Última revisión
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de COMERCIAL DE LA FORJA, S.A. (RIPOLL Y CAMPDEVANOL ) (79002382012005) de Cataluña
Empresa Autonómico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2012 en adelante
RESOLUCION EMO/2788/2012, de 23 de noviembre, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de la empresa Comercial de la Forja, SA, para los años 2012 y 2013 (codigo de convenio num. 79002382012005). (Diario Oficial de Cataluña num. 6279 de 21/12/2012)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Comercial de la Forja, SA para los años 2012 y 2013, suscrito por la parte empresarial por los representantes de la empresa y por la parte social por los representantes de los trabajadores, el 26 de octubre de 2012, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Catalunya,
Resuelvo:
-1
Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.
-2
Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.
Barcelona, 23 de noviembre de 2012
Ramon Bonastre i Bertran
Director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo
Traducción del texto original firmado por las partes
Convenio colectivo de la empresa Comercial de la Forja SA para los años 2012-2013
CAPÍTULO 1. Partes firmantes, legitimación y eficacia
Artículo 1. Partes firmantes
Son partes legitimadas, firmantes del convenio, la representación de la Empresa asignada y la representación legal de los trabajadores.
Artículo 2. Eficacia
Lo dispuesto en este convenio tiene carácter prevalente sobre lo que establece el Convenio siderometalúrgico de la provincia de Girona, que a todos los efectos se establece como derecho supletorio.
CAPÍTULO 2. Disposiciones generales
SECCIÓN 1. Ámbito de aplicación y cláusulas de garantía
Artículo 3. Ámbito funcional personal y territorial
Las normas de este convenio afectan a todos los trabajadores de la empresa Comercial de la Forja, S.A. de los centros de Campdevànol, (Comforsa-2, Comforsa-4-8), Ripoll (Comforsa-3) y Barcelona (Comforsa-1). Afecta a la totalidad del personal que preste sus servicios dentro de la empresa y que esté vinculado mediante contrato laboral con Comforsa.
Dentro del ámbito del Convenio queda incluido todo el personal, con la única excepción del personal de fuera de Convenio.
Artículo 4. Vigencia
Este Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2012 y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2013. Se podría prorrogar tácitamente cada año si no se produjera una denuncia de este convenio.
La entrada en vigor será el día de su publicación en el DOGC, una vez registrado.
Artículo 5. Denuncia y revisión
La denuncia donde se proponga la iniciación, revisión o prórroga, se debe realizar delante de la autoridad laboral competente con una antelación mínima de 3 meses respeto a la fecha de su vencimiento.
En el plazo máximo de 2 meses, des de la presentación de la denuncia, se debe presentar un proyecto razonado de los motivos que la impulsan y los puntos que deben ser deliberados. Las deliberaciones se iniciarán a partir de los 15 días hábiles desde la presentación de dicho proyecto.
Si las negociaciones exceden el plazo de vigencia del Convenio, se entiende que este queda prorrogado hasta finalizar las negociaciones.
Artículo 6. Absorción, compensación y garantía personal
a) Garantía personal: se deben respetar las situaciones personales que en concepto de percepción de cualquier tipo, en su conjunto, sean más beneficiosas que las fijadas en este convenio, las cuales deben mantenerse estrictamente "ad personam". Respeto a las demás condiciones se entienden unificadas por las normas establecidas en este Convenio.
b) Compensación y absorción: si por disposiciones oficiales posteriores a la fecha de la firma de este Convenio se modificaran, con carácter general, determinadas cláusulas que obligaran a la empresa a elevar algunas de las retribuciones pactadas, estos aumentos se podrían compensar o absorber totalmente, siempre que las retribuciones estipuladas en este Convenio superaran, en su conjunto, las mínimas legales.
Artículo 7. Vinculación a la totalidad
En el caso que los órganos jurisdiccionales competentes, en ejercicio de las facultades que le son propias, no aprobaran algunos de los pactos del Convenio, estos quedarán sin eficacia práctica.
En el caso que la Autoridad laboral considere que alguno de los artículos del presente Convenio vulnere el derecho mínimo necesario y, en consecuencia, devuelva a la Jurisdicción laboral el texto del mismo, no siendo aprobado por esta alguno de sus artículos, únicamente se verán afectados dichos artículos, teniendo que ser negociados por ambas partes para su nueva redacción.
SECCIÓN 2. Comisión paritaria
Artículo 8. Composición de la Comisión paritaria del Convenio
Las dudas que puedan surgir sobre la correcta interpretación de este Convenio deben someterse con carácter conciliatorio previo, a la Comisión paritaria que se debe constituir de acuerdo con la ley vigente. Deben ser vocales de esta Comisión, 6 representantes de los trabajadores, 2 Representantes de cada centro de trabajo, siendo uno de cada representación sindical, así como igual número de representantes de la Dirección, que deberán ser escogidos entre los miembros de la Comisión negociadora del Convenio.
La Comisión paritaria podrá, además, utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesores en las materias que sean de su competencia.
Artículo 9. Funciones de la Comisión paritaria
1. Las funciones de la Comisión paritaria serán las siguientes:
a) Arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración por las partes o en los supuestos previstos concretamente en el articulado de este convenio.
b) Intervenir, a instancia de partes, con carácter inmediato, en conflictos colectivos, con la finalidad de interponer su mediación, interpretar aquello acordado y ofrecer su arbitraje.
c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
d) Analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.
El ejercicio de las funciones anteriores no debe obstaculizar en ningún caso la competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas, previstas en las disposiciones legales. Celebrará las reuniones que le sean solicitadas por cada una de las partes.
2. Si no hay acuerdo en el si de la empresa, ni en la Comisión paritaria en los plazos previstos, las dos partes deberán someterse a los trámites de mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.
Ambas partes acuerdan someterse, en referencia a la resolución de conflictos de trabajo, al Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de Cataluña.
CAPÍTULO 3. Organización del trabajo
Artículo 10. Principios generales
La organización del trabajo es competencia exclusiva de la Empresa, sin más limitaciones que las establecidas en la legislación vigente. (Estatuto de los trabajadores, Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometalúrgica, las normas de la OIT y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
Artículo 11. Trabajo
Se entiende por trabajo la ejecución de tareas en las condiciones de calidad que se exige. En este orden son:
A) Facultades de la Dirección:
1. La exigencia de los rendimientos mínimos o normales que se apliquen a todo el personal.
Se entiende como rendimiento mínimo el 75% del rendimiento óptimo, que equivale a 60 unidades de Bedaux; el rendimiento óptimo son 80 unidades Bedaux. Se entiende como rendimiento normal el rendimiento que habitualmente obtiene cada trabajador en su puesto de trabajo, en las condiciones usuales.
2. La determinación de los métodos de trabajo para obtener los rendimientos adecuados, basándose en criterios científicos.
3. La determinación de sistemas de incentivos dirigidos a obtener y asegurar rendimientos medios superiores al mínimo exigible.
4. La adjudicación del número de máquinas o de las tareas necesarias para la saturación del trabajador, en relación a las normas básicas de organización científica del trabajo.
5. La fijación de los índices de calidad y de defectuoso admisible durante todo el proceso de fabricación.
6. La exigencia de una vigilancia y diligencia en la utilización de la maquinaria, utillajes y todos los elementos de trabajo encomendados al trabajador, así como de los materiales que deben ser utilizados.
7. La movilidad y redistribución del personal de la empresa, que debe realizarse de acuerdo con lo que establece la legislación social vigente.
8. La revisión de tiempos:
a) Por iniciativa de la Dirección:
Pueden efectuarse las revisiones de tiempos o de cantidades de trabajo normal que se consideren necesarias para asegurar que corresponden al método establecido o para cambiarlo si las circunstancias así lo aconsejan.
De acuerdo con esto pueden variarse estos tiempos o cantidades de trabajo por los motivos siguientes:
Fabricación o montaje de piezas nuevas.
Variación de los métodos de trabajo.
Incorporación de nuevas herramientas, utillajes, equipos o modificación de los existentes.
Utilización de nueva maquinaria.
Modificación de las condiciones tecnológicas (velocidad, avances, etc.).
Error de cálculo o trascripción en los estudios de métodos y tiempos.
Cualquier modificación en la materia prima utilizada para la obtención de las piezas o de los productos.
b) A petición del personal afectado:
Cuando algún operario crea que los valores establecidos como normal exigibles puedan tener alguna desviación respecto al que, según su criterio, realmente corresponda, debe formalizar la reclamación de revisión correspondiente. Esta reclamación debe de hacerse al superior que corresponda, que a su vez debe transmitirla a la Comisión paritaria mixta técnica.
9. El mantenimiento de las condiciones o organización del trabajo, en los casos de disconformidad del personal, comunicada a la Comisión paritaria mixta técnica para reclamaciones en materia de tiempos y puestos de trabajo, sin perjuicio de la resolución definitiva que se adopte.
