C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CONCELLO DE PONTEAREAS E ORGANISMOS AUTONOMOS. PERSOAL LABORAL de Pontevedra

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 10 de Enero de 2019 en adelante

TIEMPO DE LECTURA:

Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo CONVENIO COLECTIVO PARA O PERSOAL LABORAL DO CONCELLO DE PONTEAREAS 09/01/2019 Boletín Oficial de Pontevedra 10/01/2019 Vigente Documento oficial en PDF
CONVENIO COLECTIVO PARA O PERSOAL LABORAL DO CONCELLO DE PONTEAREAS (Boletín Oficial de Pontevedra núm. 6 de 09/01/2019)

' Convenio o Acordo: CONCELLO DE PONTEAREAS (PERSOAL LABORAL)

' Expediente: 36/01/0178/2018

' Data: 18/12/2018

' Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRICIÓN E PUBLICACIÓN

' Código de Convenio número 36003182011999.

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo para o persoal laboral do CONCELLO DE PONTEAREAS, subscrito en representación da parte económica, por unha representación do concello, e da parte social, polo comité de empresa e por representantes dos sindicatos CSI-F, CC.OO., CIG e UGT, en data 28 de setembro do 2018 e ratificado polo Pleno do Concello, o 16 de outubro do 2018.

Primeiro.- Dito convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 30 de outubro do 2018.

Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

FUNDAMENTOS DE DEREITO

Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Esta xefatura territorial,

RESOLVE:

Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.

Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.

O xefe territorial. Decreto 135/2017, do 28 de decembro (DOG nº 18 do 25/01/2018)

A xefa do Servizo de Coordinación Administrativa e Xestión Económica

Ana María Rodríguez Senra

II CONVENIO COLECTIVO

DO PERSOAL LABORAL AO SERVIZO DO CONCELLO DE PONTEAREAS

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

O obxectivo deste convenio colectivo non é outro que o de regular as condicións de emprego do conxunto do persoal laboral do Concello de Ponteareas.

Por todo iso, e de conformidade co disposto nas leis e normativa legal aplicable, as partes negociadoras acordan a subscrición do presente convenio colectivo das condicións de emprego do persoal laboral ao servizo do Concello de Ponteareas.

PREÁMBULO

DETERMINACIÓN DAS PARTES QUE O CONCERTAN

Son asinantes do presente convenio colectivo pola parte empresarial, o Concello de Ponteareas e, pola parte social, o Comité de Empresa e as organizacións sindicais CCOO, CIG, CSIF e UGT.

As partes exercen e recoñécense reciprocamente a representatividade requirida pola normativa vixente e, polo tanto, contar con plena lexitimidade para subscribiren o presente convenio colectivo.

CAPÍTULO I

DISPOSICIÓNS XERAIS

Artigo 1º.- Ámbito territorial

Este convenio colectivo será de aplicación no Concello de Ponteareas, que o asume na súa totalidade, tras a negociación colectiva ao nivel correspondente.

Artigo 2º.- Ámbito funcional

Inclúese expresamente a totalidade dos entes e organismos públicos que formen, ou poidan formar, parte do Concello de Ponteareas. En calquera caso, a extensión do eido funcional do presente convenio aos entes ou organismos autónomos que poidan xurdir tras a entrada en vigor do presente convenio, será obxecto de estudo no seo da súa comisión paritaria de seguimento e control.

Artigo 3º.- Ámbito persoal

O convenio colectivo aplicarase a todo o persoal laboral fixo, indefinido e temporal que preste servizos no concello de Ponteareas en todo aquilo que sexa compatible coa natureza da súa relación de emprego.

En todo caso, no tocante ao persoal contratado ao abeiro de programas e/ou plans obxecto de financiamento e/ou subvención externa, as previsións do convenio resultarán aplicables co alcance, particularidades e limitacións especificamente contempladas para este colectivo no tocante ao réxime retributivo, así como no referente ás restantes materias obxecto de regulación. Non obstante, respecto do antedito persoal contratado ao abeiro de programas e/ou plans obxecto de financiamento e/ou subvención externa, o Concello procurará que perciba unha retribución equivalente á do persoal laboral fixo, indefinido e temporal, dentro do economicamente e legalmente posible.

Artigo 4º.- Ámbito temporal, vixencia e denuncia

1. O presente convenio colectivo entrará en vigor o día seguinte da súa publicación, abarcando a súa vixencia ata o 31 de decembro de 2020. En materia retributiva, as táboas salariais serán de aplicación dende o 1 de xaneiro de 2018. Rematado o seu período de vixencia, o convenio entenderase prorrogado por anualidades, de non existir denuncia dalgunha das partes, ata que a entrada en vigor do novo convenio substitúa o anterior tras a oportuna negociación.

2. Ámbalas partes conveñen en que o Convenio se considerará denunciado cando así se faga por escrito con tres meses de antelación á finalización da súa vixencia ou de calquera prórroga, co fin de iniciar as negociacións e deliberacións do novo Convenio en data non posterior a un mes contado a partir da data de denuncia.

3. Así mesmo, as partes conveñen que o contido normativo do convenio colectivo manterá a súa vixencia en tanto que non sexa substituído por outro convenio colectivo.

Artigo 5º.- Obxecto

O convenio regula e facilita o normal desenvolvemento das relacións de traballo do persoal da entidade local, rectifica os anteriores convenios naquelas cuestións que modifica e substitúe e renova aquelas materias nas que se produzan alteracións.

Artigo 6º.- Carácter

O convenio pretende ter un carácter necesario e indivisible para todos os efectos, no sentido de que as condicións pactadas neste constitúen un todo orgánico e unitario. As partes asinantes do convenio colectivo comprométense á súa aplicación directa e a non promover cuestións que puidesen supoñer modificacións das condicións pactadas en prexuízo dos/as traballadores/as.

Artigo 7º.- Condicións máis beneficiosas

Enténdese este convenio como o marco global máis favorable.

As melloras establecidas noutras disposicións de carácter xeral, que se diten con posterioridade e que non se reflictan neste convenio colectivo despois da súa aprobación, serán de aplicación segundo o principio de norma máis favorable ou condicións máis beneficiosas para os/as traballadores/as.

Artigo 8º.- Irrenunciabilidade

Terase por nula e non por feita a renuncia por parte dos/as traballadores/as de calquera beneficio establecido no convenio.

Artigo 9º.- Aplicación favorable

Como norma xeral, unha vez aplicado o convenio, e tras a consulta á comisión paritaria de control e seguimento, todas as condicións establecidas nel, en caso de dúbida, ambigüidade ou escuridade, en canto ao sentido e alcance, deberán ser interpretadas e aplicadas do xeito que resulte máis beneficioso para os/as traballadores/as, e de conformidade coas previsións legais que resulten de aplicación.

Artigo 10º.- Aplicación directa

As partes asinantes do convenio, ao nivel que sexa, comprométense á aplicación directa deste e a non promover cuestións que puidesen supor modificacións das condicións pactadas no texto.

Artigo 11º.- Publicidade do convenio colectivo

Con independencia da súa aprobación polo Pleno municipal, o convenio colectivo rexistrarase na oficina pública á que fai referencia a Lei orgánica 11/1985 do 2 de agosto de liberdade sindical, correspondéndolle á autoridade laboral ordenar a súa publicación obrigatoria e gratuíta no diario oficial correspondente. O Concello asegurarase de que todos/as e cada un/ha dos/as seus/súas traballadores/as dispoñan dun exemplar gratuíto do convenio colectivo, e publicarase na páxina web do concello.

Artigo 12º.- Conflitividade laboral

Antes de adoptaren medidas disciplinarias ou actitudes conflitivas de carácter colectivo, as partes asinantes do convenio comprométense a esgotar a vía do diálogo dentro da propia institución, acudindo á comisión paritaria.

CAPÍTULO II

SEGUIMENTO E CONTROL

Artigo 13º.- Comisión paritaria de control e seguimento do convenio colectivo

1. Para examinar e resolver cantas cuestións deriven da interpretación, vixilancia, control e aplicación do convenio, a mesa negociadora deste designa, de entre os seus compoñentes signatarios, unha comisión paritaria de control e seguimento do convenio con carácter central e único para todo o Concello, coa configuración seguinte: estará constituída por 1 representante de cada sindicato asinante deste convenio ou con representación no comité de empresa, e o mesmo número de votos ponderados en representación da corporación.

2. A comisión paritaria contará cun/ha secretario/a, que será un técnico designado polo concello, tomará nota do tratado nas reunións desta, redactando a acta e actuando de notario, con voz pero sen voto, dos acordos adoptados. Así mesmo, o secretario terá as funcións seguintes:

a) Convocar as partes coa antelación e forma debida.

b) Dar entrada, rexistrar e distribuír, entre os membros da comisión paritaria as consultas e solicitudes recibidas.

c) Levar un rexistro das actas aprobadas e librar certificacións dos convenios adoptados.

d) Cantos outros cometidos lle foran encomendados pola comisión paritaria de control e seguimento para o mellor funcionamento desta.

3. Sen prexuízo das competencia propias dos órganos municipais, a comisión Paritaria de control e seguimento terá as seguintes funcións:

a) Interpretación auténtica do texto do convenio colectivo, na súa aplicación práctica.

b) Estudar, propor e, cando proceda, resolver aquelas cuestións ou reclamacións das materias incluídas no presente convenio, que, de común acordo, lle sexan sometidas polas partes.

c) Vixilancia do cumprimento colectivo e total do pactado no convenio segundo as oportunas recomendacións e interpretacións.

d) Denuncia do incumprimento do convenio.

e) Estudo da evolución das relacións entre as partes signatarias do convenio.

f) Informe referente á extensión e o grao de aplicación do convenio, dificultades encontradas respecto da entidade e propostas de superación destas.

g) Emitir informes, cando así lle for solicitado, en relación coas propostas de clasificación e valoración de postos de traballo antes da súa aprobación polos órganos competentes das entidades locais correspondentes.

h) Cantas outras actividades tendan á maior eficacia práctica do convenio ou veñan establecidas no seu texto.

i) Calquera outra que, se for o caso, lle poida ser atribuída ao amparo de disposicións que no futuro se promulguen.

j) Facer o seguimento e, de ser o caso, desenvolvemento da aplicación do convenio. Para tal efecto emitirá, cando o considere conveniente, un informe sobre estes temas.

4. A comisión paritaria de control e seguimento poderá utilizar os servizos ocasionais ou permanentes de asesores, con voz pero sen voto.

5. A comisión paritaria de control e seguimento recibirá cantas consultas e reclamacións lle sexan formuladas por escrito respecto a cuestións da súa competencia, pero tan só polas vías procedementais seguintes:

a) Por medio do comité de empresa e/ou delegados de persoal e das centrais sindicais máis representativas e as signatarias do convenio.

b) A través de solicitude escrita realizada polos/as traballadores/as da entidade local.

6. A comisión paritaria reunirase:

a) Con carácter ordinario, semestralmente o día que oportunamente se sinale.

b) Con carácter extraordinario, cando o solicite polo menos 1/3 dos seus compoñentes.

c) As sesións da comisión paritaria realizaranse no enderezo desta, aínda que poderán efectuarse tamén en calquera outro lugar, tras o acordo dos voceiros, estando a asistencia a elas reservada aos membros e asesores correspondentes.

7. As convocatorias das diversas sesións da comisión paritaria realizaraas o/a secretario/a co visto e prace dos voceiros, mediante citación por escrito na que conste o lugar, a data e a hora, así como a orde do día. Enviarase por correo certificado ás partes cunha antelación mínima de sete días hábiles respecto da data prevista de realización, no caso de que convoque a sesión ordinaria; e dous días naturais para o caso en que se cite a sesión extraordinaria.

8. A orde do día das diversas sesións da comisión paritaria será fixada polo/a secretario/a, co visto e prace dos voceiros, conforme o disposto en acordo previo entre os respectivos voceiros.

9. En todo caso, os membros da comisión paritaria e asesores das partes que teñan a condición de empregados públicos en activo terán dereito á correspondente licenza retribuída por todo o tempo necesario para o axeitado cumprimento da súa misión como tales membros ou asesores; o tempo investido polos delegados/as de persoal do concello nas reunións da comisión paritaria non será computado como horas sindicais.

10. Para que as sesións da comisión paritaria poidan realizarse validamente será precisa a asistencia de, polo menos, o 50% dos compoñentes de cada parte da comisión paritaria, así como a do/a secretario/a ou dos que os substitúan nos seus cargos, en primeira convocatoria. Establecerase unha segunda convocatoria do 40% de cada parte 1/2 hora máis tarde.

11. De cada xuntanza e ao seu remate, o/a secretario/a da comisión paritaria redactará a correspondente acta na que haberá de constar o lugar, a data e a hora de comezo e remate da reunión, nomes e apelidos dos presentes, os asuntos tratados, os acordos adoptados con opinión sintética dos criterios emitidos e a expresión dos votos; a correspondente acta así redactada pasarase parra a súa aprobación e sinatura por parte de todos os asistentes.

12. As actas das sesións da comisión paritaria arquivaranse nun rexistro que custodiará o/a secretario/a, baixo a súa responsabilidade, no domicilio da devandita comisión paritaria, tendo que expedir as certificacións oportunas dos acordos que as referidas actas conteñan, cando así o reclame parte lexitimamente interesada.

13. Os acordos entre as partes da comisión paritaria deberán adoptarse por máis do 50% de cada unha das dúas representacións asistentes, sendo de carácter obrigatorio e vinculantes para ambas partes. No caso de non haber acordo entre as partes da comisión paritaria nun prazo máximo de tres meses estas someterán as súas diferenzas a unha conciliación ou mediación e/ou arbitraxe polo procedemento extraxudicial de solución de conflitos de ámbito autonómico (AGA), co fin de que as partes remitan os informes que consideren pertinentes. A decisión deste será entón determinante e de carácter vinculante para a comisión paritaria, que emitirá ditame no sentido deste, excepto no caso de que ambas partes chegasen a un convenio posterior ou simultáneo, caso no que prevalecerá este sobre aquel, que quedará nulo e sen efecto.

14. Os ditames da comisión paritaria notificaránselles ás partes implicadas.

15. Cando ámbalas partes así o consideren, crearanse comisións de traballo restrinxidas para tratar temas concretos e predeterminados. Estas comisións elaborarán os ditames que logo serán presentados á comisión paritaria, non sendo estes vinculantes senón soamente informativos.

16. As partes asinantes do convenio colaborarán coa comisión paritaria facilitando canta axuda e información lles sexa requirida, en virtude do cumprimento do pactado no texto do convenio. O empregado público que obstaculizase o labor da comisión paritaria será obxecto de requirimento en forma ao respecto por parte do alcalde da entidade local onde preste servizos e, no caso de persistir na actitude, incorrerá en falta grave de insubordinación.

17. As comunicacións oficiais da comisión paritaria de control e seguimento verificaranse sempre directamente e por escrito, sen que poidan admitirse traslados e reproducións a través doutras instancias.

18. Denunciado este convenio e ata a entrada en vigor dun novo, a comisión paritaria continuará exercendo as súas funcións ata a constitución da nova comisión paritaria de seguimento e interpretación.

19. A comisión paritaria constituirase aos quince días da entrada en vigor do convenio.

CAPÍTULO III

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Artigo 14º.- Do dereito á negociación colectiva

1. Os traballadores ao servizo do Concello de Ponteareas terán dereito á participación na determinación das súas condicións de traballo conforme a lexislación vixente aplicable.

2. Serán obxecto de negociación aquelas materias fixadas no artigo 37 do Real decreto lexislativo 5/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público, así como no artigo 153 da Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia e no artigo 85 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o Estatuto dos Traballadores, e en xeral calquera outra que, atendendo á normativa vixente en cada momento, se sinale como obxecto de negociación colectiva.

3. En todo caso, serán obxecto de negociación, na mesa xeral de negociación do Concello, as seguintes materias:

- A aplicación do incremento das retribucións do persoal ao servizo do Concello nos orzamentos ordinarios anuais deste, dentro dos límites da lexislación orzamentaria do Estado e da Comunidade Autónoma de Galicia.

- A determinación e aplicación das retribucións complementarias.

- As normas que fixen os criterios xerais en materia de acceso, carreira, provisión, sistemas de clasificación de postos de traballo e mais plans e instrumentos de planificación de recursos humanos.

- As normas que fixen os criterios e mecanismos xerais en materia de avaliación do desempeño.

- Os plans de previsión social complementaria.

- Os criterios xerais dos plans e fondos para a formación e promoción interna.

- Os criterios xerais para a determinación de prestacións sociais.

- As propostas sobre dereitos sindicais e de participación.

- Os criterios xerais de acción social.

- As que así se establezan na normativa de prevención de riscos laborais.

- As que afecten ás condicións de traballo e ás retribucións dos/as empregados/as públicos/as, das que a regulación esixa norma con rango de lei.

- Os criterios xerais sobre ofertas de emprego público.

- As referidas a calendario laboral, horarios, xornadas, vacacións, permisos, mobilidade funcional e xeográfica, así como os criterios xerais sobre a planificación estratéxica dos recursos humanos, naqueles aspectos que afecten condicións de traballo dos/as empregados/as públicos/as.

- O establecemento dos calendarios laborais de cada servizo do Concello.

- O reparto das vacacións dos diferentes servizos do Concello.

- As medidas sobre a seguridade e saúde laboral dos/as empregados/as públicos/as do Concello.

- A roupa de traballo anual.

Artigo 15º.- Órganos de negociación colectiva

1. Coa finalidade de posibilitar a participación do persoal laboral na determinación das súas condicións de traballo, no Concello de Ponteareas constituirase unha mesa de negociación na que estarán presentes as centrais sindicais máis representativas asinantes deste convenio e con representación no comité de empresa, os/as delegados/as do comité de empresa ou os/as delegados/as de persoal.

2. A mesa de negociación do persoal laboral será a encargada de negociar os futuros convenios colectivos para o persoal laboral.

3. A composición da mesa de negociación do persoal laboral será paritaria.

4. A mesa de negociación reunirase como mínimo dúas veces ao ano.

5. As decisións tomaranse por maioría de máis do 50% dos compoñentes de cada unha das partes da mesa.

6. Igualmente, e de acordo co previsto no artigo 36.3 do Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da lei do Estatuto básico do empregado público e no artigo 152.2 da Lei 2/2015 , de 29 de abril, do emprego público de Galicia, constituirase unha mesa xeral de negociación dos empregados públicos no Concello de Ponteareas para a negociación de todas aquelas materias e condicións de traballo comúns a persoal funcionario e laboral.

7. As materias e condicións de traballo comúns, e obxecto de negociación na referida mesa xeral, serán as previstas ao abeiro do disposto no artigo 37 do Real decreto lexislativo 5/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público, así como, no artigo 153 da Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia e en xeral calquera outra que por acordo ou, atendendo á normativa vixente en cada momento, se sinale como obxecto de negociación colectiva.

Artigo 16º.- Principio da boa fe

En todo caso as negociacións realizaranse sempre baixo o principio da boa fe, suxeitas aos principios de legalidade, igualdade e transparencia .

CAPÍTULO IV

DEREITOS E DEBERES

Artigo 17º.- Dereitos e deberes

No relativo aos dereitos e deberes dos/as traballadores/as ao servizo do Concello de Ponteareas, aplicarase o disposto pola lexislación vixente aplicable ao respecto.

CAPÍTULO V

AUTONOMÍA LOCAL

Artigo 18º.- Autonomía local

1. Todo o contido deste convenio colectivo baséase no marco da autonomía da negociación colectiva das corporacións locais, arrincando, polo tanto, da autonomía e autoorganización destas conforme a lei.

2. Así mesmo, baséase no carácter de representatividade que teñen as organizacións sindicais, así como os órganos de representación legal do persoal laboral, de conformidade coa lexislación aplicable vixente.

CAPÍTULO VI

CALIDADE DE SERVIZOS. REGULACION E XUSTIFICACION DE AUSENCIAS

Artigo 19º.- Calidade de servizos. Regulación e xustificación de ausencias. Criterios de control e xestión

1. A corporación municipal e os sindicatos máis representativos asinantes deste convenio con representación no comité empresa potenciarán os instrumentos de regulación e xustificación de ausencias a través dos criterios de control e xestión destas e de medidas de mellora dos sistemas e procedementos da calidade na prestación do servizo público aos cidadáns.

En calquera caso, das medidas que se adopten para reducir as ausencias informarase puntualmente á comisión paritaria de control e seguimento, así como aos órganos de representación dos/as traballadores/as.

A mesa xeral de negociación exercerá a competencia para determinar os criterios e as medidas a tomar para a regulación e xustificacións das ausencias.

2. O persoal virá obrigado a comunicar o antes posible ao responsable da unidade/servizo correspondente todas aquelas ausencias e fallas de puntualidade e/ou permanencia do persoal, en que se aleguen causas de enfermidade, incapacidade temporal e outras causas de forza maior que se produzan. Así mesmo, comunicarase á unidade/servizo correspondente coa maior brevidade no caso de ser causa sobrevida durante a xornada laboral.

As ausencias dos responsables das unidades administrativas, fallas de puntualidade e permanencia serán xustificadas directamente ante a concellería de área e/ou alcaldía, sen prexuízo da súa ulterior xustificación acreditativa.

As ausencias e fallas de puntualidade e permanencia do persoal no seu posto de traballo que non queden debidamente xustificadas, conforme ao criterios sinalados, darán lugar á correspondente dedución proporcional de haberes, logo da comunicación ao interesado con 15 días de antelación.

Serán consideradas como xustificadas todas aquelas ausencias autorizadas e derivadas do exercicio dos dereitos recoñecidos na normativa vixente en materia de vacacións, licenzas, permisos e incapacidade laboral; e que sigan o procedemento legalmente establecido para a súa concesión, así como os criterios e normas fixados, para ese efecto, no Concello de Ponteareas.

Do mesmo xeito, tamén serán admisibles os casos de ausencias por indisposición de seis días no ano natural, dos cales só tres poderán ter lugar en días consecutivos, non dando lugar a dedución retributiva ningunha, sempre e cando esta circunstancia sexa comunicada á unidade/servizo de pertenza e obxecto de posterior xustificación, unha vez reincorporado o empregado ao seu posto, mediante a correspondente xustificación médica.

No entanto, aquelas ausencias e fallas de puntualidade e/ou permanencia do persoal que non se deriven dos supostos sinalados no punto anterior, ou respecto das que non se poida achegar xustificación documental, e que non supoñan, acumulativamente, máis de tres horas ao mes, tamén terán a consideración de xustificadas. Non procederá, xa que logo, dedución retributiva ningunha; todo isto sen prexuízo de que exista a obriga de que as anteditas ausencias deban ser comunicadas. En todo caso, no momento en que se superen os devanditos cómputos horarios, ben sexa máis de tres horas ao mes, ou ben trinta horas ao ano, en cómputo anual, procederase á dedución retributiva proporcional, considerando, para tal efecto, a totalidade de horas de ausencia contabilizadas.

3. No suposto de incapacidade temporal, risco ante o embarazo e risco durante a lactación natural, o parte médico acreditativo da baixa deberá presentarse na unidade de persoal no prazo previsto na normativa vixente, podendo adiantarse por vía telemática.

4. Coa finalidade de acadar unha materialización efectiva destas previsións, remitirase, xunto coas dúas nóminas inmediatamente posteriores á entrada en vigor do convenio colectivo, as deducións retributivas que correspondesen con meros efectos informativos. Advertirase, non obstante, que unha vez finalizado este período transitorio de dous meses, toda ausencia inxustificada que supere os límites fixados para o efecto dará lugar a unha dedución de haberes proporcional.

CAPÍTULO VII

SOLUCIÓN EXTRAXUDICIAL DE CONFLITOS COLECTIVOS

Artigo 20º.-Solución extraxudicial de conflitos colectivos

Establécese como mecanismo de resolución e mediación nos posibles conflitos colectivos ou discrepancias significativas e insolubles o diálogo e a negociación, a mediación e a arbitraxe.

As partes asinantes do convenio comprométense a esgotar a vía do diálogo dentro da propia institución, acudindo á comisión paritaria de seguimento e control do presente convenio colectivo.

Deste xeito, recóllese a recomendación da aplicación da solución extraxudicial de conflitos colectivos conforme os seguintes presupostos:

1. O Concello de Ponteareas e os sindicatos máis representativos asinantes deste convenio colectivo con representación no comité empresa poderán acordar a creación, configuración e desenvolvemento de sistemas de solución extraxudicial de conflitos colectivos.

2. Os conflitos a que se refire o punto anterior poderán ser os derivados da negociación dos pactos e acordos, os derivados da aplicación e interpretación destes e, en xeral, os derivados da negociación, aplicación e interpretación dos acordos sobre as materias sinaladas nos artigos 30 e 32 da Lei 9/1987, excepto para aquelas materias para as que exista reserva formal de lei.

