C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CC&CC BEMBIBRE, S.L. (24100142012013) de León

Junta de Castilla y León

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE LEÓN

Oficina Territorial de Trabajo

 

Resolución de 19 de julio de 2019 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de Castilla y León por la que se dispone la inscripción en el Registro de Convenios y acuerdos Colectivos de Trabajo y la publicación del Convenio Colectivo de la empresa Huaris Call Center SL (n.° Convenio 24100142012013).

 

Vista el acta de fecha 14 de marzo de 2019 de firma del Convenio Colectivo de la empres a Huaris Call Center SL (número de Convenio 24100142012013) y, de conformidad con Io dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de Z3 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores OBOE 24 de octubre de 2015), en el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE 12 de junio 2010), en el Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materi a de trabajo (BOE 6 de julio de 1995), en la Orden EyH/1139/2017, de 20 de diciembre, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales de la Junta de Castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León 22 de diciembre de 2017), en el Decreto 42/2015, de 23 de julio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo Boletín Oficial de Castilla y león 24 de julio de 2015), modificado por el Decreto 38/2016, de 29 de septiembre [Boletín Oficial de Castilla y León 3 de octubre de 2016) y en el Decreto 2/2015, de 7 de julio, del Presidente de la Junta de Castilla y León, de reestructuración de Consejerías (8o/ef/n Oficial de Castilla y León 8 de julio de 2015).

Esta Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de Castilla y León acuerda:

Primero.—Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de Castilla y León, con comunicación a la comisión negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial DE LA PROVINCIA.

León De 19 de julio de 2019.—La Jefa de la Oficina Territorial de Trabajo, Ana Guerrero Folgueras.

 

Martes, 23 de julio de 2019 Boletín Oficial de la Provincia de Lean

 

CONVENIO COLECTIVO HUARIS CALL CENTER SL

 

lntroduccion

Principios bâsicos y naturaleza jurídica la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Huaris Call Center Sociedad Limitada, constituida de conformidad con las reglas establecidas en el Título III del TRET, y conformada por:

Por la parte social: don Carlos Gonzalez Rodriguez, doña Digna Fernandez Gonzalez, doña Emilia Diaz Blanco, doña Maria Clara Bodelón Doral, don Luis Manuel Canabal Enriquez, doña Paz Lopez Lombardia.

Por la parte empresarial: don Eduardo Alvarez Nuñez y doña Nuria Garcia Otero, han acordado el presente Convenio Colectivo.

 

Capitulo I.—Ámbito de aplicación y normas de configuración del Convenio

Articulo I. Ambitos personal, funcional y territorial. El presente Convenio Colectivo resu!ia de aplicación, en la medida y con el alcance que a cada situación afecta, a todo el personal que preste servicios bajo la dependencia y dentro del círculo rector u organicista de Huaris CC SL, sea cual fuere la modalidad contractual concertada, el grupo profesional asignado, la ocupación o el puesto de trabajo desempeñado.

No obstante Io dispuesto en el apartado anterior, quedan expresamente excluidos el personal de alta dirección cuya relación laboral especial se regula en el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, así como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del TRET.

El ámbito funcional se establece en la prestación de servicios de contact center.

El presente Convenio Colectivo regirá en las instalaciones de la empresa Huaris CC SL situada en Dirección: calle Los Barredos sin, Polígono industrial Bierzo Alto, C.P. 24318, San Román de Bembibre (León).

Artículo 2. Vigencia. El Convenio Colectivo de Huaris CC SL entrará en vigor el día de su publicación, si bien sus efectos económicos se aplicarán desde el día 1 de enero de 2019, extendiéndose su duración hasta el dia 31 de diciembre de 2020, entendiéndose prorrogado tácitamente de año en año, salvo que fuera denunciado por cualquiera de las partes legitimadas para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87 del TRET, con tres meses de antelación a la fecha de expiración de su vigencia, que se hará por escrito dirigido a la autoridad laboral y a la otra parte, razonando sobre los motivos de su denuncia y los puntos a discutir, iniciândose las deliberaciones para un nuevo Convenio en el plazo máximo de 20 dfas desde la denuncia.

Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso para su sustitución, a los efectos de Io previsto en el artículo 86.3 y 4 del E.T, se entenderá que se mantiene la vigencia de la totalidad del Convenio, a excepción del artículo correspondiente al incremento salarial.

Artículo 3. Vinculación a la totalidad del Convenio Colectivo. Si por decisión judicial de cualquier orden jurisdiccional, se resolviera dejar sin efecto todo o parte del contenido del Convenio Colectivo de Huaris CC SL y que cualquiera de las partes firmantes considerase esencial, el Convenio quedará sin eficacia práctica en su totalidad y deberá ser examinado de nuevo su contenido por las partes negociadoras.

En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las clâusulas pactadas y consideradas no esenciales, las partes negociadoras decidirân, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociar dichas clâusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio.

Artículo 4. Absorción, compensación y condiciones más beneficiosas. Las condiciones establecidas en este Convenio, de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea su naturaleza y origen.

Las condiciones salariales resultantes de este Convenio podrán absorber y compensar, hasta donde alcance cualesquiera otras que por disposición legal, reglamentaria, convencional, o pactada, puedan establecerse en el futuro.

Artículo 5. Comisión mixta paritaria de interpretación, vigilancia y seguimiento. De conformidad con Io establecido en el artículo 85.3 e) del TRET, se constitute una comisión mixta Paritaria de Interpretación, vigilancia y Seguimiento del Convenio que, sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la vía administrativa y/o judicial que proceda, tendrâ competencia para desarrollar las siguientes funciones:

a) interpretación del presente Convenio.

b) Seguimiento y vigilancia en la aplicación y desarrollo de dicha normativa.

Esta Comisión Mixta Paritaria de Interpretación, Vigilancia y Seguimiento estará compuesta por cuatro miembros, de los cuales dos serán designados por la Dirección de la empresa y los otros dos serán designados por el Comité de Empresa, en forma proporcional a la representación firmantes del presente Convenio. Así mismo, se nombrará el mismo número de suplentes.

A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores/as que, en cada caso, designen las respectivas representaciones. La Comisión de Seguimiento, que habrá de constituirse necesariamente dentro del mes siguiente a la firma del presente Convenio, elaborará su propio reglamento de funcionamiento.

La Comisión elegirá cada año, de entre sus miembros con voz y voto, un Presidente/a y un Secretario/a. Tanto la Presidencia como la Secretaría serán ostentadas de forma alterna por la representación sindical y empresarial, no pudiendo coincidir simultáneamente en una misma representación ambos cargos.

Una vez convocada la Comisión, y reunida la misma en un plazo no superior a un mes, examinará el escrito de inicio del procedimiento observando si se cumplen los requisitos, si los hechos son suficientemente claros, así como los puntos o extremos que se les someten, y cual es el tipo de actuación que se requiere. Si se observa la existencia de defectos formales, insubsanables de oficio, recabarâ de las partes, con suspensión del plazo para pronunciarse, la subsanación de los mismos en un plazo no superior a cinco días hâbiles, transcurridos los cuales, sin que se hubiese hecho, se archivarán sin más el expediente. De igual forma se actuara si de los hechos expuestos, o de los puntos o extremos sometidos, no aparecieran claras las pretensiones. En caso de que el tipo de actuacion que se requiere resultara no competencia de la Comision, esta Io comunicarâ a las partes archivando el expediente.

La Comisión podrá requerir informes y/o asesoramiento técnico que considere oportuno y, una vez recibido éste, se reunirá en los diez días hábiles siguientes para emitir informe de resolución según proceda, el cual se notificará íntegramente a las partes afectadas. Con ello finaliza el procedimiento, incorporándose el original al expediente abierto.

La solicitud de intervención de la Comisión no privará a las partes interesadas del derecho a utilizar la vía administrativa, arbitral o judicial, según proceda.

En tanto dure el procedimiento en la Comisión, las partes no podrán acudir a otras instancias, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta que la Comisión se pronuncie sobre la cuestión sometida a su conocimiento.

Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

Las discrepancias en la Comisión se resolverán en la forma señalada en la Disposición Adicional Segunda del presente Convenio.

Crédito horario para la Comisión Paritaria: para la correcta administración y gobierno del presente Convenio a través de la Comisión Paritaria y el desarrollo del trabajo de la misma, el Comité de Empresa firmante tendrá derecho a disponer de un crédito de 100 horas en total.

 

Capítulo II — Organización del trabajo y contratación

Articulo 6. Principios de la organización del trabajo. La organización del trabajo, respetando la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la empresa.

