C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de EISMANN, S.A. (08014521012007) de Barcelona

ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA

Generalitat de Catalunya. Departament de Treball, Afers Socials i Famílies. Serveis Territorials

RESOLUCIÓ de 6 de març de 2017, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu dels centres de treball de Mercabarna, Terrassa i Veneçuela (Barcelona) de l'empresa Eismann, SA, per als anys 2015 i 2016 (codi de conveni núm. 08014521012007)

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 14 d'octubre de 2016, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l'àmbit de competència dels departaments de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, el Decret 289/2016, de 30 d'agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d'aplicació.

Resolc:

- 1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu dels centres de treball de Mercabarna, Terrassa i Veneçuela (Barcelona) de l'empresa Eismann, SA, per als anys 2015 i 2016 (codi de conveni núm. 08014521012007) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

- 2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

CATALÀ.

Traducció del text original aportada per les parts.

CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL DE L'EMPRESA EISMAN, SA, (CENTRES DE TREBALL DE MERCABARNA, TERRASSA I CARRER DE VENEÇUELA DE BARCELONA).

Article 1. Parts negociadores i obligatorietat del conveni.

El present conveni és l'expressió de l'acord lliurement adoptat que ha estat negociat pel Comitè d'empresa dels centres de treball situats en Mercabarna, Terrassa i el carrer Veneçuela (Barcelona), els tres a la província de Barcelona i l'adreça de l'Empresa Eismann.

La regulació continguda en aquest conveni, conseqüència de l'autonomia de la voluntat col·lectiva, serà de preceptiva observança en els àmbits territorial, funcional, personal i temporals pactats.

El present conveni col·lectiu ve a substituir expressament els pactes o acords col·lectius aplicables en qualssevol centres de treball de l'empresa situats en Mercabarna, Terrassa i carrer de Veneçuela (Barcelona), excepte aquells la continuïtat del qual s'acordi expressament.

Article 2. Vinculació a la totalitat.

Els drets i obligacions pactats en el present conveni col·lectiu, constitueixen un tot orgànic i indivisible, en allò que fa referència a condicions econòmiques i/o laborals i, l'acceptació d'alguna o algunes d'aquestes condicions suposen les de la seva totalitat. En cas de nul·litat parcial per modificació d'aquestes condicions, la resta del conveni quedarà en vigor i les parts es reuniran en un termini màxim de vuit (8) dies des del coneixement de la resolució administrativa o judicial de caràcter ferm, amb la finalitat de resoldre el problema en qüestió.

Article 3. Dret supletori.

En el no previst pel present conveni col·lectiu, s'aplicarà, amb caràcter supletori, el Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, així com aquelles altres disposicions de caràcter general en l'àmbit de la legislació laboral vigent, especialment en el que a igualtat, prevenció de riscos laborals i conciliació de la vida laboral i familiar es refereix, així com l'Acord marc del Comerç (AMAC) de data 2 de febrer de 2012. Posteriors modificacions seran ratificades per la comissió paritària.

Article 4. Àmbit funcional, territorial i personal.

El present conveni col·lectiu afecta a tots els treballador/es que prestin els seus serveis per compte de l'empresa Eismann als seus diferents centres de treball de Mercabarna, Terrassa i carrer de Veneçuela (Barcelona), situats a la província de Barcelona, de l'empresa Eismann, SA, excepció feta del personal vinculat a l'empresa en virtut d'una relació laboral especial d'Alta Adreça. Quant al personal unit a l'empresa per relació laboral especial d'intermediació del RD 1438/85 la retribució ho serà, només, per comissions acordades al temps de la contractació.

Article 5. Vigència, durada i denúncia.

Amb independència de la data de la seva signatura el present conveni col·lectiu tindrà una vigència de dues (2) anys, pel període comprès entre l'1 de gener de 2015 i el 31 de desembre de 2016, excepte aquelles matèries que s'acordi que entrin en vigor amb posterioritat.

El present Conveni quedarà denunciat automàticament dos (2) mesos abans del seu venciment, a partir de la data del qual, les parts podran notificar una a l'altra les corresponents propostes de negociació, mantenint-se vigent tot el seu contingut en tant no sigui substituït per un altre conveni col·lectiu d'empresa.

Denunciat el conveni o arribada la indicada data, es constituirà la nova comissió negociadora en els següents quinze (15) dies, havent d'intercanviar-se les noves propostes de negociació, iniciant-se en tot caso la negociació del nou conveni col·lectiu en el termini dels següents quinze (15) dies a explicar des de la constitució de la comissió negociadora.

Article 6. Compensació i absorció.

Seran absorbibles i compensables totes les millores efectuades per l'empresa a partir de febrer de 2011, sempre que aquestes millores siguin realitzades pel concepte de cte. Conveni.

Article 7. Garantia ad persom.

Es respectessin aquelles situacions personals que excedeixin dels pactes, mantenint-se estrictament ad personam, a excepció de qualsevol condició de treball relativa al sistema retributiu de pagues extraordinàries que queden sense efecte, havent d'estar al que disposi el present Conveni Col·lectiu.

No obstant això, l'establert en el paràgraf anterior, les millores voluntàries que venja percebent el personal no seran objecte d'absorció i compensació.

Article 8. Comissió paritària.

En compliment del que es disposa en l'article 85 del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors s'estableix, per a la vigència i compliment de les qüestions que derivin de l'aplicació del Conveni, una Comissió paritària que estarà formada per 2 representants de la patronal i 2 representants de la part social signants del present conveni.

La Comissió paritària haurà de ser notificada de les sol·licituds que efectuïn les empreses per acollir-se a la clàusula de no vinculació salarial.

El procediment d'actuació d'aquesta Comissió consistirà que, les discrepàncies o queixes així com altres funcions regulades més endavant que puguin sorgir sobre els pactes en aquest conveni, es comuniquin per escrit a la comissió paritària que, després de rebre l'escrit, es reunirà i en un termini de 7 dies a explicar des de la seva recepció. de l'escrit i resoldrà.

A les reunions podran assistir amb veu però sense vot els assessors que les parts designin, amb un màxim de dos per representació.

S'estableix com a domicili per a comunicacions a la Comissió Paritària: c/ Veneçuela, número 103, 08019, Barcelona.

Les funcions encomanades a la Comissió paritària són:

a) Coneixement i resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació del Conveni col·lectiu, així com la vigilància en el compliment dels pactes.

b) L'arbitratge de les qüestions sotmeses a la seva consideració per les parts i la mediació obligatòria en els conflictes que puguin suscitar-se en relació amb l'acordat en el present conveni. així com en quantes qüestions i conflictes de caràcter col·lectiu li siguin sotmesos de comú acord entre les parts en aquelles matèries contemplades en els arts. 40, 41 i 82.3 Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.

c) Vetllar especialment pel coneixement i recepció d'informació pel que fa a l'ocupació en el sector, analitzant i informant sobre les seves diverses oportunitats, seguint les recomanacions de l'Acord Interprofessional de Catalunya vigent a cada moment.

d) Fomentar la formació dels treballadors/es del seu àmbit, d'acord amb l'establert en l'Acord Nacional de Formació Contínua. Informar orientar i promoure Planes Agrupats en l'àmbit de la província de Barcelona. Fer estudis, anàlisis i diagnòstics de les necessitats de Formació Contínua d'empreses i treballadors/es del Sector a la Província de Barcelona.

e) Modificar, adaptar o adequar les condicions del present acord així com procedir, si escau, en virtut de l'article 82.3 del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors. En aquest cas, hauran d'incorporar-se a la Comissió Paritària la totalitat dels subjectes legitimats per a la negociació prevists en els articles 87 i 88 de la Llei de l'Estatut dels Treballadors per als acords que posseeixin eficàcia general.

Per solucionar les discrepàncies que poguessin sorgir en el si de la citada Comissió, les parts se sotmeten expressament als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya.

S'acorda que la Comissió paritària celebrarà la seva primera reunió als tres mesos de la data de la signatura del Conveni.

Article 9. Solució de conflictes extrajudicials.

A l'efecte de solucionar els conflictes col·lectius que puguin presentar-se, tant de caràcter jurídic com d'interessos, derivats de l'aplicació o interpretació d'aquest conveni, sense perjudici de les facultats i competències atribuïdes a la Comissió Paritària, ambdues parts negociadores, en representació dels treballadors/es i les empreses incloses en el seu àmbit funcional, pacten expressament la submissió als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya per solucionar tots aquells no exclosos expressament de les competències d'aquest Tribunal a l'efecte de l'establert en els articles 63 i 156 de la Llei reguladora de la Jurisdicció Social.

Article 10. Globalitat.

Les condicions pactades en el present Conveni col·lectiu constitueixen un tot orgànic i indivisible i a l'efecte de la seva aplicació pràctica seran considerades globalment.

Article 11. Acords Superiors

Les parts se sotmeten exclusivament al que es disposa en el present Conveni Col·lectiu, sense que sigui aplicable norma alguna dels Convenis Col·lectius Sectorials ni els pactes d'empresa de dates 18-12-1997, 27-9-1999, 1-3-2001, 19-6-2003 i 3-6-2005.

CAPÍTOL II. CONDICIONS ECONÒMIQUES.

Article 12. Retribucions.

La totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors/es, en diners o en espècie, per la prestació professional de les seves prestacions laborals, ja retribueixin el treball efectiu o els períodes de descans computables com de treball, tindran la consideració de salari.

En cap cas tindran la consideració de salari les indemnitzacions o suplerts per despeses que hagin de ser realitzats pel treballador/a com a conseqüència de la seva activitat laboral, les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social, qualsevol altra quantitat que s'aboni al treballador/a per conceptes compensatoris i, especialment, les dietes i compensació per quilometratge.

Article 13. Retribucions.

13.1. Retribucions.

La retribució dels treballadors/es, excepció feta del personal unit per una relació laboral especial del RD 1438/85, estarà formada per salari basi, plus ex vinculació i, si escau, a compte conveni, millores voluntàries i complement personal. I per al personal de televendes, comissions d'acord amb el previst en el pacte 9.3 següent.

Les retribucions dl personal amb la categoria de xofer-repartidor són les que figuren en l'Annex I.

13.2. Retribucions del personal d'estructura.

El salari basi de les actuals categories d'estructura serà, per a totes les categories de catorze mil vint-i-vuit EUR (14.028'00 EUR) bruts anuals, pagador en catorze 14 pagaments iguals, sent dos (2) d'elles sota el concepte de pagues extraordinàries, amb excepció dels treballadors/es de televenda el salari de la qual basi s'estableix en l'epígraf '13.3.' següent.

Les pagues extraordinàries, que s'abonaran a raó de mil dos EUR (1.002'00 EUR) bruts (i, si escau, plus ex vinculació), es faran efectives en les següents dates: 30 de juny i 30 de novembre.

Addicionalment s'estableix un complement personal que vindrà determinats per la diferència entre la suma del salari basi i el plus transporti, actual i efectivament percebuts, menys l'import del salari basi establert amb caràcter general de catorze mil vint-i-vuit EUR (14.028'00 EUR) bruts anuals.

L'import total així obtingut quedarà consolidat des d'aquest moment com a complement personal i s'abonarà en dotze (12) mensualitats (no en les pagues extraordinàries). Aquest complement no serà absorbible ni compensable. En futurs convenis es podrà determinar el caràcter revaloritzable o no, d'aquest concepte.

13.3. Retribució fixa i variable del personal de televenda.

S'estableix un salari fix anual per als treballadors/es de Televenda, fixat en la taula I, que es distribueix en catorze pagues. No obstant això l'anterior, s'estableixen els subnivells salarials R1.1 i R1.2 respecte dels grups d'iniciació que atenen al grau d'experiència en l'empresa i que, per tant, afecten a les noves incorporacions que, amb l'adquisició d'experiència conflueixen als tres anys en el grup R1.3, on consoliden de forma definitiva el complement.

Aquesta confluència s'aconsegueix mitjançant l'establiment de complements per experiència que s'assignen als subnivells R.1.2 i R.1.3, caracteritzats per haver adquirit 1 o 2 anys d'experiència en l'empresa respectivament.

Igualment s'estableix un sistema de comissions determinant-se tant, els imports mínims a partir dels quals es reporten, que són els que figuren en la Taula II, i que es caracteritzen de tal sort que els empleats amb menor experiència (R1.1 i R1.2) comissionen a partir d'un import de vendes inferior al nivell de desenvolupament complet (R1.3), i tal com figura en les taules que a continuació s'expressen. Així mateix, s'estableixen unes comissions addicionals que es reporten en funció del grau d'eficiència (demanats mitjana per hora) obtinguda per l'empleat en la gestió de la seva cartera (Taula III).

Concretament:

A) Salari Fixe.

TAULA I.

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* Inclou la prorrata de pagues extres.

* El complement per als subnivells R1.2 i R1.3 es percep en 12 mensualitats i no serà compensable ni absorbible i sí revalorizable d'acord amb els increments que sofreixi el salari basi. No són acumulables els complements R1.2 i R1.3.I.

S'establirà un pla de carrera des de l'any 1 a l'any 3, d'accés per antiguitat als complements superiors. És a dir, el R1.1 tindrà una durada de 12 mesos següents a la contractació i el R1.2 serà altres dotze mesos addicionals, passant, per tant al subnivell R1.3 des del mes 25 següent a la contractació.

*** En cas que el temps contractat no figuri en la taula anterior, la retribució serà proporcional a les hores contractades prenent com a base la jornada de 8 hores.

No obstant això l'anterior, no podran ser contractats sota la modalitat retributiva R1.1. aquells treballadors/es que acreditin experiència de, almenys, un any en el sector de venda telefònica d'aliments congelats. En aquest cas, passaran a la modalitat retributiva R1.2, si l'experiència prèvia anteriorment ressenyada és d'entre 12 i 23 mesos, o a la modalitat retributiva R1.3, si aquesta experiència és igual o superior a 24 mesos.

Així mateix, en el cas que durant la vigència del present conveni l'empresa executés un expedient col·lectiu de suspensió de contractes en l'àmbit de la televenda, durant l'efectivitat d'aquest no podrà contractar treballadors/es de nova entrada en el sector amb el nivell salarial R1.1.

Aquesta modalitat (R.1.1.) no podrà emprar-se per substituir, per decisió unilateral de l'empresa, contractes existents a l'entrada en vigor del nou conveni i durant la vigència del mateix. No obstant això l'anterior, en cas d'acomiadaments de treballadors/es de televenda que estiguin en la modalitat retributiva R1.3, excepte els declarats procedents per sentència ferma i/o aquells en els quals es reconegui la improcedència del mateix, ja sigui en seu judicial o acte de conciliació, la vacant al fet que donés lloc, de cobrir-se, s'ajustarà als criteris establerts per la Comissió de Seguiment, en els quals hauran de prevaler principis de promoció interna retributiva. En aquest sentit, el treballador/a de nou ingrés passarà a desenvolupar la gestió de la cartera que se li assigni de la zona de València en substitució d'un altre treballador/a que estigui prestant serveis per a aquesta zona. Aquest últim passarà, al seu torn, a gestionar la cartera de clients de la zona de Catalunya.

A aquest efecte, es crearà una Comissió de Seguiment que estarà formada per dos (2) membres de la representació legal dels treballadors i, altres dos (2) designats per l'empresa.

B) Salari variable

Amb caràcter addicional, per la realització de les funcions de televenda els empleats percebran, a més, un salari variable determinat per la suma, si escau, dels següents conceptes:

A) Variable 'a' (taula II). Consistent en una comissió equivalent al 3% sobre el que superi l'import de les vendes brutes (solament l'excés) a cadascuna de les franges en funció del seu nivell d'experiència i retributiu (R1.1, R1.2 i R1.3) i prenent com a base de càlcul les quantitats assenyalades en la Taula II com a 'BASE DE VENDES', (segons, també, la jornada contractada) considerades com a facturació bruta (sense descomptar devolucions i incloent IVA).

TAULA II.

