo de contratación. Los contratos realizados verbalmente no deberán realizarse.

También carecerán de validez y serán nulos aquellos contratos que puedan formalizarse por quienes carezcan de competencias para ello según la normativa vigente en el ámbito de la Administración Local.

3.- Los contratos de trabajo contendrán los requisitos legalmente establecidos y la remuneración desglosada por conceptos, de acuerdo con los que se establecen en el artículo 16 y anexo que lo desarrolla.

Se formularán siempre por escrito, facilitándose una copia al trabajador/a tras el visado de la Oficina de Empleo correspondiente.

La firma deberá realizarse en presencia de su representante sindical si así lo solicita el trabajador/a. Se harán constar las condiciones generales del mismo, la categoría y calificación profesional. Si el contrato se hace a cargo de una plaza vacante, deberá hacerse constar.

Artículo 12.- Control de la contratación.

Se entregará al Comité de Empresa la copia básica prevista en la Ley sobre Derechos de Información de los Representantes de los/as Trabajadores/as en Materia de Contratación. Se entiende por copia básica a la que contenga todos los datos del contrato y/o prórrogas, a excepción del D. N. I., domicilio y estado civil.

Mensualmente se remitirá al Comité de Empresa un listado de las contrataciones efectuadas en el mes anterior en el que constarán los datos que se establecen para la copia básica.

Artículo 13.- Suspensión y extinción del contrato de trabajo.

En estas materias se estará a lo dispuesto por la Ley del Estatuto de los Trabajadores artículos 45 a 48 y demás legislación aplicable al respecto.

Artículo 14.- Garantía en el empleo, capacidad disminuida y retirada del carnet de conducir.

1.- En los supuestos de despido del personal laboral con contrato de carácter indefinido afectado por el ámbito de aplicación de este Convenio, que hayan sido declarados improcedentes por sentencia firme, procederá la opción por la readmisión. Lo dispuesto en el apartado anterior no será de aplicación en los supuestos en que el litigio verse sobre la temporalidad o no de los contratos.

2.- Se entiende por capacidad disminuida a la definida por la legislación vigente. Todo/a trabajador/a incurso en esta causa será destinado a un trabajo adecuado a sus condiciones, siempre que la reducción anatómica o funcional que presente el trabajador no sea susceptible de calificación como invalidez permanente total o absoluta, según lo establecido en la legislación aplicable al respecto y que exista puesto vacante adecuado. El Comité de Salud deberá emitir informe, una vez recabados los informes técnicos necesarios y la Comisión Paritaria tomará la decisión definitiva.

El cambio de puesto implicará adecuación de las retribuciones que percibe el/la trabajador/a a las del nuevo puesto adscrito.

3.- Para los/as trabajadores/as que conducen vehículos municipales o el vehículo propio en acto de servicio, debidamente autorizado, que fueran sancionados con la retirada del permiso de conducir, por infracción cometida en acto de servicio, se les garantizará otro puesto de trabajo en tanto se mantiene esta circunstancia, sin merma de sus retribuciones, todo ello, siempre y cuando la infracción no haya sido motivada por conducta temeraria del trabajador/a.

Artículo 15.- Trabajos de superior e inferior categoría.

Cuando así lo exigieran las necesidades del servicio, el Ayuntamiento podrá encomendar a sus trabajadores/as el desempeño de funciones correspondientes a una categoría profesional superior a la que ostente, por un período no superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos, todo ello previo acuerdo con la parte social.

Si superado este tiempo existiera un puesto de trabajo vacante de la misma categoría, éste será cubierto a través de los procedimientos de provisión de vacantes establecidos en el artículo 7.

Cuando se desempeñe un trabajo de categoría superior, el/la trabajador/a tendrá derecho a la diferencia retributiva entre su categoría y la ocupada. Si por necesidades perentorias o imprevisibles, el Ayuntamiento destinará trabajadores/as a tareas correspondientes a una categoría inferior a la que ostente dentro de su servicio, sólo podrá hacerlo por el tiempo necesario, exceptuando a aquellos trabajadores/as que, por escrito, manifiesten su conformidad por tiempo superior, garantizándose las retribuciones y demás derechos de su categoría profesional y comunicándolo a la representación sindical.

CAPÍTULO III.- CONDICIONES ECONÓMICAS.

Artículo 16.- Conceptos retributivos.

Los conceptos por los que se retribuirá el trabajo del personal laboral del Excmo. Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos, son los siguientes:

1.- Sueldo: Es la cantidad fija que corresponde a cada trabajador/a por mes completo de servicio según el Grupo al que pertenece su categoría profesional, según anexo I. Los Grupos serán los siguientes:

Grupo A, para el que se requerirá titulación superior. Grupo B, para el que se requerirá titulación media (Diplomatura Universitaria, Ingeniero Técnico, etc.).

Grupo C, para el que se requerirá título de Bachiller Superior, B. U. P., FP2 o equivalente.

Grupo D, para el que se requerirá título de E. S. O., FP1, o equivalente.

Grupo E, para el que se requerirá título de Certificado de Escolaridad o equivalente.

2.- Trienios: Los/as trabajadores/as percibirán en concepto de antigüedad y por cada tres años sucesivos de servicios prestados las cuantías reflejadas para cada grupo en el anexo I.

Asimismo se reconocerán, a efectos de su percepción, los servicios prestados previamente a la Administración en el caso del personal laboral fijo.

El personal fijo discontinuo computará los trienios por el tiempo efectivo de servicios prestados.

3.- Complemento de Destino: Es la retribución fija que corresponde a cada trabajador/a por mes completo de servicio según el nivel al que pertenece su categoría profesional. Los tramos de niveles del complemento de destino para cada grupo son:

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4.- Complemento Específico: Es la retribución que corresponde percibir al trabajador/a por mes completo de servicio, en función de las características especiales del puesto de trabajo que ocupa.

Todos los puestos de trabajo deberán ser objeto de catalogación y valoración.

5.- Pagas extraordinarias:

Corresponde a cada trabajador/a dos pagas extras al año (junio y diciembre), consistentes cada una de ellas por el importe de una mensualidad de sueldo; el complemento de destino y trienios. Según se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y acuerdos.

6.- Gratificaciones por Servicios Extraordinarios.

Podrán concederse gratificaciones por servicios extraordinarios, debiendo servir para su aplicación lo establecido en el artículo 18 sobre horas extraordinarias.

Estos conceptos retributivos se verán incrementados cada año y como mínimo en la forma y cuantía que para cada caso recoja la Ley de Presupuestos Generales del Estado para los funcionarios/as, garantizándose en todo caso un incremento de las retribuciones igual al incremento del índice de precios al consumo en el proyecto de Presupuestos del año correspondiente.

Las condiciones que integran los conceptos retributivos de los complementos de destino y específico, serán las definidas por los acuerdos de la Mesa General de Negociación relativos a la Catalogación de los Puestos de Trabajo existente y a las modificaciones que, previa negociación, puedan incluirse en cada ejercicio.

Artículo 17.- Percepciones no salariales.

 En materia de indemnizaciones por razón del servicio se estará a lo dispuesto en la normativa que este Ayuntamiento tiene fijada y que se incluye en las bases de ejecución del presupuesto anual de la Corporación.

Artículo 18.- Horas extraordinarias.

 1.- No se permitirá la realización de horas extraordinarias, salvo en aquellos casos en que sea imprescindible o estrictamente necesaria su realización. En todo caso habrá de notificarse la orden de realización de las mismas por escrito y ajustándose a los siguientes criterios:

1.1.- Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidades de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdidas de materias primas.

1.2.- Horas extraordinarias justificadas por necesidades urgentes propias de la naturaleza de la actividad que en cada caso se desarrolle, sin que puedan superar las 80 al año.

2.- Compensación de servicios extraordinarios: El trabajador/a decidirá si la compensación por servicios extraordinarios se realiza en descanso horario o bien mediante su abono.

La compensación por los servicios extraordinarios se hará conforme al siguiente esquema:

- Hora ordinaria: Es igual a la suma de todos los conceptos salariales anuales, excepto productividad divididos por el número de horas año.

- Hora extra normal: Ordinaria incrementada en 75%.

- Hora extra nocturna normal: Ordinaria incrementada en 85%.

- Hora extra festiva: Ordinaria incrementada en 100%.

 - Hora extra festiva nocturna: Ordinaria incrementada en 115%.

Las gratificaciones serán satisfechas como máximo al segundo mes siguiente al de la realización del servicio que las motivó, pudiendo optar el funcionario si la compensación se realiza en descanso horario o bien mediante su abono. La compensación se realizará de acuerdo con los siguientes criterios, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan:

- Día laborable: 1 hora y 45 minutos.

 - Día festivo, de libranza o en horario nocturno: 2 horas.

- Hora nocturna en festivo o en día de libranza: 2 horas y 15 minutos.

Si por necesidades del servicio hubieran de realizarse determinados trabajos en horario de tarde, se reducirá proporcionalmente el horario ordinario de mañana, durante el tiempo que dure esta circunstancia.