10. La Dirección y los Comités se deben poder de acuerdo con la empresa de organización que debe realizar los diferentes estudios de revisión o modificación de los métodos de trabajo.
B) Facultades del Comité:
1. Que un técnico de las centrales sindicales se incorpore des del inicio en la realización del estudio, que compruebe que se haga según las normas de la legislación social vigente y las de la OIT.
2. Acceso a los lugares de trabajo objeto del estudio.
3. Disponer de la información necesaria previa a posibles cambios de métodos y tiempos de trabajo. Se debe informar al trabajador del método y tiempo de trabajo.
C) Aplicación de los estudios en materia de métodos y tiempos de trabajo: Debe prestarse la máxima colaboración en la aplicación de los estudios de modificación o cambios de métodos o tiempos de trabajo que puedan adoptarse para incrementar la productividad.
1. Una vez realizados los diferentes estudios de modificación o revisión de métodos o tiempos, se deben aplicar los nuevos métodos o tiempos con la supervisión técnica de ambas partes.
Los puntos de controversia que surjan durante la implantación deben pasar a la Comisión paritaria mixta técnica.
2. Métodos de trabajo y de descanso: el personal debe de aplicar los métodos de trabajo y descanso establecidos por la Dirección y debe colaborar para obtener la máxima utilización de las máquinas y elementos puestos a su disposición y su conservación.
3. Periodo de experimentación: en implantar sistemas de trabajo o de nuevos métodos, se debe establecer un periodo de adaptación al nuevo método. Mientras dure, se debe respetar el incentivo habitual. Los Comités de representación de los trabajadores deben tener el inventario actualizado de los tiempos de todas y cada una de las fases y operaciones de las diferentes secciones. Los Comités de representantes de los trabajadores deben recibir cada mes de la Dirección, la evaluación y el cálculo de los sistemas de rendimiento.
D) Comisión paritaria mixta técnica en materia de reclamación de métodos y tiempos de trabajo: con la finalidad de comprobar y controlar la implantación correcta de las modificaciones en materia de métodos y tiempos de trabajo que la empresa proponga, se crea una Comisión paritaria mixta técnica, formada por el técnico de la empresa y el técnico representante de los trabajadores.
Esta Comisión paritaria mixta técnica debe estudiar los errores o las reclamaciones presentadas por los trabajadores, y si se demuestra que estos tiene razón, deben rectificar automáticamente y deben regular con carácter retroactivo todas las repercusiones económicas correspondientes.
Las decisiones tomadas de común acuerdo en la Comisión son de obligado cumplimiento. Es preceptivo que, antes de recorrer a los Organismos Oficiales competentes, las reclamaciones se presenten en primer lugar a esta Comisión paritaria mixta técnica, y si no hay acuerdo, los Comités de empresa deben presentar un informe detallado de los motivos del desacuerdo en el plazo de 15 días.
Artículo 12. Asignación de turnos y tareas
Se puede destinar al personal a prestar sus servicios en cualquier turno de los existentes, aprobados o acordados entre la Dirección y los representantes de los trabajadores. Para el 4º y 5º turno se hará según lo que disponga el convenio vigente (art. 37).
La Dirección debe atender las peticiones y objeciones de los trabajadores, siempre que no perjudiquen el desarrollo normal del trabajo que deba realizarse.
Los cambios se deben programar de una semana a otra. Si por necesidad ineludible se hubiera de realizar durante la semana, se debería avisar de manera que entre la finalización de una jornada normal y el inicio de la siguiente a turno cambiado, deben haber pasado como mínimo 12 horas, excepto en caso de urgencia o necesidad perentoria; es ese caso, se deberá acabar la jornada antes de su finalización o abonar el número de horas necesarias para completar el total. La diferencia de horas para cumplir con el descanso previsto de 12 horas irá a cargo de la empresa.
En los cambios de turno, la Empresa utilizará el criterio de voluntariedad, en caso de no existir este, se establecerá por menor antigüedad en el puesto. Cuando la capacitación técnica sea requisito imprescindible en la ejecución del trabajo, previa comunicación justificada al trabajador afectado y al Comité de Empresa, la Empresa podrá escoger a la persona más adecuada.
Artículo 13. Mejora contínua
Los trabajadores y la Dirección de la empresa comparten la visión que la mejora permanente y continua es vital para el desarrollo de la empresa e influye en su posición competitiva. Por eso, ambas partes se comprometen mutuamente a esforzarse para que, en sus acciones y gestiones, se busque la plena satisfacción de los clientes, la mejora de la seguridad, la productividad y la eficiencia. La participación activa de todo el personal, sin exclusiones, en el proceso de mejora es el camino para conseguir una Empresa más eficaz, segura, rentable y confortable.
Para activar y apoyar este proceso, son partes inequívocas y forman parte del contenido de las tareas de todos los trabajadores, sin excepción, los siguientes puntos:
Participación activa de todos y todas en el proceso de mejora.
La Dirección desarrollará los mecanismos de participación en el proceso de mejora contínua.
Los equipos de trabajo son el puntal del mismo.
La participación en los procesos de mejora contínua tendrá siempre un aire positivo, es decir, constructivo y objetivo. Nadie tiene derecho a ser indiferente y mucho menos destructivo con el proceso de mejora.
Calidad
Se entiende por calidad del trabajo la que deriva del propio autocontrol del trabajador en el cumplimiento del método de trabajo establecido por la empresa en las diferentes fases de la producción.
CAPÍTULO 4. Movimiento de personal
Artículo 14. Contratación
a) La contratación se realizará según las necesidades objetivas y organizativas de la empresa, con el criterio de potenciación de las mujeres.
b) Referente al tipo de contratación, se realizará de acuerdo a lo que dispongan las leyes vigentes en materia de contratación.
c) Referente a los contratos de formación y duales, estos se realizaran para efectuar trabajos en relación con las prácticas de los módulos correspondientes.
d) Jubilación a tiempo parcial: los trabajadores que reúnan los requisitos para optar a una pensión de jubilación, excepto en la edad, que será a los 61 años, y acuerden con la Empresa este tipo de contrato, pueden acceder a la jubilación parcial pero con la necesidad de celebrar simultáneamente un contrato de relevo. La reducción de la jornada laboral y del salario debe realizarse entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75%, este máximo se aplicará siempre que sea posible. En circunstancias normales de funcionamiento normal de la Empresa se aceptará este tipo de contratación.
e) Contrato de relevo: es el contrato que tiene por objeto sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que al reducirla celebra un contrato a tiempo parcial y accede a la jubilación parcial. Para acceder a este tipo de contrato la persona debe estar en el paro o tener un contrato de duración determinada con la Empresa. La jornada puede ser completa o a tiempo parcial según la reducción de jornada pactada con el trabajador jubilado parcialmente. Los trabajadores que estén contratados bajo esta modalidad de contrato, una vez finalizado el periodo total del mismo, pasaran a ser fijos en plantilla.
f) Cuando por motivos de producción y organización la empresa tenga que realizar algún contrato eventual en fijo, se aplicará el criterio de más antigüedad en el centro de trabajo donde se produzca este hecho.
Artículo 15. Ingresos
En referencia al periodo de prueba en ningún caso puede exceder del tiempo siguiente:
Técnicos titulados: 6 meses.
Técnicos no titulados y demás personal: 3 meses.
Personal no cualificado: 15 días laborables.
Para la rescisión de contratos, se deberán, por ambas partes, dar los siguientes plazos de preaviso:
Personal técnico titulado: 3 meses.
Personal técnico no titulado: 2 meses.
Personal administrativo: 1 mes.
Resto de personal: 15 días laborables.
Si no se cumplieran estos plazos, ambas partes deberán satisfacer a la otra con el importe de salario de los días de retraso en la comunicación, que deberá ser por escrito.
Artículo 16. Ascensos y promociones
Contemplar medidas para que todos, hombres y mujeres, puedan acceder a cargos de responsabilidad. Las vacantes que se produzcan en la Empresa serán cubiertas de acuerdo con un sistema de igualdad de oportunidades por promoción interna. En los casos de los puestos que impliquen mando a partir e incluido el nivel 210, 211, 220 y 221 de este convenio, será la Empresa quien decidirá cual es el método y la persona más adecuada.
En cualquier caso, las promociones y los ascensos se producirán teniendo en consideración la formación, los méritos y la experiencia del trabajador, así como las necesidades objetivas de la Empresa.
