Convenio Colectivo de Empresa de AM COMPUESTOS EUROPA S.L.U. (BISBAL DEL PENEDES...012016) de Tarragona
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Convenio Colectivo de Emp... Tarragona

C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de AM COMPUESTOS EUROPA S.L.U. (BISBAL DEL PENEDES) (43100161012016) de Tarragona

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2021 en adelante

Tiempo de lectura: 135 min

RESOLUCIÓ de 20 d?octubre de 2021 per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col?lectiu de treball de l?empresa Am Compuestos Europa SLU, de La Bisbal del Penedès, per als anys 2021-2026 (codi de conveni núm. 43100161012016). (Boletín Oficial de Tarragona num. 2021 de 08/11/2021)

GENERALITAT DE CATALUNYA

DEPARTAMENT D´EMPRESA I TREBALL 

 

RESOLUCIÓ de 20 d’octubre de 2021 per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col•lectiu de treball de l’empresa Am Compuestos Europa SLU, de La Bisbal del Penedès, per als anys 2021-2026 (codi de conveni núm. 43100161012016). 

 

Vist el text del Conveni col•lectiu de treball de l’empresa Am Compuestos Europa SLU , de La Bisbal del Penedès, subscrit per les parts negociadores en data 15 de juny de 2021, i presentat per les mateixes parts en data 30 de juliol de 2021, i de conformitat amb el que estableixen l’article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei de l’estatut dels treballadors; l’article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col•lectius de treball, i plans d’igualtat, l’article 170.1 e) i j) de la Llei orgànica 6/2006, de 19 de juliol, de reforma de l’Estatut d’autonomia de Catalunya; així com el Decret 

247/2021, de 22 de juny, de reestructuració del Departament d’Empresa i Treball.  

 

RESOLC: 

1. Disposar la inscripció del Conveni col•lectiu de treball de l’empresa Am Compuestos Europa SLU, de La Bisbal del Penedès, per als anys 2021-2026, en el corresponent Registre de convenis i acords col•lectius de treball, i plans d’igualtat amb funcionament a través de mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d’Empresa i Treball a Tarragona. 

2. Disposar-ne la publicació en el Butlletí Oficial de la Província de Tarragona.  

 

Notifiqueu aquesta Resolució a la Comissió Negociadora del Conveni col•lectiu. 

  

Tarragona, 20 d’octubre de 2021 

 

Sofia Moya Pereira 

Directora dels ServeisTerritorials 

 

Transcripción del texto literal firmado por las partes 

 

Convenio colectivo de trabajo de la empresa Am Compuestos Europa SLU (centro de trabajo La Bisbal del Penedès) para los años 2021-2026 

 

Capítulo I. Normas generales  

 

Artículo 1. Objeto y partes que lo conciertan 

El presente Convenio colectivo lo conciertan la representación legal de los trabajadores de la Empresa Am Compuestos Europa SLU (centro de trabajo La Bisbal del Penedès) y la dirección de la empresa y tiene por objeto regular las relaciones de trabajo de la empresa Am Compuestos Europa SLU (centro de trabajo La Bisbal del Penedès) y las personas trabajadoras que forman parte de su plantilla. En todo lo no previsto en el presente Convenio colectivo de ámbito empresa, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales de carácter general que sean aplicables, así como el Convenio colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias.  

 

Artículo 2. Ámbito de aplicación 

El presente Convenio afectará a todo el personal de contrato de trabajo laboral que preste sus servicios en la compañía, con exclusión del personal de alta dirección, según se define en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, así como los representantes de comercio, que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas, y que se verán afectados por lo dispuesto en el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto. Tampoco afectará a cualquier otro trabajador cuya relación laboral sea expresamente declarada de carácter especial por una Ley. 

 

Artículo 3. Vigencia 

El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos a partir del 01 de enero de 2021 finalizando su vigencia el día 31 de diciembre de 2026. A partir de esta última fecha se entenderá prorrogado de año en año, salvo que alguna de las partes lo denuncie dentro de los 3 últimos meses de su terminación o prórroga en curso. Para el supuesto de denuncia, se mantendrá prorrogado el contenido de todas sus cláusulas hasta el momento de la firma de un nuevo Convenio colectivo.  

Las condiciones que se pactan en el presente Convenio sustituyen en su totalidad a las que hasta la firma del mismo regían en la empresa como consecuencia de la norma paccionada anterior o cualquier pacto, a no ser que expresamente alguna de éstas se mantenga. 

 

Artículo 4. Indivisibilidad del convenio 

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en cómputo anual. No serán admisibles las interpretaciones o aplicaciones que, a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas, valoren aisladamente las estipulaciones convenidas. 

En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de sus facultades, no aprobase, modificase, considerase o aplicase de forma distinta alguna de sus cláusulas, el resto del Convenio mantendría su vigencia, obligándose las partes firmantes a subsanar las disposiciones anuladas o, en su defecto, a renegociar un nuevo Convenio que sustituya al presente en su totalidad.  

 

Artículo 5. Compensación y absorción 

El presente Convenio colectivo compensará y absorberá cualquiera de mejoras logradas por el personal, bien a través de otros convenios o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones unilaterales de la compañía firmante. Quedarán asimismo absorbidos por el Convenio colectivo, los efectos económicos que puedan derivarse de disposiciones legales o administrativas que entren en vigor con posterioridad a la firma del mismo. A efectos de practicar la absorción se comparará globalmente la situación resultante de la aplicación de la norma paccionada y la que resulte de las disposiciones legales o administrativas. Las condiciones, ventajas y mejoras económicas establecidas en el presente Convenio colectivo, así como los conceptos retributivos, valorados en su conjunto, serán compensables y absorbibles y sujetos a retención, hasta donde alcancen, con las retribuciones y mejoras de cualquier índole que sobre las mínimas reglamentarias se satisfagan por la compañía Am Compuestos Europa SLU (Centro de trabajo La Bisbal del Penedès) afectada por el presente Convenio colectivo, cualquiera que sea el origen, denominación, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas también en su conjunto y sin necesidad de exigencia de ningún tipo de homogeneidad. 

A pesar de lo que aventaja, las partes firmantes del presente Convenio colectivo tienen la voluntad de garantizar que las personas trabajadoras tengan un incremento mínimo, no pudiendo ser absorbidos ni compensados con el concepto salarial tildado en la actualidad de “complemento absorbible”, o por ningún otro complemento o concepto salariales, los siguientes parámetros: 

- Para los años 2021, 2022 y 2023 no podrán ser compensados ni absorbidos el 0,75% de los incrementos correspondientes. 