Se entiende que en el complemento específico, la dedicación y el de la productividad, la prolongación de jornada de cada puesto de trabajo, se encuentran comprendidas la asistencia a sesiones de órganos necesarios y complementarios del Ayuntamiento, por lo que en ningún caso se abonará cantidad extra alguna por este concepto, excepto a quienes realicen funciones de levantar acta de la sesión o intervención de fondos. En ningún caso se abonará cantidad alguna cuando dicha función se realice dentro de la jornada de trabajo legalmente establecida. (SB es igual a salario base, CD es igual a complemento de destino y CE es igual a complemento específico. Las cuantías de estos conceptos retributivos están referidas al total anual, al igual que la jornada).

Artículo 19.- Otros conceptos retributivos. Además de los conceptos retributivos establecidos, se retribuirá a los/as trabajadores/as que reúnan los requisitos que para cada caso sean de aplicación según los siguientes pluses:

1.- Plus de Guardia: Se considera servicio de guardia a la disponibilidad de un/a trabajador/a durante un período determinado de tiempo durante el cual puede ser avisado para realizar cualquier trabajo urgente relacionado con su categoría profesional y servicio.

La realización del servicio de guardias será voluntaria para el/la trabajador/a y fijado en cuadrante anual. El trabajador/a deberá decidir su opción antes del mes de noviembre del año anterior al que será objeto del cuadrante. Si más de 1/3 de los trabajadores del servicio decidieran no realizar el servicio de guardias, el Alcalde podrá decretar la realización obligatoria a todos los/as empleados/as del servicio de que se trate. La prestación del servicio será compensada de la siguiente forma:

- Cada día que el trabajador/a esté disponible será compensado con 30 euros.

- El hecho de ser avisado para realizar algún servicio será abonado con el valor de la hora extraordinaria que corresponda a la hora del aviso e incluirá la primera hora de servicio. Cada hora de servicio adicional a la primera será compensada según esté establecido por el CC.

- Con el fin de garantizar el tiempo de descanso necesario para evitar riesgos en el trabajo, cuando el aviso se produzca después de las 0 horas y el día siguiente sea laborable, el tiempo empleado desde la recepción del aviso, hasta media hora después de resuelta la avería, éste será disfrutado por el trabajador incorporándose al trabajo tantas horas más tarde como haya empleado en resolver el aviso.

2.- Plus de jornada. En atención a los distintos tipos de jornada que pueden establecerse en función de la prestación de un mejor servicio al ciudadano, se acuerda retribuir las jornadas distintas de la establecida con carácter general o normal según lo siguiente:

a) Se define como jornada normal la que se realiza de 8 a 15 horas de lunes a viernes, es decir, en 5 días de trabajo semanal, pudiendo flexibilizar la entrada y la salida de 8 a 9 horas y de 14,00 a 15,00 horas completando la jornada que faltare desde las 16 a las 19 horas. Aunque existen servicios que actualmente realizan tareas durante 6 días a la semana, éstos deberán ajustar sus horarios y turnos para descansar dos días semanales.

b) Jornada nocturna: A la que comprenda más del 50 por ciento del tiempo de trabajo entre las 22 y las 6 horas.

c) La turnicidad será de aplicación a aquellos trabajadores que realicen su jornada de manera rotatoria en turnos de mañana, tarde y noche, incluidos los fines de semana, según cuadrante.

d) Jornada partida: Es la que se realiza con una parte de ella por la mañana y otra por la tarde, durante todos los días laborables de la semana, con un período de interrupción del tiempo de trabajo en la hora de la comida.

e) Jornada festiva: Es la jornada realizada en domingo o festivo.

f) Jornada especial: Se entiende por jornada especial a la que se realiza en condiciones de flexibilidad a lo largo del tiempo que se especifique para el puesto de trabajo. Esta jornada comprenderá una parte fija y otra variable en cómputo semanal, en función de los intereses del Servicio o Centro de Trabajo y que se desarrolla en el anexo II. Este tipo de jornada es incompatible con la jornada partida, turnicidad o de 6 días.

Artículo 20.- Tiempo y forma de pago del salario

a) El abono del salario se efectuará mensualmente al final de cada mes vencido y como máximo dentro de los tres primeros días del mes siguiente.

b) El Ayuntamiento hará efectivo el pago de haberes en ventanilla, salvo que el/la trabajador/a solicite el abono por transferencia bancaria.

c) El/la trabajador/a recibirá copia de la nómina, en modelo oficial o modelo autorizado, en el que se recogerán íntegramente la totalidad de las cantidades devengadas y los descuentos legales a que haya lugar. Dichos modelos de recibos de salarios serán iguales en todos los Centros dependientes del Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos.

CAPÍTULO IV.- RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO.

 Artículo 21.- Relación de Puestos de Trabajo.

La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) será el documento unitario y homogéneo en que se habrán de reflejar las características fundamentales de la totalidad de los puestos de trabajo existentes en el Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos y sus entes autónomos -si existieransin que pueda ser excluido de la misma puesto alguno en orden a la relación jurídica contractual o cualquier otra circunstancia por la que estén cubiertos.

Por ser la RPT el instrumento del que dependen en gran medida el avance y el progreso de la Corporación en todo lo concerniente a los servicios que presta y a los empleados/as públicos/as y a sus condiciones de trabajo, ésta podrá ser revisada como consecuencia de la creación, modificación y/o supresión de todos o algunos elementos que puedan tener o tengan relación con los puestos o condiciones de trabajo.

La RPT o cualquier modificación de la misma será, en todo caso, negociada por la Mesa General de Negociación.

En ningún caso podrán desprenderse de la RPT tratos diferenciadores ni valoraciones particulares que puedan suponer el predominio de algún departamento por encima de otro de los que conforman el conjunto de la Corporación.

Artículo 22.- Catálogo de funciones.

El Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos elaborará un Catálogo en el que se recogerán del modo más preciso posible las funciones de todos los puestos de trabajo que consten en la RPT, de tal manera que se constituya en el elemento clarificador y determinante de los cometidos de los distintos puestos de trabajo así como de su clasificación. Dicho documento o sus modificaciones será negociado por la Mesa General de Negociación.

No obstante lo anterior, ante cualquier creación o modificación de un puesto, el Ayuntamiento deberá presentar una propuesta de funciones para ese nuevo puesto en el plazo máximo de quince días desde su creación o modificación. Las nuevas funciones serán incorporadas al Catálogo de funciones.

Artículo 23.- Conceptos de que consta la RPT. La RPT constará, como mínimo, de los siguientes conceptos:

- Codificación de cada uno de los puestos.

- Denominación clara y concreta del puesto.

- Plazas.

- Relación laboral.

- Escala, Subescala y clase.

 - Grupo o grupos de titulación por los que pueden ser ocupados los puestos.

- Especialidad.

- Forma de provisión.

-  Nivel de Complemento de Destino (factores incluidos, titulación, especialización, experiencia, mando y repercusión).

- Complemento Específico (factores incluidos en el complemento de destino más esfuerzo intelectual, esfuerzo físico, penosidad, peligrosidad jornada y dedicación).

Artículo 24.- Complemento Específico.

El Complemento Específico es el concepto retributivo por el que se deben valorar las condiciones particulares de cada puesto de trabajo en atención a los siguientes factores:

- Titulación.

- Especialización.

 - Experiencia.

- Mando.

- Repercusión.

- Esfuerzo intelectual.

- Esfuerzo físico.

- Penosidad.

- Peligrosidad.

- Jornada y

 - Dedicación.

Se procurará desglosar los conceptos particulares que integran el C. E. para facilitar la mejor comprensión de este concepto retributivo.

CAPÍTULO V.- JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.

 Artículo 25.- Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo será de 35 horas semanales. Se disfrutará una pausa de 30 minutos computables como de trabajo efectivo. La distribución de la jornada se efectuará con los criterios establecidos en el artículo 28 del presente Convenio Colectivo y anexos que lo desarrollan.

Para la realización y organización del trabajo podrán computarse las jornadas en módulos de 2, 3 o 4 semanas, pudiendo acumularse los descansos correspondientes al período computado, previa negociación con los representantes legales de los/las trabajadores/as.

Artículo 26.- Calendario laboral.

Será el legalmente establecido por la Junta de Comunidades de CastillaLa Mancha. Son laborables todos los días del año excepto los relacionados a continuación, que se considerarán festivos:

a) Los días festivos que incluya el calendario laboral, o el oficial de CastillaLa Mancha.

b) Los días 24 y 31 de diciembre

c) Las fiestas locales

d) Las vacaciones anuales retribuidas

e) El descanso semanal

f) El día de Santa Rita. Se procederá a una reducción en la jornada durante carnaval y feria de cuatro horas por cada día laborable, las cuales, previa negociación, se ajustarán dependiendo de las fechas y de las necesidades del servicio.

Aquellos trabajadores que, por necesidades del servicio, no puedan disfrutar de la referida reducción, podrán obtenerla dentro de los quince días siguientes.

Artículo 27.- Horarios.