El proceso de promoción interna se realizará de la siguiente manera:
a) La Empresa presentará una convocatoria pública para todo el personal de cada una de las plantas de Comforsa en la que se especificará el perfil del puesto y a su vez se remiterá una copia a los Comités de Empresa de la fábrica afectada.
b) Se dará un plazo de 15 días naturales para la presentación de las candidaturas correspondientes al Dep. de RRHH.
c) Se creará una Comisión de evaluación formada por la Dirección de RRHH, la Dirección de planta, el responsable de la sección de la vacante y un miembro del Comité de Empresa de la planta, los cuales valoraran las candidaturas presentadas de acuerdo a los siguientes criterios y al perfil solicitado: titulación adecuada, conocimientos del trabajo, antigüedad en la Empresa, conocimientos que faciliten un mayor desarrollo del puesto de trabajo (formación interna que compense la formación técnica).
d) Las pruebas a realizar se harán con la colaboración de un evaluador externo a la empresa.
e) Los resultados y las calificaciones podrán ser comprobadas por las personas examinadas.
f) La persona que acceda a la vacante no consolidará el puesto hasta que no supere con éxito el período de adaptación que será de 6 meses.
g) Dichos concursos se realizaran independientemente en cada una de las plantas, de manera que no se podrán hacer promociones laterales de una planta a otra.
h) En el caso de ascensos superiores a la categoría de especialista y hasta que se negocie y se acuerde un nuevo sistema de descripción, análisis y valoración de puestos de trabajo, se seguirá realizando mediante la propuesta de Clasificación profesional (Grupo operarios) de septiembre 99.
i) El tiempo de experiencia para asimilar las diferentes categorías será el siguiente:
Los trabajadores con la categoría de Peón asimilaran la categoría de Especialista en las condiciones y plazos siguientes, a partir de la fecha de su ingreso, siempre que los contratos temporales no se extingan en su vencimiento.
Durante los 9 primeros meses: peón.
Des del noveno hasta el decimoctavo: auxiliar.
Des del decimonoveno: especialista.
Los representantes de los trabajadores deben recibir la información y controlar los ascensos que se realicen excepto los del personal no incluido en este convenio.
Artículo 17. Movilidad funcional y geográfica
El traslado del personal de un lugar de trabajo a otro, o de un centro de trabajo a otro (Comforsa-2, Comforsa-3, Comforsa 4-8) diferente del habitual, se realizará según la legislación aplicable en cada momento. (Actualmente Ley 3/2012).
La empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores según los artículos 39) y 40), del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores.
CAPÍTULO 5. Condiciones económicas
Artículo 18. Categorías profesionales
El personal regido por este Convenio, debe aplicársele la clasificación profesional establecida en las tablas salariales Anexas 1 y 2, y que cuenten con los niveles siguientes:
a) Personal de producción, de remuneración diaria (operarios), s/tabla Anexo 1:
050 - Oficial 1ª superior.
040 - Oficial 1ª.
030 - Oficial 2a.
020 - Oficial de 3a.
010 - Especialista.
007 - Auxiliar.
005 - Peón.
b) Personal administrativo, técnico, mando administrativo y mando de producción, de remuneración mensual (empleados), s/tabla Anexo 2:
221 - Mando intermedio-A de producción.
220 - Mando de 1ª Administrativo.
211 - Mando intermedio-B de producción.
210 - Mando de 2ª Administrativo.
150 - Oficial de 1ª superior.
140 - Oficial de 1ª.
130 - Oficial de 2ª.
120 - Oficial de 3ª.
100 - Aspirante.
Artículo 19. Principios generales
Se mantiene el sistema de retribuciones mantenido hasta ahora en que la remuneración total de cada trabajador está en función de la categoría profesional por un lado, y por otro del trabajo realizado y la actividad desarrollada. En cualquier caso deben observarse los mínimos y las disposiciones legalmente establecidas.
Todo el personal regido por este Convenio, debe recibir sus retribuciones por los conceptos detallados en los artículos siguientes de este capítulo, y únicamente por ellos, que en conjunto compensen todos los preceptos legales relativos a remuneraciones vigentes en la actualidad.
Artículo 20. Salario de convenio
Es el concepto salarial por unidad de tiempo y determinado por los días naturales del mes, en caso de los semanales o 30 días naturales, en caso de los mensuales. Este concepto es inherente y personal y se conserva con independencia del puesto de trabajo ocupado. Si cuantía es la que se indica en los Anexos 1 y 2 de este convenio.
Los salarios y sueldos de convenio dependen únicamente de la categoría asignada a cada operario o empleado.
Artículo 21. Plus de puesto
a) Es el concepto que se devenga por las horas trabajadas en jornada ordinaria con la condición de realizar la actividad normal que son 60 unidades Bedaux. Su cuantía es la que se indica en el Anexo 1 en el caso de operarios y en el Anexo 2 en el caso de empleados.
b) Plus de trabajo penoso, tóxico o peligroso: este plus está incluido y compensado en el valor de la retribución total asignada en cada puesto de trabajo, ya que estas circunstancias se han tenido en cuenta en valorar el puesto de trabajo (Plus de puesto), de acuerdo con la legislación laboral vigente.
Artículo 22. Plus personal (antes plus de antigüedad)
Las cantidades que los trabajadores cobraban el 31/12/97 en concepto de antigüedad, deben abonárseles como plus personal, sin que dicho plus pueda ser compensado ni absorbido bajo ningún concepto. Este plus personal debe tener los incrementos de convenio anuales como los demás conceptos retributivos.
Artículo 23. Plus de trabajo nocturno
Aquellos que trabajen entre las 22 horas y las 6 horas del siguiente día, recibirán en concepto de complemento salarial de puesto de trabajo un 25% de los conceptos fijos asimilables al salario mensual correspondiente a su nivel profesional en función de las horas realmente trabajadas dentro de este horario.
Su cuantía es la que se indica en el Anexo 1 en el caso de los operarios, y en el caso de los empleados, es la cantidad reflejada en el Anexo 2, y se abona al personal comprendido en las categorías 211 y 221.
El turno de noche será cubierto prioritariamente por personal voluntario. En caso de cambio del personal con más de un año seguido de noche, se deberá avisar con una semana de antelación e informado también al Comité de las razones fundamentadas del cambio, razonadas y justificadas por causas urgentes o de fuerza mayor.
Artículo 24. Plus de turno (relevo)
Es el concepto que se devenga a los operarios por cambiar de turno.
Su cuantía es la que se indica en el Anexo 1.
Artículo 25. Plus jefe de equipo
Cuando un trabajador haga las funciones de jefe de equipo tiene que recibir el plus de acuerdo a su categoría profesional, el valor del cual está reflejado en el Anexo 1. Dicho valor debe incluirse también en las pagas de vacaciones y extraordinarias.
Cuando un jefe de equipo realice sus funciones efectivas durante la jornada total de horas que se aplican en un año de Convenio, si después finaliza en su función se le debe mantener la retribución específica hasta que por su ascenso o categoría superior quede superada y absorbida.
Artículo 26. Plus coordinador de Sección C-4
Cuando un trabajador haga las funciones de coordinador de sección y/o sustituya al mando debe recibir el plus de coordinador de sección de C-4 el valor del cual está en 2.305 euros anuales en 1.912 horas = 1,206 €/h.
Las funciones y responsabilidades están definidas en el acuerdo de 19-7-2007 y la diferencia principal con el jefe de equipo, es que mientras este es el responsable de un grupo reducido de personas, el coordinador es el responsable de toda la sección. (desbaste/rectificado/acabados).
Cuando un coordinador realice sus funciones efectivas durante la jornada total de horas que se apliquen en un año de Convenio, si después cesa en su función se le debe mantener la retribución específica hasta que por su ascenso o categoría superior quede superada y absorbida.
Artículo 27. Paga de beneficios
Durante la durada del Convenio 2012-2013, se pagará una paga de beneficios anualmente en el mes de julio, si estos se producen. Esta cantidad será de un 5% lineal para toda la plantilla de trabajadores.
Artículo 28. Preparación de trabajo
Es la cantidad reflejada en el Anexo 2, y se abona al personal de producción comprendido en las categorías del nivel 211 y 221.
Dicho concepto se paga con el objetivo de garantizar la continuidad del trabajo en las secciones donde se trabaje a relevos, es decir por el cambio de relevo, y para que los mandos puedan sustituir las faltas imprevistas del personal. Dicha cantidad equivale a un máximo de ½ hora diaria por día laborable trabajado, según el calendario laboral establecido.
Artículo 29. Plus unificación categorías
A partir de la entrada de los nuevos grupos profesionales, se mantendrán las diferencias de retribución producidas entre la retribución resultante para el nuevo grupo profesional y la que los trabajadores cobraban con el sistema antiguo de categorías, y se mantendrán como un plus de unificación de categorías (PUC) que no será absorbible ni compensable con ningún incremento del Convenio y se revalorizará anualmente con el incremento que se pacte. Como los demás pluses, se cobrará en doce pagas.
Artículo 30. Otros pluses
a) Plus festivo: tiene derecho a percibir este plus todo el personal que realice trabajos fuera de su calendario de trabajo en sábados, domingos y festivos oficiales. Para los años 2.012 y 2.013, el valor económico de dicho plus será de 3,332€/hora.