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B) Variable 'B' (Taula III): Consistent en una comissió que podrà oscil·lar entre el 0.5% i l'1,5% sobre el que superi l'import de les vendes brutes (només l'excés), en funció del ràtio d'eficàcia (sempre que aquest iguali o superi el 3,84), en cadascuna de les franges en funció del seu nivell d'experiència i retributiu (R1.1., R1.2. i R1.3) i prenent com a base de càlcul les quantitats assenyalades en la Taula III com a 'BASE DE VENDES' (segons, també, la jornada diària contractada). S'entén per 'ràtio d'eficàcia' la mitjana total mensual de comandes aconseguides per hora (Nª demanats/hora). Segons detall _VARIABLE 'B'- de la Taula III que es presenta a continuació i que és igual per a tots els subnivells (R1.1, R1.2 i R1.3).

TAULA III.

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C) Aspectes generals aplicables a les lletres A) i B) anteriors: En tot cas, el dret a la comissió i la quantia mínima a partir de la qual s'acredita tal dret és de caràcter mensual, no sent acumulatives les quantitats d'un mes en el següent.

Així mateix, el dret es genera a partir d'aconseguir la quantia/ràtio abans relacionades amb independència dels dies que l'empleat hagi prestat serveis o hagi estat amb el contracte suspès, ja sigui per baixa mèdica, permís, excedència, sanció, vaga o qualsevol altra circumstància que suposi la no prestació de treball efectiu.

Únicament aquelles persones que, si escau, ostentin el càrrec de representació legal dels treballadors/es, es deduirà la part proporcional que procedeixi de la quantia fixada, en còmput mensual, en funció de les hores de crèdit mensual, realment utilitzades, a les quals al·ludeix l'article 68.i) del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.

Finalment, només en el cas que el gaudi del període de vacances es realitzi repartit l'any en diversos períodes que ocupin més d'un mes natural, a l'efecte de determinar amb quin import s'inicia el dret a la meritació de la comissió, en els mesos en els quals coincideixi treball efectiu i període de vacances, es calcularà la part proporcional.

D) La comissió de seguiment vetllarà pel compliment de l'acordat. A tal fi, l'empresa haurà de facilitar als membres de la part social quanta informació sol·licitin sobre aquest tema.

Article 14. Complement Ex Vinculació.

Aquest complement substitueix en la seva integritat els imports que hagin vingut percebent els treballadors/es en concepte d'Antiguitat previst en l'art. 10 del Conveni Col·lectiu per als anys 2011-2014, que desapareix i, per tant, per als empleats que s'incorporin a la companyia amb posterioritat a la signatura dels presents acords, no li serà aplicable en cap cas.

La seva quantia vindrà determinada pels imports corresponents al nombre de quadriennis o fracció de quadrienni reportats a data 31 de desembre de 2014, calculats d'acord amb el referit article 10 del Conveni anterior.. No obstant això l'anterior, si amb anterioritat a 31/10/2016 el treballador/a hagués consolidat un nou quadrienni, aquest es tindrà com definitivament consolidat i es tindrà en compte el seu import íntegre a l'efecte de la seva conclusió en el plus ex vinculació.

A la quantitat resultant, segons l'assenyalat en els dos paràgrafs precedents, per a cada treballador/a en alta en seguretat social a la data del present acord, se li addicionarà una quantitat lineal per igual import brut anual de 357 EUR anuals, que, en formar part integrant del plus de ex vinculació que afecta a les pagues extres, ha de distribuir-se en catorze pagaments anuals, la qual cosa suposa un increment de les quantitats resultants del paràgraf anterior de manera mensual de 25,5 EUR (25,5 EUR/mes x 14 = 357 EUR). Aquesta quantitat lineal addicional de 357 EUR podrà ser absorbida total o parcialment i fins a on aconsegueixi pel concepte 'A compte Conveni', en cas de percebre's.

La suma d'ambdues quantitats s'abonarà sota el concepte 'plus ex vinculació' que, com a complement personal, no podrà ser absorbida ni compensada i serà re valoritzable amb els futurs increments que puguin acordar-se en futurs convenis col·lectius.

Article 15. Retribució en vacances.

Les vacances seran retribuïdes amb l'import corresponent als imports fixos més la mitjana de comissions aconseguit durant els últims dotze mesos anteriors a l'any natural anterior. En cas que la distribució o gaudi de les vacances comprengui diversos períodes, l'import a percebre es fixarà de forma proporcional al temps de gaudi.

Article 16. Complements i millores voluntàries.

Els complements personals o millores voluntàries que puguin resultar després de la modificació de l'estructura salarial es consideraran en còmput anual i seran abonades de forma prorratejada en dotze mensualitats.

Article 17. Regularització salaris 2015.

S'estableix un increment salarial equivalent al 2,5 per 100 que s'aplicarà sobre les taules salarials per a l'any 2014 establertes en el Conveni Col·lectiu per als anys 2011-2014.

Els endarreriments corresponents es calcularan pel període 01.01.2015 a 31.10.2016 i seran compensats i/o absorbits pel concepte 'A compte conveni' que poguessin estar percebent, si escau, els treballadors/es individualment considerats.

El pagament de la quantitat resultant es realitzarà en el mes següent a la publicació del text articulat que resulti de la negociació del present conveni o, com a màxim en la nòmina del mes de desembre de 2016.

Article 18. Aplicació del nou sistema retributiu.

El sistema retributiu contingut en els presents acords s'aplicarà, amb caràcter general, a partir de l'1 de novembre de 2016.

Article 19. Plus nocturnitat.

Quan es prestin serveis entre les 22 hores i les 6 hores del següent dia, l'empleat percebrà en concepte de plus de nocturnitat el 25% de l'hora ordinària, per lloc de treball i grup professional. Aquest plus s'abonarà en proporció al temps treballat quan hi hagi una fracció d'hora nocturna. En l'import establert està inclosa la part proporcional de les pagues extraordinàries i la retribució a percebre en període de vacances.

CAPÍTOL III. CLASSIFICACIÓ PROFESSIONAL I ORGANITZACIÓ DEL TREBALL.

Article 20. Organització del treball.

L'organització del treball és facultat i responsabilitat de l'Adreça de l'empresa, a la qual correspon, si escau, determinar la persona o persones en els qui delega l'exercici d'aquesta facultat, que haurà d'ajustar-se a l'establert en la llei, en el present conveni, així com en les normes i pactes que siguin aplicable.

En l'exercici de les seves facultats d'organització del treball correspon a l'Adreça de l'empresa, sense perjudici dels drets de representació i/o informació de la representació legal dels treballadors, entre unes altres, implantar, determinar, modificar o suprimir els treballs, adjudicar les tasques, modificar clients assignats, rutes o, fins i tot, tour telefònics, adoptar nous mètodes d'execució de les mateixes, organitzar registres per a posterior cridada als clients, crear o amortitzar llocs de treball i ordenar-los en funció de les necessitats de l'empresa a cada moment, determinant la forma de prestació del treball en tots els seus aspectes.

Article 21. Classificació professional.

El personal que presta serveis en Eismann es classifica tenint en compte les funcions que realitza en cadascun dels grups i les seves àrees funcionals. La Classificació Professional s'efectuarà atenent fonamentalment als criteris que l'article 22 del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors fixa per a l'existència del Grup Professional, és a dir, aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació, incloent en cada Grup diverses categories professionals com a diferents funcions i especialitats professionals.

Els factors que influeixen en la determinació de la pertinença a un determinat grup són, entre uns altres, els següents:

I. Coneixement. Factor per l'elaboració del qual es té en compte, a més de la formació bàsica necessària per poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i experiència adquirit, així com la dificultat en l'adquisició d'aquests coneixements i experiències. Aquest factor inclou la formació o el nivell inicial mínim de coneixements que ha de posseir-se per arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball. Igualment inclou l'experiència o

temps requerit per adquirir l'habilitat i pràctica necessària per desenvolupar el lloc amb un rendiment suficient en qualitat i quantitat.

II. Iniciativa. Aquest factor valora el nivell de subjecció del lloc de treball a directrius i normes per a l'execució de la funció que es desenvolupa, i comprèn tant la necessitat de detectar problemes com la d'improvisar solucions als mateixos.

III. Responsabilitat. Factor en l'elaboració del qual es té en compte el grau d'autonomia d'acció del titular del lloc i la influència sobre els resultats i importància de les conseqüències de la gestió; comprèn la responsabilitat sobre gestió i resultats, així com la responsabilitat sobre contactes oficials amb altres persones dins i fora del centre.

IV. Autonomia. Valora el grau de dependència jeràrquica en l'acompliment de les funcions o tasques que es desenvolupen.

V. Complexitat. Valora el grau d'integració del conjunt de factors abans esmentats per a l'execució de les funcions pròpies del lloc de treball.

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ÀREA FUNCIONAL MERCANTIL: en aquest grup estan inclosos aquells professionals encarregats de definir els objectius i estratègies de la companyia quant a l'àrea de vendes i Màrqueting. Així mateix estan inclosos tots aquells professionals que gestionen equips de vendes i professionals encarregats de promocionar les vendes i comercialitzar els productes. Queden també inclosos els professionals del departament d'atenció al client i aquells que, malgrat no dedicar-se a la promoció i venda de productes de forma directa, desenvolupen un treball amb un marcat caràcter comercial.

AREA FUNCIONAL ADMINISTRATIVA: en aquest grup estan inclosos aquells professionals encarregats de definir els objectius i estratègies de la companyia quant a l'àrea financera, administrativa i de recursos humans, així com els professionals que realitzen tasques de caràcter tècnic i administratiu.

AREA FUNCIONAL OPERATIVA/AUXILIAR: en aquest grup estan inclosos aquells professionals encarregats de la logística i repartiment dels productes, així com la resta d'activitats auxiliars.

GRUP I. Director General, Director Financer Adm., Director de Màrqueting, Director RRHH i Director Telemarketing.

Director General: és el treballador/a que assumeix la responsabilitat global de la companyia. Elabora l'estratègia de la companyia i dirigeix i coordina les diferents activitats. És la persona que dóna les ordres immediates de l'empresa.

Director Financer-Administratiu: és el treballador/a que assumeix la responsabilitat i dirigeix el departament financer i operatiu de l'empresa.

Director Màrqueting: és el treballador/a que assumeix la responsabilitat i dirigeix el departament de màrqueting i compres de l'empresa.

Director RRHH: és el treballador/a que assumeix la responsabilitat i dirigeix el departament de RRHH de l'empresa.

Director Telemàrqueting: és el treballador/a que assumeix la responsabilitat i dirigeix el departament de telemàrqueting de l'empresa.

GRUP II. Cap de Vendes, Responsable Tv/Integració, 'Controller', Responsable IT, Responsable At. Client, Tècnics informàtics, Coordinador Vendes 2ª.

Cap de Vendes: és el treballador/a que, en dependència de la direcció comercial, s'encarrega de posar en pràctica la política i acció comercial encomanada, encarregant-se d'una determinada zona geogràfica on dirigeix o coordina equips de vendes.

Responsable Televendes/Integració: és el treballador/a que, en dependència de l'adreça de telemàrqueting, gestiona i coordina un equip de tele operadors.

'Controller': és el treballador/a que, en dependència de l'Adreça financera, s'encarrega del control de la gestió de l'empresa i supervisa la consecució d'objectius, buscant alternatives d'adaptació dels processos econòmics i empresarials amb la finalitat d'aconseguir els objectius marcats.

Responsable de IT: és el treballador/a que, en dependència de l'Adreça financera-administrativa, s'encarrega de garantir el sistema informàtic i el bon funcionament dels processos, gestionant els recursos destinats a aquesta fi.

Responsable Atenció al client: és el treballador/a que, en dependència de l'Adreça financera-administrativa, s'encarrega de coordinar i gestionar el departament d'Atenció al Client.

Tècnics informàtics: és aquell treballador/a amb titulació informàtica superior que, en dependència del responsable de IT, desenvolupa tasques complexes amb alt grau d'especialització i que requereixen iniciativa pròpia per a la gestió i el manteniment de sistemes informàtics i xarxes dins de la companyia.

Coordinador Vendes 2ª: és el treballador/a que s'encarrega de l'organització, distribució i optimització de les zones i rutes de repartiment, així com d'assegurar el lliurament de les comandes.

GRUP III. Assistent Cap Vendes, Coordinador Autònoms, Cap Equipo TV, Tècnics administratius, Oficial Administratiu, Adjunt Coordinador vendes.

Assistent Cap de Vendes: és aquell treballador/a que en dependència del cap de vendes, desenvolupa una labor de suport al mateix, en la gestió i coordinació dels equips de vendes (prevendes).

Coordinador de Captació: és aquell treballador/a que en dependència del cap de vendes desenvolupa una labor de suport i gestió dels equips de vendes (captació de nous clients).

Cap d'Equip Tv: és aquell treballador/a que, en dependència de l'adreça de telemàrqueting, desenvolupa una labor de suport i gestiona un equip de tele venedors cap a la consecució d'objectius.

Tècnics administratius: és aquell treballador/a amb titulació superior específica que, en dependència del director de l'àrea, desenvolupa tasques complexes amb alt grau d'especialització i que requereixen iniciativa pròpia. Agrupa aquells treballadors/res que realitzen tasques de caràcter tècnic a les diferents àrees de l'empresa:

Recursos humans. Comptabilitat i finances. Prevenció Riscos laborables. Control de qualitat. Màrqueting.

Oficial Administratiu: és aquell treballador/a que, en dependència d'un superior, desenvolupa tasques administratives de diversa índole en l'empresa i amb coneixement específic de les mateixes. Agrupa aquells treballadors/res que realitzen tasques administratives a les diferents àrees de l'empresa.

Adjunt Coordinador Vendes: és aquell treballador/a que, en dependència del Coordinador de Vendes, desenvolupa una labor de suport al mateix, en l'organització del repartiment i en la gestió dels repartidors d'un centre de servei. Aquest treballador/a també podrà realitzar tasques de repartiment quan així ho requereixi el volum de treball.

GRUP IV. Tele venedors, Integradors, Telefonistes, Auxiliar Administratiu, Xofer-Repartidor i Conductor Llançadora

Tele venedors: és aquell treballador/a que, sota les directrius de la companyia, efectua la venda i comercialització telefònica dels productes de la companyia. Contacta amb el client, li transmet les promocions i li assessora en tot el necessari, amb la finalitat de tancar la venda.

Integradors: és aquell treballador/a que, sota les directrius de la companyia, efectua la venda i comercialització telefònica dels productes de la companyia. Contacta amb el client, li transmet les promocions i li assessora en tot el necessari, amb la finalitat de tancar la venda.

Telefonistes: és aquell treballador/a que, que, sota les directrius de la companyia, atén les trucades que efectuen els clients a fi d'atendre el servei requerit pel client. Així mateix, també s'integraria aquell treballador/a atén una centraleta i atén al públic en recepcions, així com altres serveis anàlegs.

Auxiliar administratiu: és aquell treballador/a que, en dependència d'un superior, desenvolupa tasques administratives de diversa índole en l'empresa sota supervisió directa, aplicant procediments i instruccions rebudes. En funció del departament en el qual treballi, realitzarà les tasques corresponents.

Xofer-Repartidor: és aquell treballador/a que sota les directrius de la companyia, condueixen un vehicle i efectua el repartiment i el cobrament de les comandes assignades al domicili dels clients.

Conductor Llançadora: és aquell treballador/a que condueix un camió i porta la mercaderia d'un centre de logístic a un altre.

GRUP V. Mosso.

Mosso: és el treballador/a que controla la recepció de productes, gestiona el magatzem i les devolucions de productes així com qualsevol activitat relacionada amb la gestió de productes que se li assigni.

Article 22. Modalitats de contractació.

Les modalitats de contractació s'ajustaran sempre a l'establert a cada moment per la legislació vigent:

a) Contracte indefinit: Els contractes de caràcter indefinit seran la forma habitual de contractació en l'empresa, en aquells llocs de treball que corresponguin a l'activitat habitual i estable de la companyia. En el cas que l'ingrés del treballador/a es realitzi mitjançant un contracte de caràcter indefinit, el període de prova professional serà de sis (6) mesos. Per a la contractació temporal serà de tres (3) mesos sempre que la durada del contracte ho permeti. L'empresa acudirà en la mesura del possible a les fórmules que, a cada moment, es prevegin en la legislació per al foment de la contractació indefinida amb les previsions allí fixades.

b) Contracte eventual: S'estarà a l'article 15 del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors o a la norma que ho substitueixi o complementi. La durada màxima d'aquesta modalitat de contractació serà la vigent a cada moment.

c) Contracte per obra o servei determinat: S'estarà a l'article 15 del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors o a la norma que ho substitueixi o complementi.

d) Contracte d'interinitat: S'estarà a l'article 15 del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors o a la norma que ho substitueixi o complementi. En tot cas serà aplicable per a la substitució de treballadors/es en situació d'Incapacitat Temporal, Maternitat, Paternitat o gaudi de vacances, ja sigui d'un o diversos treballadors/es successivament.

e) Contracte a temps parcial: S'estarà al que es disposa en l'article 12 del Real decret legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.

