ANUNCIO

Resolución de fecha 14 de junio de 2012, de la Dirección Territorial de Educación, Formación y Trabajo de Valencia, por la que se dispone el registro oficial, depósito y publicación del Convenio Colectivo de trabajo de la empresa Bufete Navarro y Asociados Bancario Valencia, S.L.P.

Vista la solicitud de inscripción del Convenio colectivo arriba citado, suscrito el 12/06/2012 por la Comisión negociadora formada por la representación de la empresa y los miembros de la sección sindical de U.G.T., y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, arts. 2.a) y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo y arts. 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial, conforme a las competencias legalmente establecidas en el art. 51.1.1ª, del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, modificado por el art. 57 de la Ley Orgánica 1/2006, de 10 de abril, de Reforma de la Ley Orgánica 5/1982, de 1 de julio; el Decreto 5/2011, de 21 de junio, del President de la Generalitat, por el que se asignan a la Conselleria de Educación, Formación y Empleo las competencias en materia de Trabajo, así como el Decreto 75/2011, de 24 de junio, que aprueba su desarrollo, y el Decreto 98/2011, de 26 de agosto, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico y Funcional de Conselleria de Educación, Formación y Empleo, resuelve:

Ordenar su inscripción en el Registro de convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión negociadora y depósito del texto original del convenio.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Valencia, a 14 de junio de 2012. El Director Territorial de Educación, Formación y Trabajo, Ismael Martínez Ruiz

El presente Convenio será de aplicación en el centro de trabajo que la empresa Bufete Navarro & Asociados Bancario, S.L.P. tiene en Valencia, y cuantas delegaciones o nuevos centros de trabajo se creen en el futuro.

Los acuerdos del presente Convenio serán de aplicación a los centros de trabajo, ubicados en la provincia de Valencia ya existentes o que puedan crearse en el futuro.

Quedan comprendidos en el ámbito del presente Convenio todos los trabajadores de la empresa, con excepción hecha de las exclusiones previstas en el artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Los efectos del presente Convenio, incluidos los económicos, regirán durante el período comprendido entre el 12 de junio del año 2012 y al 31 de diciembre de 2016, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Valencia.

1. Con tres meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia cualquiera de las partes podrá denunciarlo sin más requisito que la obligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y los criterios de revisión del convenio colectivo que se proponen por la parte denunciante. Denunciado el convenio se estará para constitución de la comisión negociadora y plazos de negociación a lo previsto en el artículo 89.2 ET. Caso de no denunciarse en los términos establecidos, el convenio se prorrogará automáticamente.

2. Durante las negociaciones para su renovación, las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo

Se respetarán ad personam , las condiciones más beneficiosas, consideradas en su conjunto y en cómputo anual que pueda tener el personal afectado por el Convenio.

1.- Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión, o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que les son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Los firmantes del presente Convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. Por ello Manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.

2. Todas las referencias realizadas a trabajadores, hijos, interesados, y cualquier otra de aparente género masculino, se redactan así para buscar la mayor simplificación en la redacción del texto, y se entienden efectuadas en género neutro; es decir, también referidas al género femenino, salvo en aquellos casos en que, por imperativo legal, correspondan a la mujer.

Todas las condiciones económicas superiores a las mínimas legales o reglamentarias de carácter individual o colectivo, cualquiera que fuere su origen, que estén vigentes en las empresas en la fecha de iniciarse la aplicación del presente Convenio, podrán ser compensadas con las mejoras que en el mismo se establecen.

Se respetará en cualquier caso lo previsto en el artículo 6 del presente convenio.

Las mejoras que se implanten en virtud del presente Convenio serán absorbibles hasta donde alcancen, con los aumentos o mejoras que se puedan establecer mediante disposiciones legales o reglamentarias.

Se respetará en cualquier caso lo previsto en el artículo 6 del presente convenio

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente.

Si por resolución judicial algún artículo del mismo fuera declarado inaplicable, seguirá aplicándose el resto del convenio.

1. Se constituirá una Comisión Paritaria, compuesta por dos miembros de cada una de las dos partes firmantes cuyas funciones son las que en el presente artículo se regulan. Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión paritaria como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio Colectivo, con sede en la calle Cirilo Amorós, 51, 3ª de Valencia.