El personal del 4º y 5º turno, también recibirá dicho plus en sábados, domingos y festivos según el calendario laboral que tengan establecidos a tal efecto.
Este concepto no se percibirá en caso de recuperación de horas del trabajador.
b) Plus de calidad de forja manual: es el concepto que es devenga por hora trabajada a todos los trabajadores que están realizando su trabajo en las máquinas de forja de Comforsa-2 como forjadores.
c) Plus amolar mallas: Es el concepto que es devenga para realizar dicha tarea en Comforsa-2.
d) Plus de equiparación de los operarios semanales procedentes de S.A.Taga:
Es la cantidad que aparece en algunos trabajadores históricos de S.A.Taga, que garantiza la retribución anterior, excepto en el plus de noche. Son cantidades "ad personam" que desaparecen si por su ascenso o categoría superior quedan superados.
e) Agrupación máquinas y fases en procesos de cigüeñales: Las claves de agrupación de máquinas y sus valores son los reflejados en la tabla anexa 4, para Comforsa4.
f) Plus adquirido: es la cantidad que se paga según acuerdo negociado con el Comité de Comforsa-3, donde finalmente se llega al acuerdo de pagar una cantidad fija de (945,143 euros brutos anuales) para todos los trabajadores de la sección de Tornos y acabados, haciendo desaparecer los pluses que hasta ahora existían, como el "Plus de mirador". El acuerdo al que se llega es que, cuando se ponga en funcionamiento el "Plus adquirido" en la sección de Tornos y acabados, se mantenga la diferencia anual entre secciones de la fábrica, quedando la sección de forja, como mínimo igual que el de los trabajadores de Magnaflux, que son los que tienen dicha diferencia, entonces en este caso se decide que será un importe, también llamado "Plus adquirido" de 179,947 euros brutos anuales.
g) Otros conceptos retribuidos adicionales en nómina y que no tienen la consideración legal de salario:
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Plus Distancia.
Ayuda escolar y guardería.
Percepciones por vestuario de Empresa.
Todos estos conceptos se cobrarán incluidos en la nómina que corresponda.
Artículo 31. Horas extraordinarias y dedicación extra
A) Con el objetivo de favorecer la creación de trabajo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias de acuerdo con los siguientes criterios:
1. Horas extraordinarias habituales: supresión.
2. Horas extraordinarias necesarias para preparar siniestros u otros males extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgos de pérdidas de materias primeras: realización.
3. Horas extraordinarias necesarias para pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: realización, siempre que esta situación no sea prolongada de forma habitual en el tiempo.
La Dirección de la empresa tiene que informar mensualmente al Comité de representantes de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando los motivos, y si es necesario, la distribución por secciones.
En función del objetivo de trabajo antes mencionado y de las experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes de este Convenio consideran positivo señalar la posibilidad de compensar horas extraordinarias estructurales por un tiempo equivalente de descanso en lugar de ser retribuidas en moneda.
El valor monetario de la hora extra equivale al precio de la hora ordinaria, entendiendo como hora ordinaria la que se refleja en las tablas salariales en la columna de Salario Convenio, a la que se le añadirá, en el supuesto que el trabajador lo tenga, el Plus personal y el Plus de jefe de equipo.
B) Compensación anual empleados: la Empresa abona al personal llamado "empleados" comprendido entre los niveles 120 al 150, una cantidad única llamada "Dedicación extra" por la dedicación extra que puedan realizar y con las cantidades que están reflejadas en el Anexo 2. La mencionada cantidad se liquidará en la nómina del mes de julio.
C) Por horas avanzadas del resto del personal:
Se le pagará el importe correspondiente, en el momento que disfrute de estas. En el caso del importe de Prima se tendrá que cobrar en el momento de hacerlas, puesto que de manera informática es imposible hacerlo de otro modo.
Si no las pudiera disfrutar, serían pagadas a final de año, pero siempre será preferible que se disfruten.
En el caso de tener que hacer horas avanzadas durante los meses de noviembre y diciembre, el trabajador tendrá la oportunidad de disfrutar de estas durante el primer trimestre del año siguiente. En el caso de horas avanzadas en sábados y festivos por cuenta del trabajador, no se percibirá el Plus festivo mencionado en el Convenio colectivo.
D) Por horas debidas del personal: si a fecha 31/12 del año en curso se han recuperado, se descontarán de la nómina. Siempre será preferible sean recuperadas.
Tal y cómo indica el Convenio colectivo, en caso de horas debidas del trabajador que sean recuperen en sábados y festivos, no se percibirá el Plus festivo.
Artículo 32. Gratificaciones extraordinarias de junio y Navidad
El personal afectado por este Convenio tiene que recibir unas gratificaciones equivalentes a 30 días en junio y 30 días por Navidad, en función del Salario base de convenio más el Plus personal. El importe de las pagas extras, se tiene que liquidar de acuerdo con los salarios vigentes en el momento.
La gratificación de junio se tiene que abonar, como máximo, el último día laborable de dicho mes y la de Navidad el día inmediatamente anterior al 22 de diciembre, y debe ser liquidada en función de los días efectivamente cotizados.
Artículo 33. Remuneración de vacaciones
La remuneración de las vacaciones se tiene que hacer de acuerdo con la legislación laboral vigente, sí bien en cuanto a la prima se tiene que abonar la media acumulada desde la primera semana del año hasta la semana número 30.
El personal que trabaje durante el periodo normal de vacaciones por permuta obligada de fecha, tiene que recibir un plus equivalente al 20% de la base total a la actividad normal.
Artículo 34. Forma de pago
Todo el personal incluido en este Convenio tendrá que percibir el salario que devengue por periodos de un mes natural, se abonaran mediante transferencia bancaria a la cuenta corriente o cuenta de ahorros que el trabajador determine.
La liquidación y la forma del pago del salario se realizará de manera puntual el último día laborable del mes. Para poder cumplir estas fechas con los operarios, quedará pendiente de pago para el mes siguiente, la prima a partir del día 24 del mes en curso.
CAPÍTULO 6. Revisión salarial
Artículo 35. Revisión salarial
Los pactos o acuerdos adicionales realizados por la empresa y el trabajador o trabajadores en aplicación de diferentes pluses, deben ser respetados todos y cada uno de ellos.
La revisión salarial que se tiene que realizar durante los 2 años de vigencia del Convenio debe realizarse de la siguiente manera:
Para el año 2012:
a) incremento de 230 euros lineales a tablas, al concepto Plus de puesto.
b) Adicionalmente, incremento de 100 euros lineales a tablas, al concepto Plus de Puesto, a cambio de la supresión de los artículos del lote de Navidad y gratificación de Reyes.
c) Pago de 230 euros lineales, en concepto de productividad, en la nómina del mes de la firma del Convenio.
d) Los atrasados de los puntos a) y b), se pagarán en la nómina de febrero de 2013.
Para el año 2013:
a) Incremento de 230 euros lineales a tablas, al concepto Plus de puesto.
b) Pago de 230 euros en concepto de productividad, a base de 115 euros en cada una de las pagas extras de junio y diciembre de 2013.
CAPÍTULO 7. Jornada de trabajo
Artículo 36. Jornada normal de trabajo
La jornada laboral, durante la vigencia del Convenio, es de 1.736 horas anuales de presencia para los años 2012 y 2013.
Artículo 37. Calendarios y horarios de trabajo
El calendario laboral lo elabora la empresa y se tiene que negociar con los representantes de los trabajadores, tan pronto como salga publicado el Calendario laboral anual de fiestas.
El personal de reparación y mantenimiento, dada la índole de su trabajo, prestará su colaboración si las necesidades de la organización del trabajo lo precisaran, en los términos que se establezca en el Estatuto de los trabajadores.
Flexibilidad de trabajo: se podrá distribuir la jornada de forma irregular a lo largo del año, el 10% de la jornada solamente en el 4º y 5º turno. Cuando se quiera establecer cualquier otro sistema de distribución y flexibilización de la jornada diferente del establecido, se tendrá que comunicar a la representación de los trabajadores, justificando la medida solicitada.
Cuarto y quinto turno: establecida ya la necesidad de la realización de actividad productiva durante los 365 días del año, se regula esta actividad durante los sábados, domingos y festivos, con personal de nueva contratación y voluntarios. A este fin, queda establecido lo siguiente:
a) Por parte de la empresa se potenciará la contratación del personal necesario para el desarrollo de la actividad durante sábados, domingos y festivos, en base a las modalidades contractuales existentes. Por cada hora trabajada en sábados, domingos y festivos oficiales, el personal del cuarto y quinto turno percibirá el plus festivo regulado en el artículo 28.a) de este Convenio.
b) Con objeto de poder dirigir y colaborar con dicho personal, determinados miembros de la plantilla existente, que serán concretados por la Dirección en cada momento con una antelación de una semana como mínimo, serán asignados a realizar sus actividades laborales en dichos días. La aceptación de la citada medida será voluntaria para los trabajadores afectados.
c) Las condiciones económicas y sociales de este turno se negociarán en el momento de su implantación, con la representación legal de los trabajadores.
