Última revisión
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de CROWN BEVCAN ESPAÑA, S.L. (AGONCILLO) (26000931011998) de La Rioja
Empresa Autonómico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2018 en adelante
Resolucion de 14 de marzo de 2018, de la Direccion General de Innovacion, Trabajo, Industria y Comercio, por la que se registra y publica, convenio colectivo de trabajo de aplicacion en el centro de trabajo que la empresa Crown Bevcan España, S.L. tiene en Agoncillo (La Rioja) para los años 2018 a 2023 (Boletín Oficial de La Rioja num. 34 de 21/03/2018)
Vistoel texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en el centro de trabajo que la empresa Crown Bevcan España, S.L. tiene en Agoncillo (La Rioja) para los años 2018 a 2023 (Código núm. 26000931011998), que fue suscrito con fecha 16 de febrero de 2018, de una parte por la representación empresarial y, de otra, por comité de empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Esta Dirección General de Innovación, Trabajo, Industria y Comercio, Acuerda:
Primero.- Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.- Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.
Logroño a 14 de marzo de 2018.- El Director General de Innovación, Trabajo, Industria y Comercio, Julio Herreros Martín.
Convenio Colectivo 2018-2019-2020-2021-2022-2023 para la empresa Crown Bevcan España, S.L. Fabrica de Agoncillo
Preámbulo:
Los miembros de la comisión negociadora del presente Convenio Colectivo, formada por la representación de la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, en representación de los trabajadores de la misma, reconociéndose como interlocutores, han acordado libremente suscribir el presente Convenio Colectivo, bajo el principio de buena fe, manifestando que:
Primero.- Nuestra Empresa tiene como principal objetivo ser reconocida por sus clientes por su mejor calidad de producto y servicio en el mercado.
Segundo.- La misión de Crown Bevcan España, S.L., Fábrica de Agoncillo es cumplir o exceder las expectativas de los clientes, en el suministro de nuestros productos, que cumplan los requerimientos del cliente para que generen beneficios y por consiguiente asegurar la expansión de la Empresa y la continuidad de los puestos de trabajo.
Tercero.- Esta finalidad se llevará a cabo mediante los conocimientos, las creencias y los valores de las personas, las innovaciones en el diseño del producto, en los materiales y en la producción, mediante las inversiones necesarias y la introducción de nuevos métodos de trabajo, así como con la aceptación por todos de un compromiso para trabajar en equipo bajo el principio de la calidad en cualquier faceta de nuestro trabajo, asumiendo así el concepto de Calidad Total (T.Q.M.).
El desarrollo de este nuevo concepto de gestión, necesita la participación de todos los empleados de la Empresa, por lo que ambas partes adoptan un compromiso de aportación para la implantación de esta filosofía cuyo objetivo final es cumplir las expectativas del cliente.
Cuarto.- Ambas partes reconocen que la calidad de los productos fabricados en nuestra Empresa, es de suma importancia para mantener la seguridad y estabilidad de los puestos de trabajo, ya que afecta a la competitividad de nuestros productos en el mercado.
Igualmente reconocen que la consecución de productos de calidad sólo se obtiene, si se actúa en todas las fases de proceso productivo, desde la selección de materia prima, hasta el producto acabado.
Por ello, todas y cada una de las personas que integran el proceso productivo se comprometen a su aportación personal y profesional en la utilización de todos los medios que estén a su alcance para entregar sólo producto de calidad al siguiente eslabón productivo.
En este sentido y entre otras medidas que puedan adoptarse, las partes firmantes del presente convenio, consideran que una buena formación del personal en su puesto de trabajo, redundará en la consecución de un buen nivel de calidad para sus productos.
Capitulo I.- Consideraciones Generales
Artículo 1 .- Ámbito
En los aspectos territoriales, funcional y personal, afectará a todo el personal que preste sus servicios en el Centro de Trabajo de la Empresa 'Crown Bevcan España, S.L. Fabrica de Agoncillo', (parte del Grupo Crown) sito en el Polígono Industrial 'El Sequero' de Agoncillo, provincia de La Rioja, con excepción del personal directivo 'cuadros', que según definición de la Empresa, figuran como tales en su organigrama y mientras ostenten tal condición
Artículo 2 .- Normas Supletorias - Preeminencias
El presente Convenio será de preferente aplicación para regular las relaciones laborales de la empresa y su personal y en lo no expresamente plasmado en él, se aplicará lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales de aplicación, así como en la Ordenanza de Trabajo para la Industria Metalgráfica cuyo articulado y contenido, ambas partes firmantes asumen como norma dispositiva de aplicación. En caso de concurrencia de dos o más normas, se aplicará la más favorable en conjunto al trabajador.
Artículo 3 .- Vigencia
La duración de este Convenio será de seis años.
Previo cumplimiento de los requisitos legales que establezcan las leyes al respecto, el presente Convenio Colectivo del Centro de Trabajo, entrará en vigor, a todos los efectos el día 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2023, y se considerará prorrogado por un periodo de un año más si no es denunciado por cualquiera de las partes antes de dos meses a la fecha de su vencimiento. No obstante, efectuada la indicada denuncia, subsistirán sus preceptos, hasta la entrada en vigor del nuevo Convenio Colectivo que lo sustituya.
Artículo 4 .- Derechos Adquiridos
Se respetarán las condiciones superiores pactadas que se tengan establecidas en la Empresa al entrar en vigor el presente convenio, así como las individuales y condiciones más beneficiosas.
Artículo 5 .-Comision Mixta Interpretativa del presente convenio
En orden a la jurisdicción e interpretación de este Convenio, se estará a lo dispuesto legalmente en la materia. No obstante con el fin de resolver las dudas que surjan de la aplicación de materias relacionadas con el mismo, se nombra una Comisión Mixta Interpretativa del Convenio, de la que forman parte cuatro Representantes de los Trabajadores elegidos de entre los miembros del Comité de Empresa y cuatro Representantes de la Empresa, designados por la Dirección de la misma.
Vocales en Representación de los Trabajadores:
Don José M Calvo Caro
Don Ignacio León Ruiz
Don Félix González Chasco
Don Antonio Rubio Sánchez
De los cuales actuará como Secretario-Portavoz, don José M Calvo
Vocales en Representación de la Empresa:
Don Eduardo Espelosín
Don Jorge Luengo Martínez
Don Felix García
Don Manuel Moreno Duque
De los cuales actuará como Secretario Portavoz, don Jorge Luengo.
Para el supuesto que no fuera posible constituir la Comisión con los expresados, éstos serán sustituidos por los que nombre el Comité de Empresa de entre sus miembros y por la Dirección de la Empresa según proceda
La convocatoria de las reuniones corresponderá a los Secretarios a instancia de parte y en un plazo no superior a diez días.
Para que los acuerdos de la Comisión Mixta Interpretativa sean válidos, se requerirá el acuerdo de los dos tercios de los miembros componentes de la Comisión, caso de no existir acuerdo, las posibles diferencias surgidas, se someterán al procedimiento laboral correspondiente.