2. Procedimiento. Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo de quince días, y en el segundo, en cuarenta y ocho horas. Para la adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario de cada una de las dos representaciones.

3. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose de un Reglamento de funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

4. Con independencia de la autorregulación prevista en el apartado anterior, los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquier de las partes. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de ocho días. Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la integran.

5. Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes.

a) Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido incluida, en su caso, la modificación del mismo durante su vigencia, con las exigencias de legitimación exigida en el artículo 85.3.h.2º del Estatuto de los Trabajadores.

b) A requerimiento de las partes, deberá mediar o arbitrar, si recibe el mandato correspondiente, en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

c) Podrá realizar tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el Convenio.

d) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello, respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio Colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la Comisión Paritaria eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.

e) Si en el futuro se crearan puestos o funciones sobre los que existieran discrepancias en orden a su actividad prevalente para el encuadramiento de la misma en uno de los grupos profesionales, será igualmente competente la Comisión Paritaria para resolverlas

f) Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y un trabajador o trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.

g) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo. Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales. Una vez notificada a la Comisión Paritaria la correspondiente controversia por parte del interesado o interesados, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que se desarrolle la cuestión objeto de conflicto.

h) Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.

i) Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuesto de inaplicación de las condiciones del convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los términos allí prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias las partes podrán recurrir de manera voluntaria a los procedimientos previstos en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos de La Comunidad Valenciana.

6.- Solución extrajudicial de conflictos. Las partes signatarias del presente Convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisión Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir entre empresa y trabajadores, en relación con la aplicación e interpretación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en las que se presta y realiza el trabajo. Por ello para la solución extrajudicial de conflictos, siempre partiendo del uso voluntario de estos procedimientos, se someten a lo previsto en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos de La Comunidad Valenciana. Esta medicación o arbitraje se llevará a cabo a través del Tribunal de Arbitraje Laboral. Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga, las partes se comprometen a agotar los procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en el presente capítulo.

Debido a las especiales circunstancias de la actividad de la empresa y de los requerimientos del cliente, la empresa podrá organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades de la producción, la venta y la distribución, con respeto a cuanto establece a tal efecto la legislación vigente y en concreto el artículo 41 ET

Ante cualquier dificultad que se presente en la ejecución del trabajo, el trabajador deberá solicitar consejo o aclaración de su superior inmediato, al que también se dará parte de cualquier deficiencia en los productos, instrumentos de trabajo, herramientas informáticas, etc.

Toda dificultad apreciada en la ejecución del trabajo, antes de la iniciación del mismo, deberá comunicarla a su superior inmediato, y cuando la importancia de esta modificación lo requiera, lo hará por escrito, quedándose con un duplicado firmado por quien lo reciba.

El trabajador cuidará de los instrumentos y material informático y útiles que se le confíen, las mantendrá en perfecto estado de conservación y funcionamiento durante su trabajo y será responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan por su culpa o negligencia. Queda prohibido sacar o utilizar, fuera del centro de trabajo, cualquier instrumento o material de trabajo pertenecientes a la empresa, sin previa autorización de ésta por escrito.

El secreto profesional deberá guardarse con discreción absoluta, en cuanto afecta a las actividades propias de la empresa, datos, procesos, instalaciones, proyectos de estudios, contratos, contabilidad, precios, costos y toda clase de documentos, así como a cualquier otra información que por el propio trabajo se llegue a conocer.

La empresa, oídas las secciones sindicales, aplicará las políticas de protección de la intimidad de los trabajadores previstas en la legislación vigente y en la LOPD.

Con objeto de establecer la debida jerarquía en los distintos órdenes de la producción, la empresa procurará organizar sus servicios de forma que los mandos de cualquier categoría transmitan las instrucciones de la Dirección, y las sugerencias o peticiones del personal, por conducto jerárquico, a fin de que nunca se desvirtúe su contenido y finalidad, sin perjuicio de las funciones que en materia laboral y de relación les corresponde a los representantes sindicales.

