C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de DENBOLAN OUTSOURCING, S.L. (90101232012013) de BOE

Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2013 hasta 01 de Enero de 2013

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  • Código Nuevo: 90101232012013
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  • Boletín Oficial del Estado nº 95 del 20/04/2016

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  • Boletín Oficial del Estado nº 120 del 20/05/2015

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  • Boletín Oficial del Estado nº 88 del 11/04/2014

    Convenio Colectivo de Empresa de DENBOLAN OUTSOURCING, S.L. Resolucion de 31 de marzo de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision salarial del año 2014 del Convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL. Codigo de convenio n.º 90101232012013. DENBOLAN OUTSOURCING, S.L. Convenio Colectivo de Empresa de DENBOLAN OUTSOURCING, S.L. (90101232012013) de BOE Visto el texto de la revisión salarial del año 2014 del Convenio colectivo de la empresa Denbolan Outsourcing, SL, (código de convenio n.º 90101232...

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  • Boletín Oficial del Estado nº 66 del 18/03/2013

    Convenio Colectivo de Empresa de DENBOLAN OUTSOURCING, S.L. Resolucion de 27 de febrero de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL. DENBOLAN OUTSOURCING, S.L. Convenio Colectivo de Empresa de DENBOLAN OUTSOURCING, S.L. (90101232012013) de BOE Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa «Denbolan Outsourcing, SL» (código de Convenio número 90101232012013), que fue suscrito, con fe...
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo Resolucion de 11 de septiembre de 2018, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL. 25/09/2018 Boletín Oficial del Estado 01/01/2013 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 27 de febrero de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL. Convenio afectado por 18/03/2013 Boletín Oficial del Estado 01/01/2013 No Vigente Documento oficial en PDF
Resolucion de 11 de septiembre de 2018, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL. (Boletín Oficial del Estado núm. 232 de 25/09/2018)

Visto el Convenio colectivo de la empresa Denbolan Outsourcing, S.L. (código de convenio n.º 90101232012013), que fue suscrito con fecha 2 de agosto de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por los representantes legales de los trabajadores en representación de los mismos, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 11 de septiembre de 2018.-La Directora General de Trabajo, P.S. (Real Decreto 903/2018, de 20 de julio), el Subdirector General de Relaciones Laborales, Rafael Martínez de la Gándara.

CONVENIO COLECTIVO DENBOLAN OUTSOURCING, SL

El presente convenio colectivo de Denbolan Outsourcing, SL es el resultado del acuerdo alcanzado entre la representación legal de los trabajadores y la empresa.

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Disposiciones generales.

El convenio colectivo constituye el conjunto de normas reguladoras de las relaciones de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal, que se derivan del acuerdo alcanzado entre las partes, de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y con la eficacia que le confiere el artículo 37 de la Constitución Española y el carácter de fuente de derecho que le reconoce el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2. Ámbito personal y territorial.

1. Se regirán por el presente convenio la totalidad de los trabajadores y trabajadoras que, en la actualidad, o en lo sucesivo, se encuentren adscritos a los centros de trabajo de la empresa.

2. En todo caso, quedan excluidos del ámbito del Convenio los trabajadores y trabajadoras vinculados por una relación laboral especial de las previstas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Ámbito temporal, vigencia y prórroga.

El presente Convenio entrará en vigor y surtirá plenos efectos desde el momento de su publicación en el boletín oficial, salvo en aquellas materias sobre cuya entrada en vigor se establezca otra cosa en los artículos y disposiciones que las regulen.

La vigencia del Convenio será desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2019, prorrogándose automáticamente por períodos de un año, salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes firmantes de conformidad con lo establecido en el artículo 4 del presente convenio.

El convenio, una vez denunciado, mantendrá su vigencia hasta que sea sustituido por el siguiente convenio colectivo.

Artículo 4. Denuncia.

Cualquiera de las partes que ostenten legitimación para ello podrá denunciar, mediante escrito al efecto, el presente Convenio Colectivo con un mes de antelación a la finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.

Las partes constituirán la comisión negociadora en el plazo máximo de un mes desde la fecha de notificación de la denuncia.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica el presente Convenio será considerado globalmente, por lo que no se podrá aplicar una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.

En el supuesto que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los contenidos del presente Convenio, las partes negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien, si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociación del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado.

Si en el plazo de noventa días, a partir de la fecha de firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociación de un nuevo Convenio en su totalidad.

Artículo 6. Compensación y absorción.

1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresa bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas.

2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente Convenio.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 7. Dirección y control de la actividad laboral.

La organización del trabajo, de conformidad con lo establecido en el presente convenio y en la restante legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, los representantes legales de los trabajadores tendrán las competencias reconocidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, así como las garantías en los procedimientos de modificación de condiciones y empleo.

Ambas partes manifiestan que la organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, rentabilidad, calidad y servicio basado en la óptima utilización de todos los recursos.