Las funciones de la Comisión Mixta Interpretativa, serán las siguientes:
1.- Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.
2.- Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio o en los supuestos previstos expresamente en su texto.
3.- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
4.- Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.
Las resoluciones o acuerdos adoptados de conformidad por ambas partes, tendrán en principio carácter vinculante, si bien en ningún caso, impedirán el ejercicio de las acciones que a la empresa y a trabajadores corresponda y puedan utilizar ante la Jurisdicción Laboral y Administrativa.
Ambas partes, convienen en dar conocimiento a la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio, de cuantas dudas, discrepancias y conflictos, pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio, para que dicha Comisión emita dictamen a las partes discrepantes.
Capitulo II - Retribuciones - Retribución Fija
Artículo 6 .- Incremento Retributivo - Revisión Salarial - Salario de Nivel
El incremento de retribuciones para los años de vigencia de este Convenio, tomando como base los salarios vigentes al 31 de diciembre de 2017 será de:
- 2018: 2%
- 2019: 2,35%
- 2020: El que a futuro determine el Convenio Colectivo de la Industria Metalgráfica, para el año 2020.
- 2021: El que a futuro determine el Convenio Colectivo de la Industria Metalgráfica, para el año 2021.
- 2022: El que a futuro determine el Convenio Colectivo de la Industria Metalgráfica, para el año 2022.
- 2023: El que a futuro determine el Convenio Colectivo de la Industria Metalgráfica, para el año 2023.
El Salario Base para 2018 del personal comprendido en este Convenio es el que refleja el anexo n 1 que se adjunta al texto del mismo.
Las tablas de Salarios de Nivel correspondientes a 2019 se adjuntan como anexos n 2.
Los incrementos referidos en el presente convenio estarán sometidos a la cláusula de revisión salarial siguiente: En caso de que el sumatorio de los incrementos salariales de 2018 y 2019 sea menor a la suma de las inflaciones de los dos años, el 80% de dicha diferencia, se aplicará como base de cálculo de las tablas salariales de 2020.
En lo referente a los años 2020, 2021, 2022 y 2023 las partes procederán a aplicar la fórmula de revisión salarial que determine el Convenio Colectivo de la Industria Metalgráfica para los referidos años.
Artículo 7 .- Plus de Asistencia Y Puntualidad
'Crown Bevcan España, S.L. Fabrica de Agoncillo', abonará al personal sujeto al presente convenio, un Plus de Asistencia y Puntualidad consistente en el 10 % del Salario Base diario o mensual de su respectiva categoría o Nivel según proceda, reseñados en los anexos n 1, 2 y 3 del presente Convenio, más la Antigüedad. Una vez la misma se congele, se tendrá en cuenta el complemento que sustituya a la misma, para que en ningún caso genere una reducción en la retribución de este complemento.
Este Plus se computará por periodos semanales. La primera falta de puntualidad no supondrá la pérdida del Plus, la segunda falta de puntualidad, dentro de la semana, supondrá la pérdida del Plus del día. A partir de la tercera falta de puntualidad en la semana, se perderá el Plus de toda ella.
La normativa anterior, sólo se podrá aplicar dos veces al mes. Los olvidos de fichar en el reloj de control tanto a la entrada como a la salida, seguirán el mismo procedimiento que el expuesto para el Plus de Asistencia y Puntualidad.
Artículo 8 .- Antigüedad
La antigüedad, comenzará a percibirse a partir del primer día del trimestre natural en que se cumplan tres años de servicios en la Empresa, a razón del 3% sobre el Salario Nivel, según proceda. Al citado 3%, se añadirá un 1%, por cada año más de antigüedad, hasta el límite del 28%.
El complemento Antigüedad referido en el párrafo anterior se mantendrá vigente hasta el 31 de diciembre de 2020. Llegada la referida fecha, el complemento regulado en este artículo será sustituido por un complemento 'ad personam' de naturaleza salarial y de carácter no absorbible ni compensable, en base al procedimiento que se expone a continuación:
- A la fecha 31 de diciembre de 2020 se mantendrán y consolidarán los importes que en concepto de antigüedad vinieran percibiendo.
- Con efectos 1 de enero de 2021 dejará de tener vigencia el presente artículo de antigüedad, no generándose a futuro concepto alguno en relación a la antigüedad.
Artículo 9 .- Mejora Voluntaria
Las mejoras voluntarias anualmente consideradas y existentes a la entrada en vigor del presente Convenio, se mantendrán a título individual, incrementadas en un 2% para 2018 y el 2,35% en 2019 de acuerdo con lo establecido en el art. 6 .
A partir del 2020 se incrementará en el porcentaje y revisión que determina el Convenio Colectivo Sectorial, tal y como se recoge en artículo 6.
Artículo 10 .- Pagas Extraordinarias
Se abonarán dos pagas extraordinarias en los meses de junio y diciembre. El importe de las pagas de junio y diciembre, será equivalente cada una de ellas a 30 días de salario real (Salario de Nivel + Antigüedad + P.A.P. + Mejora Voluntaria).
El importe de la Paga de marzo existente hasta la firma del presente convenio colectivo, equivalente a 30 días de Salario Base o de Nivel , PAP, Antigüedad y Mejora Voluntaria, y que sustituía a todos los efectos, a la establecida en el artículo 56 de la Ordenanza de Trabajo para la Industria Metalgráfica, desaparece y se prorratea en las 14 pagas definidas por el presente convenio.
Con efectos de 1 de enero de 2021, el importe de antigüedad contemplado en párrafos anteriores, será sustituido por el complemento ad personam que cada trabajador consolide de acuerdo al artículo 8.
El cambio del sistema de pagas no podrá generar reducción salarial alguna en la retribución de los trabajadores.
Artículo 11 .- Horas Extraordinarias
El valor de la hora extraordinaria se establece mediante la siguiente fórmula:
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'X' 1,75 = 'K'
Hora Extraordinaria Normal = 'K'
Hora Extraordinaria Nocturna = 1,25 'K'
Hora Extraordinaria Festiva = 1,75 'K'
Hora Extraordinaria Festiva Nocturna = 2 'K'
'a' = 1,20
'b' = 1752 1,162
El Comité de Empresa será informado mensualmente del número de horas extraordinarias realizadas en el mes precedente.
El personal que realice horas extraordinarias podrá optar entre el cobro de las mismas o una reducción en la jornada de trabajo normal equivalente al tiempo trabajado como extraordinario multiplicado por 2. La opción deberá efectuarla previamente a la realización de dichas horas, y se consignará por el responsable de su departamento en la documentación de procedimiento. Caso de que se opte por la reducción de jornada, esta se llevará a cabo con acuerdo entre el trabajador y el Responsable de Departamento. De esta norma se exceptúan las 2 horas previstas en el artículo 20 del presente Convenio (Relevo de Turnos).
