C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CASA DE REPOSO Y SANATORIO DEL PERPETUO SOCORRO, S.A. (03100242012014) de Alicante

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 30 de Octubre de 2019 en adelante

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  • Código Nuevo: 03100242012014
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Alicante
  • Boletín Oficial de Alicante nº 54 del 16/03/2018

    ...Convenio Colectivo de Empresa de CASA DE REPOSO Y SANATORIO DEL PERPETUO SOCORRO, S.A. (03100242012014) de Alicante 2866 RESOL. CONVENIO COLECTIVO GRUPO VITHAS - PERPETUO DE SOCORRO RESOLUCION de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores... ...Vacaciones... ...Comisión Paritaria... ...Grupo profesional... ...Puesto de trabajo... ...Horas extraordinarias... ...Centro de trabajo...

  • Código Nuevo: 03100242012014
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Alicante
  • Boletín Oficial de Alicante nº 53 del 18/03/2014

    Convenio Colectivo de Empresa de CASA DE REPOSO Y SANATORIO DEL PERPETUO SOCORRO, S.A. Resolucion de la Direccion Territorial de Economia, Industria, Turismo y Empleo por la que se dispone el registro oficial y publicacion del Convenio Colectivo de la Empresa Casa de Reposo y Sanatorio del Perpetuo Socorro SA codigo convenio 03100242012014 CASA DE REPOSO Y SANATORIO DEL PERPETUO SOCORRO, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de CASA DE REPOSO Y SANATORIO DEL PERPETUO SOCORRO, S.A. (03100242012014) de Alicante VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 25/2/2014, suscrito por las representaciones ...
RESOLUCIÓN de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Vithas Alicante SL código convenio 03100242012014.- (Boletín Oficial de Alicante núm. 30 de 13/02/2020)

II. ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

 

DIRECCIÓN TERRITORIAL DE ECONOMÍA SOSTENIBLE, SEC. PRODUCT., COMERCIO Y TRABAJO

 

1348 RES. CONV. VITHAS

 

RESOLUCIÓN de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Vithas Alicante SL código convenio 03100242012014.-

 

VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 31/1/2020, suscrito por las representaciones de la empresa y de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

 

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 105/2019 de 5 de julio del Consell por el que establece la estructura orgánica básica de la  Presidencia y de las Consellerías de la Generalitat, Decreto 5/2019, de 16 de junio del Presidente de la Generalitat por el que se determina el número y denominación de las consellerías y sus atribuciones y el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre del Consell por el que se acuerda el ROF de la Consellería de Economía Sostenible, sectores productivos, comercio y trabajo, ACUERDA:

 

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del Convenio.

 

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

 

Alicante, 05 de febrero de 2020

 

La Directora Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Emilia González Carrión

 

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA VITHAS ALICANTE, S.L. PARA SUS CENTROS DE TRABAJO EN LA PROVINCIA DE ALICANTE PARA LOS AÑOS 2019, 2020, 2021 Y 2022

 

CAPÍTULO I

ÁMBITO DE APLICACIÓN

 

Artículo 1.- Determinación de las partes signatarias.

Artículo 2.- Ámbito personal, funcional y territorial. 

Artículo 3.- Ámbito temporal.

 

CAPÍTULO II

EFICACIA, VINCULACIÓN Y DENUNCIA

 

Artículo 4.- Partes firmantes y eficacia. 

Artículo 5.- Vinculación a la totalidad.

Artículo 6.- Denuncia y prórroga.

Artículo 7.- Preeminencia.

Artículo 8.- Compensación y absorción.

Artículo 9.- Comisión Paritaria.

Artículo 10- Adhesión al Acuerdo Extrajudicial de Conflictos Laborales.

 

CAPÍTULO III CONTRATACIÓN Y CESES

 

Artículo 11.- Contratación.

Artículo 12.- Contratación a tiempo parcial.

Artículo 13.- Contratos formativos para la formación y el aprendizaje.

Artículo 14.- Periodo de prueba.

Artículo 15.- Ceses.

Artículo 16.- Liquidación por cese.

 

CAPÍTULO IV

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

 

Artículo 17.- Clasificación profesional. Criterios generales.

Artículo 18.- Grupos profesionales.

Artículo 19.- Ingresos y vacantes.

 

CAPÍTULO V

JORNADA, VACACIONES, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS

 

Artículo 20.- Jornada.

Artículo 21.- Bolsa de horas.

Artículo 22.- Horas extraordinarias.

Artículo 23.- Vacaciones.

Artículo 24.- Licencias con sueldo.

Artículo 25.- Suspensión del contrato por mutuo acuerdo de las partes.

Artículo 26.- Excedencias.

 

CAPÍTULO VI

DEL SALARIO Y SUS COMPLEMENTOS

 

Artículo 27.- Salario base.

Artículo 28.- Plus de locomoción o transporte.

Artículo 29.- Pagas extraordinarias.

Artículo 30.- Paga extraordinaria de vinculación.

Artículo 31.- Complemento personal de garantía.

Articulo 32.- Plus día Navidad y Año Nuevo.

Artículo 33.- Regularización salarial para los años 2019, 2020, 2021 y 2022.

 

CAPÍTULO VII INCENTIVOS

 

Artículo 34.- Incentivo no consolidable.

Artículo 35.- Incentivo consolidable.

 

CAPÍTULO VIII BENEFICIOS SOCIALES

 

Articulo 36.- Beneficios asistenciales. Tarjeta sanitaria seguro de salud

Artículo 37.- Obsequio por nupcialidad.

Artículo 38.- Personal especialmente sensibles.

Artículo 39.- Jubilación.

Artículo 40.- Auxilio por defunción.

Artículo 41.- Complemento por incapacidad temporal.

Artículo 42.- Uniformes y prendas de servicio.

 

CAPÍTULO IX DERECHOS SINDICALES

 

Artículo 43.- Derechos sindicales.

Artículo 44.- Garantías sindicales.

 

CAPÍTULO X 

FORMACIÓN

 

Artículo 45.- Principios generales.

Artículo 46.- Objetivos de la formación.

Artículo 47.- Desarrollo de la formación.

 

CAPÍTULO XI 

SEGURIDAD Y SALUD

 

Artículo 48.- Seguridad y salud.

Artículo 49.- Bienestar y promoción del deporte.

 

CAPÍTULO XII

IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Y NO DISCRIMINACION

 

Artículo 50.- Principio de igualdad por razón de género.

Artículo 51.- Principio general de no discriminación.

 

CAPÍTULO XIII

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

 

Artículo 52.- Régimen disciplinario.

Artículo 53.- De la graduación de las faltas.

Artículo 54.- De las sanciones.

Artículo 55.- De la tramitación.

Artículo 56.- De la prescripción.

 

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA VITHAS ALICANTE, S.L. PARA SUS CENTROS DE TRABAJO EN LA PROVINCIA DE ALICANTE PARA LOS AÑOS 2019, 2020, 2021 Y 2022 

 

CAPÍTULO I

ÁMBITO DE APLICACIÓN

 

Artículo 1.- Determinación de las partes signatarias.

 

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85-3-a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las partes que conciertan el presente convenio colectivo son, de una parte y como representación legal de los trabajadores, las personas designadas por el o los Comités de Empresa, y, de otra, la representación de la empresa Vithas Alicante, S.L., reconociéndose las mismas la legitimidad y representatividad suficiente para negociar y suscribir el presente convenio colectivo.

 

Artículo 2.- Ámbito personal, funcional y territorial.

 

El presente convenio colectivo regula las condiciones laborales y económicas del personal de la empresa Vithas Alicante, S.L., en adelante la empresa, y sus trabajadores y trabajadoras, vinculados a la misma por una relación laboral común, dedicados a la asistencia sanitaria en sus centros de trabajo de la empresa en la provincia de Alicante.

 

En la actualidad, los centros de trabajo son el Hospital Perpetuo Internacional y el Hospital Medimar Internacional.

 

Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación de este convenio, además de las señaladas en el artículo 1-3 de Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

 

El personal directivo contratado por la empresa al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la Relación Laboral de Carácter Especial del Personal de Alta Dirección.

 

El personal que tenga un vínculo laboral con empresas subcontratadas para realizar algún servicio en la empresa.

 

Los profesionales por cuenta propia que, en razón de su ejercicio profesional libre e independiente, concierten trabajos, servicios, estudios o colaboraciones con la empresa al amparo del Derecho Civil o Mercantil.

 

Las personas colaboradoras o voluntariado social.

 

Las personas estudiantes que, en desarrollo de su formación académica, realicen actividades de carácter formativo en la empresa en virtud de convenios de colaboración suscritos entre ésta y cualesquiera instituciones de carácter educativo.

 

El personal que hubiera causado baja en la empresa antes del día 30 de octubre de 2019.

 

El ámbito territorial del presente convenio colectivo se extiende a todos los centros de trabajo abiertos por la empresa o que puedan abrirse en el futuro en la provincia de Alicante.

 

Artículo 3.- Ámbito temporal.

 

El presente convenio colectivo extenderá su vigencia desde el 30 de octubre de 2019, fecha de suscripción de acuerdo final de convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 2022, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, con excepción de las materias en las que expresamente se recoge una entrada en vigor diferente.

 

CAPÍTULO II

EFICACIA, VINCULACIÓN Y DENUNCIA

 

Artículo 4.- Partes firmantes y eficacia.

 

El presente convenio colectivo tiene naturaleza normativa y eficacia general, conforme a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, siendo las partes firmantes la empresa y la representación unitaria de los trabajadores y trabajadoras de la misma.

 

A partir de su entrada en vigor, las materias previstas en este convenio colectivo quedan reguladas íntegra y exclusivamente conforme a los términos aquí estipulados, de acuerdo con la legislación vigente.

 

Artículo 5.- Vinculación a la totalidad.

 

Las condiciones pactadas en este convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación e interpretación, deberán ser consideradas global y conjuntamente.