En desarrollo de lo dispuesto en los párrafos anteriores, la Dirección de la empresa a título enunciativo, que no limitativo, tendrá las siguientes facultades:

- Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo, conforme a la legislación vigente y sus garantías.

- Adscribir a los trabajadores a las tareas, rutas, turnos y centros de trabajo necesarios en cada momento, propias de su grupo profesional, conforme a la legislación vigente y sus garantías.

- Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos, relaciones con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.

- Cualquier otro necesario para el buen funcionamiento del servicio, conforme a la legislación vigente y sus garantías.

- La movilidad y la redistribución del personal de la empresa, típicas de la actividad, mediante establecimiento de los cambios de lugar de trabajo, que exijan o convengan a la necesidad de la organización de la producción, conforme a la legislación vigente y sus garantías.

- La exigibilidad al trabajador del uso de los equipos de protección individual, así como su conservación adecuada.

2. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborables, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.

Artículo 8. Deberes y Derechos de los trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho a un trabajo efectivo de acuerdo con su grupo profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razón de nacionalidad, identidad sexual, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.

Los trabajadores tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; contribuir a la mejora de la productividad y respetar el deber de confidencialidad y políticas de uso de equipos informáticos y tecnologías. Así mismo, el personal cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que les confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad de los servicios.

CAPÍTULO III

Sistema de clasificación profesional

Artículo 9. Clasificación profesional.

Los grupos profesionales establecidos en el Convenio son meramente enunciativos y no supone la obligación de tener cubiertos todos los enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.

Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.

Todo empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional.

Los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional son los siguientes:

a) Conocimientos: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

b) Iniciativa y Autonomía: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas, y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de aportar soluciones a los mismos.

c) Complejidad: Factor que engloba la dificultad en el trabajo, los esfuerzos físicos que comporta y ambiente de trabajo.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión, sobre las personas, los productos o la maquinaria.

e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Artículo 10. Grupos Profesionales.

Grupo profesional 1: Criterios generales.

El trabajador perteneciente a este grupo planea, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Su función comprende la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toma decisiones y/o participa en su elaboración. Desempeña el puesto de dirección y/o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, etc. que se estructura la empresa y que responde siempre a la particular ordenación de cada una (Gerente).

Grupo profesional 2: Criterios generales.

Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad. Dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad.

Funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «1 « a los que debe dar cuenta de su gestión.

Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso de participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo (Jefes/as de Sección).

Grupo profesional 3: Criterios generales.

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas, pero homogéneas que precisan de un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

Formación: Formación a nivel de titulación superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo (Jefes/as de Dpto.).

Grupo profesional 4: Criterios generales.

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas o funciones especializadas, realizadas por un conjunto de colaboradores, que deben implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas. Normalmente actuará bajo instrucciones y supervisión general de otra u otras personas (del grupo profesional «3»).

Formación: conocimientos equivalentes a los que se adquieren en BUP, o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista o equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo (Supervisor/a).

Grupo profesional 5: Criterios generales.

Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores.

Formación: Formación a nivel de bachillerato o de formación técnica profesional de segundo o tercer nivel o equivalentes, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo o dilatada experiencia profesional (Oficial 1ª).

Grupo profesional 6: Criterios generales.

Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática (del personal del grupo profesional «5»), sin perjuicio de que en la ejecución de aquellas puedan ser ayudados por otros trabajadores de igual o inferior grupo profesional.

Formación: Equivalente a Graduado Escolar, ESO, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional (Oficial 2ª).

Grupo profesional 7: Criterios generales.

Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental.

Formación: La formación básica exigible es el equivalente a Graduado Escolar, ESO o FP1 (Oficial 3ª / Peón Especialista / Auxiliar Administrativo-a / Camarera-o Avanzada-o).

Grupo profesional 8: Criterios generales.

Operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan formación específica.

Formación: Conocimientos a nivel de formación elemental (Mozo, Peón, Camarera/o de pisos y Limpiador/a).

CAPÍTULO IV

Ingreso al trabajo

Artículo 11. Clasificación según la duración del contrato.

En función de su duración, los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido, por duración determinada y por cualquier otra modalidad de contrato de trabajo autorizada por la legislación vigente.

El régimen jurídico de será el establecido en cada momento en las disposiciones legales vigentes.

Artículo 12. Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba con sujeción a los siguientes límites de duración:

Grupos profesionales I-II-III: seis meses.

Grupos profesionales: IV-V-VI: dos meses.

Grupos profesionales VII-VIII: un mes.

Durante este período tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.

Se estará en cuanto a la duración del período de prueba de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, concertados por tiempo no superior a seis meses, a lo dispuesto en cada momento por el artículo 14 de Estatuto de los Trabajadores.

Durante el período de prueba el trabajador percibirá como mínimo la remuneración de los días trabajados correspondiente a grupo profesional y nivel para el que fue contratado.

Artículo 13. Cese de los trabajadores.