- Para los años 2024, 2025 y 2026 no podrán ser compensados ni absorbidos el 1,25% de los incrementos correspondientes  

 

Capítulo II. Condiciones de trabajo 

 

Artículo 6. Jornada laboral 

La jornada laboral para los ejercicios 2021, 2022 y 2023 será de mil setecientas setenta y seis (1776) horas anuales. 

La jornada laboral para los ejercicios 2024, 2025 y 2026 será de mil setecientas sesenta y ocho (1768) horas anuales. 

Se respetará, en su caso, las jornadas anuales de trabajo inferiores que se hubieren pactado o se pudieran acordar tacita o expresamente entre la Dirección y la representación de los trabajadores. 

 

Artículo 7. Calendario 

La elaboración del calendario será facultad de la dirección de la empresa, acomodándose a las disposiciones legales aplicables. Los representantes de las personas trabajadoras serán consultados por la empresa antes de elaborar el calendario y deben emitir informe a este respecto, en el caso de que no se haya llegado a un acuerdo en la consulta. 

Únicamente en el supuesto de que en la planta industrial no estuviera implantado el turno 4/5T regulado en el artículo 28, se podría realizar por las personas trabajadores de la empresa la Flexibilidad estructural y coyuntural regulada seguidamente.  

a. Flexibilidad estructural 

Con el fin de adecuar la capacidad productiva con la carga de trabajo existente en cada momento, la dirección de la empresa podrá elaborar un calendario con la distribución irregular de la jornada anual a lo largo del año, para lo cual deberá informar con carácter previo a la representación social para su debido conocimiento y justificación. Dicha distribución podrá superar las 9 horas de jornada diaria, debiéndose respetar en cualquier caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.   

b. Flexibilidad coyuntural 

En situaciones excepcionales, coyunturales, imprevistas o sobrevenidas y con el fin de adecuar la capacidad productiva a la carga de trabajo existente en cada momento, la empresa estará facultada a modificar el horario de las personas trabajadoras a través de uno de los dos siguientes mecanismos: 

c. Flexibilidad horaria 

Consistente en la facultad de prolongar o reducir la jornada de las personas trabajadoras hasta un total de 2 horas y hasta un máximo de 60 días laborales, respetando en cualquier caso la jornada de trabajo anual.  

Se regularizarán la prolongación o la reducción aplicada dentro de las jornadas laborales del trabajador hasta en 2 horas diarias.  

d. Bolsa horaria 

La empresa dispondrá de 176 horas cada año, todo ello respetando la jornada de trabajo anual. Hasta el límite de dichas horas la compañía estará facultada para realizar una variación de los días en que está distribuida la jornada ordinaria de la persona trabajadora establecida en el calendario laboral o modificar el número de jornadas laborales de la persona afectada. 

La ampliación o reducción de jornadas laborales para regularizar la variación o modificación de jornadas laborales deberá realizarse a razón de jornadas completas. En los supuestos de flexibilidad coyuntural, la empresa deberá informar debidamente a la representación legal de las personas trabajadoras, preavisando con un mínimo de 5 días de antelación a las personas individualmente afectadas por la flexibilidad. 

En sendas medidas y para el supuesto de que la regularización prevista para cada una de ellas no pueda consumarse dentro del año natural, dicha regularización no deberá superar el primer semestre del año siguiente. Si llegado el final del período de regularización citada la persona trabajadora debiera horas a la empresa, éstas se tendrán por trabajadas a todos los efectos sin que proceda descuento salarial alguno. Si por el contrario el trabajador tuviera un saldo a favor de horas, el exceso será abonado bajo el concepto “flexibilidad coyuntural” con el salario vigente en la norma paccionada en la fecha de su abono.  

 

Artículo 8. Registro de jornada 

La empresa garantizará el registro diario de jornada a través de los sistemas implementados, en el que se incluirá el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. 

En caso de que la persona trabajadora desarrolle su prestación de servicios a través de la modalidad de trabajo a distancia o se encuentre en desplazamiento o viaje por motivos de trabajo, estará obligada a registrar su jornada de trabajo a través de las plataformas habilitadas por la empresa. 

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante el plazo que legalmente sea exigible en puridad a la normativa de aplicación, permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El delegado de personal o representante de los trabajadores podrá solicitar el registro de jornada a la dirección de la empresa cuando lo estime conveniente, teniendo que obrar a su disposición con la máxima celeridad que sea posible. 

 

Artículo 9. Descansos 

Las personas trabajadoras con jornada continuada de 8 horas de duración disfrutaran de un descanso de quince minutos que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo. 

Las personas trabajadoras sólo podrán fumar o vapear cigarrillos electrónicos en las zonas habilitadas al aire libre un total máximo de dos veces a lo largo de su jornada laboral por el tiempo imprescindible y nunca más de diez minutos, no computando mencionada pausa a efectos del descanso en jornada continua regulado en el párrafo que aventaja, por lo que deberán ser recuperadas por las personas trabajadoras de forma efectiva, o compensadas con excesos de jornada que se realicen. 

 

Artículo 10. Vacaciones 

Todo el personal afectado por este Convenio colectivo tendrá derecho a un período de vacaciones, no sustituibles por compensación económica, de treinta y un días (31) naturales al año. Dichas vacaciones se disfrutarán preferiblemente durante los meses de junio a septiembre, ambos inclusive. 

El personal con derecho a vacaciones que cese en la empresa en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones. 

 

Artículo 11. Permisos, excedencias, suspensiones y cambios de puesto 

1.Permisos 

Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: 

a. Quince días naturales en caso de matrimonio. 

b. Tres días por el nacimiento o adopción de hijo, cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días. 

c. Dos días en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Para aquellas personas trabajadoras cuyo desplazamiento sea fuera del territorio nacional, dispondrán de un total de 10 días, de los cuales cuatro serán retribuidos. En cualquier caso, el desplazamiento se contabiliza desde el lugar del domicilio de la persona trabajadora. 

Dos días en el caso de accidente o enfermedad grave con hospitalización de parejas de hecho debidamente registrados. 

Las parejas de hecho debidamente constituidas tendrán reconocidos los mismos derechos que los matrimonios en lo relativo a las situaciones de permisos retribuidos recogidos en este Convenio colectivo, a excepción del permiso por matrimonio contemplado en el artículo 11.1.a). Se entenderá por pareja de hecho debidamente constituida aquellas que acrediten dicha situación mediante la certificación de inscripción pertinente en los registros públicos oficiales habilitados para tal efecto. En todos los casos anteriores, salvo el de fallecimiento, se podrán disfrutar en días no consecutivos o inmediatos al acto, en cuyo caso no podrá superar una semana desde el hecho que lo produjo y con justificante correspondiente. 