El horario de trabajo con carácter general será de 8 a 15 horas de lunes a viernes, con excepción de aquellos servicios que realizan un horario distinto, bien sea por trabajo a turnos o en jornada partida. En los servicios que, por sus singulares características, debiera implantarse un horario distinto, éste será negociado durante los dos últimos meses del año anterior a su entrada en vigor. Estos horarios especiales, se reflejarán en anexo II y sus cuadrantes serán negociados con los representantes de los/as trabajadores/as, siendo objeto de estudio en el correspondiente Catálogo de Puestos de Trabajo, para su correcta descripción y valoración.

En aquellos servicios en que las necesidades organizativas así lo permitan, a juicio del Ayuntamiento y previa negociación con los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo, se establecerá un horario flexible con arreglo a las siguientes condiciones. Con carácter general la parte principal del horario llamado fijo o estable, se dará de cinco horas, respetándose en todo caso el horario de atención al público (horario de mañana). La parte variable del horario constituida por la diferencia entre las veinticinco horas y las que se establecen como jornada de trabajo semanal en el artículo 26, se podrá cumplir de 8,00 a 9,00 horas de 14,00 a 15,00 horas y de 16,00 a 19,00 horas, de lunes a viernes.

Los Centros que realicen jornada partida se establecerá una jornada intensiva de verano durante el período comprendido entre el 1 de junio al 30 de septiembre, a razón de siete horas continuadas comprendidas entre las 8 y las 15 horas.

Los trabajadores/as que realicen jornada de 35 horas semanales a realizar en seis días, contemplando por tanto uno sólo de descanso, deberá desaparecer a 31 de diciembre de 2006, no pudiendo ningún trabajador/a disfrutar un descanso inferior a 48 horas semanales.

Artículo 28.- Absentismo.

El Ayuntamiento y los sindicatos coinciden en la necesidad de poner en práctica medidas contra el absentismo. A tal fin se efectuarán los estudios necesarios sobre las causas y extensión del absentismo, así como sobre las medidas sistemáticas que puedan aplicarse.

Artículo 29.- Vacaciones.

(Se estará a lo dispuesto en la Junta de Comunidades de CastillaLa Mancha).

A) Empleados públicos que realizan su jornada de lunes a viernes.

Los/as empleados/as públicos laborales del Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos, tendrán derecho a un mes natural de vacaciones al año o de los días que en proporción correspondan si el tiempo de prestación de servicios fuese menor.

1.- A estos efectos el mes se entenderá equivalente a 23 días laborables para aquellos trabajadores que realicen su jornada semanal ordinaria de lunes a viernes.

2.- El período de disfrute de las vacaciones se ajustará al siguiente régimen:

a) Si se opta por disfrutar de un mes, éste se computará de forma natural o de fecha a fecha.

b) Si se opta por elegir 23 días laborables

c) Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del correspondiente año natural. No obstante, de forma excepcional se podrá autorizar su disfrute hasta el 31 de enero siguiente.

d) En caso de incapacidad temporal, legalmente acreditada, las vacaciones anuales quedarán interrumpidas y se disfrutarán terminada dicha incapacidad conforme a lo establecido en el apartado c) anterior.

e) En el caso de disfrute de permiso por maternidad de la mujer trabajadora, cuando coincida con el período vacacional se disfrutarán dichas vacaciones a la conclusión del permiso y conforme al apartado c) anterior.

3.- El período concreto de las vacaciones se adecuará a lo establecido en el punto 2, excepto cuando las necesidades del servicio debidamente motivadas por escrito no lo permitan.

4.- En los centros de trabajo en los que exista cierre vacacional en un período determinado los/as trabajadores/as disfrutarán de sus vacaciones coincidiendo con ese período.

B) Empleados/as públicos no comprendidos en el apartado A). 1.- Los/as empleados/as públicos no comprendidos en el apartado A del presente artículo continuarán disfrutando de un mes natural de vacaciones o de los días que en proporción correspondan si el tiempo de prestación de servicios fuese menor, con las siguientes particularidades:

a) Las vacaciones deberán disfrutarse dentro del correspondiente año natural. No obstante, de forma excepcional, se podrá autorizar su disfrute hasta el 31 de enero siguiente.

b) En caso de incapacidad temporal, legalmente acreditada, las vacaciones anuales quedarán interrumpidas y se disfrutarán terminada dicha incapacidad conforme a lo establecido en el apartado a) anterior.

c) En el caso de disfrute de permiso por maternidad de la mujer trabajadora, cuando coincida con el período vacacional se disfrutarán dichas vacaciones a la conclusión del permiso y conforme al apartado a) anterior.

2.- El período concreto de disfrute de las vacaciones se adecuará a lo establecido en el punto 1, excepto cuando las necesidades del servicio debidamente motivadas por escrito no lo permitan.

3.- En los centros de trabajo en los que exista cierre vacacional en un período determinado los/as trabajadores/as disfrutarán de sus vacaciones coincidiendo con ese período.

A 31 de marzo del año en curso deberá estar elaborado el calendario de vacaciones, que será negociado con los representantes de los trabajadores/as y, en todo caso, el trabajador/a podrá solicitar fechas de disfrute de las mismas con la antelación debida, conociendo con dos meses de antelación, como mínimo, las fechas finalmente concedidas.

La retribución de los días de vacaciones consistirá en el 100 por 100 de la retribución salarial total formalmente establecida.

Artículo 30.- Permisos y licencias

A) Los trabajadores/as con contrato indefinido podrán solicitar licencias sin sueldo por tiempo acumulado no superior a tres meses cada dos años.

Durante el período de licencia se mantendrán todos los derechos a excepción del de retribución y su concesión sólo podrá denegarse por necesidades del servicio debidamente justificadas, debiéndose cursar la solicitud con quince días de antelación.

B) Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años o un disminuido físico o psíquico que no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a una disminución de la jornada normal de trabajo en un tercio o en un medio de la misma, con la reducción proporcional de su salario. Este derecho a la reducción de jornada también se podrá ejercer en aquellos casos debidamente justificados por incapacidad del padre o de la madre o de la pareja.

C) El trabajador/a, previa justificación adecuada, tendrá derecho a disfrutar licencias retribuidas por los tiempos y causas siguientes:

1.- Veinte días naturales en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho, cuando se justifique ésta mediante certificación de su inscripción en el Registro correspondiente.

2.- Cuatro días en caso de nacimiento de un hijo o adopción y tres en caso de muerte o enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando dichos casos se produzcan en distinta localidad de la del domicilio del trabajador, la licencia será de un día más.

3.- Dos días por traslado del domicilio habitual.

4.- Por el tiempo necesario para la asistencia a consultas médicas propias o de familiares hasta el primer grado de consanguinidad.

5.- Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales durante los días de su celebración.

6.- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

7.- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

8.- Diez días cada año natural, por asuntos particulares, no incluidos en los puntos anteriores. Que se distribuirán de la manera siguiente:

a) Dos días que coincidirán con el 24 y 31 de diciembre, salvo que se correspondan con sábado, domingo o día de libranza. En este caso se añadirán a los ocho días de libre elección el empleado.

b) Ocho días, a elección del empleado/a público

c) En todo caso, los permisos por asuntos particulares se disfrutarán dentro del año natural y hasta el 31 de enero siguiente.

El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, solicitándolos con al menos 48 horas de antelación y sin justificación alguna. Excepcionalmente se podrán solicitar con menos de 24 horas cuando se trate de casos urgentes, en cuyo caso, la urgencia deberá ser justificada. Sólo será de aplicación este permiso para aquellos trabajadores que lleven como mínimo dieciocho meses interrumpidos de trabajo en este Ayuntamiento.

9.- En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a los permisos establecidos por la legislación vigente.

10.- Las/os trabajadoras/os por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.

11.- Las trabajadoras en estado de gestación tendrán derecho a un máximo de 4 horas semanales para asistir a los cursos de preparación al parto.

Artículo 31.- Excedencias.

En lo referido al régimen de excedencias se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de excedencia voluntaria se procederá a la contratación de personal para cubrir esa plaza por el tiempo que dure la excedencia. Finalizado el período de excedencia el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo.

Artículo 32.- Incapacidad Temporal (IT).

 El/la trabajador/a que pase a la situación de IT percibirá el 100 por 100 de sus retribuciones durante los 3 primeros meses desde que se dé la circunstancia, ya sea por accidente laboral, accidente no laboral o enfermedad. A partir del tercer mes según establece la Ley.

Si durante el disfrute de las vacaciones el/la trabajador/a padeciese una situación de IT producida por accidente no laboral o enfermedad común dictaminada por la Seguridad Social o facultativo competente, no se computarán a efectos de duración de vacaciones los días que hubiere durado esta situación.

Será condición inexcusable la comunicación de la interrupción por medio de los partes de baja que lo acrediten en el momento que ésta se produzca.

El/la trabajador/a deberá incorporarse a su puesto de trabajo en fecha prevista como fin de vacaciones, de no continuar en situación de IT.

Los días que hubiera durado la IT se disfrutarán en la fecha que de común acuerdo establezcan el Ayuntamiento y el/la afectado/a, sin que pueda significar modificación en el calendario establecido para otro/a trabajador/a.

CAPÍTULO VI.- SALUD LABORAL, SEGURIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO.