El cese de los trabajadores/as tendrá lugar por cualquiera de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.

El trabajador/a que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:

Grupos profesionales I-II-III: 1 mes.

Resto de grupos profesionales: 15 días.

La falta de cumplimiento del preaviso llevará consigo la pérdida de los salarios correspondientes al período dejado de preavisar incluyendo la cantidad correspondiente a las partes proporcionales de pagas extras de dicho período. El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de recibo.

La falta de preaviso por parte de la empresa, en los casos en los que así este previsto, dará lugar a la indemnización correspondiente o a la parte proporcional si el preaviso se hubiere efectuado en período inferior al previsto.

Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha de baja, el pago de la misma no se realizará, salvo petición expresa, hasta el día de pago de la siguiente nómina. En el momento de causar baja, el trabajador deberá entregar a la empresa los útiles, herramientas y prendas de trabajo que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquella. En el caso de que no lo efectuará, se le podrá descontar de su última nómina o liquidación el importe correspondiente a su valor.

Artículo 14. Lugar de trabajo.

Los trabajadores cuya actividad laboral se preste con motivo de un contrato de prestación de servicios, suscrito por la empresa con otra empresa cliente, prestarán sus actividades laborales en el centro de trabajo de la empresa cliente a la que se preste servicios, conforme a los términos establecidos en el contrato celebrado entre esta y la empresa.

La movilidad del personal es una de las características de la prestación de los servicios, correspondiendo su determinación a la facultad organizativa de la empresa a los efectos de la distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de nuestros clientes y el respeto a la normativa que regula los desplazamientos y traslados.

Los cambios de puesto de trabajo determinados por dicha movilidad solo podrán realizarse por estrictas razones de servicio, organizativas o de imperativo comercial respetando en todos los casos las disposiciones legales.

Se entenderá por localidad, a los efectos del presente convenio, tanto el municipio de que se trate, como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquel una macro concentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medio de transporte público. Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar al devengo de dietas para ninguno de los trabajadores de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

Artículo 15. Desplazamientos.

El personal que por causa del servicio se desplace fuera de su lugar de trabajo habitual, en los términos descritos en el artículo anterior, tendrá derecho al percibo de dietas. En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa, tendrá derecho a que se le abone, además, el importe del billete en medio de transporte idóneo.

Si el desplazamiento se realizase en un vehículo particular de trabajador, se abonará 0,25 euros el kilómetro.

Artículo 16. Importe de las dietas.

El importe máximo de las dietas, impuestos incluidos, acordadas en este Convenio Colectivo será de 13 euros cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su lugar de trabajo. Si tiene que realizar comida y cena el importe ascenderá a 25 euros. El alojamiento, en el caso de pernocta, será facilitado por la empresa. En el caso de no incluir el alojamiento el desayuno se abonará por el concepto de dieta que comprende el desayuno, comida y cena el importe de 30 euros.

CAPÍTULO V

Movilidad del trabajador

Artículo 17. Percepciones extrasalariales

1. Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no respondan a una retribución vinculada de forma directa con el trabajo prestado. Poseen esta naturaleza, entre otros conceptos, las compensaciones por gastos de transporte, dietas, kilometraje e indemnizaciones.

2. Se fija como abono mensual la cantidad de 50 euros en concepto de plus de transporte para compensar los gastos de desplazamiento al puesto de trabajo.

Artículo 18. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

En virtud de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la empresa podrá encomendar al trabajador funciones no correspondientes a su grupo profesional cuando concurran razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomendarse funciones inferiores éstas deberán estar justificadas por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad de la empresa.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

Artículo 19. Movilidad geográfica.

La empresa podrá desplazar a su personal a otros servicios distintos de aquél en que presten sus servicios fundamentado dicho desplazamiento en razones técnicas, organizativas, de producción o de contratación, referidas a la actividad empresarial, manteniendo como mínimos, las mismas condiciones económicas estipuladas en su contrato. Se considerará traslado cuando el desplazamiento conlleve necesariamente un cambio de residencia o su duración supere los 12 meses.

En los supuestos de desplazamiento, que superen un radio de 50 Km. desde el lugar donde se viniera prestando servicios, contados desde el lugar del servicio para el que fue contratado, se percibirá lo establecido en el artículo 15 de este convenio, salvo que las partes acuerden otra cosa.

Las específicas contrataciones para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, o en su caso, en distintos centros de trabajo, comportan e integran la correspondiente obligación de desplazamiento y el derecho al percibo de los gastos y dietas pactados contractualmente, o en su defecto, lo previsto por tales conceptos en el presente Convenio Colectivo.

No se considerarán desplazamiento o traslado la contratación específica de un trabajador para un determinado lugar de trabajo que se especifique en su contrato por razón de los contratos de prestación de servicios de la empresa, sea cual sea la residencia origen del trabajador.

En los desplazamientos voluntarios mediante petición escrita del trabajador no procederán las compensaciones previstas en los párrafos anteriores.