Article 23. Preavisos i cessaments.

Superat el període de prova, els treballadors/es que desitgin cessar voluntàriament en el servei a l'empresa vindran obligats a posar-ho en coneixement de la mateixa, complint els següents terminis de preavís: Per al GRUP I i II, dos (2) mesos de preavís, un (1) mes de preavís per a la resta de personal. En cas contrari, l'empresa queda facultada per deduir de la liquidació final, un nombre de dies equivalent al cinquanta per cent del preavís no comunicat, que inclou tots els havers fixos i variables que, en mitjana diària, hagi obtingut en els 12 mesos immediatament anteriors a la data d'efectes de la baixa voluntària (inclosa la no renovació del contracte temporal a instàncies del treballador/a).

El treballador/a, si així ho requereix, podrà estar assistit per un representant dels treballadors o per un representant dels sindicats signataris d'aquest conveni, en l'acte de signatura del rebut de quitança.

Article 24. Peces de treball.

Al col·lectiu de xofers-repartidors s ela proveirà de dos uniformes complets (un d'hivern i un d'estiu); aquestes peces tindran la durada d'un any.

CAPÍTOL IV. TEMPS DE TREBALL.

Article 25. Jornada laboral i horari de treball. Jornada laboral màxima. Treball en dissabtes.

1. S'estableix una jornada de treball de quaranta (40) hores de treball efectiu de mitjana setmanals, tant si realitzen jornada continuada com a partida.

La jornada màxima serà d'1.794 hores anuals de treball efectiu.

2. En el supòsit que la jornada setmanal inclogui la prestació de serveis en dissabte, el treballador/a haurà de conèixer simultàniament el dissabte que haurà de treballar, així com el dia de descans setmanal, amb un mes d'antelació. L'empresa intentarà la planificació trimestral dels serveis que hagin de realitzar-se en dissabte.

Article 26. Vacances.

El període de vacances s'estableix en 22 dies laborables a gaudir, entre l'1 de juny i el 30 de setembre, de cada any, mitjançant torns rotatius ininterromputs, a exclusió del personal de temporada. A les zones turístiques es podran establir períodes diferents de gaudi de vacances, mitjançant acord de l'empresa i la representació sindical de la mateixa. El treballador/a coneixerà amb dos mesos d'antelació, com a mínim, l'inici de les seves vacances.

Per acord entre empresa i treballador/a les vacances no gaudides podran realitzar-se com a màxim fins al 28 de febrer de l'any següent.

Quan el període de vacances fixat al calendari de vacances de l'empresa al que es refereix el paràgraf anterior coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst als apartats 4, 5 i 7 de l'article 48 del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li correspongués, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l'any natural al fet que corresponguin.

En el cas que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti al treballador/a gaudir-les, total o parcialment, durant l'any natural al fet que corresponen, el treballador/a podrà fer-ho una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat.

Article 27. Calendari laboral.

L'empresa publicarà anualment el calendari laboral i s'exposarà en un lloc visible al centre de treball, informant prèviament a la representació legal dels treballadors/es del centre de treball que es tracti.

Article 28. Permisos retribuïts.

El personal de l'empresa tindrà dret a llicència amb sou en qualsevol dels següents casos:

1. Durant tres(3) dies, ampliables a dos més quan el treballador/a necessiti realitzar un desplaçament fora de la província on resideix, per assistir al naixement de fill i per la defunció de cònjuge, pare, mare o fills del treballador/a o del seu cònjuge, néts, avis i germans.

2. Durant tres (3) dies, ampliables a dos més quan el treballador/a necessiti realitzar un desplaçament fora de la província on resideix, per hospitalització o ingrés del cònjuge, pare, mare i fills. Per al gaudi del tercer dia serà requisit imprescindible que es mantingui l'hospitalització o l'ingrés del pacient. Igualment i únicament en aquests casos, el treballador/a podrà gaudir els tres dies a qualsevol moment durant l'ingrés del pacient, perdent el dret al mateix en cas de produir-se l'alta metgessa.

Aquesta millora, respecte al Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, d'ampliació en un tercer dia en cas d'hospitalització o ingrés, serà aplicable en casos de consanguinitat o afinitat per a pares i mares i únicament per consanguinitat en casos de fills.

3. Un (1) dia per acompanyament per intervenció sense hospitalització de familiars de primer grau per consanguinitat.

4. Quinze (15) dies naturals en cas de matrimoni.

5. Un (1) dia per trasllat del domicili habitual.

6. Un (1) dia per matrimoni d'un familiar de primer grau.

7. El temps indispensable per al compliment d'un deure caràcter públic i personal.

8. El temps indispensable per a visites mèdiques en centres d'assistència primària i especialistes de la seguretat social, sempre que no sigui possible concertar la visita amb el facultatiu o especialista fos de l'horari de treball. En qualsevol cas queden exclosos les visites a cirurgians estètics.

9. Les llicències referides al cònjuge als apartats 1. i 2. del present article, es faran extensives a les parelles de fet, sempre que estiguin formalment registrades en entitats públiques o davant Notari.

CAPÍTOL V. MILLORES SOCIALS.

Article 29. Malaltia o accidents de treball.

S'estableix el 100% del salari en cas de malaltia o accident de treball, amb el límit de 12 mesos per al cas d'incapacitat temporal i de 18 mesos per al cas d'incapacitat derivada d'accident de treball.

Article 30. Descompte en compres.

Els treballadors/es tindran dret a descompte per les compres efectuades en la seva empresa. La quantia del descompte serà negociada de comú acord entre empresa i treballadors/es.

Article 31. Part i lactància.

En el supòsit de part, la suspensió tindrà una durada de setze setmanes ininterrompudes, ampliables en el supòsit de part múltiple en dues setmanes més per cada fill a partir del segon. El període de suspensió es distribuirà a opció de la interessada sempre que sis setmanes siguin immediatament posteriors al part. En cas de defunció de la mare, amb independència que aquesta realitzés o no algun treball, l'altre progenitor podrà fer ús de la totalitat o, si escau, de la part que resti del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que es descompti del mateix la part que la mare hagués pogut gaudir amb anterioritat al part. En el supòsit de defunció del fill, el període de suspensió no es veurà reduït, tret que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licités reincorporar-se al seu lloc de treball.

No obstant això l'anterior, i sense perjudici de les sis setmanes immediatament posteriors al part de descans obligatori per a la mare, en el cas que tots dos progenitors treballin, la mare, en iniciar-se el període de descans per maternitat, podrà optar per que l'altre progenitor gaudeixi d'una part determinada i ininterrompuda del període de descans posterior al part bé de forma simultània o successiva amb el de la mare. L'altre progenitor podrà seguir fent ús del període de suspensió per maternitat inicialment cedit, encara que al moment previst per a la reincorporació de la mare al treball aquesta es trobi en situació d'incapacitat temporal.

En el cas que la mare no tingués dret a suspendre la seva activitat professional amb dret a prestacions d'acord amb les normes que regulin aquesta activitat, l'altre progenitor tindrà dret a suspendre el seu contracte de treball pel període que hagués correspost a la mare, la qual cosa serà compatible amb l'exercici del dret reconegut en l'article següent.

En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre hospitalitzat a continuació del part, el període de suspensió podrà computar-se, a instàncies de la mare, o en defecte d'això, de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. S'exclouen d'aquest còmput les sis setmanes posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare.

En els casos de parts prematurs amb falta de pes i aquells altres que el nounat precisi, per alguna condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a set dies, el període de suspensió s'ampliarà en tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desenvolupi.

En els supòsits d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d d'aquesta Llei, la suspensió tindrà una durada de setze setmanes ininterrompudes, ampliable en el supòsit d'adopció o acolliment múltiples en dues setmanes per cada menor a partir del segon. Aquesta suspensió produirà els seus efectes, a elecció del treballador/a, bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció, bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, provisional o definitiu, sense que en cap cas un mateix menor pugui donar dret a diversos períodes de suspensió.

En cas que tots dos progenitors treballin, el període de suspensió es distribuirà a opció dels interessats, que podran gaudir-ho de forma simultània o successiva, sempre amb períodes ininterromputs i amb els límits assenyalats.

En els casos de gaudi simultani de períodes de descans, la suma dels mateixos no podrà excedir de les setze setmanes previstes en els paràgrafs anteriors o de les quals corresponguin en cas de part, adopció o acolliment múltiples.

En el supòsit de discapacitat del fill o del menor adoptat o acollit, la suspensió del contracte al fet que es refereix aquest apartat tindrà una durada addicional de dues setmanes. En cas que tots dos progenitors treballin, aquest període addicional es distribuirà a opció dels interessats, que podran gaudir-ho de forma simultània o successiva i sempre de forma ininterrompuda.

Els períodes als quals es refereix el present apartat podran gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre els empresaris i els treballadors/es afectats, en els termes que reglamentàriament es determinin.

En els supòsits d'adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió, previst per a cada cas en el present apartat, podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix l'adopció.

Els treballadors/es es beneficiaran de qualsevol millora en les condicions de treball a la qual haguessin pogut tenir dret durant la suspensió del contracte en els supòsits als que es refereix aquest apartat, així com en els previstos al següent apartat i en l'article 48.9 del Real Decret Legislatiu 2/2015, de 23 de octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.

Els treballadors/es tindran dret a un període d'excedència voluntària no superior a tres anys ni inferior a dos mesos, per atendre a cura dels seus fills, explicat des de la data de finalització del descanso postpart. A la finalització d'aquesta excedència, tindran dret a la immediata incorporació al treball, en igual categoria o similar a la seva. Els successius fills donaran dret a nous períodes d'excedència que, si escau, posaran fi a la qual estigués gaudint.

L'anterior excedència serà extensiva als pares amb fills adoptius, i als quals tinguin menors subjectes al seu guarda i custòdia, en virtut de resolució judicial.

Finalitzat el període de baixa per maternitat, tant el treballador com la treballadora, podran a la seva elecció substituir el període de lactància legal, que es regula en l'art. 37.4 de l'Estatut dels treballadors, amb acumular un període màxim de 15 dies laborables, a continuació de la referida baixa per maternitat, tenint en compte que únicament podran gaudir d'aquest permís un dels progenitors. Aquest permís serà retribuït amb caràcter general a salari real del treballador/a afectat.

Article 32. Ajuda per jubilació.

En jubilar-se un treballador/a amb més de 15 anys d'antiguitat en l'empresa, rebrà l'import íntegre de 4 mensualitats incrementades amb tots els emoluments inherents a la mateixa. Per acreditar aquest dret s'haurà de jubilar amb el 100% del salari i no més tard dels 3 mesos següents al fet que compleixi l'edat a la qual pugui accedir a la jubilació ordinària, de conformitat amb el que disposa l'article 205.1 del Real Decret Legislatiu 8/2015, de 30 d'octubre, per el que s'aprova el text refós de la Llei General de la Seguretat Social o la vigent en cada moment. Article 8Si el treballador/a opta per no jubilar-se, passats els tres mesos de l'edat de jubilació ordinària, perdrà el dret a l'ajuda.

Article 33. Jubilació anticipada.

S'estarà al que es disposa en la legislació vigent a cada moment.

Article 34. Estudis.

Els treballadors/es que es trobin cursant estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional tindran dret al gaudi dels permisos necessaris per concórrer a exàmens, amb obligació de presentar el corresponent justificant.

CAPÍTOL VI. SEGURETAT I SALUT LABORAL. PRINCIPI D'IGUALTAT. VIOLÈNCIA DE GÈNERE.

Article 35. Política de prevenció de riscos laborals.

Prenent com a base la filosofia del AMAC, l'adreça de l'empresa, en compliment de la legislació actual, ha establert una política sobre prevenció de riscos laborals i salut laboral que inclou els compromisos i objectius generals en matèria de Seguretat i Salut laboral en l'empresa.

Aquesta política contempla explícita i implícitament, en relació amb la seguretat i salut en el treball, una participació i compromís a tots els nivells. Sent estímul a més d'una comunicació eficaç que motivi als treballadors/es a desenvolupar la seva funció amb seguretat. Comprometent-se al compliment, com a mínim, de la legislació vigent en aquesta matèria i adoptant un compromís de millora contínua de l'acció preventiva, amb el clar objectiu d'eliminar o minimitzar al màxim els accidents laborals.

Aquesta política de prevenció de riscos laborals, haurà d'estar publicada en el tauler d'anuncis de cadascuna de les sucursals, com estableix la normativa vigent i ser transmesa a cada treballador/a.

L'empresa garantirà al seu personal de nova incorporació la realització d'un reconeixement mèdic inicial al començament de la prestació de serveis, que serà realitzat per especialistes en salut laboral i medicina del treball del Servei de Prevenció de Riscos Laborals, conforme als protocols de vigilància sanitària específics, i adequat a cada lloc de treball, dins dels terminis establerts en la normativa vigent. Així mateix, es garantirà una revisió mèdica periòdica en els termes establerts legalment pels corresponents protocols mèdics per a cada lloc de treball.

Les mesures de vigilància i control de la salut dels treballadors/es es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona del treballador/a, així com garantint a tot moment la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. Si en els protocols mèdics aplicables es fixa l'obligatorietat del reconeixement mèdic i l'empleat es nega a aquest, haurà de comunicar per escrit a l'empresa aquesta circumstància en el model oficial habilitat a aquest efecte.

Així mateix, es garantirà que cada treballador/a rebrà, al llarg de la seva relació laboral amb l'empresa, informació i formació específica dels riscos inherents als llocs de treball que puguin ser ocupats per l'empleat, que tindrà caràcter inicial, coincidint amb el començament de la prestació de serveis i periòdica, en funció del resultat de l'avaluació de riscos i de les necessitats formatives que l'empresa estimi convenients en aquest àmbit. Aquesta informació i formació, que en tot cas serà suficient i adequada, s'impartirà pels tècnics de prevenció de riscos laborals adscrits al servei de prevenció, concertat per l'empresa a cada moment o, si escau, pel Servei de Prevenció Propi que es pugui constituir, sempre sota la supervisió del coordinador en matèria preventiva de l'empresa, establint-se una programació i planificació racional per poder-se dur-se a terme tenint en compte els recursos de l'empresa.

Article 36. Obligacions dels treballadors/es.

En compliment de l'art. 29 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, els treballadors/es hauran de complir amb les normes i instruccions establertes, sempre que hagin rebut la deguda formació i informació sobre aquest tema.

Els treballadors/es, conformement a la seva formació i seguint les instruccions de l'empresari, deuran en particular:

1º Utilitzar correctament les màquines, aparells, eines, substàncies perilloses, equips de transport i, en general, qualssevol altres mitjans amb els quals desenvolupin la seva activitat.

2º Utilitzar correctament els equips de protecció individual.

3º No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que s'instal·lin en els mitjans relacionats amb la seva activitat o en llocs de treball en els quals aquesta tingui lloc.

4º Informar immediatament al seu superior jeràrquic directe, i als treballadors/es designats per realitzar activitats de protecció i de prevenció o, si escau, al servei de prevenció, sobre qualsevol situació que, al seu judici, comporti, per motius raonables, uns riscos per a la seguretat i salut dels treballadors/es.

5º Contribuir al compliment de les obligacions establertes per l'autoritat competent amb la finalitat de protegir la seguretat i salut dels treballadors/es en el treball.

6º Cooperar amb l'empresa i amb els treballadors/es que tinguin encomanades funcions específiques en prevenció per garantir unes condicions de treball segures.

Article 37. Examen mèdic.

En relació amb la vigilància de la salut i la realització de revisions mèdiques periòdiques, s'estarà al que es disposa en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals

Article 38. Facultat sancionadora.