Sin menoscabo de este principio, las partes firmantes constatan la necesaria adaptación de la organización de la empresa con la finalidad de afrontar la mejora de competitividad y la incorporación constante de nuevas tecnologías, haciéndola compatible con el mantenimiento del empleo, el desarrollo profesional del personal y abriendo la posibilidad de acceso al empleo de nuevos/as trabajadores/as.

La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eflcencia,caWdad,ycondconesde1;abao enla empresa, de ahí que se establezcan unas ocupaciones o puestos de trabajo que comprenden las funciones básicas que debe desempeñar el personal adscrito a las mismas.

En función de ello, convienen que el personal que presta sus servicios en la empresa quedarán encuadrados en tres esquemas de organización diferenciados: «personal de estructura», «personal de operaciones de contact center» y «personal de operaciones en el ámbito de seguros privados».

Personal de estructura: estará integrado por todos aquellos trabajadores y trabajadoras cuyas funciones se centren en atender y ejecutar actividades de gestión internas dentro de la organización de la empresa y que son de permanente necesidad para la misma.

Personal de operaciones de contact center: estará integrado por aquel personal que realiza su trabajo en las campañas y/o servicios de contact center que la empresa preste para un tercero.

Personal de operaciones en el ámbito de seguros privados: estará integrado por aquellos trabajadores/as que ejecuten la actividad que Huaris CC pudiera concertar, en la condición de Auxiliar Externo, con cualesquiera de las entidades del ámbito del seguro privado, previstas en la Ley 26/2006 de mediación en Seguros Privados.

Artículo 7. Contratación. La contratación de personal se ajustará a las normas generales sobre contratación que en cada momento se encuentren vigentes.

El contrato para la formación y el aprendizaje podrá celebrarse por una duración mínima de seis meses y máxima de tres años.

Los contratos a tiempo parcial tomarán como referencia la jornada semanal. En todo lo restante se estará a Io dispuesto por la legislación vigente en cada momento.

Se podran establecer medidas de accion positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. a tal efecto, podra establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratacién de modo que, en '9Ua Idad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Artículo 8. Singularidades en la contratación del personal de operaciones de contact center. No obstante Io dispuesto en el artículo anterior, se establecen las siguientes singularidades para este personal:

a) Contratación indefinida: como mínimo, un 50% de la plantilla de! personal de operaciones de contact center, vinculara su relación laboral bajo la modalidad de contrato indefinido. a tales efectos, y para alcanzar este porcentaje, se tendrán en cuenta aquellos trabajadores/as que, dentro de la plantilla del personal de operaciones de contact center ya tengan contrato indefinido.

La determinación del porcentaje se llevará a efecto sobre la plantilla media del personal de operaciones del año anterior, a cuyos efectos la misma se calculará sobre los días de cotización de los trabajadores en la empresa.

La distribución de los trabajadores/as que adquieran la condición de contrato indefinido, siempre que el/la trabajador/a Io acepte voluntariamente, se llevará a efecto mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as, teniendo en cuenta, en todo caso, que el porcentaje del personal fijo sea proporcional entre los distintos niveles. Para la adquisición de la condición de indefinido se considerarán los siguientes criterios, sin que necesariamente sean aplicados por el orden que se relacionan:

1. Tener al menos 12 meses de antigüedad en la empresa;

2. Establecimiento de un baremo sobre tres factores

- Un 50% sobre la mayor antigüedad

- Un 10% sobre formación recibida

- Un 40% sobre la valoración del desempeño

La conversión de los contratos en indefinidos se acreditará en el primer trimestre de cada año natural de vigencia del Convenio, y su efectividad será la de la fecha de la firma de la modificación o conversión del contrato. Esta conversión de los contratos en indefinidos no podrá suponer, en sí misma, un cambio sustancial de las condiciones básicas del contrato.

b) Contrato por obra o servicio determinado: esta modalidad de contratación será la más normalizada dentro del personal de operaciones de contact center. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todas IaS campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de contact center cuya ejecución en el tiempo es, en principio, de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato.

Los contratos por obra o servicio determinado serán por escrito, y tendrán la misma duración que la campaña o servicio contratado con el cliente, debiendo coincidir su extinción con la fecha de la finalización de la campaña o servicio que se contrató, sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes. Se entenderá que la campaña o servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil, todo ello sin perjuicio de que se puedan concertar contratos de esta modalidad contractual por el periodo máximo establecido en el Convenio Colectivo estatal del sector de Call center.

A tales efectos, la empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores/as transcripción de aquellos aspectos relacionados con la prestación laboral contenidos en los contratos mercantiles suscritos entre Huaris CC y la empresa a la que se presta el servicio, así como de las sucesivas renovaciones y sus modificaciones si las hubiere.

Dicha información sobre e1 contrato mercantil, tendrâ el siguiente contenido:

- Objeto del contrato y relación detallada de los trabajos que se comprometen en el mismo.

- Duración del contrato.

- Horarios de prestación de servicios: días y horas.

- Dimensionamiento inicial del personal adscrito a la campaña o servicio.

- Cualquier otra circunstancia que tenga relación con la prestación laboral.

Esta información se entregará en el plazo máximo de tres días, computados desde el inicio de la campaña, para aquellas de duración prevista inferior a tres meses; cuando la duración prevista de la campaña supere los tres meses, el plazo máximo para entregar la información serâ de un mes, computado, también, desde la fecha de inicio de la misma. Al inicio de la campaña, el personal debe ser informado de la identidad de la empresa cliente a quien se le está prestando servicios: razón social de la empresa principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.

Igualmente la empresa deberá informar a los representantes legales de los trabajadores/as de la identidad de las empresas clientes para las que se van a prestar servicios, así como el objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución de la misma, número de trabajadores/as que serán ocupados en centros de trabajo de la empresa cliente y medidas para la coordinación de actividades en materia de prevención de riesgos.

El personal de operaciones de contact center, previo acuerdo con el empresario, podrá prestar servicios en otras campañas o servicios, cuando vea reducida su jornada por causa ajena a Huaris CC SL, durante el periodo que dure dicha circunstancia, y por el tiempo equivalente al reducido, y al objeto de poder percibir la totalidad de su retribución. La empresa informará mensualmente a la representación legal de los trabajadores/as de aquellos empLeados/as que se encuentran en tal circunstancia, con indicación de la fecha de inicio y, en su caso, de finalización, asf como de las campañas o servicios en que va a prestar sus funciones.

c) Contrato eventual por circunstancias de la producción, su duración vendrá establecida por el Convenio Colectivo estatal del sector de call center o, en su defecto, por el artículo 15.1b) del Estatuto de los Trabajadores

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima anteriormente estipulada, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

El personal contratado con esta modalidad no podrá superar el nivel del 50% del personal fijo que presta sus servicios como personal de operaciones, salvo necesidades justificadas contractualmente (ejemplo campañas estacionales).

Artículo 9. Información sobre la contratación. Se entregará copia básica de los contratos indefinidos, y de duración determinada a la representación legal de los trabajadores/as, así como información de sus prórrogas, modificaciones, conversiones y de las denuncias.

Se informará a la representación legal de los trabajadores/as de la evolución del empleo respecto al trimestre anterior y con indicación expresa de altas y bajas y su modalidad de contratación.

Asimismo, la empresa informará a la representación legal de todas aquellas cuestiones referidas en el artículo 64 del TRET, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista.

 

Capítulo III. Extinción del contrato de trabajo

Artículo 10. Extinción del contrato de trabajo por disminución del volumen de la campaña concretada (Personal de contact center). Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario mantener el número de trabajadores/as contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número de personal contratado para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la disminución del volumen de actividad de la obra o servicio.

Esta nueva dimensión de la plantilla, basada en las causas anteriores, debe responder, en todo caso, a criterios reales, y, en base a los mismos, la adopción de tales medidas habrá de servir para que las eXtinciones que se hayan de producir permitan el mantenimiento y continuidad de dicho servicio por parte de la empresa.

A efectos de la determinación de los trabajadores/as afectados por esta situación se tendran encuentra los siguientes criterios:

a) La antigüedad en la empresa, formalizando la relación de personal afectado de menor a mayor antigüedad en la misma.

b) En el caso de igualdad en la antigüedad en la empresa, se tendrá en cuenta la experiencia en la campaña o servicio, entendiéndose como tal el tiempo de prestación de servicios efectivos en la misma. de persistir la igualdad, se atenderá a las cargas familiares y por último si se mantiene la igualdad se compararân los KPIs individuales del proyecto.

c) Los representantes legales de los trabajadores/as tendrán preferencia para conservar, en cualquier caso, el puesto de trabajo.