En los casos que la movilidad geográfica implique la necesidad de cambiar de domicilio, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 20. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

La dirección de la empresa podrá, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, modificar las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecten, entre otras, a las siguientes materias:

- Jornada de trabajo.

- Régimen de trabajo a turnos.

- Sistema de remuneración.

- Sistema de trabajo y rendimiento.

- Funciones.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo y siempre deberán ser notificadas a los afectados, estando ambas partes, en cuanto a la regulación legal, a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VI

Jornada de trabajo, horas extras y vacaciones

Artículo 21. Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo anual es de 1810 horas de trabajo efectivo.

La jornada de trabajo semanal habitual en la empresa será de 40 horas, realizadas de lunes a viernes. Sin perjuicio de ello, en los distintos servicios que preste la empresa será factible determinar una jornada específica para los mismos, que se ajuste a las necesidades concretas del servicio, con posibilidad de prestar servicios sábados y domingos.

Distribución irregular de la jornada. Valorando las especiales características de la actividad desarrollada por la empresa y al amparo del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta expresamente la posibilidad de distribuir la jornada de forma irregular hasta un diez por ciento de la jornada de trabajo, atendiendo a las necesidades específicas de la empresa y/o de cada servicio en cuyo caso la jornada diaria del trabajador podrá incrementarse hasta un máximo de 12 horas diarias. Asimismo, también podrá disminuirse al objeto de compensar eventuales excesos de jornada.

En materia de descansos se estará a lo que establezca la normativa vigente. En cuanto al descanso semanal, se podrá acumular por períodos de hasta 14 días, según lo previsto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la jornada de trabajo diaria continuada excede de seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de quince minutos consecutivos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.

Entre la jornada determinada y el inicio de la siguiente debe mediar un mínimo de doce horas.

Si la jornada de trabajo fuera partida se tendrá derecho, al menos, a una hora de descanso entre la jornada de la mañana y la tarde, se considerará tiempo no efectivo de trabajo.

Se establece, con carácter excepcional, la posibilidad de la variación del horario de trabajo cuando la misma no supere el desplazamiento de su jornada en más de dos horas dentro de la franja horaria en la que venía prestando sus servicios, ya sea al inicio como al final de su jornada.

Dadas las especiales características de la actividad, se entenderán de carácter ininterrumpido el funcionamiento de los centros de trabajo, debiéndose respetar siempre la jornada máxima del trabajador.

Artículo 22. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada máxima anual establecida en el artículo 21 de este Convenio Colectivo. El importe de la hora extraordinaria se abonará con un incremento del 25% del salario base hora.

No obstante, por la Dirección de la empresa podrá realizar, en su caso, un cómputo de horas extraordinarias por períodos mensuales u otros superiores al mes e inferiores al año. En este supuesto, se entenderá que serán horas extraordinarias las que excedan del total de las horas de trabajo correspondientes al período establecido.

De conformidad con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes pactan que tendrá prioridad la compensación por horas de descanso de las horas extraordinarias que se pudieran realizar, en tiempos equivalentes de hora por hora, siempre que se efectúe en los cuatro meses siguientes al periodo considerado, salvo acuerdo de las partes para que las mismas sean compensadas económicamente.

Artículo 23. Jornada nocturna y trabajo a turnos.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y parcialmente en período diurno se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las horas trabajadas en período nocturno.

El importe de la hora de trabajo nocturno se abonará con un incremento del 10% del salario base hora, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación del complemento por descansos.

Los trabajadores para prestar servicios en procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas de día, participarán, previa organización y planificación por la Dirección de la empresa, en la obligada rotación de los mismos con el único límite de no ocupar el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Artículo 24. Festivos.

Se disfrutarán los correspondientes legalmente al municipio en que radique cada centro de prestación de servicios. El descanso semanal será de día y medio ininterrumpido, y se disfrutarán los días de la semana que por cuadrante o necesidades de la prestación de servicios corresponda, debiendo realizar al mes (cada cuatro semanas) un descanso semanal, al menos, en fin de semana.

Artículo 25. Vacaciones.

Todos los trabajadores disfrutarán de unas vacaciones retribuidas, con arreglo a las condiciones siguientes:

' Tendrán una duración de treinta días naturales para todo el personal de las empresas que lleve un año completo de servicio. El período de cómputo será del 1 de enero a 31 de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte proporcional que pudiera corresponder en caso de no contar con un año de servicio en el año natural al que se refiere el cómputo.

' Se podrán disfrutar las vacaciones a lo largo de todo el año natural en que se devengan si bien se procurará, en los lugares de trabajo en que las necesidades del servicio lo permitan, que al menos dos semanas se puedan disfrutar en el período estival.

' Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones correspondientes al tiempo trabajado.

La retribución de vacaciones será una mensualidad del salario total y por los mismos conceptos.

El periodo o periodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 26. Licencias de representantes de los trabajadores.