En el caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho debidamente inscrita, de padres o hijos, esto es, familiares de primer grado de consanguineidad, la persona trabajadora dispondrá de un total de tres días. 

d. Un día por traslado de domicilio habitual. 

e. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. 

f. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. 

g. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la compañía y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. 

h. Las personas trabajadoras en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, para lactancia del menor, hasta que éste cumpla nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, y disfrutar al comienzo o al final de la misma. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen en la misma empresa, pero sólo podrá ser ejercido por uno de ellos. 

i. En caso de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo en 1 hora, asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas con disminución proporcional del salario. 

j. Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción de jornada de entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la misma por razones de guarda legal para cuidado directo de menores de 12 años o discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario. También para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Si dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la compañía podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma. 

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, que deberá preavisar a la empresa con 15 días de antelación la fecha con que se incorpore a su jornada ordinaria. 

Las discrepancias surgidas entre las partes sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

k. Conforme al artículo 23.3 del ET, las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa, tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la compañía. 

 

2.Excedencias 

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. 

a. Las personas trabajadoras, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. 

b. Excedencia por cuidado de hijos, las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza o adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa. 

c. Excedencia para cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. También tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 2 años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Las excedencias reguladas en los apartados b. y c. del presente artículo, cuyo periodo puede disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras del mismo departamento generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. 

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. 

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. 

d. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. 

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa 

 

3. Suspensión con reserva del puesto de trabajo. 

Al cesar las causas legales de suspensión, la persona trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a. y b., en que se estará a lo pactado. 

a. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad de la persona trabajadora vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. 

b. En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, la persona trabajadora deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo o función. 

c. Suspensión con reserva del puesto de trabajo por maternidad, paternidad, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con la regulación civil, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. 

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. 

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. 

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. 

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. 

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la Empresa con una antelación mínima de quince días. 

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. 

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. 

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. 

a) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. 

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la Empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora afectada. 

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. 

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. 

La persona trabajadora deberá comunicar a la Empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma Empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren las letras c) y d), tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. 

b) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, la misma verá suspendido el contrato de trabajo, suspensión que finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. 

c) En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. 

1. Cambio de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia la compañía adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. 

Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, tendrán derecho a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de puesto de trabajo o función, previo certificado del médico o facultativo de la seguridad social que lo justifique, se llevará a cabo, si fuera posible, de conformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajos a turnos.  Si no existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Todo esto también será de aplicación al periodo de lactancia natural. 

En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, la trabajadora pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo en la cuantía establecida en la legislación aplicable, determinada en el apartado anterior. 

 

Artículo 12. Modalidad de trabajo a distancia 

Se podrá acordar mediante acuerdo escrito entre la empresa y persona trabajadora la prestación de servicios de manera no presencial en el centro de trabajo debiendo cumplir el pacto los requisitos que establece el Real Decreto 28/2020, de fecha 22 de septiembre, y los contemplados en el vigente precepto. 

Podrán optar al teletrabajo de forma temporal las personas trabajadoras incursas en los puestos que, por su naturaleza y singularidades, puedan realizar en dicha modalidad, debiendo, como condiciones indispensables, ostentar un conocimiento fehaciente y una experiencia laboral tanto en el sector como en el seno de la compañía. A tal efecto, se deberá presentar por el interesado una solicitud formal a la dirección de recursos humanos de la compañía en la que se exponga la voluntad de prestar sus servicios a través del home office y los motivos y causas que motivan la petición, correspondiendo determinar a la persona trabajadora el tiempo en el que se pretende prestar sus servicios a través de citada modalidad. Para resolver la petición formalizada, tendrá en cuenta varios aspectos tales como, la actividad y tareas que tenga el trabajador asignado, las características objetivos y planificación del puesto de trabajo, u otras que tengan incidencia directa o indirecta en la solicitud. Examinada la petitoria, la empresa comunicará a la persona trabajadora solicitante la aprobación o denegación, y en caso que ésta fuere admitida, se deberá negociar entre las partes las condiciones del teletrabajo bajo el marco y los parámetros del presente precepto y normativa vigente. 

En cualquier caso, para el correcto desarrollo del trabajo a distancia la empresa se deberá dotar al empleado de los medios, equipos y herramientas necesarias para la realización de su actividad laboral, siendo abonados por la empresa los gastos y mantenimientos relacionados con citados enseres, gastos que deberán ser justificados previamente por la persona trabajadora. La compensación de dichos dispendios razonados y justificados se podrá contemplar en la hoja salarial bajo la nomenclatura “gastos teletrabajo” o concepto análogo. Asimismo, el uso de los dispositivos digitales propiedad de la empresa facilitados para el desarrollo de la prestación laboral quedará limitado a fines laborales y según las políticas, protocolos y normas internas instauradas en la compañía. Mientras se prolongue la modalidad de trabajo a distancia, la persona trabajadora deberá comparecer personalmente a las oficinas de la Empresa un mínimo de tres días a la semana, así como asistir aquellas reuniones presenciales a las que sea convocada por la empresa o superior jerárquico, o cliente/s, ya sean dichas sesiones en las instalaciones de la compañía o en el lugar convenido distinto. 

La empresa, en atención a las facultades de control que le atribuye el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 22 del RD 28/2020, podrá establecer medios telemáticos y mecanismos de geolocalización para comprobar el cumplimiento de las obligaciones de los empleados, así como del uso que los mismos efectúan sobre los medios, equipos y herramientas facilitadas por la compañía para el desarrollo de la actividad laboral, no sin antes informar de manera expresa, clara e inequívoca de ello a las personas trabajadoras, con la debida consideración a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de las personas trabajadoras con discapacidad. Ante cualquier incumplimiento de la persona trabajadora de las normas internas o protocolos sobre utilización de los medios, equipos y herramientas empresariales, la empresa podrá desplegar su facultad disciplinaria. 

En cualquier momento ambas partes podrán ejercer el derecho a la reversibilidad de la modalidad de trabajo, sin que ello suponga la extinción de la relación laboral ni la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para ello la persona trabajadora o la empresa deberán preavisar con una antelación mínima de 30 días naturales previa adopción de la efectividad de la medida a fin de facilitar para ambas partes contratantes los cambios, mutaciones o adaptaciones oportunas en el lugar de prestación de servicios.  

Las representaciones legales de las personas trabajadoras serán informadas de los puestos susceptibles que podrán realizar teletrabajo de manera anual y recibirán información actualizada de que personas trabajadoras están en situación de teletrabajo, así como de sus condiciones laborales. 