En cualquier caso, y con independencia de aquella otra que se aporte, serán documentos que se deben presentar, a la representación legal de los trabajadores/as, los siguientes:

a) Histórico de producción de la obra o servicio en el que consten los períodos de comparación, con un mínimo de los tres últimos meses para campañas o servicios de seis o menos meses de implantación y entre seis y doce últimos meses para campañas o servicios con implantación superior a seis meses.

b) Relación de los trabajadores/as a los que vaya a extinguirse el contrato, con los datos

correspondientes a los criterios de selección.

La extinción del contrato se comunicarâ al trabajador/a por escrito y con la antelación que se establece en el cuadro siguiente, sin perjuicio de que el empresario pueda sustituir este preaviso con una indemnización equivalente a los de los días del mismo omitidos, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del Convenio, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese.

En este caso la indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente a la extinción:

Número de días trabajados Días de preaviso

Hasta 90 días 3 días

De 91 a 150 días 6 días

De 151 a 250 días 12 días

Más de 251 días 15 día

El personal afectado por esta situación, y al momento de la extinción del contrato temporal por obra y servicio determinado, tendrán derecho a la indemnización de 12 días de salario por año trabajado cuando la empresa acredite la disminución por un periodo temporal inferior a 6 meses. Si se acredita, al menos, un periodo de 6 meses, la indemnización por extinción del contrato será de 9 días de salario por año trabajado o la que esté prevista en la normativa vigente que resulte de aplicación.

El personal que vea extinguido su contrato por las causas que en este artículo se señalan, tendrán derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que ha estado adscrito, mientras dure la misma, y siempre que, en su evolución posterior, necesitará aumentarse el número de trabajadores/as. A estos efectos, el orden de preferencia para la incorporación será el inverso al seguido para la extinción.

Siempre que exista personal con derecho a incorporarse a una campaña o servicio, no podrán realizarse contratos eventuales por circunstancias de la producción para esa misma campaña o servicio. La empresa informará a la representación legal de los trabajadores/as de las reincorporaciones que se vayan efectuando; dichos representantes, y, a instancia de cualquier trabajador/a que pueda considerar lesionados sus derechos, requerirán de la empresa la información necesaria.

El incumplimiento por parte de la empresa de reincorporar al personal cuyos contratos fueron extinguidos por estas causas, obl”9arâ a la empresa a indemnizar al trabajador/a con una cantidad equivalente a la indemnización que corresponda a un despido declarado como improcedente, computado desde la fecha de inicio en que se incorporó a la campaña o servicio, y deduciendo la cantidad que, en concepto de indemnización hubiera percibido en el momento de la extinción.

Artículo 11. Subrogación de personal por finalización y nueva adjudicataria de campaña de servicios de contact center a terceros. Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la extinción del contrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa principal volviera a sacar a concurso otra de características similares o semejantes a la finalizada, la empresa contratista de contact center, si fuera distinta a aquella que tuvo adjudicada la anterior campaña o servicio, vendrâ obligada a:

1. Incorporar a todo el personal al proceso de selección para la formación de la nueva plantilla

2. Contratar a los trabajadores/as que han de integrar la nueva plantilla conforme a los siguientes criterios:

2.1. Ya se ejecute la campaña en plataforma interna, como en plataforma externa, a partir de la publicación del Convenio, el 90% de la plantilla habrá de integrarse con trabajadores/as que estaban contratados en la campaña o servicio por la anterior empresa que Ilevaba la misma, y en principio siempre que hubieran estado prestando su trabajo durante más de doce meses en dicha campaña.

2.2. A los efectos de llevar a cabo la elección del personal, la misma se realizará mediante la aplicación de un baremo sobre los siguientes factores: 50% de tiempo de prestación de servicios en la campaña; 10% en formación recibida durante la campaña y 40% la selección.

3. Para Ilevar a cabo la nueva contratación de aquel personal que hubiera prestado sus servicios en la anterior campaña, la nueva empresa contratista de contact center, vendrâ obligada a respetar las condiciones salariales de Convenio consolidadas que el trabajador/a hubiera venido percibiendo antes de producirse el cambio de empresa, es decir, con independencia de los pluses funcionales y de turno, salvo que el trabajador/a en la nueva campaña venga a realizar idénticas funciones y en los mismos turnos.

De la misma forma se respetan las condiciones salariales extra Convenio, pactadas colectivamente con la anterior empresa, siempre que las mismas estuvieran acordadas con una antelación no menor a seis meses a la fecha de sucesión.

Se respetará el tiempo y la formación consolidados en la anterior empresa, a los únicos efectos de la promoción profesional.

Se respetarán los turnos de trabajo, sin que ello suponga merma de la facultad de organización del trabajo que corresponde al empresario, y siempre que en la nueva campaña ello resulte posible.

Las posibles modificaciones en la estructura de la nómina, como consecuencia del respeto a las condiciones salariales, no supondrán variación alguna en la naturaleza de los conceptos salariales que venga percibiendo el trabajador/a.

No habrá periodo de prueba para quienes lleven en la campaña más de un año.

4. La nueva empresa constituirá una bolsa de trabajo, durante un plazo máximo de doce meses,para aquellos trabajadores/as que, habiendo superado el proceso de selección no entren en el porcentaje fijado para esa campaña. De producirse vacantes en tal campaña durante el plazo de tiempo señalado, la empresa vendrá obligada a cubrirlas con el personal de dichas bolsas, salvo que tuviera trabajadores/as con contrato indefinido pendientes de reubicación, quienes en todo caso tendrán preferencia absoluta para ocupar dichas vacantes.

5. Los representantes legales de los trabajadores/as, cuando no exista en la nueva empresa dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña representación legal de los mismos, mantendrán su condición por el tiempo indispensable hasta la celebración de elecciones sindicales en dicha circunscripción y empresa.

Artículo 12. Ceses voluntarios. El personal que desee cesar voluntariamente en la prestación del servicio, salvo que estén en periodo de prueba, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa conforme a los siguientes plazos de preaviso:

Niveles 1 y 2 Dos meses.

Niveles 3 y 4: Un mes.

Restantes niveles: 15 días.

Una vez recibida la comunicación de cese voluntario, se podrá prescindir de los servicios del trabajador/a antes de la fecha prevista por el mismo para finalizar la relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja a esta opción, hasta la fecha que el trabajador/a indicaba como finalización voluntaria de la relación laboral.

El incumplimiento por parte de los trabajadores/as de la obligación de preavisar con la indicada antelación, conllevará el descuento en la liquidación que les corresponda a la fecha de baja voluntaria, del importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

La empresa vendrá obligada a abonar la liquidación por finalización del contrato en el mismo momento que se produzca la finalización de la relación laboral comunicada por los trabajadores/as.

El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa Ilevarâ aparejado el derecho del trabajador/a a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de los días fijados para el preaviso, siempre y cuando el dfa de finalización coincida con día hábil. No existirá tal obligación, y por consiguiente no nace derecho, cuando no se preavise con la antelación debida, estando la empresa obligada no obstante a abonar la liquidación dentro de los quince días siguientes computados desde la fecha de notificación del cese, aplicandose la penalización a partir del día dieciséis.

 

Capitulo IV.—Movilidad

Artículo 13. Movilidad funcional. La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará conforme al régimen jurídico, garantías y requisitos establecidos en el TRET.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional, no supondrá reducción del nivel retributivo de procedencia.

La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regularâ conforme a las previsiones establecidas al respecto en el artículo 39 del TRET.

En ambos supuestos la empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores/as.

El desempeño de funciones de superior nivel dará derecho a las percepciones salariales correspondientes a dicho nivel. Quienes realicen funciones de un nivel superior durante seis meses al menos en el periodo de un año, o durante ocho meses al menos, en un periodo de dos años, pasarán a pertenecer al nivel superior correspondiente a las funciones realizadas. A estos efectos, el cómputo debe de ser diario, independientemente del número de horas de la jornada dedicadas a las funciones de nivel superior.

Los cambios de funciones no previstos en los párrafos anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador/a y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores que no podrán exceder del tiempo necesario y durante el cual se mantendrâ la retribución de origen.

La movilidad funcional horizontal o entre grupos profesionales no tendrá otra limitación que las exigencias académicas o profesionales, y en todo caso, será precisa la formación del personal para la adaptación a su nuevo puesto.

 

Capitulo V.—Tiempo de trabajo

Artículo 14. Jornada. Durante la vigencia del presente Convenio, incluida en su caso la prórroga o ultra actividad, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual será de 1.764 horas de trabajo efectivo y de 39 horas semanales de trabajo efectivo.