3. Os sistemas poderán estar integrados por procedementos de mediación e arbitraxe. A mediación será obrigatoria cando o solicite unha das partes e as propostas de solución que ofrezan o mediador ou mediadores poderán ser libremente aceptadas ou rexeitadas por estas.

4. O acordo logrado a través da mediación ou da resolución de arbitraxe terá a mesma eficacia xurídica e tramitación dos pactos e acordos regulados por lei, sempre que quen adoptase o acordo ou subscribise o compromiso arbitral tivese a lexitimación que lle permita acordar, no ámbito do conflito, un pacto ou acordo conforme o previsto pola lei.

Estes acordos serán susceptibles de impugnación. Especificamente, caberá recurso contra a resolución arbitral no caso de que non observasen no desenvolvemento da actuación arbitral os requisitos e as formalidades establecidos para o efecto ou cando a resolución versase sobre puntos non sometidos á súa decisión, ou que esta contradixese a legalidade vixente.

5. A utilización destes sistemas efectuarase conforme os procedementos que regulamentariamente sexan determinados tras o acordo coas organizacións sindicais representativas, conforme o regulado actualmente a este respecto.

6. Para todo iso o concello comprometerase a ofrecer, a través da comisión paritaria do convenio, unha vez que sexa este asinado, os seus servizos encamiñados a mediar ou propoñer mediador ou mediadores para os posibles conflitos.

CAPÍTULO VIII

ASISTENCIA E PERMANENCIA NO TRABALLO

Artigo 21º.-Calendario laboral

1. O calendario laboral ordinario para o persoal ao servizo do Concello de Ponteareas será o que se estableza con carácter xeral polos organismos competentes da administración central, autonómica e local, dentro das súas respectivas competencias, e afecte o conxunto da administración local de Galicia e o Concello de Ponteareas en particular; todo iso sen prexuízo dos calendarios especiais que, polas particularidades dos diferentes servizos, e en atención ao seu interese e adecuada prestación, poidan existir.

2. Os días 24 e 31 de decembro permanecerán pechadas as oficinas públicas, a excepción do rexistro xeral, que estará aberto de 9,00 a 13,00 horas. Os calendarios laborais incorporarán dous días de permiso cando os días 24 e 31 de decembro coincidan en festivo, sábado ou día non laborable.

Así mesmo, os calendarios laborais incorporarán cada ano natural un día de permiso cando algunha ou algunhas festividades laborais de ámbito nacional de carácter retribuído, non recuperable e non substituíble pola Comunidade Autónoma de Galicia, coincidan con sábado nese ano.

Amais do anterior, o persoal que traballe no rexistro ou en servizos especiais, ou que por necesidades do servizo teña que traballar estes días, terá dereito á compensación correspondente no ano seguinte.

Nos días 22 de maio (Santa Rita) e 5 de xaneiro, así como na semana correspondente á festividade dos Remedios (semana grande), aplicarase unha dispensa horaria de 1,5 horas ao final da xornada. No calendario laboral anual determinarase a semana concreta que se corresponde coa antedita festividade.

3. Os calendarios laborais dos distintos servizos municipais aprobaranse, anualmente, antes do 15 de decembro de cada ano natural, consorte as presentes normas. Serán de coñecemento público de todo o persoal, debendo permanecer expostos nos taboleiros de anuncios de cada centro de traballo. Nos devanditos calendarios incluirase a concreción dos horarios específicos dos distintos servizos e/ou unidades e, de ser o caso, os períodos nos que non caiba o goce de permisos nin vacacións por razóns do servizo. As modificacións sobrevidas deberán ser informadas, previamente e coa antelación suficiente, aos órganos de representación do persoal, e informadas aos traballadores directamente afectados.

4. Naqueles supostos nos que non se establezan, de forma concreta, os calendarios específicos dos distintos servizos, serán de directa aplicación os criterios fixados, con carácter xeral, no presente artigo.

5. O calendario laboral conterá a distribución anual da xornada, e haberá de respectar as seguintes condicións:

a) Os horarios acomodaranse ás necesidades do servizo, respondendo ao criterio de facilitar a atención á cidadanía.

b) A distribución anual da xornada non poderá alterar o número de días de vacacións que estableza a normativa en vigor.

c) Estableceranse quendas rotatorias ou a convir nun estudo de pontes ao longo do ano, de tal maneira que non queden os servizos desprovistos de persoal.

6. Medidas de conciliación da vida persoal, laboral e familiar

Poderase facer uso de flexibilidade horaria, no marco das necesidades do servizo, nos seguintes supostos:

1. Os/As empregados/as públicos/as do Concello de Ponteareas que teñan ao seu cargo persoas maiores, fillos/as menores de 12 anos ou persoas con discapacidade, así como quen teña ao seu cargo directo un familiar con enfermidade grave ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, terán dereito a flexibilizar nunha (1) hora diaria o horario fixo de xornada que teñan establecida.

2. Os/As empregados/as públicos/as do Concello de Ponteareas que teñan ao seu cargo persoas con discapacidade ata o primeiro grao de consanguinidade ou afinidade poderán dispor de dúas (2) horas de flexibilidade horaria diaria sobre o horario fixo que corresponda, a fin de conciliaren os horarios dos centros educativos ordinarios de integración e de educación especial, dos centros de habilitación e rehabilitación, dos servizos sociais e centros ocupacionais, así como outros centros específicos onde a persoa con discapacidade reciba atención, cos horarios dos propios postos de traballo.

3. Excepcionalmente, o Alcalde poderá autorizar, con carácter persoal e temporal, a modificación do horario fixo nun máximo de dúas (2) horas por motivos directamente relacionados coa conciliación da vida persoal, familiar e laboral, e nos casos de familias monoparentais.

4. Os/As empregados/as públicos/as do Concello de Ponteareas terán dereito a ausentarse do traballo para someterse a técnicas de fecundación ou reprodución asistida polo tempo necesario para a súa realización e previa xustificación da necesidade dentro da xornada de traballo.

5. Os/As empregados/as públicos/as do Concello de Ponteareas que teñan fillos/as con discapacidade terán dereito a ausentarse do traballo polo tempo indispensable para asistiren a reunións de coordinación do seu centro educativo, ordinario de integración ou de educación especial, onde reciba atención, tratamento ou para acompañalo se tivera que recibir apoio adicional no ámbito sanitario ou social.

6. Os/As empregados/as públicos/as do Concello de Ponteareas que se reincorporen ao servizo efectivo á finalización dun tratamento de radioterapia ou quimioterapia poderán solicitar unha adaptación progresiva da súa xornada de traballo ordinaria. O Concello poderá conceder esta adaptación cando coadxuve á plena recuperación funcional da persoa ou evite situacións de especial dificultade ou penosidade no desempeño do seu traballo. Esta adaptación poderá estenderse ata un mes desde a alta médica e poderá afectar ata un 25% da duración da xornada diaria, preferentemente na parte flexible desta, considerándose como tempo de traballo efectivo. A solicitude irá acompañada da documentación que achegue o interesado para acreditar a existencia desta situación, e o Concello deberá resolver sobre ela nun prazo de tres días, sen prexuízo de que, para comprobar a procedencia desta adaptación, o Concello poderá solicitar os informes do Servizo de prevención de riscos laborais ou de calquera outro órgano que considere oportuno sobre o tratamento recibido ou as actividades de rehabilitación que lle fosen prescritas.

O prazo ao que se refire o parágrafo anterior poderá ampliarse en un mes máis cando o/a empregado/a público/a xustifique a persistencia no seu estado de saúde das circunstancias derivadas do tratamento de radioterapia ou quimioterapia.

Con carácter excepcional, e nos mesmos termos indicados, esta adaptación de xornada poderá solicitarse en procesos de recuperación doutros tratamentos de especial gravidade, debendo neste suposto analizarse as circunstancias concorrentes en cada caso.

Artigo 22º.-Xornada laboral

1. Sen prexuízo do dereito á negociación colectiva, a duración da xornada de traballo no Concello de Ponteareas será a acordada pola administración estatal para as entidades locais.

Neste cómputo de xornada incluiranse as horas de asistencia aos cursos de formación programados ou autorizados polo correspondente órgano municipal para a capacitación e cualificación profesional ou para a adaptación a un novo posto de traballo e de asistencia obrigada.

2. A xornada ordinaria de traballo do Concello de Ponteareas realizarase, con carácter xeral, nas mañás de luns a venres de 9:00 horas a 14:30 horas de cada día, salvo modificacións ou flexibilidades negociadas coa representación sindical e con independencia dos horarios específicos que se estableza nos servizos con especiais características. O tempo de traballo restante ata completar a xornada semanal realizarase en horario flexible, entre as 7:30 e as 9:00 horas e entre as 14:30 e as 15:30 horas, de luns a venres, e/ou entre as 15:30 e as 18:00 horas das tardes dos martes e xoves.

Para a determinación da parte flexible da xornada, terase en conta as preferencias do persoal, así como as necesidades e dispoñibilidades de cada un dos servizos, primando, en todo caso, a súa correcta cobertura e prestación.

A flexibilidade de horario será solicitada por escrito ao Alcalde ou Concelleiro/a en quen delegue, dando conta ao comité de empresa ou delegados/as de empresa tanto da solicitude como da resolución.

3. Horario de verán: durante o período establecido para cada ano pola administración do Estado, establecerase no Concello de Ponteareas a mesma xornada reducida de traballo que se fixe nesa administración.

Cando, polas características do servizo ou do posto de traballo, non sexa posible esta redución, o tempo de redución computarase sobre a xornada anual de traballo, de tal xeito que a distribución concreta desta garanta unha compensación horaria semellante á dos restantes traballadores.

4. En todo caso, nos supostos nos que, polas especias características do servizo ou do posto de traballo, non sexa posible esta distribución ordinaria da xornada, deberase garantir, en todo momento, o cumprimento dunha xornada equivalente, de tal xeito que a distribución concreta desta cumpra coa xornada mínima semanal referida.

5. Dentro da xornada.

a) Todo o persoal en réxime de xornada continuada gozará dunha pausa de trinta minutos na xornada, que se computará como de traballo efectivo. Este descanso non deberá afectar a prestación dos servizos e, con carácter xeral, deberá efectuarse entre as dez e as doce trinta horas, no horario de mañá, ou entre ás dezasete e ás dezanove trinta horas no horario de tarde.

b) O persoal en réxime de xornada partida gozará de dúas pausas de 15 minutos, distribuídas nas dúas partes da xornada laboral, e no medio de cada unha delas respectivamente, computándose como de traballo efectivo.

c) O tempo de traballo computarase de modo que tanto ao comezo como ao remate da xornada diaria o traballador se atope no seu posto de traballo, considerándose como traballo efectivo aquel que sexa imprescindible para recoller, ordenar e gardar roupa, materiais e útiles de traballo. A mesma consideración terá o tempo utilizado para cumprir coas normas de seguridade e hixiene.

d) Para o persoal que desenvolva a súa actividade en lugares de traballo non fixos ou itinerantes, o cómputo da xornada normal de traballo comezará a partir do lugar de recollida ou reunión establecido ou centro de control tanto na entrada como na saída do traballo.

e) Todo o persoal terá dereito a un descanso mínimo semanal de día e medio ininterrompidos que, como regra xeral, comprenderá a tarde do sábado e o domingo, sen prexuízo das particularidades fixadas, con carácter específico, nos horarios e xornadas dos servizos especiais, cuxas especiais características non permiten a súa adaptación aos criterios xerais vixentes en materia de xornada e horario de traballo.

6. Gratificacións por traballos extraordinarios fóra da xornada laboral.

A atención dos servizos extraordinarios fóra da xornada normal de traballo terá carácter voluntario, excluídos os motivados por razóns de forza maior, sen que ninguén poida ser obrigado/a a facelas nin represaliado/a pola súa negativa.

a) Os servizos extraordinarios realizados fóra da xornada laboral terán unha consideración excepcional e terán que ser argumentados baseándose en excepcionais necesidades de servizo.

b) Para o debido control do número de horas extraordinarias feitas, levarase un rexistro por servizos co número de horas realizado trimestralmente, que en todo caso será entregado tamén trimestralmente aos representantes dos traballadores.

c) A compensación por horas extraordinarias será realizada en tempo de descanso, e de xeito motivado e ante a imposibilidade, por razóns de servizo, da antedita compensación horaria, procederase a súa compensación económica, conforme as contías fixadas neste convenio no artigo correspondente ás retribucións. Esta compensación horaria deberá materializarse, preferentemente, en xornadas de traballo completas, que deberán ser compatibles, en todo caso, coa adecuada prestación dos servizos correspondentes. En casos excepcionais, en que non sexa posible a acumulación ata completar xornadas completas, poderase autorizar o goce das compensacións en tempo inferior, a excepción daqueles servizos especiais que se organicen en quendas. En todo caso, o persoal terá dereito a dispoñer de dous días libres de compensación no trimestre seguinte á data da realización, se as horas realizadas non fosen compensadas no mencionado prazo.

d) A compensación por servizos extraordinarios materializarase conforme aos seguintes criterios: a razón de 1,75 horas por cada hora traballada de luns a venres de mañá ou de tarde; no caso de que sexan realizadas en sábados, domingos, festivos ou noite, compensaranse con 2,00 horas de descanso; e no caso de que sexan realizadas en sábados, domingos ou festivos pola noite compensaranse con 3,00 horas.

Igualmente, consideraranse horas extraordinarias as consumidas polo persoal que realice traballo por quendas na espera do relevo correspondente, sen prexuízo da esixencia da responsabilidade correspondente polo incumprimento do horario.

As fraccións de tempo traballadas que sexan inferiores a 20 minutos non serán aboables.

7. Para a determinación da compensación correspondente, ben sexa en tempo libre ou, de ser o caso, en contías económicas, aplicaranse os seguintes criterios horarios:

- Entenderase por traballo en período nocturno o efectuado entre as 10 da noite (22:00 horas) e as 6 da mañá (06:00 horas).

- Entenderase por traballo en período festivo o realizado no tempo que medie entre as 22:00 horas da véspera e as 24:00 horas de cada domingo ou festivo.

8. Establecerase en circular de alcaldía o procedemento ao que deberá de axustarse a tramitación para a realización de servizos extraordinarios fóra da xornada laboral, tendo en conta o establecido no presente artigo.

Artigo 23º.-Servizos especiais ou de urxencia

1. Estes servizos disporán dun sistema de quendas, atendendo á dispoñibilidade de persoal e aos servizos que se vaian realizar, respectando, en todo caso, o descanso entre xornadas, que non poderá ser inferior a 12 horas, así como o descanso semanal de 36 horas, que se engadirá ao anterior.

2. A súa xornada non excederá en cómputo anual do que se sinale para o resto do persoal.

3. O horario de prestación do servizo será negociado pola corporación local cos representantes dos traballadores, oídos os empregados afectados.

Terán a consideración de días inhábiles os días nos que se teña asignada libranza e, no caso de que, como consecuencia das necesidades que poidan xurdir na prestación destes servizos especiais, e coa finalidade de proceder a unha adecuada cobertura destes, o seu persoal deba prestar servizo nos seus días de libranza, procederase, por parte dos seus responsables, a unha actualización e redistribución do cuadrante de quendas inicialmente previsto, co obxecto de realizar a compensación horaria desta circunstancia, de tal xeito que a prestación nestes días de libranza non supoña un incremento respecto das horas de servizo inicialmente previstas.

4. Terá a consideración de hora extraordinaria cada hora de traballo que se realice sobre a duración máxima da xornada de traballo, regulándose o seu aboamento ou compensación segundo o previsto neste convenio.

5. Os calendarios de servizos especiais preverán a xornada laboral ordinaria destes, así como, de ser o caso, a parte variable do horario.

A elaboración e tramitación destes calendarios rexerase polos mesmos criterios establecidos, con carácter xeral, para os calendarios ordinarios.

Artigo 24º.-Vacacións

1. As vacacións anuais retribuídas do persoal serán de vinte e dous días hábiles anuais por ano completo de servizo, ou en forma proporcional ao tempo de servizos efectivos, e os/as traballadores/as gozarán, de forma obrigatoria, dentro do ano natural e ata o trinta de xaneiro do ano seguinte, e de xeito xeral procurarase que o goce da metade destes entre o 1 de xuño e o 30 de setembro e en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, sempre que os correspondentes períodos de vacacións sexan compatibles coas necesidades do servizo. Sen prexuízo do anterior poderase solicitar o goce independente de ata 7 días hábiles por ano natural. Para estes efectos, os sábados non serán considerados días hábiles.

Ademais do anterior, establecerase catro días adicionais de vacacións en función do tempo de servizos prestados polos empregados públicos do Concello, de acordo coa seguinte táboa:

- Por 10 anos de antigüidade: 1 día adicionais de vacacións.

- Por 15 anos de antigüidade: 2 días adicionais de vacacións.

- Por 20 anos de antigüidade: 3 días adicionais de vacacións.

- Por 25 anos ou máis de antigüidade: 4 días adicionais de vacacións.

2. O persoal con contratos laborais temporais poderá escoller as datas das súas vacacións sen ter que facelas coincidir obrigatoriamente co ano natural, sempre que as necesidades do servizo o permitan.

3. O plan de vacacións anuais será elaborado antes do 1 de marzo de cada ano, para a súa negociación cos representantes dos traballadores, de modo que cada traballador/a poida coñecer as datas que lle correspondan polo menos con dous meses de antelación á data do comezo daquelas.

4. Nos servizos onde poida producirse colisión de intereses respecto ao goce das vacacións, organizaranse as quendas de forma obrigatoria, de xeito rotativo, comezando polo/a traballador/a con maior antigüidade.

5. As vacacións non poderán ser compensadas en metálico nin en todo nin en parte, agás cando no transcurso do ano se produza a extinción da relación de emprego do traballador/a ou sexa declarado este en situación de excedencia ou de suspensión de funcións e aínda non gozase ou completase na súa totalidade o período vacacional que lle correspondía.

6. No suposto de producirse colisión de intereses entre o traballador/a afectado pola enfermidade ou por accidente e aqueles outros do seu mesmo servizo que xa as teñen programadas, terán estes últimos preferencia sobre aquel, que en todo caso haberá de supeditarse ás necesidades do servizo.

7. O calendario anual de vacacións poderá ser modificado con carácter individualizado, tras a solicitude dos/as interesados, sempre que non exista oposición, fundamentada en razóns obxectivas do servizo, e non se afecte intereses de terceiros no ámbito das quendas establecidas.

8. Recoñécese o dereito á elección do período de vacacións das mulleres xestantes e á preferencia de elección das persoas con fillos menores de doce anos ou maiores dependentes ao seu coidado, cando coincidan con períodos de vacacións escolares, tendo prioridade as que reúnan a condición de proxenitor de familia numerosa.

9. Recoñécese o dereito á fixación dun período alternativo de vacacións nos casos de coincidencia cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, parto ou lactación natural, ou co permiso de maternidade, ou coa súa ampliación por lactación. Neses casos a empregada terá dereito a gozar das vacacións en data distinta, aínda que terminase o ano natural ao que correspondan. Gozará deste mesmo dereito outro proxenitor por parto, adopción ou acollemento dun fillo.

10. Se durante o goce do período de vacacións autorizado ou antes do seu inicio sobreviñese o permiso de maternidade, paternidade, ou unha situación de incapacidade temporal por calquera causa, o período de vacacións quedará interrompido, podendo gozarse do tempo restante nun período distinto. No caso de que a duración dos citados permisos ou desa situación impedise o goce das vacacións dentro do ano natural ao que corresponda, estas poderán gozarse nos seguintes 18 meses posteriores á situación de alta.

11. No caso de que o traballador cese por xubilación ou falecemento sen gozar das vacacións que lle correspondían, terá dereito (el ou os seus dereito habentes) a que se lle inclúa na liquidación o importe da parte proporcional das vacacións devindicadas e non gozadas polo período de tempo traballado durante o ano.

Artigo 25º.-Permisos, licenzas, excedencias e situacións administrativas

Sen prexuízo do previsto no presente artigo, no que se refire á regulación do réxime de permisos, licenzas, excedencias e situacións administrativas do persoal laboral municipal incluído no eido de aplicación do presente convenio, estarase ao disposto nas previsións normativas fixadas, ao respecto, pola lexislación estatal e autonómica vixente en cada momento, e que resulten máis favorables para o persoal.

a) PERMISOS

1.- Permiso por falecemento, accidente grave, enfermidade grave, hospitaliza­ción ou intervención cirúrxica dun familiar

1. Nos casos de falecemento, accidente ou enfermidades graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe ou parella de feito ou dun familiar dentro do primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, o persoal funcionario e o persoal laboral ten dereito a un permiso de tres días hábiles se o suceso se produce na mesma localidade e de cinco días hábiles se o suceso se produce en distinta localidade.

2. Nos casos de falecemento, accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario dun familiar dentro do segundo grao de consanguinidade ou afinidade, o persoal funcionario e o persoal laboral ten dereito a un permiso de dous días hábiles se o suceso se produce na mesma localidade e de catro días hábiles se o suceso se produce en distinta localidade.

3. Nos casos de falecemento, os días en que se faga uso deste permiso deberán ser consecutivos e inmediatamente posteriores ao feito que xera o dereito a el. Nos demais casos, poderá facerse uso dos días de forma descontinua mentres persista o feito causante e ata o máximo de días establecido.

En todos os casos, computarase o día do feito causante unicamente cando a persoa non preste servizos ese día e lle correspondese prestalos.

4. Para os efectos do goce deste permiso considéranse inhábiles os sábados, domingos e festivos, sen prexuízo das adaptacións que se establezan para as xornadas especiais de traballo. Non obstante, para o persoal que traballe a quendas considéranse inhábiles os días de descanso semanal obrigatorio e os festivos que o/a traballador/a teña asignados nas táboas ou cadros horarios pendentes de gozar.

5. Para o cómputo dos prazos na mesma ou distinta localidade tomarase como referencia o termo municipal da residencia habitual da persoa funcionaria ou laboral.

No caso de intervención cirúrxica sen hospitalización que requira repouso domiciliario, será a localidade en que se realice o repouso domiciliario a que debe tomarse como referencia con respecto ao termo municipal da residencia da persoa funcionaria.

No caso de hospitalización, entenderase que esta se produce cando comporte a estancia hospitalaria que inclúe unha noite e unha comida principal no centro hospitalario.

6. Se, durante o gozo deste permiso, sobrevén o falecemento do/da familiar, suspenderase o permiso que se viña gozando e iniciarase o cómputo dun novo permiso.

2.- Permiso por traslado de domicilio

1. Os empregados públicos do concello teñen dereito a un permiso por traslado de domicilio de un día natural de duración se o traslado ten lugar dentro da mesma localidade e de dous días naturais se implica cambio de residencia a outra localidade.

2. Se a unidade familiar está integrada por dúas ou máis persoas, a duración do permiso é de dous días naturais se ten lugar dentro da mesma localidade e de catro días naturais se implica cambio de residencia a outra localidade.

3. O permiso entenderase referido ao día en que se produza o efectivo traslado de domicilio na localidade de residencia, e cando teña unha duración superior a un día natural, gozarase con carácter ininterrompido, e deberá acreditarse documentalmente o traslado con posterioridade.

3.- Permisos para a realización de funcións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal

Os empregados públicos do concello teñen dereito aos permisos necesarios para a realización de fun­cións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal nos termos determinados por lei.

4.- Permiso para concorrer a exames finais, probas definitivas de aptitude e probas selectivas no ámbito do emprego público

1. Os empregados públicos do concello teñen dereito a un permiso para concorrer a exames finais ou outras probas definitivas de aptitude, así como para concorrer a probas selectivas no ámbito do emprego público. A duración deste permiso abranguerá os días da súa realización.

2. Para os efectos deste permiso, enténdese por 'exames finais ou outras probas definitivas de aptitude' aquelas tendentes á obtención dun título académico ou profesional.

Non están incluídos exames ou probas de aptitude doutro carácter, como os que se realicen para obter permisos de condución de vehículos ou similares. Así mesmo, tampouco se consideran incluídas neste permiso as probas que se fan nos cursos de formación do persoal, que terán a consideración de ausencia xustificada polo tempo necesario para a súa realización.

3. No caso de que se trate de probas selectivas no ámbito do emprego público e estas se realicen fóra da Comunidade Autónoma de Galicia, poderá facilitarse, ademais, o tempo indispensable para o desprazamento. O órgano de persoal competente valorará as circunstancias do caso concreto.

5.- Permiso por lactación

1. Por lactación dun fillo ou filla menor de doce meses, os/as empregados/as públicos/as do concello teñen dereito a ausentarse do posto de traballo durante unha hora diaria, a cal se pode dividir en dúas fraccións de media hora, ou ben a unha redución da xornada de traballo diaria nunha hora que, a elección da persoa titular do dereito, pode aplicarse ao inicio ou ao final da xornada de traballo ou dividirse en dúas fraccións de media hora e aplicarse ao inicio e ao final da xornada.