Se considerarán como de fuerza mayor y no tenidas en cuenta para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias realizadas, el exceso de horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias. Expresamente se incluyen en este grupo el exceso de horas realizadas en el mantenimiento correctivo y reparación de máquinas o equipos, cuya no realización supondría el paro de la producción.
Artículo 12 .- Nocturnidad
El complemento por nocturnidad será, para cada noche efectivamente trabajada, del 35 % del salario día (Salario de Nivel día + P.A.P.+ Mejora Voluntaria diaria) sin Antigüedad.
No se incluyen aquellos trabajadores contratados para cometidos específicos durante la noche (vigilantes, porteros, serenos).
El valor mínimo de este Plus, queda establecido en 23,98 euros para 2018. Para 2019 se establece en 24.54 euros
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Artículo 13 .- Plus de Festividad
Para el personal con trabajo en turnos rotativos continuados, incluyendo domingos y festivos, se aplicará un Plus a los Sábados, Domingos, y Festivos efectivamente trabajados del 100 % del Salario día (Salario Base día o de Nivel día + P.A.P. + Mejora Voluntaria diaria) sin antigüedad.
El valor mínimo de este Plus, queda establecido en 68,57 euros para 2018. Para 2019 se establece en 70,18 euros.
Este Plus de festividad pasará a ser doble cuando el trabajo se realice en jornada ordinaria normal en cualquiera de los días de la semana que coincida con un festivo nacional / autonómico y / o local.
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Artículo 14 . Paga Compensación Rotatividad
La paga de rotatividad la percibe exclusivamente el personal que trabaja a turnos rotativos (continuados de lunes a domingo o de lunes a viernes) con el siguiente importe anual para 2018: 878,21 euros. Para 2019 se establece en 898,85 euros.
Está paga se abonará en el mes de septiembre, con independencia de su devengo, de enero a diciembre, al igual que la paga de marzo.
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Artículo 15 .- Condiciones ambientales de lugar y puesto de trabajo
Se establece, como compensación por las condiciones ambientales de los puestos y lugar de trabajo, las siguientes cantidades anuales:
Año 2018 Año 2019
Grado 5 2.060,45 Grado 5 2.108,87
Grado 4 1.922,40 Grado 4 1.967,58
Grado 3 1.764,68 Grado 3 1.806,15
Grado 2 1.577,38 Grado 2 1.614,45
Grado 1 1.370,33 Grado 1 1.402,53
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
La referida cantidad, se prorrateará mensualmente, abonándose en el mes de diciembre en función de los días trabajados en jornada ordinaria durante el año natural de que se trate. Los puestos de trabajo incluidos en cada uno de los grados se adjuntan como documento Anexo n 4 al texto del presente convenio.
El contenido de este artículo sustituye a todos los efectos a lo regulado en el artículo 60 de la derogada Ordenanza Laboral para la Industria Metalgráfica
Artículo 16 .- Dietas
En los desplazamientos y estancias motivadas por viajes oficiales autorizados por la Empresa, las dietas a devengar en 2018 y 2019, serán de 59,2 euros por día, la media dieta de 32,9 euros, y desayuno 6,5 euros, para el territorio nacional. Para 2020 estas cantidades se actualizarán en función de la normativa aplicable para las fábricas del Grupo en España.
Para desplazamientos al extranjero, dichos importes se verán incrementados en un 25 %.
Los gastos de transporte y alojamiento, serán por cuenta de la Empresa (viajes en avión: tarifa turista, ferrocarril: 1 clase, alojamiento: hotel de 3 estrellas).
Previa comunicación al Departamento de Personal, la Empresa asegurará a las personas que realicen estos desplazamientos, y por el tiempo que estos duren, mediante un seguro complementario de accidentes de las siguientes cuantías:
Muerte: 48.081 euros.
Invalidez permanente absoluta: 96.162 euros.
Capitulo III.- Jornada Laboral
Articulo 17 .- Jornada Laboral
La jornada laboral anual para todos los años de vigencia de este convenio queda establecida en 219 días de presencia, a razón de 8 horas diarias de jornada efectiva con un total de 1.752 horas al año.
El bocadillo se podrá tomar en las horas centrales del turno, fuera de la nave de fabricación en el lugar destinado al efecto, mediante la organización necesaria de turnos que garanticen el funcionamiento normal de la fábrica.
Capitulo IV.- Regimen de Personal
Artículo 18 .- Prácticas en Alternancia y Practicas de Verano
La Empresa, contactará con las escuelas de formación profesional de Logroño, a efectos de la celebración de prácticas en alternancia, en la medida de que estas puedan adecuarse al desempeño normal del trabajo. Asimismo, facilitará las prácticas post-grado (o de último año de estudios) durante el verano, en la medida que estas puedan facilitar una práctica real para el interesado, y sean a la vez de utilidad para la Empresa.
Todo ello se establece, a fin de facilitar la práctica, y la futura inserción profesional, y en sustitución de lo establecido en el artículo 36 de la Ordenanza de Trabajo para la Industria Metalgráfica.
A los efectos de celebración de un contrato de trabajo en prácticas, se entenderá correcta la clasificación profesional siempre que se realice dentro del grupo profesional adecuado a los estudios terminados y al trabajo realizado, figurando el sufijo 'en prácticas', y con una retribución superior en cualquier caso en un 25 % a la base mínima de cotización de la categoría o nivel profesional correspondiente, en proporción a la duración de la jornada de trabajo pactada.
Artículo 19 .- Vacantes y Ascensos
Los puestos de trabajo se proveerán mediante las adecuadas pruebas de capacitación.
Los puestos vacantes que se produzcan en la Fábrica, serán ocupados de forma preferente por el personal de este Centro.
La convocatoria para cubrir dichos puestos, será hecha pública primeramente ante el personal de la fábrica y sólo posteriormente en otros medios de comunicación.
Se establece que todo trabajador que ingrese eventualmente en la empresa con categoría profesional de Especialista 2 o nivel inferior al 7, transcurrido un año de antigüedad, pasará al nivel inmediatamente superior.
Artículo 20 .- Relevo de Turnos
Dado que el sistema de trabajo por el que se rige la mayor parte de la plantilla es de turnos rotativos continuados, el relevo se realizará en el puesto de trabajo (en cada máquina, departamento o taller).
A dichos efectos, y para facilitar el relevo colectivo, el autobús permanecerá en fábrica durante 20 minutos, con independencia del horario de entrada en cada turno, y a partir del momento de llegada a la fábrica.
Las dos horas de ampliación de jornada, previstas en el artículo 41 de la Ordenanza de Trabajo para la Industria Metalgráfica, en cuanto a los relevos individuales: -'en los relevos continuados deberá permanecer el trabajador en el desempeño de su trabajo el tiempo necesario hasta su posible sustitución sin que dicho tiempo pueda exceder de dos horas'. Lo anterior se entenderá para sucesos fortuitos en los que el trabajador que le correspondiera trabajar no notificara su ausencia o lo hiciese después de las 10,00; 18,00 y 24,00 en los turnos de tarde, noche y mañana respectivamente - tendrán un incremento sobre el valor de Hora Extraordinaria pactado de 7,61 euros por cada hora para 2018, y su abono se ajustará por fracciones de 15 minutos.