Para quienes ostenten cargos de representación de los trabajadores, incluido el Delegado Sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes.

Dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

A petición escrita de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, podrán acumularse las horas de los representantes de los trabajadores que así lo manifiesten por escrito, en uno o varios de ellos, sin rebasar el tope legal; esta acumulación se realizará en cómputo anual, siempre que sea comunicado a la empresa en el primer trimestre del año o, en su caso, durante el primer trimestre de mandato, o bien a partir de tres meses desde la firma del presente Convenio.

En el ejercicio de sus funciones y dadas las especiales circunstancias de la prestación de los servicios en esta actividad y las dificultades que comporta la sustitución del personal en sus puestos de trabajo, los representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones representativas, deberán notificar sus ausencias a sus superiores con una antelación mínima de veinticuatro horas salvo supuestos de urgente necesidad.

Artículo 27. Licencias.

Los trabajadores tienen derecho, previo aviso y justificación, a los siguientes permisos retribuidos:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el permiso será cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la Ley y en el presente Convenio.

f) El día de la celebración de la ceremonia, de ser este laborable, por matrimonio de padre, madre, hijos, hermanos o hermanos políticos.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Se podrán solicitar permiso no retribuido para la realización de determinadas gestiones, como son la asistencia o visita al médico, gestiones en notaria, etc. El solicitante deberá preavisar, salvo urgencia demostrable, con un mínimo de 24 horas su ausencia justificada al puesto de trabajo para no afectar a la buena marcha de los servicios.

Artículo 28. Maternidad y paternidad.

De acuerdo con lo dispuesto en vigente normativa legal, los trabajadores/as tendrán derecho a la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo en los siguientes supuestos:

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado, en situación de guarda con fines de adopción o acogido, la suspensión del contrato a que se refieren los citados apartados tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

De conformidad con lo dispuesto en la normativa leal, se podrán disfrutar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso establecidos en la norma legal.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso, regulado en el apartado 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere el apartado 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.

El trabajador deberá comunicar por escrito a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

CAPÍTULO VII

Seguridad y salud en el trabajo

Artículo 29. Principios generales

Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.

Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los/as trabajadores/as, entre otros.

A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:

1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.

2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación la empresa realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.

3. Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.

En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.

Dicha formación se consultará previamente con los delegados de prevención, informando de los estamentos que realicen esta formación.

4. Vigilancia de la salud: La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas, etc.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando así esté establecido, en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:

a. La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

b. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera fehaciente, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

c. Igualmente, la empresa deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Artículo 30. Equipos de trabajo y medios de protección.

La empresa está obligada a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, están obligadas a facilitar a los/as trabajadores/as los equipos de protección individual que, con carácter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protección Individual (EPI'S). Por su parte, los/as trabajadores/as deberán cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.

Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

La selección y revisión de estos EPI'S se procurará sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los comités de seguridad.

Artículo 31. Servicios de prevención.

De conformidad con el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Labores, el servicio de prevención, entre otras funciones, proporcionarán a la empresa, y a los trabajadores, el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a:

- El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.

- La evaluación de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

- La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

- La información y formación de los trabajadores.

- La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

- La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Artículo 32. Ropa de trabajo.

La empresa facilitará a sus trabajadores la ropa de trabajo adecuada para el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio, obligándose estos a mantenerlo en perfecto estado de conservación, y a ofrecer una buena imagen.

Al ingreso en la empresa se entregará un equipo completo, asimismo se facilitará, en casos de servicios en el exterior, las prendas de abrigo y de aguas adecuadas. Las prendas se renovarán cuando se deterioren.

CAPÍTULO VIII

Régimen de faltas y sanciones

Artículo 33. Régimen disciplinario.

Los incumplimientos contractuales en que incurran los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia y reincidencia, en leves, graves y muy graves.

Artículo 34. Faltas leves.

1. Hasta tres faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro de un período de un mes.

2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante breve tiempo durante la jornada laboral. Si se causare, como consecuencia del abandono, perjuicio a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.

3. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas e instalaciones propias y de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse grave o muy grave.

4. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras indecorosas con los mismos.

5. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

6. La falta de aseo y limpieza personal y de uniformes y equipos de manera ocasional.

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.

8. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.

9. No cursar en tiempo máximo de 3 días los partes de baja y confirmación que por períodos de enfermedad se produzcan, así como no presentar el alta de enfermedad en el plazo máximo de 24 horas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

Artículo 35. Faltas graves.

1. Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.

2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes, superior a los cinco minutos, o hasta tres faltas superiores a quince minutos cada una de ellas en el mismo período.

3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.

4. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causara perjuicio a la empresa.

5. La inobservancia leve de las órdenes de servicios.

6. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como suplantado.

7. La negligencia y desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

8. No entregar el parte de baja oficial dentro de los 5 días siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. Así como no presentar el alta de enfermedad ni reincorporarse en el plazo máximo de 24 horas.

9. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.

10. El hacer desaparecer uniformes, ropa de trabajo y sellos, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia, merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.

12. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en las situaciones personales y familiares que puedan afectar a la Seguridad Social u otras Instituciones. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.

13. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

14. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones o útiles, podrá ser considerada como muy grave.

15. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa o de la empresa cliente para usos propios.

16. Las conductas de contenido sexual que, sin llegar a constituir acoso, supongan una clara falta de respeto hacia los compañeros de trabajo y/o una conducta contraria a la corrección de trato que debe existir en el ámbito laboral.

17. Las riñas y las discusiones durante la jornada laboral. También si se realizan fuera de la misma o en acto de servicios vistiendo la uniformidad de la empresa.

Artículo 36. Faltas muy graves.

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

2. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis meses o veinte en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.

3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, aunque hayan sido sancionadas de forma independiente.

4. La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

6. El realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar simulaciones, manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación así como la simulación de enfermedad o accidente.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.

8. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados.

9. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los trabajadores y trabajadoras de estas, si los hubiere, además de seguir conductas de contenido xenófobo, sexista y racista.

10. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales.

11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomada posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

12. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento, no alcanzando los niveles de producción marcados y exigidos por la dirección de la empresa en cada momento.

13. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo o con las personas o los trabajadores y trabajadoras para los que presten sus servicios.

14. La comisión de actos ilegales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.

15. El abuso de autoridad.

16. La competencia ilícita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.

17. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.

18. Exigir o pedir por su trabajo remuneración, propinas, premios, etc. de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee, siempre que la empresa no lo haya autorizado expresamente y por escrito.

19. La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa.

20. El incumplimiento de aquellas instrucciones u órdenes que versen sobre prevención de riesgos laborales, como pueden ser procedimientos instrucciones de trabajo, uso de equipos de protección individual, prevención, etc.

21. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

22. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

23. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para la persona objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. De igual forma se calificarán los supuestos de acoso moral y acoso por razón de sexo así como las denuncias falsas de acoso sexual cuando tras la investigación pertinente se acredite que el denunciante obró de mala fe.

24. Comunicar a cualquier persona y por cualquier medio, informaciones o datos a los que se haya tenido acceso como consecuencia de la participación en la instrucción de una denuncia por acoso sexual.

25. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

26. El uso de medios que la empresa pone a disposición del trabajador y cuyo fin solo son para uso meramente profesional y que se utilicen para fines particulares, tales como teléfonos, teléfonos móviles, correo electrónico e Internet.

27. La alegación de causas falsas para disfrutar de licencias y permisos.

Artículo 37. Sanciones.

1. Por falta leve:

a) Amonestación escrita.

b) Suspensión de empleo y sueldo hasta de dos días.

2. Por falta grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3. Por falta muy grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.

b) Despido disciplinario.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Artículo 38. Prescripción.

La facultad de la empresa para imponer sanciones, que deberá ejercitarse siempre por escrito y deberá acusar recibo y firmar el sancionado o, en su lugar dos testigos, caso de negarse a ello, prescribirá en las faltas leves a los diez días; en las graves, a los veinte días, y en las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 39. Abuso de autoridad.

Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a la Dirección de la empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus responsables. Recibido el escrito, la Dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de cinco días y realizará las averiguaciones pertinentes y, en caso de acreditarse el abuso de autoridad, procederá a imponer la sanción que corresponda.

Artículo 40. Pacto de permanencia.

En el caso de que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá pactar un período de permanencia. En el caso de que se abandone la empresa antes del plazo pactado, esta tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios, que se descontará directamente de la liquidación de haberes, si con ello se cubriese toda o parte de la citada indemnización.

Artículo 41. Anticipos.

El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo realizado, sin que pueda exceder del 80 por 100 del importe del salario ordinario, debiendo solicitarlo antes del día 15 de cada mes, y percibirlo a los diez días, como máximo, de haberlo solicitado.

CAPÍTULO IX

Régimen salarial

Artículo 42. Estructura del salario.

Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo estarán constituidas por el salario base del Convenio y los complementos del mismo y corresponden a la jornada normal a la que se refiere el artículo 21 del presente Convenio.

El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, mediante ingreso en cuenta corriente como máximo dentro de los cinco días siguientes al mes natural. El resguardo de la transferencia suplirá la firma del trabajador en el recibo de salarios que se deberá entregar a los trabajadores.

La estructura salarial del presente Convenio, que es la que se viene aplicando desde el año 2013, será la siguiente:

a) Salario base.

b) Gratificaciones extraordinarias de vencimiento superior al mensual.

c) Complementos:

1. De puesto de trabajo: Plus Jefe de servicio o equipo, plus nocturnidad, Plus actividad, Mejoras voluntarias, etc.

2. Cantidad o calidad del trabajo: Horas extraordinarias.

3. Indemnizaciones o suplidos: Plus de transporte.

Salario base.-Se entenderá por salario base la parte de la retribución abonada a los trabajadores, en función de su grupo y nivel profesional de encuadramiento, por la realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente Convenio o la inferior individualmente pactada. Su cuantía, en cómputo anual, es la establecida en el anexo del presente Convenio.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial percibirán el salario base en proporción a la jornada pactada.