 

Artículo 13. Complementos procesos de incapacidad temporal 

a. Baja como consecuencia de accidente de trabajo: La empresa abonará a las personas trabajadoras que se hallen en un proceso de incapacidad temporal como consecuencia de accidentes de trabajo la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 100 por 100 neto de los conceptos salariales, con un tope anual máximo de ciento cincuenta días al año. 

b. Baja como consecuencia de enfermedad con hospitalización: La empresa abonará a las personas trabajadoras que se hallen en un proceso de incapacidad temporal como consecuencia de enfermedad con hospitalización la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 100 por 100 neto de los conceptos salariales, con un tope anual máximo de sesenta días al año o setenta y cinco ininterrumpidos. 

c. Baja como consecuencia de enfermedad común: La empresa abonará a las personas trabajadoras incursas en un proceso de Incapacidad Temporal como consecuencia de enfermedad común la diferencia entre las percepciones de la seguridad social hasta alcanzar el 75 por 100 de los conceptos salariales fijos, desde el 4º día al 20º. Aludido complemento se abonará exclusivamente para la primera baja por enfermedad del año. 

 

Artículo 14. Prendas de trabajo 

La empresa abastecerá a las personas trabajadoras para su trabajo de tres uniformes completos de trabajo al año, incluido calzado, de forma que estén adecuados para cada actividad, proveyendo en caso de embarazo de prendas adecuadas a su estado. Quedan exceptuados de este derecho el personal directivo, técnico y administrativo. Los mencionados uniformes de trabajo serán entregados a más tardar el 30 de abril (2 equipaciones) y 30 de septiembre (una equipación) de cada año de vigencia del Convenio Colectivo.  

 

Artículo 15. Confidencialidad y secreto de empresa 

Las partes firmantes reconocen que en la compañía concurren una serie de procesos industriales y se adquiere un Know how de gran valor en el sector industrial en el que expande su actividad la empresa. Así la representación social y las personas trabajadoras en su extensión, son conocedoras que la información y documentación que hayan podido adquirir u obtengan por cualquier medio durante su permanencia en la empresa tiene carácter confidencial y consideración de secreto empresarial, según se define en la Ley 1/2019 de secretos de empresariales de 20 de febrero, por lo que queda prohibido hacer difusión o transmisión de cualquier información o documentación de la empresa a terceros por parte de las personas trabajadoras que conforman la plantilla de la Compañía.   

 

Capítulo III. Clasificación profesional 

 

Artículo 16. Movilidad 

Todas las personas trabajadoras deberán tener un trabajo asignado a su grupo profesional o especialidad. 

La persona trabajadora deberá cumplir las instrucciones de la empresa o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores

Dentro de cada grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso la referida movilidad se producirá dentro del grupo, se efectuará según a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la persona trabajadora. Se proporcionará al trabajador la formación adecuada para tal circunstancia. No será posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. 

 

Artículo 17. Personal 

El personal que presta sus servicios en la empresa a que afecta el presente convenio se clasificará en atención a las funciones que desarrollará en uno de los siguientes apartados: 

Grupos profesionales: 

A. Personal de Dirección. 

B. Personal técnico. 

C. Administración. 

D. Personal de producción. 

E. Personal Subalterno. 

 

Grupo A Personal de Dirección: 

Director/a General o Gerente/a. 

Director/a de Área o Departamento. 

 

Grupo B Personal técnico  

Técnico/a de grado superior 

Técnico/a de grado medio 

 

Grupo C Administración: 

Jefe/a de primera. 

Oficial/a de 1ª. 

Técnico oficial 1ª 

Oficial/a de 2ª. 

Comercial. 

Auxiliar Administrativo. 

 

Grupo D Personal de Producción. 

Encargado/a General. 

Encargado/a. 

Oficial/a. 

Conductor/a de 1.ª 

Conductor/a especialista. 

Carretillero/a especialista. 

Mecánico/a especialista. 

Maquinista especialista. 

Especialista. 

Peón/a. 

 

Grupo E Personal Subalterno. 

Vigilancia. 

Limpieza. 

 

Artículo 18. Puestos de trabajo 

La definición de los diferentes puestos de trabajo o funciones que a cada uno de ellos corresponde es objeto del anexo I del presente convenio colectivo. 

 

Artículo 19. Admisión de personal 

La admisión de personal se ajustará a lo legalmente dispuesto sobre colocación, considerándose como provisional la admisión durante un período de prueba que no podrá exceder de la siguiente escala: 

Personal directivo y técnico: seis meses. 

Personal administrativo y encargado: tres meses. 

Personal producción y subalterno: dos meses. 

Durante este período, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán, respectivamente, proceder a la rescisión o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización. 

Para el personal administrativo y encargado, así como el personal producción y subalterno, se podrá ampliar el periodo de prueba hasta los seis meses, siempre que, una vez superado el periodo de prueba, el contrato de trabajo se convierta en indefinido automáticamente. 

En todo caso, la persona trabajadora percibirá durante el período de prueba la remuneración correspondiente a la labor realizada o al desempeño de las funciones específicas y clasificadas en este convenio. 

 

Artículo 20. Ceses voluntarios 

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:  

– Grupo profesional de personal de dirección y técnico, tres meses. 

– Grupo profesional personal de administración un mes. 

– Grupo profesional producción y subalterno 15 días.  

El incumplimiento por parte las personas trabajadoras de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.  

 

Capítulo IV. Retribuciones 

 

Artículo 21. Sueldos y remuneraciones 

Los sueldos y remuneraciones de todas las clases establecidas en el presente Convenio colectivo tienen el carácter de mínimos. 

Se establece los incrementos sobre los conceptos y salarios contemplados en el presente Convenio según los años de vigencia del mismo siguientes:  

2021: IPC.  

2022: IPC más un incremento del 0,25%. 

2023: IPC más un incremento del 0,25%. 

2024: IPC más un incremento del 0,25%. 

2025: IPC más un incremento del 0.50%. 

2026: IPC más un incremento del 0.50% 

El abono de los incrementos, si correspondiera, se efectuará una vez determinado el IPC a la finalización de cada uno de los ejercicios, implementándose los mismos junto con los correspondientes atrasos si los hubiera, en la hoja de salario del mes de marzo del año siguiente.  

Si el IPC fuere negativo en alguno de los ejercicios de vigencia del Convenio colectivo, ello no implicará un decremento salarial.  

 

Artículo 22. Salarios base 

Los salarios base a regir durante la vigencia del presente convenio son los que figuran en el anexo II, con las actualizaciones correspondientes en función del artículo 21. 

 

Artículo 23. Complementos 

a. complemento personal: Se establece un complemento personal para todas las categorías en concepto de antigüedad consistente en: 

Un 5 por 100 sobre el salario base al cumplirse los cinco años de servicio efectivo en la empresa. 

Un 10 por 100 sobre el salario base al cumplirse los diez años de servicio efectivo en la empresa. 

Un 15 por 100 sobre el salario base al cumplirse los quince años de servicio efectivo en la empresa. 