Para 2019 este valor se establece en 7,79 euros.
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Artículo 21 .- Prendas de Trabajo
La Empresa facilitará a sus trabajadores fijos o eventuales las prendas necesarias para el ejercicio de su labor y cometido, dicha entrega no podrá ser inferior a dos equipos cada 12 meses.
Equipo de verano: (entrega en el mes de abril) estará formado por pantalón y camiseta ó bata.
Equipo de invierno: (entrega en el mes de octubre) estará formado por pantalón, polo y cazadora ó bata.
Para las prendas de protección necesarias, se estará a lo que determine en cada caso, el Comité de Seguridad y Salud en esta Fábrica.
Artículo 22 .- Traslados
En el caso de traslados, entre los distintos centros de trabajo siempre a petición de la Empresa, se garantizan las siguientes condiciones:
a) Indemnización a fondo perdido de 3.126 euros. Por cada miembro de la familia distinto del titular, 313 euros.
b) Dos mensualidades de Sueldo Bruto.
c) Pago de los gastos de traslado tanto del titular como de los familiares a su cargo.
d) Crédito de 6.010 euros con el interés legal del dinero y con un plazo de amortización de 5 años.
e) Respeto de categoría, sueldo y antigüedad de la persona trasladada.
En caso de traslado a un centro de trabajo, en el extranjero, se garantiza un mayor importe, de un 25% , sobre las cantidades que figuran en los apartados a, b y d.
Artículo 23 .- Garantías Personales
Los trabajadores a los que afecta este Convenio, no causarán baja en la plantilla cuando se falte al trabajo por sanciones o penas determinadas en la Ley del Automóvil, siempre que se justifique debidamente.
No percibirán remuneración alguna, dándoseles de baja en la Seguridad Social, de forma temporal en tanto dure la sanción o pena.
Artículo 24 .- Formación Técnico-Profesional
La Empresa se compromete a realizar los cursillos de formación necesarios, a fin de adecuar su personal a las innovaciones que se produzcan en los puestos de trabajo con motivo de la reconversión tecnológica que sea necesaria.
Considerando nuestro sistema de trabajo, para los cursos de formación organizados por la empresa, e impartidos en la Fábrica, con asistencia de personal fuera de sus horas de trabajo, se establecen los siguientes complementos:
Complemento horas de formación alumnos: 0,6 K (siendo K la constante reflejada en el artículo 11 del presente convenio) por cada hora lectiva.
Complemento horas de formación monitores: K (siendo K la constante reflejada en el artículo 11 del presente convenio) por cada hora lectiva.
Así mismo los monitores percibirán en 2018 9,03 euros por cada hora impartida, tanto si las clases las imparte dentro como fuera de su jornada de trabajo, en concepto de complemento de formación (preparación previa de las clases). De acuerdo con el art. 6 para 2019 el importe se establece en 9,24 euros.
Las partes firmantes del presente Convenio, se adhieren al 2 Acuerdo Nacional sobre Formación Continua, de 19 de diciembre de 1996.
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Capitulo V.- Vacaciones y Permisos
Artículo 25 .- Vacaciones
Los trabajadores acogidos al presente Convenio, disfrutarán de 30 días de vacaciones dentro del año natural. Si en dichas fechas hubiese alguna Festividad Nacional o Local, no se computarán estas como vacaciones.
Las vacaciones se retribuirán a razón de Salario Base o de Nivel, Antigüedad, Plus de Asistencia y Puntualidad, Mejora Voluntaria y un promedio de los Pluses de Nocturnidad y Festividad calculado con arreglo a la siguiente fórmula:
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El citado promedio de Pluses, se calculará una vez conocido el número de festivos y noches trabajadas en el año por cada miembro de la plantilla, y se abonará conjuntamente con la nómina del mes de diciembre. No obstante, conjuntamente con la nómina de julio, se abonará un anticipo a cuenta de 200 euros, calculado en función del número de días en alta durante el primer semestre del año, a regularizar en el indicado mes de diciembre, o en la nómina de liquidación de contrato, en su caso.
De las vacaciones se disfrutarán dos semanas en verano, aparte, se confeccionará en el centro de trabajo, el calendario respectivo.
Las vacaciones se interrumpirán cuando el trabajador contraiga matrimonio y coincida el permiso matrimonial con el periodo de vacaciones y siempre que con anterioridad al inicio de las mismas, lo comunique.
Si durante el periodo de vacaciones, el trabajador estuviera o pasara a la situación de Incapacidad Transitoria, derivada de enfermedad común o accidente y justificada documentalmente mediante los preceptivos partes de baja, confirmación y alta, estas quedarán interrumpidas compensándose los días no disfrutados, en las fechas que de mutuo acuerdo se fijen.
Artículo 26 .- Permisos Retribuidos:
Se percibirán la totalidad de los emolumentos, en los siguientes supuestos:
1.- Fallecimiento
1.1.- Tres días naturales de los cuales al menos dos sean laborables, en caso de fallecimiento de padres, hijos, cónyuge, hermanos, nietos o abuelos que podrán ampliarse en dos más cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia de residencia, previa notificación.
1.2.- Dos días naturales en caso de fallecimiento de tíos y sobrinos.
2.- Maternidad
2.1.- Tres días laborables por alumbramiento de esposa o nacimiento de hijos que podrán ampliarse en dos días naturales más, cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia de su residencia, previa notificación telefónica y posterior confirmación en el Libro de Familia. A los efectos citados anteriormente, se entenderá por días laborables, todos los días de la semana salvo el Domingo y los días festivos Nacionales y Locales.
3.- Enfermedad Grave de Parientes
3.1.- Tres días naturales en caso de enfermedad grave de padres, hijos o cónyuge.
3.2.- Dos días naturales en caso de enfermedad grave de hermanos, nietos o abuelos.
Estos días podrán ampliarse en dos más, cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia de su residencia, previa notificación.
4.- Matrimonio
4.1.- Matrimonio del empleado, diecisiete días naturales que pueden ser ampliados a cinco más, no retribuidos, en caso de que fuera solicitado con anterioridad al matrimonio.
4.2.- Matrimonio de hijos, hermanos o padres: un día natural.
5.- Asistencia a Consulta Médica
El tiempo que sea necesario siempre que sea justificado con la firma del médico al que se asiste.
6.- Deberes Públicos
El tiempo necesario, en el caso de obligaciones legales o decretadas por Autoridades legítimas, cuando el trabajador haya de acudir a cumplir un deber público inexcusable, impuesto por la Ley o Disposiciones Administrativas, mediante justificación.