Complementos de vencimientos superiores al mes.-Al amparo de lo previsto en el párrafo 2 del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, la retribución salarial de todo el personal será abonada en doce pagas anuales, prorrateándose por tanto las gratificaciones extraordinarias o en 14 pagas anuales según se establezca por la empresa a tenor del servicio prestados.

Complementos.-Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, tendrán derecho, cuando proceda o así se acuerde mediante pacto individual o colectivo, a la percepción de los complementos salariales siguientes:

Plus actividad.-Se devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual o colectivo entre la empresa y trabajador en virtud de las especiales características del puesto o del servicio asignado.

Plus de nocturnidad.-Se fija un plus de trabajo nocturno por hora trabajada. Se entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente: el personal operativo percibirá por este plus un incremento del 10% del salario base hora.

Plus jefatura de servicio o jefatura de equipo.-Se fija un plus para las jefaturas de servicio o de equipo al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su grupo profesional, desarrollan una labor de supervisión, mando y responsabilidad de cada uno de los equipos de producción, siendo los encargados de distribuir el trabajo, así como indicar la manera de realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando cuantas anomalías o incidentes se produzcan a sus superiores. Este plus se abonará mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento que dejen de realizarse por desentendimiento de cualquiera de las dos partes.

Mejoras voluntarias.-Cantidades individualmente pactadas o unilateralmente concedidas por la dirección.

Complemento de calidad o cantidad de trabajo: Horas extraordinarias.-Respecto a las horas extraordinarias, se estará a lo establecido en el artículo 22 del presente Convenio.

Indemnizaciones o suplidos. Plus transporte.-Se establece como compensación a los gastos de desplazamiento y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros y lugares de trabajo y su regreso, quedando fijado para todas las categorías del convenio un plus mensual de 50 euros.

Artículo 43. Incremento salarial 2019.

Las partes convienen que el salario base de la tabla salarial pactada para el año 2018 se verá incrementando en un 2% para el año 2019 conforme recomienda en Acuerdo Estatal de Negociación Colectivo firmado en 2018. Para llevar a cabo el incremento aquí establecido será necesario que se reúna la Comisión Paritaria para gestionar la nueva tabla y proceder a su publicación en el boletín oficial correspondiente.

CAPÍTULO X

Interpretación y aplicación

Artículo 44. Comisión Paritaria.

1. De conformidad con el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá una Comisión Paritaria que realizará funciones de interpretación, aplicación y vigilancia de este convenio colectivo. Estará integrada por 4 miembros, dos en representación de la empresa, libremente designadas por esta, y dos por la representación legal de los trabajadores. Los miembros de la comisión podrán ser sustituidos en cualquier momento a petición de la parte que representen.

2. La Comisión Paritaria quedará constituida en el mismo momento en que entre en vigor el presente convenio colectivo y podrá aprobar un reglamento de funcionamiento interno.

3. La Comisión Paritaria se reunirá a petición de la mayoría de cualquiera de las partes, siempre que exista causa que lo justifique. Las reuniones se realizarán dentro de los 10 días laborables siguientes a la recepción de la solicitud de la convocatoria.

La solicitud deberá dirigirse a la parte no solicitante y los asuntos que se someterán a su consideración deberán constar de forma detallada, así como la identificación de los miembros que la soliciten.

4. La adopción válida de acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

5. En el caso de que el plazo para la resolución, informe o dictamen de la Comisión Paritaria no venga determinado por la legislación vigente, esta deberá resolver como máximo transcurridos veinte (20) días laborables desde la reunión de la Comisión en la que se trató el asunto.

6. La comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Estos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

7. Competencias. La Comisión Paritaria tendrá las competencias que se le atribuyen en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores:

a) La gestión e interpretación del contenido del presente convenio colectivo.

b) Seguimiento y vigilancia en la aplicación y desarrollo del presente convenio colectivo.

c) El estudio de medidas de flexibilidad interna ligadas al mantenimiento y estabilidad del empleo.

d) Intervención preceptiva previa, en caso de conflicto colectivo.

e) La designación de subcomisiones para tratar materias concretas relacionadas con el contenido de este convenio colectivo.

f) La fijación de procedimientos para resolver las discrepancias que surjan en el seno de la comisión, dando preferencia al proceso establecido en el sistema extrajudicial de solución previsto en el acuerdo interconfederal que establece el SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje).

8. El domicilio que se designa de la Comisión Paritaria es el domicilio social de la empresa sito: calle Las Mercedes 31-1º, Las Arenas 48930. Vizcaya.

Artículo 45. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).

Las partes firmantes de este Convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación del mismo, de manera previa a la interposición de conflictos colectivo.

