C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de EMPRESA PUBLICA JUNTA DE RESIDUOS. PERSONAL LABORAL (79001932012002) de Cataluña

Empresa Autonomico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2009 en adelante

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RESOLUCION TRE/2120/2010, de 1 de junio, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del II Convenio colectivo de trabajo del personal laboral de la Agencia de Residuos de Cataluña, para los años 2009-2010 (codigo de convenio num. 7901932). (Diario Oficial de Cataluña núm. 5658 de 28/06/2010)
Preambulo

Visto el texto del II Convenio colectivo de trabajo del personal laboral de la Agencia de Residuos de Cataluña, para los años 2009-2010, suscrito por los representantes de la empresa y por los de sus trabajadores en fecha 22 de junio de 2009, y de acuerdo con lo que disponen los artículos 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 170.1.e) y j) de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,

Resuelvo:


1

Disponer la inscripción del II Convenio colectivo de trabajo del personal laboral de la Agencia de Residuos de Cataluña, para los años 2009-2010 (código de convenio 7901932) en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales.


2

Disponer que los citados textos se publiquen en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, previo cumplimiento de los trámites pertinentes.

Notifíquese esta Resolución a la Comisión Negociadora del Convenio.

Barcelona, 1 de junio de 2010

Salvador Álvarez Vega

Director general de Relaciones Laborales

Traducción del texto original firmado por las partes


II Convenio colectivo del personal laboral de la Agencia de Residuos de Cataluña 2009-2010

 


CAPÍTULO 1 Disposiciones generales

 


Artículo 1 Ámbito del convenio

1.1 Ámbito personal

Este convenio es de aplicación a todos los trabajadores/as que prestan sus servicios en la Agencia de Residuos de Cataluña (en adelante, ARC) por medio de una relación contractual sujeta al derecho laboral vigente, a excepción del personal de alta dirección de la empresa.

1.2 Ámbito funcional

El contenido del presente convenio es de aplicación en todos los puestos de trabajo que tiene o pueda tener la empresa.

1.3 Ámbito territorial

El ámbito geográfico al que se circunscribe el presente convenio es la Comunidad Autónoma de Cataluña.


Artículo 2 Vigencia del convenio

Este convenio entra en vigor al día siguiente de su firma y tendrá efecto hasta el 31 de diciembre de 2010. Asimismo, en cuanto a los aspectos económicos, el convenio tendrá efecto desde el 1 de enero de 2009, excepto lo dispuesto en sentido contrario en el texto de su articulado.


Artículo 3 Prórroga y denuncia del convenio

A su finalización, de conformidad con el artículo anterior, la vigencia del convenio quedará automáticamente prorrogada, año tras año, siempre y cuando ninguna de los partes signatarias del mismo lo denuncie.

Esta denuncia tendrá que realizarse como mínimo dos meses antes de la fecha de finalización de su vigencia o de sus respectivas prórrogas.

Una vez que la parte que denuncia el convenio haya hecho llegar a los demás firmantes el escrito de denuncia, estos tendrán que responder a la propuesta de negociación y todos los firmantes, dentro del plazo de un mes desde la recepción de la denuncia, habrán de establecer un calendario de negociación y constituir la correspondiente Comisión negociadora. En caso de denuncia del convenio, su contenido se mantendrá vigente mientras no sea sustituido por otro convenio colectivo.

En cualquier caso, la tramitación de la denuncia del convenio se tiene que ajustar a lo dispuesto por el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores/as (TRLET).


Artículo 4 Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a los efectos de su aplicación práctica, se considerarán globalmente y en su conjunto, excepto lo dispuesto en sentido contrario en el texto de su articulado o en la medida en que la autoridad laboral no anule la vigencia de uno o varios de sus artículos. En este caso, el resto del convenio continuará teniendo vigencia y la Comisión negociadora se compromete a negociar un nuevo redactado de las cláusulas anuladas.


Artículo 5 Cláusula de garantía

Si durante la vigencia del presente convenio, por estructuración administrativa o por transferencia de la gestión, se produjese algún cambio de la dependencia total o parcial de la empresa, o bien se crease un nuevo ente con personalidad jurídica propia, se tendrá que garantizar que las relaciones jurídico-laborales respeten en su totalidad las condiciones individuales expresamente reconocidas al personal laboral afectado. En estos casos, la empresa comunicará por escrito a los representantes de los trabajadores/as el motivo y las consecuencias de estas decisiones.


Artículo 6 Condiciones más beneficiosas

Las condiciones laborales que un determinado trabajador/a tenga expresamente reconocidas por la empresa antes de la entrada en vigor del presente convenio y que sean mejores que las contempladas en el presente no podrán ser modificadas unilateralmente por la empresa en aplicación del presente convenio. Las referidas condiciones más beneficiosas tienen la consideración de cláusula ad personam para el trabajador/a que disfruta de ellas.


Artículo 7 Compensación y absorción

Sin perjuicio de lo que dispone el artículo anterior, las condiciones económicas que establece el presente convenio compensan y absorben todas las existentes con anterioridad a su entrada en vigor, excepto disposición en contra en su articulado.


Artículo 8 Prelación normativa

En todo aquello que pueda ser objeto de pacto, este convenio se aplica con carácter prioritario y preferente con respecto a cualquier disposición o norma legal. No obstante, para las cuestiones laborales no reguladas en el presente convenio se aplicará lo que establezca el convenio colectivo vigente para el personal laboral de la Generalidad de Cataluña y las demás disposiciones legales vigentes, en materia laboral.