 

En el supuesto de que la Administración o Jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de los contenidos esenciales incluidos en el presente convenio colectivo por considerar que conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente intereses de terceros, se tendrá por totalmente ineficaz, con efectos desde la fecha de firmeza de la resolución o sentencia, si afectase a alguna de las materias relacionadas como contenido esencial, debiendo procederse a una nueva negociación global, que se iniciará en el plazo máximo de un mes a partir de la firmeza de la resolución o sentencia.

 

A estos efectos se considera contenido esencial, el recogido en los capítulos I, IV, V, VI.

 

Artículo 6.- Denuncia y prórroga.

 

Cualquiera de las dos partes firmantes podrá proceder a la denuncia del convenio colectivo mediante comunicación escrita dirigida a la otra parte con una antelación mínima de tres meses a la expiración de su vigencia, comprometiéndose las partes a constituir la mesa de negociación del nuevo convenio colectivo en el plazo de 15 días a partir de la denuncia del convenio colectivo.

 

Denunciado el convenio colectivo, el presente se mantendrá en vigor por ultraactividad en todas sus cláusulas, hasta que se firme el nuevo convenio colectivo.

 

Si no mediara denuncia en tiempo y forma, el convenio colectivo se entenderá prorrogado, en todo su contenido, por períodos anuales.

 

Artículo 7.- Preeminencia.

 

La entrada en vigor de este convenio colectivo implica, en términos generales, la sustitución de las condiciones de trabajo vigentes hasta la fecha.

 

Las condiciones establecidas en el presente convenio colectivo serán obligatorias y mínimas, no pudiendo pactarse a título individual condiciones inferiores a las previstas en el mismo.

 

Artículo 8.- Compensación y absorción.

 

El presente convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejoras, presentes y futuras, sean o no de naturaleza salarial, logradas por el personal en virtud de imperativo legal, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa, y las estipuladas en el anterior convenio colectivo, con la única excepción de los complementos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del convenio colectivo por su carácter consolidable o por cualquier otro motivo. Expresamente queda excluido el complemento personal de garantía.

 

Para efectuar la compensación y absorción a que hace referencia la presente cláusula, se compararán globalmente la situación resultante de la aplicación del presente convenio colectivo y la que resulte de las disposiciones legales, reglamentarias, convenios o pactos, cualquiera que sea el origen, denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras.

 

Artículo 9.- Comisión Paritaria.

 

La Comisión Paritaria es el órgano de interpretación, mediación y conciliación de cuantas cuestiones puedan surgir en la aplicación del convenio colectivo, la cual tendrá las competencias fijadas en el presente artículo además de las que le correspondan legalmente.

 

Será domicilio oficial de la Comisión Paritaria el del domicilio de la empresa Vithas Alicante, S.L. situado en Plaza Doctor Gómez Ulla, 15 - 03013 Alicante - Alicante.

 

La Comisión Paritaria estará integrada por un máximo de ocho personas, que serán designadas por cada una de las dos partes firmantes del convenio colectivo en el número de cuatro personas por cada parte. Preferentemente serán designadas personas que hayan formado parte de la comisión negociadora del convenio colectivo, y, en cualquier caso, por la parte social, que formen parte de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa.

 

El nombramiento de las personas de la Comisión Paritaria será por el período de vigencia del convenio colectivo y sus posibles prórrogas, pudiendo ser objeto de modificación en el caso en que se produzca una renovación total o parcial de los órganos de representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, cuando éstos últimos así lo decidan.

 

La Comisión Paritaria se reunirá de forma semestral con carácter ordinario.

 

La Comisión Paritaria que se crea en virtud de este artículo tendrá los siguientes cometidos:

 

Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio colectivo, así como la vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

 

Conocer, con carácter previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional, de las discrepancias o reclamaciones individuales (excepto despidos, sanciones, modificación de condiciones de trabajo y vacaciones, así como aquellas materias que cuyo plazo de prescripción o caducidad sea inferior a treinta días) y colectivas que pudieran plantearse en relación con la interpretación y/o aplicación de los contenidos de este convenio colectivo. En todo caso, se dará por cumplimentado este trámite y quedará expedita la vía judicial o administrativa obligatoria ante el Tribunal de Arbitraje Laboral, transcurrido el plazo de 30 días hábiles desde la presentación de solicitud o reclamación sin que la Comisión Paritaria hubiera emitido resolución o dictamen. El plazo se ajustará al legalmente establecido en los casos en los que normativamente se establezca un período inferior para resolver.

 

La mediación y/o conciliación en cuantas cuestiones puedan suscitarse en materia laboral dentro de la empresa, siempre y cuando, en ambos supuestos, mediara previo acuerdo de las partes y expresa solicitud de las mismas.

 

Adaptar o modificar el convenio colectivo, cuando las condiciones fijadas en el mismo deban ser alteradas antes de que éste termine su vigencia.

 

Las partes podrán someterse al V Acuerdo Sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial) para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82-3) del Estatuto de los Trabajadores.

 

Sin perjuicio de que la Comisión Paritaria regule su propio funcionamiento, mediante un reglamento de régimen interno, que deberá aprobarse en un plazo máximo de tres meses desde la publicación del convenio colectivo, en lo no previsto en este texto, se establece que:

 

La Comisión Paritaria se reunirá, de forma excepcional, siempre que lo solicite alguna de las dos partes. La solicitud se hará por escrito, expresando el asunto que se somete a consideración y el motivo por el que se hace, aprobando sus decisiones por mayoría de cada una de las partes.

 

Las cuestiones que se promuevan ante esta Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente para examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, tal y como se señala en el procedimiento regulado al final del presente artículo.

 

De las decisiones de la Comisión Paritaria se levantará acta, serán notificadas por escrito a quien inste su intervención, al Comité de Empresa y a la dirección de la empresa para su conocimiento, remitiéndose copia a la Autoridad Laboral a los efectos de su publicidad.

 

El procedimiento de la Comisión Paritaria será el siguiente. Como trámite previo y preceptivo a toda actuación administrativa y/o jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente convenio colectivo se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sea de su competencia funcional, a fin de que mediante su interpretación se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido un plazo de veinte días naturales desde la solicitud sin que se haya emitido resolución o dictamen al respecto. Las cuestiones que, en el marco de sus competencias, se promuevan ante la Comisión Paritaria habrán de formularse por escrito, acompañando cuantos documentos e información sean necesarios para la mejor comprensión y resolución del asunto.

 

Por su parte, la Comisión Paritaria, podrá recabar una mayor información o documentación, cuando lo estime pertinente para una mejor y más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo no superior a diez días hábiles al proponente.

 

La Comisión Paritaria, recibido el escrito o, en su caso, completada la información o documentación pertinente, dispondrá de un plazo no superior a diez días naturales para resolver la cuestión planteada o, si ello no fuera posible, emitir, en su caso, el oportuno dictamen.

 

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución o dictamen, quedará abierta la vía del sistema de resolución extrajudicial de conflictos laborales regulado en este convenio colectivo, y, en su caso, la vía administrativa o jurisdiccional competente.

 

La Comisión Paritaria queda constituida en el mismo acto de firma del convenio colectivo y estará compuesta por las siguientes personas:

 

Por la empresa Vithas Alicante, S.L.:

 

D. José Luis Pérez-Mateo Regadera (Director Gerente)

 

D. Jesús Rodríguez Bernabé (Director de Relaciones Laborales) 

 

Dª. Emilia Navalón Amorós (Directora de Operaciones)

 

D. Manuel Pérez Gil (Responsable de Recursos Humanos)

 

Por la representación de los trabajadores y trabajadoras, serán las personas que ocupen los cargos de Presidencia y Secretaria de los Comités de Empresa, que, en la actualidad, son:

 

Dª. Carmen Mesa Camacho. 

 

Dª. Patricia Clemot Zamora.

 

D. Victor Manuel López Zaragoza.

 

D. Eduardo Guixot Cabrera.

 

Artículo 10.- Adhesión al Acuerdo Extrajudicial de Conflictos Laborales.

 

Las partes firmantes se adhieren y someten a los procedimientos de los Acuerdos de ámbito estatal o de la Comunidad Valenciana que estén vigentes en cada momento.

 

Expresamente acuerdan someterse con carácter obligatorio a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Arbitral de la Comunidad Valenciana, para la resolución de los siguientes conflictos de índole colectivo o plural:

 

Conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos en el vigente artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

 

Conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación del convenio colectivo u otro pacto colectivo entre las partes.

 

Conflictos que den lugar a una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

 

Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido en los vigentes artículos 40 (movilidad geográfica), 41 (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), 47 (suspensión del contrato de trabajo) y 51 (despido colectivo) del Estatuto de los Trabajadores.

 

CAPÍTULO III

CONTRATACIÓN Y CESES

 

Artículo 11.- Contratación.

 

La empresa podrá celebrar las modalidades de contratos que considere pertinentes, en función de sus necesidades, siempre de acuerdo con los requisitos legalmente establecidos.

 

La empresa podrá contratar temporalmente, con respeto a los períodos máximos permitidos y con los requisitos legales establecidos, al personal complementario y eventual que precise para cubrir atenciones extraordinarias, así como de carácter interino, al objeto de sustituir a personal por vacaciones, descansos, permisos u otras circunstancias análogas.

 

Conforme a lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que tienen autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, entre otros, los contratos derivados de conciertos o acuerdos con la Administración Pública o cualquier otra entidad, que tengan como finalidad reducir listas de espera, plan de choque o la prestación de un servicio concreto y determinado. Las personas con contrato a tiempo parcial tendrán preferencia para la cobertura de aquellas vacantes que puedan producirse a tiempo completo, siempre que corresponda a su mismo grupo profesional o categoría equivalente y que tengan el perfil profesional adecuado.