L'incompliment per part dels treballadors/es de les obligacions en matèria de prevenció de riscos laborals tindrà la consideració d'incompliment laboral (segons l'art. 58 de l'Estatut dels Treballadors) donarà lloc a les sancions corresponents. Considerant-se especialment les que suposin actes insegurs o riscos per a la pròpia persona i per a tercers.

Article 39. Violència de gènere.

La persona víctima de violència de gènere tindrà dret a la reducció o a la reordenació del seu temps de treball, a la mobilitat geogràfica, al canvi del centre de treball a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball i a l'extinció del contracte de treball.

1. Reducció de la jornada (37.8 ET) i reordenació del temps de treball: Els treballadors/es que tingui la consideració de víctimes de violència de gènere, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindran dret a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, la distribució del temps del treball i l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de treball que s'utilitzin en l'empresa.

Les empreses facilitessin l'adaptació de la jornada, el canvi de torn de treball o la flexibilitat horària a les dones víctimes de violència de gènere, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a la protecció social integral.

Els treballadors/es víctimes de violència de gènere tindrà dret, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball compresa entre mitjana o entre un vuitè i la meitat de la jornada), mentre concorrin els requisits que la justifiquen i mentre acreditin documentalment.

2. Mobilitat geogràfica (40.4 ET): La treballador/a víctima de violència de gènere que es vegi obligada a abandonar el lloc de treball en la localitat o centre de treball on venien prestant els seus serveis, per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l'assistència social integral, tindran dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o lloc equivalent, que l'empresa tingui vacant en qualsevol un altre dels seus centres de treball.

En tals suposats, l'empresa estarà obligada a comunicar al treballador/a les vacants existents en aquest moment o les que es poguessin produir en el futur.

El trasllat o el canvi de centre de treball que tindrà una durada inicial de sis mesos durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que anteriorment ocupava la treballador/a.

Acabat aquest període, els treballadors/es podran optar entre el retorn al seu lloc de treball anterior o la continuïtat en el nou. En aquest últim cas decaurà l'esmentada obligació de reserva.

3. Suspensió del contracte (45.1-48.10 ET): El contracte de treball podrà suspendre's per decisió de el treballador/a que es vegi obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.

El període de suspensió tindrà una durada inicial que no podrà excedir de sis mesos, tret que les actuacions de tutela judicial resultessin que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requerís la continuïtat de la suspensió. En aquest cas el Jutge podrà prorrogar la suspensió per períodes de tres mesos, amb un màxim de divuit mesos.

4. Extinció del contracte (art. 49.m ET): El contracte de treball podrà extingir-se per decisió de la treballador/a que es vegi obligada a abandonar definitivament el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.

5. Nul·litat de l'acomiadament (art. 55 ET): Serà nul l'acomiadament dels treballador/es víctimes de violència de gènere per l'exercici dels drets de reducció o reordenació del seu temps de treball, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de la relació laboral.

Article 40. Drets fonamentals. Principi d'igualtat.

El principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, aplicable en l'àmbit laboral del sector es garantirà, en els termes previstos en la normativa aplicable, en l'accés a l'ocupació, en la formació professional, en la promoció professional, en les condicions de treball, incloses les retributives i les d'acomiadament, i en l'afiliació i participació en les organitzacions sindicals i empresarials.

Les mesures per a l'aplicació efectiva del principi d'igualtat de tracte i no discriminació en les condicions de treball entre dones i homes, incloses les d'acció positiva, són les següents:

1. Classificació professional. El sistema de classificació professional, que estableix el present Acord, es basa en criteris comuns per als treballadors/es de tots dos sexes i s'ha establert excloent discriminacions per raó de sexe.

2. Promoció professional. En matèria de promoció professional i ascensos es promourà mitjançant la introducció de mesures d'acció positiva la superació del dèficit de presència de dones, en el supòsit que existissin, en els llocs i grups professionals més qualificats o, si escau, del gènere menys representat.

3. Formació professional. En les accions formatives de les empreses al seu personal es garantirà l'accés amb respecte absolut al principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes. A aquest efecte es podran establir contingents, reserves o altres avantatges a favor dels treballadors/es del sexe menys representat, en l'àmbit al que vagin dirigides aquelles accions de formació professional.

4. Retribució. Per a un mateix treball o per a un treball al que s'atribueix un mateix valor s'eliminarà la discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, en el conjunt dels elements i condicions de la retribució.

5. Temps de treball. S'estarà a les mesures que es negociïn i acordin en l'àmbit sectorial estatal, en matèria de flexibilització de la jornada laboral i de l'horari de treball, que facilitin el dret efectiu a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, fomentant la coresponsabilitat dels treballadors/es homes en les labors domèstiques i en l'atenció a la família.

6. Altres condicions de treball. En la determinació de la resta de les condicions laborals, incloses les relacionades amb l'extinció del contracte de treball, no podrà tenir-se en compte el sexe del treballador o treballadora afectat, tret que s'hagi establert com una mesura expressa d'acció positiva, per facilitar la contractació o el manteniment de l'ocupació dels treballadors o treballadores, el sexe de les quals es trobi menys representat i sempre que la mateixa resulti raonable i proporcionada.

7. Protecció davant l'assetjament discriminatori per raó de sexe i davant l'assetjament sexual. No es tolerarà en les empreses la situació en què es produeixi un comportament no desitjat, relacionat amb el sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat de la persona i de crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu. Tampoc es tolerarà la situació en què es produeixi qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d'índole sexual, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

Article 41. Mesures específiques per prevenir l'assetjament sexual i moral i protocol d'actuació en l'àmbit de les empreses.

Constituirà assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. Constituirà assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o efecte d'atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.

S'entendrà per assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament, realitzada de forma sistemàtica i perllongada en el temps en el si d'una relació de treball, que suposi directa o indirectament un menyscapte o atemptat contra la dignitat del treballador/a, al com s'intenta sotmetre emocional i psicològicament de forma violenta o hostil i que persegueixi anul·lar la seva capacitat, promoció professional o la seva permanència en el lloc de treball, afectant negativament a l'entorn laboral. Tals conductes revestiran una especial gravetat quan vengen motivades per l'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual del treballador/a.

Ambdues parts es comprometen a promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe, així com assetjament moral i arbitrar procediments específics per a la prevenció i per donar llit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte del mateix.

Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb els representants dels treballadors/es, tals com l'elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.

Els representants dels treballadors contribuiran a prevenir l'assetjament sexual, moral i l'assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització dels treballadors i treballadores enfront del mateix, i la informació a l'adreça de l'empresa amb les conductes o comportaments que tinguessin coneixement i que poguessin propiciar-ho.

S'estableix el següent protocol d'actuació:

Es crearà a nivell d'empresa la Comissió Instructora de Tractament de Situacions d'Assetjament - CITSA- , com a òrgan encarregat de la tramitació del procés contemplat en el present procediment.

Aquesta Comissió estarà integrada per un metge adscrit al servei de prevenció, un representant del servei de prevenció, un representant de l'empresa i un representant del departament de personal.

S'estructura un procediment de solució mitjançant pronunciament per a aquells treballadors/es que considerin estar sent objecte d'assetjament.

1. El procediment s'iniciarà per mitjà de sol·licitud d'intervenció de la presumpta víctima d'assetjament que presentarà, a la seva elecció, a la Comissió Instructora de Tractament de Situacions d'Assetjament - CITSA- o al metge adscrit al servei de prevenció. Si així ho desitja el treballador o treballadora, també podrà dirigir-se als representants dels treballadors, els qui li podran assistir en la tramitació de la sol·licitud d'intervenció.

La sol·licitud d'intervenció es presentarà per escrit, o mitjançant correu certificat, al domicili de la Comissió Instructora de Tractament de Situacions Assetjo o per qualsevol un altre mitjà que pugui ser establert per la Comissió, tals com a correu electrònic, entrevista concertada, telèfon, etc., en el qual s'insti la intervenció de la Comissió. Posteriorment, aquesta sol·licitarà el relat dels diferents actes i incidents, identificació de la/s persona/s que adopten les conductes indesitjades i als possibles testimonis d'aquestes conductes i actes.

En qualsevol cas, els treballadors/es podran ser assistits, en les seves intervencions davant la Comissió Instructora, per un representant dels treballadors de la seva elecció o representant legal que consideri.

2. Una vegada que s'hagi notificat oficialment la sol·licitud d'intervenció en matèria d'assetjament, la Comissió d'Instrucció iniciarà la fase instructora o d'obertura d'expedient informatiu, encaminada a l'esbrinament i constatació dels fets denunciats, donant-se audiència a tots els intervinents, testimonis i quantes persones consideri la Comissió hagin de personar-se, inclosos els representants legals dels treballadors del centre, practicant quantes diligencies siguin necessàries per a l'esclariment i veracitat dels fets denunciats.

Aquest procés es desenvoluparà sota els principis de confidencialitat, rapidesa, contradicció i igualtat.

Durant la tramitació dels actes alegatoris, en la mesura que ho permeti l'organització del treball, es facilitarà el canvi de lloc de treball a la persona denunciant o denunciat.

3. La Comissió té un termini màxim de trenta dies per resoldre motivadament la sol·licitud d'intervenció. Aquest termini s'iniciarà des del moment en què la Comissió tingui coneixement oficial de la sol·licitud. La fase instructora o informativa finalitzarà amb el pronunciament de la Comissió mitjançant l'elaboració d'un informe que posarà, en primer lloc, en coneixement de la persona sol·licitant.

4. Quan l'informe constati l'existència d'assetjament, es traslladarà aquest informe al responsable del departament de personal a fi de que aquest adopti les mesures correctores oportunes, aplicant les sancions legals corresponents.

5. Quan l'informe no constati situacions d'assetjament, o no sigui possible la verificació dels fets, s'arxivarà l'expedient donant per finalitzat el procés. S'estudiarà la viabilitat de canvis de lloc de treball i/o centre de treball en les seves mateixes condicions laborals, si el treballador/a afectat ho sol·licita.

6. L'empresa assegurarà que els treballadors/es que considerin que han estat objecte d'assetjament, els que plantegin una queixa en matèria d'assetjament o els que prestin assistència en qualsevol procés, per exemple facilitant informació o intervenint en qualitat de testimoni, no seran objecte d'intimidació, persecució o represàlies. Qualsevol acció en aquest sentit es considerarà com un assumpte susceptible de sanció disciplinària.

7. L'empresa informarà als representants dels treballadors/es del centre de tots els casos d'assetjament sexual o moral que es produeixin i que finalitzin amb la imposició d'alguna sanció disciplinària greu o molt greu.

CAPÍTOL VII. DRETS SINDICALS.

Article 42. Garanties sindicals.

1. Les centrals sindicals podran crear seccions sindicals d'empresa sempre que les mateixes acreditin un mínim d ? afiliació del vint per cent (20%).

Les eleccions sindicals estaran a càrrec d'un delegat triat democràticament d'entre els afiliats de cada central sindical. Els delegats podran gaudir d'un màxim de 25 hores mensuals per a les gestions del seu càrrec, sense que aquestes hores suposin un augment de les ja existents en cada empresa.

Una vegada aprovada la Llei d'acció sindical en l'empresa, la mateixa s'aplicarà amb preferència als pactes en aquest Conveni.

2. Centres de treball amb més de cinquanta-un (51) treballadors/es.

Als centre de treball amb més de cinquanta-un (51) treballadors/es, els representants legals disposaran d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes de fins a vint (20) hores, acumulables entre tots els membres del comitè o delegats de personal.

CAPÍTOL VIII. RÈGIM DISCIPLINARI.

Article 43. Competència.

La facultat disciplinària sobre el personal comprès en el present conveni, correspon a l'adreça de l'empresa o les persones en les quals aquesta delegui.

De la imposició de sancions per faltes greus i molt greus s'adonarà al Comitè o Delegats de personal del centre de treball.

Article 44. Concepte.

Es considera mancada tota acció o omissió que suposi crebant o desconeixement pel treballador/a dels deures de qualsevol índole envers l'Empresa, o transgressió de les disposicions legals en vigor i especialment del que es disposa pel present conveni i en la reglamentació sobre Seguretat i Salut Laboral.

Article 45. Graduació.

Tota falta comesa per un treballador/a es classificarà, atenent a la seva importància i transcendència, en lleu, greu o molt greu. A aquest efecte s'estarà a la graduació de les faltes contingudes en l'Acord per a la substitució de l'ordenança del comerç de data 21 de març de 1996, en els seus articles14 a 16 (faltes lleus, greus i molt greus, respectivament). Cas que en el AMAC es graduïn de nou les faltes s'estarà a l'allí previst, una vegada ratificat per la comissió mixta d'aquest conveni col·lectiu.

Article 46. Règim de sancions.

Correspon a l'Adreça de l'empresa la facultat d'imposar sancions en els termes estipulats en el present conveni. La sanció de les faltes lleus, greus i molt greus requerirà comunicació escrita al treballador/a, excepció de l'amonestació verbal, fent constar la data i els fets que la motiven. En el cas de la comissió de faltes greus o molt greus, es farà l'oportuna comunicació a la representació legal dels treballadors/es.

Per a la imposició de sancions se seguiran els tràmits previstos en la legislació general.

Article 47. Sancions.

Les sancions que podran imposar-se en cada cas, atenent a la gravetat de la falta comesa, seran les següents:

- Per faltes lleus. Amonestació verbal. Amonestació per escrit. Suspensió d'ocupació i sou fins a dos (2) dies.

- Per faltes greus. Suspensió d'ocupació i sou de tres (3) a deu (10) dies.

- Per faltes molt greus. Des de la suspensió d'ocupació i sou d'onze (11) a seixanta (60) dies, fins a la rescissió del contracte de treball per acomiadament disciplinari.

Articulo 48. Prescripció.

La facultat de l'Adreça de l'empresa per sancionar prescriurà per a les faltes lleus als deu (10) dies, per a les faltes greus als vint (20) dies i per les molt greus als seixanta (60) dies, a partir de la data en què aquella va tenir coneixement de la seva comissió, i en qualsevol cas, als sis mesos d'haver-se comès.

CAPÍTOL IX. DISPOSICIONS ADDICIONALS.

Primera. Clàusula de gènere neutre.

En el text del Conveni s'ha utilitzat el masculí com a genèric per englobar als treballadors i treballadores, sense que això suposi ignorància de les diferències de gènere existent, a aquest efecte de no realitzar una escriptura massa completa.

Segona. L'adreça de l'empresa i els comitès d'empresa es comprometen a mantenir reunions periòdiques trimestrals durant la vigència del present conveni col·lectiu de centre de treball a fi d'analitzar i desenvolupar el contingut del seu articulat de cara a presentar propostes quan s'iniciï la negociació del proper Conveni col·lectiu de centre de treball.

CAPITULO XI. DISPOSICIONS FINALS.

Única. Disposició derogatòria.

Les parts acorden que perden la seva vigència, amb efectes de 31 de desembre de 2006, els pactes col·lectius signats pels Comitès d'empresa de Badalona-Terrassa-Televendes i Mercabarna, que els seus treballadors/es estan actualment integrats als centres de treball i comitès d'empresa de Mercabarna, Terrassa i Veneçuela (Barcelona), a baix relacionats, per la qual cosa el caràcter obligacional dels mateixos no és vigent a partir de l'1 de gener de 2017. Així mateix queden sense efecte les condicions retributives dels xofers-repartidors, així com les del col·lectiu de televendes que gaudien amb anterioritat a l'1 de gener de 2007, com a conseqüència dels pactes d'empresa de dates 18-12-1997, 27-9-1999, 1-3-2001, 19-6-2003 i 3-6-2005, quedant aquests sistemes retributius substituïts en el seu conjunt i globalitat per les condicions relacionades en el present Conveni col·lectiu.

ANNEX I. CONCEPTES RETRIBUTIUS PER CHOFERES-REPARTIDORS TAULES 2015.

PRINCIPI GENERAL.

Els imports relacionats en el present Annex, excepte el relatiu a l'import de la unitat per 'prima repartiment' estan quantificats per un xofer-repartidor que presti els seus serveis a jornada completa. Quan aquest presti serveis a jornada reduïda els imports es quantificaran en la seva part proporcional, tret que s'especifiqui un altre paràmetre.