Artículo 9 Comisión paritaria del convenio

En el plazo de un mes a partir de la firma del presente convenio y con arreglo al artículo 85.3.e) del TRLET se constituirá una Comisión paritaria para velar por la correcta interpretación, vigilancia y estudio del presente convenio. Esta Comisión paritaria estará formada por dos representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores/as. Por sistema rotatorio entre ambas representaciones, y por un período de seis meses, se elegirá un Presidente, cuya misión consistirá en moderar y convocar las reuniones.

9.1 Competencias de la comisión paritaria

La Comisión paritaria tendrá competencia sobre las siguientes materias:

Supervisión e interpretación del convenio y demás normas que, de conformidad con la prelación normativa del artículo 8, son de aplicación al personal laboral de la empresa. Para ello, las partes pondrán en conocimiento de la Comisión las dudas, las discrepancias y los conflictos que surjan como consecuencia de su aplicación.

Emisión de informes acerca de las cuestiones que se sometan a su consideración acerca de la interpretación de lo pactado.

Conciliación en los problemas colectivos y en las cuestiones que le sean planteadas de común acuerdo por las partes, antes de acudir a la jurisdicción competente.

Resolución con carácter de urgencia de posibles situaciones de abuso de derecho en la aplicación del presente convenio planteadas por alguna de las partes.

9.2 Funcionamiento de la Comisión paritaria

La Comisión paritaria elegirá, entre sus miembros, un secretario, cuya misión consistirá en levantar acta tanto de los acuerdos como de las discrepancias que se produzcan en la Comisión, y en llevar a cabo todas aquellas labores que le sean encargadas por el presidente. Custodiará las actas, que tendrán que ser firmadas por todos los miembros y, a petición de cualquier miembro de la Comisión, extenderá los certificados que le sean solicitados. Una misma parte no podrá asumir los cargos de presidente y secretario a la vez.

La Comisión se reunirá cuando alguna de las partes así lo solicite.

La reunión se celebrará preferentemente en el plazo de un mes a contar desde la solicitud.

Las cuestiones que se planteen en la Comisión paritaria se tendrán que reflejar por escrito.

El Secretario de la Comisión notificará las convocatorias de reunión por escrito y, excepto en casos de urgencia, lo hará como mínimo con siete días de antelación, adjuntando el orden del día y, en su caso, la documentación relacionada con los temas que se vayan a tratar.

Se dará por constituida la Comisión cuando asista la totalidad de sus miembros. En cualquier caso, cada parte podrá nombrar a los miembros sustitutos que sea preciso, cuando las circunstancias así lo aconsejen.

En caso de que lo considere conveniente, cada una de las partes podrá ir acompañada de un asesor con voz pero sin voto.

Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por unanimidad y se harán públicos en todos los centros de trabajo. Una vez adoptados los acuerdos, estos tendrán carácter vinculante para ambas partes.

Las decisiones de la Comisión se emitirán por escrito en el plazo máximo de quince días a partir de la fecha de la reunión y, si en dicho plazo no emite su decisión, se considerará que la intervención de la Comisión se ha agotado.

Los acuerdos o resoluciones de la Comisión paritaria no privarán a los afectados de recurrir a la vía administrativa o judicial, según corresponda, a no ser que, por acuerdo expreso, las partes implicadas se sometan a la decisión de la Comisión paritaria con renuncia a sus derechos.


CAPÍTULO 2 Organización del trabajo y clasificación profesional

 


Artículo 10 Organización del trabajo

La organización del trabajo es competencia de la dirección de la empresa y su aplicación práctica corresponde a los responsables de las diferentes unidades en que se estructura la empresa.

Esta competencia se otorga sin perjuicio de los derechos y de la facultad de audiencia e información reconocidos a los trabajadores/as en los artículos 40, 41 y 64.1 de TRLET y demás normativa vigente.

En relación con la organización del trabajo, los representantes de los trabajadores/as tienen los derechos y las obligaciones siguientes:

a) Estudiar las condiciones de trabajo en los diferentes puestos de trabajo de la empresa.

b) Proponer todas las ideas que sean beneficiosas para la organización del trabajo y su racionalización.

c) Trasladar a la Comisión paritaria las sugerencias que, en este sentido, les comuniquen sus representados.


Artículo 11 Trabajadores/as con capacidad disminuida

Se intentará superar el porcentaje de contratación de personal con discapacidad reconocida oficialmente, que establezca la normativa vigente en cada momento. En la provisión externa de vacantes, en caso de igualdad en la valoración de los candidatos, se ofrecerá un trato preferente a los candidatos con discapacidad.

Si un trabajador/a se ve afectado por una incapacidad formalmente reconocida, a raíz de cualquier causa o circunstancia, que le impida el desarrollo normal de las tareas que tiene asignadas, la empresa se comprometerá a ubicarlo en otro puesto de trabajo adecuado a sus nuevas circunstancias, preferentemente de la misma categoría laboral. Esta reubicación no se realizará con arreglo al procedimiento de provisión de vacantes. En todo caso se mantendrá la relación laboral con el/la trabajador/a siempre y cuando sea viable.


Artículo 12 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa, cuando existan razones fundamentadas de tipo económico, técnico, organizativo o de gestión, puede establecer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo o individual, garantizándose en cualquier caso el procedimiento establecido en el artículo 41 del TRLET.

Se entiende que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las especificadas en la normativa laboral vigente, en este caso, en el artículo 41 del TRLET.