 

Al final de la vigencia del convenio la empresa se compromete a mantener un 85% de la plantilla estructural con contrato de trabajo indefinido, esto es, el cociente entre las contrataciones indefinidas más los contratos de este tipo suspendidos bajo el régimen de excedencia con reserva de puesto y la contratación total, excluyéndose de este cómputo aquellas que se efectúen para sustituir ausencias, licencias, suspensiones de contrato, jubilaciones parciales, interinidades, vacaciones, personal de apoyo o refuerzo a la estructura, o para realizar trabajos que por su propio naturaleza son de carácter temporal y no formarán parte de la estructura permanente de la empresa (ejemplo: concesión por un determinado tiempo; realización de un servicio determinado; etc.).

 

Artículo 12.- Contratación a tiempo parcial.

 

Cuando la empresa necesite contratar personal para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo, podrá acudir a la modalidad de contratación a tiempo parcial, en la forma y condiciones establecidas en la legislación vigente en cada momento. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido, temporal o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita su utilización, y en particular se regirá por las siguientes reglas:

 

a) La jornada, horarios, turnos y demás condiciones de trabajo.

 

La jornada diaria, los horarios y los turnos vendrán determinados por la empresa en función de las necesidades productivas a cubrir en cada momento.

 

La jornada diaria se realizará preferentemente en un periodo horario.

 

La distribución de los períodos horarios, en cualquier caso, vendrá determinada por la empresa en función de las necesidades del servicio según lo que se disponga en el contrato de trabajo o en acuerdo entre las partes.

 

b) Pacto de horas complementarias.

 

Para todos aquellos contratos a tiempo parcial, con una jornada igual o superior a diez horas semanales de promedio anual, y en caso de producirse necesidades de la empresa en función de las cargas de trabajo, ajustar el personal a las necesidades que puedan surgir del disfrute de permisos, reducciones de jornada, o cualquier otra circunstancia por la que se deba contratar más personal, la empresa podrá hacer uso del pacto de horas complementarias suscrito con el persona conforme a las siguientes reglas:

 

1. La empresa solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con la persona. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

 

2. El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa. El número de horas complementarias no podrá superar el sesenta por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato; sin que en ningún caso la suma de las horas ordinarias y las complementarias pueda exceder del límite legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.

 

3. La persona deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de veinticuatro horas.

 

4. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la persona, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

 

a) La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 

b) Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

 

c) Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

 

5. El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en los apartados anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador o trabajadora a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

 

6. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el treinta por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato.

 

7. La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el presente convenio.

 

8. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

 

9. Dada la naturaleza de las horas complementarias y la dificultad de determinar a priori su ejecución, éstas se realizarán en función de la necesidad de la empresa de acuerdo con la carga de trabajo.

 

c) De mutuo acuerdo empresa y persona podrán variar la jornada y el horario establecido en el contrato de trabajo, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir.

 

Artículo 13.- Contratos formativos para la formación y el aprendizaje.

 

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá una duración mínima de seis meses en función de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, quedando sujeta su regulación a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 14.- Período de prueba.

 

Se establece un período de prueba, para todas las modalidades de contratación y con independencia de la duración del contrato, de doce meses para el personal directivo, de ocho meses para el personal técnico titulado, y de cinco y cuatro meses para los demás colectivos según se señala a continuación.

 

Grupo I:

 

12 meses.

 

Grupos II y III:

 

Niveles I y II: 8 meses.

Nivel III: 5 meses.

Nivel IV: 5 meses.

 

Grupo IV:

 

Nivel I 5 meses.

Nivel II 4 meses.

 

En caso de promoción interna, el período de prueba para el nuevo puesto de trabajo será de nueve meses para el personal del Grupo I, seis meses para el personal de los niveles I y II de los Grupos II y III, y de tres meses los restantes grupos y niveles. En el supuesto de no superar el período de prueba, la persona volverá a su anterior puesto de trabajo.

 

La empresa y la persona están obligados, respectivamente, a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

 

Durante el periodo de prueba, la persona tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

 

Artículo 15.- Ceses.

 

El personal que se proponga cesar al servicio de la empresa deberá comunicarlo a la misma con 15 días de antelación, mediante escrito por duplicado, uno de cuyos ejemplares le será devuelto por la empresa con el recibí de la comunicación. El incumplimiento del preaviso se penalizará con la pérdida del importe del salario de un día, por cada día de retraso en el preaviso.

 

Asimismo, la empresa deberá comunicar con el mismo plazo de preaviso el cese de los contratos que así lo requieran.

 

Artículo 16.- Liquidación por cese.

 

Cuando el trabajador o la trabajadora cese en el trabajo a voluntad propia, por finalización del contrato o por cualquier otra circunstancia, se hará el pago de la liquidación de haberes que tenga devengados por todos los conceptos (salarios, vacaciones, parte proporcional de pagas extraordinarias, etc.) descontando las cantidades que, derivadas de anticipos, préstamos o cualquier otra circunstancia, la persona debiera a la empresa. Asimismo deberá reintegrar a la empresa, en el plazo máximo de siete días, las cantidades que la persona pudiera deber a la empresa si una vez realizada la liquidación señalada anteriormente, quedara un crédito o saldo a favor de la misma.

 

CAPÍTULO IV

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

 

Artículo 17.- Clasificación profesional. Criterios generales.

 

El personal se clasifica en grupos profesionales en atención a las funciones que desarrollen y a la titulación requerida para el desempeño de la prestación de servicios y/o de las aptitudes profesionales requeridas para el mismo. Dentro de cada grupo profesional podrán establecerse distintos niveles retributivos, dependiendo de los distintos grados de titulación, o de la complejidad, experiencia y capacitación requerida para el desempeño de las funciones, a los que se asignará el correspondiente salario base.

 

La estructura profesional que se establece tiene por objeto conseguir una mayor simplicidad, polivalencia funcional y eficiencia en la organización de los recursos humanos, de acuerdo con la normativa vigente.

 

Artículo 18.- Grupos profesionales.

 

Se establecen los siguientes cuatro Grupos Profesionales:

 

1.- Grupo I: Personal Directivo.

 

Se integra en este grupo profesional el personal que desempeñe puestos de alto grado de mando y responsabilidad directa sobre un ámbito funcional específico, con facultades de supervisión, control y coordinación de las actividades que desarrollan. Ocupan puestos de trabajo que integran funciones claves para la organización y que requieren para su desarrollo un altísimo grado de autonomía profesional, valorándose su prestación de servicios sobre la base de la consecución de objetivos estratégicos y la consecución de resultados.

 

Quedan integradas en este grupo los puestos de Director Gerente, Director/a Médico/a, Director/a de Enfermería, Director/a de Operaciones y Director/a de Promoción, sin perjuicio de los puestos que se puedan crear en el futuro y que por reunir las características descritas en el presente Grupo pasen a formar parte de él.

 

2.- Grupo II: Personal Sanitario.

 

Se integra en este grupo profesional el personal que desempeña funciones directamente relacionadas con la atención asistencial de la salud, incluidas aquéllas que tengan un carácter meramente auxiliar o complementario y abarcando, desde las que requieren el más alto grado de especialización y conocimientos técnicos y comporten el mayor grado de responsabilidad y autonomía, hasta aquéllas de carácter auxiliar, para las cuales se exige solamente cualificación profesional.

 

Dentro del Grupo se establecen los siguientes niveles:

 

Nivel I: lo integra el personal que desempeñe funciones que requieran de forma necesaria la previa obtención de una titulación universitaria superior o equivalente.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: médico/a -cualquiera que sea su especialidad y servicio-, farmacéutico/a, biólogo/a y otras profesiones sanitarias de nivel licenciado conforme a la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias.

 

Nivel II: lo integra el personal que desempeñe funciones que requieran de forma necesaria la previa obtención de una titulación universitaria de grado medio o equivalente.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: enfermeros/as, enfermeros/as especialistas, matrón/matrona y fisioterapeutas, nutrición y dietética y otras profesiones sanitarias de nivel diplomado conforma a la Ley 44/2003, de 21 de noviembre.

 

Nivel III: lo integra el personal que desempeñe funciones que requieran de una titulación profesional de formación profesional de grado superior o equivalente del área sanitaria.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: técnico/a especialista en radiología, técnico/a de laboratorio, documentalista, técnico/a especialista anatomía patológica y técnico/a especialista en radioterapia.

 

Nivel IV: lo integra el personal que desempeñe funciones que requieran de una titulación de formación profesional de grado medio o equivalente del área sanitaria.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: auxiliar de enfermería, auxiliar de farmacia, técnico/a auxiliar en cuidados de enfermería y técnico/a auxiliar de farmacia.

 

3.- Grupo III: Personal Técnico y Administrativo.

 

Se integra en este grupo profesional el personal que desempeña funciones no relacionadas directamente con la atención a la salud del enfermo, con un marcado carácter técnico o administrativo.

 

Dentro de este Grupo se establecen los siguientes niveles:

 

Nivel I: lo integra el personal que desempeñe funciones que requieran de forma necesaria la previa obtención de una titulación universitaria de grado superior o equivalente.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: economista, ingeniero/a, ingeniero/a informático.

 

Nivel II: Integran este nivel el personal que desempeñe funciones que requieran la previa obtención de una titulación universitaria de grado medio o equivalente.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: ingeniero/a técnico, graduado/a, trabajador social.

 

Nivel III: Integran este nivel el personal que desempeñe funciones que requieran de una titulación profesional de formación profesional de grado superior o que desempeñe funciones de coordinación de equipos o unidades administrativas.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: técnicos superiores administrativos para el área de administración y finanzas y técnicos superiores en sistemas informáticos.

 

Nivel IV: Integran este nivel el personal que desempeñe funciones que requieran de una titulación de formación profesional de grado medio o equivalente.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: auxiliar administrativo y personal para las áreas de admisión, recepción y atención telefónica.