Anualmente se elaborará el calendario laboral en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, incluyéndose un Anexo de los horarios especiales que puedan pactarse en cada centro de trabajo. Un ejemplar del mismo se expondrá en un lugar visible en cada centro de trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, en situaciones de pérdida de capacidad por causas ajenas al trabajador tales como cortes de luz, caída de sistemas informáticos, evacuaciones forzosas, falta de suministros y similares, si la dirección de la empresa decide que el personal abandone su puesto de trabajo este tiempo de ausencia será retribuido como tiempo efectivo de trabajo.

Artículo 15. Distribución irregular de la jornada.

1. El número de horas semanales de trabajo efectivo no podrá ser superior a 48 horas durante la vigencia de este Convenio.

La distribución irregular diaria y semanal de la jornada deberá ajustarse mensualmente, de tal forma que, en dicho periodo, no podrán realizarse mâs horas de las que se establece en cómputo semanal. a tal efecto se considerarán los dfas festivos existentes en el mes, y el ajuste mensual se realizará en la primera semana del mes siguiente.

2. Para el personal con contrato a tiempo parcial superior a 30 horas semanales, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo, así como en su cómputo máximo semanal, no superará el número de horas que corresponda sobre el porcentaje de sus horas mensuales sobre la jornada completa. Los trabajadores/as con contrato parcial que tengan una jornada igual o inferior a 30 horas semanales, no podrán superar dicha jornada semanal cuando se distribuya irregularmente Exclusivamente para el personal de operaciones de contact center:

Todo período de catorce días se compone, como mínimo, de once días de trabajo efectivo y tres días de descanso. No obstante, en cada periodo de siete días, habrá como mínimo un día de descanso.

Sin perjuicio de lo anterior, se garantiza el descanso de 12 horas mínimo entre jornadas, tal y como establece el artículo 34.3 TRET.

Artículo 16. Descansos. Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, de entre cuatro o más horas e inferior a seis horas, existirá un descanso de diez minutos, considerados como tiempo de trabajo efectivo; de la misma forma, si la jornada diaria de duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, fuera entre seis y ocho horas, dicho descanso será de veinte minutos considerados como tiempo de trabajo efectivos. Si, finalmente, la jornada diaria tuviera una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, superior a ocho horas, el descanso será de treinta minutos considerados asi mismo como tiempo de trabajo efectivo. Correspondera al empresario la distribución, y forma de Ilevar a cabo los descansos establecidos anteriormente, organizandolos de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que los descansos puedan establecerse antes de haber transcurrido dos horas desde el inicio de la jornada, ni después de que falten noventa o menos minutos para la conclusión de la misma.

Artículo 17. Fines de semana. Se garantizara para todo el personal el disfrute de dos fines de semana al mes, a estos efectos se considera como fin de semana el periodo de 48 horas comprendido entre las cero horas del sábado y las veinticuatro horas del domingo.

Artículo 18. Horarios y turnos. Se fijan como bandas horarias orientativas para cada turno las siguientes.

Turno diurno: no podrá comenzar antes de las 08.00 horas ni terminar después de las 22.00 horas.

Turno nocturno: no podrá comenzar antes de las 22.00 horas ni terminar después de las 8.00 horas

Se podrán variar los horarios, con una semana de antelación, salvo necesidad de cambio por parte del cliente, preavisando en este caso, al personal por escrito con 24 horas de antelación y justificandolo, en caso que sea solicitado, ante la representación legal de los trabajadores/as.

En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera vez, durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.

En los supuestos en los que la campaña a servicio tenga establecido en origen un horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la representación legal de los trabajadores/as el establecimiento de bandas distintas. Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.

Por acuerdo colectivo con la representación legal de los trabajadores/as, que constara por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.

Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as, cuyo pacto constara por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de Io dispuesto en el artículo 36.3 del TRET.

Se informará mensualmente a la representación legal de los trabajadores/as del establecimiento de las jornadas, turnos y horarios de cada una de las campañas o servicios, así como de las modificaciones que se puedan producir.

 

Capitulo VI.—Vacaciones, permisos y licencias

Artículo 19. Vacaciones. Las vacaciones serán de 32 días naturales, que se fijarán de común acuerdo entre la empresa y el trabajador/a con al menos dos meses de antelación al comienzo del disfrute de las mismas. En todo caso la empresa podrá fijar un periodo no superior a 15 días en función de sus propias necesidades.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio. Podrán disfrutarse 4 días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y trabajador/a.

El personal con contrato temporal inferior a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente en función de la duración de su contrato, previo acuerdo con la empresa.

Las vacaciones no disfrutadas en el momento de la extinción de un contrato, deberán liquidarse en el finiquito correspondiente.

Si el trabajador/a causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se Ie descontara de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 TRET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 20. Permisos retribuidos. Los trabajadores/as, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días en caso de nacimiento de un hijo/a. El permiso por nacimiento tiene una duración de 16 semanas para la madre biológica. En los supuestos de adopción y guarda con fines de adopción se aplicará lo dispuesto en el artículo 48.5 y en la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.

c) Tres días en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez dfas naturales, contados el mismo día en que se produzca el hecho causante.

En los supuestos de parto de un pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán el mismo tratamiento que una hospitalización pudiéndose disfrutar los tres días.

En los supuestos de ingreso en el servicio de urgencias por enfermedad, en los que el pariente de hasta segundo grado permanezca at menos siete horas, el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido durante el tiempo en que permanezca ingresado en urgencias el paciente, sin que en ningún caso supere el límite de tres días.

En el caso anterior, si el paciente resulta hospitalizado, el permiso retribuido del personal será equivalente a tres días menos el tiempo retribuido que ha disfrutado por el ingreso en urgencias. En todo caso, la suma de los permisos de urgencias mas hospitalización no superará los tres días.

d) Cuatro días en caso de fallecimiento de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo también a los hermanos/as y hermanos/as políticos y dos días en caso de fallecimiento para el resto de parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad.

e) En los supuestos contemplados en los anteriores apartados c) y d), cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros, o superior, de distancia desde el centro de trabajo los permisos aumentaran un día más de Io señalado en cada caso.

f) Dos días por traslado del domicilio habitual que no será acumulable a la licencia por matrimonio.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia forzosa, con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal. Si el trabajador/a recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

h) Dos días naturales por matrimonio de padre o madre, hijos/as o hermanos/as, en la fecha de celebración del evento y día posterior.

2. El personal tendrá derecho hasta 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social y/o medicina privada, debiendo avisar con una antelación mínima de 24 horas y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante ello, los trabajadores/as procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médicas a sus tiempos de descanso.

Se aceptarán los partes médicos de reposo de 24/48 horas como justificación de ausencia y serán retribuidos y descontados de las horas médicas anuales de cada trabajador/a.

3.—Todo el personal disfrutará de un dia de permiso retribuido siempre que no haya faltado o no se haya ausentado del trabajo durante su jornada laboral durante el periodo de seis meses continuados siendo estos periodos divididos en dos bloques de seis meses entre el 1 de enero y el 30 de junio, y entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. Dichos días se disfrutarán durante los dos meses siguientes a que se constate el cumplimiento de dicha ausencia de absentismo debiéndose pactar con eI/la responsable atendiendo a la disponibilidad para cumplir con las necesidades del servicio.

4. El permiso para el progenitor diferente de la madre biológica tiene una duración de 8 semanas para el año 2019, ampliándose progresivamente la duración del mismo en los términos establecidos en la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.

5. Todas las referencias a “días” efectuadas en el presente artículo serán consideradas como “días laborables”, salvo el permiso por matrimonio, en el que el Estatuto de los Trabajadores se refiere expresamente a días naturales.

Artículo 21. Permisos no retribuidos. Los trabajadores/as que tengan a su cargo hijos/as menores de nueve años, o ascendientes mayores de sesenta y cinco años, o familiares hasta primer grado de parentesco , afectados de discapacidad que precisen la asistencia o dependencia de otra persona, dispondrân del tiempo necesario, para acompañar a los mismos a las consultas médicas oportunas, previo aviso y justificación. En el caso de la discapacidad, además deberá acreditar la existencia del grado de discapacidad.

Artículo 22. Excedencias

1. La excedencia podrá ser voluntaria, forzosa o especial.

a) La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

b) Voluntaria: el personal con al menos una antigüedad en la empresa de un aRio tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

c) Especial: el personal con al menos un año de antigüedad, tiene derecho a solicitar y que se Ie reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria especial por un máximo de un mes, fraccionabIe en dos periodos de quince días.