Un 20 por 100 sobre el salario base al cumplirse los veinte años de servicio efectivo en la empresa. 

Se establece el 20 por 100 como tope de antigüedad para todas las categorías y a partir de los veinte años en la Empresa, respetándose las mejoras anteriormente obtenidas en su caso, hasta la fecha de la firma del presente convenio. 

b. complemento de vencimiento periódico superior al mes: Se reconocen tres pagas extraordinarias consistentes, en un mes de salario base, más antigüedad cada una de ellas, pagaderas en la primera quincena del mes de julio, penúltima semana del mes de diciembre y la correspondiente al mes de marzo de forma prorrateada a lo largo del año, reflejándose en cada una de las hojas de salario.  

c. complemento de plus de transporte: Se establece un complemento del plus de transporte para todas las categorías profesionales por día efectivamente trabajado o fracción del mismo en la siguiente cuantía: 

Desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021: 2,20 € por día efectivamente trabajado (a efectos de simplificar 44,35 € mensual).  

Esta cantidad se aumentará anualmente según incrementos fijados en el artículo 21 del presente Convenio. 

 

Artículo 24. Plus absentismo 

El plus o prima absentismo será devengado por las personas trabajadoras asignadas al área de producción, tanto mano de obra directa como indirecta, consistente en la suma de 350 euros brutos semestrales (700 Euros brutos anuales), atendiendo a los siguientes parámetros: 

a. Absentismo individual: 175 euros brutos semestrales (350 Euros brutos anuales) siempre que el absentismo individual del trabajador sea cero.  

b. Absentismo colectivo: 175 euros brutos semestrales (350 Euros brutos anuales), en función de los siguientes parámetros en atención al absentismo colectivo: 

- 100% de la percepción si durante el semestre el absentismo colectivo es menor al 3%.  

- 50% de la percepción si durante el semestre el absentismo colectivo se sitúa entre el 4%-3%.  

- 0% si el absentismo es superior al 4% 

El abono de la retribución especial por el absentismo colectivo requerirá para su devengo para el trabajador que el absentismo individual sea cero, es decir, se percibirá el absentismo colectivo siempre y cuando el trabajador no tuviera absentismo en el semestre de aplicación. 

No computará como absentismo colectivo e individual a los efectos del percibo de la prima salarial, los siguientes: 

- Permiso de matrimonio. 

- Permisos de maternidad o paternidad. 

- Permisos por nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, según días de permiso que marca el artículo del Convenio colectivo correspondiente. 

-Uso de crédito sindical. 

- 4 horas de visita al médico al semestre y/o 4 horas al semestre para acompañar a familiar de primer grado de consanguinidad al médico. 

- Las ausencias por lactancia de un hijo menor de nueve meses. 

- Las ausencias derivadas de hospitalización de persona trabajadora, siempre y cuando dicha hospitalización sea de un periodo ininterrumpido de 21 días o más días. 

- Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral, o lo decida la propia Empresa, sea o no a instancia de los representantes de las personas trabajadoras. 

A los efectos incumbidos del cumplimiento de los objetivos marcados, se informará a los representantes de los trabajadores de las ratios de absentismo colectivo, y en su caso individual, al finalizar cada uno de los semestres del año (enero- junio/julio- diciembre). De darse cumplimiento a todos o alguno de los parámetros (individual y/o colectivo), se abonará en las hojas de salario de marzo y septiembre siguientes a su devengo. Estas cantidades se aumentarán anualmente según incrementos fijados en el artículo 21 del presente Convenio. 

 

Artículo 25. Horas extraordinarias 

Se consideran horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada diaria de trabajo. 

Dichas horas a elección de la persona trabajadora, se podrán compensar en descanso o mediante su abono, que en ningún caso podrá ser inferior al resultado de la suma de las cantidades, también anuales, que el convenio establece para cada puesto de trabajo en concepto de salario base, plus de higiene y antigüedad, plus 4 y 5 turno entre las horas anuales pactadas en el Convenio colectivo. 

 

Artículo 26. Plus festivo nacional 

La persona trabajadora percibirá por cada día festivo nacional o autonómico en el que preste servicios una compensación que en ningún caso podrá ser inferior al resultado de la suma de las cantidades, también anuales, que el convenio establece para cada puesto de trabajo en concepto de salario base, plus higiene, y antigüedad entre las horas anuales pactadas en el convenio. 

 

Artículo 27. Trabajo nocturno 

Se considera trabajo nocturno lo contemplado para esta situación en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, considerando dicho trabajo el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. 

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica correspondiente al 15% sobre el salario base, teniendo en cuenta las horas trabajadas en dicho horario, a excepción de aquellas personas trabajadoras, que a fecha de hoy, tengan acordada de forma individual una retribución diferente para el referido trabajo nocturno. 

Se exceptúan de esta consideración atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. 

 

Artículo 28. Plus cuarto y quinto turno nocturno 

1. Definición de sistema del cuarto y quinto turno nocturno. Se entiende por “cuarto y quinto turno nocturno” el trabajo que, debido a las necesidades técnicas u organizativas, se realiza las 24 horas del día y durante los 365 días del año mediante turnos rotativos. Las partes firmantes reconocen la importancia que la flexibilidad derivada del trabajo a turnos tiene para la competitividad de la empresa. 

2. Ausencias imprevistas. Los trabajadores en régimen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta, deberán comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda. 

En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con 24 horas de antelación, esta estará obligada a sustituir al saliente al término de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustaran la modifican de los cuadros horarios de los trabajadores afectados. La modificación que produzca dicha sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes. 

3. Rotación. Dada la existencia de un proceso productivo continúo durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo y de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria (artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores). 

4. Retribución. Los trabajadores adscritos al presente turno, tendrán un plus denominado “cuarto y quinto turno nocturno”, consistente en un importe bruto mensual de 350 Euros, concepto que se integrará en las pagas extraordinarias de julio y diciembre. 

Los trabajadores, por las mejoras que ha ido teniendo este concepto salarial, se comprometen a efectuar todos los esfuerzos necesarios y tendentes a mejorar la productividad en la planta con el fin de incrementar la producción y la eficiencia de la instalación.  

Citada cantidad se incrementará de conformidad con el artículo 21 del presente Convenio. 

 

Artículo 29. Garantías personales 

Se respetarán las condiciones personales más beneficiosas que globalmente consideradas superen lo pactado en el presente convenio, en el sentido de que las personas trabajadoras que antes de la vigencia de este convenio vinieran percibiendo una retribución real global superior a la aquí establecida, no vean disminuida su remuneración total en sus respectivas empresas como consecuencia de la entrada en vigor del presente Convenio. 