Artículo 13 Movilidad funcional

Con arreglo al artículo 39 del TRLET, la movilidad funcional de un trabajador/a es facultad de la dirección de la empresa, siempre y cuando el trabajador/a cumpla con las exigencias de titulación académica o profesional necesarias para desempeñar la prestación laboral y pertenezca a la categoría laboral correspondiente. No obstante, también se podrán asignar a un trabajador/a funciones que no correspondan a su categoría laboral si existen razones técnicas u organizativas que así lo justifiquen y durante el tiempo estrictamente necesario. Todas las asignaciones que comporten movilidad funcional deberán hacerse por escrito.

13.1 Asignación de tareas de categoría inferior

Si por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad de la empresa se hace necesario asignar a un trabajador/a tareas correspondientes a una categoría laboral inferior a la suya, estos únicamente podrán ser de la categoría laboral inmediatamente inferior y solo durante el tiempo imprescindible, que no podrá exceder, en ningún caso, un trimestre de cada año. Será necesario obtener un informe previo del mando responsable y la correspondiente comunicación a los representantes de los trabajadores/as. En este caso, el/la trabajador/a afectado/da mantendrá la retribución y los demás derechos de su categoría laboral.

13.2 Asignación de tareas de categoría superior

Si lo exigen las circunstancias, la dirección de la empresa podrá encargar por escrito a sus trabajadores/as que realicen funciones correspondientes a una categoría laboral superior a la que tengan, por un período no superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años. Si se supera este plazo y la plaza laboral sigue vacante, se tendrá que abrir una convocatoria para cubrirla, con arreglo a los procedimientos de provisión interna que establece el presente convenio.

Cuando se realicen trabajos de categoría superior, sea cual sea el período de tiempo, y con arreglo a la presente reglamentación, el trabajador/a percibirá la diferencia retributiva entre su categoría y la de la función que efectivamente realice, incluidos los complementos específicos del puesto de trabajo.

13.3 Permutas

Se crea la Bolsa de Permutas, con la finalidad de facilitar el intercambio de plazas laborales entre aquellos trabajadores/as que hayan manifestado su voluntad de cambiar de lugar y se hayan inscrito, de manera pública o confidencial, en la Bolsa de Permutas. La gestión de la Bolsa de Permutas es responsabilidad de la empresa.

Cuando dos trabajadores/as estén interesados en intercambiar sus plazas laborales, la Empresa podrá, con el visto bueno de los correspondientes mandos directos, autorizar la permuta, siempre y cuando ambas plazas sean de la misma categoría laboral y tengan los mismos requisitos de titulación o capacitación necesaria.

13.4 Protección de la maternidad

De conformidad con lo que dispone el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando la evaluación de riesgos revele un riesgo para la seguridad y la salud de la trabajadora en situación de embarazo o parto reciente, o para el feto, o una posible repercusión en el embarazo o la lactancia, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a este riesgo, mediante una adaptación de las condiciones de trabajo o de la duración del mismo.

Cuando la adaptación de las condiciones, de la duración o de los turnos de trabajo no resulte posible, o cuando a pesar de dicha adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y así lo certifique el médico de la Seguridad Social o de la mutua que asista facultativamente a la trabajadora, esta tendrá que ocupar un puesto de trabajo o desarrollar una función diferente y compatible con su situación.

Este cambio de puesto de trabajo o función se hará de conformidad con las reglas y criterios que se aplican en los supuestos de movilidad funcional y estará vigente hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita la reincorporación a su plaza o función de origen.

En todos estos supuestos será necesario el informe de los servicios de prevención, previa consulta al Comité de Seguridad y Salud Laboral. El informe podrá ser solicitado a instancias de la trabajadora y será emitido en el plazo máximo de 15 días.

En ningún caso la adaptación o cambio de puesto de trabajo por protección de la maternidad comportará modificación alguna en las condiciones retributivas de la trabajadora.

13.5 Adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud

De conformidad con lo que dispone la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa garantizará la protección de la salud de los trabajadores/as que, por sus características personales o por circunstancias sobrevenidas, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados de su puesto de trabajo. En este sentido se adoptarán las medidas de prevención, protección y/o adaptación necesarias, siempre y cuando el informe del servicio de prevención así lo recomiende.

En el supuesto de que la adaptación no sea posible y con el fin de garantizar el mantenimiento de la relación laboral, se tendrá que encargar al trabajador/a que realice funciones de un puesto de trabajo que pueda desarrollar, siempre y cuando eso sea viable.

Los cambios de puesto de trabajo se efectuarán siempre y cuando el/la trabajador/a reúna los requisitos para cubrir el puesto de trabajo y las características para desarrollarlo. Para ello será necesario que en un plazo de 30 días el especialista en vigilancia de la salud del servicio de prevención de la empresa efectúe un informe en el cual se acredite que las tareas de este puesto de trabajo pueden ser desarrolladas por el trabajador/a; este informe del servicio de prevención se someterá al examen del Comité de Seguridad y Salud Laboral, para que este se pronuncie acerca de si es procedente o no efectuar el cambio de puesto de trabajo. Estos cambios de puesto de trabajo se efectuarán preferentemente de acuerdo con el siguiente orden de prelación:

1. Puestos de trabajo de la misma categoría en la misma localidad.

2. Puestos de trabajo de diferente categoría en la misma localidad.

3. Puestos de trabajo de la misma categoría en otra localidad, con preferencia por la localidad más próxima.

4. Puestos de trabajo de diferente categoría en otra localidad, con preferencia por la localidad más próxima.

El cambio de lugar ha de comportar un proceso de reciclaje y formación suficiente, a cargo de la empresa, para poder desarrollar las nuevas tareas que se le asignen.