7.- Traslado del Domicilio Habitual
Por traslado del domicilio habitual: un día.
8.- Bautismo y Primera Comunion
8.1.- Para los Sábados, Domingos o Festivos, se concederá un día de permiso en caso de Bautismo o Primera Comunión de hijos y hermanos.
8.2.- Se posibilitarán cambios de turno, en los mismos supuestos, para hijos de hermanos, tanto por consanguinidad como por afinidad.
9.- Aspectos Generales
9.1.- El personal con trabajo en turnos rotativos continuados, incluidos Domingos y Festivos, percibirá en los supuestos contemplados en los apartados 1,2,y 3 del presente artículo, hasta Tres días de Pluses de Festividad y/o Nocturnidad, que pudieran corresponderle, cada vez que alguno de estos permisos retribuidos recaigan en estas circunstancias. Para el resto de los supuestos, se percibirá un día de Pluses, cada vez que alguno de los permisos recaiga en estas circunstancias, eligiéndose el más beneficioso para el trabajador.
9.2.- Los parentescos citados en los apartados 1.1, 3.1, y 4.2, se entenderán tanto en grado de consanguinidad como de afinidad.
9.3.- Para los apartados 1.1, 2, y 3.1, no se considerará como día de permiso aquel en que el trabajador haya realizado ya, la mitad de la jornada de trabajo.
9.4.- A efectos de organización del trabajo, toda persona que pueda prever la utilización de alguno de estos permisos (supuestos no fortuitos) procurará notificarlo al menos con cuatro días de antelación.
Artículo 27 .- Parejas de Hecho
Las parejas de hecho, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común, certificado de registros de parejas de hecho o cualquier otro documento que con carácter oficial acredite su situación de convivencia en pareja ) generarán los mismos derechos que, para el caso de matrimonio en cuanto a los permisos retribuidos contemplados en el artículo anterior en los puntos 1, 2 , 3 y 4.2
Artículo 28 .- Permisos no Retribuidos
El personal de 'Crown Bevcan España, S.L. Fabrica de Agoncillo', podrá disponer a propia voluntad de dos días al año, uno retribuido y uno no retribuido, previa comunicación a la Dirección con un preaviso mínimo de una semana y siempre que para los días en que se solicita el permiso, los permisos concedidos no superen al 2 % de la plantilla.
Para el personal con trabajo a turnos rotativos continuados incluyendo Domingos y Festivos, el número de días de permiso al año, será de tres: dos no retribuidos y uno retribuido, pudiendo disponer de ellos a propia voluntad, con las limitaciones siguientes:
a) Deberán ser solicitados con un mínimo de siete días de antelación y un máximo de treinta.
b) No podrán ser utilizados en un mismo día por más de una persona por turno.
c) Cuando estos permisos, se concedan por tiempo inferior a 8 horas, se aplicará
la deducción correspondiente tan sólo al tiempo no trabajado, pero se considerará consumida una de las cinco fechas.
d) Dado que una solicitud anticipada, puede llevar a la denegación de posteriores solicitudes de permiso, en aplicación de lo dispuesto en los párrafos anteriores, se entenderá que toda solicitud de permiso no retribuido, se realiza con carácter irrevocable.
Al final del año se abonarán los días retribuidos a los que se tenga derecho en el año y que no hayan sido disfrutados. El abono correspondiente es equivalente al valor del descuento del no retribuido.
En casos extraordinarios debidamente acreditados, se otorgarán permisos con carácter voluntario por parte de la Empresa, por el tiempo que sea preciso, atendiendo a las circunstancias y sin derecho a retribución alguna.
Artículo 29 .- Cambios de Turno
Podrán concederse cambios de turno, entre personas que desempeñen el mismo puesto de trabajo, en diferentes equipos, cuando concurran las siguientes circunstancias:
a) Las solicitudes se realizarán siempre por escrito, mediante el impreso diseñado para ello.
b) Cuando la fecha de devolución sea distinta de la solicitada para el primer cambio (cambios de fecha) se deberá indicar en la solicitud inicial la fecha de dicha devolución.
c) Se deberán solicitar con una anticipación mínima de 7 días y máxima de 15 días (excepto la fecha de devolución).
d) Una vez contestada una solicitud de cambio de turno, se entenderá modificado el calendario laboral de los solicitantes, con carácter firme.
e) La no asistencia al trabajo, tras haberse acordado una cambio de turno previo, se considera como falta de asistencia grave.
Ante situaciones de urgencia, justificadas, se estará a lo que decida el Jefe de Departamento correspondiente.
Capítulo VI: Aspectos Sociales
Artículo 30 .- Fondo de Asistencia Social
La aportación económica de la Empresa al Fondo de Asistencia Social será:
Una aportación anual a fondo perdido de 20,81 euros, para 2018, por trabajador en este Centro de Trabajo. Para 2019 el importe será de 21,30 euros ,en aplicación de lo dispuesto en el artículo 6 .
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Una aportación mensual equivalente al importe de la suma de las cuotas que actualmente los trabajadores socios del citado Fondo, abonan en este Centro de Trabajo; cualquier incremento en la cuota no tendrá a estos efectos, carácter vinculante para la Empresa durante la vigencia de este Convenio.
Artículo 31 .- Seguro de Vida
El actual seguro de vida de la Empresa, se mantendrá durante la vigencia del presente Convenio, en los siguientes capitales:
a) por fallecimiento, incapacidad permanente: 18.030,- euros.
b) por fallecimiento en accidente: 18.030,- euros.
Artículo 32 .- Compensación en caso de baja por I.T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral
En los supuestos de baja por incapacidad temporal (I.T.) derivada de enfermedad común o accidente no laboral, se establece un único sistema (universal) para toda la plantilla consistente en:
- Aplicación en primer lugar de lo dispuesto en los Estatutos del Fondo de Asistencia Social, generado por ambas partes, para estas situaciones.
- Complemento hasta el 100%, una vez aplicado el punto anterior, de la retribución diaria o mensual que hubiese correspondido percibir de haberse trabajado durante los días de baja, siempre que en el trimestre natural en que se produzca, los días perdidos por este concepto (IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral) no superen los 375. En este cálculo no se incluyen las bajas de larga enfermedad ni la maternidad.
A estos efectos no se incluirán en el cálculo las pagas extraordinarias de junio y diciembre ni la paga de rotatividad ya que su percepción no está condicionada a estas bajas por I.T. (percepción completa en función de los días de alta contractual en el año). La pérdida de la parte proporcional de la paga de marzo prorrateada, deberá de ser oportunamente compensada en la proporción correspondiente para evitar cualquier pérdida de la condición previamente existente.
Se incluirá dentro del cálculo de baja por larga enfermedad aquella, que una vez superado el sexto mes, se proceda al alta y vuelva a la situación de baja por la misma causa, definida por el médico como 'recaída', sin que hayan transcurrido seis meses de alta. Asimismo también se considerará larga enfermedad cuando, sin haberse incorporado a trabajar tras una baja superior a seis meses, vuelva el trabajador a estar en situación de baja por motivo distinto.