O tempo correspondente a este permiso pode acumularse total ou parcialmente en xornadas completas e facerse uso del en calquera momento despois do remate do período de duración do permiso por parto, adopción ou acollemento.

2. Cando se goce do permiso acumulándoo total ou parcialmente en xornadas completas, a súa duración será dun total de 150 horas, que deberán gozarse en ambos os casos ata que a/o filla/o acade os doce meses ou, no caso de adopción ou acollemento, antes de que transcorra un ano desde a efectividade da resolución xudicial ou administrativa de adopción ou acollemento, sempre que no momento desa efectividade o menor non teña feitos os doce meses.

No caso de acumulación total do tempo correspondente a este permiso, gozarase da totalidade do tempo concedido en xornadas completas, que poderán ser consecutivas ou non.

No caso de acumulación parcial do tempo correspondente a este permiso, gozarase combinando a concesión de xornadas completas coa ausencia dunha hora diaria, a cal se pode dividir en dúas fraccións de media hora, ata acadar o total do tempo concedido.

3. Nos supostos de parto, adopción ou acollemento múltiple, a duración do permiso por lactación incrementarase en proporción ao número de fillos.

4. Os empregados públicos do concello poderán facer uso deste permiso con independencia de que o outro proxenitor traballe ou non. Non obstante, só poderá ser exercido por un dos proxenitores no caso de que ambos traballen. Cando os dous proxenitores traballen, o dereito ao permiso de lactación poderá ser exercido por calquera deles ou ratearse a súa duración.

6.- Permiso por nacemento de fillos/as prematuros/as ou que por calquera outra causa deban permanecer hospitalizados a continuación do parto

1. Nos casos de nacemento de fillas/os prematuras/os ou que por calquera outra causa deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, os empregados públicos do concello teñen dereito a ausentarse do posto de traballo durante un máximo de dúas horas diarias mentres dure o período de hospitalización, coa percepción íntegra das súas retribucións.

2. Así mesmo, nestes mesmos casos os empregados públicos do concello teñen dereito a unha redución por horas completas da súa xornada de traballo diaria de ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional das súas retribucións.

3. Mentres a/o filla/o prematura/o permaneza no centro hospitalario, poderá facerse uso acumulado dos dereitos previstos nos parágrafos 1 e 2, coas repercusións retributivas que en cada caso se indica. A redución de xornada con dedución retributiva prevista no parágrafo 2 procederá tamén a partir da alta hospitalaria, mentres a/o filla/o prematura/o precise coidados, polo tempo que determine o informe médico.

7.- Permisos para a realización de exames prenatais e técnicas de prepara­ción ao parto e permisos nos casos de adopción, acollemento ou garda con fins de adopción

1. As traballadoras embarazadas teñen dereito aos permisos necesarios para a realiza­ción de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto.

2. Os empregados públicos do concello teñen dereito aos permisos necesarios para acompañar o cónxuxe ou a parella de feito á realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto.

3. Os empregados públicos do concello teñen dereito a un permiso polo tempo indispensable nos casos de adopción, acollemento ou garda con fins de adopción, para a asistencia ás preceptivas sesións de información e preparación e para a realización dos preceptivos informes psicolóxicos e sociais previos á declaración de idoneidade, que deban realizarse dentro da xornada de traballo.

4. A duración destes permisos limitarase ao tempo preciso para a súa realización e a súa concesión condicionase á xustificación previa da necesidade de realizalo dentro da xornada de traballo.

8.- Permisos para a realización de tratamentos de fecundación asistida

1. Os empregados públicos do concello teñen dereito aos permisos retribuídos necesarios para a reali­zación de tratamentos de fecundación asistida. A duración destes permisos limitarase ao tempo preciso para a práctica dos anteditos tratamentos e a súa concesión condiciónase á xus­tificación previa da necesidade da realización daqueles dentro da xornada de traballo. Se a necesidade de desprazamento para recibir o tratamento o xustifica, a duración do permiso será de dous días hábiles.

2. Os empregados públicos do concello teñen dereito aos permisos necesarios para acompañar o cónxuxe ou a parella de feito á realización de tratamentos de fecundación asistida, nos termos es­tablecidos pola alínea anterior.

9.- Permisos por accidente ou enfermidade moi grave

1. Nos casos de accidente ou enfermidade moi grave do cónxuxe ou parella de feito ou dun familiar dentro do primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, os empregados públicos do concello teñen dereito a un permiso retribuído para atender o coidado desas persoas, cunha duración máxima de trinta días naturais.

2. Cada accidente ou enfermidade xera o dereito a un único permiso que, dentro da duración máxima de trinta días naturais, se pode empregar de forma separada ou acumulada.

Este permiso require un informe médico que determine que o accidente ou a enfermidade é moi grave e a necesidade de coidados para atender a persoa enferma.

10.- Permisos para o cumprimento de deberes inescusables de carácter público ou persoal, de deberes relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral e mais de asistencia a consultas e revisións médicas

1. Os empregados públicos do concello teñen dereito aos permisos necesarios para o cumprimento de deberes inescusables de carácter público ou persoal e de deberes relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral. A duración destes permisos limitarase ao tempo indispensable para o cumprimento dos deberes que os xustifican.

2. Así mesmo, os empregados públicos do concello teñen dereito a ausentarse do seu posto de traballo durante o tempo indispensable para a asistencia a consultas e revisións médicas, sempre que estas se deban realizar durante a xornada laboral e se atopen incluídas na carteira de servizos do sistema sanitario público.

3. O deber inescusable debe ser personalísimo, sen posibilidade de execución por medio de representante ou substituto e, en todo caso, deberá xustificarse debidamente a imposibilidade de cumprimento deste deber fóra da xornada laboral.

Para os efectos deste permiso, enténdese por deber inescusable de carácter público ou persoal:

a) Comparecencia obrigatoria por citacións instadas por órganos xudiciais, comisarías ou calquera outro organismo oficial.

b) Cumprimento de deberes cidadáns derivados dun proceso electoral.

c) Asistencia a reunións dos órganos de goberno e comisións dependentes destes cando deriven estritamente do cargo electivo de concelleira ou concelleiro, así como de deputada ou deputado, ou senadora ou senador.

d) Asistencia como membro ás sesións dun tribunal de selección ou provisión, con nomeamento da autoridade competente.

e) Obrigas cuxo incumprimento xere á persoa interesada unha responsabilidade de orde civil, penal ou administrativa.

f) O emprego de tempo necesario para facer unha doazón de sangue, medula ou plaquetas, de acordo co disposto no Real decreto 1088/2005, do 16 de setembro.

g) Asistencia dos/das deportistas de alto nivel ás competicións de carácter internacional, así como ás súas concentracións preparatorias, de acordo co disposto no Real decreto 971/2007, do 13 de xullo.

4. Considéranse deberes relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral o exercicio de actividades inescusables vinculadas directamente ao ámbito familiar do titular do dereito. En todo caso, será requisito indispensable que se xustifique unha situación de dependencia directa respecto da persoa titular do dereito e que se trate dunha situación non protexida polos restantes permisos.

Para efectos deste permiso, enténdese por deberes relacionados coa conciliación da vida persoal e familiar, entre outros:

a) O acompañamento ás revisións médicas, aos tratamentos de quimioterapia e radioterapia, así como ás intervencións médicas invasivas (biopsias, colonoscopias, gastroscopias e outras de características similares), das fillas e fillos discapacitadas/os, das fillas e dos fillos menores de idade e das persoas maiores ao seu cargo polo tempo necesario, con aviso previo presentando a solicitude de permiso, en que se sinalará a hora prevista da consulta.

No caso de solicitar este permiso para acompañar as fillas e fillos maiores de idade, o cónxuxe ou a parella de feito, deberase acreditar que necesitan acompañamento.

Así mesmo, para estes efectos considéranse persoas maiores a cargo dos traballadores os/as familiares de primeiro grao que, pola súa idade ou estado de saúde, non se poidan valer por si sós para acudir á consulta. Tamén terán esta consideración os/as familiares de segundo grao con enfermidades moi graves que necesitan seguimento médico estrito e que non se poden valer por si sós para ir á consulta, no caso de que estean ao coidado directo do traballador ou a cargo del e sempre que neste último caso non teña familiares de 1º grao ou que estes sexan maiores e non poidan atendelos.

b) A asistencia do pai, nai, titor ou titora ás titorías convocadas polo centro escolar a que asisten os seus fillos/as ou menores ao seu cargo.

c) A asistencia do pai, nai, titor ou titora con fillos/as con discapacidade a reunións de coordinación do seu centro de educación especial onde reciba tratamento ou para acompañalo se ten que recibir apoio adicional no ámbito sanitario.

11.- Permisos por asuntos particulares

1. Ao longo do ano, os empregados públicos do concello teñen dereito a seis días de permiso por asuntos particulares, sen necesidade de xustificación.

Así mesmo, este persoal terá dereito ao gozo de dous días adicionais de permiso por asuntos particulares ao cumprir o sexto trienio, que se incrementará nun día adicional por cada trienio cumprido a partir do oitavo. O gozo destes días poderá ser exercido desde o día seguinte á data en que se xere tal dereito.

A concesión deste permiso queda condicionada ás necesidades do servizo debidamente xustificadas. Os días por asuntos particulares poderán acumularse aos días de vacacións que se poden gozar de forma independente (7 días hábiles).

Así mesmo, con carácter excepcional e condicionado ás necesidades do servizo, tamén se poderán acumular todos os días de asuntos particulares á totalidade das vacacións anuais.

2. O persoal poderá distribuír os mencionados días ao longo do ano, e terase en conta que a súa ausencia non provoque unha especial dificultade no normal desenvolvemento do traballo, respectando sempre as necesidades do servizo. Cando por estas razóns non sexa posible gozar destes días antes de finalizar o mes de decembro, poderán concederse ata o 31 de xaneiro do ano seguinte.

3. Os días de asuntos particulares corresponderán polos servizos prestados cada ano natural na situación de servizo activo. Se o tempo en servizo activo foi inferior ao ano natural, gozaranse dun número de días de asuntos particulares proporcionais ao tempo traballado, que se arredondarán á alza (maior ou igual ao 0,5) a favor do persoal solicitante.

Así mesmo, ao persoal que proceda da situación de servizos especiais/excedencia forzosa e da situación de servizo noutras administracións públicas, unha vez que se produza o reingreso ao servizo activo, recoñeceránselle os días de asuntos particulares relativos ao tempo efectivamente traballado en ambas as situacións e que non fosen gozados.

Para estes efectos, deberán acreditarse os días de asuntos particulares de que, de ser o caso, gozou durante esas situacións.

4. Os días de asuntos particulares non gozados non poderán ser compensados en metálico.

12. Permiso por matrimonio ou unión de feito

1. Terá unha duración de quince días naturais ininterrompidos, con plenitude de dereitos económicos, e deberá gozarse en datas que comprendan o día do feito causante ou inmediatamente despois. Este permiso poderá acumularse ao período vacacional anual. Os/as mesmos/as cónxuxes que contraian matrimonio en sede civil e que con posterioridade o fagan en sede relixiosa non terán dereito a gozar dun novo permiso por esta causa.

2. Este permiso concederase no caso de parellas de feito, inscritas no Rexistro de parellas de feito de Galicia ou doutra comunidade autónoma. Os conviventes que gocen deste permiso e que con posterioridade contraian matrimonio non terán dereito a gozar dun novo permiso por esta causa.

13.- Permisos para a formación militar dos reservistas voluntarios ou dos aspi­rantes a tal condición

Os empregados públicos do concello que teñan a condición de reservista voluntario ou aspiren a adquirir tal condición teñen dereito aos permisos necesarios para a realización dos períodos de formación militar, básica e específica, e de formación continuada previstos na lexislación da carreira militar.

14.- Permiso por razón de garda legal

Por razóns de garda legal, cando o traballador teña o coidado directo dalgún menor de doce anos, de persoa maior que requira especial dedicación ou dunha persoa con discapacidade que non desempeñe actividade retribuída, terá dereito a unha redución de un terzo ou un medio da xornada de traballo, coa diminución proporcional das súas retribucións.

Terá o mesmo dereito o empregado público que precise encargarse do coidado directo dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non se poida valer por si só e que non desempeñe actividade retribuída.

15.- Permiso para atender o coidado dun familiar

Por ser preciso atender o coidado dun familiar de primeiro grao, o traballador terá dereito a solicitar unha redución de ata o 50% da xornada laboral, con carácter retribuído, por razóns de enfermidade moi grave e polo prazo máximo dun mes, prorrogable en circunstancias excepcionais e atendendo á extrema gravidade da enfermidade padecida, ata un período máximo de dous meses.

Se houbese máis dun titular deste dereito polo mesmo feito causante, o tempo de gozo desta redución poderase ratear entre eles, respectando, en todo caso, o prazo máximo dun mes ou, se é o caso, o de dous meses.

16.- Permisos dos empregados públicos por motivos de conciliación da vida persoal, familiar e laboral, por razón de violencia de xénero e para as vítimas de terrorismo e os seus familiares directos

a) Permiso por parto

1. Nos casos de parto, a nai traballadora ten dereito a un permiso retribuído de vinte semanas ininterrompidas, que se distribuirán a elección da persoa titular do dereito, sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto.

2. A duración do permiso previsto neste artigo ampliarase nos casos e polos períodos que a seguir se determinan:

a) Discapacidade do fillo, dúas semanas máis.

b) Partos múltiples, dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo.

c) Partos prematuros e aqueles nos cales, por calquera outra causa, o neonato deba permanecer hospitalizado a continuación do parto, tantos días como o neonato se encontre hospitalizado, ata un máximo de trece semanas adicionais.

3. Cando os dous proxenitores traballen, a nai poderá optar por que o outro proxenitor faga uso dunha parte determinada e ininterrompida do período do permiso posterior ao parto, de forma simultánea ou sucesiva ao da nai, sen que nos casos de aproveitamento simultáneo a suma dos períodos de duración do permiso poida exceder os límites establecidos neste artigo. O outro proxenitor poderá seguir facendo uso do permiso por parto aínda que no momento previsto para a reincorporación da nai ao traballo esta se encontre en situación de incapacidade temporal.

4. Nos casos de falecemento da nai, o exercicio do dereito ao permiso previsto neste artigo corresponderá ao outro proxenitor, descontándose, de ser o caso, o período de duración do permiso consumido pola nai falecida.

5. Do permiso previsto neste artigo pódese facer uso a xornada completa ou a tempo parcial, cando as necesidades do servizo o permitan e nos termos que regulamentariamente se determinen.

6. Durante a duración do permiso previsto neste artigo os empregados públicos do concello poden participar nos cursos de formación que convoque a administración pública.

b) Permiso por adopción ou acollemento

1. Nos casos de adopción ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simple, os empregados públicos do concello teñen dereito a un permiso retribuído de vinte semanas ininterrompidas, do que se fará uso, por elección da persoa titular do dereito, en calquera momento posterior á efectividade da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción ou á efectividade da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, sen que en ningún caso un mesmo menor poida dar dereito a varios períodos de aproveitamento deste permiso.

2. A duración do permiso previsto neste artigo ampliarase nos casos e polos períodos que a seguir se determinan:

a) Discapacidade do menor adoptado ou acollido, dúas semanas máis.

b) Adopción ou acollemento múltiple, dúas semanas máis por cada menor adoptado ou acollido a partir do segundo.

3. Cando os dous proxenitores traballen, o período de duración do permiso distribuirase a elección deles, que poderán facer uso do permiso de forma simultánea ou sucesiva, sempre en períodos ininterrompidos e sen que nos casos de aproveitamento simultáneo a suma dos períodos de duración do permiso poida exceder os límites establecidos neste artigo.

4. Do permiso previsto neste artigo pódese facer uso a xornada completa ou a tempo parcial, cando as necesidades do servizo o permitan e nos termos que regulamentariamente se determinen.

5. Durante a duración do permiso previsto neste artigo os empregados públicos do concello poden participar nos cursos de formación que convoque a administración pública.

6. Os supostos de adopción ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simple, recollidos neste artigo son os que así se establezan na normativa aplicable na Comunidade Autónoma de Galicia, debendo ter o acollemento simple unha duración non inferior a un ano.

c) Especialidades nos casos de adopción ou acollemento internacional

1. Nos casos de adopción ou acollemento internacionais, os empregados públicos do concello teñen dereito, se fose necesario, ao desprazamento previo ao país de orixe do menor, a un permiso de ata tres meses de duración, fraccionables á elección da persoa titular do dereito, e durante os cales se percibirán exclusivamente as retribucións básicas.

2. Con independencia do previsto na alínea anterior, nos casos recollidos por este apartado o permiso por adopción ou acollemento pode iniciarse ata catro semanas antes da efectividade da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción ou da efectividade da decisión administrativa ou xudicial de acollemento.

d) Permiso do outro proxenitor por nacemento, acollemento ou adopción dun fillo

1. Nos casos de nacemento, acollemento ou adopción dun fillo, os empregados públicos do concello que non estean a gozar do permiso por parto ou por adopción ou acollemento previsto neste convenio teñen dereito a un permiso retribuído de cinco semanas ininterrompidas de duración, do cal se fará uso a partir da data do nacemento, da efectividade da decisión administrativa ou xudicial de acollemento ou da efectividade da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción. Nos casos de parto, adopción ou acollemento múltiple, a duración deste permiso incrementarase en unha semana máis.

2. O permiso previsto neste artigo é independente do uso compartido do permiso por parto ou por adopción ou acollemento.

3. Os empregados públicos do concello que estean a gozar do permiso por parto ou por adopción ou acollemento pode facer uso do permiso previsto neste apartado inmediatamente a continuación do remate do período de duración daquel nos seguintes supostos:

a) Cando a persoa titular do dereito falecese antes da utilización íntegra do permiso.

b) Se a filiación do outro proxenitor non está determinada.

c) Cando en resolución xudicial ditada en proceso de nulidade, separación ou divorcio, iniciado antes da utilización do permiso, se lle recoñecese á persoa que estea a gozar del a garda do fillo ou da filla.

e) Permiso por razón de violencia de xénero sobre os/as traballadores/as

As faltas de asistencia das traballadoras vítimas de violencia de xénero, totais o parciais, terán a consideración de xustificadas polo tempo e nas condicións en que así o determinen os servizos sociais de atención ou de saúde segundo proceda.

Así mesmo, as traballadoras vítimas de violencia sobre a muller, para faceren efectiva súa protección ou seu dereito de asistencia social integral, terán dereito á redución da xornada con diminución proporcional da retribución, ou á reordenación do tempo de traballo a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que sexan aplicables, nos termos que para estes supostos estableza a administración pública competente en cada caso.

f) Permiso por coidado de fillo menor afectado por cancro ou outra enfermidade grave

O persoal terá dereito, sempre que ambos proxenitores, adoptantes ou acolledores de carácter preadoptivo ou permanente traballen, a unha redución da xornada de traballo de polo menos a metade da duración desta, percibindo as retribucións íntegras con cargo aos orzamentos do concello, para o coidado, durante a hospitalización e tratamento continuado, do fillo menor de idade afectado polo cancro (tumores malignos, melanomas ou carcinomas) ou por calquera outra enfermidade grave que implique un ingreso hospitalario de longa duración e requira a necesidade do seu coidado directo, continuo e permanente acreditado por informe do Servizo Público de Saúde ou órgano administrativo sanitario da Comunidade Autónoma ou, de ser o caso, da entidade sanitaria concertada correspondente e, como máximo, ata que o menor faga os 18 anos.

Cando concorran en ambos proxenitores, adoptantes ou acolledores de carácter preadoptivo ou permanente, polo mesmo suxeito e feito causante, as circunstancias necesarias para ter dereito a este permiso ou, de ser o caso, poidan ter a condición de beneficiarios da prestación establecida para este fin no Réxime da Seguridade Social que lles sexa de aplicación, o persoal terá dereito á percepción das retribucións íntegras durante o tempo que dure a redución da súa xornada de traballo, sempre que o outro proxenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente, sen prexuízo do dereito á redución da xornada que lle corresponda, non cobre as súas retribucións íntegras en virtude deste permiso ou como beneficiario da prestación establecida para este fin no réxime da Seguridade Social que lle sexa de aplicación. En caso contrario, só se terá dereito á redución de xornada, coa conseguinte redución de retribucións.

Do mesmo xeito, no suposto de que ambos presten servizos no Concello este poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns fundadas no correcto funcionamento do servizo.

g) Permiso para as vítimas de terrorismo e os seus familiares directos

Para facer efectivo o seu dereito á protección e á asistencia social integral, os traballadores que sufrisen danos físicos ou psíquicos como consecuencia da actividade terrorista, o seu cónxuxe ou persoa con análoga relación de afectividade, e os fillos dos feridos e falecidos, sempre que exerzan a condición de empregados públicos e de vítimas do terrorismo de acordo coa lexislación vixente, así como os empregados públicos ameazados nos termos do artigo 5 da Lei 29/2011, do 22 de setembro, de recoñecemento e protección integral ás vítimas do terrorismo, logo do recoñecemento do Ministerio do Interior ou de sentenza xudicial firme, terán dereito á redución da xornada con diminución proporcional da retribución, ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que sexan aplicables, nos termos que estableza a administración competente en cada caso.

Estas medidas serán adoptadas e mantidas no tempo en tanto que resulten necesarias para a protección e asistencia social integral da persoa á que se concede, xa sexa por razón das secuelas provocadas pola acción terrorista, xa sexa pola ameaza á que se atopa sometida, nos termos previstos regulamentariamente.

h) Permiso ás traballadoras en estado de xestación

Recoñécese ás empregadas públicas en estado de xestación un permiso retribuído a partir do día primeiro da semana 37 de embarazo, ata a data do parto.

No suposto de xestación múltiple, este permiso poderá iniciarse o primeiro día da semana 35 de embarazo, ata a data de parto.

i) Garantía de dereitos

Nos permisos regulados nesta sección os empregados públicos do concello teñen recoñecidas, con carácter xeral, as seguintes garantías:

a) O período de duración destes permisos computarase como de servizo efectivo para todos os efectos.

b) A plenitude dos seus dereitos económicos e os do outro proxenitor empregado público durante todo o período de duración do permiso e, de ser o caso, durante os períodos posteriores ao remate daquel, se, de acordo coa normativa aplicable, o dereito a percibir algún concepto retributivo se determina en función do período de aproveitamento do permiso.

c) O dereito a se reintegrar ao seu posto de traballo en termos e condicións que non lle resulten menos favorables que o aproveitamento do permiso, así como a se beneficiar de calquera mellora nas condicións de traballo que lle puidese corresponder durante a súa ausencia.

b) LICENZAS

1.- Licenza por risco no embarazo ou durante o período de lactación natural

1. Nos casos de risco no embarazo previstos na lexislación de prevención de riscos la­borais en que non sexa posible a adaptación das condicións de traballo, ou esta non elimi­ne o risco, nin sexa posible o cambio de posto ou de funcións da empregada pública embarazada, esta ten dereito a unha licenza durante o período de tempo necesario para a protección da súa saúde e a do feto, mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto de traballo ou a outro posto compatible co seu estado.

2. Así mesmo, nos casos de risco durante o período de lactación natural do fillo menor de doce meses previstos na lexislación de prevención de riscos laborais, as empregadas públicas teñen dereito a unha licenza nos mesmos termos regulados na alínea anterior.

3. Garantirase a plenitude de dereitos económicos das empregadas públicas durante o período de gozo das licenzas reguladas neste artigo nos termos previstos polo apartado cuarto do artigo 146 da Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia.

2.- Licenzas por asuntos propios

Por asuntos propios poderá concederse unha licenza sen retribución e a súa duración acumulada non poderá, en ningún caso, exceder dos tres meses cada dous anos de prestación de servizos efectivos, de acordo cos seguintes criterios:

1. A concesión desta licenza está subordinada ás necesidades do servizo debidamente xustificadas e terá a duración que solicite o traballador. Non obstante, a incorporación ao centro de traballo producirase, en todo caso, nun día laborable de prestación de servizos.

2. Durante o gozo desta licenza os empregados públicos están en servizo activo e, polo tanto, suxeitos ao réxime xeral de incompatibilidades regulado na Lei 53/1984, do 26 de decembro, de incompatibilidades do persoal ao servizo das administracións públicas.

3. Para poderen gozar desta licenza, os empregados públicos teñen que acreditar dous anos de servizos efectivos prestados na administración. No caso de persoal interino ou de persoal laboral temporal, estes dous anos computaranse desde o último nomeamento ou contrato.