 

4.- Grupo IV: Personal de Servicios Generales.

 

Este grupo profesional está integrado por quienes desempeñen funciones correspondientes a puestos de soporte a la actividad de la organización, tales como servicios de cafetería o restauración, lavandería, limpieza, mantenimiento, conducción, conserjería, etc.

 

Dentro de este grupo se establecen los siguientes niveles:

 

Nivel I: Integran este nivel quienes desempeñen funciones que requieran una titulación de formación profesional de grado superior.

 

Quedan integrados en este nivel el técnico superior de hostelería (gobernante/a, jefe/a de cocina) y el técnico superior de mantenimiento (jefe/a de oficios).

 

Nivel II: Integra al personal que desempeñe funciones que no requiera de una titulación específica, soporte de la actividad.

 

Quedan integrados en este nivel los siguientes puestos: auxiliar sanitario, celador/a, camarero/a, auxiliar de mantenimiento y personal de limpieza, lavandería, lencería y cocina.

 

Artículo 19.- Ingresos y vacantes.

 

Será facultad de la Dirección de la empresa todo lo relativo a la contratación del personal y a la provisión o amortización de las plazas vacantes, previa información al Comité de Empresa, y con los siguientes criterios:

 

1º.- El de libre designación por la empresa.

 

Se cubrirán por este sistema los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal cuyo ejercicio profesional implique o suponga funciones de mando, supervisión o especial confianza, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa. Dentro de los mismos se encuentran todos los puestos de trabajo que requieran una titulación universitaria.

 

2º.- Por promoción interna.

 

Los puestos vacantes o de nueva creación no contemplados en el punto anterior serán cubiertos, preferentemente, mediante convocatoria interna.

 

El sistema de cobertura de vacantes deberá responder en primera instancia a la promoción profesional de los trabajadores con una antigüedad en la empresa de, al menos, un año y a los requerimientos específicos del puesto a cubrir. En caso de igualdad, siempre que se cumplan los requisitos exigidos para la cobertura del puesto, se dará prioridad a la formación adicional específica que tenga la persona candidata, méritos, sus resultados y su compromiso con la empresa a lo largo de su trayectoria profesional en la misma.

 

El Comité de Empresa será informado con antelación de las vacantes a cubrir.

 

Todo el personal tendrá derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones.

 

3º.- Cambio de turno o servicio.

 

Cuando se produzca una vacante definitiva o temporal de larga duración en un puesto de trabajo de la empresa, el personal del mismo grupo profesional que cumpla los requisitos exigidos para el desempeño de dicho puesto de trabajo, podrá optar a la misma. En caso de tratarse de una vacante temporal, la persona que ha solicitado el cambio, deberá reintegrase a su puesto de origen cuando se reincorpore la persona a la que sustituya.

 

CAPÍTULO V

JORNADA, VACACIONES, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS

 

Artículo 20. - Jornada.

 

1.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo efectivo será de 1.792 horas en el año 2019. En el año 2020 la jornada anual efectiva será de 1.786 horas, en el año 2021 la jornada anual efectiva será de 1.776, y en el año 2022 la jornada anual efectiva será de 1.770 horas.

 

Durante la vigencia del presente convenio colectivo, a partir de las 08:00 horas de los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables, sin perjuicio de la realización de las horas anuales efectivas de trabajo señaladas en el párrafo anterior. Para el personal procedente del centro de trabajo del Hospital Medimar Internacional que tenga reconocido por escrito que los días 24 y 31 de diciembre se consideren festivos, se estará a lo dispuesto en dicho escrito.

 

La jornada se distribuirá en la forma en que la estructura de los servicios y las necesidades de la empresa aconsejan, pudiendo la empresa distribuir el 10 % de forma irregular a lo largo del año.

 

La distribución de la jornada deberá respetar en todo caso los siguientes requisitos:

 

La empresa deberá comunicar a la plantilla, un mes antes del inicio del año natural, los calendarios en los que establezcan los turnos y horarios de trabajo del año siguiente, publicando una copia en el tablón de anuncios.

 

El Comité de Empresa tendrá quince días para emitir un informe sobre las planillas de los turnos, a contar desde el día siguiente al de comunicación por parte de la Empresa.

 

La jornada laboral anual efectiva se prestará de lunes a domingo y de 00:00 horas a 24:00 horas, en jornadas que podrán superar las nueve horas diarias respetando las doce horas de descanso entre jornadas, y que podrán ser: continuas; en jornadas con horario partido de mañana y tarde; en jornadas con horario de mañana, tarde, noche; o a turnos rotatorios de mañana, tarde y noche; turnos rotatorios de mañana y tarde; turnos rotatorios de mañana y noche; turnos rotatorios de tarde y noche; o en jornadas que puedan combinar todas o algunas de las modalidades señaladas anteriormente. El personal adscrito a back-office de los servicios de Administración (queda expresamente excluido el personal de admisión, entre otros) prestará su jornada, entre el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de agosto, de forma continuada de 08:00 horas a 15:00 horas).

 

Al final del año ninguna persona podrá haber realizado más horas al año de las establecidas en el párrafo 1. El exceso de tiempo trabajado sobre dichas horas tendrá la consideración de horas extraordinarias. Estas horas extraordinarias se compensarán preferentemente con tiempos de descanso equivalente en los cuatro meses siguientes a la finalización del año.

 

Del mismo modo las horas que, fruto de la distribución irregular de la jornada, queden pendientes de trabajarse a 31 de diciembre de cada año, se considerarán como trabajadas, sin que pueda exigirse su realización a partir del 15 de enero del año siguiente a aquél al que correspondan.

 

Se considerará como trabajo efectivo los días de permisos retribuidos.

 

La distribución irregular deberá de respetar los tiempos mínimos de descanso diario y semanal.

 

En caso de que fuera necesario alterar la distribución de la jornada inicialmente establecida por la empresa, para atender imprevistos u otras circunstancias extraordinarias, el trabajador o la trabajadora deberá de conocer con 5 días de antelación el día y horas de la prestación de servicios resultante, salvo que ambas partes hayan fijado de mutuo acuerdo el tiempo en que tendrá lugar la prestación de servicios, tal y como establece el actual Estatuto de los Trabajadores, o, en su caso, lo que puede disponer al efecto en el futuro esta norma. Los cambios serán comunicados por la empresa de forma verbal con el fin de agilizar la gestión o minimizar la burocracia, salvo que lo solicite por escrito la persona trabajadora.

 

2.- Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 horas y las 06:00 horas del día siguiente, y el trabajo durante este periodo de tiempo se abonará con un complemento del 25 por 100 sobre el salario base. Si el tiempo fuere inferior a 4 horas, dicho complemento se abonará exclusivamente sobre las horas trabajadas. Este complemento no afecta al personal que hubiera sido contratado para horario nocturno fijo.

 

En aquellos casos en que el horario del turno nocturno se prolongue hasta las 08:00 horas, se abonará igualmente con el complemento del 25 por 100, estas dos horas de exceso.

 

3.- Los trabajadores que, sujetos a esta jornada ordinaria, presten su trabajo en régimen de jornada continuada disfrutarán de un período de descanso de 15 minutos que será considerado tiempo de trabajo efectivo, o el descanso equivalente en proporción a la jornada efectivamente realizada cuando ésta sea superior.

 

4.- Todo el personal afectado por el convenio disfrutará como mínimo de un fin de semana al mes de 48 horas ininterrumpidas, de las cuales 24 corresponderán al domingo, 12 al descanso diario del día anterior, y 12 al descanso diario del día posterior.

 

5.- La jornada diaria ordinaria será de forma continuada para todo el personal.

 

Artículo 21. - Bolsa de horas.

 

A partir del año 2020, la empresa dispondrá de 10 horas anuales, consideradas como ordinarias y que forman parte de la jornada máxima anual de cada trabajador o trabajadora, con el fin de que por causas productivas, técnicas u organizativas que señale la empresa, se aumente la jornada diaria inicialmente programada, y que estarán destinadas a incrementar la jornada de trabajo cuando lo requiera la empresa, con el fin de ampliar la jornada diaria ordinaria o convirtiendo en laborables días establecidos inicialmente de descanso. En todo caso, se respetarán los descansos entre jornadas establecidos en la normativa vigente.

 

Las partes consideran que este pacto no está incluido dentro de la denominada distribución irregular de la jornada, pactada en el artículo anterior.

 

Artículo 22. - Horas extraordinarias.

 

Teniendo en cuenta que la finalidad de las partes negociadoras del presente convenio es evitar, en la medida de lo posible, la realización de horas extraordinarias, se acuerda restringir los supuestos en que las horas extraordinarias serán realizadas.

 

Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo habitual que se realice a requerimiento de la empresa sobre la duración de la jornada diaria ordinaria a lo largo del año y superen las horas en cómputo anual una vez finalizado el año. Las horas extraordinarias serán compensadas por tiempo equivalente de descanso en los cuatro meses siguientes a su realización. Si no se compensaran por tiempo equivalente de descanso en los cuatro meses siguientes a su realización, tendrán que ser compensadas económicamente.

 

La empresa se compromete a tratar de evitar, en la medida de lo posible, la realización de las horas extraordinarias, como medida de preservar o generar empleo.

 

En atención a lo dispuesto en el párrafo anterior, la realización de horas extraordinarias tendrá carácter excepcional y voluntario, debiendo ser autorizada por el Director o Directora del Departamento a cuyo cargo se encuentre el trabajador o trabajadora que realice las horas extras.

 

Artículo 23.- Vacaciones.

 

1- Todo el personal tendrá derecho a un mes de vacaciones retribuidas al año o treinta días naturales en el caso de que se parta el disfrute de las vacaciones, que se disfrutarán durante los meses de junio a septiembre. Así mismo, por acuerdo de la empresa y el trabajador o la trabajadora podrá acordarse el disfrute de las vacaciones en períodos distintos a los anteriormente establecidos. El inicio del periodo de vacaciones, no puede coincidir con el día de descanso semanal, de manera que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente.