 

Capítulo V. Prestaciones sociales 

 

Artículo 30. Ayuda familiar 

Se establece una ayuda familiar para todas las categorías salariales por mes e hijo a su cargo en edades comprendidas entre los 0 a 16 años, ambos inclusive, en la siguiente cuantía: 

Desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021: 15,53€. 

Esta cantidad se aumentará anualmente según incrementos fijados en el artículo 21 del presente Convenio.  

 

Artículo 31. Seguro médico 

Se concertará un seguro médico colectivo para las personas trabajadoras de la empresa que presten su expresa conformidad. 

La compañía asumirá el 50% del coste, con un tope de coste mensual de 28 Euros por trabajador, y el 50% restante lo abonará la persona trabajadora. 

Previo a que se implante el seguro médico la empresa informará a la Representación de los Trabajadores sobre el funcionamiento del seguro médico. 

En cualquier caso, antes de que la persona trabajadora acepte o decline el concierto de la póliza, la Compañía informará de forma detallada de las prestaciones y fecha de efectos del seguro médico, que tendrá el tratamiento fiscal y de seguridad social que corresponda según la legislación que sea de aplicación en cada momento. 

 

Artículo 32. Igualdad 

a. De oportunidades 

Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del estado español. 

b. Efectiva de mujeres y hombres 

Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación. 

La compañía está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. 

c. Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y acoso por razón de sexo. 

La empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. 

Los representantes de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. 

 

Artículo 33. Acción preventiva. Seguridad y salud en el trabajo. 

Principios generales: 

Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la ley 31/1995 de 10 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de las personas trabajadoras frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos. Todo ello presupone un derecho de protección de personas trabajadoras frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber de la empresa de dar una protección eficaz de las personas trabajadoras frente a dichos riesgos, esta salvaguardia se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de las personas trabajadoras, entre otros.  

Por su parte las personas trabajadoras se deben comprometer a proseguir de propia acción preventiva, debiendo velar la parte social para la debida concienciación del personal de dar cumplimiento escrupuloso a las obligaciones de acción preventiva que les incumben a los trabajadores.  

 

Principio de la acción preventiva: 

La compañía aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales: 

a. Evitar y combatir los riesgos en su origen.  

b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.  

c. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.  

d. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.  

g. Planificar la prevención, la gestión de la prevención ha de formar inexcusablemente parte de los objetivos de la empresa.  

 

Evaluación de riegos: 

La acción preventiva en la empresa se debe planificar por la compañía a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.  

A tal fin, la empresa, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de las personas trabajadoras, debe proceder a determinar los elementos peligrosos y a identificar a las personas trabajadoras expuestas a riegos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse, para dicha evaluación. Asimismo, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere.  

La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de las personas trabajadoras y responsables de de prevención si los existieran nombrados en la Empresa.  

 

Planificación preventiva: 

A partir de los resultados de la evaluación la compañía realiza la correspondiente planificación preventiva o adopta las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras, todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.  

 

Formación: 

La empresa garantizará la formación teórica y práctica para las personas trabajadoras afectadas, acorde con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos. 

En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento de aquellas del tiempo invertido en la misma.  

 

Vigilancia de la salud: 

La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el ministerio de sanidad y consumo. 

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de las personas trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud la persona trabajadora puede constituir un riesgo para la misma, para los demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.  

Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a las personas trabajadoras afectadas. Así mismo la compañía y las personas y órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. 

Al personal de nuevo ingreso se le realizará este reconocimiento médico en un plazo máximo de treinta días a contar desde contratación, salvo que la Empresa tenga contratada en periodos ciertos estas revisiones médicas, cuya acreditación podrá ser solicitada por la representación legal de las personas trabajadoras. El resultado de dicho reconocimiento será entregado a cada trabajador a los efectos oportunos y del resultado global de las revisiones. 

 

Manipulación de cargas: 

La empresa, en el supuesto de que algún trabajador manipule a mano cualquier carga que entrañe riesgo para su salud o seguridad, debe adoptar las medidas técnicas y organizativas necesarias para evitar la manipulación manual siempre que sea posible, bien mediante la utilización de ayudas mecánicas, bien reduciendo o rediseñando la carga, de conformidad con lo dispuesto en el real decreto 487/1997 de 14 de abril, sobre manipulación manual de cargas que entrañen riesgos, en particular dorso lumbares, para las personas trabajadoras.  

 

Consulta y participación de las personas trabajadoras:  

La Ley de prevención de riesgos laborales, artículo 34, punto 1, se determina que las personas trabajadoras tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo, por lo que deberá entenderse que las materias de consulta a que se refiere el artículo 33 de la Ley de prevención de riesgos laborales son efectivamente de participación. 

  

Capítulo VI. De los derechos de representación colectiva y de reunión de las personas trabajadoras en la empresa 

 

Artículo 34. Derecho de las personas trabajadoras en el seno de la empresa. 

Los representantes de las personas trabajadoras disfrutarán de las garantías establecidas en cada momento por la legislación vigente, disponiendo de un crédito horario mensual retribuido por cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala en función del número de trabajadores que se tenga en el centro de trabajo: 

1. Hasta cien trabajadores, 15 horas. 

2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, 20 horas. 

3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, 30 horas. 

4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, 35 horas. 

5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, 40 horas. 

 

Artículo 35. Tablón de anuncios. 

Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la empresa tiene a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras. 

 

Artículo 36. Derecho de reunión 

Las empresas respetarán el derecho de reunión en asamblea a las personas trabajadoras de las mismas, dichas reuniones serán en cualquier caso fuera de las horas de trabajo y podrán tener lugar dentro del recinto de la empresa a instancia de la representación social. 

 

Capítulo VII. Régimen disciplinario 

 

Artículo 37. Régimen disciplinario 

37.1 Régimen de faltas y sanciones 

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes. 

La enumeración de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas. 

37.2 Graduación de las faltas. 

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras se clasificarán atendiendo a su importancia y circunstancias concurrentes en leves, graves y muy graves. 

37.2.1 Faltas leves. 

Se considerarán faltas leves las siguientes: 

a. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes sin causa justificada. 

b. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada. 

c. No comunicar, con carácter previo, la ausencia al trabajo, salvo imposibilidad de hacerlo. 

d. El abandono del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aun por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a las personas, en que podrá ser considerada como grave o muy grave. 

e. Negligencia en el desarrollo del trabajo encomendado y en la conservación del material, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a las personas. 

f. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual. g. La falta de aseo o limpieza personal. 

h. Las discusiones con otros compañeros o como de sus superiores.  

i. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para la persona trabajadora, ni para sus compañeros o terceras personas. 

j. Encontrarse en el centro de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral, siempre que no haya una causa justificada. 

k. La ocultación de cualquier hecho o falta que la persona trabajadora hubiese presenciado y que podría causar perjuicio a la empresa, para sus compañeros de trabajo o para terceros; incluyendo cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales. 

l. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, intranet, Internet, ordenadores, escáneres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorización oportuna. 