4. O prazo para o cómputo dos dous anos para o gozo dunha nova licenza de asuntos propios debe comezar a computarse no momento en que remate o goce da licenza anterior, sen que sexa posible que, unha vez gozado o máximo total previsto de tres meses, se conceda outra licenza por tres meses ata que transcorran dous anos naturais.

Non obstante, poderá concederse, antes de que transcorran os dous anos, unha nova licenza polos días que proporcionalmente correspondan ao tempo en que se permaneceu en servizo activo.

5. Os tres meses de goce desta licenza teñen que estar comprendidos dentro dos dous anos seguintes ao seu inicio.

3.- Licenzas por enfermidade

1. As enfermidades que impidan o normal desempeño das funcións públicas darán lugar, sempre que non proceda a xubilación por declaración de incapacidade permanente, a licenzas que se concederán conforme o establecido no réxime da Seguridade Social que resulte aplicable.

2. Os dereitos económicos dos empregados públicos do concello durante o período de gozo das licenzas reguladas neste artigo e as súas prórrogas serán as establecidas no artigo 47 deste convenio.

4.- Licenzas para a realización de estudos sobre materias directamente relacionadas coa administración pública

1. Poderase conceder esta licenza para a realización de estudos sobre materias directamente relacionadas coa administración pública, por un período de seis meses, e percibiranse exclusivamente as retribucións básicas.

2. Esta licenza pode concederse igualmente aos empregados públicos en prácticas que xa estean prestando servizos remunerados na administración, durante o tempo que se prolongue o curso selectivo ou o período de prácticas.

Se os servizos como empregados públicos se prestan na mesma administración en que se adquiriu a condición de persoal en prácticas, poderá optarse entre percibir as retribucións básicas que correspondan como persoal laboral ou as retribucións previstas para o persoal en prácticas.

Se os servizos como persoal laboral se prestan nunha administración distinta daquela en que se adquiriu a condición de persoal en prácticas, percibiranse necesariamente as retribucións fixadas nesta última para o persoal en prácticas.

3. A concesión destas licenzas está subordinada, en todo caso, ás necesidades do servizo debidamente xustificadas e require informe favorable do órgano competente en materia de xestión de persoal.

5.- Licenzas para a participación en proxectos ou programas de cooperación para o desenvolvemento e de acción humanitaria

1. Pódense conceder licenzas ao persoal laboral para a participación en proxectos ou programas de cooperación para o desenvolvemento e de acción humanitaria por un período non superior a seis meses, nos casos en que non proceda o outorgamento da comisión de servizos prevista na alínea cuarta do artigo 26 da Lei 3/2003, do 19 de xuño, de cooperación para o desenvolvemento, ou na norma que o substitúa. Estas licenzas poderán ter carácter retribuído, nos supostos e cos requisitos que regulamentariamente se determinen.

2. A concesión das licenzas reguladas neste artigo está subordinada, en todo caso, ás necesidades do servizo.

6.- Licenza para supostos de hospitalización prolongada

O persoal terá dereito a unha licenza sen retribución de ata un mes de duración no caso de hospitalización prolongada por enfermidade grave ou enfermidade que implique repouso domiciliario del ou do/a cónxuxe, da parella de feito ou de parentes que convivan co traballador ou a traballadora.

c) DEFINICIÓNS

Para os efectos do disposto en materia de permisos e licenzas, enténdese por:

a) Familiar de primeiro grao por consanguinidade e afinidade e familiar de segundo grao por consanguinidade ou afinidade o que se reflicte no seguinte cadro:

TITULAR/CÓNXUXE OU PARELLA DE FEITO

1º GRAO:

PAIS

SOGROS

FILLOS

XENRO/NORA

2º GRAO:

AVÓS

IRMÁNS

CUÑADOS

NETOS

Enténdese asimilado ao fillo ou á filla o menor en acollemento preadoptivo, acollemento familiar permanente ou acollemento familiar simple de duración superior a un ano.

Así mesmo, enténdese asimilado a familiar de primeiro grao o cónxuxe ou a parella de feito.

b) Parella de feito: é a que, respecto da persoa de referencia, mantén unha relación que pode acreditar a través da inscrición nun rexistro público oficial de parellas de feito.

c) Requirir especial dedicación: supón que é preciso que o suxeito reciba tratamento, atención, coidados ou asistencia continuada de terceiras persoas debido a problemas de saúde, entendida esta última como benestar físico, psíquico ou social.

d) Convivencia: relación baseada na cohabitación no mesmo domicilio.

e) Ter ao seu cargo: relación de dependencia que non implica convivencia.

f) Coidado directo: relación de dependencia que implica convivencia.

g) Enfermidade moi grave: considérase como tal aquela que con tal carácter determine o facultativo no correspondente informe médico.

h) Enfermidade grave: considéranse enfermidades graves as enunciadas no anexo do Real decreto 1148/2011, do 29 de xullo, para a aplicación e o desenvolvemento no sistema da Seguridade Social da prestación económica por coidado de menores afectados por cancro ou outra enfermidade grave ou na norma que o substitúa, ou cando así o determine o informe médico que clasifique unha enfermidade como grave, de acordo co disposto no citado real decreto.

d) EXCEDENCIAS e SITUACIÓNS ADMINISTRATIVAS

A excedencia do persoal Laboral do Concello de Ponteareas poderá ser voluntaria ou forzosa:

1) Excedencia forzosa:

Dará dereito á conservación do posto e ao cómputo da antigüidade da súa vixencia, e concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo. O reingreso deberá ser solicitado dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público.

2) Excedencia voluntaria:

Os traballadores con ao menos unha antigüidade de 1 ano teñen dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor de catro meses e non maior de cinco anos. Este dereito só poderá ser exercitado polo mesmo traballador se transcorreron catro anos dende o remate da anterior excedencia voluntaria.

3) Excedencia por prestar servizos no sector público:

1. Sen prexuízo do disposto na normativa sobre incompatibilidades, procede declarar, de oficio ou por solicitude da persoa interesada, na situación de excedencia por prestación de servizos no sector público:

a) O persoal que acceda, por promoción interna ou por outros sistemas de acceso, a outros corpos ou escalas en calquera administración pública e non lle corresponda quedar noutra situación administrativa.

b) O persoal que pase a prestar servizos como persoal directivo con contrato laboral de alta dirección en calquera administración pública ou en organismos, axencias ou entidades do sector público. Para estes efectos, considéranse incluídas no sector público as sociedades mercantís e fundacións que reúnan os requisitos esixidos pola lexislación aplicable segundo a apública a que estean vinculadas ou da cal dependan.

2. As persoas que se atopen na situación de excedencia por prestación de servizos no sector público non devindicarán retribucións, nin será computable o tempo que permanezan nela para os efectos de ascensos, trienios e dereitos no réxime da Seguridade Social que sexa aplicable.

Malia o disposto no parágrafo anterior, no suposto regulado na letra b) da alínea primeira desta excedencia o tempo de servizos prestados en organismos, axencias ou entidades do sector público computarase só para os efectos de antigüidade, unha vez que se reingrese ao servizo activo, coa excepción dos prestados en sociedades mercantís ou fundacións.

4) Excedencia por agrupación familiar:

1. O persoal ten dereito á excedencia por agrupación familiar, sen que sexa esixible o requisito de ter prestado un tempo mínimo de servizos previos nin un prazo de permanencia nela, cando o cónxuxe ou a parella de feito resida noutra localidade por ter obtido e estar desempeñando un posto de traballo de carácter definitivo como persoal funcionario de carreira ou como persoal laboral fixo en calquera das administracións públicas, dos organismos públicos e das entidades de dereito público vinculados ou dependentes delas, nos órganos constitucionais ou do poder xudicial e órganos similares das comunidades autónomas, así como na Unión Europea ou en organizacións internacionais.

2. As persoas que se atopen na situación de excedencia por agrupación familiar non devindicarán retribucións, nin será computable o tempo que permanezan nela para os efectos de ascensos, trienios e dereitos no réxime da Seguridade Social que sexa aplicable.

5) Excedencia por coidados familiares:

1. O persoal ten dereito a un período de excedencia por coidado de familiares de duración non superior a tres anos, sen que sexa esixible o requisito de ter prestado un tempo mínimo de servizos previos, nos seguintes casos:

a) Para atender o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción ou acollemento permanente ou preadoptivo, contando desde a data de nacemento ou, de ser o caso, da efectividade da resolución xudicial ou administrativa.

b) Para atender o coidado dun familiar que se atope ao seu cargo, ata o segundo grao inclusive de consanguinidade ou afinidade, cando, por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade, non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída.

2. Pódese facer uso de forma fraccionada do período da excedencia regulada neste apartado.

3. O período de excedencia será único por cada suxeito causante. Cando un novo suxeito causante dea orixe a unha nova excedencia, o inicio do período desta poñerá fin, de ser o caso, ao que se viñese gozando.

4. No caso de que dúas persoas xeren o dereito á excedencia regulada neste artigo polo mesmo suxeito causante, a Administración poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas relacionadas co funcionamento dos servizos.

5. Durante o período de excedencia, o desempeño de actividades retribuídas está suxeito a autorización previa consonte as regras establecidas na normativa sobre incompatibilidades.

6. O tempo de permanencia na situación regulada neste artigo compútase para os efectos de trienios, carreira e dereitos no réxime da Seguridade Social que sexa aplicable, e reservarase o posto de traballo que se ocupe con carácter definitivo. Se ocupárase un posto de traballo con carácter provisional, a reserva manterase mentres o posto non se cubra polos procedementos previstos pola lei.

7. O persoal que se atope na situación regulada neste artigo pode participar nos cursos de formación que convoque a administración.

8. O persoal interino ten dereito á excedencia regulada neste artigo, ben que a reserva do posto de traballo manterase unicamente mentres non concorra ningunha das causas de cesamento previstas para esta clase de persoal.

6) Excedencia por violencia de xénero:

1. As traballadoras vítimas de violencia de xénero, para faceren efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, teñen dereito a solicitar a situación de excedencia sen que sexa esixible o requisito de teren prestado un tempo mínimo de servizos previos nin un prazo de permanencia nesta situación.

2. Durante os seis primeiros meses de permanencia nesta situación tense dereito á reserva do posto de traballo que se desempeñase, e o devandito período computarase para os efectos de antigüidade, carreira e dereitos no réxime da Seguridade Social que resulte aplicable. Cando as actuacións xudiciais así o esixan, este período prorrogarase por prazos de tres meses, ata un máximo total de dezaoito, con idénticos efectos aos sinalados anteriormente, co fin de garantir a efectividade do dereito de protección da vítima.

3. Durante os tres primeiros meses da excedencia regulada neste artigo, a traballadora ten dereito a percibir as súas retribucións íntegras e, de ser o caso, as prestacións familiares por fillo a cargo.

4. As traballadoras interinas teñen dereito á excedencia regulada neste artigo, ben que a reserva do posto de traballo manterase unicamente mentres non concorra ningunha das causas de cesamento previstas para esta clase de persoal.

7) Situacións administrativas:

Para a determinación do alcance, contido e condicións xerais das situacións administrativas do persoal laboral será de aplicación a Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia ou a normativa vixente, en cada momento, para o persoal laboral ao servizo das administracións locais de Galicia, en todo aquilo que sexa compatible co tipo de relación laboral dos interesados, así como co Texto Refundido do Estatuto dos Traballadores e restante normativa laboral aplicable, sendo de aplicación, en cada caso, a norma máis favorable ao traballador.

Artigo 26º.- Común a permisos e licenzas; criterios de tramitación e xestión

1. Todo o persoal que realice funcións administrativas ou teña acceso e dispoña dos medios informáticos necesarios para relacionarse electronicamente no centro ou posto de traballo, deberá realizar por medios electrónicos todas as comunicacións relativas á tramitación de todo tipo de solicitudes de permisos e licencias.

Para tal efecto, o Concello de Ponteareas asignará a eses traballadores unha ficha do empregado na aplicación de expediente electrónico, dende a que deberán tramitar e arquivar as súas solicitudes (no suposto de modificacións nas aplicacións informáticas que supoñan un novo xeito de tramitación, ditarase circular da Alcaldía, na que se establecerá o procedemento correspondente).

2. Respecto do persoal que non realice funcións administrativas e que non dispoña dos medios informáticos necesarios para relacionarse electronicamente, presentarán as súas solicitudes por escrito na unidade/departamento encargado da xestión ordinaria de recursos humanos.

3. As comunicacións dos permisos sobrevidos, ou imprevisibles (permisos de natureza causal), deberanse facer verbalmente e conxuntamente ao departamento/unidade de recursos humanos e ao responsable do servizo/unidade correspondente. En calquera caso, presentarase a oportuna xustificación documental do permiso dentro do prazo de sete días naturais contados a partir da data de comezo deste. En caso contrario, procederase a descontar das percepcións salariais a parte proporcional correspondente, nos termos previstos no presente documento.

4. Con carácter xeral, os permisos e licenzas deberán solicitarse con cinco días hábiles de antelación, como mínimo, e dita solicitude deberá conter a conformidade do responsable do servizo/unidade, salvo os casos de urxente necesidade, nos que será aplicable o indicado no punto anterior.

Poderanse tramitar un máximo de dous días de permiso por asuntos propios, nos que sexa imposible a súa solicitude con antelación polas causas recollidas no punto 3, debendo seguirse o trámite alí establecido.

Nos casos en que o responsable do servizo/unidade se negue a dar a súa conformidade, deberá achegar informe aclaratorio respecto dos motivos da súa negativa.

Igualmente, nos casos en que sexa imposible conseguir que o responsable do servizo/unidade revise, e dea conformidade, de ser o caso, á solicitude, o empregado deberá achegar, xunto co modelo formalizado de petición de permisos, un escrito no que se sinalen as causas de tal circunstancia (ausencia do responsable, imposibilidade de localización).

5. A tramitación das solicitudes efectuarase obrigatoriamente no modelo normalizado existente para o efecto e deberá contar coa autorización do responsable de área e o Alcalde ou concelleiro delegado.

Unha vez tramitado, o permiso electrónico arquivarase directamente na ficha do empregado, ou farase chegar ao departamento de recursos humanos de tramitarse en papel.

6. A concesión dos permisos e licenzas corresponde ao Alcalde-Presidente ou persoa en quen delegue

7. As licenzas e permisos debidamente tramitados e xustificados constitúen un dereito do persoal municipal, polo que calquera resolución negativa de permisos ou licenzas será debidamente motivada e argumentada. En caso de producirse resolución denegatoria o interesado terá dereito a ser escoitado, acompañándose, se así o decide, da representación legal dos traballadores.

De conformidade co establecido no apartado anterior, as solicitudes formuladas en forma e prazo (de acordo ao establecido nas presentes instrucións), serán resoltas e notificadas aos solicitantes coa debida antelación á data en que deba comezar o permiso ou licenza solicitados. En calquera caso, se tal notificación non se produce con dous días de anterioridade ao comezo do permiso ou licenza solicitados, dita solicitude entenderase concedida nos termos do solicitado.

CAPÍTULO IX

CONDICIÓNS PROFESIONAIS

Artigo 27º.- Principio xeral de acceso á Administración local e sistemas de selección

1. A selección do persoal laboral ao servizo do Concello de Ponteareas realizarase de acordo coa oferta de emprego público, mediante convocatoria pública e a través do sistemas de concurso, oposición ou concurso-oposición libre, segundo o caso, nos que se garantan os principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade, así como o de publicidade.

2. En todo caso, na selección do seu persoal laboral, o Concello de Ponteareas estará ao disposto no presente convenio, no título IV do Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público, no título V da Lei 2/2015 , de 29 de abril, do Emprego público de Galicia, no Real decreto 364/1995, do 10 de marzo, polo que se aproba o Regulamento xeral de ingreso do persoal ao servizo da administración xeral do Estado, no Decreto 95/1991, do 20 de marzo, polo que se aproba o Regulamento de selección do persoal da administración da Comunidade Autónoma Galega e no Real decreto 896/1991, do 7 de xuño, polo que se aproban as regras básicas e programas mínimos do procedemento de selección dos funcionarios de administración local, así como na restante normativa que, en cada momento, resulte aplicable.

Artigo 28º.-Acceso

1. O ingreso do persoal ao servizo do Concello de Ponteareas realizarase a través da oferta de emprego público, con total respecto aos principios básicos de acceso á función pública, de conformidade cos postulados constitucionais de igualdade, mérito e capacidade, establecendo como mecanismos de garantía os seguintes.

2. Publicidade da convocatoria nos diarios oficiais, (BOP, DOG, BOE) e, polo menos, nun xornal de tirada provincial, no caso de postos de persoal fixo, e no BOP ou nun xornal de tirada provincial, no caso de postos de persoal temporal; en todo caso para este último tipo de persoal, como mínimo, as convocatorias serán expostas e publicadas nos taboleiros de anuncios do concello.

3. Nas probas eliminatorias garantirase o anonimato dos aspirantes, salvo que, polo carácter da proba a realizar, sexa posible.

4. Os criterios xerais de cada convocatoria, tanto de persoal fixo como temporal, así como para a promoción interna e provisión de postos de traballo, serán negociados na mesa xeral de negociación do Concello de Ponteareas. Os criterios xerais do persoal interino serán comunicadas á representación legal dos traballadores.

5. Os órganos de selección adecuarán o seu funcionamento, composición e actuacións aos criterios e normas previstas nas disposicións normativas sinaladas anteriormente. En calquera caso, estes órganos serán colexiados e a súa composición deberá axustarse aos principios de imparcialidade e profesionalidade dos seus membros, así como aos criterios de paridade vixentes en cada momento.

6. Os tribunais e/ou comisións de selección estarán integrados, de conformidade co establecido no Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público, na Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público de Galicia, no Decreto 364/95, de 10 de marzo, de ingreso do persoal ao servizo da administración do Estado, por un numero impar de membros, non inferior a 5 (excepto nos procesos de contratación temporal ou interino que será de 3), con seus respectivos suplentes, debendo posuír a totalidade destes un nivel de titulación igual ou superior ao esixido para o ingreso no grupo profesional do que se trate. Na súa composición debe atenderse ao artigo 48 do Decreto lexislativo 2/2015, de 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade.

O persoal de elección ou de designación política, os funcionarios interinos e o persoal temporal e eventual non poderá formar parte dos órganos de selección.

A pertenza aos órganos de selección será sempre a título individual, non podendo exercerse esta en representación o por conta de ninguén.

As organizacións sindicais con representación no comité de empresa colaborarán coa Alcaldía e cos órganos de selección no desenvolvemento dos procesos selectivos.

7. Para poder participar nos procesos selectivos convocados na administración local será necesario reunir os requisitos, establecidos no artigo 56 do Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público, no artigo 50 da Lei 2/2015 , do 29 de abril, do emprego público de Galicia ou lexislación vixente en cada momento.

8. Os contratos de persoal laboral que teñan a súa orixe nunha subvención das distintas administracións públicas competentes, rexeranse polas normas recollidas na correspondente orde de convocatoria. As bases de selección elaboraranse especificamente para cada un destes procesos, e recollerán e valorarán axeitadamente as especiais circunstancias que se deriven das devanditas ordes, tales coma prazos de execución, requisitos dos/as candidatos/as, méritos a valorar e, se for o caso, contidos e tipoloxía das probas de selección entre outros aspectos.

Artigo 29º. Procesos e sistemas selectivos

1. Os procesos selectivos terán carácter aberto e garantirán a libre concorrencia, sen prexuízo do establecido para a promoción interna e das medidas de discriminación positiva previstas neste convenio e na normativa vixente. Os órganos de selección velarán polo cumprimento do principio de igualdade de oportunidades entre sexos.

2. Os procedementos de selección coidarán especialmente a conexión entre o tipo de probas a superar e a adecuación ao desempeño das tarefas dos postos de traballo convocados, incluíndo, de ser o caso, as probas prácticas que sexan precisas. As probas poderán consistir na comprobación dos coñecementos e a capacidade analítica dos aspirantes, expresados de forma oral ou escrita, na realización de exercicios que demostren a posesión de habilidades e destrezas, na comprobación do dominio de linguas estranxeiras e, de ser o caso, na superación de probas físicas.

3. Os procesos selectivos que inclúan, ademais das preceptivas probas de capacidade, a valoración de méritos dos aspirantes, só poderán outorgar á devandita valoración unha puntuación proporcionada que non determinará por si mesma, en ningún caso, o resultado do proceso selectivo.

4. O Concello poderá crear órganos especializados e permanentes para a organización de procesos selectivos, podéndose encomendar estas funcións aos institutos ou escolas de administración pública.

5. Para asegurar a obxectividade e a racionalidade dos procesos selectivos, as probas poderán completarse coa superación de cursos, de períodos de prácticas, coa exposición curricular polos candidatos, con probas psicotécnicas ou coa realización de entrevistas. Igualmente, poderán esixirse recoñecementos médicos.

6. Os sistemas selectivos do persoal laboral serán os de oposición e concurso oposición, que deberán incluír en todo caso unha ou varias probas para determinar a capacidade dos aspirantes e establecer a orde de prelación. Só en supostos excepcionais, debidamente motivados, se poderá utilizar o sistema de concurso, que consistirá, unicamente, na valoración de méritos.

7. Os órganos de selección non poderán propoñer o acceso á condición persoal municipal dun número superior de aprobados ao de prazas convocadas, agás que estea previsto na convocatoria. Non obstante, cando se produzan renuncias dos aspirantes seleccionados antes do seu nomeamento ou toma de posesión, o órgano convocador poderá requirir do órgano de selección unha relación complementaria de aspirantes que sigan aos propostos co fin do seu nomeamento como titulares das prazas.

8. A prestación de servizos noutras administracións públicas valorarase en méritos.

9. Nos sistemas de selección que se realicen para o acceso ás prazas do Concello terá que demostrarse o coñecemento da lingua galega. As bases das convocatorias establecerán a forma para a súa avaliación.

Artigo 30º.- Selección do persoal temporal

1. A selección do persoal laboral temporal farase de acordo cos principios de igualdade, mérito e capacidade, así como o de publicidade. O referido sistema deberá permitir a máxima axilidade na selección, en razón da urxencia requirida para o desempeño transitorio dos postos de traballo ou das funcións correspondentes, e tendo en conta o establecido nos artigos 23 e 200 da Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia.

En todo caso, o persoal laboral temporal deberá reunir os requisitos xerais de titulación e as demais condicións esixidas para participar nas probas de acceso aos correspondentes postos fixos.

2. Os/as opositores/as que superasen satisfactoriamente as probas selectivas e non obtivesen posto, integrarán unha listaxe de agarda para futuras contratacións pola vía de urxencia, cunha limitación na vixencia da referida listaxe ata a próxima convocatoria ou, en defecto dela, ata un máximo de tres anos. Estas listaxes serán públicas e o persoal será contratado pola orde correlativa na que figure nelas.

En calquera caso, para a xestión e regulación das devanditas listaxes de agarda, así como para a regulación xeral dos procesos de selección de persoal laboral temporal elaborarase, no marco da negociación colectiva, un regulamento que conteña as normas e criterios aplicables ao respecto. En tanto que este non sexa aprobado e publicado, a cobertura das vacantes que puidesen existir esixirá, en todo caso, a convocatoria pública con libre concorrencia e o respecto dos principios xerais sinalados no presente artigo, así como na restante normativa de aplicación.

3. Cando, excepcionalmente e en función da duración do seu contrato, non existan listas ou así se estableza nas bases da convocatoria, acudirase para a provisión de vacantes ao Servizo Galego de Colocación.

Artigo 31º.-Oferta de emprego público

1. As necesidades de recursos humanos, dotadas orzamentariamente, que non sexan susceptibles de seren cubertas por persoal da corporación da que se trate, constituirán a oferta de emprego público, unha vez negociada na mesa xeral de negociación e, se for o caso, comité de empresa, axustándose ao que dispoña a Lei de orzamentos xerais do Estado cada ano. Nas ofertas de emprego público deberá figurar o número porcentual que a lexislación vixente reserva a persoas con minusvalía, especificando a denominación e características das prazas.

2. En ningún caso poderá constituír como mérito para acceder á función pública desempeñar un posto de traballo con carácter eventual.

3. Cando, en cómputo anual e por grupos ou categorías profesionais, se exceda das 800 horas extraordinarias, deberá crearse unha nova praza no cadro de persoal, sempre e cando isto sexa compatible coas dispoñibilidades orzamentarias e as previsións normativas vixentes e aplicables en materia orzamentaria.

4. As necesidades de recursos humanos, con asignación orzamentaria, que deban cubrirse coa incorporación de persoal de novo ingreso, e que sexan obxecto de inclusión na oferta de emprego público, comportarán a obriga de convocar os correspondentes procesos de selección para as prazas comprometidas, fixando un prazo máximo para a súa convocatoria; en calquera caso, a execución dos procesos non poderá superar o máximo legal fixado ao respecto que, no momento de asinar o presente convenio, se sitúa nun prazo máximo improrrogable de tres anos.