Dado que la paga de Condiciones Ambientales de Lugar y Puesto de Trabajo, recogida en el Artículo 15 , se paga por día de presencia real, en el trimestre en el que no se superen los 375 días, se incluirá la citada paga en la fórmula de cálculo con el fin de complementar hasta el 100% la parte que ya se incluye de dicha paga en la prorrata a efectos de prestación.
Artículo 33 .- Equipo de Emergencia, Servicio Medico
Las personas pertenecientes al equipo de emergencia (equipo de protección contra el fuego y socorristas) percibirán una cantidad de 3,73 euros por día de presencia, durante 2018.
Para 2019, la cantidad será de 3,82 euros.
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
La composición del equipo de emergencia, será actualizada cada dos años, a través de nombramiento del Comité de Seguridad y Salud, en función de los resultados obtenidos por los candidatos a dichos puestos, en el curso de formación/reciclaje.
Los socorristas serán sustituidos temporalmente, en caso de baja por enfermedad o accidente, por un suplente a ser posible de la misma sección.
La programación de los cursos y de las prácticas obligatorias, se realizará por el Comité de Seguridad y Salud.
La Empresa facilitará cursillos de capacitación al personal del equipo de emergencia, bien sea dentro de las horas de trabajo o fuera de ellas, en éste último caso, dichas horas serán retribuidas, con los complementos establecidos para la formación fuera de horas de trabajo (artículo 24 ).
Las actividades del Equipo de Emergencia se retribuirán en el mes en que se realicen, en este concepto, añadiéndose a la cantidad recogida en el presente artículo el complemento K (artículo 11 ) por cada hora en que estas actividades tengan que realizarse fuera de la jornada habitual de trabajo.
La Empresa realizará a todos sus trabajadores, un reconocimiento médico anual completo.
No obstante, se efectuarán reconocimientos semestrales para determinados puestos de trabajo cuando así lo establezca el Comité de Seguridad y Salud.
Artículo 34 .- Jubilaciones
A los trabajadores que tengan la condición de mutualistas y pidan la jubilación voluntaria entre los 60 y 63 años, la Empresa se compromete a entregarles una indemnización en el momento del cese, equivalente a la diferencia entre la retribución que estuviese percibiendo por los conceptos de Salario de Nivel + P.A.P.+ Mejora Voluntaria, y la cantidad, en concepto de jubilación que le fuese asignada por la Seguridad Social. Esta diferencia mensual, se multiplicaría por el número de mensualidades que faltasen hasta cumplir el jubilado los 65 años. A las personas con la condición de mutualistas que se jubilasen a los 63 ó 64 años, la Empresa se compromete a entregarles una indemnización equivalente a la diferencia entre la retribución que estuviese percibiendo, en el momento de su cese, por los conceptos de Salario de Nivel + P.A.P.+ Mejora Voluntaria y el importe de la indemnización que pudiera corresponderles previos los trámites legales.
Todas las personas en los supuestos anteriormente mencionados, a las que pudiera interesar la jubilación anticipada podrán elegir entre lo anterior o bien recibir un premio fijo de las siguientes cuantías:
de 61 a 62 años ................. 8.817,- euros brutos.
de 62 a 63 años ................. 7.050,- euros brutos.
de 63 a 64 años ................. 5.283,- euros brutos.
Artículo 35: Jubilación Parcial-Contrato de Relevo
Al amparo del artículo 166.2 de la Ley de Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo ambas partes que este mecanismo favorece el relevo generacional así como una adecuada formación para los nuevos incorporados, se reconoce el derecho subjetivo a solicitar de la empresa la Jubilación Parcial y la reducción de la jornada en el límite máximo, legalmente previsto cuando se cumplan los requisitos legalmente previstos y en especial el de la edad, que en ningún caso podrá ser inferior a 60 años.
El ejercicio de este derecho, una vez manifestado el acuerdo de ambas partes (Empresa-Trabajador), se regulará en los términos recogidos en el R. D. Ley 8/2010 de 20 de mayo y el RD. Ley 5/2013 de 15 de marzo.
Las personas que deseen jubilarse parcialmente deberán comunicarlo al menos con 2 meses de antelación, comprometiéndose la empresa a su vez a actuar con la máxima diligencia para realizar las gestiones oportunas.
El porcentaje de la jornada que corresponde realizar al trabajador jubilado parcialmente se realizará de forma continuada en jornadas completas, desde el día siguiente al inicio del contrato a tiempo parcial correspondiente, siempre que esta acumulación redunde en beneficio de la formación práctica del trabajador relevista. En ese caso, el trabajador relevista será contratado por el 100% de la jornada de trabajo a fin de que exista el máximo solape entre ambos. No obstante, la Empresa fraccionará mensualmente los pagos y cotizaciones correspondientes al porcentaje de la jornada a lo largo de la duración del contrato a tiempo parcial. El salario así devengado se verá tan solo afectado por la revalorización anual que se pacte en los convenios colectivos que le sean aplicables.
Artículo 36 .- Ayuda a Estudios
Se abonará a cada trabajador afectado, la cantidad de 21,06 euros por hijo y mes para 2018; tienen derecho a esta ayuda los trabajadores que tengan hijos comprendidos entre los 3 y hasta los 18 años.
Para 2019 este valor es de 21,55.
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Artículo 37 .- Ayuda a Disminuidos Físicos, Psíquicos y Sensoriales
Los trabajadores con hijos a su cargo, que tengan la condición de disminuido, percibirán por parte de la Empresa una ayuda económica por cada hijo en esta situación, y en función del grado de discapacidad que determine la Seguridad Social, de las siguientes cuantías:
Hijos con un grado de discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento: 199,21,- euros para 2018. 203.89 euros para 2019.
Hijos mayores de 18 años afectados por una discapacidad en un grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento: 199,21,- euros para 2018. 203.89 euros para 2019.
Hijos mayores de 18 años afectados por una discapacidad igual o superior al setenta y cinco por ciento: 298,79,- euros para 2018. 305,81 euros para 2019.
Dichas cuantías se percibirán en cada mes del año natural.
Esta ayuda es compatible con cualquier otra que el trabajador percibiese por derecho.
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Artículo 38 .- Becas para Estudios
Para el personal fijo de plantilla, que curse estudios relacionados con materias que tienen relación con la actividad de la misma como Ingeniería Técnica, Ingeniería Técnica Industrial, Formación Profesional grados medio y superior en las ramas de matricería y moldes, maquinaria herramienta, electricidad y electrónica, y, estudios secundarios ó de Bachiller, la Empresa concederá previa autorización de la Dirección, becas de estudio consistentes en el abono de 3/4 del importe de la matrícula y una bolsa de estudios de las siguientes cuantías:
Estudios básicos hasta bachiller o Formación Profesional: para 2018 201,48,- euros año y curso completo. Para 2019: 206,21 euros.