1. Los trabajadores sujetos al presente Convenio Colectivo se clasificarán, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación definida por el puesto de trabajo que prominentemente ocupen, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales.

a) Administración y Gestión de Cobro

b) Comercial y Jurídico

2. Dentro de cada Grupo profesional se encuadran las correspondientes Divisiones Funcionales que distinguen a su vez niveles retributivos.

3. En la Disposición Final Primera se recoge la distribución de los Grupos por divisiones funcionales y los Salarios Bases de Grupo.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional correspondiente. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de realización de las mismas si éstas fueran de nivel superior.

2. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del Grupo Profesional por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, y la realización de las mismas no hubieran obedecido a suplencias o coberturas de reorganización interna por causa de excedencias por guarda legal o cuidado de familiares, bajas por maternidad o lactancia, el trabajador ocupará la cobertura definitiva de la plaza. Para los trabajos de distinto Grupo Profesional se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

1. El ingreso al trabajo se ajustará a las normas generales sobre colocación, vigentes en cada momento, sin perjuicio de las especificaciones que, en esta materia, puedan determinarse en este Convenio. Se fijan los siguientes períodos de prueba.

Nueve meses para las divisiones funcionales que requieran de titulación superior o de título técnico de grado medio y seis meses para las demás divisiones funcionales.

2. La duración del período de prueba pactado quedará interrumpido por las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que pudieren afectar al trabajador durante el mismo. El cómputo de dicho período se reanudará una vez hubieren finalizado aquéllas; sin perjuicio de antedicho la empresa podrá resolver la relación laboral durante la situación de suspensión aludida, siempre y cuando no sea la suspensión el motivo de no superación del periodo de prueba.

3. Cese voluntario. El trabajador que quiera cesar voluntariamente, deberá de preavisar a la empresa con, al menos, quince días de antelación. La falta de preaviso, total o parcial, dará lugar al descuento salarial equivalente a los días omitidos.

1.-La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:

a) Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.

b) Todos los trabajadores disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, mismo régimen de comisiones sobre ventas, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.

c) Los trabajadores contratados con dedicación exclusiva que deseen novar su contrato de trabajo transformándolo con dedicación parcial, podrán hacerlo por acuerdo con la Dirección de la Empresa, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. De igual forma cuando exista oportunidad y conveniencia mutua, podrán novar el contrato de aquellos trabajadores que, estando a tiempo parcial, quieran aumentar su dedicación pactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar el tiempo completo. La novación a más jornada puede ser por tiempo indefinido, o por tiempo cierto; en este caso deberá de constar el pacto por escrito, y donde figurará la causa de la temporalidad (que deberá de ajustarse a las causas generales de la contratación por tiempo determinado). No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por los supuestos legalmente reconocidos en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

De acuerdo con el plan de prevención y las condiciones específicas de trabajo, cuando exista recomendación médica oficial, se intentará ubicar a la mujer embarazada en puestos acordes con su estado físico.

No obstante, las partes reconocen y asumen la dificultad o la inexistencia de puestos que no se efectúe el trabajo en posición erguida o de pie y sin manipulación de cargas, lo que implica un límite importante en las posibilidades reales de coadyuvar en con alguna prescripción médica contraria a esta realidad. Respecto a los trabajadores minusválidos, se reconoce la política activa de la empresa en pos de la adaptación de puestos y contratación de este colectivo especial.

1. La jornada máxima de trabajo efectivo en cómputo anual será de 1.820 horas de trabajo efectivo para toda la vigencia del Convenio.

2. La distribución de la jornada por secciones, será acordada por la dirección y debidamente comunicada a la parte social.

3. La distribución de la jornada tendrá carácter irregular, podrá distribuirse de lunes a domingo y deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores.-

4. Los turnos de trabajo se ajustarán a las necesidades de la actividad, con información a la parte social.

5. Cada trimestre se realizará un cálculo sobre la distribución de la jornada a efectos de computo de la compensación que deberá compensarse por tiempo de descanso pudiendo diferir el disfrute de mismo hasta el primer trimestre del siguiente año natural.

6. Para los trabajadores de la división funcional de Gestión de Cobro, y por la idiosincrasia de su actividad, se confeccionará un calendario mensual con los horarios de trabajo establecidos para ese periodo. Caso de ser necesario un cambio en el calendario mensual por exigencia del cliente, deberá ser comunicado con la máxima antelación posible.