El cambio de puesto de trabajo realizado conforme a este sistema tendrá carácter provisional y será objeto de revisión cada año. Si, después de dos revisiones, el informe del servicio de prevención confirma que se mantienen las circunstancias que motivaron el cambio, este pasará a ser definitivo; si no lo confirma, el/la trabajador/a regresará a su anterior plaza.

El/la trabajador/a percibirá los complementos de puesto de trabajo correspondientes al nuevo puesto. En el supuesto de que las retribuciones totales en el nuevo puesto sean inferiores, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir un complemento por la diferencia entre estas retribuciones y las que percibía antes, mientras este cambio tenga carácter provisional.


Artículo 14 Movilidad geográfica

La movilidad geográfica del personal de la empresa podrá tener las siguientes modalidades:

Desplazamiento temporal

Traslado definitivo

14.1 Desplazamiento temporal

Por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción, o por nuevas contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen, los/las trabajadores/as pueden ser desplazados temporalmente a otro destino, informando previamente al Comité de empresa. Se entiende como desplazamiento temporal el traslado, por un tiempo no superior a 6 meses, de un empleado a otro destino de la empresa diferente de aquel al que esté adscrito y que suponga para el trabajador/a un incremento superior a los 20 km respecto del desplazamiento habitual. El/la trabajador/a puede aceptar voluntariamente desplazamientos por un período superior. El/la trabajador/a y el Comité de empresa tendrán que ser informados del desplazamiento con una antelación suficiente, que será como mínimo de 15 días naturales en el caso de desplazamientos superiores al mes. El Comité de empresa podrá emitir un informe en el plazo de 7 días naturales a contar desde la fecha en que se le haya informado.

Se pactará con el empleado afectado por este desplazamiento temporal la compensación económica de los gastos ocasionados, en función del tiempo, el lugar de desplazamiento y las particularidades del trabajador/a.

Voluntariamente, para fijar esta compensación, el/la trabajador/a podrá solicitar la participación del Comité de empresa o de los representantes legales de los trabajadores/as. En el supuesto de que no haya acuerdo, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir una indemnización de 103 € por kilómetro por desplazamientos de 6 meses y la parte proporcional por desplazamientos de inferior duración.

14.2 Traslado definitivo

Por razones económicas, técnicas organizativas, de producción o por nuevas contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen, los/las trabajadores/as pueden ser trasladados definitivamente a otro destino de la empresa, informando previamente al Comité de empresa. Se entiende como traslado definitivo la asignación definitiva de un empleado a otro destino permanente de la empresa diferente de aquel al que esté adscrito y que suponga para el trabajador/a un incremento superior a 20 km respecto del desplazamiento habitual. El/la trabajador/a y el Comité de empresa tendrán que ser informados del traslado definitivo con una antelación mínima de 30 días naturales. El Comité de empresa podrá emitir un informe en el plazo de 15 días naturales a contar desde la fecha en que se le haya informado.

Notificada la decisión del traslado, el/la trabajador/a tendrá derecho a optar entre el traslado, con la percepción de las compensaciones a que se hace referencia en el párrafo siguiente, o a la extinción de su contrato, con arreglo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Cuando un/a trabajador/a haya sido objeto de un traslado definitivo, no podrá ser trasladado de nuevo hasta que haya transcurrido un período mínimo de 5 años, salvo que el/la trabajador/a lo acepte o bien lo solicite voluntariamente.

Las indemnizaciones que se establecen para traslado definitivo, son, como mínimo, las que se detallan a continuación:

1. Los gastos derivados del traslado del trabajador/a y de los familiares con quien conviva y que dependan de él, así como el transporte de los enseres del hogar.

2. Además de lo anterior, el/la trabajador/a percibirá:

a. Solo trabajador/a: número de kilómetros x 180,25 €/kilómetro

b. Trabajador/a y familia: número de kilómetros x 283,25 €/kilómetro

Las indemnizaciones fijadas en el apartado 1 y 2.b sólo se aplicarán si hay cambio de residencia del trabajador/a.

En los demás supuestos que este artículo no detalla, se debe aplicar lo que dispone el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

14.3 Casos de no aplicación del traslado

No se podrá aplicar el traslado a las trabajadoras y trabajadores que estén gozando de cualesquiera de los permisos establecidos en la Ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación del trabajo con la vida familiar del personal de las administraciones públicas catalanas, excepto en aquellos casos en los que el traslado afecte de manera general a los trabajadores/as del centro de trabajo al que está adscrito el beneficiario o la beneficiaria del permiso mencionado. En este caso, se aplicará la misma medida que al resto de personal.


Artículo 15 Clasificación profesional del personal laboral

La clasificación profesional del personal laboral de la empresa tiene por objeto la determinación, ordenación y definición de las diferentes categorías laborales que puedan ser asignadas a los trabajadores/as, en función de las tareas y funciones de su puesto de trabajo.

La distribución del personal en las diferentes categorías laborales que contempla el convenio se deriva de la aplicación de los siguientes factores de valoración en cada puesto de trabajo:

La formación requerida para el puesto de trabajo.

La experiencia necesaria para desempeñar con garantías las tareas del puesto de trabajo.

El grado de complejidad de los deberes asociados al puesto de trabajo.