Estudios universitarios: 341,58,- euros año y curso completo para 2018. Para 2019: 349,61 euros.
Para tener derecho a estas becas, se acompañará a la solicitud, justificante de matrícula con indicación de las asignaturas matriculadas. Para renovar estas becas, el interesado, deber acreditar el aprovechamiento de las materias objeto de ayuda en el curso anterior en las convocatorias de examen de junio y/ó septiembre
Para el resto de los años, se estará a lo establecido en el artículo 6, en los que se incrementará y revisará en base a las determinaciones del convenio colectivo sectorial.
Artículo 39 .- Derecho a reunión
Los trabajadores podrán solicitar de la Dirección, reunión en un local de la Fábrica, siempre que así lo pida un 25 % de la plantilla de la misma. Para las reuniones que se convoquen (por el Comité de Empresa o el 25 % de la plantilla) dentro de las horas de trabajo de personal asistente, se establece un crédito de 4 horas de parada de Fábrica, al año. En caso de ser solicitadas más, la autorización se concederá cuando concurran motivos o condiciones de urgencia.
Artículo 40 .- Competencias del Comité de Empresa
a) Recibir información que les será facilitada, trimestralmente al menos sobre la evolución general del sector económico al que pertenece 'Crown Bevcan España,S.L., Fabrica de Agoncillo'
b) Se reconoce a los Comités de Empresa y Delegados de Personal como representaciones colectivas de los trabajadores en la negociación de los Convenios Colectivos de la Empresa.
A los Comités y Delegados de los trabajadores, se les dará en cada reunión ordinaria del Comité, información sobre producción y productividad, ventas, stocks, contratación y movilidad de personal, inversiones, absentismo, ascensos, sanciones sobre faltas graves y muy graves (en este caso, la información se dará con dos días como mínimo de antelación a la fecha de su aplicación).
c) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y los demás documentos que se den a los accionistas y en las mismas condiciones que a estos.
d) Conocer los modelos de contrato escrito que utilizan en la Empresa y recibir de la Dirección, fotocopia de los contratos de trabajo que se efectúen, previo consentimiento del interesado, así como las horas extras realizadas a través de los Tc-1 y Tc-2 que estarán a su disposición en la Oficina de Personal.
e) Controlar y vigilar las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo de trabajo de la Empresa y ser informado de los planes de inversión para mejorar las condiciones de trabajo.
f) Disponer de 40 horas retribuidas al mes para el desempeño de su función sindical, previa notificación de acuerdo con lo dispuesto para los permisos retribuidos en el apartado 9 del presente Convenio en su artículo 26.
g) Los miembros del Comité, si lo creen conveniente, podrán acumular las horas previstas para el desarrollo de sus funciones sindicales en uno o varios de sus componentes, previa comunicación a la Empresa y sin rebasar el máximo total previsto.
h) Conocer las pruebas de aptitud para ascensos así como las calificaciones obtenidas por los opositores.
i) Colaborar con la dirección de la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
Artículo 41 .- Cuota Sindical
A requerimiento de los trabajadores afiliados a Centrales Sindicales, la Empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores, el importe de la cuota sindical correspondiente.
El trabajador interesado en la realización de esa operación, remitirá a la Dirección de la Empresa, un escrito en el que reflejará con claridad la orden de descuento, la Central Sindical a la que pertenece y la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de ahorro a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad, La Empresa, efectuará las anteriores detracciones, salvo indicación en contrario, durante periodos de un año. La Empresa entregará copia de la transferencia al Delegado Sindical de la Central correspondiente o en su defecto al Secretario del Comité de Empresa.
Artículo 42 .- Tablones de Anuncios
La Empresa pondrá a disposición del Comité y en lugar visible, al menos dos tablones de anuncios.
En ellos, el Comité colocará los escritos que encuentre de interés firmados o sellados y bajo su responsabilidad. No obstante, de los escritos que publique, así como de la información que distribuya en el centro de trabajo, deberá entregar copia a la Dirección de la Empresa, para su conocimiento y constancia. Así mismo, la Dirección de la Empresa entregará al Comité, copia de las notas informativas que publique en el tablón de anuncios de la misma.
Artículo 43 .- Secciones Sindicales
Las Secciones Sindicales se regirán por lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de agosto, reconociendo la Empresa el derecho a constituir Sección Sindical en la misma, a las Centrales Sindicales que tengan una representación del 10% de los miembros del Comité de Empresa. Los Delegados Sindicales dispondrán para el cumplimiento de las funciones y cometidos inherentes a su cargo de un crédito mensual de 20 horas retribuidas.
Artículo 44 : Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres
1.- Formalización
Los miembros de la comisión negociadora del presente Convenio Colectivo, formada por la representación de la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, en representación de los trabajadores de la misma, conscientes de su responsabilidad en la configuración de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica del principio de igualdad y no-discriminación reconocido en los artículos 14 de la Constitución Española y 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, quieren dejar constancia expresa en este texto de su voluntad de incidir -por vía normativa, incluso- en la superación de los condicionamientos negativos que se hallan en la base de sustentación de actitudes de segregación, intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xenófobo, religioso, ideológico, cultural o social.
2.- Principio de igualdad de trato y de oportunidades
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007.
3.- No discriminación en las relaciones laborales
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral de la Empresa, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:
1. Acceso al empleo.- Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo.
Las pruebas de selección de personal que realicen la empresa no podrá establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.
2. Categorías.- El sistema de clasificación profesional, que establece el presente convenio, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.
3. Promoción profesional.- En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá, la superación del déficit de presencia de mujeres (o del género menos representado) en el supuesto que existiere, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en la legislación vigente en cada momento.
4. Formación profesional.- En las acciones formativas de la empresa a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
5. Retribución.- Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. El Convenio Colectivo, en la fijación de las tablas saláriales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velará especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.
6. Demás condiciones de trabajo.- En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
7. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual.- No se tolerará en la Empresa, aquella situación en la que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
4.- Los planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad
1. La Empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberá adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de los trabajadores, con el alcance y contenido establecidos en este Artículo.
2. Las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con referencia en cuanto a alcance y contenido a las establecidas en este Artículo.
3. El plan de igualdad de la Empresa es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la Empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
4. El plan de igualdad determinará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
5. Para la consecución de los objetivos fijados, el plan de igualdad contemplará, entre otras, las materias de acceso al empleo, promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.
6. El plan de igualdad incluirá a la totalidad de la Empresa.
7. En todo caso, se garantiza el acceso de las representaciones de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras interesados, a la información sobre el contenido del plan de igualdad y la consecución de sus objetivos.
5.- Diagnóstico de situación
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, la Empresa realizará un diagnóstico de situación a través de la obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada laboral, y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello, la Empresa dará cuenta por escrito a los representantes legales de los trabajadores, pudiendo tales representantes, emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo. Se adjunta modelo en Apéndice II
Igualmente deberán diagnosticarse los criterios y canales de información o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selección, formación y promoción.