 

2.- Por acuerdo de la empresa y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, se establecerán, antes del día 1 de abril de cada año, los períodos de vacaciones de todo el personal, estableciéndose unos sistemas de rotación con base al período disfrutado el año anterior. En casos excepcionales y por motivos familiares, podrá verse alterado el sistema de rotación establecido, siempre con la conformidad del resto de trabajadores o trabajadoras que pudieran verse afectados por dicha alteración.

 

3.- El personal que ingrese en la empresa en el transcurso del año, disfrutará de las vacaciones en proporción al tiempo trabajado. Su disfrute, si ingresa con posterioridad al cierre del calendario de vacaciones y sólo para ese año, será fijado de mutuo acuerdo con la empresa al tiempo de su ingreso en la misma, sin que su disfrute se pueda posponer más allá de 31 de diciembre del año de ingreso.

 

4.- En caso de embarazo, parto o lactancia natural o en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48-4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

 

5.- El régimen de turno de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose el primer año la rotación por antigüedad en la empresa.

 

Artículo 24. - Licencias con sueldo.

 

Las licencias con derecho a sueldo, para todos los niveles profesionales, que tendrán la consideración de jornada efectiva de trabajo, previo aviso y justificación, serán las siguientes:

 

20 días por matrimonio del trabajador o trabajadora.

 

20 días por inscripción en el Registro Administrativo de Uniones de Hecho oficial, por una sola vez.

 

Dichos periodos se disfrutarán a partir del hecho causante o entre dos días antes o quince días naturales después del evento, a elección del trabajador, pudiendo acumularse el periodo vacacional, y no pudiendo ser absorbido por éste en caso de concurrencia de ambos eventos.

 

4 días por nacimiento de hijo o hija o por adopción.

 

1 día por traslado del domicilio habitual.

 

4 días por fallecimiento de parientes por consanguinidad, afinidad o adopción hasta segundo grado. Cuando el trabajador o la trabajadora tuviera que desplazarse a localidad distinta del lugar de trabajo, dicho plazo se ampliará, a razón de un día por cada 150 kilómetros, hasta un máximo de 7 días, cuando se trate de parientes en segundo grado de consanguineidad o primero afinidad.

 

Hasta 4 días, continuos o alternos (siempre que subsista la causa que lo origina), por enfermedad de parientes por consanguinidad, afinidad o adopción hasta segundo grado, siempre que la enfermedad conlleve hospitalización, intervención quirúrgica con ingreso o cuidados asistenciales especiales en el domicilio de la persona enferma. Este plazo podrá ampliarse hasta 7 días en función de las circunstancias concurrentes. Cuando el trabajador o la trabajadora tuviera que desplazarse a localidad distinta del lugar de trabajo, el plazo de hasta 4 días se ampliará, a razón de 1 día por cada 150 kilómetros, hasta el máximo de 7 días, cuando se trate de parientes vinculados consanguíneamente hasta el segundo grado.

 

El tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

 

Hasta un máximo de 6 días al año para concurrir a exámenes de enseñanzas oficialmente reconocidas y previa justificación de los mismos.

 

4 días de libre disposición, previo acuerdo con la empresa en la fecha de su disfrute, que no podrán ser previos ni subsiguientes al período vacacional y que se solicitarán con una antelación mínima de 7 días, salvo en caso de urgente necesidad. El disfrute de los citados 4 días no podrá superar en cómputo total la cantidad de 36 horas.

 

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente con respecto al resto de los permisos de aplicación, como son: lactancia de hijos e hijas, nacimiento de hijos o hijas prematuras que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, paternidad, etc.

 

Cuando se opte por disfrutar el permiso por enfermedad en días alternos, el trabajador o la trabajadora deberá informar por escrito a la empresa, con carácter previo al inicio del permiso, de los días exactos en los que lo pretende disfrutar. En caso de que no remita dicha información a la empresa en el plazo establecido se entenderá que disfrutará del permiso en días consecutivos.

 

En caso de permiso por lactancia, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar su disfrute acumulado en jornadas completas.

 

Artículo 25.- Suspensión del contrato por mutuo acuerdo de las partes.

 

Cuando un trabajador o trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa precise para el cuidado de sus hijos o hijas menores de 12 años, o familiares en primer de consanguinidad que por razones de discapacidad no puedan valerse por sí mismo, y no desempeñen actividad retribuida, o por cualquier otro motivo justificado, las partes podrán acordar la suspensión del contrato por un periodo máximo de cuatro meses al año, procurando la empresa resolver favorablemente la petición en función de sus necesidades organizativas o productivas.

 

La suspensión del contrato señalada en el párrafo no podrá utilizarse para prestar servicios en empresa o entidades del sector sanitario.

 

Artículo 26.- Excedencias.

 

Se reconoce las siguientes clases de excedencias, pero ninguna de ellas dará derecho a sueldo mientras la persona excedente no se incorpore al servicio activo:

 

1.- La excedencia forzosa o especial. Se estará a lo dispuesto en las normas de carácter general.

 

2.- La excedencia voluntaria. Podrá ser solicitada por los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año de antigüedad en la empresa. Dicha excedencia voluntaria se concederá por un período no inferior a 4 meses, ni superior a 5 años. El tiempo de permanencia en la situación de excedente no computará a ningún efecto.

 

El trabajador o trabajadora deberá solicitar su pase a la situación de excedencia con un preaviso mínimo de 30 días a la fecha de efectividad. Asimismo, deberá preavisar de su intención de reincorporarse a su puesto de trabajo con 30 días de antelación a la finalización del periodo de excedencia.

 

Se reservará el puesto de trabajo del trabajador o trabajadora excedente durante los dos primeros años de excedencia.

 

Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador o la trabajadora como regla general debe cubrir un nuevo período de servicio activo en la empresa de, al menos, 2 años.

 

3.- Excedencia forzosa para el ejercicio de funciones sindicales. El trabajador o trabajadora que sea elegido para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrá asimismo, solicitar una excedencia forzosa especial para todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

 

4.-Excedencias especiales.

 

A).- Por cuidado de hijo o hija menor por naturaleza o adoptivo.

 

El personal podrá disfrutar de un periodo de excedencia de hasta cinco años para atender al cuidado de cada hijo o hija, siendo ampliable hasta 8 en el caso de hijos o hijas con una discapacidad física o psíquica igual o superior al 25% y comenzará:

 

En la trabajadora, a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad o en el momento en el que efectúe la adopción.

 

En el trabajador, a partir de la fecha de nacimiento, o en el momento en que se efectúe la adopción.

 

B).- La excedencia para cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, se concederán de acuerdo con la legislación vigente, especialmente la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

 

El nacimiento o adopción de nuevos hijos o hijas, generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias, que, en todo caso, podrán fin a la anterior.

 

La excedencia se entiende asimilada a excedencia forzosa con derecho al reingreso automático una vez transcurrida la misma; no será retribuida, si bien solo se computará el primer año a efectos de antigüedad, siguiendo la normativa indicada para su reingreso.

 

Esta opción solo podrá ejercitarse por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen en la misma empresa.

 

C).- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad duración de aquella.

 

El progenitor o progenitora, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor o de la menor a su cargo, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que impliquen un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor o la menor cumpla 18 años, que pondrá ser acumulables en jornadas completas siempre que el trabajador o trabajadora lo considere necesario.

 

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

 

Todos los derechos regulados en el presente artículo no podrán ser utilizados para prestar servicios en empresas, organismos o entidades del sector sanitario.

 

CAPÍTULO VI

DEL SALARIO Y SUS COMPLEMENTOS

 

Artículo 27.- Salario base.

 

Salario base es la parte de retribución de la persona trabajadora fijada por la unidad de tiempo entre la empresa y la misma, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes, que retribuye la prestación ordinaria de los servicios de un trabajador o trabajadora en función de su pertenencia a un grupo profesional y a un nivel dentro del grupo.

 

Las cuantías correspondientes a dichos salarios se recogen en la tabla que forma parte del presente convenio colectivo como Anexo I al mismo. A los contratos formativos se les garantizará la retribución prevista en la legislación de aplicación.

 

Si la jornada realizada fuese inferior a la establecida en este convenio colectivo, tanto el salario base como el resto de las retribuciones que correspondan al trabajador o trabajadora, se reducirán proporcionalmente al tiempo trabajado.

 

Artículo 28.- Plus de locomoción o transporte.

 

Se establece un plus de locomoción o transporte con el objeto de compensar económicamente al personal por los costes de desplazamiento hasta el centro de trabajo, cuya cuantía ascenderá a 84,70 euros mensuales a partir del 1 de julio de 2019. Con la finalidad de simplificar la gestión administrativa y pago de este plus, las partes acuerdan su anualización, multiplicando dichos importes por 11 mensualidades, y dividiéndolo entre 12 mensualidades, resultando un importe mensual de 77,64 euros a partir del 1 de julio de 2019. En este caso, su percepción, aunque vinculada a la asistencia efectiva al centro de trabajo, por el trabajador o trabajadora será completa durante el periodo de tiempo que disfrute vacaciones.

 

Dado su carácter de extrasalarial, no repercutirá en ningún otro concepto diferido. 

 

Artículo 29.- Pagas extraordinarias.

 

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una en el mes de junio y otra en el mes de diciembre, y equivaldrán a una mensualidad cada una de ellas del salario base de convenio más, en su caso, el complemento personal de garantía, el plus de ajuste y el complemento de especial responsabilidad.

 

Estas gratificaciones extraordinarias se devengarán por semestres naturales dentro del mismo ejercicio económico, correspondiendo la primera al primer semestre y la segunda a los seis meses restantes y deberán hacerse efectivas antes de los días 30 de junio y 15 de diciembre, respectivamente.

 

Artículo 30.- Paga extraordinaria de vinculación.