La jornada de trabajo por los turnos de lunes a viernes queda distribuida de la siguiente manera, tal y cómo se especifica en los calendarios laborales anuales de la empresa:
Turno central: de 08:00h. a 13:30 y de 15:00 a 17:30h.
Turno de mañana: de 06:00h. a 14:00h.
Turno de tarde: de 14:0h. a 22:00h.
Turno de noche: de 22:00h. a 06:00h.
Oficinas: será igual que el turno central, con una flexibilidad de 30 m.
4º y 5º turno, de sábado, domingo y festivos (vacaciones), establecido de la siguiente manera:
1. Horario de 4º turno: de 06:00h. a 18:00 de sábado, y de 06:00h. a 18:00h. de domingo.
2. Horario de 5º turno: de 18:00h. de sábado a 06:00h. de domingo, y de 18:00h. de domingo a 06:00h. de lunes.
Estos horarios serán rotativos.
El turno por la noche será cubierto prioritariamente por personal voluntario.
En el caso de oficinas, que no tengan relación directa con los talleres, pueden tener la opción de acordar un cambio de horario los viernes de las semanas enteras de todo el año. La jornada quedaría de la siguiente manera:
Horario de los viernes: 08:00h. a 14:00h. Las dos horas pendientes para hacer las 40 horas semanales, tendrán que ser recuperadas durante la semana en curso.
En los Departamentos que no les sea posible acogerse a esta opción seguirán haciendo el horario establecido en calendario.
Si por circunstancias de trabajo fuera necesario mantener el servicio de 8 horas al departamento, se tendrá en cuenta el hecho de hacer rotación de los/las trabajadores/as del mismo.
La jornada de trabajo para el 4º y 5º turno de sábados, domingos y festivos, será de 12 horas por turno. Teniendo, entre la finalización de una jornada y la siguiente 12 horas de descanso, tal y cómo establece la legislación vigente al respeto.
Artículo 38. Vacaciones
Las vacaciones son de 30 días naturales para todo el personal que tenga como mínimo 1 año de antigüedad en la empresa, de los cuales, 28 días se tiene que procurar que sean preferentemente en los meses de verano, establecidos en este convenio entre lo ultima quincena de julio y el mes de agosto.
El personal de los equipos de reparación y mantenimiento podrá hacer las vacaciones en fechas distintas a las del personal en general, con el fin de atender las instalaciones y la maquinaria. Por eso, la empresa tiene que comunicarlas a los interesados, con un mínimo de 2 meses de antelación a la fecha de iniciarlas; a pesar de esto, se tiene que procurar permitir realizar las vacaciones en las mismas fechas que el resto de la plantilla a los operarios que lo pidan, hasta un máximo del 20% de la plantilla de estas secciones, en cada turno y especialidad; en este caso los afectados tienen que ir por turnos de un año a otro.
Artículo 39. Tiempo de trabajo efectivo
Se concede dentro de la jornada laboral establecida en este convenio el siguiente tiempo improductivo para el personal de fábrica que trabaje en jornada continua de duración superior a 6 horas: 15 minutos para cenar o almorzar.
Este tiempo se cuenta como de trabajo y se tiene que abonar con el salario además de la prima fija. El resto de tiempo es de trabajo, durante el cual el personal tiene que ejecutar las tareas propias que les sean encomendadas y, por lo tanto, totalizarla en su puesto de trabajo, excepto durante las necesidades personales imprescindibles.
CAPÍTULO 8. Reglamento de primas a la producción
Artículo 40. Bases fundamentales
Complemento salarial por cantidad y calidad de trabajo, en trabajos directos: prima.
1. Para los trabajos en qué sea factible establecer una prima directa, se tiene que hacer en función del sistema centesimal.
2. De acuerdo con lo que prevé la ordenanza laboral en este concepto, el rendimiento mínimo para estos trabajos es de 60 unidades Bedaux o 100 unidades centesimales.
3. A partir de 60 unidades bedaux o 100 unidades centesimales, el trabajador tiene que obtener unos incrementos en función de la tabla de prima asignada al trabajo que haga y de la actividad obtenida durante el tiempo de trabajo o prima.
4. Las tablas de valores de prima y actividad correspondiente se tienen que incorporar a este texto como anexo 3.
5. La prima del equipo colectivo, cuando expresamente tenga este carácter, tiene que afectar a todo el personal, con independencia del rendimiento individual de cada componente del equipo.
Para poder disfrutar de las mejoras de este Convenio todo el personal de la empresa tiene la obligación de trabajar con una media mínima de actividad normal, salvo que sea por causas no imputables a su voluntad.
La actividad normal es la que ha servido de base para fijar las retribuciones de todo el personal y el resto de condiciones del Convenio. Por lo tanto, es imprescindible que se realice en todas las secciones de la empresa, para que puedan mantenerse estas condiciones.
Artículo 41. Retribuciones en concepto de prima
La prima tiene el mismo valor, independientemente de que se trate de horas ordinarias, extraordinarias o de recuperación, puesto que el incentivo de producción depende exclusivamente de la producción y no puede distinguir entre las diferentes bases salariales con que se rigen unas u otras horas.
Las primas no se pueden pagar nunca en horas no trabajadas, puesto que se desvirtuaría su aplicación, porque son unos gajes que dependen directamente de la producción lograda, excepto en los casos especialmente previstos por la legislación.
En el capítulo anterior en lo referente a régimen de retribuciones ya se ha indicado que la retribución en concepto de prima se ha desglosado, a efectos de cálculo y pago, en 2 partes llamadas prima fija e incentivo.
Artículo 42. Prima fija
La parte de prima llamada fija se tiene que abonar por horas totales trabajadas y se tiene que incluir el periodo de descanso para los trabajos de turno seguido, en cada puesto de trabajo a un valor hora fijo.
Los valores de la prima fija son los importes reflejados en las tablas Anexas 1 y 2, según Convenio.
Artículo 43. Incentivo
1. La parte llamada incentivo es variable en función directa de la actividad y calidad lograda. Se tiene que procurar medir el trabajo y en consecuencia, calcular este incentivo según la actividad en todas las secciones en qué sea posible.
2. En las tablas anexas correspondientes del Convenio se indican los valores del incentivo a actividad máxima.
3. Por la gran variedad de tareas que se ejecutan en las diferentes secciones de la fábrica, con sus particularidades propias, no es posible establecer un único sistema de incentivo y de cálculo para todas las secciones. Por lo tanto, la Dirección tiene que establecer los detalles de cálculo necesarios a cada sección y puede cambiarlos, siempre de acuerdo con el Comité de representantes de los trabajadores y cuando las circunstancias lo aconsejen o puedan establecerse sistemas mejores o más racionales, pero manteniendo los valores de la prima a actividad normal señalados en este Convenio.
Estos sistemas de cálculo tienen que estar a disposición del personal y del Comité de representantes de los trabajadores.
4. Para calcular el incentivo se tienen que tener en cuenta las piezas o la producción lograda. Los sistemas que se adoptan para cada una de las secciones para el control y descuento de la producción defectuosa son facultad de la Dirección.
5. Cálculo del rendimiento y de los incentivos:
Para el control interno de la empresa, se tiene que calcular la media del rendimiento obtenido de las diferentes operaciones llevadas a cabo, mediante las fórmulas siguientes:
Rendimiento = Tiempo concedido unid. x produc. piezas realizadas (según criterios vigentes) x 60/Tiempo empleado.
Incentivo = Tiempo empleado x valor en euros/h. del rendimiento obtenido.
6. Complementos salariales por espera o paros en trabajos directos:
6.1 Los trabajadores tienen que colaborar para evitar el máximo posible de averías.
6.2 La Dirección se compromete a colocar al trabajador afectado por una avería, siempre que sea posible, en otro puesto de producción.
6.3 Cuando haya una avería, se tiene que regular de la forma siguiente:
a) Tiempo de espera por preparación de máquina: según estándares de tiempos establecidos.
b) Esperas por avería de máquina, carencia de fluido o material
Se tiene que pagar según el valor establecido en tablas para incidencias.
Mientras dure la parada, se tiene que destinar el personal a ejecutar trabajos auxiliares de fábrica.
Artículo 44. Errores de cálculo
La empresa tiene que corregir los errores de cálculo, sean a favor o en contra del trabajador, y se tienen que abonar o deducir las diferencias al abonar la prima en la manera más inmediata posible.
Artículo 45. Incentivos indirectos
A los trabajos que por su carácter, no permitan medir correctamente la actividad, se les asignará un incentivo indirecto según sistemas establecidos por la Dirección con el acuerdo del Comité de representantes de los trabajadores.