El nivel de supervisión de los trabajos realizados.

La gravedad de los errores que se puedan cometer en el desarrollo de las tareas de un determinado puesto de trabajo.

El nivel de contactos o relación con otras personas, frecuencia y contenido de los contactos a efectos de simple envío de información o discusión y negociación de temas.

La posesión de datos de la empresa, en forma de datos confidenciales o no, y las consecuencias de su difusión.

Las condiciones de trabajo, tanto en el aspecto físico como en el grado de esfuerzo mental o visual requerido.

El carácter de la supervisión que tenga que hacer de trabajos de otras personas.

El ámbito de su supervisión, tanto en lo referente al número de personas que supervisa, como a la responsabilidad de dicha supervisión de tareas.

Los puestos de trabajo de la empresa se puntúan aplicando todos estos factores de valoración, de manera que la distribución del personal laboral en las diversas categorías laborales que contempla el presente convenio se realice con criterios de máxima objetividad.


Artículo 16 Las categorías laborales

Se establecen las siguientes categorías laborales, a las que se adscribirán todos los trabajadores/as laborales de la empresa, según la correspondiente valoración del puesto de trabajo que se ocupe.

Categoría laboral 1. Dentro de este grupo profesional se incluyen los puestos de trabajo que requieren conocimientos generales básicos y conocimientos elementales de ofimática, para ejecutar instrucciones directas y concretas. Es preciso poseer el certificado de estudios primarios o capacitación probada.

Categoría laboral 2. Dentro de este grupo profesional se incluyen los puestos de trabajo para los cuales se requieren conocimientos técnicos, administrativos y/o informáticos básicos. Las tareas asignadas se ejecutan con iniciativa limitada y con supervisión. Es preciso poseer título de graduado en educación secundaria, graduado escolar, técnico correspondiente a ciclos formativos de grado medio, técnico especialista correspondiente a formación profesional de primer grado o equivalente, o capacitación probada en relación con el puesto de trabajo.

Categoría laboral 3. Dentro de este grupo profesional se incluyen los puestos de trabajo que necesitan unos conocimientos administrativos y de ofimática o de especialización. Las funciones y tareas a realizar se ejecutan con una cierta responsabilidad, pero con arreglo a directrices concretas y directas. Es preciso poseer el título de bachillerato, título de especialista en formación profesional de segundo grado o equivalente, o capacitación probada en relación con el puesto de trabajo.

Categoría laboral 4. Dentro de este grupo profesional se incluyen los puestos de trabajo que tienen una cierta especialización, con un cierto grado de conocimientos técnicos, que permitan asumir tareas técnicas de relativa complejidad. Estos puestos de trabajo asumen funciones que requieren un grado de autonomía y de iniciativa suficientes, pero con arreglo a instrucciones precisas del superior jerárquico. Es preciso poseer estudios universitarios de grado medio o equivalente, o capacitación probada en relación con el puesto de trabajo.

Categoría laboral 5. Dentro de este grupo profesional se incluyen los puestos de trabajo que tienen un marcado carácter de especialización. Son puestos de trabajo que pueden firmar informes específicos en diversos ámbitos de actuación o llevar a cabo la instrucción de determinados expedientes administrativos de la empresa. Por lo tanto, se requiere un grado importante de autonomía en el desarrollo de las tareas a realizar y un significativo grado de responsabilidad. Es preciso poseer estudios universitarios de grado superior o equivalente, o capacitación probada en relación con el puesto de trabajo.

Categoría laboral 6. Dentro de este grupo profesional se incluyen los puestos de trabajo que comportan un elevado grado de responsabilidad en sus funciones, superior a los demás técnicos de la empresa. Este grupo profesional está formado por expertos en un determinado campo de actuación de especial trascendencia e importancia para la empresa, que pueden supervisar las tareas técnicas o especializadas de otros compañeros de la misma unidad en determinadas materias esenciales y sustituir a su mando superior en caso de ausencia. Es preciso poseer estudios universitarios de grado superior o equivalente, o capacitación probada en relación con el puesto de trabajo.

Categoría laboral 7. Dentro de este grupo profesional se incluyen los puestos de trabajo que comportan un amplio nivel de conocimientos técnicos en relación con ámbitos orientados al estudio y análisis de temas específicos para ayudar a la toma de decisiones sobre materias concretas. Este personal asume bajo su mando la dirección de una o varias unidades estructurales de la empresa, o bien, ocupa un puesto de trabajo de especial responsabilidad que se integra dentro de la dirección de la empresa. Es preciso poseer estudios universitarios de grado superior o equivalente, o capacitación probada en relación con el puesto de trabajo.

La capacitación probada la definirá cada comisión durante el proceso de selección, teniendo en cuenta lo que especifique el EBEP.


CAPÍTULO 3 Contrato laboral

 


Artículo 17 Incompatibilidades

El personal incluido dentro del ámbito del presente convenio colectivo está sometido a la plena aplicación de las normas legislativas vigentes sobre incompatibilidades del personal al servicio de la Administración Pública.


Artículo 18 Contrato laboral

Todos los contratos de trabajo del personal afectado por este convenio se formalizarán por escrito, incluyendo todos aquellos aspectos, apartados e información que la legislación prevea, y en todo caso la modalidad, la duración, la categoría laboral y el salario anual. La empresa entregará a los representantes de los trabajadores/as la correspondiente copia básica de cada contrato en un plazo de quince días.