 

Junto con la nómina del mes de marzo, se abonará al personal una paga de vinculación como contraprestación al tiempo de servicio efectivo en el año natural anterior, consistente en una mensualidad de salario base del año de su devengo más, en su caso, el plus de ajuste y el complemento de especial responsabilidad, o la parte proporcional que corresponda en función al periodo trabajado.

 

Para tener derecho a su percibo será preciso que el trabajador o trabajadora  mantenga su vinculación laboral con la empresa en el momento de su abono, excepto en las bajas no voluntarias, donde el trabajador o trabajadora percibirá junto con su liquidación la parte proporcional que le corresponda de la paga de vinculación, siempre que en la fecha de cese su antigüedad en la empresa fuese superior a un año.

 

Artículo 31.- Complemento personal de garantía.

 

A partir de la entrada en vigor del convenio colectivo para el periodo 2014-2016 desaparecieron los siguientes complementos salariales:

 

Complemento por antigüedad.

 

Plus de especialidad.

 

Quebranto de moneda.

 

Plus de máquinas.

 

Plus variable absorbible.

 

Plus de empresa.

 

El personal que a 31 de diciembre de 2013 venía percibiendo alguna cantidad por los mencionados complementos, ya sea en las pagas mensuales o en las pagas extraordinarias, lo consolidó en su importe anual, pasando a percibirlo distribuido en catorce pagas, bajo la denominación de complemento personal de garantía.

 

El personal que venía percibiendo el plus de especialidad y no tenía otros pluses de carácter personal, pactados en contrato individual, uso o costumbre o por concesión voluntaria de la empresa y no estipulados en el presente convenio, consolidó el 100% del plus de especialidad en el complemento personal de garantía.

 

Para aquellas personas que venían percibiendo el plus de especialidad y además perciban otros pluses de carácter personal, la cantidad a consolidar en el complemento personal de garantía debido a la eliminación del plus de especialidad en el presente convenio, fue:

 

Directamente el 50% del importe anterior del plus de especialidad.

 

El 50 % restante fue previamente compensado con el importe anual que viniera cobrando el trabajador o trabajadora por otros pluses de carácter personal pactados  en contrato individual, uso o costumbre o por concesión voluntaria de la Empresa y no estipulados en el presente convenio. El cálculo a realizar fue el siguiente:

 

Si el complemento o plus personal es igual o superior en importe anual al 50% del plus de especialidad en cómputo anual, no se consolidará ninguna cantidad en el Complemento Personal de Garantía por esta parte del plus de especialidad

 

Si el 50% del plus de especialidad fuese superior en cómputo anual al importe anualizado del plus personal del trabajador, consolidará en el Complemento Personal de Garantía la diferencia entre el plus personal y el 50% del plus de especialidad.

 

Así, el complemento personal de garantía quedó integrado por:

 

El anterior complemento de antigüedad.

 

La cantidad resultante de compensar el importe del anterior plus de especialidad con los pluses personales no estipulados en el presente convenio.

 

El antiguo complemento por quebranto de moneda.

 

El antiguo plus de máquinas.

 

El antiguo plus variable absorbible.

 

El antiguo plus de empresa.

 

El abono de esta cantidad se percibirá en las doce pagas ordinarias y en las pagas extraordinarias de junio y diciembre.

 

El nuevo complemento personal de garantía no será compensable ni absorbible, y tampoco será objeto de revalorización.

 

Articulo 32.- Plus día Navidad y Año Nuevo.

 

Aquellos trabajadores y trabajadoras que presten la totalidad de las horas correspondientes a su jornada laboral ordinaria entre las 22:00 horas del día 24 de diciembre y las 22:00 horas del día 25 de diciembre, y entre las 22:00 horas del día 31 de diciembre y las 22:00 horas del día 1 de enero, percibirán un plus por importe total de 50,00 euros por cada una de las jornadas efectivamente trabajadas. El personal con contrato a tiempo parcial percibirá la parte proporcional de dicha cantidad en función de la jornada efectivamente realizada esos días.

 

Este plus no será de aplicación al personal procedente del centro de trabajo del Hospital Medimar Internacional que tenga reconocido por escrito el derecho a que los días 24 y 31 de diciembre se consideren festivos, con el correspondiente abono de la contraprestación que hayan pactado.

 

Artículo 33.- Regularización salarial para los años 2019, 2020, 2021 y 2022.

 

Las retribuciones establecidas para el año 2018 en los conceptos de salario base y plus de transporte se actualizarán en los siguientes porcentajes durante la vigencia del convenio colectivo:

 

Año 2019: Desde el 30 de octubre de 2019, el 1 %.

 

Año 2020: 2,00 %.

 

Año 2021: 2,00 %.

 

Año 2022: 2,50 %.

 

CAPÍTULO VII

INCENTIVOS

 

Artículo 34.- Incentivo no consolidable.

 

La empresa abonará un incentivo no consolidable a todos los trabajadores y trabajadoras que hayan prestado, de forma ininterrumpida, sus servicios en la  empresa en el año anterior, siempre y cuando sigan permaneciendo en activo en la compañía el día 31 de marzo de cada año siguiente y se cumplan los parámetros que a continuación se detallan.

 

Año 2020.- Incentivo del 0,50 % del salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades, por el cumplimiento simultáneo en la empresa Vithas Alicante, S.L. de los tres siguientes objetivos (A, B y C):

 

Consecución, respecto del año anterior, de un incremento de la actividad del 5,00 % en, al menos, tres de las siguientes cuatro actividades:

 

Ingresos.

 

Intervenciones.

 

Urgencias.

 

Diagnóstico por imagen.

 

Reducción del 15,00 % de las incidencias o reclamaciones respecto del año anterior.

 

Reducción del absentismo del 7,00 % respecto del porcentaje del año anterior.

 

Los datos del cumplimiento de los objetivos señalados deberán estar disponible en el plazo máximo del último día laborable del mes de febrero del año posterior al que se refieren. Durante el mes de marzo, la empresa informará a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, procediéndose, en su caso, a su abono en la nómina del mes de abril.

 

En el supuesto de que se consiga el objetivo A y sólo uno de los dos siguientes objetivos (B y C), se abonará el 70% de la cantidad individual correspondiente al salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades.

 

Año 2021.- Incentivo del 0,60 % del salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades, por el cumplimiento simultáneo en la empresa Vithas Alicante, S.L. de los tres siguientes objetivos (A, B y C):

 

Consecución, respecto del año anterior, de un incremento de la actividad del 6,00 % en, al menos, tres de las siguientes cuatro actividades:

 

Ingresos.

 

Intervenciones.

 

Urgencias.

 

Diagnóstico por imagen.

 

Reducción del 15,00 % de las incidencias o reclamaciones respecto del año anterior.

 

Reducción del absentismo del 5,00 % respecto del porcentaje del año anterior.

 

Los datos del cumplimiento de los objetivos señalados deberán estar disponible en el plazo máximo del último día laborable del mes de febrero del año posterior al que se refieren. Durante el mes de marzo, la empresa informará a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, procediéndose, en su caso, a su abono en la nómina del mes de abril.

 

En el supuesto de que se consiga el objetivo A y sólo uno de los dos siguientes objetivos (B y C), se abonará el 70% de la cantidad individual correspondiente al salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades. En aquel caso, y si en el año anterior se hubieran cumplidos los tres objetivos de dicho año (A, B y C), se abonará el 75% de la cantidad individual correspondiente al salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades, y no el 70% señalado anteriormente.

 

Año 2022.- Incentivo del 0,70 % del salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades, por el cumplimiento simultáneo en la empresa Vithas Alicante, S.L. de los tres siguientes objetivos (A, B y C):

 

Consecución, respecto del año anterior, de un incremento de la actividad del 7,00 % en, al menos, tres de las siguientes cuatro actividades:

 

Ingresos.

 

Intervenciones.

 

Urgencias.

 

Diagnóstico por imagen.

 

Reducción del 15,00 % de las incidencias o reclamaciones respecto del año anterior.

 

Reducción del absentismo del 3,00 % respecto del porcentaje del año anterior.

 

Los datos del cumplimiento de los objetivos señalados deberán estar disponible en el plazo máximo del último día laborable del mes de febrero del año posterior al que se refieren. Durante el mes de marzo, la empresa informará a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, procediéndose, en su caso, a su abono en la nómina del mes de abril.

 

En el supuesto de que se consiga el objetivo A y sólo uno de los dos siguientes objetivos (B y C), se abonará el 70% de la cantidad individual correspondiente al salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades. En aquel caso, si en el año anterior se hubieran cumplidos los tres objetivos de dicho año (A, B y C), se abonará el 75% de la cantidad individual correspondiente al salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades, y no el 70% señalado anteriormente. Y también en aquel caso, si en los dos años anteriores se hubieran cumplidos los tres objetivos de dicho año (A, B y C), se abonará el 80% de la cantidad individual correspondiente al salario base mensual del año anterior por 12 mensualidades, y no el 70% señalado anteriormente.

 

Artículo 35.- Incentivo consolidable.

 

Los incentivos señalados en el artículo anterior quedarán consolidados a nivel individual y en el importe que corresponda, si durante los tres años consecutivos se consiguen los tres objetivos (A, B y C).

 

CAPÍTULO VIII 

BENEFICIOS SOCIALES

 

Articulo 36.- Beneficios asistenciales. Tarjeta sanitaria seguro de salud

 

A los trabajadores y trabajadoras afectados por el convenio se les reconocen los siguientes beneficios, que no dará lugar a la pérdida de retribución.

 

1.- Asistencia a clínicas y consultorios médicos.

 

Siempre que éstos no tengan establecidos horarios de consultas que permitan acudir a ellos fuera de la jornada laboral y que además lo justifiquen plenamente por prescripción facultativa.