Disposición adicional primera. Estructura de la negociación colectiva.

Las partes convienen en la necesidad de que exista una regulación convencional de carácter sectorial en el ámbito funcional en el que desarrolla su actividad la empresa y, por ello, se sumaran al convenio colectivo sectorial que se pudiera establecer en este sector.

Disposición adicional segunda. Tablas salariales 2013-2018.

Las tablas salariales correspondientes a los años 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 y 2018 son las que se reproducen a continuación. Todas las tablas tendrán efectos económicos desde el 1 de enero de cada uno de los años de vigencia. En su caso, la empresa abonara los atrasos que pudieran corresponder en el plazo de los dos meses siguientes a la fecha de publicación del convenio en el boletín oficial.

Tabla salarial 2013

Grupo profesional

Salario base

-

Euros

Plus transporte mes

-

Euros

Prorrateo pagas extras

-

Euros

Total mes

-

Euros

Total anual

-

Euros

1

775,36

50,00

129,23

954,59

11.455,08

2

760,16

50,00

126,69

936,85

11.242,23

3

745,25

50,00

124,21

919,46

11.033,56

4

730,64

50,00

121,77

902,41

10.828,98

5

716,32

50,00

119,39

885,71

10.628,42

6

702,27

50,00

117,05

869,32

10.431,78

7

688,50

50,00

114,75

853,25

10.239,00

8

675,000

50,00

112,50

837,50

10.050,00

Tabla salarial 2014

Grupo profesional

Salario base

-

Euros

Plus transporte mes

-

Euros

Prorrateo pagas extras

-

Euros

Total mes

-

Euros

Total anual

-

Euros

1

777,69

50,00

129,61

957,30

11.487,61

2

762,44

50,00

127,07

939,51

11.274,17

3

747,49

50,00

124,58

922,07

11.064,80

4

732,83

50,00

122,14

904,97

10.859,65

5

718,47

50,00

119,74

888,21

10.658,57

6

704,38

50,00

117,40

871,78

10.461,28

7

690,57

50,00

115,09

855,66

10.267,92

8

677,025

50,00

112,84

839,87

10.078,35

Tabla salarial 2015

Grupo profesional

Salario base

-

Euros

Plus transporte mes

-

Euros

Prorrateo pagas extras

-

Euros

Total mes

-

Euros

Total anual

-

Euros

1

777,69

50,00

129,61

957,30

11.487,61

2

762,44

50,00

127,07

939,51

11.274,17

3

747,49

50,00

124,58

922,07

11.064,80

4

732,83

50,00

122,14

904,97

10.859,65

5

718,47

50,00

119,74

888,21

10.658,57

6

704,38

50,00

117,40

871,78

10.461,28

7

690,57

50,00

115,09

855,66

10.267,92

8

677,025

50,00

112,84

839,87

10.078,35

Tabla salarial 2016

Grupo profesional

Salario base

-

Euros

Plus transporte mes

-

Euros

Prorrateo pagas extras

-

Euros

Total mes

-

Euros

Total anual

-

Euros

1

777,69

50,00

129,61

957,30

11.487,61

2

762,44

50,00

127,07

939,51

11.274,17

3

747,49

50,00

124,58

922,07

11.064,80

4

732,83

50,00

122,14

904,97

10.859,65

5

718,47

50,00

119,74

888,21

10.658,57

6

704,38

50,00

117,40

871,78

10.461,28

7

690,57

50,00

115,09

855,66

10.267,92

8

677,025

50,00

112,84

839,87

10.078,35

Tabla salarial 2017

Grupo profesional

Salario base

-

Euros

Plus transporte mes

-

Euros

Prorrateo pagas extras

-

Euros

Total mes

-

Euros

Total anual

-

Euros

1

841,14

50,00

140,19

1.031,33

12.375,93

2

820,62

50,00

136,77

1.007,39

12.088,71

3

800,61

50,00

133,43

984,04

11.808,50

4

781,08

50,00

130,18

961,26

11.535,12

5

762,03

50,00

127,00

939,03

11.268,41

6

743,44

50,00

123,91

917,35

11.028,21

7

725,31

50,00

120,89

896,20

10.754,35

8

707,62

50,00

117,94

875,56

10.506,68

Tabla salarial 2018

Grupo profesional

Salario base

-

Euros

Plus transporte mes

-

Euros

Prorrateo pagas extras

-

Euros

Total mes

-

Euros

Total anual

-

Euros

1

947,91

50,00

157,98

1.155,89

13.870,68

2

920,35

50,00

153,39

1.123,74

13.484,88

3

893,61

50,00

148,93

1.092,54

13.110,48

4

867,63

50,00

144,60

1.062,23

12.746,76

5

842,42

50,00

140,40

1.032,82

12.393,84

6

817,95

50,00

136,32

1.004,27

12.051,24

7

794,18

50,00

132,36

976,54

11.718,48

8

771,10

50,00

128,52

949,62

11.395,44