Para el disfrute de esta excedencia, se establecen los siguientes Límites: durante el periodo estival (meses de julio y agosto), el porcentaje mâximo simultáneo de la plantilla que tendrá concedida esta excedencia será del 1%; el resto de los meses será un mâximo del 3%.

El trabajados/a en excedencia especial tiene reservado el puesto de trabajo, y se reincorporará, sin necesidad de previo aviso, en el momento en que se cumpla el plazo concedido.

2. Excedencia por cuidado de familiares.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.

También tendrân derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Estas excedencias cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constitute un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o mâs trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia, conforme a este apartado 2, será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional a nivel equivalente. No obstante, cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un mâximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Artículo 23. Reducción de la jornada por motivos familiares.

1. Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, que podrá ser de una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.

Este derecho podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de descanso maternal.

En el supuesto de parto múltiple, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples estos derechos se incrementarán proporcionalmente a disfrutar en los términos previstos para el supuesto de parto sencillo.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

2. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

4. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as.

No obstante, si dos o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

5. El/la trabajados/a victima de violencia de género o victima de terrorismo tendra derecho, para hacer efectiva su proteccién o su derecho a la asistencia social integral, a la reduccion de la jornada de trabajo con disminucion proporcional del salario o a la reordenacidn del tiempo de trabajo, a través de la adaptacion del horario, de la aplicacion del horario flexible o de otras formas be ordenacion del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, o conforme al acuerdo entre a la empresa y los trabajadores/as afectados/as. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a los trabajadores/as, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 25 del presente Convenio en relación con el artículo 37.7 del TRET.

6. En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a Io previsto en el artículo 37.7 del TRET. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditada por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como mâximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por Convenio Colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Artículo 24. Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponde al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar a la empresa, con quince días de antelación, de la fecha en la que se incorporará a su jornada ordinaria.

 

Capitulo VII.—CLasificación Profesional

Artículo 25. Principios generales. Sin perjuicio de la movilidad funcional y polivalencia de los grupos profesionales, los trabajadores/as de Huaris CC SL serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas, y las normas que se establecen en este sistema de clasificación profesional con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.

Con carácter general el personal desarrollará las funciones propias de su grupo profesional, así como aquellas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el proceso completo del cual formen parte.

Cuando se desempeñen habitualmente, y dentro de las condiciones estipuladas en este Convenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las más prevalentes.

Artículo 26. Aspectos básicos para la clasificacion profesional.

1. A los efectos del presente Convenio, y de acuerdo con el artículo 22.2 del TRET, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2. La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de, entre otros, los siguientes

factores:

- Conocimientos.

- Iniciativa y autonomía

- Complejidad.

- Responsabilidad.

- Capacidad de dirección.

- En su caso, titulaciones.

3. Cada grupo profesional se compone de funciones que llevan aparejadas ciertos niveles retributivos. Con la denominación «niveles», no se hace referencia a categorías profesionales sino a distintas funcionalidades con niveles retributivos distintos y específicos, de modo que un trabajador/a podrá realizar distintas funcionalidades dentro de todo el grupo profesional en el que estuviera adscrito.

Artículo 27. Sistema de clasificación profesional. La inclusión del personal dentro de cada grupo profesional será el resultado de la ponderación global de los factores antes mencionados, y de las titulaciones, en su caso, requeridas.

El sistema de clasificación profesional se configura en los grupos, niveles retributivos y promoción profesional que en este Convenio se señalan, y en el que se incluyen a título enunciativo las funciones que les son propias.

La reseña de los grupos profesionales y niveles que se establecer en este Convenio no supone que, necesariamente, deban existir todos en cada centro de trabajo o dependencias, ya que su existencia estarâ en función, en todo caso, de las actividades que realmente deban desarrollarse.

En todo caso será competencia de la Comisión Paritaria de este Convenio el pronunciamiento tanto de los nuevos puestos de trabajo como la de aquellos que por haberse producido un significativo cambio de funciones deban adaptarse o incluirse en el actual sistema de clasificación profesional.

Artículo 28. Grupos profesionales.

Grupo profesional A. Directivos o mandos superiores.

Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y responsabilidad, acordes con las funciones asignadas.

Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de departamento o área.

Este grupo se considera “ de confianza" y, por tanto, será de libre designación y remoción por la empresa.

Grupo profesional B. Personal Técnico.

Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que desarrollan.

Se incluyen en este grupo las personas con titulaciones superiores, titulaciones medias y el personal en prácticas.

Grupo profesional C. Personal Técnico en informática.

Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para ello.

Se incluyen en este grupo los Analista Funcionales y Programadores, los Programadores junior y los Técnicos y ayudantes de Sistemas.

Grupo profesional D. Administración y Operación.

Pertenecen a la administración las personas que utilizando los medios operativos e informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias administrativas de la empresa.

Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación de contact center, atendiendo o gestionando las Ilamadas, y/o actividades administrativas, comerciales , relaciones publicas, organizativas, control de calidad, etc., bien individualmente o coordinando o formando a un grupo de ellas.

Se incluyen en este grupo los jefes y jefas de administracion, el personal técnico administrativo, oficiales, el personal auxiliar administrativo, responsables de servicio, el personal de supervision, coordinacion y formacion, los agentes de calidad, gestores, gestoras y personal teleoperador en cualquiera de sus grados.

Grupo profesional E. Servicios Generales.

Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna cualificación profesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se adquieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones de servicio o auxilio de la actividad general de la empresa.

Se incluyen en este grupo conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.

1. Los teIeoperadores/as son aquellos trabajadores/as que se incorporen, tras la firma del presente Convenio, para realizar tareas de contact center habituales y normales con una formación previa atienden o emiten contactos siguiendo métodos de trabajo preestablecidos, recepcionan llamadas para la prestación o atención de cualesquiera servicios de contact center.

2. Teleoperador/a especialista: son aquellos trabajadores/as que, con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio, hubieran consolidado la categoría de teIeoperador/a especialista en el Convenio de contact center, o bien aquellos/as que hayan prestado servicios como teleoperador/a durante un periodo efectivo y continuado de trabajo de 12 meses en la empresa independientemente de su fecha de contratación. Para el paso al nivel de especialista, los periodos de descanso por

maternidad, paternidad, adopción y acogimiento legalmente establecidos, se tienen que tener en cuenta como efectivamente trabajados a estos efectos.

3. Gestor o gestora: es quien, utilizando la tecnología adecuada, desarrolla sus funciones en alguna de las siguientes actividades especializadas: venta activa en emisión, Soporte tecnológico, Soporte profesional, Gestión de impagados, Gestión de incidencias de facturación.

Cuando estas actividades especializadas no se realicen de modo continuado, el nivel de gestor/a se consolidara a los dos años, siempre que en tal periodo de tiempo hayan Ilevado a cabo dichas actividades especializadas durante un periodo mínimo de 150 días laborables. A estos efectos el cómputo debe ser diario, independientemente del número de horas de la jornada dedicadas a las funciones de nivel superior.

4. Coordinador/a: es aquel trabajador/a que tiene encomendada y realiza la coordinación de un grupo de teIeoperadores/as, responsabilizandose del desarrollo del trabajo del mismo en la totalidad de las actividades y procesos de la campaña o servicio a la que esté adscrito el grupo, aplicando procedimientos y normas establecidas, recibiendo supervisión sobre el trabajo y sus resultados. Dada la posibilidad de que en algún momento puedan existir puestos de gestor/a o de coordinador/a, los teIeoperadores/as especialistas, o gestores en su caso, tendrán preferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas ajenas a la empresa, siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder at puesto vacante.

5. Supervisor/a A: es aquel trabajador/a que, por conocimiento y experiencia profesional, tiene atribuidas funciones de responsabilidad, gestión y resolución de incidencias, sobre algún área de la actividad de contact center. asimismo, diseñan y aplican la operativa en coordinación directa con el cliente o con diferentes empresas vinculadas al mismo.

6. Supervisor/a B: es aquel trabajador/a que, en sus funciones de gestión de un área de operaciones, son asesorados y/o tutelados por supervisores/as de mayor nivel. Se incluyen aquellas personas que son noveles en sus funciones, dentro de su nivel reconocido, y no mantienen comunicación directa con el cliente y/o empresas relacionadas con aquel.

7. Formador/a. Es aquel trabajador/a encargado de impartir los cursos formativos para la capacitación del personal de operaciones.

8. Agente de calidad/quality: es el personal encargado de efectuar el control de calidad de las tareas realizadas por teleoperadores/as y gestores/as.