1. Caso de ser necesario prestar servicios en domingo o festivo, por no coincidir éstos con otras festividades en otras Comunidades Autónomas, se designará personal necesario para el trabajo, pudiendo quedar exceptuado del descanso, disfrutando, en compensación, de un día completo de descanso en otro día de la semana siguiente.

2. Un mismo trabajador no podrá trabajar más de 15 domingos o festivos al año y como máximo cuatro domingos o festivos al mes consecutivos, en este último caso limitado a tres meses al año. En cada uno de estos supuestos la empresa deberá preavisar al trabajador con una antelación de tres días salvo causa de fuerza mayor. El trabajador disfrutará el descanso de ese día de trabajo durante la semana siguiente, salvo pacto individual en contrario.

1. La realización de horas extraordinarias se ajustará a los siguientes criterios.

a) Quedan prohibidas las horas extraordinarias de carácter habitual.

b) Se considerarán horas extraordinarias producidas por causa de fuerza mayor, el exceso de las trabajadas para prevenir y reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, las cuales no se tendrán en cuenta ni a efectos de duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.

c) Se consideran horas extraordinarias no motivadas por causa de fuerza mayor las precisas para atender pedidos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos, mantenimiento y demás circunstancias derivadas de la específica naturaleza de la actividad de que se trata, siempre que no sea posible la utilización de otras modalidades de contratación previstas por la Ley.

d) La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Todo ello a efectos de lo previsto en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, Estatuto de los Trabajadores y normas administrativas de general aplicación.

1. Todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de un periodo de vacaciones anuales retribuido de 30 días naturales.

2.- Las vacaciones se disfrutarán a lo largo de todo el año, fraccionarse su disfrute conforme al calendario fijado anualmente. La Dirección de la Empresa podrá excluir aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva de la unidad productiva que se trate.

3.- Durante el primer trimestre del año se elaborará el cuadro de vacaciones junto con el calendario laboral, de cada que será expuesto en el centro y notificado a todos los trabajadores incluidos los ausentes por cualquier causa o motivo, de modo que se conozcan la fecha de disfrute de las vacaciones con al menos dos meses de antelación.

1.- Los trabajadores, previo aviso y justificación podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los siguientes casos y por el tiempo siguiente.

1. Quince días naturales en caso de matrimonio.

2. Dos días, que podrán ampliarse hasta dos más cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento, al efecto, superior a cien kilómetros, en los casos de nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

3. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el derecho del sufragio activo y el trámite administrativo de la obtención o renovación del D.N.I.

4. Por el tiempo legalmente establecido para realizar funciones sindicales o de representación de los trabajadores.

5. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse indefectiblemente dentro de la jornada de trabajo.

6. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

2. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año, los trabajadores, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Todo ello, en la forma y condiciones que establece el Estatuto de los Trabajadores.

3.- Reducción de Jornada por motivos familiares.

a) Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Asimismo, si así lo desean, podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores, en el caso de que ambos sean trabajadores de la Empresa.

b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años ó un minusválido físico, psíquico ó sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

c) Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

d) En caso de que la reducción de jornada se solicite para el cuidado de un minusválido físico o psíquico, la reducción del salario con respecto a la jornada será la siguiente.

a un tercio de reducción de jornada corresponderá percibir el salario íntegro; si la reducción de la jornada es del cincuenta por cien la del salario será del 75%.

e) La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

4. Concreción horaria y determinación: La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en el apartado anterior, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

5. Acumulación periodo de lactancia

Los trabajadores podrán acumular el periodo de lactancia legal, a la baja por maternidad por un periodo que deberá pactarse con la Dirección de la Empresa

1. Se entiende como Salario Base de Grupo, el salario mínimo establecido en cada Grupo Profesional y que debe alcanzar un trabajador en función de su pertenencia a uno de ellos. Es el salario mínimo de contratación y remunera la jornada anual de trabajo a tiempo completo e incluye dos pagas extraordinarias.

2. Las gratificaciones extraordinarias, contenidas en el salario base de grupo anual del Anexo I, consistirán en un mes de salario base de grupo y, en su caso, complemento personal, que se abonarán prorrateadas mes a mes.