MILLORA VOLUNTÀRIA CHOFER-REPARTIDOR.

Quan el xofer-Repartidor acrediti una antiguitat en l'empresa de més d'un any de prestació de serveis percebrà la millora voluntària específica pels xofers-repartidors que seran en pagaments mensuals abonables en els dotze mesos de l'any. Aquest import s'abonés igualment en les tres gratificacions extraordinàries.

Així mateix tots els imports de les taules són en import brut.

PRIMA REPARTIMENT.

És un complement salarial mixt de quantitat denominat 'prima repartiment', que s'abonarà mensualment, consistent en una prima que retribueix el compliment dels repartiments encarregats mensualment per Eismann, valorant el seu absentisme, sempre que es compleixi amb un percentatge igual o superior al 99 per 100 d'efectivitat en el lliurament de les comandes habituals per a repartiment, mitjana en el mes natural. Aquesta quantia s'abonarà sempre que el xoferrepartidor presti els seus serveis la totalitat dels dies laborals del mes, exceptuant absències previstes legalment i situacions d'I.T., així com els dies de vacances si es gaudissin aquestes de forma partida o s'estenguessin en més d'un mes natural.

En el supòsit que les absències al treball es deguin a qualsevol de les causes a dalt relacionades, no es computaran les comandes a lliurar en els dies en els quals s'estigui absent, ni es tindran en consideració els dies laborals no treballats per aquestes causes, a l'efecte de calcular el percentatge d'efectivitat pactat a calcular en el mes en qüestió.

1. La 'prima' consistirà en una quantitat fixada per lliurament fixat en taules, sent aquest import superior, en quantia fixada en taules, sempre que el client al que se li efectuï el lliurament sigui un client nou per EISMANN. En el supòsit que el lliurament es faci a un client que estigui fora de la ruta de treball s'abonarà una quantitat fixada en taules. El pagament d'aquestes quantitats està condicionat al compliment del percentatge d'efectivitat pactat en el punt primer de la present clàusula.

2. El pagament de 'la prima repartiment' s'efectuarà en la nòmina del mes següent al de la seva obtenció.

3. Eismann, SA, abonarà al xofer-repartidor a compte de la 'prima-reparteixo' la quantitat de 240,40 EUR en el primer mes de vigència del contracte. En el supòsit que comenci la seva relació contractual iniciat el mes aquesta quantia s'abonarà en la part proporcional al temps treballat. En cas de finalitzar la relació laboral, es descomptarà aquesta quantitat anticipada, en la liquidació corresponent.

4. Atesa la naturalesa del citat complement salarial i la seva fórmula de càlcul, s'entén compresa dins de la percepció per dia treballat i lliurament realitzat, la part proporcional en concepte de vacances, gratificacions extraordinàries, indemnitzacions, festius i descansos setmanals. Quedant per tant exclosa d'abonament en les gratificacions extraordinàries.

No obstant això, es convé que durant els 22 dies laborables de vacances s'abonarà una 'prima estiu' especial per import fixat en taules. En el cas que es gaudeixin de forma partida s'abonarà la part proporcional corresponent.

PRIMA DE REPARTIMENT GARANTIDA.

Els xofers-repartidors que prestin serveis els mesos de juliol i agost percebran una denominada 'prima' de repartiment garantida, que s'abonarà en cadascun dels mesos de juliol i agost, en import fixat en taules, per a aquells xofers repartidors que presten serveis a jornada completa, que compensa els pocs lliuraments que se solen realitzar a causa de les vacances de la clientela. La quantitat s'abonarà en la seva part proporcional si el període treballat és inferior.

En el cas que la prima real superi la quantitat establerta, o part proporcional segons dies treballats, s'abonarà la prima reparteixo realment generada, no sent per tant acumulatives.

BORSA DE VACANCES.

Els xofers-repartidors percebran una denominada borsa de vacances, que s'abonarà una sola vegada a l'any, en el mes d'agost o en el mes en què gaudeixi el seu període vacacional, en quantia fixada en taules, per a aquells xofers repartidors que presten serveis a jornada completa. La quantitat s'abonarà en la seva part proporcional si el període treballat és inferior.

PLUS DE PERILLOSITAT

El xofer-repartidor, en compensació als possibles riscos, propis del seu lloc de treball percebrà l'import fixat en taules que és en còmput anual en concepte de perillositat, a raó de l'import prorratejat mensuals (12 pagues), sempre que s'hagi treballat el total de dies laborals del mes, en cas contrari s'abonarà la part proporcional dels dies treballats.

Aquest import s'abonarà en igual quantia pel xofer-repartidor que presti serveis en jornada diària de 5 hores.

BONUS/NO ACCIDENT.

És obligació del xofer-repartidor circular i aparcar el vehicle assignat amb diligència. A aquest efecte, Eismann li abonarà un complement salarial semestral variable, a pagar en la nòmina dels mesos de juliol i gener - en la part proporcional al temps treballat-, que premiarà tant la inexistència de desperfectes o trencaments en el vehicle com la falta de tramitació de parts d'accidents, sent indiferent la quantia en la qual es taxi, el responsable del sinistre i qui hagi de pagar-ho, atès que la finalitat del citat complement és evitar la paralització del vehicle en taller i el bon estat de conservació.

Aquest complement consistirà en una paga semestral que es calcularà en la següent forma:

A. En prevalgui lloc cal determinar la base del bonus en la qual posteriorment s'aplicaran les reduccions o augments, en funció dels parts d'accident produïts en el mes i els desperfectes ocasionats en el cotxe propi o contrari sempre que aquests hagin de ser pagats per la companyia.

La base de bonus pot oscil·lar entre les 239,15 i 717,46 EUR bruts per semestre, tenint en compte el nombre de parts d'accident produïts en els semestres anteriors.

1. La base inicial del bonus serà de 478,31 EUR bruts o part proporcional al temps treballat.

2. Transcorreguts dos semestres sencers en la companyia sense que s'hagi produït cap part d'accident, augmentarà la base del bonus en 79,71 EUR bruts. I així successivament fins a aconseguir les 717,46 EUR bruts, xifra topall que no s'incrementarà encara que continuï sense incórrer en els motius que premien la seva diligència.

3. Per cada part d'accident que hi ha estat causat pel xofer-repartidor, la base del bonus a aplicar per al proper semestre ser veurà disminuïda en 79,71 EUR bruts. I així successivament fins a aconseguir un mínim de 239,15 EUR bruts, xifra topall que no es veurà reduïda com a base del bonus.

B. Una vegada determinada la base del càlcul, i amb els topalls anteriorment assenyalats (239,15 /717,46), es determinarà l'import a percebre, per a això, es procedirà, sobre la base obtinguda per a aquest semestre, a reduir en 239,15 EUR per cada part d'accident que present el xofer-repartidor, deduint-se a més el cost dels desperfectes, en el vehicle propi, ocasionats per l'accident o altres motius sempre que aquests hagin de ser pagats per l'empresa. Es deduiran també les despeses que s'ocasionin per desperfectes o reparacions del vehicle contrari quan no procedeixi part d'accident.

De no existir part d'accident algun ni despeses per desperfectes en el cotxe propi o del contrari la base del càlcul serà al seu torn l'import a abonar en el semestre en qüestió en concepte de complement Bonus/no accident.

Els imports relacionat en el present apartat, pel citat complement són els vigents per 2014.

MENYSCAPTE DE MONEDA.

El xofer-repartidor, en compensació a les diferències en moneda que es puguin generar del cobrament de les comandes dels clients, cobrarà l'import fixat en taules en còmput mensual, en concepte de Menyscapte de diners, que s'abonarà en 11 pagaments mensuals (11 pagaments, excloent el mes de vacances), sempre que s'hagin treballant el total de dies laborals del mes, en cas contrari s'abonarà la part proporcional dels dies treballats.

Aquest import s'abonarà en igual quantia pel xofer-repartidor que presti serveis en jornada diària de 5 hores.

DIETES.

Els xoferes-repartidors vinculats pel present Conveni Col·lectiu que treballen a jornada completa i contínua, amb l'horari de torn de J-12, tindran un import de dieta per dia treballat en concepte de mitja dieta i que en nòmina es denominarà DIETA. El seu import figura en taules.

Es convé per les parts que el temps destinat al menjar no suposa ni prestació de servei efectiu ni temps de presència, considerant-se en qualsevol cas que s'està davant una jornada continuada amb descansos pactats quan la seva durada per realitzar el menjar i que serà de dues hores pels quals realitzen el torn que s'inicia a les 11 hores (J-12).

A les quantitats resultants, que s'abonaran en nòmina sota la denominació de 'dieta', se li practicaran les retencions per I.R.P.F. i quota obrera vigents a cada moment.

La 'dieta' no s'abonarà en període vacacional.

TAULES 2015.

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ANNEX II. TAULA SALARIAL 2015-2016.

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CASTELLANO.

Transcripción literal del texto firmado por las partes.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA EISMANN, SA, (CENTROS DE TRABAJO DE MERCABARNA, TERRASSA Y CALLE DE VENEÇUELA DE BARCELONA).

Artículo 1. Partes negociadoras y obligatoriedad del convenio.

El presente convenio es la expresión del acuerdo libremente adoptado que ha sido negociado por el Comité de Empresa de los centros de trabajo ubicados en Mercabarna, Terrassa y la calle Veneçuela (Barcelona), los tres en la provincia de Barcelona y la dirección de la empresa Eismann.

La regulación contenida en este convenio, consecuencia de la autonomía de la voluntad colectiva, será de preceptiva observancia en los ámbitos territorial, funcional, personal y temporales pactados.

El presente convenio colectivo viene a sustituir expresamente los pactos o acuerdos colectivos aplicables en cualesquiera centros de trabajo de la empresa ubicados en Mercabarna, Terrassa y calle de Veneçuela (Barcelona), salvo aquéllos cuya continuidad se acuerde expresamente.

Artículo 2. Vinculación a la totalidad.

Los derechos y obligaciones pactados en el presente convenio colectivo, constituyen un todo orgánico e indivisible, en aquello que hace referencia a condiciones económicas y/o laborales y, la aceptación de alguna o algunas de estas condiciones suponen las de su totalidad. En caso de nulidad parcial por modificación de dichas condiciones, el resto del convenio quedará en vigor y las partes se reunirán en un plazo máximo de ocho (8) días desde el conocimiento de la resolución administrativa o judicial de carácter firme, con el fin de resolver el problema en cuestión.

Artículo 3. Derecho supletorio.

En lo no previsto por el presente convenio colectivo, se aplicará, con carácter supletorio, el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, así como aquellas otras disposiciones de carácter general en el ámbito de la legislación laboral vigente, en especial en lo que a igualdad, prevención de riesgos laborales y conciliación de la vida laboral y familiar se refiere, así como el Acuerdo Marco del Comercio (AMAC) de fecha 2 de febrero de 2012. Posteriores modificaciones serán ratificadas por la comisión paritaria.

Artículo 4. Ámbito funcional, territorial y personal.

El presente Convenio colectivo afecta a todos los trabajadores/as que presten sus servicios por cuenta de la empresa Eismann en sus distintos centros de trabajo de Mercabarna, Terrassa y calle de Veneçuela (Barcelona), ubicados en la provincia de Barcelona, de la empresa Eismann, SA, excepción hecha del personal vinculado a la empresa en virtud de una relación laboral especial de Alta Dirección. En cuanto al personal unido a la empresa por relación laboral especial de intermediación del RD 1438/85 la retribución lo será, sólo, por comisiones acordadas al tiempo de la contratación.

Artículo 5. Vigencia, duración y denuncia.

Con independencia de la fecha de su firma el presente convenio colectivo tendrá una vigencia de dos (2) años, por el período comprendido entre el 1 de enero de 2015 y el 31 de diciembre de 2016, salvo aquellas materias que se acuerde que entren en vigor con posterioridad.

El presente Convenio quedará denunciado automáticamente dos (2) meses antes de su vencimiento, a partir de cuya fecha, las partes podrán notificar una a la otra las correspondientes propuestas de negociación, manteniéndose vigente todo su contenido en tanto no sea sustituido por otro convenio colectivo de empresa.

Denunciado el convenio o llegada la indicada fecha, se constituirá la nueva comisión negociadora en los siguientes quince (15) días, debiendo intercambiarse las nuevas propuestas de negociación, iniciándose en todo caso la negociación del nuevo convenio colectivo en el plazo de los siguientes quince (15) días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.

Artículo 6. Compensación y absorción.

Serán absorbibles y compensables todas las mejoras efectuadas por la empresa a partir de febrero de 2011, siempre que estas mejoras sean realizadas por el concepto de Acta Convenio.

Artículo 7. Garantía ad persom.

Se respetaran aquellas situaciones personales que excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente ad personam, a excepción de cualquier condición de trabajo relativa al sistema retributivo de pagas extraordinarias que quedan sin efecto, debiendo estar a lo que disponga el presente Convenio Colectivo.

No obstante, lo establecido en el párrafo anterior, las mejoras voluntarias que venga percibiendo el personal no serán objeto de absorción y compensación.

Artículo 8. Comisión paritaria.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se establece, para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del Convenio, una Comisión paritaria que estará formada por 2 representantes de la patronal y 2 representantes de la parte social firmantes del presente convenio.

La Comisión paritaria deberá ser notificada de las solicitudes que efectúen las empresas para acogerse a la cláusula de no vinculación salarial.

El procedimiento de actuación de esta Comisión consistirá en que, las discrepancias o quejas así como demás funciones reguladas más adelante que puedan surgir sobre lo pactado en este convenio, se comuniquen por escrito a la comisión paritaria que, tras recibir el escrito, se reunirá y en un plazo de 7 días a contar desde su recepción del escrito y resolverá.

A las reuniones podrán asistir con voz pero sin voto los asesores que las partes designen, con un máximo de dos por representación.

Se establece como domicilio para comunicaciones a la Comisión Paritaria: Calle Venezuela, número 103, 08019, Barcelona.

Las funciones encomendadas a la Comisión paritaria son:

a) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo, así como la vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.

b) El arbitraje de las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la mediación obligatoria en los conflictos que puedan suscitarse con relación a lo acordado en el presente convenio. Así como en cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo le sean sometidos de común acuerdo entre las partes en aquellas materias contempladas en los arts. 40, 41 y 82.3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

c) Velar especialmente por el conocimiento y recepción de información en lo que se refiere al empleo en el sector, analizando e informando sobre sus diversas oportunidades, siguiendo las recomendaciones del Acuerdo Interprofesional de Catalunya vigente en cada momento.

d) Fomentar la formación de los trabajadores/as de su ámbito, de acuerdo con lo establecido en el Acuerdo Nacional de Formación Continua. Informar orientar y promover Planes Agrupados en el ámbito de la provincia de Barcelona. Hacer estudios, análisis y diagnósticos de las necesidades de Formación Continua de empresas y trabajadores/as del Sector en la Provincia de Barcelona.

e) Modificar, adaptar o adecuar las condiciones del presente acuerdo así como proceder, si procede, en virtud del artículo 82.3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. En este caso, deberán incorporarse a la Comisión Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación previstos en los artículos 87 y 88 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores para los acuerdos que posean eficacia general.

Para solventar las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la citada Comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.

Se acuerda que la Comisión paritaria celebrará su primera reunión a los tres meses de la fecha de la firma del Convenio.

Artículo 9. Solución de conflictos extrajudiciales.

A efectos de solventar los conflictos colectivos que puedan presentarse, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores/as y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal

Laboral de Catalunya para solucionar todos aquéllos no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Artículo 10. Globalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

Artículo 11. Acuerdos superiores.

Las partes se someten exclusivamente a lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo, sin que sea de aplicación norma alguna de los Convenios Colectivos Sectoriales ni los pactos de empresa de fechas 18-12-1997, 27-9-1999, 1-3- 2001, 19-6-2003 y 3-6-2005.

CAPÍTULO II. CONDICIONES ECONÓMICAS.

Artículo 12. Retribuciones.

La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus prestaciones laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo, tendrán la consideración de salario.