 

2.- Acompañamiento conyugal y de hijos o hijas sometidos a patria potestad, y padre o madre dependiente y/o con limitaciones físicas.

 

3.- Asistencia interna.

 

Cuando el personal necesite hacer uso de los servicios asistenciales propios del hospital, sin estar cubierto por ninguna compañía aseguradora sanitaria o mutua de accidentes profesionales, se les aplicará, por el uso de estos servicios, el descuento del 50% sobre la tarifa base del paciente privado cuando la asistencia la precise el trabajador o trabajadora, su cónyuge o hijos o hijas. Para el caso de padre o madre del trabajador o trabajadora el descuento sobre la tarifa base del paciente privado será del 25%. Además, se aplicará a los trabajadores y trabajadoras, su cónyuge o unión de hecho registrada en el Registro Administrativo de Uniones de Hecho, o hijos o hijas un 35% de descuento en todos los tratamientos dentales, excepto en ortodoncia cuyo descuento aplicable será del 10%.

 

Se excluyen de todos los descuentos:

 

Los fármacos y materiales sanitarios.

 

Los honorarios médicos.

 

Los procesos y forfait cerrados (solo se aplicará el descuento para facturación a detalle).

 

Los importes correspondientes a laboratorio, que en ambos casos (familiares y empleados) el descuento será del 20%.

 

4.- Seguro de salud.

 

Los trabajadores y trabajadoras de la empresa que estén vinculados con la compañía mediante un contrato indefinido y tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa y esten prestando servicio activo, tendrá derecho, a partir del 1 de enero de 2020, a que la misma concierte un seguro de salud para dicho colectivo abonando la cantidad de 40,00 euros brutos mensuales de dicho seguro de salud, corriendo la persona y a su cargo con el importe de la diferencia entre esta cantidad de 40,00 euros brutos y la que pudiera corresponderle como prima. Si la persona decidiera incluir en dicha póliza algún familiar, el coste de esta ampliación correrá a cargo única y exclusivamente de la persona, la cual pagará directamente a la compañía de seguros.

 

Esta cantidad ascenderá a 41,00 euros en el año 2021 y a 42,00 euros en el año 2022.

 

Artículo 37.- Obsequio por nupcialidad.

 

Se establece a favor de todo el personal que contraiga matrimonio, o registre una unión de hecho en el Registro Administrativo de Uniones de Hecho un obsequio por nupcialidad por importe de 200,00 euros y por una sola vez.

 

Artículo 38.- Personal especialmente sensibles.

 

Al trabajador o trabajadora especialmente sensible de acuerdo a lo definido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales que no pueda desempeñar sus tareas con normalidad en su grupo profesional, se le deberá adaptar su puesto de trabajo y de no ser posible se le deberá trasladar a otros trabajos, manteniéndosele la retribución que le correspondía en el grupo profesional y nivel últimamente ostentado.

 

Artículo 39.- Jubilación.

 

En caso de que la legislación vigente admitiera la jubilación forzosa del personal a la edad ordinaria de jubilación, los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo estarán obligados a jubilarse, siempre que reúnan los requisitos de carencia.

 

Las partes podrán, de común acuerdo, pactar la jubilación parcial en los términos establecidos en la legislación vigente.

 

Artículo 40.- Auxilio por defunción.

 

En caso de fallecimiento de un trabajador o trabajadora, la empresa vendrá obligada a abonar a los derecho-habientes, por el orden que después se indica, un subsidio equivalente a 30 días de sueldo o salario que percibiera el trabajador o trabajadora fallecido/a.

 

Dicho subsidio se abonará a alguno de los familiares que a continuación se indican y por el orden de prelación siguiente: viudo o viuda; descendientes legítimos o naturales reconocidos, menores de 18 años o discapacitados para el trabajo; hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo; pensionistas que sean sexagenarios o estuviesen incapacitados para el trabajo.

 

Artículo 41.- Complemento por incapacidad temporal.

 

La empresa abonará a los trabajadores o trabajadoras que se encuentren en situación de incapacidad temporal, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la diferencia existente entre la indemnización abonada por la Seguridad Social o Mutua, y el cien por cien del salario percibido por el trabajador o trabajadora el mes anterior en sus retribuciones básicas de convenio.

 

En caso de incapacidad temporal por contingencias comunes que precise de hospitalización no inferior a 4 días, la empresa abonará el 60% del salario de convenio del trabajador o trabajadora, durante los tres primeros días de la baja. Entre el cuarto y el vigésimo día de baja, la empresa abonará hasta el 70% del salario de convenio del trabajador o trabajadora. A partir del vigésimo primer día, la empresa abonará hasta el 80% del salario de convenio del trabajador o trabajadora.

 

Artículo 42.- Uniformes y prendas de servicio.

 

La empresa proporcionará al personal los uniformes y prendas de trabajo necesarias para el servicio.

 

El personal tendrá obligación de utilizar correctamente la uniformidad establecida en la empresa durante la prestación del servicio.

 

CAPITULO IX

DERECHOS SINDICALES

 

Artículo 43.- Derechos sindicales.

 

La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador o trabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

 

Artículo 44.- Garantías sindicales.

 

Las personas pertenecientes al Comité de Empresa, Delegados y Delegadas de Personal y los Delegados y Delegadas Sindicales gozarán de las garantías que el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y el resto de la legislación vigente les reconocen.

 

La representación legal de los trabajadores y trabajadoras dispondrán del crédito horario retribuido, para el ejercicio de sus funciones de representación, que establezca la legislación vigente.

 

En relación con el crédito de horas se acuerda que las personas pertenecientes al Comité de Empresa o que sean Delegados o Delegadas de Personal, o Delegados o Delegadas Sindicales, podrán acumular la totalidad o parte del crédito horario sindical a favor de uno o varios miembros del Comité de Empresa o Delegados y Delegadas  de Personal, o a otro Delegado o Delegada Sindical, respectivamente, de acuerdo con establecido en la ley.

 

Para que la acumulación surta efecto deberá ser presentada ante la Dirección de la empresa haciendo constar los siguientes extremos:

 

Nombre del cedente y del cesionario.

 

Número de horas cedidas.

 

La acumulación de las horas de crédito sindical de cada año deberá de ser decidida y comunicada a la Empresa por escrito por la representación legal de los trabajadores y trabajadoras antes del inicio del año al que se refiera. Una vez comunicada la acumulación no podrá ser objeto de variación en todo el año, salvo situaciones excepcionales que lo justifiquen.

 

CAPITULO X

FORMACIÓN

 

Artículo 45.- Principios generales.

 

De conformidad con los que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, así como a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.

 

La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho, derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo.

 

Un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoción, es la formación. En consecuencia, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos en la carrera de los trabajadores y trabajadoras y a la promoción.

 

Artículo 46.- Objetivos de la formación.

 

La formación en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:

 

Adaptación del titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

 

Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en los grupos, niveles y puesto de trabajo.

 

Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

 

Facilitar y promover la adquisición de títulos académicos y profesionales por los trabajadores y trabajadoras.

 

Conocimientos de idiomas, nacionales y extranjeros.

 

Fomentar a los trabajadores hacia una dirección participativa.

 

Ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

 

Conocer las condiciones laborales de sus puestos de trabajo para evitar riesgos laborales y promocionar hábitos saludables.

 

Facilitar el acceso de la mujer y del hombre en igualdad de condiciones a puestos de trabajo y grupos profesionales superiores y a puestos directivos.

 

Desarrollar planes de formación orientados a la adquisición de competencias profesionales de los trabajadores y trabajadoras a través de procesos formativos que puedan ser objeto de acreditación.

 

Artículo 47.- Desarrollo de la formación.

 

1.- Se constituirá una comisión paritaria de formación integrada por la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras, que, a través de un estudio pormenorizado, determinará las necesidades de formación en base a las cuales se elaborará, en los tres primeros meses de la entrada en vigor del presente convenio y de sus anualidades sucesivas, un plan de formación, con el consiguiente calendario anual de cursos a realizar por la empresa.

 

2.- La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. En el caso de aquellos cursos que se programen fuera de la jornada laboral del trabajador o trabajadora, el 50% del tiempo empleado en la formación será considerado como jornada efectiva de trabajo. La asistencia a los cursos será obligatoria cuando se impartan en sus horas de trabajo. Las horas de formación impartidas durante la jornada laboral o que tengan la consideración de jornada efectiva, computarán como crédito formativo anual del empleado, a los efectos de lo establecido en el artículo 23-3 del Estatuto de los Trabajadores.

 

3.- La formación de los trabajadores se efectuará a través de la propia empresa o mediante conciertos con centros oficiales reconocidos, realizándose preferentemente en los locales de la empresa.

 

4.- Los trabajadores y trabajadoras de la empresa podrán presentar a cualquier miembro de la comisión sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de Formación.

 

5.- Todos los trabajadores y trabajadoras independientemente del grupo profesional al que pertenezcan, tendrán acceso, en igualdad de condiciones, a los cursos, seminarios, conferencias, etc., de formación, reconversión o perfeccionamiento que organice la empresa, siempre y cuando esté relacionado con su puesto de trabajo.

 

6.- Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan.

 

7.- La comisión elaborará los criterios de selección para la asistencia a los cursos. No obstante, se tendrá en cuenta la preferencia que aquellos que hayan participado en menos ocasiones y que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso.

 

8.-De conformidad con lo previsto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional en el trabajo, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.

 

9.- Cuando se trate de cursos o estancias formativas obligatorias para el personal, la empresa correrá con todos los gastos incluidos: inscripción, desplazamientos, estancias, dietas, etc. Las horas de formación efectiva destinadas a este tipo de estancias formativas serán consideradas en su totalidad como jornada efectiva de trabajo cuando se programen fuera de la jornada laboral del trabajador o trabajadora.

 

CAPITULO XIV

SEGURIDAD Y SALUD

 

Artículo 48.- Seguridad y salud.