3. En la Disposición Final Primera se fijan los salarios establecidos para el año 2012 en función del Grupo Profesional y las Divisiones Funcionales. Para el resto de años de vigencia del convenio, las partes se reunirán en el primer trimestre de cada año para negociar la fijación de los salarios y sus posibles incrementos en función de los resultados de la empresa.

1. Durante el primer trimestre de aplicación del convenio colectivo, la Empresa deberá operar la transformación de los conceptos retributivos en el recibo de salarios de los trabajadores. Con la cuantía que exceda de lo pactado como Salario Base de Grupo y reflejado en el Anexo I, se configurará un complemento salarial denominado Complemento Personal.

2. Se entiende como el correspondiente a cada trabajador que en función de sus circunstancias personales exceda en su cuantía del Salario Base de Grupo. Este Complemento es salario garantizado a todos los efectos y tendrá los mismos incrementos y revisiones que se acuerden para el Salario Base de Grupo.

1. Para la División Funcional de trabajadores de Gestión de Cobro, se establece un Complemento de Productividad que se fija en una cuantía de 280 euros mensuales para el año 2012.

2. Para el cobro del Complemento de Productividad se deben cumplir dos requisitos.

a) Que la empresa alcance los objetivos globales de cobro fijados para cada mes natural.

b) Que el trabajador logre al menos el 110% del objetivo individual de cobro asignado.

3. El abono del Complemento se devengará en cada mes natural y se abonará en el recibo de salarios del mes siguiente. La empresa, en cualquier caso, comunicará a los trabajadores el estadillo de situación global y personal de cobro a requerimiento del trabajador.

4. La empresa confeccionará un escalado de logros en la gestión de cobros que permita a los trabajadores que lo alcancen, la percepción de un Complemento de Rendimiento de abono mensual. Se comunicará a la parte social los importes y escalados para alcanzar el objetivo, que estará en función de lo negociado con cada cliente.

5. El Complemento de Productividad y el de Rendimiento no se incluirán en ningún caso en el cálculo de las indemnizaciones que establece el ET en sus artículos, 40.1, 41.3, 53.1.b y 56.

1. A requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales o Sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente.

2. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad, las empresas efectuarán las anteriores detracciones hasta nueva indicación en contrario del trabajador. La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia de la representación sindical en la empresa si la hubiera.

Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de Secretariado del Sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades.

Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por las leyes, se reconoce a las Secciones Sindicales y a la Representación Legal de los Trabajadores las siguientes funciones.

1ª Ser informados por la Dirección de la empresa:

a) Trimestralmente, sobre evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad sobre su programa y de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.

d) En función de la materia de que se trate:

1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias; estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraciones de puestos de trabajo.

2. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

3. El empresario facilitará el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado la parte social para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial, en supuestos de despido.

5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedad profesional y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses, y los ascensos.

2ª Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa o los organismos o tribunales competentes.

b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.

c) Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

3ª Participar como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de los trabajadores o de sus familias.

4ª Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la empresa.

5ª Los miembros de las Secciones Sindicales y de la Representación Legal de los Trabajadores, y éstos en su conjunto, observarán el sigilo profesional en todo lo referido en este artículo, aún después de dejar de pertenecer a los distintos Órganos, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.

7ª Los miembros de las Secciones Sindicales y de la Representación Legal de los Trabajadores velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

1. Ningún miembro de las secciones sindicales o de la representación legal de los trabajadores podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de la representación. Si el despido o cualquiera otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que se oirá a los demás representantes de los trabajadores, y al Delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

2. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o en razón del desempeño de su representación.

3. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejercitará tales tareas de acuerdo con la normativa legal o vigente al efecto.

4. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

5. Los representantes de los trabajadores a que se refiere este artículo podrán acumular entre sí las horas de crédito retribuidas a que se refiere el apartado anterior con los siguientes requisitos.

a) Tendrán que estar afiliados o ser miembros del mismo sindicato al momento de resultar elegidos.

b) Pertenecer al mismo grupo profesional de los establecidos en el presente Convenio.

c) Deberá ser notificada fehacientemente la empresa por el sindicato, antes de la finalización del trimestre natural, sobre los planes de acumulación de horas de crédito para el siguiente.

1. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.

2.- Protección a la maternidad.

1. La evaluación de los riesgos prevenidas en el artículo 16 de la Ley 31/95, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, con especial mención en el caso de las trabajadoras que prestan servicios en los puntos de venta del manejo de cargas. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

4. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

5. Lo dispuesto anteriormente artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su trascendencia y gravedad en leve, grave y muy grave.

1. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no superen los treinta minutos y siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajo graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará como grave.

2. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo así como los pequeños descuidos en la conservación del material y de la uniformidad.

3. El incumplimiento de los procedimientos y normas dictadas por la empresa siempre que por su trascendencia y gravedad no puedan considerarse como graves o muy graves.

4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea por breve tiempo. Si conlleva perjuicio manifiesto para la empresa, será considerada como grave.

5. El uso de los teléfonos móviles particulares o dispositivos electrónicos en el lugar de trabajo.

6. No cursar en tiempo oportuno la justificación exigible cuando se falte al trabajo por motivo justificado a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

1. Faltar un día al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada o la debida autorización.

2. No entregar el correspondiente parte de baja por Incapacidad Temporal (enfermedad común o accidente laboral) a los tres días siguientes de producirse la misma, salvo causas de fuerza mayor. No comunicar a la empresa por cualquier médico la situación de baja por enfermedad o accidente el mismo día de producirse salvo casos de fuerza mayor.

3. Más de tres faltas de puntualidad en un mes sin que exista causa justificada o bien, el exceso en sesenta minutos de dicha impuntualidad en su conjunto en cualquier caso y en el mismo período de tiempo.

4. Descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales, mercancías en instalaciones de la empresa.

5. Falta notoria del respeto y consideración debida a los compañeros de trabajo o las superiores jerárquicos.

6. La desobediencia a las ordenes de los superiores jerárquicos en cualquier materia de trabajo; si la misma implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa se considerará falta muy grave.

7. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo de trabajo.

8. La falta de aseo y de higiene personal que afecte negativamente al proceso productivo o a la imagen de la Empresa, así como la convivencia con el resto de compañeros.

9. Fumar o consumir alcohol dentro de las instalaciones del centro de trabajo, o fuera del mismo durante la jornada laboral portando el uniforme de la empresa.

10. La reincidencia en falta leve aunque sea de distinta naturaleza dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

1. Faltar más de un día al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada o la debida autorización.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. La trasgresión de la buena fe contractual así como la deslealtad o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. En especial faltar al deber de confidencialidad de los datos manejados en el desempeño del trabajo.

4. La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio de los intereses de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier persona dentro de las dependencias de la empresa o, durante el trabajo, en cualquier otro lugar.

6.- El consumo de productos propiedad de la empresa en las instalaciones de la misma.

7.- Los malos tratos de palabra u obra a los compañeros, abuso de autoridad, falta de respeto o consideración a los jefes o familiares así como a los compañeros de trabajo y al público en general.

8.- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal en el trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.

9.- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

10.- Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa.

11.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización

12.- Toda conducta que atente gravemente contra el respeto a la intimidad y dignidad realizada mediante ofensa verbal o física de carácter sexual u obsceno.

13.- El acoso sexual, entendido como tal conducta verbal, no verbal o física, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y cuya aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta

14.- La utilización para uso propio y particular de los medios materiales y elementos de comunicación de la empresa (en especial el teléfono, internet y correo electrónico); quedando facultada la empresa para acceder a las comunicaciones con el objeto de verificar el fraude cuando existan indicios razonable de uso indebido de los mismos.

15.- No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección y de prevención derivadas del la Planificación de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual (E.P.I.).

16.- El consumo, aunque ocasional, durante la jornada laboral y en las dependencias de la empresa de bebidas alcohólicas. Asimismo será considerado falta muy grave el uso o consumo de estupefacientes, sustancias psicotrópicas y, en general, de productos cuyo comercio sea ilegal.

17.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes.

1.

Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

2.- Por faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

3.- Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b) Despido disciplinario.

Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

1. La empresa proporcionará a sus trabajadores, ropa adecuada al puesto de trabajo a desempeñar, previa audiencia a la Representación Legal de los Trabajadores sobre la idoneidad de las mismas.

2. El trabajador que cause baja en la empresa, sea cual fuese el motivo de la misma, deberá, inexcusablemente, devolver las prendas entregadas.

1.- De acuerdo con lo dispuesto en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 27/2011, las partes firmantes de este convenio conscientes de que es necesario acometer una política de estabilidad en el empleo encaminada al reparto o distribución del trabajo, limitándolo a un grupo de trabajadores que ya han tenido una larga vida activa a favor de otro grupo que no ha disfrutado de tal situación, establecen a los 65 años, o a la fijada como ordinaria en la normativa de Seguridad Social, la jubilación obligatoria en el ámbito funcional del mismo como causa de extinción de los contratos de trabajo.

2.- Será necesario que se cumplan dos requisitos.

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el periodo mínimo de cotización que le permita aplicar un porcentaje de un 80 % a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La empresa sustituirá al trabajador jubilado bien a través de la transformación de contratos temporales o por la contratación de otro trabajador mediante cualquier modalidad legalmente reconocida.

Al amparo del Real Decreto 1194/1985.

Durante la vigencia del presente Convenio, y en tanto permanezcan vigentes las previsiones contenidas en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, los trabajadores que puedan acceder al 100 por 100 de la pensión de jubilación, se podrán jubilar a los sesenta y cuatro años, siendo sustituidos por otro trabajador en las condiciones previstas en el citado Real Decreto.

Desde la empresa impulsará la realización de contratos de relevo y por ende la jubilación parcial de los trabajadores cuando se cumplan los requisitos de la Ley General de la Seguridad Social, el RD 1698/2011 o la legislación que la sustituya o complemente. A tal fin, la Cooperativa quedará obligada a la contratación simultánea de un trabajador en situación de desempleo con las condiciones que se establecen en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos del Sistema de Formación Profesional Continua, regulado en el R.D. 395/2007 y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en orden a promover el desarrollo profesional y personal de los trabajadores, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.

1. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral. Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

3. La Empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptara las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo.

- No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ningún empleado.

- No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.

- No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)

- No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.

Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y sancionadas en función de su gravedad.

4. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la Empresa. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud intercentros, siempre que así lo solicite la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará mas formalidad que la de dar tramite de audiencia a todos los afectados, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los hechos.

5. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

6. La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de la dirección y organización de la cooperativa, a la imposición de una sanción de índole disciplinaria. A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.

1. Se entiende por «violencia de genero», a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su articulo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

2. Aquellos trabajadores pertenecientes a la plantilla de la empresa y que sean declarados oficialmente como víctimas de la denominada violencia de genero, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de genero. Entre las mismas cabe destacar las siguientes.

a) Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel organizativo si necesitan cambiar las victimas de residencia.

b) Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones (cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico, etc.).

c) Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima normalice su situación.

d) Anticipación del periodo vacacional.

3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección

La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de la empresa, es por ello que las partes firmantes del presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como base del sistema de gestión medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos y objetivos.

- Reducción del consumo energético.

- Reducción del consumo de agua.

- Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.

- Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.

- Introducir todas aquellas medidas económicamente y tecnológicamente viables que comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora continúa.

- Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.

- Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.

- Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la compañía.

La empresa declara inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra los trabajadores inmigrantes o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales. Del mismo modo, y en la medida de sus posibilidades, la gestión de la diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y familiares específicas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social, desde la organización de la empresa se asumirá el papel de integrador social y mediador intercultural tratando de ayudar a estos trabajadores para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.

Las partes negociadoras expresamente declaran a los efectos de lo recogido en el articulo 8.2 del Acuerdo Marco de Comercio (AMAC), que el texto del presente convenio cumple lo allí previsto, al ser el convenio firmado de mejor condición global. En consecuencia se respeta con la aplicación íntegra y preferente de este convenio, las reglas de ordenación de la estructura de la negociación colectiva que el AMAC contempla.

Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo han agotado en el contexto del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se comprometen a no promover niveles inferiores negociación que pudieran suponer revisiones de lo pactado.

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2012/17531