37.2.2 Faltas graves. 

Se considerarán faltas graves las siguientes: 

a. Más de tres faltas de puntualidad en un mes, sin causa justificada. 

b. Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique. 

c. Las faltas de respeto graves, o discusiones con otros compañeros o superiores que produjesen escándalos o bullicios. 

d. El incumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para la persona trabajadora, sus compañeros o terceros, así como la no utilización de los medios de seguridad facilitados por la empresa. 

e. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria o humillante para la persona trabajadora o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otras personas trabajadoras. 

f. Cualquier alteración o falsificación de datos personales, laborales o de salud relativos a la propia persona trabajadora o a sus compañeros. 

g. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización. 

h. El abuso de autoridad de los mandos hacia el conjunto de personas trabajadoras. 

i. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas. 

j. Simular la presencia de otra persona trabajadora, firmando o registrando la jornada por él/ella. 

k. La reiteración de la utilización en dos ocasiones de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, intranet, Internet, ordenadores, escáneres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorización oportuna. Es necesario que la empresa ya haya advertido a la persona trabajadora con anterioridad en una ocasión. 

l. Consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia o estupefaciente en el trabajo. 

m) La reincidencia de dos faltas leves, en un periodo de tres meses, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa. 

37.2.3 Faltas muy graves. 

Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 

a. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses. 

b. Faltar al trabajo tres días en un mes, sin causa o motivo que lo justifique. 

c. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral. 

d. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos con mala fe en herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo. 

e. El acoso laboral, moral o psicológico o sexual, o cualquier actitud que se encuadre en un menoscabo a otra persona trabajadora de la compañía o vinculada a la misma por razón de sexo, religión o raza. 

f. Proporcionar datos reservados o confidenciales de la empresa, o de personas de la misma, sin ostentar debida autorización para ello. En ecuanimidad, se incluirá cualquier incumplimiento del deber de confidencialidad y/o secreto de empresa en el que incurra la persona trabajadora.  

g. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a las personas dentro del ámbito del trabajo, así como el abuso de autoridad. 

h. El incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de grave: accidente laboral o incidencia grave, con perjuicio a las personas y daños a la empresa. 

i. La negativa al uso de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene. 

j. La desobediencia continuada o persistente. 

k. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito. 

l. La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, y en la conservación del material, cuando ello implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria u otro perjuicio grave de consideración a la empresa. 

m. Hallarse en estado de embriaguez o bajo los efectos del consumo de drogas o estupefacientes o alcohol durante la prestación de servicios para la empresa.  

n. Fumar o encender cerillas, mecheros o cualquier otro aparato análogo, siempre y cuando esté prohibido y señalizado por razones de seguridad. 

o. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo normal o pactado. 

p. La reiteración en tres o más ocasiones por la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, intranet, Internet, ordenadores, escáneres, carpetas de red, fotocopiadoras, entre otros) para fines particulares y distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, dentro de su jornada de trabajo, a no ser que se cuente con la autorización oportuna. La compañía deberá acreditar que ha desplegado la acción punitiva en las dos ocasiones anteriores para poder aplicar el vigente ilícito laboral.  

q. La reincidencia de dos faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tenga lugar dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de la primera, que haya sido objeto de sanción por escrito. 

37.3 Prescripción de las infracciones y faltas. 

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. 

37.4 Sanciones. Aplicación 

Las sanciones que la empresa podrá imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes: 

Por faltas leves: 

Amonestación por verbal 

Amonestación por escrito 

Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días 

Por faltas graves: 

Inhabilitación para el ascenso durante el periodo de un año 

Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días 

Por faltas muy graves:  

Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días 

Despido 

37.5 Procedimiento Sancionador. 

La dirección de la empresa, podrá sancionar disciplinariamente a sus personas trabajadoras, observando en todo caso las disposiciones en vigor. 

De las sanciones que la empresa pueda imponer se dará traslado por escrito al interesado, siendo necesario indicar que en la misma se debe hacer constar la fecha y los hechos que la motivan, teniendo éste a su vez derecho a ser oído, en el plazo máximo de dos días, previamente a la imposición de la sanción en las faltas muy graves. Copia de dicha comunicación, en el caso de las graves o muy graves, se dará conocimiento por escrito, fax, intranet, etc), a los representantes legales de las personas trabajadoras, si los hubiere, en el plazo de cinco días. 

 

Disposiciones finales 

 

Disposición adicional primera. Comisión Paritaria 

Se acuerda constituir una Comisión Paritaria para la vigilancia e interpretación de este Convenio colectivo, integrada por la representación social y empresarial por idénticos miembros cada una de las partes firmantes, que se reunirá a petición de cualquiera de las partes, en el plazo de 7 días a la solicitud, debiendo resolver, si procediera en el plazo de 5 días desde que se reunieran. 

Las funciones específicas de la comisión paritaria serán las siguientes: 

a. Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del presente convenio de acuerdo con la legislación vigente. 

b. Interpretación del convenio, siendo sus resoluciones, previa publicación en el boletín oficial de la provincia de Tarragona, vinculantes para ambas partes. 

c. Vigilancia en el cumplimiento de lo pactado. 

d. Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por cualquier de las partes en relación a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio, según lo previsto en el artículo 82.3 del ET, cuando aquéllas partes no hubieran alcanzado un acuerdo en el período de consultas. 

Que la Comisión Paritaria se someterá a los sistemas no judiciales de solución de conflictos que establezcan los acuerdos interprofesionales que le fueran de aplicación, sin someterse al arbitraje sino fuere voluntad de ambas partes. 

En caso de no alcanzar acuerdo, la discrepancia se someterá a la Jurisdicción competente. 

En cualquier caso, la Comisión Paritaria se reunirá cada mes de diciembre de cada año de aplicación a fin de analizar las necesidades e inquietudes que pudieran tener las partes sobre el contenido del Convenio colectivo o aquellas materias que quieran recoger en el texto normativa a fin de regular las relaciones laborales en el seno de la empresa. 

Con carácter expreso las partes firmantes del Convenio colectivo convienen y se comprometen a tratar en la comisión paritaria el plus nocturnidad regulado en el artículo 27 del Convenio colectivo en el segundo cuatrimestre de 2022. 

 

Disposición adicional segunda. Género neutro 

En el texto del Convenio se ha utilizado predominantemente el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja. 