 

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa de protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los riesgos laborales. Asimismo, tienen derecho de participar en la política de su empresa o centro de trabajo. El personal deberá cooperar con la empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la propia seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.

 

En el marco de sus responsabilidades, la empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias y a través de una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes. La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrollen. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o la trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe no vinculante de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal, o para verificar si el estado de salud del trabajador o la trabajadora puede constituir un peligro para sí mismo, para  los demás trabajadores y trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa.

 

En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador o la trabajadora y que sean proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados al personal afectado, no pudiendo ser usados con fines discriminatorios y en perjuicio del trabajador o la trabajadora. Asimismo, será comunicado al servicio de prevención el carácter de apto o no apto del trabajador o trabajadora para el puesto de trabajo.

 

Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computará como efectivamente trabajado.

 

El Comité de Seguridad y Salud tiene derecho a ser informado sobre todas las cuestiones de salud laboral que afecten a la empresa en su conjunto, así como las que afecten a cada tipo de puesto de trabajo o función.

 

Cuando los trabajadores y trabajadoras desarrollen sus actividades en contacto directo con usuarios que padezcan cualquier enfermedad infecto-contagiosa, deberán ser informados de dicha circunstancia por la empresa, tan pronto como ésta tenga conocimiento de ello, la cual deberá facilitarles los medios de protección necesarios para evitar contagios.

 

La empresa deberá hacer partícipe al Comité de Seguridad y Salud de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, y en particular, en la elaboración de los planes de prevención y en las evaluaciones de riesgos que deban realizarse, todo ello de conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

Asimismo, la empresa deberá consultar al Comité de Seguridad y Salud, con carácter previo, la contratación de los servicios de prevención. La empresa podrá acordar el establecimiento de servicios de prevención mancomunados.

 

Los derechos de información, consulta y participación serán ejercidos por los representantes de los trabajadores, sin perjuicio de los derechos que al personal le atribuye la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

No se descontará del crédito horario sindical el tiempo dedicado por los delegados de prevención en el ejercicio de sus funciones para participar en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, visita a los centros de trabajo, recibir formación, y reunirse con la empresa sobre las materias relativas a Seguridad y Salud.

 

Dentro del plan de formación anual, y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cada año se impartirán acciones formativas orientadas específicamente a la prevención de riesgos en el puesto de trabajo, tanto por la introducción de nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, como para adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos. El diseño, duración y contenido de dicha formación se llevará a cabo por la Comisión de Formación, escuchadas las recomendaciones del Comité de Seguridad y Salud.

 

Esta formación deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otro horario compensando el tiempo invertido en la misma.

 

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación será el referente que guíe las actuaciones de la empresa en materia de seguridad y salud, con la finalidad de prevenir los riesgos laborales y promover la mejora de las condiciones de trabajo.

 

Artículo 49.- Bienestar y promoción del deporte.

 

La empresa evaluará con el Comité de Empresa la puesta en práctica de iniciativas tendentes a mejorar la salud y el bienestar de la plantilla, fomentando la lucha con el consumo de tabaco y alcohol y la práctica de actividades físicas y deportivas.

 

CAPITULO XV

IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES Y NO DISCRIMINACION

 

Artículo 50.- Principio de igualdad por razón de género.

 

En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, la empresa realizará, en colaboración con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, un seguimiento anual del Plan de Igualdad que esté vigente en la empresa, actualizándolo de acuerdo con los términos y condiciones establecidas en el mismo.

 

Artículo 51.- Principio general de no discriminación.

 

El presente convenio se asienta sobre la no discriminación por razón de sexo, raza, religión, ideología política y/o del trabajador o trabajadora, salvo en cuanto a las discriminaciones positivas dirigidas especialmente a las mujeres, proclamándose por tanto como principios inspiradores del mismo el de la igualdad, y el de la conciliación de la vida laboral y familiar para todos los trabajadores y trabajadoras, así como especial atención a las víctimas de la violencia de género.

 

CAPÍTULO XVI

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

 

Artículo 52.- Régimen disciplinario.

 

Se considerará falta toda acción u omisión que suponga una infracción o incumplimiento de los deberes laborales, según lo establecido en el presente capítulo o en otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales y podrán ser sancionados por la empresa, de acuerdo con la graduación y procedimientos que se establecen en los artículos siguientes.

 

Artículo 53.- De la graduación de las faltas.

 

Las faltas cometidas por el personal se clasifican en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia y trascendencia.

 

Se consideran faltas leves:

 

La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, hasta quince minutos tres veces al mes.

 

El retraso en el cumplimiento de las tareas o funciones, así como la indebida utilización de locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su entidad sea considerada grave o muy grave.

 

No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

 

No comunicar a la empresa la inasistencia con la antelación previa, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

 

Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter leve.

 

Se consideran faltas graves:

 

La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, cuando exceda de dieciséis a treinta minutos, 5 veces durante el mes.

 

Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

 

El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, o se hubiera perturbado al resto de los compañeros o compañeras, esta falta podrá ser considerada como muy grave.

 

El retraso o la negligencia en el cumplimiento de las tareas o funciones, así como la indebida utilización de locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su entidad sea considerada muy grave.

 

La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

 

Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa sin la debida autorización.

 

Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

 

La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de 90 días naturales y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

 

No atender o tratar al público, pacientes o resto de plantilla con la corrección y diligencia debidas.

 

Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter grave.

 

Se consideran faltas muy graves:

 

La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos cinco veces al mes.

 

La inasistencia al trabajo de tres días sin la debida autorización o causa justificada en treinta días naturales consecutivos, o 6 días en un período de doce meses.

 

El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores y trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la Empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

 

La suplantación de un trabajador o trabajadora alterando los registros de entrada, presencia o salida en el puesto de trabajo.

 

El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros o compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante su jornada laboral en cualquier otro lugar.

 

Apropiarse de objetos, documentos o material, de los usuarios o usuarias del Centro, de éstos o de los trabajadores y trabajadoras, o la obtención de beneficios económicos o en especie de los usuarios o usuarias del Centro.

 

Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa de forma intencionada o negligente.

 

La negligencia grave en el desempeño de las funciones o tareas laborales, derivadas de la titulación profesional o del puesto de trabajo.

 

La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado. Abuso de autoridad.

 

Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los superiores o a sus familiares, así como a los compañeros y compañeras o personas subordinadas y/o usuarias de los centros o servicios que sean prestados. Las conductas verbales o físicas de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la Empresa siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las represalias contra personas que hayan denunciado tales conductas.

 

Toda conducta, en el ámbito laboral, dirigida a los superiores, así como a los compañeros y compañeras o personas subordinadas y/o usuarias de los centros o servicios que sean prestados, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

 

La discriminación a los superiores, así como a los compañeros y compañeras o personas subordinadas y usuarias de los centros o servicios que sean prestados por razón de sexo.

 

El acoso moral en el trabajo, como situación de violencia psicológica ejercida sobre una persona en el centro de trabajo por parte de una o varias personas, de forma constante y sistemática, y durante tiempo prolongado, con la intención de provocar daño a esa persona y degradar el clima laboral.

 

La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

 

La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral siempre que repercuta negativamente en el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo, siempre que el trabajador o la trabajadora se niegue a participar en el programa de rehabilitación establecido por los servicios médicos propios o ajenos de  la Empresa, lo abandone antes de su terminación o se califique como no rehabilitado o de rehabilitación no posible o análogo.

 

Falta notoria de respeto o consideración al público.

 

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

 

Desatención e incumplimiento de los servicios mínimos y medidas adoptadas en supuestos de huelga y excepción.

 

La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 180 días naturales siguientes de haberse producido la primera o su sanción.

 

No atender al público con la corrección y diligencia debidas de forma reiterada.

 

Dar a conocer a personas no autorizadas, datos de carácter personal o información de uso exclusivo del Centro, sujeta a confidencialidad o secreto profesional.

 

La utilización indebida de claves o contraseñas informáticas.

 

Difundir información confidencial de la empresa, obtener y/o difundir por cualquier medio imágenes, fotografías o vídeos del centro hospitalario, de sus trabajadores o trabajadoras, pacientes o público en general.

 

La instalación de software no autorizado expresamente por la empresa en equipos electrónicos propiedad de la misma (ordenadores, servidores, portátiles, teléfonos, tablets, etc).

 

Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter muy grave.

 

Artículo 54.- De las sanciones.

 

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

 

Por faltas leves, amonestación verbal, amonestación por escrito, o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

 

Por faltas graves, suspensión de empleo y sueldo de tres días hasta catorce días.

 

Por faltas muy graves, desde suspensión de empleo y sueldo de quince días a un  mes, y despido disciplinario.

 

Artículo 55.- De la tramitación.

 

Excepto la amonestación verbal, las sanciones se comunicarán por escrito al interesado o interesada para su conocimiento y efectos, con expresión clara e inequívoca del momento de eficacia de la sanción cuyo cumplimiento se prolongue en el tiempo.

 

Para las sanciones por faltas graves y muy graves, se notificará por escrito también al Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal, si los hubiere.

 

Para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de garantías, es preceptiva la tramitación de expediente contradictorio con audiencia al Comité de Empresa o Delegados y Delegadas de Personal.

 

Desde la comunicación de la apertura del expediente contradictorio, durante su tramitación y hasta el día siguiente a aquel en que se notifique al afectado o afectada la resolución del expediente por la empresa, se entenderá interrumpido el período de prescripción de la falta de que se trate.

 

Durante la tramitación del expediente, se podrán adoptar medidas cautelares como la suspensión de la obligación de incorporarse al puesto de trabajo, o el traslado a otro puesto de similar naturaleza.

 

Artículo 56.- De la prescripción.

 

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

TABLA SALARIAL 2019

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

TABLA SALARIAL 2020

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

TABLA SALARIAL 2021

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

TABLA SALARIAL 2022

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)