Artículo 33.- Salud laboral.

La salud laboral es un derecho irrenunciable que tienen todos los/as trabajadores/as sin exclusión alguna, de forma que se garantice el ejercicio del derecho al trabajo de una forma digna, seria y segura, que no podrá subordinarse a consideraciones de carácter puramente económicos.

Artículo 34.- Comité de Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo.

Se creará un Comité de Salud único, con competencias para el conjunto de los/as empleados/as municipales, el cual estará integrado por tres representantes de la Corporación y tres de los/as empleados/as públicos. Los primeros serán designados por la Alcaldía y los segundos por los sindicatos, garantizando en todo caso un miembro a cada uno de los sindicatos con representación en el Ayuntamiento, procurando que de entre los tres exista representación de los funcionarios/as y del personal laboral, sin que tengan porque pertenecer necesariamente a los órganos de representación, en cuyo caso tendrán los mismos derechos y garantías que éstos.

La Corporación está obligada a facilitar la formación necesaria para que los miembros de Comité puedan cumplir sus tareas con la máxima eficacia.

Artículo 35.- Funciones.

Las que establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como las disposiciones que la desarrollan y especialmente referidas a las Administraciones Públicas.

Artículo 36.- Formación en salud laboral.

1.- En cumplimiento del deber de protección, el Ayuntamiento deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su nombramiento, cualesquiera que sea la modalidad o duración de éste, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador/a, adaptarse a la evolución de riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

2.- La formación a la que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por el Ayuntamiento mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores/as.

3.- El Ayuntamiento deberá proporcionar a los Delegados de Salud los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

La formación se deberá facilitar por el Ayuntamiento por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Prevención.

4.- A efectos de la aplicación del mapa de riesgos que habrá de ser elaborado antes del final de 2007, la formación en él contemplada será de obligado cumplimiento.

Artículo 37.- Medicina preventiva.

Con el fin de llevar a cabo una eficaz labor preventiva, el Ayuntamiento creará o concertará un Gabinete de Salud Laboral y Condiciones de Trabajo. Su función básica será la de asesorar a la empresa y a sus trabajadores/as de aquellas condiciones necesarias para lograr una media de trabajo sano y seguro. La orientación de su función tendrá por objeto una prevención en origen de los riesgos laborales.

Artículo 38.- Reconocimiento médico.

El Ayuntamiento realizará un reconocimiento médico anual a través de la entidad médica o mutua patronal que estime adecuada. Los resultados de estos reconocimientos individuales se facilitarán a los/as empleados/as. El sistema de reconocimiento podrá ser variado por el Comité de Salud en función de las recomendaciones que el propio mapa de riesgos o los Técnicos pudieran aconsejar como más favorables.

Si algún trabajador/a padeciese alguna enfermedad o lesión que le impidiera de forma notable el desempeño de su trabajo, éste podrá solicitar el cambio de puesto de trabajo, aplicándose al respecto lo establecido en el artículo 14.

Artículo 39.- Vestuario y material de seguridad.

 Los/as trabajadores/as municipales contarán con un Reglamento de Vestuario -anexo III-, el cual podrá ser modificado por el Ayuntamiento a propuesta del Comité de Salud. Éste tendrá por objeto regular el derecho del personal municipal al disfrute del vestuario necesario para su trabajo y al material de protección y seguridad, que le será suministrado por la Corporación.

Sólo tendrán derecho a vestuario los puestos de trabajo cuyas funciones exijan un vestuario especial por razones de salud, seguridad, uniformidad o por cualquier otro motivo considerado por el Comité de Salud.

Artículo 40.- Protección al embarazo.

Entendemos el embarazo como un función social y no como un tema de única afectación a la mujer.

La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar durante su embarazo un puesto de trabajo distinto al suyo, siempre que ello sea posible por necesidades del servicio y existencia de puesto vacante, si la prescripción del especialista que atiende su embarazo así lo aconsejara, por lo que el Comité de Salud, o representante de los trabajadores/as propondrá a la Corporación el cambio de puesto de trabajo. Este cambio no supondrá modificación en su categoría, ni merma en sus derechos económicos. Finalizada la causa que motivó el cambio se procederá a su reincorporación a su destino original.

La trabajadora embarazada tendrá derecho a elegir la fecha de sus vacaciones reglamentarias, si las acumula al permiso por maternidad.

CAPÍTULO VII.- FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO.

Artículo 41.- Formación Profesional.

La Formación Profesional debe ser considerada como un instrumento válido para la adecuación y conexión necesarias entre las cualificaciones de los trabajadores/as y los requerimientos del empleo.

Las partes firmantes reconocen que la formación profesional de los trabajadores/as del Excmo. Ayuntamiento de Villarrubia de los Ojos constituye un objetivo prioritario y fundamental, tanto en su dimensión humana en cuanto sirve de cauce de superación individual y profesional, como en su aspecto técnico que posibilita la adaptación de la estructura organizativa de la empresa al proceso de modernización que el propio concepto de servicio público exige y la sociedad demanda.

Por ello, de acuerdo con lo previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal fijo o con contrato indefinido tendrá derecho a que se le facilite la realización de cursos de reconversión y capacitación profesional organi- zados por las Administraciones Públicas y estudios de cualquier otro tipo, previa negociación con los Sindicatos firmantes del presente Convenio.

Artículo 42.- Apoyo a la formación.

 Para facilitar el derecho a la formación, aquellos trabajadores/as que cursen estudios académicos y de formación o perfeccionamiento profesional tendrán las siguientes garantías, siempre que las necesidades del servicio lo permitan:

- Preferencia en su caso para elegir turno de trabajo.

- Derecho a elegir turno de vacaciones, sólo para hacerlas coincidir con períodos anteriores a exámenes.

- Adecuar el horario de trabajo de manera que éste permita la asistencia al curso de formación.

- Podrán solicitar permisos retribuidos para la concurrencia a exámenes.

No obstante, para poder ejercitar estos derechos será condición indispensable la debida acreditación tanto de estar matriculado como de su regular asistencia y de haber aprobado en el curso anterior al menos el 50% de las asignaturas matriculadas.

- Cuando un trabajador/a, solicite un curso de formación relacionado con su puesto de trabajo se le concederá por el tiempo imprescindible. Si esas horas coinciden con su horario de trabajo, no se recuperaran, al igual, que si no coinciden esas horas no serán recuperables.

Artículo 43.- Formación continuada.

Con el fin de actualizar o perfeccionar los conocimientos de sus trabajadores/as y para que redunde en mejoras profesionales y retributivas, la Corporación enviará a sus trabajadores/as a seminarios, mesas redondas, cursos de reciclaje referentes a su especialidad y a cursos de formación específicos.

La asistencia y el acceso a esta formación será obligatoria y con cargo a los presupuestos de la Corporación, en el caso de que los gastos no sean asumidos por el Organismo que organice los mismos.

Para los/as participantes en este tipo de formación la Corporación concederá el consiguiente permiso retribuido por el tiempo de duración justificada que tenga el curso.

Artículo 44.- Formación concertada.

La Corporación directamente o a través de conciertos y convenios con otras Administraciones o centros oficiales reconocidos, organizará cursos de perfeccionamiento y reciclaje que permitan la adaptación de los/as trabajadores/as a las modificaciones técnicas sufridas por los puestos de trabajo, así como cursos de reconversión profesional que aseguren la estabilidad en el empleo en los supuestos de transformación o modificación funcional de los órganos o servicios. El tiempo de asistencia a estos cursos será considerado como de trabajo.

Artículo 45.- Planes de formación. Anualmente y previa negociación con el Comité de Empresa del presente Convenio se elaborarán planes de formación en los que al menos se contemple:

- Elaboración de objetivos de los planes de formación.

 - Definición de prioridades para las distintas categorías o colectivos, tanto de especialización, reciclaje o reconversión.

- Los criterios de selección.

- Elaborar baremos y tipos de cursos.

 - La distribución y control de los recursos.

 - Programación de cursos específicos.

- Introducción de nuevas tecnologías.

- Programas de formación continuada, reciclaje y perfeccionamiento.

- La determinación de los cursos que han de valorar para la promoción interna y la promoción profesional, teniendo en cuenta el nivel del curso, su contenido y las horas lectivas del mismo.

- Proponer la formalización de convenios de colaboración con otras entidades públicas o privadas cuando sea necesario para el plan formativo o desarrollo de los cursos.

Artículo 46.- Dotación presupuestaria. Para que el derecho a la formación sea un hecho, la Corporación incluirá en sus presupuestos una dotación presupuestaria específica dedicada a este fin.

CAPÍTULO VIII.- ASISTENCIA SOCIAL. JUBILACIONES.

Artículo 47.- Fondo de Acción Social.

Anualmente la Corporación consignará en sus presupuestos una cantidad que será destinada a mejoras sociales del conjunto de los/as empleados/as municipales. Serán beneficiarios de este tipo de ayudas, el/a empleado/a, el cónyuge y los hijos de ambos. No obstante la Corporación, para posibles ayudas, estudiará las peticiones que sean formuladas a este respecto, previo informe de la comisión paritaria. Se fijan las siguientes ayudas:

A) Ayudas para prótesis auditivas o fonación: Audífono: 60 euros. Aparato de fonación: 60 euros

B) Ayudas por prótesis ortopédicas:

Calzado ortopédico: 36 euros.