Articulo 29. Niveles retributivos.

 

TABLA DE NIVELES RETRIBUTIVOS

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Capitulo VIII.—Estructura salarial

Artículo 30. Régimen retributivo. Los importes de los conceptos salariales que figuran en las tablas anexas de este Convenio son, en todo caso, cantidades brutas.

El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la siguiente forma:

a) Salario base Convenio.

b) Complementos salariales.

c) Pagas extraordinarias.

d) Vacaciones.

e) Gastos de locomoción y dietas.

f) Mejoras voluntarias.

A) Salario base.

Se entiende por Salario Base Convenio el correspondiente at trabajador/a en función de su pertenencia a uno de los niveles de cada grupo profesional y niveles salariales descritos en el presente Convenio, y que figuran en las tablas anexas del mismo.

El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectiva pactada en este Convenio Colectivo.

B) Complementos salariales.

Los complementos salariales serán los establecidos en las tablas anexas.

Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base Convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del trabajador/a y su adscripcion a un grupo profesional y nivel retributivo.

Los complementos salariales se ajustaran, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:

- Personales: en la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajados/a.

- De puesto de trabajo: integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador/a por razon de las caracteristicas de su puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.

- De tiempo.Variables, comisiones: cantidades generadas en base al cumplimiento individual de cada agente de los KPIs de cada proyecto.

B.1.) Complementos de puesto de trabajo.

Plus de idiomas: es el que percibe aquel personal de operaciones al que se exija para el desarrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extranjeros, o la utilización de una o más lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la comunidad autónoma, donde esté reconocida dicha cooficialidad.

El importe indicado por este concepto en el Anexo I se percibirâ en función del número de

idiomas en el que desarrolle su actividad más allá del castellano.

Para los supuestos en los que el trabajador/a esté contratado para una jornada parcial, el plus se percibirá proporcionalmente a la jornada contratada, con independencia del tiempo de utilización del idioma o lengua durante la misma.

B.2.) Complementos de tiempo.

Festivos: al trabajador/a que preste sus servicios en cualquiera de los aictos dfas se le compensará con un dia de descanso que será disfrutado durante los dos meses siguientes al día que se generó debiéndose pactar con eI/la responsable atendiendo a la disponibilidad para cumplir con las necesidades del servicio, y una retribución económica de 30 euros máximo y variable en función de sus horas de contrato, salvo el 25 de diciembre y el 1 y 6 de enero, que tendrán consideración de festivo especial, y los días 24 y 31 de diciembre a partir de las 20.00 que tendrán igualmente consideración de festivo especial. Su abono se efectuará conforme se indica en las tablas salariales (Anexo I).

Domingos! Quien preste sus servicios en domingo, percibirá como compensación el recargo que figura en las tablas anexas a este Convenio.

Plus de nocturnidad: en Io referente a la nocturnidad se estará a lo dispuesto en el TRET respecto a la misma. El personal cuya jornada laboral habitual sea exclusivamente de 22.00 horas a 06.00 horas, percibirá plus de nocturnidad, salvo que haya sido contratado exclusivamente para hacer el trabajo entre las citadas horas nocturnas, conforme al artículo 36 del TRET.

No obstante, a efectos de este plus, se considerará trabajador/a nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, asf como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Horas extraordinarias: en la medida de to posible se evitará la realización de horas extraordinarias En el caso de que, por necesidades del servicio, la empresa decida la realización de horas extraordinarias, se notificarân a los trabajadores/as que pudieran estar interesados en su realización, respetando en todo caso los límites anuales establecidos por el TRET y demás normativa que resulte de aplicación. En este caso, la empresa notificará al trabajador/a las horas extraordinarias a realizar.

No se retribuirá ni se considerará hora extraordinaria aquella que no venga notificada por la empresa y aceptada por el trabajados/a interesado/a.

Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensarán preferentemente con tiempo de descanso, y tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organización del trabajo.

Con independencia de las retribuciones reales que perciba el personal, el valor de las horas extraordinarias será el resultante de aplicar los porcentajes que a continuación se detallan al valor de la hora tipo ordinaria calculada de la siguiente forma:

- Hora tipo ordinaria igual a salario tabla Convenio anual dividido entre la jornada efectiva anual.

a) Horas extraordinarias diurnas: en horarios comprendidos entre las 08.00 horas y las 22.00 horas, se abonaran con un incremento del 25% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

b) Horas extraordinarias nocturnas: en horarios comprendidos entre las 22.00 horas y las 08.00horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

c) Horas extraordinarias festivas diurnas (no domingos): en horarios comprendidos entre las 08.00 horas y las 22.00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

d) Horas extraordinarias nocturnas en festivos: en dia festivo (no domingos), en horarios comprendidos entre las 22.00 horas y las 08.00 horas, se abonarán con un incremento del 80% sobre el valor de la hora tipo ordinaria, salvo que haya sido contratado para la campaña en cuestión, en ese caso será compensado con dfa y medio de descanso.

Las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempo de descanso, hora por hora en los casos a) y b) y hora y media por hora en los restantes supuestos.

C) Pagas extraordinarias.

Dado que las pagas extraordinarias se han prorrateado en los recibos de salarios mensuales, los importes anuales que se recogen en las tablas salariales que se contienen en el Anexo de este Convenio, incluyen el salario base correspondiente a los doce mese naturales del año, más las dos pagas extraordinarias de junio y navidad.

D) Retribución en vacaciones.

El personal afectado por este Convenio percibirá como retribución de sus vacaciones anuales la media de sus retribuciones ordinarias. En caso de prestación de servicios inferiores al año, percibirâ, la parte proporcional.

E) Plus de transporte, gastos de locomoción y dietas:

a) Plus de Transporte: se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, para aquel personal que comience o finalice su jornada a partir de 24.00 (inclusive) y hasta a las 6.00 horas (inclusive).

b) Gastos de locomoción: los desplazamientos que se realicen, como consecuencia de los cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término municipal donde radique su centro de trabajo o dependencias, serán abonados por la empresa. Siempre y cuando, para tales desplazamientos, el trabajador/a utilice su vehículo propio, habiendo sido previamente autorizado por la empresa para ello, percibirá un importe de 0,20 euros por kilómetro realizado.

c) Dietas: el personal que, por necesidades del servicio, tengan que desplazarse a población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo o dependencia, percibirân una dieta de 15,32 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; y de 26,99 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de alojamiento, que en ningún caso será superior a la categoría de tres estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.

G) Mejoras voluntarias.

Se establecen una serie de mejoras salariales voluntarias para el personal de las siguientes categorías y niveles:

1. Teleoperador/a especialista. A partir de los 12 meses de trabajo efectivo en la empresa ejerciendo las funciones de teleoperador especialista se establece una mejora salarial con un incremento anual de 1.926 G.

2. Auxiliar administrativo. Se establece una mejora salarial de 1.926 € anuales desde el comienzo de su relación laboral en la empresa.

3. Coordinador. A partir de los 12 meses de trabajo efectivo ejerciendo las funciones de Coordinador en la empresa se establece una mejora salarial con un incremento anual de 1.444 G.

Artículo 31. Revisión salarial. Para el año 2020 se pacta una revisión salarial de las tablas del Anexo I equivalente al incremento experimentado por el IPC correspondiente al año 2019 más el 0,5% con un tope máximo del 2% y tendrá efecto a partir del 1 de enero de 2020.

Artículo 32. Otras retribuciones. Comisiones de Producción en campañas de Recepcion y Emision. Se comunicarán las comisiones aportadas por el cliente

La representación legal de los trabajadores/as, tendrán información de este sistema de retribución.

Artículo 32 bis.—Procedimiento para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. de conformidad con el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as legitimados para negociar un Convenio Colectivo conforme a Io previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio Colectivo, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo

39

ET.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores/as en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en Convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género a de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Así mismo, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando esta no alcanzara un acuerdo, será preceptiva la utilización del procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el acuerdo Regional de Procedimientos Extrajudiciales de Solución de conflictos colectivos, firmado entre la Confederación Castellano Leonesa de Empresarios (Cecale) y las centrales Sindicales CCOO. y UGT., o en el V Acuerdo sobre Solución Autonoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOX número 46, de 23 de febrero de 2012.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

 

Capitulo IX.—Prevención, Seguridad y Salud en el Trabajo

Artículo 33. Salud laboral. Las partes se comprometen a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las contenidas en:

1. Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

2. El R.D 488/97, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen PvDs, y Real Decreto 486/97 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

3. La guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos que incluyan pantallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.