5. O do Concello de Ponteareas, logo da negociación cos representantes sindicais, aprobará e publicará anualmente no BOP, dentro do prazo de 1 mes desde a aprobación do orzamento, a oferta de emprego público ou instrumento similar.

6. De acordo co establecido no artigo 37.1 e o artigo 61.7 do Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público e no artigo 153.1 e 56 da Lei 2/2015, de 29 de abril, do emprego público de Galicia, as bases xerais e especificas das convocatorias dos distintos procesos selectivos serán negociadas coa mesa xeral de negociación.

Artigo 32º. Carreira profesional e promoción interna. Principios xerais

1. O persoal laboral fixo do Concello de Ponteareas terá dereito ao desenvolvemento persoal a través da promoción profesional e a carreira profesional.

A carreira profesional é o conxunto ordenado de oportunidades de ascenso e expectativas de progreso profesional conforme aos principios de igualdade, mérito e capacidade.

En base ao desenvolvemento normativo existente ao respecto, o Concello comprométese ao desenvolvemento dun modelo de carreira profesional baseado nos seguintes principios xerais:

a) Recoñécese o dereito do persoal laboral municipal á súa promoción profesional.

b) Esta promoción comprenderá non só a progresión de natureza vertical, senón tamén sistemas de progresión profesional dentro do posto de traballo desenvolvido, é dicir, unha carreira horizontal. Ámbolos dous sistemas de progresión non son excluíntes entre si, polo que os traballadores do Concello poderán progresar simultaneamente en ambas modalidades, sempre e cando se tivesen implantado nun mesmo eido.

c) A relación de postos de traballo, ou instrumento organizativo similar vixente no Concello, configúrase como instrumento que posibilita a progresión vertical, conforme ao sistema de provisión vixente en cada momento.

d) A avaliación do desempeño e a competencia profesional adquirida constituirán elementos esenciais no desenvolvemento da carreira profesional.

e) A xestión das necesidades de recursos humanos rexerase polo criterio de preferencia do persoal do Concello para a cobertura das vacantes de prazas ou postos, mediante os respectivos procedementos de promoción interna e provisión de postos.

f) Os plans de formación procurarán que os traballadores públicos, ademais de melloraren en coñecementos e habilidades que teñen relación directa co desempeño dos seus postos de traballo, poidan adquirir os coñecementos e habilidades que permitan o seu progreso profesional, e que esta formación superior sexa tida en conta como mérito á hora de participaren en convocatorias de promoción interna ou de provisión de postos de traballo.

g) Ademais das modalidades de carreira profesional previstas no presente capítulo, o verdadeiro impulso ao progreso profesional vén dado pola orientación a este propósito das diferentes ferramentas de xestión de recursos humanos, que para a consecución dun verdadeiro pulo á carreira profesional deben ter necesariamente un proceso de xestión e actualización áxil.

h) O sistemas e procedementos que, en desenvolvemento dos criterios xerais establecidos no presente texto, así como na restante normativa de aplicación, ao respecto da carreira profesional, sexa necesario concretar, serán obxecto de negociación coa representación legal dos traballadores.

i) De acordo con estes criterios, deberán efectuarse procesos de promoción, separados dos de ingreso, que se desenvolverán en convocatorias independentes.

j) Nos supostos de promoción do grupo 4 ao 3, poderase eximir do requisito de titulación cando se trate de traballadores/as cunha antigüidade de dez anos no corpo ou escala do grupo 3, ou de cinco anos e a superación dun curso especifico de formación, de conformidade coa disposición adicional novena do R.D. 364/1995 do 10 de marzo.

2. En todo caso, en todo o non regulado de xeito específico no presente convenio, estarase ao previsto na normativa que resulte aplicable, en cada momento, ao persoal funcionario so servizo da administración local de Galicia, en todo aquilo que sexa compatible co tipo de relación laboral dos interesados, e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar do regulado no presente convenio e na restante normativa laboral.

Artigo 33º. Réxime e modalidades de carreira profesional

As modalidades de desenvolvemento profesional do persoal laboral serán as que deseguido se relacionan, cuxa materialización se fará efectiva de conformidade cos criterios fixados ao respecto no presente convenio; en todo caso, en todo o non regulado de xeito específico no presente convenio, estarase ao previsto na normativa que resulte aplicable, en cada momento, ao persoal funcionario municipal, en todo aquilo que sexa compatible co tipo de relación laboral dos interesados, e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar do regulado no presente convenio e da normativa laboral básica.

a) Carreira horizontal, que consiste na progresión de grao, categoría, chanzos ou outros conceptos análogos, sen necesidade de cambiar de posto de traballo e con criterios obxectivos de avaliación e valoración do desempeño e traxectoria profesional.

b) Carreira vertical, que consiste no ascenso na estrutura de postos de traballo a través dos sistemas de provisión vixentes en cada momento.

c) Promoción interna vertical, que consiste no ascenso dende unha categoría e/ou grupo ou subgrupo profesional a outro superior.

d) Promoción interna horizontal, que consiste no acceso a categorías do mesmo subgrupo ou grupo de clasificación profesional, conforme aos criterios vixentes en cada momento.

Os/as traballadores/as do Concello de Ponteareas poderán progresar simultaneamente nas modalidades de promoción ou carreira horizontal e vertical.

Artigo 34º. Promoción interna. Modalidades e criterios reguladores

1. A promoción interna consiste no ascenso dende un grupo ou subgrupo profesional a outro superior (promoción interna vertical) ou dentro do mesmo grupo ou subgrupo (promoción interna horizontal).

2. As condicións e alcance xerais do exercicio do dereito á promoción interna do persoal municipal serán obxecto de negociación coa representación legal dos traballadores, no seo da mesa xeral de negociación do persoal do Concello de Ponteareas, e con anterioridade á aprobación do cadro de persoal orzamentario e OEP correspondente, en función das necesidades de persoal existentes, respectando, en calquera caso, os criterios xerais establecidos no presente texto e na normativa de referencia aplicable en cada momento.

a) Promoción interna vertical

1. Para poderen participar nestes procesos os traballadores municipais deberán posuír a titulación esixida para o ingreso na praza á que se opta, ter unha antigüidade de polo menos dous anos no grupo e/ou categoría, así como reunir os requisitos e superar as probas que para cada caso se establezan.

2. A promoción interna realizarase mediante procesos selectivos que garantan os principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade, así como os establecidos, segundo a normativa vixente, para o acceso ao emprego público.

3. As devanditas convocatorias deberán respectar, en todo caso, os principios de igualdade, mérito e capacidade, e deberán levarse a cabo en procesos separados dos de ingreso que se desenvolverán en convocatorias independentes.

4. Para o acceso por promoción interna ás prazas do grupo I esixirase estar en posesión do título universitario de grao. Naqueles supostos nos que a lei esixa outro título universitario será este o que se teña en conta.

5. Os traballadores do grupo II e III que reúnan a titulación esixida poderán promocionar ao grupo I, coas condicións e requisitos establecidos neste texto e na normativa de aplicación.

6. Poderá participar nos procesos de promoción dentro do grupo III e IV o persoal municipal que, carecendo da titulación esixida, acredite unha antigüidade mínima de dez anos no subgrupo de pertenza ou ben teña unha antigüidade mínima de cinco anos e supere os cursos de formación que se determinen polos órganos da corporación.

7. As prazas reservadas a promoción interna que non se cubran por este procedemento acumularanse ás de cobertura libre.

b) Promoción interna horizontal

Os traballadores municipais poderán acceder a outras categorías encadradas no mesmo grupo que teñan asignadas funcións substancialmente coincidentes no seu contido profesional e no seu nivel técnico, sempre que estean na posesión da titulación esixida en cada caso e superen os procesos selectivos establecidos para tal efecto.

Poderán ser eximidos dalgunha das probas aqueles traballadores que procedan da mesma área de especialidade profesional que a correspondente á categoría á que se pretende promocionar.

c) Promoción interna cruzada

No seo da mesa xeral de negociación do persoal do Concello de Ponteareas determinaranse os corpos e escalas de funcionarios aos que poderá acceder o persoal laboral dos grupos e categorías profesionais equivalentes ao grupo de titulación correspondente ao corpo ou escala a que se pretenda acceder. Para isto será necesario que desempeñen funcións substancialmente coincidentes ou análogas no seu contido profesional e no seu nivel técnico, se deriven vantaxes para a xestión dos servizos, se encontren en posesión da titulación académica requirida e superen as correspondentes probas selectivas.

Artigo 35º.-Provisión de postos de traballo, mobilidade e permutas

1. A provisión de postos e mobilidade do persoal laboral municipal realizarase de conformidade cos mesmos criterios e normas legalmente aplicables, en cada momento, ao persoal funcionario ao servizo da administración local de Galicia, en todo aquilo que sexa compatible co tipo de relación laboral dos interesados, e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar do regulado no presente convenio e da normativa laboral básica.

2. En todo caso, o Concello proverá os postos de traballo mediante procedementos baseados nos principios de igualdade, mérito, capacidade e publicidade.

3. O sistema ordinario de provisión de postos de traballo de persoal laboral será o concurso e, de xeito excepcional, e naqueles supostos en que así o prevexa a RPT ou instrumento de ordenación de persoal similar, a libre designación. De calquera xeito deberase garantir, en ambos casos, a convocatoria pública.

4. Os postos de traballo vacantes, cando a súa provisión se considere urxente e inaprazable, poderán ser provistos mediante adscrición provisional, con carácter temporal ou provisional con persoal laboral fixo. O traballador deberá pertencer ao mesmo grupo ou categoría e reunir os requisitos para o desempeño do posto de traballo. No caso de que existir varias persoas solicitantes, adxudicarase en atención á antigüidade no concello. A adscrición terá unha duración máxima de un ano, prorrogable por outro.

5. As permutas entre persoal laboral da administración local rexeranse pola mesma normativa que para o persoal funcionario do Concello de Ponteareas.

Artigo 36º.- Adaptación dos postos de traballo ás particulares condicións psicofísicas dos traballadores municipais.

1. As partes asinantes do presente convenio comprométense a realizar cantas actuacións fosen necesarias para garantir a plena adecuación do desempeño laboral dos traballadores municipais ás súas particulares condicións psicofísicas e ao seu singular estado de saúde. Adecuación que, de calquera xeito, deberá materializarse, en primeiro termo e de xeito preferente, coa revisión das funcións e tarefas habituais, sen necesidade de crear, con esta única finalidade, novos postos.

En todo caso, antes de proceder á antedita adaptación funcional, haberá que comprobar que as novas tarefas asignadas resultan necesarias e útiles dentro da actividade ordinaria do servizo ao que se atopa adscrito cada empregado, e que a súa asignación singularizada ao devandito traballador non supón un prexuízo ou grave alteración do adecuado funcionamento deste. Estas circunstancias deberán ser acreditadas mediante informe do responsable directo do servizo, no que, igualmente, tamén se deberían propoñer outras posibles tarefas para seren realizadas, de xeito ordinario, por parte do traballador afectado, e compatibles co seu estado de saúde e o correcto funcionamento do servizo en cuestión.

A adaptación funcional por motivos de saúde deberá revestir carácter temporal e revisable naqueles supostos nos que, das particulares condicións psicofísicas motivadores desta, poida deducirse ou esperarse unha posible evolución positiva e/ou mesmo a súa desaparición, circunstancias estas que xustificarían a recuperación da totalidade das atribucións funcionais propias do posto/praza e do perfil profesional do empregado en cuestión.

2. A segunda actividade é unha situación administrativa especial que ten por obxecto fundamental garantir unha adecuada aptitude psicofísica dos traballadores mentres permanezan en activo, asegurando a eficacia no servizo.

Na situación de segunda actividade permanecerase ata o pase á xubilación ou a outra situación que non poderá ser a de servizo activo, agás no caso de que a causa de pase á situación de segunda actividade fose a insuficiencia das aptitudes psicofísicas e esta desaparecese, suposto no que o traballador deberá reintegrarse ao seu posto de orixe.

En función da dispoñibilidade de persoal e das necesidades orgánicas e funcionais do Concello, os traballadores que pasen á situación de segunda actividade poderán ocupar aqueles postos de traballo que o Concello sinale na relación de postos de traballo, logo dun proceso de negociación.

Durante o pase a segunda actividade, o traballador que ocupe destino percibirá a totalidade das retribucións xerais que veña percibindo no momento do seu paso á situación de segunda actividade.

3. Coa finalidade de desenvolver as previsións contidas no presente convenio ao respecto da adaptación dos postos de traballo ás particulares condicións psicofísicas dos traballadores municipais, así como no tocante ao réxime de segunda actividade, as partes asinantes comprométense á elaboración dun regulamento comprensivo dos criterios, normas e procedementos aplicables ao respecto.

Artigo 37º.- Incompatibilidades

A todo o persoal incluído no ámbito de aplicación deste convenio aplicaráselle o réxime de incompatibilidades de conformidade coas normas estatais e autonómicas vixentes na materia, e aplicables ao persoal funcionario ao servizo do Concello de Ponteareas

Artigo 38º.- Uso da lingua galega e da linguaxe non sexista

Os traballadores/as do Concello de Ponteareas teñen o dereito e o deber de desenvolver a súa actividade laboral e profesional no idioma galego, como lingua da Comunidade Autónoma e, en particular, da Administración local, e, polo tanto, acceder a vías de formación lingüística en relación co seu posto de traballo.

O Concello de Ponteareas proporcionará os instrumentos axeitados para propiciar un coñecemento adecuado da lingua galega. Os traballadores/as do Concello de Ponteareas teñen dereito a asistir a cursos de aprendizaxe, perfeccionamento e especialización do idioma galego dentro do horario de traballo. Nos mesmos termos, o Concello de Ponteareas facilitará ao seu persoal os coñecementos necesarios para a implantación dunha linguaxe non sexista na administración local e o seu fomento na totalidade das relacións sociais, culturais e artísticas segundo o previstos no art.14.11 da LO 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

Os traballadores e traballadoras do Concello de Ponteareas teñen o deber e o dereito de desenvolver a súa actividade laboral e profesional facendo uso da linguaxe non sexista, en aplicación do previsto no art. 14.11 da LO 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.

O tempo investido na asistencia aos devanditos cursos será computado como tempo efectivo de traballo.

No caso de que os cursos de galego non se realicen dentro dun plan de formación lingüística do persoal ao cargo do Concello de Ponteareas ou non sexan organizados por el, este aboará, se é o caso, e logo da xustificación documental, as axudas de custo e os gastos de desprazamento pertinentes.

CAPÍTULO X

SISTEMA RETRIBUTIVO

Artigo 39º.- Estrutura retributiva

Sen prexuízo do fixado no presente Capítulo, a estrutura retributiva do persoal laboral incluído no eido de aplicación do presente Convenio, será a mesma que a establecida para os funcionarios ao servizo administración xeral do Estado (Orzamentos xerais do Estado) e do Concello de Ponteareas en cada momento.

Con este obxectivo, o Concello de Ponteareas comprométese á elaboración dunha relación de postos de traballo ou instrumento organizativo similar, para a ordenación de recursos humanos, que permita a fixación dunha estrutura de postos e das retribucións vinculadas a estes. As partes asinantes do presente convenio colectivo márcanse como obxectivo rematar a elaboración de dita relación de postos de traballo para a ordenación de recursos humanos, no prazo de un ano dende a aprobación deste convenio colectivo.

En tanto non se aprobe a RPT, ou instrumento organizativo similar, o sistema retributivo aplicable será o que se fixa, con carácter transitorio, no Anexo I e II do presente convenio, conforme á estrutura e contías salariais contempladas nel.

En todo caso, o réxime e sistema retributivo que se define no presente capítulo, e particularmente no referido anexo I e II, resultará aplicable ao persoal laboral fixo, indefinido, e temporal -a excepción daquel vinculado ou contratado con cargo a programas e/ou plans obxecto de financiamento e/ou subvención externa-, así como a aquel persoal laboral que, sen ter tal cualificación, se adscriba e vincule, formalmente, ao desenvolvemento de funcións de índole estrutural, de conformidade co previsto ao efecto pola RPT do Concello ou instrumento similar de ordenación de persoal vixente en cada momento. As contías e criterios retributivos aplicables ao persoal vinculado ou contratado con cargo a programas e/ou plans obxecto de financiamento e/ou subvención externa, virán determinados polo fixado ao respecto pola propia orde de convocatoria ou norma reguladora dos citados programas e/ou subvencións. Non obstante, o Concello, sempre que o programa ou plan o permita, determinará o salario deste persoal de acordo co previsto no anexo I e II.

A estrutura retributiva do persoal laboral ao que, nos termos do anteriormente sinalado, lle resulta de aplicación o réxime retributivo definido no presente convenio, unificarase baixo os seguintes conceptos retributivos:

1. Retribucións básicas:

Estas retribucións comprenden ao soldo base, trienios e pagas extraordinarias, de acordo coas que corresponden ao grupo profesional en que se atope clasificado o/a traballador/a, de conformidade co sistema de clasificación fixado no presente convenio.

a) O soldo, que se asigna en función da pertenza a cada grupo de clasificación profesional en que se organizan os postos de traballo, de acordo co anexo I do presente convenio.

b) Os trienios, consistentes nunha cantidade igual para todos os grupos de clasificación profesional por cada tres anos de servizo, de acordo co anexo I do presente convenio.

Para estes efectos computaranse a totalidade dos servizos prestados mediante relación laboral ou estatutaria en calquera administración pública.

No caso de que o traballador preste os seus servizos sucesivamente en diferentes categorías de distinto grupo, terá dereito a seguir percibindo os trienios devindicados en grupos anteriores. O cómputo da fracción para completar un trienio no grupo dende que se promociona valorarase a favor do grupo superior acadado.

c) As pagas extraordinarias, que serán dúas ao ano por un importe mínimo cada unha delas dunha mensualidade do soldo e trienios e do complemento de posto, sen prexuízo das adecuacións que, respecto destas, proceda realizar, como consecuencia das disposicións normativas aplicables en cada momento. O período de devindicación será semestral e serán aboadas nos meses de xuño (día 30) e decembro (día 1), salvo aqueles traballadores que as teñan rateadas no contrato individual e de acordo co Anexo I do presente convenio.

2. Retribucións complementarias:

a) O complemento de posto destinado a retribuír as condicións particulares dos postos de traballo en atención á súa especial dificultade técnica, e de acordo co anexo I do presente convenio.

b) Os complementos especiais destinados a retribuír as especiais dificultades materiais e técnicas que esixa o desempeño do posto de traballo, de acordo co anexo II do presente convenio. Corresponderalle á comisión paritaria a determinación e, de ser o caso, a asignación aos postos de traballo dos correspondentes complementos especiais. En todo caso, estes complementos especiais só serán percibidos mentres se manteñan as circunstancias polas que foi concedido o posto.

c) O complemento de produtividade destinado a retribuír o especial rendemento, a actividade extraordinaria e o interese ou iniciativa con que o traballador desempeñe o seu traballo.

O límite global da súa contía será fixado nos orzamentos anuais. A súa asignación, que corresponderá á Alcaldía, realizarase conforme criterios obxectivo de reparto e asignación individualizada. Os devanditos criterios serán obxecto de negociación coa representación legal dos traballadores e posterior aprobación por parte do pleno. As cantidades que perciba cada traballador serán públicas. tras a entrada en vigor do presente convenio, as partes asinantes deste comprométense a iniciar, coa maior brevidade posible, un proceso de negociación dos criterios de regulación e reparto do complemento de produtividade.

d) As gratificacións por servizos extraordinarios fóra da xornada laboral non poderán en ningún caso ser fixas na contía, nin periódicas na súa percepción.

A compensación por horas extraordinarias será realizada en tempo de descanso, de acordo co establecido no artigo 22.6.d) e só excepcionalmente, de xeito motivado e ante a imposibilidade, por razóns de servizo, da dita compensación horaria, se procederá á súa compensación económica, conforme cos criterios fixados deseguido:

GRUPOS

HORA EXTRA NORMAL

HORA EXTRA EN SÁBADO,DOMINGO, FESTIVO OU NOITE (+ 25% )

HORA EXTRA EN SÁBADO, DOMINGO, FESTIVO E NOITE (+ 125%)

1.1

23,78 ¬

29,73 ¬

53,51 ¬

1.2

19,72 ¬

24,65 ¬

44,37 ¬

2

16,52 ¬

20,65 ¬

37,17 ¬

3

13,94 ¬

17,43 ¬

31,37 ¬

4

12,45 ¬

15,56 ¬

28,01 ¬

e) Complemento Persoal: Cando os empregados públicos, como consecuencia da aprobación do convenio colectivo, experimenten unha diminución no total das súas retribucións anuais, terán dereito a un complemento persoal pola diferenza, co obxectivo de respectar os seus dereitos económicos adquiridos e consolidados. Este complemento experimentará o incremento que determine, para cada exercicio, a Lei de Orzamentos xerais do Estado e restante normativa de aplicación.

3. Contía das retribucións básicas e complementarias

a) O soldo dos traballadores do Concello devindicarase, cada ano, na contía e coa periodicidade previstas na correspondente Lei de Orzamentos xerais do Estado, de conformidade cos grupos profesionais de pertenza, de acordo co anexo I e II do presente convenio e coas seguintes equivalencias:

- O grupo I percibirá o soldo na contía correspondente para o subgrupo A2 de funcionarios.

- O grupo II percibirá o soldo na contía correspondente para o subgrupo C1 de funcionarios.

- O grupo III percibirá o soldo na contía correspondente ao subgrupo C2 de funcionarios.

- O grupo IV percibirá o soldo na contía correspondente ás agrupacións profesionais de funcionarios.

b) Os trienios serán de 33,00 euros mensuais para todos/as os/as traballadores/as, calquera que sexa o seu grupo profesional e por cada trienio perfeccionado a partir da entrada en vigor deste convenio.

c) O Complemento do posto devindicarase na contía e periodicidade previstas no anexo I do presente convenio.

d) Os complementos especiais devindicaranse na contía e periodicidade previstas no anexo II do presente convenio. Corresponderalle á comisión paritaria a determinación e, de ser o caso, a asignación aos postos de traballo dos correspondentes complementos especiais.

En todo caso, estes complementos especiais só serán percibidos mentres se manteñan as circunstancias do posto polas que foron concedidos.

4. Traballos de superior e inferior grupo profesional.

A realización de funcións, tanto superiores como inferiores, non correspondentes ao grupo profesional só será posible se existen razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindible para a súa atención.

A adscrición será realizada a través de decreto de alcaldía e deberalles ser comunicado aos representantes legais dos traballadores. O prazo máximo no que un traballador pode estar nesta situación será de 3 meses durante un ano.

O traballador terá dereito á retribución correspondente ás funcións que efectivamente realice, salvo nos casos de encomenda de funcións inferiores, nos que manterá a retribución de orixe.

Artigo 40.- Indemnizacións, gratificacións e participación en tribunais ou órganos de selección de persoal

No que se refire ao réxime de indemnizacións por razón do servizo, gratificacións especiais e participación en tribunais ou órganos de selección de persoal, estarase ao disposto nas previsións normativas fixadas, ao respecto, pola lexislación estatal ou autonómica vixente en cada momento que resulte máis favorable.

En todo caso, aqueles empregados que participen como secretarios en órganos colexiados (mesas de negociación, comisións paritarias, mesas de contratación, etc.) percibirán a mesma compensación que a legalmente establecida para a participación en tribunais ou órganos de selección de persoal.

Artigo 41º.- Nómina

Todas as percepcións do persoal local realizaranse a través da nómina, establecéndose a prohibición de facelo doutro xeito. O cobro da nómina efectuarase como moi tarde o último día do mes, derivándose responsabilidades noutro caso. A nómina que se deriva do libro de rexistro de persoal deberá conter todos os datos persoais precisos e os conceptos retributivos detallados e en concreto, sempre de xeito claro, o importe bruto, as deducións e o importe líquido, procurando a maior transparencia e claridade posibles.

Artigo 42º.- Recoñecemento de servizos prestados

Recoñécese, con carácter xeral, ao persoal laboral incluído dentro do eido de aplicación deste convenio, a totalidade dos servizos indistintamente prestados legalmente por eles/as en calquera Administración Pública.

Consideraranse servizos efectivos todos os legal e indistintamente prestados en calquera administración pública, tanto en calidade de funcionario/a, como os prestados en réxime de contratación administrativa ou laboral.

A devindicación dos respectivos trienios efectuarase de oficio, logo do recoñecemento formal individualizado polo órgano municipal competente e a instancia do/a interesado/a, para a primeira devindicación.