Previa comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores/as, la empresa podrá llevar a cabo cambios en su estructura, siempre y cuando se garantice el mantenimiento de las relaciones contractuales laborales entre la empresa y cada uno de los trabajadores/as, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5 (cláusula de garantía).

Por otro lado, la empresa podrá amortizar plazas vacantes siempre y cuando, en compensación, amplíe la actual plantilla con nuevas plazas laborales fijas de carácter indefinido de categorías laborales similares a las de las plazas amortizadas. Esta actuación compensatoria de la empresa no podrá comportar una reducción de la plantilla. La empresa se compromete a convocar la nueva plaza en el plazo de un mes.

A los efectos del presente convenio colectivo, se entiende por plantilla el personal de la empresa con contrato laboral en vigor, el personal funcionario y los altos cargos que estén adscritos. Además, se incluyen en este concepto las plazas laborales creadas, pero actualmente desocupadas.


Artículo 19 Contrato laboral fijo de carácter indefinido

La contratación laboral fija de carácter indefinido del personal adscrito al presente convenio se realizará mediante un proceso de selección, garantizando en todo momento los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 22 (provisión de vacantes) del presente convenio.

Las plazas laborales existentes en la empresa que, en la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo, estén ocupadas por personal con contrato de carácter indefinido, habrán de continuar adoptando esta modalidad contractual cuando pasen a estar desocupadas, no pudiendo ser ocupadas por modalidades temporales.


Artículo 20 Contrato laboral temporal

Cuando las necesidades de funcionamiento lo requieran, podrá procederse a la contratación de personal en régimen temporal no fijo, según las modalidades previstas en el TRLET y otras normativas de desarrollo vigentes.

Los trabajadores/as contratados temporalmente cobrarán la integridad del salario de su categoría laboral, siempre y cuando la normativa laboral vigente no permita una reducción salarial proporcional. Esta reducción no sería de aplicación para el personal que esté en plantilla en el momento de entrada en vigor del presente convenio. En el caso de trabajadores/as que la empresa haya contratado previamente a través de empresas de trabajo temporal, se contabilizará el tiempo trabajado a los efectos del cálculo de la reducción salarial aplicable, siempre y cuando las tareas desarrolladas sean de una categoría laboral similar. El hecho de establecer una reducción salarial proporcional ha de justificarse e identificarse.

En función de la modalidad de contrato temporal empleada, la finalización del contrato tendrá lugar cuando se alcance la fecha de plazo pactada en el propio contrato o en sus prórrogas, cuando concluyan las tareas por las que se formalizó o cuando se reintegre a su puesto de trabajo el trabajador/a fijo sustituido.

En materia de preaviso habrá que atenerse al que se pacte en el contrato de trabajo y, en su defecto, al que se estipule en el presente convenio o al que disponga la normativa vigente.

Sin embargo, la empresa se ajustará a los siguientes criterios y circunstancias en las modalidades de contrato laboral eventual y contrato por obra y servicio determinado.

20.1 Contrato laboral eventual

Este tipo de contrato laboral se podrá adoptar, sin que este hecho implique la cobertura de una vacante, por trabajos esporádicos, no habituales u ocasionales, derivados de circunstancias especiales y urgentes, por sustituciones de otros trabajadores/as que tengan reconocida la reserva de su plaza laboral por norma legal o por pacto individual o colectivo y por trabajos de una duración definida.

Este contrato laboral eventual se regirá por la normativa vigente en cada momento. Específicamente, los contratos temporales realizados al amparo de lo establecido en el artículo 15.1.b) del TRLET y del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores/as en materia de contratos de duración determinada, tendrán una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses.

20.2 Prestación laboral por obra o servicio determinado

La empresa podrá realizar contratos laborales por obra y servicio determinado siempre y cuando estos tengan por objeto trabajos determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad general de la empresa y que su ejecución tenga una duración incierta pero no indefinida, o bien, que esté vinculada a una financiación específica.

En cualquier caso, para la aplicación del anterior párrafo no se podrá amortizar ninguna plaza laboral de las existentes en el momento de entrada en vigor del convenio o de las que se puedan crear durante su vigencia.


Artículo 21 Periodo de prueba

El personal de nueva incorporación con el que se firme un contrato laboral tendrá que superar el período de prueba correspondiente a su categoría laboral, que será el siguiente:

Categorías laborales 1, 2 y 3: 2 meses

Categorías laborales 4, 5, 6 y 7: 6 meses

Durante el período de prueba el trabajador/a tendrá los mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores/as. Durante este período, las dos partes podrán decidir unilateralmente la rescisión del contrato, comunicándolo a la otra parte con antelación suficiente, de acuerdo con lo que está regulado en el artículo 24 (extinción del contrato laboral). Esta rescisión solo dará derecho al trabajador/a a percibir las retribuciones devengadas por el tiempo efectivamente trabajado.

Al trabajador/a que acceda a la condición de fijo y que anteriormente haya ocupado algún puesto de trabajo del mismo nivel laboral por medio de otro contrato laboral, se le computará el tiempo anterior trabajado a efectos de cumplimiento del período de prueba.

En las promociones internas que comporten cambio de nivel laboral se aplicará el período de prueba que corresponda y, en caso de no superarlo, el trabajador/a regresará al nivel laboral de origen, recuperando las condiciones originales, sin percibir ninguna liquidación y sin que se rescinda su contrato.

La situación de incapacidad temporal interrumpirá el período de prueba.