Vehículos de minusválidos: 240,40 euros

C) Ayudas para prótesis oftalmológicas:

Gafas bifocales: 60 euros.

Gafas cerca o lejos: 48,08 euros.

Renovación de cristales por rotura, pérdida, etc.: 36 euros.

 Lentillas: 60 euros. Además de estos aparatos se tendrán en cuenta otros similares.

Artículo 48.- Anticipos reintegrables.

Los trabajadores fijos y eventuales con cargo a plaza tendrán derecho a anticipos por importe de hasta 2.400 euros (ampliables a las cantidades que los/as empleados/as devuelvan) y a descontar en un plazo de treinta mensualidades. Siendo el orden de prioridades el siguiente:

a) Gastos de enfermedad o siniestro

b) Adquisición de primera vivienda

c) Adquisición de mobiliario de hogar o vehículo

d) Estudios del trabajador/a o familiar hasta el primer grado.

e) Otros indeterminados según su urgencia y/o necesidad.

La concesión del anticipo quedará condicionada a la previa justificación de la necesidad del mismo, no pudiendo solicitarse un nuevo anticipo hasta que no haya transcurrido como mínimo seis meses, a contar desde la cancelación del anterior.

Artículo 49.- Jubilación anticipada.

 1.- A efectos de garantizar a los/as trabajadores/as que reúnan los requisitos exigidos por la legislación vigente y con 64 años cumplidos deseen acogerse a la jubilación con el 100% de sus derechos, el Ayuntamiento se compromete a sustituir al trabajador jubilado de acuerdo con la normativa vigente.

a) Para aquellos trabajadores laborales fijos que soliciten la jubilación anticipada, el Ayuntamiento garantizará el pago de las siguientes gratificaciones o premios en metálico a razón de retribuciones reales, los cuales se harán efectivos de una sola vez, independientemente de otras cantidades que obtenga de la Seguridad Social:

- Jubilación a los 60 años: Ocho mensualidades íntegras.

- Jubilación a los 61 años: Siete mensualidades íntegras.

- Jubilación a los 62 años: Seis mensualidades íntegras.

- Jubilación a los 63 años: Cinco mensualidades íntegras.

- Jubilación a los 64 años: Cuatro mensualidades íntegras.

Asimismo a aquéllos que se jubilen a los 65 años, dentro del proceso normal de jubilación, percibirán tres mensualidades íntegras.

La Corporación se compromete a agilizar los trámites de la concesión de derechos pasivos por jubilación forzosa por edad en el mínimo tiempo posible.

b) Los trabajadores/as que obtengan la jubilación anticipada percibirán del Ayuntamiento la cantidad correspondiente al descuento que, porcentualmente por año anticipado, se les haga por la Seguridad Social, hasta que cumplan la edad de 65 años.

El trabajador que solicite la jubilación anticipada deberá elegir entre la opción a y b, no pudiendo beneficiarse de ambas a la vez.

A efectos de cálculo se tendrá en cuenta el sueldo, trienios, complemento de destino, complemento específico.

Artículo 50.- Seguro de accidente y vida.

El Ayuntamiento contratará con compañía de seguro una póliza que cubra esta contingencia durante la jornada laboral y de cuantía 60.000 euros como mínimo, en caso de muerte o invalidez en el momento de la gestión global de los seguros, debiendo obrar una copia en poder de cada Sección Sindical y de la Junta de Personal. La Comisión de Seguimiento o Mesa General de Negociación podrá acordar las mejoras de la póliza que pudiera incluir aportaciones de los/as trabajadores/as.

Se incluirá la Corporación Local (Alcalde y Concejales).

Artículo 51.- Asistencia jurídica.

 La Corporación estará obligada a prestar la asistencia jurídica adecuada a sus empleados/as en los supuestos de conflictos surgidos como consecuencia de la prestación de sus servicios.

Concertará póliza de seguro de responsabilidad civil por acciones u omisiones culposas o negligentes de los trabajadores/as, siempre y cuando dichos supuestos tengan lugar en el ejercicio de su cometido laboral, de la cual se entregará copia al Comité de Empresa.

CAPÍTULO IX.- DERECHOS SINDICALES.

 Artículo 52.- Derechos Sindicales.

 El Excmo. Ayuntamiento y los Sindicatos firmantes, se comprometen a promover las condiciones que permitan el pleno desarrollo de la libertad sindical, reconocida en el artículo 28 de la Constitución Española.

A tales efectos, la actividad sindical del Ayuntamiento será la regulada por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley 11/85, de 2 de agosto, Ley 8/80, Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente en la materia, así como los convenios o acuerdos que se firmen por ambas partes.

Artículo 53.- Sección Sindical.

 Los Sindicatos legalmente constituidos al amparo de lo previsto en la L. O. L. S. en el ámbito del Ayuntamiento podrán constituir secciones sindicales formadas por el conjunto de sus afiliados.

En el ámbito del Ayuntamiento, la Sección Sindical tendrá reconocido a todos los efectos plena capacidad de obrar y de negociación a través de sus representantes en defensa de los intereses de los/as trabajadores/as así como de los propios del Sindicato al que pertenecen.

Cada Sección Sindical, con presencia en los órganos de representación, dispondrá de un local adecuado provisto de mobiliario y el material de oficina necesario que le permita desarrollar sus actividades.

Artículo 54.- El Delegado/a Sindical.

A los efectos del cómputo de lo establecido en el artículo 10.2 de la Ley 11/85, de Libertad Sindical, serán tenidos en cuenta los/as trabajadores/as de todos los Centros dependientes del Ayuntamiento, según los artículos 1 y 2 del presente CC. Además, deberán ser tenidas en cuenta las jornadas trabajadas por contratados temporales durante el ejercicio.

Corresponderá un/a Delegado/a Sindical a cada Sección que haya obtenido al menos el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa o Delegados de Personal.

Artículo 55.- Crédito horario y bolsa de horas.

1.- A partir de la entrada en vigor del presente Convenio, los/as Delegados/as Sindicales y miembros del Comité de Empresa dispondrán de un crédito horario de 25 horas mensuales, dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo.

Los/as Delegados Sindicales o miembros de los órganos de representación de un mismo Sindicato que así lo manifiesten podrán proceder previa comunicación al Sr. Alcalde a la acumulación de sus respectivos créditos horarios entre ellos.

Asimismo podrán constituirse bolsas de horas sindicales en la forma y modo que a continuación se detallan:

2.- La bolsa de horas será el número total de horas que resulte de la suma de los créditos horarios de todos los/as representantes sindicales en cómputo anual.

2.1.- Constituida la bolsa global de horas sindicales, los/as Delegados/as Sindicales o miembros del Comité de Empresa podrán proceder a hacer uso de ellas mediante la correspondiente comunicación por escrito a la Corporación.

2.2.- En cualquier caso, para que se produzca una dispensa total de asistencia al trabajo serán necesarias 140 horas mensuales o 1.400 horas anuales. No obstante y por acuerdo entre la Corporación y la Sección Sindical, podrá reducirse el número de horas precisas para dicha dispensa, comunicando esta circunstancia a las restantes Secciones Sindicales.

No computarán como crédito horario las horas empleadas en actuaciones o reuniones convocadas a iniciativa del Ayuntamiento ni las empleadas en la negociación, las cuales, de ser convocadas en horas distintas de las laborales, podrán ser utilizadas por los asistentes a la reunión en otra fecha dentro de la jornada laboral.

Artículo 56.- Comité de Empresa y Delegados de Personal.

En el ámbito del Ayuntamiento, el Comité de Empresa, o en su caso los Delegados de Personal, serán el órgano que represente los intereses del conjunto de trabajadores/as en dicho ámbito.

Estará formado por el número de Delegados de Personal que de acuerdo con la legislación vigente y en relación al número de trabajadores le corresponda.

Artículo 57.- Derechos, facultades y funciones del Comité de Empresa y Delegados de Personal.

Sin perjuicio de los derechos, facultades y funciones recogidos en las leyes, se reconocen al Comité de Empresa y Delegados/as de Personal, en su ámbito de actuación, los siguientes:

A) Ser informados por el Ayuntamiento:

1.- Anualmente, sobre la evolución probable del empleo.

 2.- Con carácter previo a su ejecución, sobre las reestructuraciones de plantilla y sobre los planes de formación profesional de la misma.

3.- En función de la materia que se trate:

 3.1.- Sobre la implantación o revisión de los sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

3.2.- El Ayuntamiento y la dirección de los Entes Autónomos habrán de notificar a la representación legal de los/as trabajadores/as los contratos realizados de acuerdo con la normativa legal vigente.

3.3.- Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves del trabajador/a y en especial los sancionados con despido.

3.4.- En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.

B) Ejercer una labor de vigilancia de las siguientes materias:

1.- Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos que en el Ayuntamiento y en sus Entes Autónomos estén en vigor; formulando, en su caso, las acciones legales oportunas.