En el Apéndice II del presente Artículo se incorpora una plantilla de diagnóstico de situación en la empresa de la igualdad efectiva de mujeres y hombres al objeto de facilitar una referencia para la labor de captación de datos para llevar a cabo el correspondiente diagnóstico y evaluación de la situación de igualdad
6.-Objetivos de los planes de igualdad
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el presente Artículo en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y entre otros podrán establecerse los siguientes:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por razón de sexo, o de ocupación en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contratación en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas, de las formas de contratación utilizadas.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos, excedencias legales existentes u otras medidas.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.
7.- Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad
Una vez realizado el diagnóstico de situación, la Empresa deberá negociar, con los representantes legales de los trabajadores, el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.
Una vez implantado el plan de igualdad, la empresa informará a los representantes legales de los trabajadores, con carácter anual, sobre su evolución, pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
La Empresa dispondrá de un plazo de doce meses a partir de la publicación del convenio en el Boletín Oficial de La Rioja, a efectos de aplicar lo dispuesto en los apartados anteriores para la elaboración del primer plan de igualdad.
El plan de igualdad tendrá una duración de cuatro años, transcurridos los cuales se procederá a revisar el contenido del plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el presente Artículo.
8.- Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación
1. Introducción.- La Empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Los representantes legales de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
2. Definición.- El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Adopción de un código de conducta.- Sin perjuicio de lo dispuesto en este apartado, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo se propone la adopción, con las adaptaciones oportunas, del código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, que figura como Apéndice I del presente Artículo.
El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de la Empresa, es proporcionar a la misma y a su personal una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
4. Protocolo de actuación de la Empresa en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.- Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
a) Procedimiento informal.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.
Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
b) Procedimiento formal.- En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual.
La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo será trasladada a los representantes legales de los trabajadores en la Empresa.
2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidos los representantes legales de los trabajadores en la Empresa, si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si estos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes legales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.
5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el código de conducta del presente convenio.
6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce.
Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.
No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo suponga o implique por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la Empresa adoptará las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.
Apéndice I
Código de conducta en materia de acoso sexual y el acoso por razón de sexo para la empresa Crown Bevcan España,S.L.- Agoncillo
I. La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y a tales efectos expresa su deseo de que todo el personal sea tratado con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en el trabajo.
II. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
III. Todas las personas tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en los sectores bajo su responsabilidad.
IV. Todo el personal tiene derecho a presentar un escrito de denuncia si se produce acoso sexual o acoso por razón de sexo; estas denuncias serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialidad. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección de la persona interesada, a un responsable del departamento de personal o a una persona de la dirección de la empresa, en los términos establecidos en el Artículo 44 de este Convenio Colectivo.
V. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, puede ser considerado hasta falta muy grave, sancionable con suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días o con despido disciplinario. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
En los supuestos en que una persona incurra en conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo será sancionado conforme dispone el precepto señalado.
Apéndice II
Plantilla de diagnóstico de situación entre mujeres y hombres en la empresa Crown Bevcan España,S.L.
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Clausulas Adicionales
Cláusula Adicional Primera:
El presente convenio anula dejándolo sin efecto, al Convenio Colectivo de 2.013-2.014-2.015-2.016-
2.017, inscrito, en su día, en el Registro de Convenios Colectivos de la Dirección Provincial de
Trabajo de La Rioja y publicado en el Boletín Oficial de La Rioja.
Cláusula Adicional Segunda: Retribución Variable
Se establece un pago por objetivos para los seis años de vigencia, 2.018, 2019, 2.020, 2.021, 2.022,
2.023 únicamente en función de:
Se revisará dependiendo de las condiciones a lo largo de la vigencia del convenio. En este sentido las
partes procederán a analizar la evolución de la situación, para posibles adecuaciones.
Producción media anual igual o superior a 4,956,995 envases/día: un 0,5%. En condiciones
equivalentes a las actuales.
De ser igual o superior a 5.200.000 envases/día: un 1,5% adicional. Si la producción media diaria es
mayor que 4,956,995, se abonará de forma proporcional hasta el 1,5% adicional.
Desperdicio distribuido por líneas:
' Desperdicio acumulado anual de Línea 1 igual a 3,5%: un 0,25%. Por cada 0,1% inferior al 3,5% se
obtendrá un 0,083% adicional.
' Desperdicio acumulado anual de Línea 2 igual a 5,0%: un 0,31%. Por cada 0,1% inferior al 5,0% se
obtendrá un 0,083% adicional.
' Desperdicio acumulado anual de Línea 3 igual a 3,3%: un 0,44%. Por cada 0,1% inferior al 3,3% se
obtendrá un 0,083% adicional
' Absentismo acumulado anual individual inferior al 3%: un 1%.
' Absentismo acumulado anual total inferior al 3.6%: un 0,5% adicional.
' Cada mes sin bajas por accidente: 0.05%. Año completo sin accidentes: 0,5% adicional.
' Participación activa en programas de mejoras EHS (objetivo individual): 0,5%.
Valoración: 4 tarjetas de observación Stop/Safe al mes ó
2 tarjetas de observación Stop/Safe al mes y participación en actividades de EHS
(grupos WCP / Círculos de Seguridad / Propuestas de mejora...)
Para la obtención del porcentaje de absentismo se utiliza la fórmula de cálculo fijada por el Grupo, es
decir, no se incluyen: las bajas de larga duración a partir del sexto mes de baja, la maternidad, los
permisos retribuidos, los permisos no retribuidos establecidos en el art. 28 del convenio ( cinco días
para el personal a turnos rotativos continuados y dos días para el resto del personal) y los permisos
sindicales. Incluyéndose las bajas por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y
profesionales, ausencias por retrasos, faltas de asistencia injustificadas, ausencias por huelga y
permisos no retribuidos que superen los antes citados.
El importe global total de remuneración variable será como máximo del 4,5%.
Los porcentajes citados anteriormente se calcularán sobre la totalidad de las retribuciones realmente
devengadas durante 2.018, 2.019, 2.020, 2.021, 2.022, 2.023 excluyéndose las cantidades percibidas
por este concepto en cada año anterior, y se harán efectivas antes del 28 de Febrero de 2.019, 2.020,
2.021 2.022, 2.023 y 2.024 respectivamente.
Estas cantidades en ningún caso pasarán a formar parte de la remuneración fija, y por consiguiente
no estarán sujetas a incremento para el 2.019, 2.020 ,2.021, 2.022, 2,023.
Cláusula Adicional Tercera:
En el art. 26: Permisos Retribuidos, se mantiene la redacción actual teniendo presente la legislación
establecida por la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
Anexo 1. Tabla Salarial por Niveles Año 2018
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Anexo Nº 2. Tabla Salarial por Niveles Año 2019
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Anexo Nº 3
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