CAPÍTULO 9. Asuntos diversos
Artículo 46. Trabajos al exterior
Mientras dure este Convenio, la Dirección de la empresa tiene que llevar a cabo todos los trabajos que actualmente se hacen externamente por los cuales está preparada, siempre que el nivel de precio y calidad sea ajustado, es decir, siempre que se demuestre su rentabilidad, por ejemplo en utillajes, cajas, reparación de cigüeñales, etc.
Artículo 47. Desplazamientos por servicios a la empresa
Los trabajadores que por necesidades de la empresa y siguiendo las instrucciones de esta tengan que efectuar viajes o desplazamientos, percibirán una compensación por kilometraje de 0,204€/Km. más 0,012€/km. por cada ocupante adicional al conductor durante la vigencia del convenio.
Adicionalmente se pagarán los gastos de manutención, hospedaje y otros previa presentación de los comprobantes y según la normativa vigente de liquidación de gastos, por estos conceptos en comisión de servicio para la empresa.
Artículo 48. Plus de distancia
Se tiene que abonar un suplemento por jornada de trabajo al personal histórico procedente de S.A. Taga y La Farga Casanova, S.A. que en el momento de su contratación residía en una localidad diferente de la que están situados los centros de trabajo, el valor del cual se encuentra indicado en la tabla Anexo 5. Únicamente para el personal a turnos en los centros de Campdevànol, hay un servicio de ómnibus para el trayecto con Ripoll. Cuando la empresa, por razones económicas demostrables, justifique la conveniencia de organizar otros servicios colectivos de transporte, puede modificarlos, previo informe al Comité de representantes de los trabajadores.
Cuando por necesidades de la organización del trabajo, la empresa necesite modificar el inicio o el fin de la jornada de trabajo en horas diferentes de las establecidas en este Convenio, tiene que facilitar transporte a su cargo, o tiene que negociar con el interesado la compensación económica, siempre que no haya transportes públicos.
Se tienen que respetar los pactos personales entre empresa y trabajador que existan en cada momento.
En los casos en que el transporte sea facilitado por la empresa, no se recibirá el plus de distancia.
Artículo 49. Prendas de vestir en el trabajo
La empresa distribuirá el material de ropa y seguridad necesario para la protección del personal, y es obligada la utilización y conservación de los equipos y materiales correspondientes.
Para atender a los trabajos que se realizan en la empresa, y para uso exclusivo dentro de esta, la empresa da cada año, 2 equipos (mono, pantalón y camisa o bata) en especial atención a las funciones de cada trabajador y el puesto de trabajo asignado por la empresa. El personal tiene la obligación de utilizar dicha ropa de trabajo.
Existen puestos de trabajo que por sus características necesitan 3 piezas de trabajo, el Comité de Seguridad y Salud tiene que determinar qué puestos son.
También para atender a una mejora en este articulo, la Empresa da un anorak a los trabajadores que lo necesiten para las tareas realizadas fuera del recinto de la Empresa. Dicha prenda de ropa se cambiará por una nueva cuando sea necesario, por eso es imprescindible devolver el anterior para poder recibir un nuevo anorak.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá competencias y deberá ser escuchado en relación a los EPI s que se puedan y se tengan que tener en la Empresa.
CAPÍTULO 10. Código de Conducta laboral
Artículo 50. Principios generales
El presente Acuerdo sobre Código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.
La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establecen en los artículos siguientes.
Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.
Artículo 51. Graduación de las faltas
Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.
Artículo 52. Faltas leves
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta tres ocasiones en el periodo de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el periodo de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionara un perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que fuera responsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.
h) No comunicar con la puntualidad debida de los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.
i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
j) La inasistencia a los cursos de formación teóricos o prácticos, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
Artículo 53. Faltas graves
Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el periodo de un mes. Será suficiente una única falta al trabajo cuando esta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionara perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causante, con esto, un perjuicio al desarrollo laboral.
e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que esto ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
f) La falta de higiene y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente se hubiera mediado de oportuna advertencia por parte de la empresa.
g) Suplantar a otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada o salida del trabajo.
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte al buen funcionamiento del mismo, siempre que de esto no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como la utilización para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluido fuera de la jornada de trabajo.
j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un trimestre y habiéndose mediado sanción.
k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respecto a la intimidad o la dignidad de las personas.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
Artículo 54. Faltas muy graves
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de un mes, o bien más de veinte en un año.
b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquiera otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador por cualquier de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajeno.
También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada a pesar de ser por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionara un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajos, se pusiera en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.
f) La rotura o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
g) La realización de actividades que implican competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) Los maltratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/se de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses y hayan sido objeto de sanción.
k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia, si implicara perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, responsables o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.
l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerza sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.
Artículo 55. Sanciones
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves: Amonestación por escrito.
Suspensión de trabajo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves: Amonestación por escrito.
Suspensión de trabajo y sueldo de veintiún a sesenta días.
Despido.
Artículo 56. Prescripción
Dependiente de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Faltas leves: diez días.
Faltas graves: veinte días.
Faltas muy graves: sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPÍTULO 11. Formación
Artículo 57. Formación
El primer trimestre del año se informará del Plan de Formación anual a la Comisión negociadora. Los cursos de Formación propuestos en este Plan por la Empresa se entienden como obligatorios y preferiblemente se intentarán realizar en horario laboral, excepto cuando por cuestiones organizativas se tuvieran que desarrollar fuera de la jornada. En este último caso será voluntario y se tendrá que notificar con 5 días de antelación, y se recibirá una compensación de 10€ por hora de Formación, para toda la vigencia de este Convenio.
El trabajador tendrá que justificar su presencia efectiva a los cursos establecidos, mediante certificado de asistencia al mismo.
La formación realizada por el personal de la Empresa se tendrá en cuenta a la hora de su evaluación personal. La formación no obligatoria no será pagada.
CAPÍTULO 12. Licencias, permisos y derechos sociales
Artículo 58. Licencias y permisos retribuidos
a) Asistencia al médico de cabecera, se tiene derecho hasta el límite de 16 horas al año, previo aviso y/o justificación posterior, en caso excepcional.
b) Por el tiempo necesario, en caso de asistencia médica de especialistas de la Seguridad Social, si coincide con el horario de trabajo y el facultativo de medicina general prescribe la consulta; el trabajador tiene que presentar previamente el volante justificativo.
c) Por hospitalización, accidente, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de: cónyuge, hijos, padres y padres políticos, 2 días naturales que pueden ampliarse hasta 4 en caso de desplazamiento fuera de la comarca, previo aviso y posterior justificación, teniendo como punto de referencia la sede de la empresa. Para el resto de familiares hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, 2 días ampliables hasta 4, si es a más de 150 km., previo aviso y posterior justificación.
d) Por el tiempo necesario en caso de acompañamiento justificado de visitas a los médicos, especialistas de la Seguridad Social y derivados por la Seguridad Social de: cónyuge, hijos, padres y padres políticos. Si por estas visitas se tiene que hacer un desplazamiento fuera de la comarca, se tendrá un día de permiso, previo aviso y posterior justificación, teniendo como punto de referencia la sede de la empresa.
e) En caso de defunción de familiares hasta 3er. grado, 2 días naturales, que se pueden ampliar hasta 4 en caso de desplazamiento si es a más de 150 km., previo aviso y posterior justificación. En caso de defunción en fin de semana (sábado o domingo) en familiares de 1er. grado, de estos 2 días naturales uno pasará a ser laborable para la posibilidad de poder hacer las actuaciones administrativas oportunas en las administraciones correspondientes.
Se entiende por acompañamiento justificado la enfermedad o el accidente con certificado médico.
En caso de alargarse el tiempo concedido se da la opción a recuperarlo o a no cobrar los días que excedan de los indicados.
En el resto de permisos retribuidos se debe observar lo que disponga el Estatuto de los trabajadores.
En referencia a las licencias y a los permisos retribuidos se pagaran los conceptos salariales que correspondan al 100% cómo si estuviera en activo.
Artículo 59. Permisos encargados
En consideración a la dedicación que llevan a cabo los empleados con categoría de mando y que lo ejercen en el sentido de una dedicación extra en esfuerzo y en horas de trabajo requeridas con el fin de organizarlo correctamente, se les concede la posibilidad de hacer un máximo de 3 días de permisos particulares retribuidos al año si lo necesitan, con justificación y en el benemérito que esta mejora social está ligada a las causas que la justifican, por lo cual, si no se cumpliera la primera condición, se eliminaría esta ventaja.
Artículo 60. Complementos sobre IT y accidentes
Se acuerda complementar el salario asignado a cada persona en los porcentajes siguientes:
a) IT por enfermedad común:
3 primeros días al 60 %
27 días siguientes al 80 %
a partir del 30 día al 100 %
b) IT por accidente de trabajo: El 100 %
Para el cálculo de la prestación de IT y AC, se tendrán en cuenta todos los conceptos retributivos de las tablas salariales y conceptos personales.