2.- La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los programas de capacitación de los trabajadores.

3.- Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo

C) Colaborar con el Ayuntamiento en conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la efectividad en el trabajo.

D) Los Delegados de Personal, así como los miembros del Comité de Empresa y aquél en su conjunto observarán el sigilo profesional en razón de su representación, sobre la documentación de carácter reservado que conozcan por su representación, aún después de cesar en la misma.

E) Los/as representantes legales de los/as trabajadores/as velarán para que en los programas de selección de personal se cumpla la normativa convenida, se apliquen los principio de no discriminación y se fomente una política racional de empleo.

F) El Comité de Empresa dispondrá de un local adecuado provisto de mobiliario y el material de oficina necesarios para el desarrollo de sus actividades, así como el acceso a los medios de reproducción documental.

G) En todos los Centros de Trabajo dispondrá de un tablón de anuncios, mediante el cual el CE pondrá en conocimiento de los trabajadores toda aquella información que considere de interés general.

H) Emitir informe previo en los supuestos contemplados en los apartados 1.3 y 1.4 del artículo 64, del Estatuto de los Trabajadores.

I) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones sobre los que no deban guardar sigilo, en cuanto directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

J) El Comité de Empresa, previa petición a la Alcaldía, podrá consultar las nóminas y demás documentación relativa a retribuciones y cotizaciones de los/as trabajadores/as. Este derecho no alcanzará, en modo alguno, al acceso a los expedientes personales de los/as trabajadores/as, que únicamente podrán consultarse previa autorización escrita del trabajador/a afectado.

K) Conocerá previamente las bases de todas las convocatorias vacantes que realice el Ayuntamiento, tanto para plazas denominadas fijas, como para las contrataciones que se realicen, siendo su informe no vinculante. Asimismo designará a los vocales representantes de los/as trabajadores/as en los órganos de selección.

L) Será informado trimestralmente sobre el número de horas extraordinarias realizadas en el período anterior, causas de las mismas y medidas adoptadas para su disminución y supresión.

M) Se le otorgará audiencia y capacidad de estudio, propuesta y negociación en lo relativo a cualquier posible variación general o puntual de la jornada de trabajo y horario, así como de aquellos conflictos de entidad y alcance que se susciten, bien tengan carácter general o puntual.

Todo ello sin perjuicio de las funciones asignadas por la legislación vigente y por este convenio a los Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales.

En cualquier caso, los derechos, facultades y funciones previstas en este artículo se harán extensivas a las Secciones Sindicales y especialmente al Delegado/a Sindical.

Artículo 58.- Garantías del Comité de Empresa.

Ningún/a miembro del Comité de Empresa, Delegado de Personal o Delegado/a Sindical podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, siempre que la sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación.

Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, siguiendo el procedimiento establecido en este Convenio, en el que serán oídos, aparte del interesado/a, el Comité de Empresa o el Delegado de Personal y el Delegado Sindical del sindicato al que pertenezca, en su caso, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en el ámbito de este Convenio. En el supuesto de despido improcedente de representantes legales de los trabajadores/as, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el/la trabajador/a optase por ésta.

Los miembros del Comité de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales poseerán prioridad de permanencia en el Ayuntamiento respecto de los demás trabajadores/as en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. Igual criterio se aplicará en los traslados de Centro de Trabajo o Servicio.

No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

Artículo 59.- Derecho de reunión.

1.- Están legitimados para convocar reuniones

a) Las Centrales sindicales que forman el Comité de Empresa.

b) El Comité de Empresa

c) Cualquier grupo de trabajadores/a del Ayuntamiento, siempre que su número no sea inferior al 40 por 100 del total.

2.- Las reuniones se convocarán respetando los horarios de menor perjuicio para los servicios dentro de la jornada laboral, hasta un máximo de 18 horas al año, de las cuales 9 corresponderán a las Secciones Sindicales, 7 al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal y 2 a los grupos de trabajadores/as. La convocatoria deberá contener: El orden del día, la hora y el lugar de celebración y la firma de quien esté legitimado para convocar y se presentará con 48 horas de antelación.

Se garantizarán los servicios mínimos que tengan que realizarse durante la celebración de asambleas.

Artículo 60.- Derecho de huelga.

La Corporación garantizará en todo caso el ejercicio del derecho de huelga en defensa de los intereses legítimos de los/as trabajadores/as, quedando dicho derecho sujeto a lo establecido en el presente Convenio y a la legislación que en su caso le sea de aplicación.

Artículo 61.- Regulación de servicios mínimos.

El procedimiento se iniciará con una propuesta del sindicato o sindicatos convocantes y de no ser aceptada ésta, se abrirá el proceso de negociación, pudiendo preverse fórmulas de arbitraje voluntario para solucionar las discrepancias que se planteen.

Con la comunicación de huelga, que se presentará con al menos diez días de antelación, se acompañará una propuesta sindical de servicios mínimos o esenciales que el sindicato o sindicatos convocantes se comprometen a garantizar.

En el plazo de 72 horas la Corporación manifestará su conformidad o disconformidad con lo propuesto. En el caso de producirse disconformidad la Corporación remitirá su contrapropuesta, abriéndose una mesa de negociación al efecto.

En todo caso y ante la posibilidad de desacuerdo, garantizará el funcionamiento de los servicios que se pres- tan en domingos y festivos, excepto instalaciones deportivas y culturales, que no serán integradas en el decreto de servicios mínimos, que ha de ser conocido por todos los/as trabajadores/as con al menos veinticuatro horas de antelación a la de comienzo de la huelga.

CAPÍTULO X.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO

. Artículo 62.- Faltas disciplinarias.

1.- Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as en el ejercicio de su cargos podrán ser muy graves, graves y leves.

2.- Son faltas muy graves

a) El incumplimiento del deber de fidelidad a la Constitución en el ejercicio de la Función Pública

b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad, o cualquier otra condición o circunstancias personal o social.

c) El abandono del servicio

d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos.

e) La publicación o utilización indebida de secretos oficiales así declarados por Ley o clasificados como tales.

f) La notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el cumplimiento de las tareas encomendadas

g) La violación de la neutralidad o independencia políticas, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.

h) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades

i) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales

j) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

k) La participación en huelgas, a los que la tengan expresamente prohibida por la Ley.

l) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

m) Los actos limitativos de la libre expresión de pensamiento, ideas y opiniones

n) Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas graves en un período de un año.

3.- Son faltas graves

a) La falta de obediencia debida a los superiores y autoridades.

b) El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo

c) Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daño a la Administración o a los administrados.

d) La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves de sus subordinados

e) La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados

f) Causar daños graves en los locales, material o documentos de los servicios.

g) Intervenir en un procedimiento administrativo cuando se dé alguna de las causas de abstención legalmente señaladas.

h) La emisión de informes y la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio a la administración o a los ciudadanos y no constituya falta muy grave.

i) No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del cargo, cuando causen perjuicio a la Administración o se utilice en provecho propio o de terceros.

j) El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga mantenimiento de una situación de incompatibilidad

k) El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mínimo de 10 horas al mes

l) La tercera falta injustificada de asistencia en un período de tres meses, cuando las dos anteriores hubieren sido objeto de sanción por falta leve.

m) La grave perturbación del servicio

n) El atentado grave a la dignidad de los/as trabajadores/as o de la Administración. ñ) La grave falta de consideración con los/as administrados/as

o) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horario o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo.

4.- Son faltas leves

a) El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave.

b) La falta de asistencia injustificada de un día

c) La incorrección con el público, superiores, compañeros/as o subordinados/as

d) El descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones.

e) El incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador/a, siempre que no deban ser calificados como falta grave.

5.- A efectos de lo dispuesto en el presente artículo, se entenderá por mes el período comprendido desde el día primero al último de cada uno de los doce que componen el año.

Artículo 63.- Sanciones disciplinarias.

1.- Por razón de las faltas podrán imponerse las siguientes sanciones

a) Despido

b) Suspensión de empleo y sueldo de 6 meses y un día a un año.

c) Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 6 meses.

d) Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días

e) Deducción proporcional de las retribuciones

f) Apercibimiento.

 2.- Las faltas muy graves podrán ser corregidas con las sanciones señaladas en las letras a) y b) del apartado 1 de este artículo.

3.- Las faltas graves podrán ser corregidas con las sanciones señaladas en las letras b) y c) del apartado 1 de este artículo.

4.- Las faltas leves podrán ser corregidas con las sanciones que se señalan en las letras d), e) y f) del apartado 1 de este artículo.

En la deducción proporcional de las retribuciones, se tomará como base la totalidad de remuneraciones íntegras mensuales que perciba el/la trabajador/a en el momento de la comisión de la falta, dividiéndose la misma por 30 y, a su vez, este resultado por el número de horas que el trabajador tenga obligación de cumplir, de media, cada día. La cantidad obtenida será el valor/hora, que habrá de aplicarse al tiempo de trabajo no cumplido por el incumplimiento de la jornada de trabajo.