Cando os servizos computables a que se refiren os parágrafos anteriores non cheguen a completar un trienio, serán considerados como prestados nesta administración, para así seren tidos en conta, para efectos de trienios, seguindo a orde cronolóxica da prestación dos servizos sucesivos.

Para a concreta aplicación das prescricións contidas no presente artigo, utilizaranse por aplicación analóxica as previsións contidas no Real decreto 1.461/1.982, do 25 de xuño, polo que se ditan normas de aplicación da Lei 70/1.978, do 26 de decembro, de recoñecemento de servizos previos na administración pública.

Artigo 43º.- Non discriminación en materia de retribucións e outros

Entenderanse nulos e sen efecto os preceptos regulamentarios, as cláusulas dos acordos colectivos, os pactos individuais e as decisións unilaterais do Concello que conteñan discriminacións desfavorables por razón de idade ou cando conteñan discriminacións favorables ou adversas no emprego, así como en materia de retribucións, antigüidade, xornada e demais condicións de traballo por circunstancias de sexo, orixe, estado civil, raza, condición social, ideas relixiosas ou políticas, adhesión ou non a sindicatos e ao seus acordos, vínculos de parentesco con outros/as traballadores/as na empresa e lingua dentro do Estado español.

CAPÍTULO XI

CONDICIÓNS ECONÓMICAS E SOCIAIS

Artigo 44º.- Constitución dun fondo social

1. O Concello de Ponteareas dotará, nos seus orzamentos municipais anuais, unha partida ou fondo para o financiamento de gastos de natureza social e sanitaria do todo o seu persoal, incluído o laboral. A dotación desta partida, así como as accións financiadas con este fondo, serán obxecto de negociación na mesa xeral de negociación do persoal do Concello de Ponteareas, e que para o ano 2018 será a equivalente, como mínimo, ao 0,75% da contía consignada no capítulo I dos orzamentos municipais.

2. A xestión e a asignación individualizada do importe desta partida realizarase de conformidade co Regulamento de acción social logo da negociación na mesa xeral de negociación do persoal do Concello de Ponteareas, mediante unha comisión creada para o efecto e que estará composta como mínimo por 1 representante de cada sindicato asinante deste convenio ou con representación no comité de empresa, cos votos ponderados correspondentes, 1 técnico de servizos sociais do concello e o Alcalde ou concelleiro en quen delegue, que será creada nun prazo máximo de 6 meses.

3. Terán dereito ás axudas derivadas do fondo social polos gastos da unidade familiar os/as empregados/as públicos/as en activo no momento da convocatoria que leven prestando servizos no Concello un mínimo de un ano no período de dous anos.

Artigo 45º.-Anticipos

1. Os traballadores incluídos no eido de aplicación do presente Convenio poderán percibir un anticipo de ata 3.000 euros brutos, debéndose reintegrar o devandito anticipo en doce, dezaoito ou vinte catro mensualidades; estes anticipos serán concedidos sen xuro ningún.

2. Desde o mes seguinte á percepción do anticipo detraerase da nómina do traballador/a en cuestión a cantidade correspondente a dividir a contía global do anticipo entre o número de mensualidades para a súa devolución.

3. O/A traballador/a non poderá solicitar un novo anticipo ata que non remate a amortización do anteriormente solicitado.

4. O Concello establecerá para todos/as os/as empregados/as do Concello un saldo vivo anual para anticipos que se consignará no orzamento.

Artigo 46º.- Asistencia xurídica, responsabilidade civil e plans de pensións

1. O Concello de Ponteareas garantirá a prestación de asistencia xurídica especializada a todos/as os/as traballadores/as que a precisen por razón de conflitos con terceiros derivados da prestación do servizo.

2. Así mesmo, asume as posibles responsabilidades civís que puidesen derivar de prestación do servizo dos traballadores propios, excepto no caso de neglixencia debidamente probada.

3. Para estes efectos, o Concello poderá subscribir unha póliza que garanta unha cobertura adecuada por este concepto.

4. Do mesmo xeito, concertará unha póliza de seguro colectivo de accidentes para os seus traballadores e traballadoras, por unha contía non inferior a 9.000 euros. Con este fin solicitará ofertas-orzamentos de varias entidades, co obxecto de establecer os importes concretos de indemnización, que deberán ser negociados coa representación sindical.

A Póliza de seguros deberá garantir, como mínimo, as seguintes prestacións:

- Morte por accidente,'in itinere' ou enfermidade profesional

- Invalidez permanente total por causa común

- Invalidez permanente total por accidente,'in itinere' ou enfermidade profesional.

- Invalidez permanente absoluta por causa común.

- Invalidez permanente absoluta por accidente, 'in itinere' ou enfermidade profesional.

5. De acordo co artigo 29 do Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público e co artigo 144 da Lei 2/2015 , do 29 de abril, do emprego público de Galicia, o Concello destinará a porcentaxe da masa salarial que se fixe nas correspondentes leis de orzamentos xerais do Estado a financiar achegas a plans de pensións de emprego ou contratos de seguro colectivo que inclúan a cobertura da continxencia de xubilación.

Artigo 47º.- Réxime de retribucións en procesos de baixa por incapacidade temporal

O réxime retributivo aplicable en situacións de incapacidade temporal do persoal laboral incluído no eido de aplicación do presente Convenio, adecuarase aos criterios que a continuación se relacionan, sen prexuízo das adecuacións que proceda realizar como consecuencia das previsións e limitacións normativas vixentes, en cada momento, ao respecto desta materia:

Aboarase a todo o persoal ao servizo do Concello dende o primeiro día en situación de incapacidade temporal un complemento ata alcanzar o 100% das retribucións ordinarias que se veñan percibindo no mes de inicio da incapacidade temporal, incluídas as retribucións de complementos propios do posto de traballo e as relacionadas coa súa quenda de traballo.

Igualmente, o persoal municipal tamén percibirá un complemento á prestación económica que perciba ata acadar o 100% das retribucións ordinarias, incluídas as retribucións de complementos propios do posto de traballo e as relacionadas coa súa quenda de traballo, nas situacións de incapacidade temporal por:

- Risco por embarazo.

- Maternidade.

- Risco durante a lactación natural.

- Paternidade.

As devanditas situacións deberán ser acreditadas mediante a prescrición médica, parte de baixa ou calquera outro medio fidedigno da situación que a causa.

CAPÍTULO XII

RÉXIME DISCIPLINARIO

Artigo 48º.- Réxime disciplinario

1. O persoal laboral incluído no eido de aplicación do presente convenio queda suxeito ao réxime disciplinario recollido no título VII do Real decreto lexislativo 5/2015, do 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público, no título IX da Lei 2/2015 , do 29 de abril, do emprego público de Galicia, e demais normas que resulten aplicables ao persoal funcionario ao servizo da administración local de Galicia, en todo aquilo que sexa compatible co seu réxime xurídico. En todo o non previsto por este convenio e a normativa de referencia, será de aplicación ao fixado pola lexislación laboral.

2. A responsabilidade disciplinaria, o exercicio da potestade disciplinaria, faltas, sancións, prescricións e procedemento disciplinario configurarán no seu conxunto o réxime disciplinario.

3. As faltas disciplinarias cometidas polos traballadores municipais no exercicio dos seus cargos poden ser moi graves, graves e leves, co alcance e contido establecidos na lexislación básica referida. Polo tanto, segundo a referida normativa, establécense as seguintes faltas disciplinarias:

Son faltas moi graves:

a) O incumprimento do deber de respecto á Constitución e ao Estatuto de autonomía de Galicia no exercicio da función pública.

b) Toda actuación que supoña discriminación por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual, lingua, opinión, lugar de nacemento ou veciñanza, sexo ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social, así como o acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual, e mais o acoso moral, sexual e por razón de sexo.

c) O abandono do servizo, así como non facerse cargo voluntariamente das tarefas ou funcións que teñen encomendadas.

d) A adopción de acordos manifestamente ilegais que causen prexuízo grave á administración pública en que presten servizos ou aos cidadáns.

e) A publicación ou utilización indebida da documentación ou información a que teñan ou tivesen acceso por razón do seu cargo ou función.

f) A neglixencia na custodia de segredos oficiais, declarados así por lei ou clasificados como tales, que sexa causa da súa publicación ou que provoque a súa difusión ou coñecemento indebido.

g) O notorio incumprimento das funcións esenciais inherentes ao posto de traballo ou das funcións encomendadas.

h) A violación da imparcialidade utilizando as facultades atribuídas para influír en procesos electorais de calquera natureza e ámbito.

i) A desobediencia aberta ás ordes ou instrucións dun superior, salvo que constitúan infracción manifesta do ordenamento xurídico.

j) A prevalencia da condición de empregado público para obter un beneficio indebido para si ou para outro.

k) A obstaculización ao exercicio das liberdades públicas e dos dereitos sindicais.

l) A realización de actos encamiñados a coartar o libre exercicio do dereito de folga.

m) O incumprimento da obriga de atender os servizos esenciais en caso de folga.

n) O incumprimento das normas sobre incompatibilidades cando iso dea lugar a unha situación de incompatibilidade.

o) A incomparecencia inxustificada nas comisións de investigación das Cortes xerais, do Parlamento de Galicia e das asembleas lexislativas das demais comunidades autónomas.

p) O acoso laboral.

Ademais, tamén son faltas moi graves:

a) A agresión grave a calquera persoa con que se relacione no exercicio das súas funcións.

b) As condutas constitutivas de delito doloso relacionadas co servizo que causen grave dano á administración pública en que presten servizos ou aos cidadáns.

c) A comisión dun delito doloso contra a liberdade e indemnidade sexuais, apreciada por sentenza xudicial firme, sempre que a vítima sexa unha persoa con que se relacione no exercicio das súas funcións.

d) A realización de actos encamiñados a impedir a asistencia ao posto de traballo de quen non queira participar nunha folga.

Son faltas graves:

a) O incumprimento das ordes ou instrucións dos superiores xerárquicos relacionadas co servizo ou das obrigas concretas do posto de traballo, así como as neglixencias das que deriven ou poidan derivar prexuízos graves para o servizo.

b) O abuso de autoridade no desempeño das súas funcións.

c) As condutas constitutivas de delito doloso relacionadas co servizo que causen dano á administración pública en que presten servizos ou á cidadanía, sempre que non constitúan falta moi grave.

d) A tolerancia polos superiores xerárquicos da comisión de faltas moi graves ou graves do persoal baixo a súa dependencia.

e) A desconsideración grave con calquera persoa con que se relacione no exercicio das súas funcións.

f) Causar dano grave á conservación dos locais, ao material e aos demais elementos relacionados co servizo ou dar lugar, por neglixencia inescusable, á súa deterioración, perda, extravío ou subtracción.

g) A intervención nun procedemento administrativo cando concorra algunha das causas de abstención legalmente establecidas.

h) A emisión de informes ou propostas e a adopción de resolucións ou acordos manifestamente ilegais, cando causen prexuízo á administración pública en que presten servizos ou aos cidadáns, sempre que non constitúa falta moi grave.

i) A falta inxustificada de rendemento que afecte o normal funcionamento dos servizos, sempre que non constitúa falta moi grave.

j) O incumprimento do deber de sixilo respecto dos asuntos que se coñezan por razón do cargo ou función, sempre que non constitúa falta moi grave.

k) O incumprimento das normas en materia de incompatibilidades cando non supoña o mantemento dunha situación de incompatibilidade.

l) O incumprimento inxustificado, total ou parcial, da xornada de traballo que, acumulado, supoña un mínimo de dez horas ao mes, ou porcentaxe equivalente no caso de que o seu cómputo se faga por períodos superiores ao mes. Para estes efectos, enténdese por incumprimento total da xornada de traballo diaria a ausencia inxustificada do posto de traballo durante a duración íntegra daquela.

m) A falta de asistencia reiterada, sen causa xustificada, ás accións formativas que teñan carácter obrigatorio.

n) As accións ou omisións dirixidas a evadir os sistemas de control de horarios ou a impedir que sexan detectados os incumprimentos inxustificados da xornada de traballo.

o) O incumprimento das obrigas impostas pola normativa de prevención de riscos laborais do cal poidan derivar riscos graves e inminentes para a seguridade e saúde das persoas.

p) O emprego ou a autorización para usos particulares de medios ou recursos de carácter oficial ou a achega destes a terceiros, salvo que pola súa escasa entidade constitúa falta leve.

q) A simulación de enfermidade ou accidente cando comporte ausencia do traballo.

r) A grave perturbación do servizo que impida o normal funcionamento deste.

s) O atentado grave á dignidade do persoal funcionario ou da Administración pública en que presten servizos.

t) Non prestar a colaboración debida durante a instrución dun procedemento disciplinario, incluída a incomparecencia inxustificada como testemuña logo de citación debidamente notificada.

u) A falsidade de carácter esencial en calquera manifestación ou documento que se xunte ou incorpore a unha declaración responsable ou a unha comunicación previa.

v) A promoción ou participación en calquera liorta ou altercado grave no centro de traballo.

w) A realización dentro da xornada de traballo, de maneira reiterada ou con ánimo de lucro, doutro tipo de actividades, de carácter persoal ou profesional.

x) A aceptación de calquera regalo, favor ou servizo en condicións vantaxosas que vaia máis alá dos usos habituais, sociais e de cortesía.

y) O encubrimento de faltas consumadas moi graves e a cooperación na súa execución con actos anteriores ou simultáneos, cando destas faltas derive dano grave para a administración pública en que presten servizos ou para os cidadáns.

Son faltas leves:

a) O incumprimento inxustificado do horario de traballo, cando non supoña falta grave.

b) A falta inxustificada de asistencia dun día.

c) A incorrección con outros empregados públicos ou cos cidadáns con que se relacione no exercicio das súas funcións.

d) O descoido ou a neglixencia no exercicio das súas funcións.

e) A presentación extemporánea de partes de alta a partir do cuarto día de atraso.

f) O encubrimento de faltas consumadas graves e a cooperación na súa execución con actos anteriores ou simultáneos, cando destas faltas derive dano grave para a administración pública en que presten servizos ou para os cidadáns.

g) Calquera outro incumprimento dos deberes e obrigas do persoal funcionario, así como dos principios de actuación do artigo 73 da Lei de emprego público de Galicia, sempre que non deba ser cualificado como falta moi grave ou grave.

4. No referido ao procedemento disciplinario será de aplicación o Decreto 94/1991, do 20 de marzo do Regulamento de réxime disciplinario dos funcionarios da Comunidade Autónoma ou calquera outra norma que, en desenvolvemento da lexislación básica, poida estar vixente para o persoal funcionario ao servizo da administración local de Galicia

5. O réxime disciplinario establecido enténdese sen prexuízo da responsabilidade civil ou penal en que poidan incorrer os traballadores municipais, que se fará efectiva na forma que determine a lei.

6. En todo caso garantirase a audiencia do interesado, que poderá acudir acompañado de representante e/ou asesor/a, e a presentación pola súa parte das alegacións que considere oportunas ao longo do procedemento, así como a audiencia dos órganos de representación dos/as traballadores/as nos momentos procesuais determinantes da resolución final, como son a incoación do expediente e a formulación do prego de cargos e da proposta de resolución.

CAPÍTULO XIII

CONSOLIDACIÓN DE EMPREGO TEMPORAL E PROCESOS DE FUNCIONARIZACIÓN

Artigo 49º.- Consolidación de emprego temporal

1. Durante a vixencia deste convenio colectivo, o Concello de Ponteareas e o seu goberno, darán prioridade en materia de oferta pública e ingreso á consolidación e reconversión do emprego temporal existente, por razóns estruturais, en fixo; coa inequívoca intención de reducir as actuais taxas de temporalidade e interinaxe ata uns índices máximos do 10%.

Así mesmo, será de aplicación a disposición transitoria Cuarta, consolidación do emprego público, do Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público e a disposición transitoria primeira da Lei 2/2015 , de 29 de abril, do emprego público de Galicia.

2. Como criterio xeral, todos os postos e prazas de carácter estrutural, cubertos con contrato temporal ou interino, terán a consideración de postos consolidables, e por tanto susceptibles de seren sometidos á oferta pública durante a vixencia deste convenio colectivo.

3. Os procesos de consolidación de emprego regularanse en base aos seguintes criterios básicos:

a) Son procesos extraordinarios que só poderán ser desenvolvidos coa finalidade, características e alcance establecidos neste convenio e na normativa de aplicación.

b) Os procesos garantirán os principios de igualdade, mérito, capacidade e publicidade e efectuaranse polo sistema de concurso-oposición sempre en función do tipo de praza da que se trate.

c) O contido das probas relacionarase coas tarefas e funcións habituais que se desenvolven nos postos obxecto de consolidación. No proceso de selección por concurso-oposición, a fase de oposición deberá contar ineludiblemente cunha proba práctica que versará sobre o contido funcional da praza ofertada.

d) Os procesos selectivos terán carácter aberto e garantirán a libre concorrencia, sen prexuízo do establecido para a promoción interna e das medidas de discriminación positiva previstas neste Convenio e na normativa de aplicación.

e) Na fase de concurso serán valorados, entre outros méritos, o tempo de servizos legalmente prestados nas administracións públicas e a experiencia nos postos de traballo, iguais ou semellantes, obxecto da convocatoria prestados no Concello de Ponteareas.

f) O Concello de Ponteareas facilitará ao persoal, dentro dos plans de formación, ou a través de plans específicos, formación axeitada para a superación destes procesos.

g) As bases xerais e específicas de todas as convocatorias serán previamente negociadas coa mesa xeral de negociación.

h) Sen prexuízo da clasificación profesional establecida para cada posto de traballo ou categoría, no grupo salarial correspondente, ao persoal incluído nos procesos de consolidación das prazas esixiráselles, para o ingreso, a mesma titulación que a esixida para o acceso á contratación temporal na mesma categoría profesional.

Artigo 50º.-Procesos de funcionarización

1. Os procesos de funcionarización terán como obxectivo regularizar aquelas situacións nas que tarefas e funcións que, segundo a normativa vixente, deberían de ser prestadas por persoal funcionario, estean a ser desempeñadas por persoal laboral. O concello de Ponteareas, tras a negociación coa representación sindical, definirá aqueles postos de traballo que, de acordo coa normativa vixente, deban ser desempeñados por persoal funcionario.

2. Os procesos de funcionarización respectarán os seguintes aspectos básicos, con independencia daquelas outras previsións e criterios que, en aplicación da normativa vixente, deban de ser respectados en cada momento.

a) Os procesos de funcionarización regularanse polas bases específicas da convocatoria, que serán obxecto de negociación coa representación dos traballadores.

b) Poderán participar nos procesos o persoal laboral fixo que desempeñe legalmente funcións propias de persoal funcionario, e reúna os requisitos xerais de acceso ao emprego público establecidos no presente convenio e na normativa aplicable.

c) O Concello de Ponteareas facilitará ao persoal, dentro dos plans de formación, ou a través de plans específicos, formación axeitada para a superación destes procesos.

3. O persoal que non participe ou que participando non supere o proceso de funcionarización conservará todos os seus dereitos como persoal laboral fixo do Concello de Ponteareas.

4. As convocatorias poderán ser sectorizadas e esixirase acreditar coñecementos e capacidades relacionados coas tarefas que se desenvolvan na área de actividade correspondente, quedando eximidos de seren avaliados naqueles temas xa acreditados nas probas de oposición superadas para acceder a condición de persoal laboral fixo.

O proceso de funcionarización deberase iniciar preferentemente no prazo máximo de vinte catro meses a partir da entrada en vigor deste convenio colectivo.

Capítulo XIV

Formación

Artigo 51º. Principios xerais

As partes asinantes deste convenio recoñecen, como principio básico da súa política de recursos humanos, o valor fundamental da formación continua como eixo fundamental na mellora dos servizos que presta, así como do dereito individual á progresión profesional dos seus empregados, incluído o persoal laboral.

Deste xeito, a formación constituirá o instrumento esencial da adquisición de novas competencias e permitirá unha cualificación profesional necesaria para a mellora dos obxectivos de eficiencia, eficacia e calidade que inspiran a actuación pública e a planificación de recursos humanos.

Igualmente, no aspecto individual, constituirá un elemento esencial para o fomento da carreira e promoción profesional dos traballadores

Os procesos de consolidación e funcionarización serán referencia obrigada e terán presenza nos obxectivos de planificación das actividades formativas.

Artigo 52º. Plans de formación

1. O Concello promoverá, como base para a súa política de formación, a existencia dun plan de formación continua ou, en defecto deste, a súa adhesión a plans agrupados que permitan acadar os fins e necesidades formativas. Para tal efecto deberanse ter en conta as actividades e iniciativas formativas que, con carácter xeral, se desenvolvan noutras administracións públicas e, de xeito especial, no eido da administración local.

2. O plan de formación do Concello, ben na modalidade de iniciativa propia, ben por adhesión a outros plans, no suposto da súa participación activa na elaboración doutros plans, deberá fixar como mínimo:

' Os obxectivos de carácter xeral do citado plan, así como os fixados, con carácter específico, para as diferentes areas de xestión de servizos municipais.

' Os obxectivos, modalidade formativa, descrición de contidos, destinatarios e sistemas de selección dos participantes -que respectarán, en todo caso, o principio de igualdade- de cada acción formativa a desenvolver, incluíndo os seus responsables, sexan persoas física ou xurídicas.

' O ámbito temporal do plan e os calendarios de execución das accións formativas.

' Custo estimado das distintas actividades formativas.

' Modalidade de impartición das accións formativas.

' Criterios de avaliación das accións formativas.

Artigo 53º. Acceso á formación

Os traballadores do Concello terán a posibilidade de acceso á formación establecida nos plans de formación continua propios do Concello, ou aos que estea adherido. Para tales efectos, disporase dun crédito de 60 horas anuais, ampliable, dependendo das actividades formativas, da súa aplicación e das necesidades do servizo, que serán computadas como xornada efectiva de traballo.

Complementariamente o Concello permitirá, sempre atendendo as necesidades do servizo, a asistencia do persoal a seminarios ou en encontros de profesionais, así como a outro tipo de accións formativas non incluídas no apartado anterior. Cando o contido destas accións o aconselle, polo súa importancia para a adecuada prestación dos servizos municipais -circunstancia que deberá ser acreditada, en todo caso, polo responsable do servizo correspondente-, a súa asistencia poderá imputarse como xornada de traballo efectiva.

Ante o incremento da teleformación como fórmula de adquisición de coñecementos e capacidades do empregado público, e dado que este tipo de formación implica a realización das actividades formativas fóra da xornada ordinaria de traballo, o Concello de Ponteareas compensará con 1 hora de descanso por cada 3 horas da carga lectiva do curso, con un limite máximo 15 horas que se utilizarán dentro do tempo correspondente á actividade formativa. Estes cursos serán os incluídos nos plans de formación das administracións públicas e relacionados directamente coa actividade profesional desenvolvida no posto de traballo.

CAPÍTULO XV

SAÚDE E SEGURIDADE: APLICACIÓN DA LEI DE PREVENCIÓN DE RISCOS LABORAIS

Artigo 54º.- Introdución

A Lei de prevención de riscos laborais supón unha novidade importante para a protección dos riscos profesionais dos traballadores tanto no ámbito privado coma no público. Neste último, constitúe un avance cualitativo de primeira magnitude ao ter previsto dentro do ámbito da administración pública a protección dos riscos laborais como unha actuación única, indiferenciada e coordinada, que debe chegar a todos os empregados públicos sen distinción do réxime xurídico que rexa a súa relación profesional coa administración pública.

Non obstante, existen e mantéñense algunhas peculiaridades referidas ao ámbito das administracións públicas locais en canto á determinación e composición de certos órganos de participación e representación que demandan unha adecuación do contido da Lei de prevención de riscos laborais á realidade orgánica e funcional das administracións locais.

Nese sentido, a coexistencia dos órganos de representación fixados pola Lei 9/1987, como son as xuntas de persoal e os comités de empresa, cómpre elaborar o seguinte convenio de carácter xeral para a adecuación dos capítulos IV e V da Lei 31/1995, do 8 de novembro, ás administracións locais.

Artigo 55º.-Ámbito de aplicación

O disposto no presente convenio será de aplicación xeral ao persoal do Concello e dos seus organismos autónomos, se os houber.

Artigo 56º.-Servizos de prevención

1. En cumprimento do deber de prevención de riscos profesionais, os órganos competentes en materia de persoal, determinarán tras negociación coas organizacións sindicais e en función da estrutura organizativa e territorial dos seus organismos, así como do tipo de riscos presentes no sector e a incidencia destes nos empregados públicos, o tipo de servizo de prevención máis axustado ás súas características, potenciando a utilización dos recursos propios existentes nas administracións públicas locais.