Artículo 22 Provisión de vacantes

La empresa, a excepción de la cobertura de plazas laborales correspondientes a la dirección de la empresa, aplicará la presente regulación para cubrir las plazas fijas de carácter indefinido que queden vacantes.

En el ámbito del presente convenio se entiende por "vacante" cualquier plaza laboral fija de carácter indefinido que la empresa tenga que cubrir bien por haber quedado desocupada o bien por ser de nueva creación como ampliación de la plantilla de la empresa.

En el caso de que una plaza laboral fija de carácter indefinido quede desocupada, la empresa tiene la obligación de iniciar el procedimiento de cobertura de la vacante en el plazo máximo de un mes. En cambio, en caso de una plaza de nueva creación, el plazo para iniciar el procedimiento de provisión de la vacante dependerá de la voluntad de la dirección de la empresa.

La cobertura de una vacante se hará, siguiendo los criterios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, por el mecanismo de provisión interna previsto en el presente convenio y, en el supuesto de que este proceso no permita seleccionar ningún candidato, por el de provisión externa.

En el caso de que la plaza laboral a cubrir sea por prestación laboral por obra y servicio, la empresa informará al Comité de empresa de la selección de personal efectuada, para que este pueda, antes de formalizar el mencionado contrato, hacer las sugerencias o comentarios que considere adecuados.

22.1 Provisión interna

Tendrán preferencia en la cobertura de vacantes los trabajadores/as que hayan manifestado la voluntad de cambiar de puesto de trabajo y que reúnan los requisitos para ocupar el lugar ofrecido, implique o no promoción, por este orden:

Los trabajadores/as en excedencia sin reserva de plaza que hayan solicitado su reincorporación.

Los trabajadores/as restablecidos tras haber experimentado una capacidad laboral disminuida, a que hace referencia el artículo 11 (trabajadores/as con capacidad disminuida), que hayan solicitado su reincorporación.

Los trabajadores/as de la misma categoría laboral que se hayan visto afectados por movilidad funcional o geográfica.

Las vacantes que no se hayan cubierto en aplicación de los anteriores apartados saldrán a concurso interno, al cual se podrá presentar voluntariamente cualquier trabajador/a de la empresa.

El proceso para cubrir una vacante mediante concurso interno será el siguiente:

a) En el supuesto de que la vacante corresponda a un nuevo puesto de trabajo o a una modificación de un puesto de trabajo existente, la empresa elaborará la ficha de descripción del puesto de trabajo.

b) Seguidamente, informará a los representantes de los trabajadores/as de la plaza o plazas a cubrir y se creará la Comisión Técnica de Concursos (CTC) que estará formada por 3 miembros: un representado de la empresa, el mando inmediato de la plaza a cubrir y un representante de los trabajadores/as. Esta comisión decidirá por mayoría de sus miembros, con la posibilidad de que cualquiera de éstos deje constancia de su voto particular.

c) La CTC redactará la ficha de la vacante, basándose en las fichas de descripción de puesto de trabajo, y establecerá los requisitos de formación, titulación, experiencia y actitudes, así como el baremo de puntuación y los plazos de presentación de solicitudes.

d) La empresa, seguidamente, hará públicas entre toda la plantilla las bases del concurso (puesto de trabajo y categoría profesional, nivel salarial, funciones y responsabilidades del lugar, formación y requisitos necesarios, plazos de recepción de solicitudes y baremos de puntuación) a toda la plantilla.

e) Cerrado el plazo de presentación de candidatos, la CTC los valorará, a partir de sus solicitudes y de las entrevistas que considere pertinentes, y propondrá a la empresa el candidato seleccionado o bien propondrá declarar desierto el concurso.

f) La empresa resolverá el concurso interno y hará público el resultado del mismo. Si la empresa no sigue la propuesta de selección presentada por la CTC, tendrá que justificarlo ante los representantes de los trabajadores/as.

22.2 Provisión externa

La empresa, una vez declarada desierta la fase de selección interna de una vacante, iniciará la tramitación de la provisión externa de la misma. Los requisitos que se exigirá a los candidatos en este proceso serán idénticos a los establecidos para la provisión interna.

La empresa informará a los representantes de los trabajadores/as del procedimiento de selección efectuado y de las solicitudes seleccionadas, antes de formalizar la contratación pertinente, para que se puedan efectuar los comentarios o sugerencias oportunos al respecto.


Artículo 23 La bolsa de trabajo

La empresa mantendrá actualizada una Bolsa de trabajo en la que se han de incluir los currículos de las personas interesadas en trabajar en la Agencia de Residuos de Cataluña que así lo hayan pedido.

Esta bolsa de trabajo se utilizará para seleccionar candidatos para ocupar plazas vacantes fijas o eventuales e incluirlos directamente en el listado de candidatos cuando se inicia el proceso de selección externo, sin necesidad de haber formalizado la solicitud para una determinada plaza vacante.


Artículo 24 Extinción del contrato laboral

La extinción del contrato de un trabajador/a se producirá por cualquiera de las causas previstas en el artículo 49 del TRLET.

En el supuesto de que la extinción del contrato se derive de una sentencia penal firme, la empresa y los representantes de los trabajadores/as valorarán conjuntamente cada caso, y en función de la naturaleza y particularidades de la condena, la empresa decidirá si el trabajador/a va a ser readmitido o no una vez finalizada.

La rescisión del contrato por parte del trabajador/a tendrá que ser comunicada a la empresa por escrito con una antelación mínima de dos semanas.