4. La guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.

5. El protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de PvD del Ministerio de Sanidad.

Artículo 34. Pausas en PVD. Además de los descansos señalados en este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el personal que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos, disfrutarâ de ocho pausas de cinco minutos cada una de ellas, en jornadas de trabajo de 8 horas. Para jornadas inferiores a ocho horas, se tendrá derecho a tantas pausas de forma proporcional a la parte de la jornada reducida. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí.

Corresponderá a la empresa la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas, organizandolas de modo Iogico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que tales pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio más de 15 minutos respecto a cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución.

Artículo 35. Comité de seguridad y salud. Definición: el Comité de Seguridad y Salud Laboral es un órgano paritario, cuya función es la consulta regular y periódica de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Composición: el Comité de Seguridad y Salud Laboral tendrá carácter paritario, y la designación de sus miembros (tres en representación de la empresa y tres en representación legal de los trabajadores/as) se acomodará a las disposiciones vigentes.

Competencias: el comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa tendrá las competencias que se determinen en las disposiciones Iegales vigentes para su aplicación específica y concreta a las circunstancias y entorno laboral de la empresa.

Constitución: el comité de Seguridad y Salud Laboral que habrá de constituirse dentro del mes siguiente a la fecha de la firma del Convenio, elaborará su reglamento de funcionamiento.

Formación: la empresa proveerá a los delegados/as de prevención de riesgos laborales de la necesaria formación para el desarrollo de sus funciones.

Artículo 36. /igiIancia de la salud. Los reconocimientos tendrán siempre el carácter de voluntario y, a tal fin, se remitirá carta a los trabajadores/as indicândoles el momento de realización, incluyendo en dicha notificación un apartado que permita al trabajador/a otorgar su consentimiento a someterse a los mismos. Solo se realizarán a aquellos trabajadores/as que hayan prestado su consentimiento. No obstante lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los criterios del artículo 22 de la LPRL y el artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención. Y, particularmente, los protocolos de vigilancia de la salud que resulten de aplicación al trabajo con PvDs.

 

Capitulo X.—Protección a la maternidad y víctimas de violencia de género, y situaciones de acoso laboral/ sexual

Artículo 37. Protección a la maternidad y víctimas de violencia de género. Con carácter general las partes acuerdan remitirse a Io establecido en el TRET, la normativa vigente que resulte de aplicación y a to estipulado en el Plan de Igualdad de la empresa.

Articulo 38. Medidas de prevención de situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de género. La empresa velará por la consecucion de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de caracter o connotación sexual, o bien del denominado acoso moral, y adoptará las medidas oportunas al efecto.

Con independencia de las acciones Regales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia de acoso sexual ante la persona de la direccion de la empresa, o representacion colectiva o individual de los trabajadores/as.

La denuncia darâ lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para Io que se articularan las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación legal de los trabajadores/as la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos Ios/Ias intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Sin perjuicio de Io aqui establecido, el Plan de Igualdad de la empresa articularâ la realización de un protocolo específico para situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de género.

 

Capftulo XI.—Régimen disciplinario

Artículo 39. Régimen disciplinario.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresario/a.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual del personal, podrán ser sancionadas por la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/a.

5. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a la representación de los trabajadores/as.

Artículo 40. Faltas leves. son faltas leves:

1. Más de tres faltas de puntualidad (continuadas o alternas) durante treinta días (laborables) sin que exista causa justificada.

2. La falta de asistencia al trabajo de un día durante el periodo de un mes, sin causa justificada. Será grave si, de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.

3. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio por breve tiempo en la jornada. Si se causara como consecuencia del mismo abandono perjuicio de consideración a la empresa, compañeros/as de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.

4. No comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada.

5. No justificar dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que motivó la ausencia.

6. Los descuidos y distracciones que afectan a la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas instalaciones propias o de los clientes. Cuando el incumplimiento de Io anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.

7. La inobservancia de las órdenes de servicios, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.

8. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a Ios/las subordinados/as, compañeros/as, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.

9. La falta de aseo y limpieza personal de manera ocasional.

10. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.

11. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que no se produzca una queja justificada del cliente, en cuyo caso podrá ser calificada de grave o muy grave, así como no atender a personas ajenas que concurran a los locales y las instalaciones de la empresa.

Artículo 41. Faltas graves. Son faltas graves:

1. El cometer más de dos faltas leves en el periodo de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.

2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un periodo de un mes. Cuando se tuviera que relevar a un compañero/a bastara con una sola falta de puntualidad para que esta se considere como grave, siempre que no existiere causa justificada.

3. La falta de asistencia al trabajo de dos días en el periodo de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia, se causare grave perjuicio a la empresa.

4. La desobediencia grave a Ios/las superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros/as, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros/as de trabajo o público, se reputará muy grave. Así mismo el trato vejatorio y descortés de un mando hacia un/una agente será considerada como falta muy grave.

5. La suplantación de la personalidad de un compañero/a al fichar o firmar, así como el uso de usuario (login) y contraseña (password) de otro empleado/a, colaborador/a externo, becario/a o personal de prâcticas, sancionândose tanto al que ficha como a este ultimo. Tendrá consideración de muy grave si conlleva perjuicios para la empresa.

6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.

7. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas siguientes de su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

8. El empleo de tiempo, materiales, útiles y máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio, así como el almacenamiento en unidades de red, ordenadores de la empresa y archivos ajenos al servicio.

9. El hacer desaparecer útiles, tanto de la empresa como de los/Ias clientes/as de la misma.

10. Causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia merezcan especial correctivo; y si tuviera especial relevancia. tendrá la consideración de muy grave.

Artículo 42. Faltas muy graves. Son faltas muy graves:

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el periodo de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción.

2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el periodo de seis meses o de treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.

3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de seis en el periodo de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.

4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros/as de trabajo como a una empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, sistemas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto en la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo o imprudencia inexcusable.

6. Realizar trabajos estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros/as de trabajo o terceros.

8. La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por droga puesta de manifiesto durante la jornada laboral, que repercuta en el trabajo. Sólo será sancionable con despido cuando la embriaguez sea habitual, entendiéndose por habitualidad cuando previamente haya habido dos apercibimientos escritos por la misma causa.

9. La violacion del secreto de correspondencia de cualquier tipo de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados, asf como hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo Lo establecido en la LOPD.

10. Los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros/as, personal a su cargo o familiares de los mismos, asf como a los/las clientes/as y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empLeados/as de estas si los hubiere.

11. Abandono del puesto de trabajo en puestos de responsabilidad una vez tornados posesión de los mismos, así como la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

12. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.

13. Actos de acoso sexual, considerandose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posicidn privilegiada. Son actos de acoso sexual todas aquellas conductas de tal naturaleza, desarrolladas en el ambito de la empresa, resultando ofensivas y no deseadas por quien las sufre, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, determinando una situacion que afecta al empleo y a las condiciones de tra- bajo.

14. El abuso de autoridad.

15. La competencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa, o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.

16. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.

17. La imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para sf o para compañeros/as o personal y público, o peligro de avería para las instalaciones.

Articulo 43. Sanciones

1. Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación escrita.

c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.

b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.

3. Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 3 meses.

b) Pérdida temporal o definitiva del nivel laboral.

c) Despido.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a Io dispuesto en la legislación vigente, comunicándose a la representación legal de los trabajadores/as, las sanciones por faltas graves o muy graves.

Las faltas prescribirán a los 10 días cuando sean calificadas de leves; a los 20 dfas cuando lo fueron como graves; y a los 60 días cuando sean muy graves, considerándose para su cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

Todas las faltas se anotarán en el expediente personal del trabajador/a, quedando canceladas a los dos meses las leves, a los cuatro meses las graves y al año las muy graves.

 

Capitulo XII.—Formación

Artículo 44. Principios generales. Para mejorar la formación del trabajados/a, la empresa facilitará la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, tal y como establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 45. Formación. Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación, la empresa desarrollara acciones de perfeccionamiento a reciclaje de sus trabajadores/as. La actividad formativa del contrato para la formación y el aprendizaje tendrá que ser autorizado previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo competente, tal y como se establece en el artículo 16.7 del Real Decreto 1529/2012 de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual OBOE 09.11.2012), debiendo presentar la empresa el correspondiente acuerdo para la actividad formativa.

La empresa procurará impartir esta formación con habitualidad, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a la función de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia de sus trabajadores/as, cuando así lo acuerde la empresa, a los cursos de formación que convoquen las empresas clientes con las que se relacione la empresa, sobre los productos propios de aquellas, o la asistencia del personal de la empresa a jornadas o seminarios impartidos por centros o lnstituciones a los que sea inscrito el trabajador/a por cuenta de la empresa.