 

Disposición Adicional Tercera. Inaplicación de Convenio (artículo 82.3 Estatuto de los Trabajadores

De conformidad a lo establecido en al artículo 82.3 del ET ambas partes acuerdan que una vez finalizado el período de consultas del procedimiento de inaplicación del Convenio colectivo sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del mismo, que deberá resolver en el plazo de 7 días. Si la discrepancia continúa se deberá acudir a la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya, y en el caso de no resolverse la discrepancia cualquiera de las partes podrá acudirá a la Comissió Executiva de la Comissió de Convenis Col•lectius del Consell de Relacions Laborals de Catalunya para que resuelva en el plazo de 25 días. 

Por ello, teniendo en cuenta los incrementos de la masa salarial pactada entre los firmantes en el actual Convenio colectivo, las partes convienen que la empresa quedará facultada para acudir al procedimiento de inaplicación de la norma convencional establecido en esta disposición y en el precepto concordante del Estatuto de los Trabajadores para el caso que se pueda justificar que no se alcancen  las productividades y eficiencias necesarias que hacen competitiva a la Compañía en el sector que está adscrita, así como cuando ostente cualesquiera de las demás causas que se enuncian en el art. 82.3 del texto normativo citado.  

 

Anexos 

 

Anexo I 

Definición de los puestos de trabajo: La definición de los siguientes puestos de trabajo o funciones que a cada uno de ellos corresponde es la siguiente: 

Grupo Profesional Personal directivo: 

Director/a gerente: La persona trabajadora que, en la empresa que por su volumen lo requieran, tiene capacidad para actuar con plenos poderes y responsabilidad para resolver el tráfico y gestión ordinaria de la empresa, actuando a las órdenes directas de la Empresa individual o del consejo de administración. 

Director/a de área o departamento: Es la persona trabajadora, teniendo o no firma y poderes de la empresa, tiene a su cargo a todo el personal administrativo, de producción y subalterno, desempeñando específicamente funciones ejecutivas y administrativas. 

 

Grupo Profesional Personal técnico y titulado: 

Titulado/a de grado superior o grado medio y comercial de área: Es la persona trabajadora que, estando en posesión del título universitario de grado superior o de grado medio, realiza funciones para las que expresamente lo faculte dicho título. 

Técnico/a: Es aquel trabajador/a que, estando en posesión de formación cualificada, realiza funciones para las que expresamente lo faculte dicha formación y que requieren los conocimientos y destrezas necesarias para el desarrollo de su trabajo. (ej. Informático, técnico de laboratorio, gestión, calidad, PRL, programación, etc.). 

 

Grupo Profesional Administración: 

Jefe/a de primera: Es el empleado/a, provisto de poder o no, que lleva la responsabilidad de la oficina o de más de una sección o dependencia, estando encargado de imprimirles unidad. 

Oficial/a de primera: Es el empleado/a que actúa bajo las órdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas. 

Oficial/a de segunda: Es el empleado/a que, con iniciativa y responsabilidad restringida, efectúa funciones administrativas para las que sea requerido por el jefe del que dependa.   

Comercial: Es el empleado/a que, obedeciendo las órdenes y consignas de la dirección, realiza las operaciones de compra o venta de los materiales, objetos de explotación, y busca y capta proveedores y clientes. Esta actividad puede realizarse en el propio centro de trabajo o necesitar desplazamientos o viajes, pudiendo requerir la ejecución de tareas administrativas relacionadas. 

Auxiliar administrativo: Se considerará como tal al empleado/a que sin iniciativa ni responsabilidad, se dedique dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de aquellas, se incluye las funciones de telefonista. 

 

Grupo Profesional Personal de Producción: 

Encargado/a general: Es el trabajador/a que, en la empresa que por su volumen así lo requieran, y con dos o más encargados a sus órdenes, actúa por delegación de la empresa en las funciones que ésta le encomiende, especialmente de confianza, con jurisdicción y mando sobre el personal a sus órdenes. 

Encargado/a: Es el trabajador/a que, a las órdenes directas de la dirección de la empresa o del encargado general, si existiera, actúa al frente de una o más secciones, con jurisdicción y mando sobre el personal a sus órdenes. 

Oficial/a: Son aquellos operarios/as que ejecutan trabajos cualificados de su especialidad que exijan una habilidad y conocimiento profesional específico de la materia, adquirida por una larga práctica o por el aprendizaje metódico, equivalente al grado de oficialia en los centros de formación profesional. Realizará las funciones propias de su especialidad con espíritu de iniciativa y responsabilidad, pudiendo tener a sus órdenes peones o especialistas. 

Conductor/a de 1.ª: Es aquel trabajador/a que, ha sido contratado para conducir un vehículo de la categoría c, d, y/o e disponiendo de los carnés correspondientes. Podrá desarrollar otros trabajos de especialista cuando las necesidades de la empresa lo requieran. 

Conductor/a especialista: Es aquel trabajador/a que, habiendo sido contratado para conducir un vehículo, podrá desarrollar otros trabajos de especialista cuando las necesidades de la empresa lo requieran. 

Carretillero/a especialista: Es aquel especialista que manejen equipos autopropulsados eléctricos, diesel o gas (carretillas, toros, palas cargadoras o traspálelas mecánicas) de manera habitual. 

Mecánico/a especialista: Es el trabajador/a capacitado/a para ejercer las funciones de un especialista y además las específicas de mantenimiento y reparación de la maquinaria de la empresa. 

Maquinista especialista: Es el operario/a que, atendiendo a su adecuado mantenimiento y conservación, maneja y controla maquinaria fija (prensa cizalla, fragmentadora y prensas compactadoras), así como el que maneja grúas cargadoras, tanto fijas como móviles, con pulpo o electroimán, pudiendo desarrollar otros trabajos de especialista cuan las necesidades de la empresa lo requieran. 

Especialista: Son los operarios/as, mayores de dieciocho años, que tienen la capacidad y los conocimientos de la materia suficientes para realizar trabajos específicos de su oficio, sin perjuicio de que puedan realizar otros trabajos comunes, con responsabilidad directa de su ejecución. Tendrán esta clasificación aquellos trabajadores que manejen máquinas propias de la especialidad. 

Peón: Es el trabajador/a, mayor de dieciocho años, que ejecuta labores consistentes exclusivamente en la aportación de su esfuerzo físico, sin otra condición que prestar la debida atención y la voluntad de llevar a cabo aquello que le sea ordenado. 

 

Grupo profesional personal subalterno: 

Vigilante/ordenanza: es el trabajador/a que, de acuerdo con las órdenes de la empresa, cuida los servicios de vigilancia y responde de los mismos. Es el trabajador/a que realiza trabajos subalternos de oficina sin tener que llevar a cabo trabajos de responsabilidad. Limpieza: Como su nombre indica es el personal que aplica su actividad al aseo de los locales industriales o de oficina. 

 

Anexo II. Tablas salariales 2021 

(Anexo omitido. Consultar PDF de la disposición)