5.- No se podrán imponer sanciones por faltas graves o muy graves, sino en virtud de expediente instruido al efecto.

6.- Para la imposición de sanciones por faltas leves no será preceptiva la previa instrucción del expediente al que se refiere el apartado anterior, salvo el trámite de audiencia al inculpado.

Artículo 64.- Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que el Ayuntamiento tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los seis meses, las impuestas por faltas graves a los dos meses y las impuestas por faltas leves al mes, salvo que la sanción fuera de despido y existiera sentencia judicial en firme declarando el despido como procedente. El plazo de prescripción comenzará a contarse desde el día siguiente a aquel en que se imponga la sanción.

Artículo 65.- Expediente disciplinario.

1.- Iniciación. El procedimiento se iniciará siempre de oficio, por acuerdo del órgano competente, bien por propia iniciativa o como consecuencia de orden superior, moción razonada de los subordinados o denuncia.

De iniciarse el procedimiento como consecuencia de denuncia, deberá comunicarse dicho acuerdo al firmante de la misma.

El órgano competente para incoar el procedimiento, podrá acordar previamente la realización de una información reservada.

Será competente para ordenar la incoación del expediente disciplinario el Alcalde. La incoación del expediente disciplinario podrá acordarse de oficio o a propuesta del Jefe del centro o dependencia en que preste servicio el trabajador. En la resolución por la que se incoe el procedimiento se nombrará Instructor, que deberá ser un empleado público, en este último caso, perteneciente a igual o superior categoría del inculpado/a, nombrado entre una terna propuesta por la Junta de Portavoces. Cuando la complejidad o trascendencia de los hechos a investigar así lo exija, se procederá al nombramiento de Secretario que en todo caso deberá tener la condición de empleado.

La incoación del procedimiento con el nombramiento del Instructor/a y Secretario/a, se notificará al trabajador/a sujeto a expediente, así como a los/as designados/as para ostentar dichos cargos.

Serán de aplicación al Instructor/a y al Secretario/a, las normas relativas a la abstención y recusación establecidas en los artículos 28 y 29 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

El derecho de recusación podrá ejercitarse desde el momento en que el interesado tenga conocimiento de quienes son el/la Instructor/a y el/la Secretario/a.

La abstención y la recusación se plantearán ante la Autoridad que acordó el nombramiento, quien deberá resolver en el término de tres días.

Iniciado el procedimiento, la Autoridad que acordó la incoación podrá adoptar las medidas provisionales que estime oportunas para asegurar la eficacia de la resolución que pudiera recaer.

No se podrán dictar medidas provisionales que puedan causar perjuicios irreparables o impliquen violación de derechos amparados por las Leyes.

Cuando se incoe expediente disciplinario a algún/a trabajador/a que ostente la condición de Delegado Sindical o cargo electo en órgano de representación sindical, deberá notificarse dicha incoación a la correspondiente sección sindical u órgano de representación según proceda a fin de que puedan ser oídos durante la tramitación del procedimiento.

Dicha notificación deberá, asimismo, realizarse cuando la incoación del expediente se practique dentro del año siguiente al cese del inculpado en alguna de las condiciones enumeradas en el párrafo anterior.

2.- Desarrollo. El/la Instructor/a ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos y en particular de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.

El/la Instructor/a como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración al presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquél hubiera alegado en su declaración.

Todas las dependencias del Ayuntamiento están obligadas a facilitar al Instructor/a los antecedentes e informes necesarios, así como los medios personales y materiales que precise para el desarrollo de sus actuaciones.

A la vista de las actuaciones practicadas y en un plazo no superior a un mes, contado a partir de la incoación del procedimiento, el/la Instructor/a formulará el correspondiente pliego de cargos, comprendiendo en el mismo los hechos imputados, con expresión, en su caso de la falta presuntamente cometida y de las sanciones que pueden ser de aplicación. El/la Instructor/a podrá por causas justificadas, solicitar la ampliación del plazo referido en el párrafo anterior.

El pliego de cargos deberá redactarse de modo claro y preciso, en el cargo, en párrafos separados y numerados por cada uno de los hechos imputados al trabajador/a.

El Instructor/a deberá proponer en el momento de elaborar el pliego de cargos, a la vista del resultado de las actuaciones practicadas, el mantenimiento o levantamiento de la medida provisional que, en su caso, se hubiera adoptado.

El pliego de cargos se notificará al inculpado concediéndosele un plazo de diez días para que pueda contestarlo con las alegaciones que considere convenientes a su defensa y con la aportación de cuantos documentos considere de interés. En este trámite deberá solicitar, si lo estima conveniente, la práctica de las pruebas que para su defensa crea necesarias.

Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el/la Instructor/a podrá acordar la práctica de las pruebas solicitadas que juzgue oportunas, así como la de todas aquellas que considere pertinentes. Para la práctica de las pruebas se dispondrá del plazo de un mes.

El/la Instructor/a podrá denegar la admisión y práctica de las pruebas para averiguar cuestiones que considere innecesarias, debiendo motivar la denegación, sin que contra esta resolución quepa recurso del inculpado.

Los hechos relevantes para la decisión del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en Derecho.

Para la práctica de las pruebas propuestas, así como para la de las de oficio cuando se estime oportuno, se notificará al trabajador/a el lugar, fecha y hora en que deberán realizarse, debiendo incorporarse al expediente la constancia de la recepción de la notificación.

La intervención del Instructor/a en todas y cada una de las pruebas practicadas es esencial y no puede ser suplida por la del Secretario/a.

Cumplimentadas las diligencias previstas se dará vista del expediente al inculpado/a con carácter inmediato para que en el plazo de diez días alegue lo que estime pertinente a su defensa y aporte cuantos documentos considere de interés. Se facilitará copia completa del expediente al inculpado/a cuando este así lo solicite.

El/la Instructor/a formulará dentro de los diez días siguientes, la propuesta de resolución en la que fijará con precisión los hechos, motivando, en su caso, la denegación de las pruebas propuestas por el inculpado, hará la valoración jurídica de los mismos para determinar la falta que se estime cometida, señalándose la responsabilidad del trabajador/a así como la sanción a imponer.

La propuesta de resolución se notificará por el Instructor/a al interesado/a para que, en el plazo de diez días, pueda alegar ante el/la Instructor/a cuanto considere conveniente en su defensa.

Oído el inculpado/a o transcurrido el plazo sin alegación alguna, se remitirá con carácter inmediato el expediente completo al órgano que haya acordado la incoación del procedimiento, el cual lo remitirá al órgano competente para que proceda a dictar la decisión que corresponda o, en su caso, ordenará al Instructor/a la práctica de las diligencias que considere necesarias.

3.- Terminación. La resolución, que pone fin al procedimiento disciplinario, deberá adoptarse en el plazo de diez días desde la recepción de la propuesta de resolución, salvo que dicha resolución sancione con el despido, en cuyo caso podrá hacerse en treinta días.

La resolución habrá de ser motivada y en ella no se podrán aceptar hechos distintos a los que sirvieron de base al pliego de cargos y a la propuesta de resolución, sin perjuicio de su distinta valoración jurídica.

El órgano competente para imponer la sanción podrá devolver el expediente al Instructor/a para la práctica de las diligencias que resulten imprescindibles para la resolución. En tal caso, antes de remitir de nuevo el expediente al órgano competente para imponer la sanción, se dará vista de lo actuado al trabajador/a inculpado, a fin de que en el plazo de diez días alegue cuanto estime conveniente.

El órgano competente para la imposición de sanciones será el Alcalde, si bien, si la sanción que se impone es el despido del trabajador/a, deberá ser ratificado por el Pleno.

En la resolución que ponga fin al procedimiento disciplinario deberá determinarse con toda precisión la falta que se estime cometida señalando los preceptos en que aparezca recogida la clase de falta, el/la trabajador/a responsable y la sanción que se impone, haciendo expresa declaración en orden a las medidas provisionales adoptadas durante la tramitación del procedimiento.

Si la resolución estimare la inexistencia de falta disciplinaria o la de responsabilidad para el trabajador/a inculpado hará las declaraciones pertinentes en orden a las medidas provisionales.

La resolución deberá ser notificada al inculpado, con expresión del recurso o recursos que quepan contra la misma, el órgano ante el que han de presentarse y plazos para interponerlos.

Si el procedimiento se inició como consecuencia de denuncia, la resolución deberá ser notificada al firmante de la misma.

Las sanciones disciplinarias se ejecutarán según los términos de la resolución en que se imponga, y en el plazo máximo de un mes, salvo que, cuando por causas justificadas, se establezca otro distinto en dicha resolución.

Artículo 66.- Régimen disciplinario para el acoso sexual.

 Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto a la intimidad y/o contra la libertad de las trabajadoras y trabajadores que conlleve conductas de acoso sexual verbales o físicas, serán conceptuadas como falta muy grave. Dada la falta de normativa existente podrá seguirse la descripción de sanciones incluida en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social de 7 de abril de 1988. En los supuestos en que se lleve a cabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona afectada y/o sobre personas con contrato laboral no indefinido o funcionarios/as interinos/as, la sanción se aplicará en su grado máximo.