Esta formación, así como la exigida por la Ley 26/2006 de mediación en seguros privados para el personal de operaciones en el ámbito de seguros privados, es inherente y será equiparable a la establecida para los contratos para la formación y el aprendizaje.

Artículo 46. Periodos de formación previa y formación continua. Cuando los trabajadores/as contratados deban asistir con carácter obligatorio a cursos de formación, las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora Convenio que corresponda al nivel salarial del personal.

 

Capitulo XIII.—Derechos sindicales y de representación de los trabajadores/as

Artículo 47. Representantes de los trabajadores/as. A los efectos de Io establecido en el presente Convenio, las referencias a los representantes legales de los trabajadores/as comprenden tanto la de carácter unitario como la colectiva.

Artículo 48. Derecho de información. Se pondrá a disposición de los representantes legales de los trabajadores/as un tablón de anuncios que permita a aquellos exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda.

Artículo 49. Horas de los representantes /legales de los trabajadores/as. El crédito horario sindical que para los representantes legales de los trabajadores/as dispone el TRET, podrá ser acumulado mensualmente en uno o más de tales miembros, contando con la voluntad de los interesados. Dicha acumulación deberá ser por meses, y las no utilizadas no podrán trasladarse a otros meses.

A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado por el /Ia cedente y la aceptación de/la cesionario.

Artículo 50. Información sobre los procesos de selección de personal. Se pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores/as, los criterios a seguir en los procesos de selección de personal, así como la iniciación de la campaña para dicho proceso, y el número de trabajadores/as, si es posible, a contratar.

Si los criterios fijados por la empresa no varían de un proceso a otro, no habrá obligación de reiterar los mismos.

Artículo 51. Preferencia de los representantes de los trabajadores/as. Los representantes legales de los trabajadores/as tendrán prioridad de permanencia respecto de los demás trabajadores/as, y dentro del ámbito de sus funciones, en los supuestos de extinción anticipada del contrato de trabajo para disminución del volumen de trabajo, conforme se regula en este Convenio.

 

Capitulo XIV.—Igualdad de oportunidades

Artículo 52.Garantía de igualdad de oportunidades y Planes de igualdad. La empresa viene trabajando por crear conciencia de los derechos individuales de los empleados/as, protegiendolos y potenciandolos. En especial se protege la dignidad personal de los empleados/as, en el seno de la empresa estableciendo pautas de comportamientos saludables y erradicando aquellos comportamientos que se puedan considerar intromisiones ilegítimas en la intimidad personal o que violenten la dignidad de las personas.

Se establecerá un Plan de Igualdad, que deberá ser objeto de desarrollo en los siguientes términos:

1. La elaboracion del Plan de Igualdad de la empresa deberâ incluir una fase de diagnostico y evaiuacion de desigualdades donde de manera objetiva se ofrezca informacion desagregada por sexo de: la composicion de la plantilla, las contrataciones y naturaleza de los contratos, los grupos, categorias o puestos profesionales, la promocion profesional, la organizacion jararquica, la formacion profesional en la empresa, el absentismo e I.T., los permisos y excedencias, masa salarial, horarios, ambiente laboral, personal y familiar y cualquier otro dato que se estime oportuno par determinar la transversalidad de género en la empresa.

2. El Plan de Igualdad de la empresa incluirá la redacción de objetivos y medidas cuantificables y evaluables, así como los mecanismos de difusión de los mismos.

3. La elaboración del Plan de Igualdad de la empresa deberá incluir el procedimiento de evaluación periódica que no podrá ser superior a un año natural. La evaluación regulará el impacto de género y los cambios significativos que puedan producirse en la empresa.

4. El Plan de Igualdad especificará la creación de un Comité Permanente de Igualdad. Este órgano es el referente para velar por el proceso de integración de la igualdad en la empresa. Deberá estar compuesto por un equipo paritario de diferentes departamentos con capacidad de decisión dentro de la empresa, del/la responsable de recursos humanos, miembros de la representación legal del personal trabajador y si se estima necesario personal externo especialista en igualdad que asesore y autorice el proceso de elaboración del plan.

5. El Plan de Igualdad contempla, como mínimo, medidas de acción positiva con el fin de:

a. Subsanar los grupos profesionales y categorías en los que la mujer está subpresentada.

b. Corregir sistemas retributivos discriminatorios.

c. Adaptar el Plan de prevención de riesgos laborales a las necesidades de género.

d. Mejorar los sistemas de flexibilidad del tiempo de trabajo.

e. Conciliar la vida laboral, personal y familiar.

f. Prevenir situaciones de violencia de género.

g. Proteges a la plantilla de situaciones de acoso sexual o por razon de género.

h. Complementar las medidas públicas de apoyo a la dependencia y/o personas a cargo.

i. Establecer criterios para la protección del empleo de la mujer en el caso de que se detectara pérdida de empleo prioritario de la mujer.

6. El Plan de Igualdad tendrâ una temporalidad de cuatro años, salvo que el Comité Permanente

de Igualdad decidiera estipular la fecha de vencimiento paralela a la del Convenio Colectivo.

Parejas de hecho:

Se reconocen los mismos derechos que para los cónyuges en matrimonio, incluido los 15 días de permiso, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

 

Disposiciones adicionales.

 

Disposicion adicional primera. Registro, publicación y difusión del presente Convenio.

Este acuerdo se presentará en el Registro general de la Oficina Territorial de Trabajo de León a los efectos de su inscripción y publicación que legalmente procedan.

 

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a aplicar y realizar la máxima difusión del mismo entre los trabajadores/as, a fin de facilitar su conocimiento y extensión.

 

Disposición adicional segunda. Adhesión al Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos. Las partes acuerdan su total adhesión al III Acuerdo interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León y determinados aspectos de la negociación colectiva en Castilla y León y al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial).

 

Disposicion adicional tercera. Finalizada la vigencia inicial del presente Convenio, y si este no fuera sustituido en el año siguiente a su denuncia, por otro en el ámbito de la empresa, será de aplicación a efectos, exclusivamente de revisión de los conceptos salariales pactados en el mismo, los incrementos salariales que resultaran pactados para dicho año y sucesivos, en el Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact-center.

 

Disposicion adicional cuarta. Procedimiento para la inaplicación del Convenio Colectivo. La modificación sustancial y/o la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo podrá producirse respecto a las materias y causas señaladas en el artículo 82.3 TRET.

 

ANEXO I

El registro horario de los trabajadores se realizará mediante lector de huella digital colocado en un número suficiente para evitar aglomeraciones en la entrada o en la salida de los turnos, este registro puede ser solicitado mediante formulario al efecto y a través del Comité de Empresa por los trabajadores para comprobar la veracidad de los mismos. de existir discrepancias, se podrá utilizar el sistema de videovigilancia para comprobar la veracidad de dichos fichajes con la presencia de un representante sindical. De conformidad con lo establecido en la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo (BOE 26.09.1995). Los representantes de los trabajadores tiene derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

 

TABLAS SALARIALES

Los salarios que se establecen a continuación vienen referidos a jornada completa anual de 1.764 horas, de modo que habrá que aplicar la proporción salarial correspondiente para contratos a tiempo parcial, en función del número de horas de trabajo efectivas a la semana (39), para ello se dividirán las horas semanales entre 39 y el resultado se multiplicará por 100, redondeândose a dos decimales. Dicho porcentaje se aplicará al salario base anual para determinar el salario a tiempo parcial.

En Io que a recargos se refiere, las cuantías se calcularán aplicando el porcentaje conforme la regla del pârrafo anterior.

 

TABLAS SALARIALES;

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

 

PLUSES SALARIALES Y RECARGOS TODOS LOS NIVELES

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

FESTIVOS ESPECIALES

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

 

Nota: el recargo por domingo y los recargos por festivos especiales vienen referidos a jornadas de 8 horas, obteniéndose el valor hora mediante la división del salario base, contenido en las tablas del Anexo I, entre las 1764 horas de jornada máxima anual, debiéndose calcular en jornadas inferiores La parte proporcional.

 

Firmado:

Carlos Gonzalez Rodriguez DNI 10081959R 

Emilia Diaz Blanco DNI 20254167E

Luis Manuel Canabal Enrfquez DNI 71516593W 

Eduardo Alvarez Nuñez DNI 10060837Q

Digna Fernandez Gonzalez DNI 10071117S 

Maria Clara Bodelon Doral DNI 10087183G 

Paz Lopez Lombard fa DNI 10059794P 

Nuria Garcia Otero DNI 7153253 2W