En ningún caso tendrán la consideración de salario las indemnizaciones o suplidos por gastos que deban ser realizados por el trabajador/a como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, cualquier otra cantidad que se abone al trabajador/a por conceptos compensatorios y, en especial, las dietas y compensación por kilometraje.

Artículo 13. Retribuciones.

13.1. Retribuciones.

La retribución de los trabajadores/as, excepción hecha del personal unido por una relación laboral especial del RD 1438/85, estará formada por salario base, plus exvinculación y, en su caso, a cuenta convenio, mejoras voluntarias y complemento personal. Y para el personal de televentas, comisiones de acuerdo con lo previsto en el pacto 9.3 siguiente.

Las retribuciones del personal con la categoría de chófer-repartidor son las que figuran en el Anexo I.

13.2. Retribuciones del personal de estructura.

El salario base de las actuales categorías de estructura será, para todas las categorías de catorce mil veintiocho EUR (14.028'00 EUR) brutos anuales, pagadero en catorce 14 pagos iguales, siendo dos (2) de ellas bajo el concepto de pagas extraordinarias, con excepción de los trabajadores/as de televenta cuyo salario base se establece en el epígrafe '13.3.' siguiente.

Las pagas extraordinarias, que se abonarán a razón de mil dos EUR (1.002,00 EUR) brutos (y, en su caso, plus exvinculación), se harán efectivas en las siguientes fechas: 30 de junio y 30 de noviembre.

Adicionalmente se establece un complemento personal que vendrá determinados por la diferencia entre la suma del salario base y el plus transporte, actual y efectivamente percibidos, menos el importe del salario base establecido con carácter general de catorce mil veintiocho EUR (14.028,00 EUR) brutos anuales.

El importe total así obtenido quedará consolidado desde ese momento como complemento personal y se abonará en doce (12) mensualidades (no en las pagas extraordinarias). Dicho complemento no será absorbible ni compensable. En futuros convenios se podrá determinar el carácter revalorizable o no, de este concepto.

13.3. Retribución fija y variable del personal de televenta.

Se establece un salario fijo anual para los trabajadores/as de televenta, fijado en la tabla I, que se distribuye en catorce pagas. No obstante lo anterior, se establecen los subniveles salariales R1.1 y R1.2 respecto de los grupos de iniciación

que atienden al grado de experiencia en la empresa y que, por tanto, afectan a las nuevas incorporaciones que, con la adquisición de experiencia confluyen a los tres años en el grupo R1.3, donde consolidan de forma definitiva el complemento.

Esa confluencia se consigue mediante el establecimiento de complementos por experiencia que se asignan a los subniveles R.1.2 y R.1.3, caracterizados por haber adquirido 1 o 2 años de experiencia en la empresa respectivamente.

Igualmente se establece un sistema de comisiones determinándose tanto, los importes mínimos a partir de los cuales se devengan, que son los que figuran en la Tabla II, y que se caracterizan de tal suerte que los empleados con menor experiencia (R1.1 y R1.2) comisionan a partir de un importe de ventas inferior al nivel de desarrollo completo (R1.3), y tal como figura en las tablas que a continuación se expresan. Asimismo, se establecen unas comisiones adicionales que se devengan en función del grado de eficiencia (pedidos promedio por hora) obtenida por el empleado en la gestión de su cartera (Tabla III).

Concretamente:

A) Salario fijo.

TABLA I.

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(*) Incluye la prorrata de pagas extras.

(**) El complemento para los subniveles R1.2 y R1.3 se percibe en 12 mensualidades y no será compensable ni absorbible y sí revalorizable de acuerdo con los incrementos que sufra el salario base. No son acumulables los complementos R1.2 y R1.3.

Se establecerá un plan de carrera desde el año 1 al año 3, de acceso por antigüedad a los complementos superiores. Es decir, el R1.1 tendrá una duración de 12 meses siguientes a la contratación y el R1.2 será otros doce meses adicionales, pasando, por tanto al subnivel R1.3 desde el mes 25 siguiente a la contratación.

(***) En caso de que el tiempo contratado no figure en la tabla anterior, la retribución será proporcional a las horas contratadas tomando como base la jornada de 8 horas.

No obstante lo anterior, no podrán ser contratados bajo la modalidad retributiva R1.1 aquellos trabajadores/as que acrediten experiencia de, al menos, un año en el sector de venta telefónica de alimentos congelados. En dicho caso, pasarán a la modalidad retributiva R1.2, si la experiencia previa anteriormente reseñada es de entre 12 y 23 meses, o a la modalidad retributiva R1.3, si dicha experiencia es igual o superior a 24 meses.

Asimismo, en el supuesto de que durante la vigencia del presente convenio la empresa ejecutase un expediente colectivo de suspensión de contratos en el ámbito de la televenta, durante la efectividad de éste no podrá contratar trabajadores/as de nueva entrada en el sector con el nivel salarial R1.1.

Dicha modalidad (R.1.1.) no podrá emplearse para sustituir, por decisión unilateral dela empresa, contratos existentes a la entrada en vigor del nuevo convenio y durante la vigencia del mismo. No obstante lo anterior, en caso de despidos de trabajadores/as de televenta que estén en la modalidad retributiva R1.3, salvo los declarados procedentes por sentencia firme y/o aquellos en los que se reconozca la improcedencia del mismo, ya sea en sede judicial o acto de conciliación, la vacante a que diera lugar, de cubrirse, se ajustará a los criterios establecidos por la Comisión de Seguimiento, en los que deberán primar principios de promoción interna retributiva. En ese sentido, el trabajador/a de nuevo ingreso pasará a desarrollar la gestión de la cartera que se le asigne de la zona de Valencia en sustitución de otro trabajador/a que esté prestando servicios para esa zona. Este último pasará, a su vez, a gestionar la cartera de clientes de la zona de Cataluña.

A tal efecto, se creará una Comisión de Seguimiento que estará formada por dos (2) miembros de la representación legal de los trabajadores y, otros dos (2) designados por la empresa.

B) Salario variable.

Con carácter adicional, por la realización de las funciones de televenta los empleados percibirán, además, un salario variable determinado por la suma, en su caso, de los siguientes conceptos:

A) Variable 'a' (tabla II). Consistente en una comisión equivalente al 3% sobre lo que supere el importe de las ventas brutas (solo el exceso) a cada una de las franjas en función de su nivel de experiencia y retributivo (R1.1, R1.2 y R1.3) y tomando como base de cálculo las cantidades señaladas en la Tabla II como 'Base de Ventas', (según, también, la jornada contratada) consideradas como facturación bruta (sin descontar devoluciones e incluyendo IVA).

TABLA II.

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B) Variable 'B' (Tabla III): Consistente en una comisión que podrá oscilar entre el 0.5% y el 1,5% sobre lo que supere el importe de las ventas brutas (sólo el exceso), en función del ratio de eficacia (siempre que éste iguale o supere el 3,84), en cada una de las franjas en función de su nivel de experiencia y retributivo (R1.1., R1.2. y R1.3) y tomando como base de cálculo las cantidades señaladas en la Tabla III como 'BASE DE VENTAS' (según, también, la jornada diaria contratada). Se entiende por 'ratio de eficacia' el promedio total mensual de pedidos conseguidos por hora (Nª pedidos/hora). Según detalle _VARIABLE 'B'- de la Tabla III que se presenta a continuación y que es igual para todos los subniveles (R1.1, R1.2 y R1.3).

Tabla III.

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C) Aspectos generales aplicables a las letras A) y B) anteriores: En todo caso, el derecho a la comisión y la cuantía mínima a partir de la cual se acredita tal derecho es de carácter mensual, no siendo acumulativas las cantidades de un mes en el siguiente.

Asimismo, el derecho se genera a partir de alcanzar la cuantía/ratio antes relacionadas con independencia de los días que el empleado haya prestado servicios o haya estado con el contrato suspendido, ya sea por baja médica, permiso, excedencia, sanción, huelga o cualquier otra circunstancia que suponga la no prestación de trabajo efectivo.

Únicamente aquellas personas que, en su caso, ostenten el cargo de representación legal de los trabajadores, se deducirá la parte proporcional que proceda de la cuantía fijada, en cómputo mensual, en función de las horas de crédito mensual, realmente utilizadas, a las que alude el artículo 68.e) del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Finalmente, sólo en el supuesto de que el disfrute del período vacacional se realice repartido en el año en varios periodos que ocupen más de un mes natural, a efectos de determinar con qué importe se inicia el derecho al devengo de la comisión, en los meses en los que coincida trabajo efectivo y periodo vacacional, se calculará la parte proporcional.

D) La comisión de seguimiento velará por el cumplimiento de lo acordado. A tal fin, la empresa deberá facilitar a los miembros de la parte social cuanta información soliciten al respecto.

Artículo 14. Complemento ex vinculación.

Dicho complemento sustituye en su integridad los importes que hayan venido percibiendo los trabajadores/as en concepto de Antigüedad previsto en el art. 10 del Convenio colectivo para los años 2011-2014, que desaparece y, por tanto, para los empleados que se incorporen a la compañía con posterioridad a la firma de los presentes acuerdos, no le será de aplicación en ningún caso.

Su cuantía vendrá determinada por los importes correspondientes al número de cuatrienios o fracción de cuatrienio devengados a fecha 31 de diciembre de 2014, calculados de acuerdo con el referido artículo 10 del Convenio anterior. No obstante lo anterior, si con anterioridad a 31/10/2016 el trabajador/a hubiere consolidado un nuevo cuatrienio, éste se tendrá como definitivamente consolidado y se tendrá en cuenta su importe íntegro a los efectos de su conclusión en el plus ex vinculación.

A la cantidad resultante, según lo señalado en los dos párrafos precedentes, para cada trabajador/a en alta en seguridad social a la fecha del presente acuerdo, se le adicionará una cantidad lineal por igual importe bruto anual de 357 EUR anuales, que, al formar parte integrante del plus de exvinculación que afecta a las pagas extras, debe distribuirse en catorce pagos anuales, lo que supone un incremento de las cantidades resultantes del párrafo anterior en forma mensualizado de 25,5 EUR (25,5 EUR/mes x 14 = 357 EUR). Esta cantidad lineal adicional de 357 EUR podrá ser absorbida total o parcialmente y hasta donde alcance por el concepto 'A cuenta Convenio', en caso de percibirse.

La suma de ambas cantidades se abonará bajo el concepto 'plus exvinculación' que, como complemento personal, no podrá ser absorbida ni compensada y será revalorizable con los futuros incrementos que puedan acordarse en futuros convenios colectivos.

Artículo 15. Retribución en vacaciones.

Las vacaciones serán retribuidas con el importe correspondiente a los importes fijos más el promedio de comisiones alcanzado durante los últimos doce meses anteriores al año natural anterior. En caso de que la distribución o disfrute de las vacaciones comprenda varios periodos, el importe a percibir se fijará de forma proporcional al tiempo de disfrute.

Artículo 16. Complementos y mejoras voluntarias.

Los complementos personales o mejoras voluntarias que puedan resultar tras la modificación de la estructura salarial se considerarán en cómputo anual y serán abonadas de forma prorrateada en doce mensualidades.

Artículo 17. Regularización salarios 2015.

Se establece un incremento salarial equivalente al 2,5 por 100 que se aplicará sobre las tablas salariales para el año 2014 establecidas en el Convenio Colectivo para los años 2011-2014.

Los atrasos correspondientes se calcularán por el periodo 01.01.2015 a 31.10.2016 y serán compensados y/o absorbidos por el concepto 'A cuenta convenio' que pudieran estar percibiendo, en su caso, los trabajadores/as individualmente considerados.

El pago de la cantidad resultante se realizará en el mes siguiente a la publicación del texto articulado que resulte de la negociación del presente convenio o, como máximo en la nómina del mes de diciembre de 2016.

Artículo 18. Aplicación del nuevo sistema retributivo.

El sistema retributivo contenido en los presentes acuerdos se aplicará, a todos los efectos, a partir del 1 de noviembre de 2016.

Artículo 19. Plus nocturnidad.

Cuando se presten servicios entre las 22 horas y las 6 horas del siguiente día, el empleado percibirá en concepto de plus de nocturnidad el 25% de la hora ordinaria, por puesto de trabajo y grupo profesional. Este plus se abonará en proporción al tiempo trabajado cuando haya una fracción de hora nocturna. En el importe establecido está incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias y la retribución a percibir en periodo de vacaciones.

CAPÍTULO III. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 20. Organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente convenio, así como en las normas y pactos que sean de aplicación.

En el ejercicio de sus facultades de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, sin perjuicio de los derechos de representación y/o información de la representación legal de los trabajadores, entre otras, implantar, determinar, modificar o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, modificar clientes asignados, rutas o, incluso, tour telefónicos, adoptar nuevos métodos de ejecución de las mismas, organizar registros para posterior llamada a los clientes, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos en función de las necesidades de la empresa en cada momento, determinando la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos.

Artículo 21. Clasificación profesional.

El personal que presta servicios en Eismann, SA, se clasifica teniendo en cuenta las funciones que realiza en cada uno de los grupos y sus áreas funcionales. La Clasificación Profesional se efectuará atendiendo fundamentalmente a los criterios que el artículo 22 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada Grupo diversas categorías profesionales como distintas funciones y especialidades profesionales.

Los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo son, entre otros, los siguientes:

I. Conocimiento. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquirido, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias. Este factor incluye la formación o el nivel inicial mínimo de conocimientos que debe poseerse para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo. Igualmente incluye la experiencia o tiempo requerido para adquirir la habilidad y práctica necesaria para desarrollar el puesto con un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.

II. Iniciativa. Este factor valora el nivel de sujeción del puesto de trabajo a directrices y normas para la ejecución de la función que se desarrolla, y comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

III. Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular del puesto y la influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión; comprende la responsabilidad sobre gestión y resultados, así como la responsabilidad sobre contactos oficiales con otras personas dentro y fuera del centro.

IV. Autonomía. Valora el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones o tareas que se desarrollan.

V. Complejidad. Valora el grado de integración del conjunto de factores antes mencionados para la ejecución de las funciones propias del puesto de trabajo.

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AREA FUNCIONAL MERCANTIL: en este grupo están incluidos aquellos profesionales encargados de definir los objetivos y estrategias de la compañía en cuanto al área de ventas y Marketing. Así mismo están incluidos todos

aquellos profesionales que gestionan equipos de ventas y profesionales encargados de promocionar las ventas y comercializar los productos. Quedan también incluidos los profesionales del departamento de atención al cliente y aquellos que, pese a no dedicarse a la promoción y venta de productos de forma directa, desarrollan un trabajo con un marcado carácter comercial.

AREA FUNCIONAL ADMINISTRATIVA: en este grupo están incluidos aquellos profesionales encargados de definir los objetivos y estrategias de la compañía en cuanto al área financiera, administrativa y de recursos humanos, así como los profesionales que realizan tareas de carácter técnico y administrativo.

AREA FUNCIONAL OPERATIVA/AUXILIAR: en este grupo están incluidos aquellos profesionales encargados de la logística y reparto de los productos, así como el resto de actividades auxiliares.

GRUPO I. Director General, Director Financiero Adm., Director de Marketing, Director RRHH y Director Telemarketing.

Director General: es el trabajador/a que asume la responsabilidad global de la compañía. Elabora la estrategia de la compañía y dirige y coordina las distintas actividades. Es la persona que da las órdenes inmediatas de la empresa.

Director Financiero-Administrativo: es el trabajador/a que asume la responsabilidad y dirige el departamento financiero y operativo de la empresa.

Director Marketing: es el trabajador/a que asume la responsabilidad y dirige el departamento de marketing y compras de la empresa.

Director RRHH: es el trabajador/a que asume la responsabilidad y dirige el departamento de RRHH de la empresa.

Director Telemarketing: es el trabajador/a que asume la responsabilidad y dirige el departamento de telemarketing de la empresa.

GRUPO II. Jefe de Ventas, Responsable Tv/Integración, Controller, Responsable IT, Responsable At. Cliente, Técnicos informáticos, Coordinador Ventas 2ª.

Jefe de Ventas: es el trabajador/a que, en dependencia de la dirección comercial, se encarga de poner en práctica la política y acción comercial encomendada, encargándose de una determinada zona geográfica donde dirige o coordina equipos de ventas.