En ningún caso la suma de los importes correspondientes por prestaciones reglamentarias y complementos no puede superar globalmente el 100% de la retribución que corresponda en activo.
Artículo 61. Ausencias justificadas de los empleados
A la plantilla denominada empleados, se le concede un complemento salarial que compensa la diferencia entre el salario que perciben en situación activa de trabajo y el que tienen que percibir en situaciones de ausencias justificadas, para que no signifique ninguna merma salarial y obtengan las mismas percepciones como si trabajaran.
Este complemento es producto de las características del puesto de trabajo que lleva a cabo dicha plantilla, porque las ausencias que puedan producirse por causas de enfermedad, accidentes, o permisos, no afecten a la ejecución del trabajo, tanto en referencia a la cantidad como al plazo de finalización.
Artículo 62. Seguro. Prestación por invalidez o muerte
Si como consecuencia de accidente laboral se aconteciera una situación de invalidez en el grado de incapacidad permanente y absoluta para toda clase de trabajo, la empresa abonará al trabajador la cantidad establecida en el Convenio siderometalúrgico de la provincia de Girona, por un tanto alzado y por una sola vez. Si aconteciera la muerte la cantidad a percibir será la misma. Tendrán derecho a esta percepción los beneficiarios de la persona accidentada o, en su defecto, la viuda o derechohabiente.
La empresa contratará un seguro de responsabilidad civil que cubra a los trabajadores y los bienes personales que este utilice para el desarrollo de su tarea.
Artículo 63. Conciliación familiar
a) Guardería
La empresa concede a todos sus trabajadores en activo una ayuda económica por la asistencia de sus hijos a las guarderías o parvularios, mientras estos no tengan que carácter gratuito. Esta ayuda, en el caso de las guarderías o parvularios, es del 50% del importe de la mensualidad sin que exceda de 89,87€ brutos al año.
b) Ayuda escolar
La empresa concede a todos sus trabajadores en activo una ayuda económica para cada hijo/a en edad escolar, a partir de los 4 años y hasta que cumplan los 18 años al finalizar la vigencia de este Convenio. Las cantidades que se tienen que abonar se describen a continuación:
Euros/hijo/curso
Parvularios en escuelas públicas: 51,81€ brutos año.
Primaria: 68,55€ brutos año.
Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO): 76,12€ brutos año.
Ciclos Formativos de grado medio y Bachillerato: 99,14€ brutos año.
Discapacitados: 165,68€ brutos año.
La liquidación de las cantidades asignadas tiene que constar en la nómina del mes de octubre previa justificación, en caso de no haber realizado dicha justificación en el mes mencionado, en cuánto se traiga la misma se hará el pago en la nómina del mes en curso, con la limitación del año natural. En caso de pasar este año ya no se podrá liquidar dicha cantidad, es decir, no tiene efectos retroactivos.
CAPÍTULO 13. Seguridad y Salud laboral
Artículo 64. Prevención de Riesgos laborales
En materia de salud laboral se hace referencia a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales vigente.
CAPÍTULO 14. Garantías sindicales
Artículo 65. Secciones sindicales
La empresa reconoce 1 delegado sindical para cada central sindical a nivel de empresa, donde su nivel de representación en la empresa supere el 10% de afiliación del total de la plantilla o el 15 % de representatividad, con los derechos siguientes:
a) Reconocimiento de un crédito de 30 horas laborales mensuales retribuidas.
b) Disposición de un tablón de anuncios.
c) En el supuesto que el delegado sindical ostente representación del Comité, podrá acumular las horas.
d) Disposición de un local para cada central sindical, siempre que sea posible.
e) Descuento en nómina de las cuotas sindicales, previa petición expresa de los trabajadores afiliados.
f) Reunión en los locales de la empresa y fuera de horas de trabajo, de los trabajadores afiliados, con asistencia de dirigentes del sindicato, previo aviso a la Dirección de la empresa que, en función de las circunstancias, tiene que determinar los locales más adecuados para el correcto desarrollo de la reunión.
Artículo 66. Comités de empresa
Los representantes del personal de los comités de empresa tienen los derechos siguientes:
a) Reconocimiento de un crédito de 20 horas laborales mensuales retribuidas.
b) Bolsa de horas: se establecerá de forma trimestral y anticipada una relación de horas a nivel de cada sindicato y que será gestionada por la Central Sindical correspondiente, teniendo que dar un preaviso como norma general de 72 horas de antelación en la entrega de la convocatoria para su utilización.
c) En el supuesto que en un trimestre exista un excedente de horas, estas pasarán al trimestre siguiente, excepto a final de año que quedan todas caducadas.
d) Las reuniones con la Dirección de la empresa no computan como disposición del crédito horario.
e) Cuando los miembros del Comité de representantes de los trabajadores tengan que asistir a una reunión fuera de horas de trabajo, el tiempo que usen en esta reunión se tiene que computar como horas de recuperación avanzadas, se tienen que abonar los gastos de desplazamiento y comida de los representantes del Comité para los asuntos que lo requieran.
f) Puede haber 1 cargo electo a nivel comarcal, provincial o autonómico, y por cada central sindical con derecho a representante, que dispondrá de un crédito adicional de 330 horas anuales por cargo, para poder cumplir las funciones de representación sindical.
En reunión mantenida con el Pleno de los Comités de empresa, se aclara cuál es el procedimiento de pago de horas avanzadas y debidas en las diferentes situaciones en que nos podemos encontrar por estos conceptos, y se acuerda el siguiente:
Para reuniones con la Dirección de los miembros del Comité
Si la reunión está dentro de su jornada laboral, se cobrará como hasta ahora (100%).
Si la reunión es fuera de su jornada laboral, le quedarán como horas avanzadas y se cobrará como si hubiera sido hecha dentro de la jornada laboral, y disfrutará de la fiesta que le corresponda, según las horas avanzadas que tenga. El importe a cobrar se le pagará en el momento en que disfrute de estas horas avanzadas. Estas horas tendrán que ser disfrutadas dentro del año natural, puesto que si no las disfruta no se podrán pagar como al resto de personal por lo tanto se perderán, puesto que no son horas de producción y por lo tanto no se pueden entender como horas extras.
Artículo 67. Asambleas
El Comité tiene que solicitar a la Dirección la colaboración para mejorar el desarrollo de las asambleas que estime conveniente convocar. Las asambleas pueden hacerse en horas de trabajo pagadas, siempre que la urgencia y la importancia de los asuntos que se tienen que tratar lo requieran y se trate de ratificar acuerdos globales obtenidos en negociación entre la Dirección y los comités o la representación sindical.
Artículo 68. Tribunal Laboral
Si no hay acuerdo en el seno de la empresa, ni en la Comisión Paritaria en los plazos previstos, ambas partes se tienen que someter a los trámites de mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.
Ambas partes acuerdan someterse, en cuanto a la resolución de conflictos de trabajo, al Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de Cataluña.
CAPÍTULO 15
Artículo 69
El acoso sexual en las relaciones de trabajo
Planteamiento
Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo el acoso sexual en las relaciones laborales un comportamiento que puede comportar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el art. 10.1, 14 y principalmente el art. 18.1 de la Constitución Española.
Concepto
Se considera constitutivo de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de carácter sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de una Empresa, respeto de las que el sujeto activo sabe -o está en condiciones de saberque resultan indeseables, irrazonables y ofensivas para quienes las sufre, la respuesta a las cuales puede determinar una decisión que afecte a su trabajo o a sus condiciones de trabajo.
La atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del sentido que sean. Esto diferencia el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente aceptadas, basadas, por lo tanto, en el consentimiento mutuo.
El acoso sexual de intercambio
En este tipo de acoso, la aceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte, implícitamente o explícita, en condición de trabajo, ya sea para acceder al mismo o para mantener o mejorar el estatus laboral logrado, siendo su rechazo la base por una decisión negativa por el sujeto pasivo.
Se trata de un comportamiento en que, de una u otra manera, el sujeto activo conecta de manera condicionada a una decisión suya en el ámbito laboral -la contratación, la determinación de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la finalización del contratoa la respuesta que el sujeto pasivo dé a sus requerimientos en el ámbito sexual.
El acoso sexual medio ambiental
En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo que es definitorio es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier tipo, no deseada por el destinatario/a, y suficientemente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando, a su vez, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que acaba interfiriendo en el rendimiento habitual.
Aquello que se ve afectado aquí negativamente es el propio entorno laboral, entendiendo como condición de trabajo en sí mismo: el sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de presión en su trabajo -por actitudes de connotación sexualque esto acaba creándole una situación laboral insostenible.
La consecuencia negativa directa es normalmente personal -de carácter psicológicoy esta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación laboral.