2. Os órganos competentes en materia de persoal designarán un ou varios empregados públicos para ocuparse da actividade de prevención de riscos profesionais, constituír un servizo de prevención ou concertar o dito servizo cunha entidade especializada, tras negociación coas organizacións sindicais.

Cando se opte pola designación de empregados públicos para a realización de actividades de prevención, esta deberá ser negociada cos órganos de representación do persoal.

3. As funcións dos servizos de prevención axustaranse ao disposto no artigo 31 da Lei 31/1995, de prevención de riscos laborais.

Artigo 57º.- Consulta e participación

1. No ámbito específico para o exercicio da función de participación en materia preventiva será, con carácter xeral, o das xuntas de persoal das administracións locais, os comités de empresa, e os delegados de persoal, sen prexuízo das adaptacións que sexan necesarias en función dos comités de seguridade e saúde que se creen.

2. Nas administracións locais e os seus organismos autónomos, o ámbito específico para a función de participación en materia preventiva será o das xuntas de persoal e os comités de empresa correspondentes, agás no caso de que na corporación local subsistan varios convenios colectivos, onde poderá agruparse a función de participación destes nun só órgano, tras convenio da representación sindical.

Artigo 58º.- Comité de seguridade e saúde

1. O comité de seguridade e saúde é o órgano paritario e colexiado de participación, destinado á proposta e consulta regular e periódica dos plans, programas e avaliación de prevención de riscos nas administracións locais.

2. Con carácter xeral, constituirase un único comité de seguridade e saúde no ámbito dos órganos de representación do persoal funcionario, e laboral ao servizo do Concello, que estará integrado polos delegados de prevención designados no antedito ámbito, tanto para o persoal con relación de carácter administrativo como para o persoal laboral, e por representantes da administración en número non superior ao de delegados.

3. Non obstante o sinalado nos puntos anteriores, poderán constituírse comités de seguridade e saúde ou delegados de prevención específicos noutros ámbitos, cando as razóns da actividade e o tipo de frecuencia dos riscos así o aconsellen, tras acordo do comité de seguridade e saúde correspondente.

4. A constitución do comité de seguridade e saúde farase proporcionalmente ao número de efectivos do persoal funcionario e laboral existente no ámbito de representación correspondente.

5. Nas reunións do comité de seguridade e saúde participarán, con voz pero sen voto, os delegados sindicais e os responsables técnicos.

6. O comité de seguridade e saúde reunirase trimestralmente e sempre que o solicite algunha das representacións neste. O comité de seguridade e saúde adoptará as súas propias normas de funcionamento.

Artigo 59º.- Delegados de prevención

1. Os delegados de prevención, de acordo co disposto no artigo 35.4º da Lei 31/1995, do 8 de novembro, serán designados polas organizacións sindicais con representación nos ámbitos dos órganos de representación do persoal.

2. A designación dos delegados de prevención deberá realizarse de entre aqueles funcionarios que sexan membros da xunta de persoal correspondente ao ámbito de representación e entre os representantes do persoal laboral membros do comité de empresa e, en defecto desta, de entre os empregados públicos do ámbito correspondente.

3. O número de delegados de prevención que poderán ser designados axustarase á escala establecida no artigo 35.2º da Lei 31/1995, do 8 de novembro:

- Ata 49 traballadores: 1 delegado de prevención.

- De 50 a 100 traballadores: 2 delegados de prevención.

- De 101 a 500 traballadores: 3 delegados de prevención.

- De 501 a 1.000 traballadores: 4 delegados de prevención.

- De 1.001 a 2.000 traballadores: 5 delegados de prevención.

- De 2.001 a 3.000 traballadores: 6 delegados de prevención.

- De 3.001 a 4.000 traballadores: 7 delegados de prevención.

- De 4.001 en diante: 8 delegados de prevención.

4. O tempo utilizado polos delegados de prevención para o desempeño das funcións previstas no artigo 36 da Lei de prevención de riscos laborais será considerado como de exercicio de funcións de representación, para efectos de utilización do crédito de horas mensuais retribuídas legalmente previsto.

Os traballadores designados como delegados de prevención que non gozasen de ningún tipo de crédito horario a partir da súa designación, contarán co mesmo crédito horario que os membros dos órganos unitarios de representación da cada ámbito. En defecto do dito órgano, corresponderalle o crédito horario en proporción ao número de empregados públicos cara ao que dirixe a súa actividade preventiva.

5. Os órganos competentes proporcionarán aos delegados de prevención os medios e a formación en materia preventiva que resulten necesarios para o exercicio das súas funcións.

6. A formación deberá ser facilitada pola administración polos seus propios medios ou mediante concerto con organismos ou entidades especializadas na materia.

7. O tempo dedicado á formación será considerado como tempo de traballo para todos os efectos.

Artigo 60º.-Saúde e seguridade

En todo caso:

1. Será de aplicación no Concello a actual normativa vixente en materia de saúde laboral, Lei de prevención de riscos laborais (Lei 31/1995, do 8 de novembro).

2. Como premisa xenérica entendemos que a acción sindical en saúde laboral debe estar dirixida ao control dos riscos nos lugares de traballo. É, en esencia, facer prevención.

3. No Concello de Ponteareas haberá como mínimo 1 delegado de prevención, sexa cal fose o seu número de cadro de persoal.

4. O Concello e os sindicatos asinantes deste convenio velarán puntualmente polo estrito cumprimento da normativa aplicable e recollida na Lei de prevención de riscos laborais, en todos os servizos e dependencias deste.

5. Para tal fin constituirase unha comisión de seguimento en materia de saúde laboral, formada polos delegados/as de prevención e o mesmo número en representación do concello.

6. Esta comisión terá competencias de avaliación, información e recomendación, e poderá asumir as competencias dos comités de saúde laboral.

7. Reunirase semestralmente de xeito ordinario, e de forma extraordinaria sempre que existisen motivos razoados e razoables que así o determinen.

8. A comisión, por unanimidade dos seus membros presentes, poderá denunciar calquera actividade debida á falta de medidas de seguridade e hixiene, que puidesen supoñer risco inmediato de accidente ou quebranto grave da saúde, non podendo ningún empregado ser obrigado a traballar en tales condicións, en tanto que non se adopten as medidas necesarias para a corrección de tales circunstancias.

9. Os compoñentes da comisión por parte dos sindicatos disporán do tempo empregado no desempeño do seu cometido como membros desta, e sempre que a convocatoria se corresponda cunha reunión de carácter ordinario ou extraordinario, de tal xeito que para todos os efectos ese tempo será considerado dentro da xornada ordinaria de traballo, debendo contar para tal utilización de tempo coa xustificación por escrito e anticipada polo menos con 48 horas polo presidente desta.

10. A comisión nomeará de entre os seus membros un/ha secretario/a, que será o/a encargado/a de convocar de xeito ordinario ou, se fose preciso, de xeito extraordinario as reunións desta.

11. Para convocar unha reunión extraordinaria da comisión será preciso a solicitude, por escrito, polo menos do 50% dos seus compoñentes.

Artigo 61º.- Recoñecementos médicos periódicos

Os/as empregados/as públicos/as do Concello de Ponteareas terán dereito a que se lles realicen recoñecementos médicos anuais de conformidade coa lexislación vixente.

Ademais, no caso de que o/a traballador/a así o requira, e sempre que a doenza teña relación co desempeño do seu traballo, deberanse realizar ampliacións dese recoñecemento en aspectos específicos, mediante a consulta cun especialista na área correspondente (oculista, otorrino, dermatólogo, etc.).

Os recoñecementos médicos incluirán (PSA) chequeo sobre próstata para homes maiores de 45 anos e un chequeo xinecolóxico, coas probas mínimas de citoloxía, ecografía e, de ser o caso, mamografía

CAPÍTULO XVI

DEREITOS SINDICAIS E DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA

SECCIÓN 1ª. DO DEREITO Á ACTIVIDADE SINDICAL

Artigo 62º. Dereito á sindicación e protección do dereito á actividade sindical

1. O persoal do Concello de Ponteareas ten dereito a sindicarse libremente en defensa e promoción dos seus intereses profesionais, económicos e sociais.

2. O dereito á libre sindicación comprende o dereito a afiliarse ao sindicato da súa elección, a separarse do que estivese afiliado, non podendo ninguén ser obrigado a afiliarse a un sindicato, e a elixir libremente os seus representantes.

3. O Concello proporcionará a axeitada protección ao persoal ao seu servizo contra todo acto antisindical que implique discriminación ou demérito relacionado co seu emprego.

4. Esta protección exercerase especialmente contra todo tipo de accións ou actuacións que persigan:

a) Influír nas condicións de emprego do/a traballador/a para que este se afilie ou non a unha central sindical, que deixe de ser membro dela, ou que renuncie á actividade sindical.

b) Acosar ou relegar calquera traballador/a no seu lugar de traballo, ou prexudicalo de calquera xeito a causa da súa pertenza a unha central sindical ou da súa participación nas actividades sindicais.

c) Condicionar o emprego público á esixencia de afiliación ou non a calquera central sindical, ou á esixencia de darse de baixa nela.

Artigo 63º. Exercicio da actividade sindical

1. O persoal do Concello ten dereito a dedicarse á acción sindical no lugar, tempo e forma previstos na Lei orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical, así como polo Real decreto lexislativo 2/2015, de 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, no Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público , na Lei 2/2015 , de 29 de abril, do emprego público de Galicia, así como en calquera outra norma que sexa de aplicación.

2. Para estes efectos, entenderase como ámbito material inmediato para a acción sindical no Concello os centros de traballo, considerándose como tales, tanto o propio de cada traballador/a como calquera outra dependencia, establecemento ou local pertencente ao Concello, aínda que se encontre situado en sede distinta.

Artigo 64º. Respecto ás necesidades do servizo

Os dereitos recoñecidos aos traballadores municipais neste capítulo, exercitaranse co debido respecto ás persoas e bens, procurando sempre non interferiren na boa marcha do traballo.

SECCIÓN 2ª. DAS SECCIÓNS SINDICAIS

Artigo 65º. Dereito a constituír seccións sindicais

Os traballadores do Concello afiliados a centrais sindicais legal e validamente constituídas e recoñecidas poderán constituír seccións sindicais de conformidade co establecido no presente capítulo e coa lexislación vixente.

Artigo 66º. Constitución das seccións sindicais

1. Para a atribución das garantías, facultades, funcións e competencias recoñecidas neste convenio, as seccións sindicais deberán acreditar que as centrais sindicais ás que pertencen obtiveron polo menos o 10% dos votos nas eleccións dos órganos de representación do persoal celebradas no Concello ou que teñen a condición de organizacións sindicais máis representativas, de conformidade co previsto na Lei orgánica de liberdade sindical

2. De non cumprirse estes requisitos, as seccións sindicais que puidesen constituírse terán atribuídos os dereitos e condicións de carácter xenérico que se recoñecen, na normativa vixente, e de maneira xeral, a todas as seccións sindicais.

Artigo 67º. -Atribucións das seccións sindicais

As seccións sindicais terán, entre outras, as seguintes facultades, garantías, funcións e competencias:

a) Representar e defender os intereses da central sindical á que pertencen e dos seus afiliados.

b) Posuír e exercer, a través dos correspondentes comités, delegados ou representantes sindicais, a representación legal para asuntos sociolaborais de todos e cada un dos seus afiliados, sen prexuízo doutras formas legais de representación que estes puidesen solicitar.

A atribución de representación ás seccións sindicais implica, entre outras facultades, a de realizar calquera clase de intervención, pedimento, reivindicación ou reclamación de índole sociolaboral, por escrito ou mediante comparecencia, en nome e representación de calquera afiliado, sen menoscabo do exercicio individualizado delas que puidese realizar este.

c) Recibir, do xeito previsto na normativa vixente, a máis completa información en todos os asuntos do persoal do Concello por medio dos seus delegados.

d) Recoller as diversas reivindicacións sociolaborais do persoal ao servizo do Concello e propoñelas ás autoridades ou órganos correspondentes dos representantes do persoal.

e) Informarse por iniciativa propia de todas as cuestións que afecten o persoal do Concello. Para estes efectos, os delegados ou representantes sindicais poderán ter acceso a toda a documentación relativa a esas cuestións, logo da autorización da Alcaldía, dentro dos límites legais, así como da reserva e o non abuso. O Concello garantirá a consulta ou reprodución gratuíta daqueles que se consideren precisos para o exercicio da actividade sindical, sen prexuízo das garantías que se consideren oportunas para evitar o extravío dos documentos, así como das responsabilidades legais en que os solicitantes puidesen incorrer por incumprimento do deber de reserva profesional e sindical.

f) Exhibir e difundir libremente, en horas e lugares de traballo, calquera tipo de información, prensa, propaganda e publicacións de carácter sindical ou de interese laboral ou profesional.

Para estes efectos, o Concello disporá a colocación, ás súas expensas, de taboleiros de anuncios sindicais para a exposición e divulgación de calquera documentación do tipo anteriormente sinalado en todos os centros de traballo pertencentes ao Concello, en lugares adecuados e visibles. O número, tamaño e distribución dos taboleiros, será o adecuado ás dimensións e estrutura do centro, de xeito que se garanta a máis ampla publicidade e accesibilidade ao que se expoña.

g) Convocar e celebrar reunións e asembleas, tanto de afiliados como de todo ou parte do persoal nos termos previstos no Real decreto lexislativo 2/2015, de 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, no Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto básico do empregado público e na Lei 2/2015 , de 29 de abril, do emprego público de Galicia.

h) Empregar asesores en calquera actividade que realicen no exercicio das súas competencias.

i) Para recadar as cotas sindicais, a sección sindical poderá acordar co Concello o seu desconto en nómina, logo da autorización dos seus afiliados.

j) Presentar e negociar perante os órganos resolutorios correspondentes cantos asuntos procedan en materia de condicións de traballo, seguridade e saúde laboral, réxime de asistencia, seguridade e previsión social, no que sexa competencia do Concello e de conformidade coa regulamentación relativa aos dereitos de negociación e participación que se recollen na lei e no presente convenio.

k) Expresar libremente opinións respecto das materias relativas á súa esfera de actividade.

l) Proporcionar asistencia e defensa, e obter audiencia no suposto de seguirse procedemento disciplinario contra calquera dos seus afiliados, sen prexuízo do dereito individual de audiencia, regulada no dito procedemento.

m) Un día para asistencia a congresos con un limite de 5 afiliados.

Artigo 68º. -Delegados sindicais

1. As seccións sindicais validamente constituídas, segundo os criterios estipulados para tal efecto no presente convenio, terán dereito a designar un delegado sindical.

2. Os delegados sindicais terán as seguintes funcións e dereitos:

a) Exercitar as competencias atribuídas á sección sindical que representan.

b) Autenticar coa súa sinatura o que a súa sección sindical expoña nos taboleiros de anuncios.

c) Convocar as reunións da sección sindical.

d) Dispoñer, sen menoscabo das súas retribucións, do mesmo número de horas sindicais que os membros dos órganos de representacións dos traballadores, no seu conxunto, dentro da xornada de traballo, sen prexuízo das que lles poidan corresponder por ser tamén membro deles.

e) Exercer no nome e representación da súa sección sindical cantas accións xudiciais ou administrativas requira o cumprimento da súa función.

f) Serlle admitida a súa abstención ou escusa no suposto de ser designado como instrutor ou secretario nun expediente disciplinario.

Artigo 69º. -Sixilo profesional

Tanto os delegados de persoal, como as seccións sindicais no seu conxunto observarán sixilo profesional no exercicio das súas funcións en todas aquelas materias sobre as que o Concello sinale expresamente o carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado polo Concello ás seccións sindicais e aos seus delegados poderá ser utilizado fóra do estrito ámbito municipal nin para fins distintos dos que motivaron a súa entrega.

SECCIÓN 3ª . DO DEREITO Á REPRESENTACIÓN COLECTIVA

Artigo 70º. -Os representantes do persoal

O comité de empresa ou, en defecto del, os delegados de persoal, son os órganos de representación específica do conxunto do persoal laboral do Concello de Ponteareas, e son os representantes específicos deste persoal diante do Concello, sen prexuízo da representación que corresponda aos delegados das seccións sindicais en relación cos seus afiliados.

Artigo 71º. -Garantías e facultades

Sen prexuízo do previsto no Estatuto dos traballadores e demais normativa vixente ao respecto, os membros do comité de empresa ou delegados de persoal laboral terán as seguintes garantías e facultades:

a) Audiencia do órgano ao que pertencen no suposto de seguirse procedemento disciplinario a un traballador, sempre que exista pedimento expreso neste senso por parte do inculpado, e sen menoscabo do dereito de audiencia do propio interesado.

b) Expresar individual ou colexiadamente con liberdade as súas opinións nas materias relativas á esfera da súa representación, podendo confeccionar, publicar e distribuír información de interese profesional, laboral ou social.

Para estes efectos, o Concello facilitará aos órganos de representación idénticos medios que os sinalados para as seccións sindicais.

c) Non ser trasladados, sancionados nin discriminados no seu traballo, promoción económica ou profesional, durante o exercicio das súas funcións nin dentro dos dous anos seguintes á expiración do seu mandato por razón do desempeño da súa representación.

d) Dispor dun crédito de 20 horas mensuais retribuídas para o exercicio das súas funcións -ou do cómputo horario que, en cada caso, e segundo as previsións normativas vixentes, resulte igualmente aplicable-. Para tales efectos non se computarán as horas empregadas con representantes da Corporación.

e) Poderanse acumular nun ou varios membros dos representantes do persoal ou delegados da sección sindical as horas sindicais correspondentes a outros membros dos órganos de representación e delegados da mesma sección sindical, sen excederen do máximo total, podendo quedar relevado ou relevados do traballo, sen prexuízo da súa remuneración, e da súa promoción e carreira profesional tanto a nivel horizontal como vertical.

f) Utilizar un local facilitado polo Concello na medida das súas posibilidades para actividades sindicais cunhas características e equipamento que satisfagan as diversas necesidades que, canto a capacidade, dotación, material e situación física puidesen presentarse. Este local será compartido coas seccións sindicais.

g) Seralles admitida a súa abstención ou escusa no suposto de ser designados como instrutores ou secretarios nun expediente disciplinario.

Artigo 72º. -Competencias

Sen prexuízo do previsto no Estatuto dos traballadores e demais normativa vixente ao respecto, os representantes do persoal (comité de empresa ou delegados de persoal laboral) terán as seguintes competencias:

a) Recibir, do xeito previsto na normativa vixente, a máis completa información en todos os asuntos de persoal do Concello.

b) Consonte o establecido na Lei 2/91, do 7 de xaneiro, sobre dereitos de información dos representantes dos traballadores en materia de contratación, o Concello entregará ao comité de empresa unha copia básica de todos os contratos de relación laboral que realice no seu ámbito institucional. Igualmente daralles traslado dos acordos de cesamento de calquera traballador.

c) Propoñer e negociar perante os correspondentes órganos resolutorios do Concello cantos asuntos procedan en materia de condicións de traballo, seguridade e saúde laboral, réxime de asistencia, seguridade e previsión social, no que sexa competencia do Concello.

d) Ser oídos na fase preparatoria do proceso de formación da vontade administrativa orientada á adopción de acordos en materia de persoal, consonte o previsto no presente capítulo e na normativa de xeral aplicación, sen prexuízo da preceptiva negociación sobre os asuntos indicados no presente convenio e na lexislación vixente.

Artigo 73º.-Capacidade e sixilo profesional

1. Recoñéceselle aos representantes do persoal capacidade para exerceren accións administrativas ou xudiciais en todo o relativo ao ámbito das súas competencias.

2. En canto ao deber de manter sixilo no exercicio das súas funcións, aos representantes do persoal seranlles de aplicación as regras previstas neste convenio para as seccións sindicais e os seus delegados.

SECCIÓN 4ª . DO DEREITO DE REUNIÓN

Artigo 74º.-Dereito de reunión

Os traballadores/as do Concello poderán exercitar o dereito de reunión cos requisitos e condicións sinaladas nesta sección e na demais normativa de aplicación.

Artigo 75º.-Lexitimación para o exercicio

Están lexitimados para convocar reunións:

' O comité de empresa ou delegados de persoal

' As organizacións sindicais, directamente ou a través dos delegados sindicais.

' Un número de traballadores non inferior ao 33% do cadro de persoal.

Artigo 76º.-Do lugar e momento da reunión

1. As reunións no centro de traballo autorizaranse, preferentemente, fóra das horas de traballo, salvo acordo entre o órgano competente en materia de persoal e quen estean lexitimados para convocalas.

2. Se existe acordo, poderanse autorizar reunións, dentro da xornada laboral, que non poderán superar as 40 horas anuais (25 horas serán a disposición do comité de empresa e/ou xunta de persoal e 15 horas a disposición das seccións sindicais constituídas).

3. Sen prexuízo do anterior, en período electoral as candidaturas que se presenten poderán convocar e celebrar asembleas de persoal dentro da xornada laboral, por un tempo máximo para todas elas de 4 horas en cada centro de traballo.

4. Non existirá ningún tipo de limitación para celebrar reunións fóra da xornada de traballo, sempre que se garanta a seguridade das instalacións ou dependencias que deberán ser previamente solicitadas con tempo suficiente.

5. En calquera caso, a celebración da reunión non prexudicará a prestación dos servizos.

6. O Concello facilitará, na medida das súas posibilidades, os locais adecuados para que as reunións poidan celebrarse.

Artigo 77º. -Convocatoria da reunión

Os requisitos para celebrar unha reunión son os seguintes:

a) Comunicar por escrito ao Concello a súa celebración con antelación de dous días hábiles se a reunión ten lugar fóra da xornada de traballo, e de cinco días se é dentro da xornada laboral.

b) Indicar no escrito:

- Día, hora e lugar de celebración.

- Colectivo ao que se convoca.

- Orde do día.

- Identificación dos asinantes, que deberán estar lexitimados para convocar a reunión consonte o disposto neste capítulo.

c) As reunións entenderanse autorizadas e poderán celebrarse sen outro requisito se a autoridade competente non formula obxeccións a esta mediante resolución motivada polo menos vinte e catro horas antes da celebración.

Artigo 78º.- Cota sindical

A requirimento dos/as traballadores/as afiliados/as a centrais sindicais ou sindicatos, o Concello descontará da nómina mensual dos/as traballadores/as o importe da cota sindical correspondente.

O/a traballador/a interesado/a na realización de tal operación remitirá un escrito á unidade de persoal no que se expresará con claridade a orde de desconto, a central ou sindicato a que pertence, a contía da cota, así como o número da conta bancaria á que debe ser transferida a correspondente cantidade. O Concello efectuará as anteditas detraccións, salvo indicación contraria.

Artigo 79º.- Taboleiros de anuncios, locais e medios de impresión

1. Nas dependencias municipais, habilitarase un local, con dotación de material adecuado, para uso das organizacións sindicais e/ou membros do comité de empresa

2. O Concello disporá en todos os centros de traballo a colocación, ás súas expensas, de taboleiros de anuncios sindicais de dimensións suficientes e espazos visibles, un para información do comité empresa ou órgano de representación e outro para información das organizacións sindicais. A súa posta en práctica será levado a cabo por parte dos responsables de cada centro, de acordo cos membros do comité de empresa.

3. O Concello ampara o dereito a publicar e distribuír os informes e acordos que se consideren necesarios para o conxunto dos/as traballadores/as.

O comité de empresa poderá utilizar os medios de reprodución gráfica da corporación para a realización do seu labor, coas limitacións que marca a Lei, sen que iso perturbe a normal realización dos traballos propios desas dependencias municipais. A comisión paritaria valorará o custo da utilización, para os efectos da súa posible repercusión, en función da contía.

CAPÍTULO XVI

SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artigo 80º.- Grupos profesionais

O persoal laboral incluído no eido de aplicación do presente convenio clasificarase en diferentes grupos profesionais, conforme as ocupacións desempeñadas por eles, así como os requisitos requiridos para o seu desempeño. Así, o persoal laboral clasificarase nos seguintes grupos profesionais:

' GRUPO PROFESIONAL I: Inclúese neste grupo aquel persoal ao que se lle esixe unha alta cualificación formativa ou estar en posesión dunha titulación universitaria, acreditacións e/ou habilitacións académicas e/ou certificados de profesionalidade para o desempeño do seu traballo e que desenvolva tarefas técnicas ou complexas propias da súa capacitación profesional e formativa. Dentro deste grupo profesional estableceranse os subgrupos 1.1 e 1.2.

' GRUPO PROFESIONAL II: Inclúese neste grupo aquel persoal ao que se lle esixe estar en posesión dalgunha titulación non universitaria, acreditacións e/ou habilitacións académicas e/ou certificados de profesionalidade previstos no sistema educativo para o desempeño do seu traballo e que desenvolva tarefas de complexidade media-alta propias da súa capacitación profesional e formativa. Dentro deste grupo profesional establecerase os subgrupos 2.1, 2.2 e 2.3.