Responsable Televentas/Integración: es el trabajador/a que, en dependencia de la dirección de telemarketing, gestiona y coordina un equipo de teleoperadores.

Controller: es el trabajador/a que, en dependencia de la Dirección financiera, se encarga del control de la gestión de la empresa y supervisa la consecución de objetivos, buscando alternativas de adaptación de los procesos económicos y empresariales con el fin de lograr los objetivos marcados.

Responsable de IT: es el trabajador/a que, en dependencia de la Dirección financiera-administrativa, se encarga de garantizar el sistema informático y el buen funcionamiento de los procesos, gestionando los recursos destinados a ese fin.

Responsable Atención al cliente: es el trabajador/a que, en dependencia de la Dirección financiera-administrativa, se encarga de coordinar y gestionar el departamento de Atención al Cliente.

Técnicos informáticos: es aquel trabajador/a con titulación informática superior que, en dependencia del responsable de IT, desarrolla tareas complejas con alto grado de especialización y que requieren iniciativa propia para la gestión y el mantenimiento de sistemas informáticos y redes dentro de la compañía.

Coordinador Ventas 2ª: es el trabajador/a que se encarga de la organización, distribución y optimización de las zonas y rutas de reparto, así como de asegurar la entrega de los pedidos.

GRUPO III. Asistente Jefe Ventas, Coordinador Autónomos, Jefe Equipo TV, Técnicos administrativos, Oficial Administrativo, Adjunto Coordinador ventas.

Asistente Jefe de Ventas: es aquel trabajador/a que en dependencia del jefe de ventas, desarrolla una labor de apoyo al mismo, en la gestión y coordinación de los equipos de ventas (preventas).

Coordinador de Captación: es aquel trabajador/a que en dependencia del jefe de ventas desarrolla una labor de apoyo y gestión de los equipos de ventas (captación de nuevos clientes).

Jefe de Equipo Tv: es aquel trabajador/a que, en dependencia de la dirección de telemarketing, desarrolla una labor de apoyo y gestiona un equipo de televendedor@s hacia la consecución de objetivos.

Técnicos administrativos: es aquel trabajador/a con titulación superior específica que, en dependencia del director del área, desarrolla tareas complejas con alto grado de especialización y que requieren iniciativa propia. Agrupa aquellos trabajadores/as que realizan tareas de carácter técnico en las diferentes áreas de la empresa:

Recursos humanos. Contabilidad y finanzas. Prevención Riesgos laborables. Control de calidad. Marketing.

Oficial Administrativo: es aquel trabajador/a que, en dependencia de un superior, desarrolla tareas administrativas de diversa índole en la empresa y con conocimiento específico de las mismas. Agrupa aquellos trabajadores/as que realizan tareas administrativas en las diferentes áreas de la empresa.

Adjunto Coordinador Ventas: es aquel trabajador/a que, en dependencia del Coordinador de Ventas, desarrolla una labor de apoyo al mismo, en la organización del reparto y en la gestión de los repartidores de un centro de servicio. Este/a trabajador/a también podrá realizar tareas de reparto cuando así lo requiera el volumen de trabajo.

GRUPO IV. Televendedores, Integradores, Telefonistas, Auxiliar Administrativo, Chofer-Repartidor y Conductor Lanzadera.

Televendedores: es aquel trabajador/a que, bajo las directrices de la compañía, efectúa la venta y comercialización telefónica de los productos de la compañía. Contacta con el cliente, le transmite las promociones y le asesora en todo lo necesario, con el fin de cerrar la venta.

Integradores: es aquel trabajador/a que, bajo las directrices de la compañía, efectúa la venta y comercialización telefónica de los productos de la compañía. Contacta con el cliente, le transmite las promociones y le asesora en todo lo necesario, con el fin de cerrar la venta.

Telefonistas: es aquel trabajador/a que, que, bajo las directrices de la compañía, atiende las llamadas que efectúan los clientes a fin de atender el servicio requerido por el cliente. Asimismo, también se integraría aquel trabajador/a atiende una centralita y atiende al público en recepciones, así como otros servicios análogos.

Auxiliar administrativo: es aquel trabajador/a que, en dependencia de un superior, desarrolla tareas administrativas de diversa índole en la empresa bajo supervisión directa, aplicando procedimientos e instrucciones recibidas. En función del departamento en el que trabaje, realizará las tareas correspondientes.

Chófer-Repartidor: es aquel trabajador/a que bajo las directrices de la compañía, conducen un vehículo y efectúa el reparto y el cobro de los pedidos asignados en el domicilio de los clientes.

Conductor Lanzadera: es aquel trabajador/a que conduce un camión y porta la mercancía de un centro de logístico a otro.

GRUPO V. Mozo.

Mozo: es el trabajador/a que controla la recepción de productos, gestiona el almacén y las devoluciones de productos así como cualquier actividad relacionada con la gestión de productos que se le asigne.

Artículo 22. Modalidades de contratación.

Las modalidades de contratación se ajustarán siempre a lo establecido en cada momento por la legislación vigente:

a) Contrato indefinido: Los contratos de carácter indefinido serán la forma habitual de contratación en la empresa, en aquellos puestos de trabajo que correspondan a la actividad habitual y estable de la compañía. En el caso de que el ingreso del trabajador/a se realice mediante un contrato de carácter indefinido, el periodo de prueba profesional será de

seis (6) meses. Para la contratación temporal será de tres (3) meses siempre que la duración del contrato lo permita. La empresa acudirá en la medida de lo posible a las fórmulas que, en cada momento, se prevean en la legislación para el fomento de la contratación indefinida con las previsiones allí fijadas.

b) Contrato eventual: Se estará al artículo 15 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. La duración máxima de esta modalidad de contratación será la vigente en cada momento.

c) Contrato por obra o servicio determinado: Se estará al artículo 15 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente.

d) Contrato de interinidad: Se estará al artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que lo sustituya o complemente. En todo caso será de aplicación para la sustitución de trabajadores/as en situación de Incapacidad Temporal, Maternidad, Paternidad o disfrute de vacaciones, ya sea de uno o varios trabajadores/as sucesivamente.

e) Contrato a tiempo parcial: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 23. Preavisos y ceses.

Superado el periodo de prueba, los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio a la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: Para el GRUPO I y II, dos (2) meses de preaviso, un (1) mes de preaviso para el resto de personal. En caso contrario, la empresa queda facultada para deducir de la liquidación final, un número de días equivalente al cincuenta por cien del preaviso no comunicado, que incluye todos los haberes fijos y variables que, en promedio diario, haya obtenido en los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha de efectos de la baja voluntaria (incluida la no renovación del contrato temporal a instancias del trabajador/a).

El trabajador/a, si así lo requiere, podrá estar asistido por un representante de los trabajadores o por un representante de los sindicatos firmantes de este convenio, en el acto de firma del recibo de finiquito.

Artículo 24. Prendas de trabajo.

Al colectivo de chóferes-repartidores se le proveerá de dos uniformes completos (uno de invierno y uno de verano); dichas prendas tendrán la duración de un año.

CAPÍTULO IV. TIEMPO DE TRABAJO.

Artículo 25. Jornada laboral y horario de trabajo. Jornada laboral máxima. Trabajo en sábados.

1. Se establece una jornada de trabajo de cuarenta (40) horas de trabajo efectivo de promedio semanales, tanto si realizan jornada continuada como partida.

La jornada máxima será de 1.794 horas anuales de trabajo efectivo.

2. En el supuesto que la jornada semanal incluya la prestación de servicios en sábado, el trabajador/a deberá conocer simultáneamente el sábado que deberá trabajar, así como el día de descanso semanal, con un mes de antelación. La empresa intentará la planificación trimestral de los servicios que deban realizarse en sábado.

Artículo 26. Vacaciones.

El período de vacaciones se establece en 22 días laborables a disfrutar, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, de cada año, mediante turnos rotativos ininterrumpidos, con exclusión del personal de temporada. En las zonas turísticas se podrán establecer periodos distintos de disfrute de vacaciones, mediante acuerdo de la empresa y la representación sindical de la misma. El trabajador/a conocerá con dos meses de antelación, como mínimo, el inicio de sus vacaciones.

Por acuerdo entre empresa y trabajador/a las vacaciones no disfrutadas podrán realizarse como máximo hasta el 28 de febrero del año siguiente.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 27. Calendario laboral.

La empresa publicará anualmente el calendario laboral y se expondrá en un lugar visible en el centro de trabajo, informando previamente a la representación legal de los trabajadores del centro de trabajo de que se trate.

Artículo 28. Permisos retribuidos.

El personal de la empresa tendrá derecho a licencia con sueldo en cualquiera de los siguientes casos:

1. Durante tres(3) días, ampliables a dos más cuando el trabajador/a necesite realizar un desplazamiento fuera de la provincia donde reside, para asistir al nacimiento de hijo y por el fallecimiento de cónyuge, padre, madre o hijos del trabajador/a o de su cónyuge, nietos, abuelos y hermanos.

2. Durante tres (3) días, ampliables a dos más cuando el trabajador/a necesite realizar un desplazamiento fuera de la provincia donde reside, por hospitalización o ingreso del cónyuge, padre, madre e hijos. Para el disfrute del tercer día será requisito imprescindible que se mantenga la hospitalización o el ingreso del paciente. Igualmente y únicamente en estos casos, el trabajador/a podrá disfrutar los tres días en cualquier momento durante el ingreso del paciente, perdiendo el derecho al mismo en caso de producirse el alta médica.

Esta mejora, respecto al del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de ampliación en un tercer día en caso de hospitalización o ingreso, será de aplicación en casos de consanguinidad o afinidad para padres y madres y únicamente por consanguinidad en casos de hijos.

3. Un (1) día por acompañamiento por intervención sin hospitalización de familiares de primer grado por consanguinidad.

4. Quince (15) días naturales en caso de matrimonio.

5. Un (1) día por traslado del domicilio habitual.

6. Un (1) día por matrimonio de un familiar de primer grado.

7. El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.

8. El tiempo indispensable para visitas médicas en centros de asistencia primaria y especialistas de la seguridad social, siempre que no sea posible concertar la visita con el facultativo o especialista fuera del horario de trabajo. En cualquier caso quedan excluidos las visitas a cirujanos estéticos.

9. Las licencias referidas al cónyuge en los apartados 1 y 2 del presente artículo, se harán extensivas a las parejas de hecho, siempre y cuando estén formalmente registradas en entidades públicas o ante Notario.

CAPÍTULO V. MEJORAS SOCIALES.

Artículo 29. Enfermedad o accidentes de trabajo.

Se establece el 100% del salario en caso de enfermedad o accidente de trabajo, con el límite de 12 meses para el caso de incapacidad temporal y de 18 meses para el caso de incapacidad derivada de accidente de trabajo.

Artículo 30. Descuento en compras.

Los trabajadores/as tendrán derecho a descuento por las compras efectuadas en su empresa. La cuantía del descuento será negociada de común acuerdo entre empresa y trabajadores/as.

Artículo 31. Parto y lactancia.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de la trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores/as afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48.9 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia voluntaria no superior a tres años ni inferior a dos meses, para atender al cuidado de sus hijos, contado desde la fecha de finalización del descanso postparto. A la finalización de dicha excedencia, tendrán derecho a la inmediata incorporación al trabajo, en igual categoría o similar a la suya. Los sucesivos hijos darán derecho a nuevos períodos de excedencia que, en su caso, pondrán fin a la que estuviere disfrutando.

La anterior excedencia será extensiva a los padres con hijos adoptivos, y a los que tengan menores sujetos a su guarda y custodia, en virtud de resolución judicial.

Finalizado el período de baja por maternidad, tanto el trabajador como la trabajadora, podrán a su elección sustituir el período de lactancia legal, que se regula en el art. 37.4 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, con acumular un período máximo de 15 días laborables, a continuación de la referida baja por maternidad, teniendo en cuenta que únicamente podrán disfrutar de este permiso uno de los progenitores. Este permiso será retribuido a todos los efectos a salario real del trabajador/a afectado.

Artículo 32. Ayuda por jubilación.

Al jubilarse un trabajador/a con más de 15 años de antigüedad en la empresa, recibirá el importe íntegro de 4 mensualidades incrementadas con todos los emolumentos inherentes a la misma. Para acreditar este derecho se deberá jubilar con el 100% del salario y no más tarde de los 3 meses siguientes a que cumpla la edad a la que pueda acceder a la jubilación ordinaria, de conformidad con lo que dispone el artículo 205.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social o la vigente en cada momento. Si el trabajador/a opta por no jubilarse, pasados los tres meses de la edad de jubilación ordinaria, perderá el derecho a la ayuda.

Artículo 33. Jubilación anticipada.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

Artículo 34. Estudios.

Los trabajadores/as que se hallen cursando estudios para la obtención de un título académico o profesional tendrán derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, con obligación de presentar el correspondiente justificante.

CAPÍTULO VI. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. PRINCIPIO DE IGUALDAD. VIOLENCIA DE GÉNERO.

Artículo 35. Política de prevención de riesgos laborales.

Tomando como base la filosofía del AMAC, la dirección de la empresa, en cumplimiento de la legislación actual, ha establecido una política sobre prevención de riesgos laborales y salud laboral que incluye los compromisos y objetivos generales en materia de Seguridad y Salud laboral en la empresa.

Dicha política contempla explícita e implícitamente, en relación con la seguridad y salud en el trabajo, una participación y compromiso a todos los niveles. Siendo estímulo además de una comunicación eficaz que motive a los trabajadores/as a desarrollar su función con seguridad. Comprometiéndose al cumplimiento, como mínimo, de la legislación vigente en esta materia y adoptando un compromiso de mejora continua de la acción preventiva, con el claro objetivo de eliminar o minimizar al máximo los accidentes laborales.

Dicha política de prevención de riesgos laborales, deberá estar publicada en el tablón de anuncios de cada una de las sucursales, como establece la normativa vigente y ser transmitida a cada trabajador/a.

La empresa garantizará a su personal de nueva incorporación la realización de un reconocimiento médico inicial al comienzo de la prestación de servicios, que será realizado por especialistas en salud laboral y medicina del trabajo del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, conforme a los protocolos de vigilancia sanitaria específicos, y adecuado a cada puesto de trabajo, dentro de los plazos establecidos en la normativa vigente. Así mismo, se garantizará una revisión médica periódica en los términos establecidos legalmente por los correspondientes protocolos médicos para cada puesto de trabajo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador/a, así como garantizando en todo momento la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Si en los protocolos médicos aplicables se fija la obligatoriedad del reconocimiento médico y el empleado se niega a éste, deberá comunicar por escrito a la empresa dicha circunstancia en el modelo oficial habilitado a tal efecto.

Asimismo, se garantizará que cada trabajador/a recibirá, a lo largo de su relación laboral con la empresa, información y formación específica de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que puedan ser ocupados por el empleado, que tendrá carácter inicial, coincidiendo con el comienzo de la prestación de servicios y periódica, en función del resultado de la evaluación de riesgos y de las necesidades formativas que la empresa estime convenientes en este ámbito. Dicha información y formación, que en todo caso será suficiente y adecuada, se impartirá por los técnicos de prevención de riesgos laborales adscritos al servicio de prevención, concertado por la empresa en cada momento o, en su caso, por el Servicio de Prevención Propio que se pueda constituir, siempre bajo la supervisión del coordinador en materia preventiva de la empresa, estableciéndose una programación y planificación racional para poderse llevarse a cabo teniendo en cuenta los recursos de la empresa.

Artículo 36. Obligaciones de los trabajadores/as.

En cumplimiento del art. 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, los trabajadores/as deberán cumplir con las normas e instrucciones establecidas, siempre y cuando hayan recibido la debida formación e información al respecto.

Los trabajadores/as, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:

1º Utilizar correctamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

2º Utilizar correctamente los equipos de protección individual.

3º No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

4º Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores/as designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, unos riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

5º Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores/as en el trabajo.

6º Cooperar con la empresa y con los trabajadores/as que tengan encomendadas funciones específicas en prevención para garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Artículo 37. Examen médico.

En relación con la vigilancia de la salud y la realización de revisiones médicas periódicas, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

Artículo 38. Facultad sancionadora.