Expediente informativo
La empresa velará por la consecución de un ambiente de trabajo libre de comportamientos indeseables de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otros, la apertura de expediente contradictorio.
Con independencia de las acciones legales que se puedan interponer al respeto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.
La denuncia comportará el inmediato inicio de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, por lo cual se articularán las medidas oportunas, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las actuaciones a realizar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todas las personas que intervengan, practicándose todas aquellas diligencias que se consideren necesarias para la determinación de los hechos producidos.
Durante este proceso -que tendrá que estar substanciado en el plazo máximo de 10 díastodos los actuantes guardarán una absoluta confidencialidad y reserva, por el hecho de afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto pasivo se encuentre dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción.
A tal efecto, el acoso sexual de intercambio será considerado siempre como falta muy grave. El acoso sexual ambiental podrá ser valorado como una falta grave o muy grave, según las circunstancias del caso.
Nota final: todas las referencias realizadas en el texto del Convenio a "trabajador", "operario", "empleado" o "encargado" se entienden realizadas, independientemente de su género, a personas hombre o mujer.
Tablas de convenio 2012
(tablas 2011+330 € a plus de puesto) art. 20) Anexo 1
Operarios
Importes por unidades
425 |
(25%) |
425 |
|||
Categorías |
Salario Convenio |
Salario por día |
Plus de noche |
Plus jefe de equipo |
Plus C.E por dia |
005 Peón |
5,514 |
31,509 |
1,379 |
0,521 |
2,975 |
007 Auxiliar |
6,212 |
35,493 |
1,553 |
0,614 |
3,511 |
010 Especialista |
6,925 |
39,572 |
1,731 |
0,708 |
4,048 |
020 Op. Proc.B/Oficial 3ª |
7,219 |
41,251 |
1,805 |
0,791 |
4,521 |
030 Proc.A/Oficial 2ª |
7,499 |
42,849 |
1,875 |
0,844 |
4,821 |
040 Oficial de 1ª |
7,877 |
45,011 |
1,969 |
0,896 |
5,120 |
050 Oficial 1ª Superior |
8,355 |
47,742 |
2,089 |
0,960 |
5,487 |
Salario Conveni-P. jefe de equipo = 425 días x 5,714 horas = 2.428,45 horas
Plus de noche = 217 días + 22 días de vacaciones x 8 horas = 1.912,00 horas
Prima = 217 días labor.+ 22 vacaciones x 7,75 horas = 1.852,25 horas
Plus de puesto = 217 días labor. + 22 vacaciones x 8 horas = 1.912,00 horas
Puntos de prima = 1.852,25 horas de prima x 35 puntos = 64.829 puntos
Horas de presencia 2.012 = 217 días laborales x 8 = 1.736 horas
Importes anuales
Categorías |
Salario Convenio |
Plus de noche |
Plus jefe de equipo |
Plus turno |
005 Peón |
13.391,192 |
2.635,833 |
1.264,550 |
129,136 |
007 Auxiliar |
15.084,403 |
2.969,114 |
1.492,100 |
129,136 |
010 Especialista |
16.818,195 |
3.310,382 |
1.720,342 |
129,136 |
020 Op. Proc.B/Oficial 3ª |
17.531,642 |
3.450,812 |
1.921,451 |
129,136 |
030 Op. Proc.A/Oficial 2ª |
18.210,886 |
3.584,510 |
2.049,134 |
129,136 |
040 Oficial de 1ª |
19.129,546 |
3.765,333 |
2.176,141 |
129,136 |
050 Oficial 1ª Superior |
20.290,343 |
3.993,817 |
2.331,864 |
129,136 |
Importes anuales
Prima (act. 80) |
Plus de puesto |
|||
Secciones |
anual |
v.punt |
anual |
€/h. |
A. Control calidad |
2.952,292 |
0,0455 |
330,000 |
0,173 |
B Tratam.,Acabados gral., S.Grales. |
2.952,292 |
0,0455 |
397,406 |
0,208 |
C Matrices,Mantenimiento, Galgadores (s/aprendizaje) |
2.952,292 |
0,0455 |
609,641 |
0,319 |
P Maxmull,Correa,GFM,Amutio.,Verif. Rect.plat/esp |
2.952,292 |
0,0455 |
1.361,074 |
0,712 |
D Turnos Extrusión |
2.952,292 |
0,0455 |
1.361,074 |
0,712 |
F Profesionales Matrices,Mantenimento y galgaje |
2.952,292 |
0,0455 |
1.361,074 |
0,712 |
G Acabats-Magnaflux en línea C-2 |
2.952,292 |
0,0455 |
1.367,396 |
0,715 |
Q Rectif. apolos y bieles, Equilibrar |
2.952,292 |
0,0455 |
1.785,363 |
0,934 |
E Sección de Forja |
2.952,292 |
0,0455 |
2.209,643 |
1,156 |
Plus calidad Forja manual C-2 (máximo) |
304,275 |
0,0047 |
||
I Incidencia |
1,392 €/hora |
|||
M-Plus Amolar Mallas |
804,334 |
0,421 |
Tablas de convenio 2012
(tablas 2011 + 330 € a plus de puesto) art. 20) Anexo 2
Empleados
Importes por unidades
(14 p.) |
(12 p.) |
(1 p.) |
||
Categorías |
Salario Convenio |
Salario hora |
Plus de puesto |
Dedicación extra |
Administrativos/Técnicos |
||||
100-Aspirant |
1.034,588 |
5,964 |
27,500 |
-- |
110-Auxiliar |
1.107,248 |
6,383 |
27,500 |
-- |
120-Oficial 3ª |
1.180,886 |
6,808 |
27,500 |
245,407 |
130-Oficial 2ª |
1.234,651 |
7,118 |
85,446 |
276,886 |
140-Oficial 1ª |
1.301,966 |
7,506 |
190,605 |
318,751 |
150-Oficial 1ª Superior |
1.387,611 |
8,000 |
288,149 |
371,172 |
Categorías |
Salario Convenio |
Salario hora |
Plus de noche(25%) |
Prep. Trabajo(108,5 horas) |
Mandos intermedios |
||||
210-Mando 2a Adm. |
1.705,732 |
9,834 |
2,458 |
-- |
211-Mando Inter-B Producción |
1.720,900 |
9,921 |
2,480 |
14,106 |
220-Mando 1a Adm. |
1.833,266 |
10,569 |
2,642 |
- |
221-Mando Inter-A Producción |
1.859,276 |
10,661 |
2,665 |
15,553 |
Plus de puesto |
||||
Administración/Oficina Técnica |
85,559 |
|||
Control de Calidad/Acabados |
109,641 |
|||
Matrices/Extrusión/Div. Mecanización |
133,884 |
|||
Mantenimient a Forja |
158,033 |
|||
Forja |
182,192 |
Salario Convenio-P. jefe de equipo = 425 días x 5,714 horas = 2428,45 horas
Plus de noche = 217 días + 22 días de vacaciones x 8 horas = 1912,00 horas
Preparación Trabajo 217 días x 0,5 horas = 108,50 horas
Horas de presencia 217 días laborales x 8 = 1736 horas
Tablas 2012 reales = Tablas 2011 reales + 330 euros lineales a plus de puesto
(330€ = 230€ del 1% masa salarial + 100€ por supresión del lote de Navidad y la gratificación de Reyes)
Importes anuales
(14 p.) |
(12 p.) |
(1 p.) |
|
Categorías |
Salario Convenio |
Plus de puesto |
Dedicación extra |
Administratius/Tècnics |
|||
100-Aspirant |
14.484,226 |
330,000 |
-- |
110-Auxiliar |
15.501,470 |
330,000 |
-- |
120-Oficial 3ª |
16.532,398 |
330,000 |
245,407 |
130-Oficial 2ª |
17.285,115 |
1.025,346 |
276,886 |
140-Oficial 1ª |
18.227,530 |
2.287,254 |
318,751 |
150-Oficial 1ª Superior |
19.426,554 |
3.457,783 |
371,172 |
Categorías |
Salario Convenio |
Plus de noche (plus x horas) |
Prep. Trabajo (108,5 horas) |
Mandos intermedios |
|||
210-Mando 2a Adm. |
23.880,244 |
4.700,429 |
-- |
211-Mando Inter-B Producción |
24.092,605 |
4.742,229 |
1.530,533 |
220-Mando 1a Adm. |
25.665,720 |
5.051,870 |
-- |
221-Mando Inter-A Producció |
25.889,857 |
5.095,988 |
1.687,491 |
Plus de puesto (12 p.) |
|||
Administración/Oficina Técnica |
1.026,703 |
||
Control de Calidad/Acabados |
1.315,696 |
||
Matrices/Extrusión/Div. Mecanización |
1.606,612 |
||
Mantenimiento a Forja |
1.896,399 |
||
Forja |
2.186,304 |
PG-324169 (12.345.012)