' GRUPO PROFESIONAL III: Inclúese neste grupo aquel persoal ao que se lle esixe estar en posesión dalgunha titulación non universitaria, acreditacións e/ou habilitacións académicas e/ou certificados de profesionalidade previstos no sistema educativo para o desempeño do seu traballo e que desenvolva tarefas de complexidade media-baixa propias da súa capacitación profesional e formativa. Dentro deste grupo profesional establecerase os subgrupos 3.1, 3.2 e 3.3.

' GRUPO PROFESIONAL IV: Inclúese neste grupo aquel persoal ao que non se lle esixe estar en posesión dalgunha titulación prevista no sistema educativo para o desempeño do seu traballo e que desenvolva tarefas de complexidade baixa, tales como vixilancia, custodia, reparto de correspondencia e documentación, transporte manual, central telefónica, reprografía e outras semellantes.

Artigo 81º.- Clasificación profesional

1. De acordo co sistema de clasificación profesional fixado no artigo anterior, o persoal laboral do Concello de Ponteareas clasifícase nos seguintes grupos, subgrupos e postos:

GRUPO I:

POSTOS

Subgrupo 1.1

DIRECTOR/A DO C.D.L.

DIRECTOR/A PEDAGÓXICO/A

DIRECTOR/A DA RESIDENCIA DE MAIORES

PEDAGOGO/A

PSICOLOGO/A

RESPONSABLE DO ARQUIVO

RESPONSABLE DA O.M.I.C.

RESPONSABLE DO DEPARTAMENTO LABORAL

DIRECTOR/A ADMINISTRADOR

LICENCIADO/A EN FILOLOXÍA

TÉCNICO/A DE NORMALIZACIÓN LINGÜÍSTICA

DIRECTOR/A DA ESCOLA INFANTIL

RESPONSABLE DA LUDOTECA

TÉCNICO/A DE ATENCIÓN TEMPERÁ

DIRECTOR/A DO C.I.M.

Subgrupo 1.2

PROFESOR/A DE MÚSICA

A.T.S.

TRABALLADOR/A SOCIAL

ENXENEIRO/A TÉCNICO/A

TÉCNICO/A A.E.D.L.

DIPLOMADO/A EN MAXISTERIO

MESTRE EDUCADOR/A INFANTIL

TÉCNICO/A DE AXUDA FAMILIAR

EDUCADOR/A DA ESCOLA INFANTIL

TÉCNICO/A EN EDUCACIÓN DIMINUÍDOS

LOGOPEDISTA

ORIENTADOR/A LABORAL

GRUPO II:

POSTOS

Subgrupo 2.1

COORDINADOR/A DE SERVIZOS (OBRAS)

COORDINADOR/A SERVIZOS AUXILIARES INTERNOS

RESPONSABLE DO DEPARTAMENTO DE CULTURA

RESPONSABLE DO DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA

Subgrupo 2.2

TÉCNICO/A INFORMÁTICO

TÉCNICO/A SUPERIOR EN EDUCACIÓN INFANTIL

ADMINISTRATIVO/A

SECRETARIO/A DO CONSERVATORIO

Subgrupo 2.3

AXUDANTE DE BIBLIOTECA-MUSEO

OFICIAL 1ª COCIÑA

OFICIAL 1ª OFICIOS

COCIÑEIRO/A

RESPONSABLE DO SERVIZO EMERXENCIAS

GRUPO III:

POSTOS

Subgrupo 3.1

CONDUTOR PALISTA

PERSOAL DE EMERXENCIAS CONDUTOR

AUXILIAR DE CLÍNICA

OFICIAL DE 2ª COCIÑA

AUXILIAR ADMINISTRATIVA

Subgrupo 3.2

AUXILIAR DE VOCALÍA DA MULLER

AUXILIAR DE MUSEO

VIXIANTE

CONTROL EMISIÓN

MONITOR/A

AUXILIAR DE BIBLIOTECA

AXUDANTE REDACTOR

MAQUILLADOR/A

Subgrupo 3.3

AUXILIAR DE AXUDA NO FOGAR

GRUPO IV:

POSTOS

Grupo 4

NOTIFICADOR/A

OFICIAL DE 3ª DE OFICIOS VARIOS

ORDENANZA OFICIAL DE 3ª

CONSERXE

VIXIANTE CONSERXE

COIDADOR/A CONSERXE

VIXIANTE BASUREIRO/A

VIXIANTE

CAMAREIRO/A-LIMPADOR/A

LIMPADOR/A

LIMPADOR/A-ORDENANZA

AXUDANTE DE COCIÑA

PEON ENCARGADO DE PRAIAS

PEON ENCARGADO DE LIMPEZA

PEÓN DE LIMPEZA

PEÓN VÍAS E OBRAS

2. Corresponderalle á comisión paritaria de seguimento e control do convenio a supervisión da aplicación efectiva do sistema de clasificación profesional que se ven de definir, encargándose do estudo e análise das dúbidas e/ou problemáticas que poidan existir, tras a entrada en vigor do convenio, ao respecto da integración dos traballadores nos diferentes grupos e postos.

CAPÍTULO XVII

PRENDAS DE TRABALLO

Artigo 82º.- Prendas de traballo

1. Con carácter obrigatorio e gratuíto, o Concello de Ponteareas proporcionará a todos/as os/as traballadores/as que polas funcións que realizan o necesiten roupa e calzado de traballo adecuado. Como anexo ao presente convenio colectivo e logo da consulta ao comité de empresa, sinalaranse as prendas de traballo que se entregarán ao persoal ao servizo do Concello.

2. Os/as empregados/as públicos/as do Concello de Ponteareas virán obrigados/as á utilización das prendas que con carácter preceptivo se estableza para determinados postos de traballo e actividades, sendo obriga dos/as superiores inmediatos/as velar polo seu efectivo cumprimento.

3. O persoal do concello que teña que utilizar roupa de traballo subministrada por este, estará obrigado a coidar, mantela limpa e no mellor estado posible a mesma, debendo solicitar outra prenda ou prendas cando, por desgaste ou accidente, non estean en condicións axeitadas para ser utilizadas.

4. As prendas de traballo só serán obxecto de renovación cando por desgaste, accidente ou outras causas xustificadas quedasen inutilizables, debendo o/a traballador/a entregar a prenda ou prendas inservibles.

5. O uso da roupa de traballo realizarase unicamente durante a xornada laboral e nunca para uso particular ou persoal.

6. Para o subministración das prendas de traballo realizarase un contrato administrativo de acordo co texto refundido da lei de contratos do sector público e demais normativa de vixente aplicación. Co obxecto de garantir a mellor calidade das prendas de traballo, o comité de seguridade e saúde será consultado logo da elaboración dos correspondentes pregos que rexerán a contratación.

7. As prendas de traballo serán normalizadas para todos os servizos e unidades, polo que á calidade e prezo se refire, sen prexuízo de atender propostas de compras excepcionais se a prestación do servizo así o require.

8. Todas as prendas de traballo, excepto prendas de uniforme, levarán anagrama ou logotipo identificador do Concello de Ponteareas.

Cláusulas adicionais

Cláusula adicional primeira

Durante o período de vixencia do presente convenio colectivo, as retribucións establecidas nel experimentarán o incremento que determine, para cada exercicio, a Lei de orzamentos xerais do Estado e restante normativa de aplicación; todo iso sen prexuízo das adecuacións e revisións retributivas que, dentro dos límites legais fixados ao respecto, proceda realizar para garantir a adecuación destas ao contido e características dos postos de traballo, así como as que se deriven do grao de consecución dos obxectivos fixados e do resultado individual da súa aplicación.

Cláusula adicional segunda

En desenvolvemento do exposto neste convenio colectivo en relación coa promoción interna, abrirase un proceso de revisión dos cadros de empregados públicos logo da aprobación dos orzamentos ordinarios dos anos 2019 e 2020, con vistas a determinar as prazas que, en función das tarefas que veñen desempeñando, a especial cualificación ou dificultade técnica, os requisitos esixidos para o desempeño, etc., son susceptibles de transformar en prazas de grupo superior e provelas mediante procesos de promoción interna.

Igualmente, revisaranse os postos de traballo desempeñados con persoal temporal susceptibles de consideralos fixos do cadro de persoal, procedendo á dotación das prazas do cadro que corresponda e programando a súa inclusión nas ofertas de emprego.

Cláusula adicional terceira

A aqueles empregados públicos que teñan xornadas inferiores a establecida como xeral neste convenio facilitaráselles, na medida das posibilidades do Concello, a ampliación ata a xornada completa, mediante ás substitucións, ou incrementos de actividade.

Cláusula adicional cuarta

As partes que concertan este convenio asegurarán a non discriminación das persoas, controlando a igualdade de trato, os posibles abusos, agresións de orde sexual, laborais, físicas ou psíquicas, tanto por parte dos compañeiros de traballo como dos superiores.

Así mesmo, impedirán a realización de toda conduta abusiva ou de violencia psicolóxica que se realice de xeito sistemático sobre calquera traballador/a, manifestada especialmente a través de reiterados comportamentos, palabras ou actitudes que lesionan a súa dignidade ou integridade psíquica e que poñan en perigo ou degraden as súas condicións de traballo.

Cláusula adicional quinta

Será de aplicación no Concello de Ponteareas, para os efectos do presente convenio colectivo, o procedemento establecido no Acordo interprofesional galego para resolver as diferenzas para a non aplicación das condicións de traballo, ás que se refire o artigo 82.3 do Estatuto dos traballadores.

Cláusula adicional sexta

Ante unha resolución xudicial firme, que estableza a improcedencia dun despido dun traballador que veña prestando servizos, en réxime laboral, con anterioridade ao 1 de xaneiro de 2015, o Concello de Ponteareas permitirá ao traballador escoller entre a indemnización e a readmisión, coa excepción de que o despido sexa consecuencia do peche ou desaparición do servizo por causas alleas ao Concello.

Cláusula adicional sétima

Respecto do posible incremento derivado da aplicación das retribucións establecidas nas táboas salariais do presente convenio colectivo, este aplicarase de maneira diferida e progresiva. Polo tanto, aqueles traballadores que coa aplicación das táboas salariais vaian percibir un incremento global nas súas retribucións, percibirano de maneira diferida e progresiva nas seguintes porcentaxes:

- No exercicio 2018: o 50% do incremento.

- No exercicio 2019: o 30% do incremento.

- No exercicio 2020: o 20% do incremento.

Cláusula adicional oitava

Con carácter xeral, os traballadores que con anterioridade á entrada en vigor do presente convenio colectivo estean percibindo algún dos complementos especiais recollidos neste, seguirano percibindo unha vez entre en vigor. Non obstante, coa entrada en vigor do novo convenio colectivo, a comisión paritaria realizará unha revisión global dos complementos que perciban ou deban percibir os traballadores, con vistas a determinar a súa correcta asignación.

En todo caso, os novos complementos especiais que non figuraban no anterior convenio colectivo (complemento de penosidade e complemento de perigosidade) aplicaranse aos traballadores a partir do exercicio do ano 2020, excepto se a economía do Concello permite adiantar a antedita aplicación a anos anteriores.

ANEXO I

RETRIBUCIÓNS BÁSICAS E COMPLEMENTARIAS

GRUPOS E SUBGRUPOS

SALARIO ANUAL (14 pagas)

COMPLEMENTO DO POSTO

(14 pagas)

TRIENIOS (Importe Mensual)

1.1

13.363,60 ¬

8.120,00 ¬

33,50 ¬

1.2

13.363,60 ¬

7.105,00 ¬

2.1

10.235,06 ¬

6.394,50 ¬

2.2

10.235,06 ¬

6.090,00 ¬

2.3

10.235,06 ¬

5.582,50 ¬

3.1

8.675,40 ¬

5.582,50 ¬

3.2

8.675,40 ¬

5.075,00 ¬

3.3

8.675,40 ¬

4.567,50 ¬

4

7.950,60 ¬

4.567,50 ¬

ANEXO II

COMPLEMENTOS ESPECIAIS

Ademais do complemento de posto, a cada posto de traballo, pola súa singularidade, aboaranse outras suplementos especiais. Entre estes suplementos incluiranse as contías dos seguintes complementos:

a) COMPLEMENTO DE RESPONSABILIDADE. Terase en conta para a súa valoración o mando sobre persoal, a xestión económica, a independencia na toma de decisións, a iniciativa necesaria e os efectos na toma de decisións. Para a concesión desta gratificación deberanse reunir como mínimo dúas características das sinaladas anteriormente. Retribuirase a cantidade de 203 ¬ mensuais. Revisable cada trimestre pola comisión paritaria.

b) COMPLEMENTO DE DISPOÑIBILIDADE (Gardas localizadas). Cada garda localizada efectiva acreditada retribuirase a cantidade de 203 ¬ mensuais. Revisable cada trimestre pola comisión paritaria.

c) COMPLEMENTO DE NOCTURNIDADE. A xornada que se realice en horario nocturno compensaranse mediante a súa retribución específica, que queda establecida en 152,25 ¬ mensuais.

d) COMPLEMENTO DE PENOSIDADE. Será percibido por aqueles traballadores que realicen traballos ou actividades penosas (intemperie, esforzo físico, mental e visual, posición corporal ou sensorial forzada). O importe ao mes será de 76,13 ¬.

e) COMPLEMENTO DE PERIGOSIDADE. Será percibido por aqueles traballadores que realicen traballos ou actividades perigosas ou traballen con produtos tóxicos (posibilidade de sufriren accidentes ou enfermidades como consecuencia de riscos inherentes á execución do seu traballo). O importe ao mes será de 76,13 ¬.

f) COMPLEMENTO POR PRONTO AUXILIO: aboaráselles a aqueles traballadores que, pertencendo a ese servizo, realicen saídas de emerxencia. O importe ao mes será de 253,75 ¬.

C. DISPOÑIBILIDADE

203 ¬/MES

C. RESPONSABILIDADE

203 ¬/MES

C. NOCTURNIDADE

152,25 ¬/MES

C. PENOSIDADE

76,13 ¬/MES

C. PERIGOSIDADE

76,13 ¬/MES

C. PRONTO AUXILIO

253,75 ¬/MES

Corresponderalle á comisión paritaria a determinación e, de ser o caso, a asignación aos postos de traballo dos correspondentes complementos especiais. En todo caso, os devanditos complementos especiais só serán percibidos mentres se manteñan as circunstancias do posto polas que foi concedido.

ANEXO I

ANO 2018

RETRIBUCIÓNS BÁSICAS E COMPLEMENTARIAS

(Do 1 de Xaneiro ao 30 de Xuño de 2018)

GRUPOS E SUBGRUPOS

SALARIO ANUAL (14 pagas)

COMPLEMENTO DO POSTO

(14 pagas)

TRIENIOS

(Importe Mensual)

1.1

13.363,60 ¬

8.120,00 ¬

33,50 ¬

1.2

13.363,60 ¬

7.105,00 ¬

2.1

10.235,06 ¬

6.394,50 ¬

2.2

10.235,06 ¬

6.090,00 ¬

2.3

10.235,06 ¬

5.582,50 ¬

3.1

8.675,40 ¬

5.582,50 ¬

3.2

8.675,40 ¬

5.075,00 ¬

3.3

8.675,40 ¬

4.567,50 ¬

4

7.950,60 ¬

4.567,50 ¬

(D0 1 de Xullo ao 31 de Decembro de 2018)

GRUPOS E SUBGRUPOS

SALARIO ANUAL (14 pagas)

COMPLEMENTO DO POSTO

(14 pagas)

TRIENIOS

(Importe Mensual)

1.1

13.397,01 ¬

8.140,30 ¬

33,58 ¬

1.2

13.397,01 ¬

7.122,76 ¬

2.1

10.260,65 ¬

6.410,49 ¬

2.2

10.260,65 ¬

6.105,23 ¬

2.3

10.260,65 ¬

5.596,46 ¬

3.1

8.697,09 ¬

5.596,46 ¬

3.2

8.697,09 ¬

5.087,69 ¬

3.3

8.697,09 ¬

4.578,92 ¬

4

7.970,48 ¬

4.578,92 ¬

ANO 2019

RETRIBUCIÓNS PROVISIONAIS BÁSICAS E COMPLEMENTARIAS

(Do 1 de Xaneiro ao 31 de Decembro de 2019)

GRUPOS E SUBGRUPOS

SALARIO ANUAL (14 pagas)

COMPLEMENTO DO POSTO

(14 pagas)

TRIENIOS

(Importe Mensual)

1.1

13.397,01 ¬

8.140,30 ¬

33,58 ¬

1.2

13.397,01 ¬

7.122,76 ¬

2.1

10.260,65 ¬

6.410,49 ¬

2.2

10.260,65 ¬

6.105,23 ¬

2.3

10.260,65 ¬

5.596,46 ¬

3.1

8.697,09 ¬

5.596,46 ¬

3.2

8.697,09 ¬

5.087,69 ¬

3.3

8.697,09 ¬

4.578,92 ¬

4

7.970,48 ¬

4.578,92 ¬

Para o ano 2019, as retribucións contempladas na presente táboa experimentarán a porcentaxe de suba que se estableza nos Orzamentos Xerais do Estado.

ANO 2020

RETRIBUCIÓNS PROVISIONAIS BÁSICAS E COMPLEMENTARIAS

(Do 1 de Xaneiro ao 31 de Decembro de 2020)

GRUPOS E SUBGRUPOS

SALARIO ANUAL (14 pagas)

COMPLEMENTO DO POSTO

(14 pagas)

TRIENIOS

(Importe Mensual)

1.1

13.397,01 ¬

8.140,30 ¬

33,58 ¬

1.2

13.397,01 ¬

7.122,76 ¬

2.1

10.260,65 ¬

6.410,49 ¬

2.2

10.260,65 ¬

6.105,23 ¬

2.3

10.260,65 ¬

5.596,46 ¬

3.1

8.697,09 ¬

5.596,46 ¬

3.2

8.697,09 ¬

5.087,69 ¬

3.3

8.697,09 ¬

4.578,92 ¬

4

7.970,48 ¬

4.578,92 ¬

Para o ano 2020, as retribucións contempladas na presente táboa experimentarán a porcentaxe de suba que se estableza nos Orzamentos Xerais do Estado para o ano 2019, mais a porcentaxe de suba salarial que se estableza na LPXE para o ano 2020.

ANEXO II

COMPLEMENTOS ESPECIAIS

Ademais do complemento de posto, a cada posto de traballo, pola súa singularidade, aboaranse outras suplementos especiais. Entre estes suplementos incluiranse as contías dos seguintes complementos:

' COMPLEMENTO DE RESPONSABILIDADE. Terase en conta para a súa valoración o mando sobre persoal, a xestión económica, a independencia na toma de decisións, a iniciativa necesaria e os efectos na toma de decisións. Para a concesión desta gratificación deberanse reunir como mínimo dúas características das sinaladas anteriormente. Retribuirase a cantidade de 203 ¬ mensuais. Revisable cada trimestre pola comisión paritaria.

' COMPLEMENTO DE DISPOÑIBILIDADE (Gardas localizadas). Cada garda localizada efectiva acreditada retribuirase a cantidade de 203 ¬ mensuais. Revisable cada trimestre pola comisión paritaria.

' COMPLEMENTO DE NOCTURNIDADE. A xornada que se realice en horario nocturno compensaranse mediante a súa retribución específica, que queda establecida en 152,25 ¬ mensuais.

' COMPLEMENTO DE PENOSIDADE. Será percibido por aqueles traballadores que realicen traballos ou actividades penosas (intemperie, esforzo físico, mental e visual, posición corporal ou sensorial forzada). O importe ao mes será de 76,13 ¬.

' COMPLEMENTO DE PERIGOSIDADE. Será percibido por aqueles traballadores que realicen traballos ou actividades perigosas ou traballen con produtos tóxicos (posibilidade de sufriren accidentes ou enfermidades como consecuencia de riscos inherentes á execución do seu traballo). O importe ao mes será de 76,13 ¬.

' COMPLEMENTO POR PRONTO AUXILIO: aboaráselles a aqueles traballadores que, pertencendo a ese servizo, realicen saídas de emerxencia. O importe ao mes será de 253,75 ¬.

Así mesmo, para o ano 2018, os complementos especiais anteditos quedarán establecidos nas seguintes táboas

ANO 2018

COMPLEMENTOS ESPECIAIS

(Do 1 de Xaneiro ao 30 de Xuño de 2018)

C. DISPOÑIBILIDADE

203,00 ¬/MES

C. RESPONSABILIDADE

203,00 ¬/MES

C. NOCTURNIDADE

152,25 ¬/MES

C. PENOSIDADE

76,13 ¬/MES

C. PERIGOSIDADE

76,13 ¬/MES

C. PRONTO AUXILIO

253,75 ¬/MES

COMPLEMENTOS ESPECIAIS

(Do 1 de Xullo ao 31 de Decembro de 2018)

C. DISPOÑIBILIDADE

203,51 ¬/MES

C. RESPONSABILIDADE

203,51 ¬/MES

C. NOCTURNIDADE

152,63 ¬/MES

C. PENOSIDADE

76,32 ¬/MES

C. PERIGOSIDADE

76,32 ¬/MES

C. PRONTO AUXILIO

254,38 ¬/MES

Corresponderalle á comisión paritaria a determinación e, de ser o caso, a asignación aos postos de traballo dos correspondentes complementos especiais. En todo caso, os devanditos complementos especiais só serán percibidos mentres se manteñan as circunstancias do posto polas que foi concedido.

ANO 2019

COMPLEMENTOS ESPECIAIS PROVISIONAIS

C. DISPOÑIBILIDADE

203,51 ¬/MES

C. RESPONSABILIDADE

203,51 ¬/MES

C. NOCTURNIDADE

152,63 ¬/MES

C. PENOSIDADE

76,32 ¬/MES

C. PERIGOSIDADE

76,32 ¬/MES

C. PRONTO AUXILIO

254,38 ¬/MES

Para o ano 2019, as retribucións contempladas na presente táboa experimentarán a porcentaxe de suba que se estableza nos Orzamentos Xerais do Estado.

Corresponderalle á comisión paritaria a determinación e, de ser o caso, a asignación aos postos de traballo dos correspondentes complementos especiais. En todo caso, os devanditos complementos especiais só serán percibidos mentres se manteñan as circunstancias do posto polas que foi concedido.

ANO 2020

COMPLEMENTOS ESPECIAIS PROVISIONAIS

C. DISPOÑIBILIDADE

203,51 ¬/MES

C. RESPONSABILIDADE

203,51 ¬/MES

C. NOCTURNIDADE

152,63 ¬/MES

C. PENOSIDADE

76,32 ¬/MES

C. PERIGOSIDADE

76,32 ¬/MES

C. PRONTO AUXILIO

254,38 ¬/MES

Para o ano 2020, as retribucións contempladas na presente táboa experimentarán a porcentaxe de suba que se estableza nos Orzamentos Xerais do Estado para o ano 2019, mais a porcentaxe de suba salarial que se estableza na LPXE para o ano 2020

Corresponderalle á comisión paritaria a determinación e, de ser o caso, a asignación aos postos de traballo dos correspondentes complementos especiais. En todo caso, os devanditos complementos especiais só serán percibidos mentres se manteñan as circunstancias do posto polas que foi concedido.

Ponteareas, 4 de decembro do 2018.

Polo Concello de Ponteareas

Xosé Represas Giráldez (Alcalde-Presidente) 35546639R

Francisco Floreal Alonso Pedreira (Concelleiro de Facenda e Persoal) 36018125X

María Jesús Garrote Represas (Primeira Tenenta de Alcalde) 36114889J

Manuel Norberto Troncoso Rodríguez (Terceiro Tenente de Alcalde) 35551570X

Alejandro Doval Domínguez (Responsable do Departamento de Laboral) 35555068N

Polo comité de empresa

Isabel Pellón Amil (CSIF) 76890754Y

Rebeca Álvarez González (CSIF) 76903621Q

Mª Begoña Vázquez Lodeiro (CC.OO) 76859741C

Carmen Sobrino González (CC.OO) 76893710H

Miguel Angel González Del Río (CIG) 44079446S

Laura Osorno Iglesias (CIG) 76901253V

María Nieves Rodríguez Antela (CIG) 76893002T

Antonio Barrera Pérez (UGT) 35555313G

Pilar Consuelo Ucha Groba (Independente) 36064029Y

Polas organizacións sindicais

Jerónimo Fernández Vicente (CSIF) 11940260V

Roberto Castro Alonso (CSIF) 76894965P

José Carlos Martínez Rodríguez (CC.OO) 36050556B

Purificación Porto Sebastián (CC.OO) 76894771K

Carlos Igrexas Martínez (CIG) 36036909A

José Domingo Barros Montáns (UGT) 35258956W