El incumplimiento por parte de los trabajadores/as de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales tendrá la consideración de incumplimiento laboral (según el art. 58 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de

octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores) dará lugar a las sanciones correspondientes. Considerándose especialmente las que supongan actos inseguros o riesgos para la propia persona y para terceros.

Artículo 39. Violencia de género.

La persona víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio del centro de trabajo a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

1. Reducción de la jornada (37.8 ET) y reordenación del tiempo de trabajo: Los trabajadores/as que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, la distribución del tiempo del trabajo y la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Las empresas facilitaran la adaptación de la jornada, el cambio de turno de trabajo o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral.

El trabajador/a víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo comprendida entre media o entre un octavo y la mitad de la jornada), mientras concurran los requisitos que la justifican y mientras acrediten documentalmente.

2. Movilidad geográfica (40.4 ET): El trabajador/a víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad o centro de trabajo donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar al trabajador/a las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo que tendrá una duración inicial de seis meses durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba el trabajador/a.

Terminado este periodo, los trabajadores/as podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.

3. Suspensión del contrato (45.1-48.10 ET): El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión del trabajador/a que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso el Juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

4. Extinción del contrato (art. 49.m ET): El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del trabajador/a que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

5. Nulidad del despido (art. 55 ET): Será nulo el despido de los trabajadores/as víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

Artículo 40. Derechos fundamentales. Principio de igualdad.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:

1. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente Acuerdo, se basa en criterios comunes para los trabajadores/as de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

2. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en los puestos y grupos profesionales más cualificados o, en su caso, del género menos representado.

3. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores/as del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

4. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución.

5. Tiempo de trabajo. Se estará a las medidas que se negocien y acuerden en el ámbito sectorial estatal, en materia de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia.

6. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

7. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará en las empresas la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Artículo 41. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y moral y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas.

Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se entenderá por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del trabajador/a.

Ambas partes se comprometen a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como acoso moral y arbitrar procedimientos específicos para la prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores contribuirán a prevenir el acoso sexual, moral y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, y la información a la dirección de la empresa con las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Se establece el siguiente protocolo de actuación:

Se creara?? a nivel de empresa la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso - CITSA- , como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.

Dicha Comisión estará?? integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención, un representante de la empresa y un representante del departamento de personal.

Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellos trabajadores/as que consideren estar siendo objeto de acoso.

1. El procedimiento se iniciara?? por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentara??, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso - CITSA- o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.

La solicitud de intervención se presentara?? por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, ésta solicitara?? el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.

En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de los trabajadores de su elección o representante legal que considere.

2. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciara?? la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.

Este proceso se desarrollara?? bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.

Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitara?? el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado.

3. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciara?? desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. La fase instructora o informativa finalizara?? con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá??, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.

4. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladara?? dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que este adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.

5. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivara?? el expediente dando por finalizado el proceso. Se estudiara?? la viabilidad de cambios de puesto de trabajo y/o centro de trabajo en sus mismas condiciones laborales, si el trabajador/a afectado lo solicita.

6. La Empresa asegurara?? que los trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerara?? como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.

7. La Empresa informara?? a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.

CAPÍTULO VII. DERECHOS SINDICALES.

Artículo 42. Garantías sindicales.

1. Las centrales sindicales podrán crear secciones sindicales de empresa siempre que las mismas acrediten un mínimo de afiliación del veinte por cien (20%).

Las elecciones sindicales estarán a cargo de un delegado elegido democráticamente de entre los afiliados de cada central sindical. Los delegados podrán disfrutar de un máximo de 25 horas mensuales para las gestiones de su cargo, sin que dichas horas supongan un aumento de las ya existentes en cada empresa.

Una vez aprobada la Ley de acción sindical en la empresa, la misma se aplicará con preferencia a lo pactado en este Convenio.

2. Centros de trabajo con más de cincuenta y un (51) trabajadores/as.

En los centro de trabajo con más de cincuenta y un (51) trabajadores/as, los representantes legales dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de hasta veinte (20) horas, acumulables entre todos los miembros del comité o delegados de personal.

CAPÍTULO VIII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 43. Competencia.

La facultad disciplinaria sobre el personal comprendido en el presente convenio, corresponde a la dirección de la empresa o las personas en las que ésta delegue.

De la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves se dará cuenta al Comité o Delegados de personal del centro de trabajo.

Artículo 44. Concepto.

Se considera falta toda acción u omisión que suponga quebranto o desconocimiento por el trabajador/a de los deberes de cualquier índole para con la Empresa, o transgresión de las disposiciones legales en vigor y en especial de lo dispuesto por el presente convenio y en la reglamentación sobre Seguridad y Salud Laboral.

Artículo 45. Graduación.

Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave. A tal efecto se estará a la graduación de las faltas contenidas en el Acuerdo para la sustitución de la ordenanza del comercio de fecha 21 de marzo de 1996, en sus artículos14 a 16 (faltas leves, graves y muy graves, respectivamente). Caso que en el AMAC se gradúen de nuevo las faltas se estará a lo allí previsto, una vez ratificado por la comisión mixta de este convenio colectivo.

Artículo 46. Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador/a, excepción de la amonestación verbal, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. En el caso de la comisión de faltas graves o muy graves, se hará la oportuna comunicación a la representación legal de los trabajadores.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Artículo 47. Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

- Por faltas leves. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos (2) días.

- Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a diez (10) días.

- Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de once (11) a sesenta (60) días, hasta la rescisión del contrato de trabajo por despido disciplinario.

Artículo 48. Prescripción.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez (10) días, para las faltas graves a los veinte (20) días y para las muy graves a los sesenta (60) días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO IX. DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primera. Cláusula de género neutro.

En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existente, al efecto de no realizar una escritura demasiado completa.

Segunda. La Dirección de la empresa y los Comités de Empresa se comprometen a mantener reuniones periódicas trimestrales durante la vigencia del presente Convenio Colectivo de centro de trabajo a fin de analizar y desarrollar el contenido de su articulado de cara a presentar propuestas cuando se inicie la negociación del próximo Convenio colectivo de centro de trabajo.

CAPITULO XI. DISPOSICIONES FINALES.

Única. Disposición derogatoria.

Las partes acuerdan que pierden su vigencia, con efectos de 31 de diciembre de 2006, los pactos colectivos firmados por los Comités de Empresa de Badalona-Terrassa-Televentas y Mercabarna, cuyos trabajadores/as están actualmente integrados en los centros de trabajo y comités de empresa de Mercabarna, Terrassa y Veneçuela (Barcelona), abajo relacionados, por lo que el carácter obligacional de los mismos no es vigente a partir del 1 de enero de 2017. Asimismo quedan sin efecto las condiciones retributivas de los chóferes-repartidores, así como las del colectivo de televentas que disfrutaban con anterioridad al 1 de enero de 2007, como consecuencia de los pactos de empresa de fechas 18-12- 1997, 27-9-1999, 1-3-2001, 19-6-2003 y 3-6-2005, quedando dichos sistemas retributivos sustituidos en su conjunto y globalidad por las condiciones relacionadas en el presente Convenio colectivo.

ANEXO I. CONCEPTOS RETRIBUTIVOS PARA CHOFERES-REPARTIDORES. TABLAS 2015.

PRINCIPIO GENERAL.

Los importes relacionados en el presente Anexo, salvo lo relativo al importe de la unidad por prima reparto están cuantificados para un chofer-repartidor que preste sus servicios a jornada completa. Cuando éste preste servicios a jornada reducida los importes se cuantificarán en su parte proporcional, salvo que se especifique otro parámetro.

MEJORA VOLUNTARIA CHOFER-REPARTIDOR.

Cuando el chofer-Repartidor acredite una antigüedad en la empresa de más de un año de prestación de servicios percibirá la mejora voluntaria específica para los choferes-repartidores que serán en pagos mensuales abonables en los doce meses del año. Dicho importe se abonara igualmente en las tres gratificaciones extraordinarias.

Asimismo todos los importes de las tablas son en importe bruto.

PRIMA REPARTO.

Es un complemento salarial mixto de cantidad denominado 'prima reparto', que se abonará mensualmente, consistente en una prima que retribuye el cumplimiento de los repartos encargados mensualmente por Eismann, valorando su absentismo, siempre que se cumpla con un porcentaje igual o superior al 99 por 100 de efectividad en la entrega de los

pedidos habituales para reparto, promedio en el mes natural. Dicha cuantía se abonará siempre y cuando el choferrepartidor preste sus servicios la totalidad de los días laborales del mes, exceptuando ausencias previstas legalmente y situaciones de I.T., así como los días de vacaciones si se disfrutasen éstas de forma partida o se extendiesen en más de un mes natural.

En el supuesto que las ausencias al trabajo se deban a cualquiera de las causas arriba relacionadas, no se computarán los pedidos a entregar en los días en los que se esté ausente, ni se tendrán en consideración los días laborales no trabajados por dichas causas, a efectos de calcular el porcentaje de efectividad pactado a calcular en el mes en cuestión.

1. La prima consistirá en una cantidad fijada por entrega fijada en tablas, siendo este importe superior, en cuantía fijada en tablas, siempre que el cliente al que se le efectúe la entrega sea un cliente nuevo para Eismann. En el supuesto que la entrega se haga a un cliente que esté fuera de la ruta de trabajo se abonará una cantidad fijada en tablas. El pago de estas cantidades está condicionado al cumplimiento del porcentaje de efectividad pactado en el punto primero de la presente cláusula.

2. El pago de 'la prima reparto' se efectuará en la nómina del mes siguiente al de su obtención.

3. Eismann, SA, abonará al chofer-repartidor a cuenta de la 'prima-reparto' la cantidad de 240,40 EUR en el primer mes de vigencia del contrato. En el supuesto que comience su relación contractual iniciado el mes dicha cuantía se abonará en la parte proporcional al tiempo trabajado. En caso de finalizar la relación laboral, se descontará esta cantidad anticipada, en la liquidación correspondiente.

4. Atendida la naturaleza del citado complemento salarial y su fórmula de cálculo, se entiende comprendida dentro de la percepción por día trabajado y entrega realizada, la parte proporcional en concepto de vacaciones, gratificaciones extraordinarias, indemnizaciones, festivos y descansos semanales. Quedando por tanto excluida de abono en las gratificaciones extraordinarias.

No obstante, se conviene que durante los 22 días laborables de vacaciones se abonará una 'prima verano' especial por importe fijado en tablas. En el supuesto de que se disfruten de forma partida se abonará la parte proporcional correspondiente.

PRIMA DE REPARTO GARANTIZADA.

Los chóferes-repartidores que presten servicios los meses de julio y agosto percibirán una denominada prima de reparto garantizada, que se abonará en cada uno de los meses de julio y agosto, en importe fijado en tablas, para aquellos chóferes repartidores que prestan servicios a jornada completa, que compensa las pocas entregas que se suelen realizar debido a las vacaciones de la clientela. La cantidad se abonará en su parte proporcional si el período trabajado es inferior.

En el supuesto de que la prima real supere la cantidad establecida, o parte proporcional según días trabajados, se abonará la prima reparto realmente generada, no siendo por tanto acumulativas.

BOLSA DE VACACIONES.

Los chóferes-repartidores percibirán una denominada bolsa de vacaciones, que se abonará una sola vez al año, en el mes de agosto o en el mes en que disfrute su período vacacional, en cuantía fijada en tablas, para aquellos chóferes repartidores que prestan servicios a jornada completa. La cantidad se abonará en su parte proporcional si el período trabajado es inferior.

PLUS DE PELIGROSIDAD.

El chofer-repartidor, en compensación a los posibles riesgos, propios de su puesto de trabajo percibirá el importe fijado en tablas que es en cómputo anual en concepto de peligrosidad, a razón del importe prorrateado mensuales (12 pagas), siempre y cuando se haya trabajado el total de días laborales del mes, de lo contrario se abonará la parte proporcional de los días trabajados.

Este importe se abonará en igual cuantía para el chofer-repartidor que preste servicios en jornada diaria de 5 horas.

BONUS/NO ACCIDENTE.

Es obligación del chofer-repartidor circular y aparcar el vehículo asignado con diligencia. A tal efecto, Eismann le abonará un complemento salarial semestral variable, pagaderos en la nómina de los meses de Julio y enero (en la parte proporcional al tiempo trabajado), que premiará tanto la inexistencia de desperfectos o roturas en el vehículo como la falta de tramitación de partes de accidentes, siendo indiferente la cuantía en la que se tase, el responsable del siniestro y quien deba pagarlo, atendido que la finalidad del citado complemento es evitar la paralización del vehículo en taller y el buen estado de conservación.

Dicho complemento consistirá en una paga semestral que se calculará en la siguiente forma:

A. En primer lugar hay que determinar la base del bonus en la que posteriormente se aplicarán las reducciones o aumentos, en función de los partes de accidente producidos en el mes y los desperfectos ocasionados en el coche propio o contrario siempre y cuando éstos deban ser costeados por la compañía.

La base de bonus puede oscilar entre las 239,15 y 717,46 EUR brutos por semestre, teniendo en cuenta el número de partes de accidente producidos en los semestres anteriores.

1. La base inicial del bonus será de 478,31 EUR brutos o parte proporcional al tiempo trabajado.

2. Transcurridos dos semestres enteros en la compañía sin que se haya producido ningún parte de accidente, aumentará la base del bonus en 79,71 EUR brutos. Y así sucesivamente hasta alcanzar las 717,46 EUR brutos, cifra tope que no se incrementará aunque continúe sin incurrir en los motivos que premian su diligencia.

3. Por cada parte de accidente que hay sido causado por el chofer-repartidor, la base del bonus a aplicar para el próximo semestre ser verá disminuida en 79,71 EUR brutos. Y así sucesivamente hasta alcanzar un mínimo de 239,15 EUR brutos, cifra tope que no se verá reducida como base del bonus.

B. Una vez determinada la base del cálculo, y con los topes anteriormente señalados (239,15 /717,46), se determinará el importe a percibir, para lo cual, se procederá, sobre la base obtenida para ese semestre, a reducir en 239,15 EUR por cada parte de accidente que presente el chofer-repartidor, deduciéndose además el coste de los desperfectos, en el vehículo propio, ocasionados por el accidente u otros motivos siempre y cuando éstos deban ser costeados por la empresa. Se deducirán también los gastos que se ocasionen por desperfectos o reparaciones del vehículo contrario cuando no proceda parte de accidente.

De no existir parte de accidente alguno ni gastos por desperfectos en el coche propio o del contrario la base del cálculo será a su vez el importe a abonar en el semestre en cuestión en concepto de complemento bonus/no accidente.

Los importes relacionado en el presente apartado, por el citado complemento son los vigentes para 2014.

QUEBRANTO MONEDA.

El chofer-repartidor, en compensación a las diferencias en moneda que se puedan generar del cobro de los pedidos de los clientes, cobrará el importe fijado en tablas en cómputo mensual, en concepto de quebranto de moneda, que se abonará en 11 pagos mensuales (11 pagos, excluyendo el mes de vacaciones), siempre y cuando se hayan trabajado el total de días laborales del mes, de lo contrario se abonará la parte proporcional de los días trabajados.

Este importe se abonará en igual cuantía para el chofer-repartidor que preste servicios en jornada diaria de 5 horas.

DIETAS.

Los choferes-repartidores vinculados por el presente Convenio colectivo que trabajan a jornada completa y continua, con el horario de turno de J-12, tendrán un importe de dieta por día trabajado en concepto de media dieta y que en nómina se denominará Dieta. Su importe figura en tablas.

Se conviene por las partes que el tiempo destinado a la comida no supone ni prestación de servicio efectivo ni tiempo de presencia, considerándose en cualquier caso que se está ante una jornada continuada con descansos pactados en cuanto su duración para realizar la comida y que será de dos horas para los que realizan el turno que se inicia a las 11 horas (J-12).

A las cantidades resultantes, que se abonarán en nómina bajo la denominación de 'dieta', se le practicarán las retenciones por IRPF y cuota obrera vigentes en cada momento.

La 'dieta' no se abonará en período vacacional.

TABLAS 2015.

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ANEXO II. TABLA SALARIAL 2015-2016

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Barcelona, 6 de marzo de 2017 El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Eliseu Oriol Pagès