Los/as representantes de los/as trabajadores/as y el servicio de personal de la empresa velarán por el derecho a la intimidad del/la trabajador/a procurando silenciar su identidad.

CAPÍTULO XI.- COMISIÓN PARITARIA.

 Artículo 67.- Comisión Paritaria.

Entre las partes firmantes se crea una Comisión Paritaria que será la encargada de la interpretación y vigi lancia de los principios y contenidos del presente Convenio

Colectivo. Esta Comisión estará compuesta por tres miembros en representación de la Corporación y otros tres en representación de los sindicatos firmantes, teniendo como referencia para nombrar a estos últimos, los resultados obtenidos en las últimas elecciones sindicales.

Artículo 68.- Reglamento de la Comisión.

La Comisión Paritaria se constituirá en el plazo máximo de quince días a partir de la entrada en vigor del presente Convenio.

Los acuerdos que se adopten tendrán carácter vinculante para las partes firmantes quedando reflejados como tales en el acta de la correspondiente reunión, que suscribirán ambas partes, y se incluirán como parte integrante del Convenio Colectivo, dándole la correspondiente publicidad.

La Comisión de Seguimiento podrá convocar a aquellos/as trabajadores/as cuya información pueda considerarse necesaria para clarificar aspectos relacionados con la interpretación del presente Convenio Colectivo.

El Presidente de la Comisión Paritaria será el Alcalde o Concejal en quien delegue siendo el encargado de ordenar los debates y convocar las reuniones directamente o a petición del 50 por 100 de sus componentes.

La Comisión contará con un/a Secretario/a, con voz pero sin voto, que será el encargado de redactar las actas, enviar la documentación a sus componentes, preparar las reuniones y promover la documentación necesaria de cada una de las sesiones. Será designado de entre los empleados públicos a propuesta unánime de la Comisión. No obstante, y si así se designase por unanimidad, podría nombrarse Secretario/a, a uno/a de los/as miembros de la Comisión Paritaria.

Las reuniones ordinarias de la Comisión Paritaria tendrán una periodicidad semestral y se celebrarán los miércoles finales de cada semestre a las 10 horas. La convocatoria será remitida a todos sus miembros incluyendo en ella el orden del día y la documentación necesaria, la cual se remitirá con al menos diez días de antelación con el fin de que pueda ser estudiada por todos sus miembros.

Las reuniones extraordinarias se celebrarán a petición de al menos el 50 por 100 de sus miembros, la cual deberá ir acompañada de la documentación justificativa. El número de reuniones extraordinarias no podrá exceder de una mensualmente.

Para que la Comisión quede válidamente constituida, deberán estar presentes, como mínimo, dos tercios de los miembros representantes de cada una de las partes.

La Corporación estará obligada a facilitar cuanta información sea necesaria para el estudio de los temas a tratar en cada sesión.

Artículo 69.- Funciones de la Comisión Paritaria. Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes

a) Interpretación de la totalidad del articulado, cláusulas y anexos del presente Convenio

b) Actualización y revisión del contenido del presente Convenio Colectivo para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de acuerdos o pactos suscritos entre la Corporación y los Sindicatos.

c) Emitir los informes preceptivos que le sean requeridos en virtud de lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo.

d) Entender con carácter previo, en sesión extraordinaria convocada al efecto, de cualquier conflicto colectivo que pueda plantearse por el personal laboral, debiendo emitir su informe en el plazo máximo de quince días.

e) Negociar la preparación de la Oferta de Empleo Público en los términos establecidos en la legislación vigente, salvo que delegue este asunto en la Mesa General de Negociación.

f) Seguimiento de lo pactado en el presente Convenio y control de su aplicación.

g) Negociación de la revisión de las condiciones económicas y aplicación del fondo de revisión salarial, cuando proceda, así como el reconocimiento de complementos en los términos previsto en este Convenio.

h) La Comisión Paritaria deberá emitir informe, con carácter previo, a cualquier modificación en las plantillas que afecte a las diferentes unidades o servicios.

Disposición adicional primera.- Tanto el Ayuntamiento como los organismos afectados por este Convenio en el artículo uno se comprometen a mantener la gestión pública directa de los servicios que actualmente prestan en este régimen.

Disposición adicional segunda.- Tanto el Ayuntamiento como los organismos afectados por este Convenio en el artículo uno no contratarán trabajadores/as a través de empresas de trabajo temporal (ETTs).

Disposición adicional tercera.- Del presente Convenio Colectivo se dará traslado a todos los centros de trabajo dependientes del Excmo. Ayuntamiento, Concejales y Jefaturas de Servicio y de Sección, los cuales responderán de su aplicación en lo que afecte a sus atribuciones.

Disposición adicional cuarta.- El Ayuntamiento presentará a los sindicatos antes de tres meses desde la entrada en vigor del presente CC una propuesta de Relación de Puestos de Trabajo y de Catálogo de funciones de todos y cada un de los puestos existentes en el Ayuntamiento, para proceder a su estudio y negociación.

Disposición transitoria única.- En el supuesto de la entrada en vigor del Estatuto Básico de la Función Pública, la Mesa General de Negociación adaptará cuantos artículos de este Convenio se vean afectados por dicha norma y continuando con el criterio de equiparación entre funcionarios y personal laboral, se adaptarán los consecuentes artículos que afecten al Convenio Colectivo y sean susceptibles de equipararse en el personal laboral, intentando con ello igualar a ambos colectivos y evitar las consiguientes diferencias que pudieran establecerse.

Disposición final.- En lo no previsto en este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, Ley 7/85, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, Real Decreto Legislativo 781/86, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local y demás normativa complementaria en la materia. (Firmas ilegibles).

ANEXO I SALARIOS

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ANEXO II HORARIOS

 (Recogido en el artículo 27 del presente convenio)

AGENCIA DE DESARROLLO LOCAL.

 - Agente de Empleo y Desarrollo Local.

BIBLIOTECA (de lunes a viernes, de 10,00 a 14,00 y de 17,00 a 20,00; sábados, de 10,00 a 14,00 y una mañana libre).

- Bibliotecario.

 - Auxiliar de biblioteca.

CENTRO DE LA MUJER (martes y jueves, de 10,00 a 15,00 y de 17,00 a 19,00. Lunes, miércoles y viernes, de 8,00 a 15,00).

- Psicólogo

- Abogado.

-Dinamizadora.

- Promotora de Empleo.

 CULTURA, FESTEJOS Y JUVENTUD (martes y jueves de 10,00 a 15,00 y de 17,00 a 19,00. Lunes, miércoles y viernes, de 8,00 a 15,00).

- Coordinador de Cultura, Festejos y Juventud.

DEPORTES.

 - Coordinador Deportivo (jornada flexible dependiendo de los grupos).

- Monitor Deportivo (martes y jueves dependiendo de horarios de los grupos.

 Miércoles y viernes: Tardes deporte escolar.

Sábados: Mañana deporte escolar. En defecto lunes:

Mañanas (de 15- 10 a 31 mayo). Fin de período, de 8,00 a 15,00).

- Operario Instalaciones Deportivas (jornada flexible).

 INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES.

- Técnico Informático.

 - Monitora Centro de Internet (Lunes, miércoles y viernes, de 10,00 a 13,00 y de 16,00 a 20,00; martes y jueves, de 11,00 a 14,00 y de 16,00 a 20,00).

OMIC (martes y jueves, de 10,00 a 15,00 y de 17,00 a 19,00. Lunes, miércoles y viernes, de 8,00 a 15,00).

- Informador OMIC.

SECRETARÍA GENERAL.

 - Archivero (1/2 jornada).

 - Auxiliares Administrativos.

- Ordenanza.

SERVICIOS ECONÓMICOS.

 - Auxiliar Administrativo.

SERVICIOS SOCIALES (martes y jueves, de 10,00 a 15,00 y de 17,00 a 19,00. Lunes, miércoles y viernes, de 8,00 a 15,00).

- Trabajadora Social.

- Educadora Familiar.

 - Animadora SocioCultural.

- Responsable Centro de Día. TURISMO (martes a viernes, de 10,00- 14,00 y de 16,00 a 19,00; sábados, de 10,00 a 14,00; domingos, de 11,00 a 14,00).

- Informador Turístico.

PERSONAL DE OFICIOS.

- Encargado de Obras y Servicios.

- Oficial Primera de Obras (Oficial Albañil).

 - Oficial Fontanero.

- Electricista.

 - ElectricistaInstalador.

 - Pintor.

- Peón de Albañil.

- Guarda Rural.

- Tractorista.

- Conductor Excavadora.

- Conductor Camión.

 - Conductor Barredora (de lunes a sábado de 8,00 a 15,00.

Descansando alternativamente lunes y/o sábado).

- Barrendero (de lunes a viernes, de 8,00 a 13,00 y de 15,00 a 17,00. Sábados, de 12,00 a 16,00).

- Limpiadoras Municipales (dependiendo de los servicios). (Firmas ilegibles).

ANEXO III ROPA Y HERRAMIENTAS

Se negociará con el Comité de Salud Laboral. (Firmas ilegibles).