El incumplimiento por parte del trabajador/a del mencionado plazo de preaviso dará derecho a la empresa a ser indemnizada con el importe equivalente a las retribuciones correspondientes a los días de preaviso no respetados, importe que le podrá ser deducido al trabajador/a de la liquidación calculada con motivo de su baja en la empresa.

Asimismo, el incumplimiento por parte de la empresa del plazo de preaviso pactado en el contrato de trabajo o fijado en una norma legal, dará derecho al trabajador/a a ser indemnizado por la empresa con el importe equivalente a las retribuciones correspondientes a los días de preaviso incompleto, que se tendrá que añadir a la liquidación calculada a raíz de su baja en la empresa.

En caso de extinción del contrato por parte de la empresa, esta se compromete a estudiar la posible reubicación del personal afectado dentro de la propia empresa y, en caso de que no sea factible su traslado interno y que se tenga que resolver su contrato laboral por causas objetivas, la empresa contratará un servicio especializado para intentar colocar dichos trabajadores/as dentro del mercado laboral.


CAPÍTULO 4 Retribuciones

 


Artículo 25 Masa salarial

A los efectos del presente convenio se define el concepto de masa salarial según lo establecido anualmente en la Ley de Presupuestos de la Generalidad de Cataluña.


Artículo 26 Retribución económica del trabajador/a

La retribución económica del trabajador/a en compensación del trabajo que realiza está compuesta por los siguientes conceptos:

Salario base

Complementos salariales

La retribución económica total anual se reparte en doce pagas mensuales y dos pagas extraordinarias.


Artículo 27 Salario base

Los importes correspondientes al salario base, para el ejercicio 2009, son los contemplados en la siguiente tabla:

Categoría laboral

Años de experiencia

Base sin experiencia

Base con experiencia

1

1

17.652 €

19.947 €

2

1

18.602 €

21.477 €

3

1

21.477 €

23.771 €

4

2

25.302 €

27.596 €

5

2

29.890 €

32.567 €

6

2

34.010 €

36.687 €

7

3

46.723 €

49.400 €


Artículo 28 Complementos salariales

28.1 Complemento por objetivos

Este complemento salarial es el incentivo colectivo que retribuye anualmente el cumplimiento de los objetivos establecidos por la Empresa con la participación activa de los representantes de los trabajadores/as:

Para el año 2009 se definirá, por una parte, un único objetivo estratégico general para toda la empresa, cuyo cumplimiento comportará el reparto de un mínimo de 15.000 € a distribuir linealmente entre todos los trabajadores/as. Se definirá también un nuevo objetivo específico para cada área y para el personal asignado a la dirección y a la división de gestión de residuos, con un presupuesto mínimo de 15.000 € más, a distribuir linealmente entre el personal de las unidades que hayan conseguido el cumplimiento del objetivo establecido.

Para el año 2010 y siguientes se definirán tres objetivos: uno general para toda la empresa, dotado de un presupuesto mínimo de 10.000 €, uno a nivel de área y para el personal asignado a la dirección y a la división de gestión de residuos dotado con un presupuesto mínimo de 10.000 €, y un último a nivel de departamento o equivalente, con un presupuesto mínimo de 10.000 €. El importe asignado a cada objetivo se distribuirá linealmente entre los trabajadores/as de las unidades que hayan conseguido el cumplimiento de los objetivos establecidos.

La empresa elaborará anualmente un informe de evaluación del grado de cumplimiento de los objetivos establecidos en virtud del año anterior. Después de la valoración del presente informe por parte de los representantes de los trabajadores/as, la empresa acreditará el cumplimiento o incumplimiento de los objetivos y, en caso favorable, se procederá a efectuar el pago correspondiente, en un solo abono, dentro del primer trimestre del año siguiente al valorado.

Los importes de este complemento salarial se podrán incrementar previo acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.

28.2 Complemento de dirección

Es el complemento salarial que cobran los trabajadores/as adscritos a la categoría laboral 7 que ocupan cargos de director de área, de división o equivalente dentro de la estructura de la empresa.

Este complemento salarial anual se fija en 12.916 € para el año 2009.

Con la entrada en vigor del presente convenio colectivo, el importe de este complemento salarial absorberá, en parte o en la totalidad, el importe del antiguo complemento ad personam que el/la trabajador/a haya podido percibir hasta ese momento. En el caso de que el/la trabajador/a dejase de realizar dichas tareas de dirección se mantendrá la cantidad acreditada como complemento ad personam en el momento de la entrada en vigor del presente convenio, actualizada con los incrementos correspondientes.

28.3 Complemento de secretariado de dirección

Es el complemento salarial destinado al personal que ocupa puestos de trabajo correspondientes a secretarias de área o equivalente, división y gerencia.

Este complemento tiene un importe anual de 1.076 € para el año 2009.

Con la entrada en vigor del presente convenio colectivo, el importe de este complemento salarial absorberá, en parte o en la totalidad, el importe del antiguo complemento ad personam que el/la trabajador/a haya podido percibir hasta ese momento. En el caso de que el/la trabajador/a dejase de realizar dichas tareas de secretariado de dirección se mantendrá la cantidad acreditada como complemento ad personam en el momento de la entrada en vigor del presente convenio, actualizada con los incrementos correspondientes.

28.4 Complemento de horario especial

Es el complemento salarial que compensará económicamente a los trabajadores/as que, por las características excepcionales de sus puestos de trabajo, deben cumplir unos horarios laborales predeterminados que les impiden escoger un horario laboral dentro del régimen general de horarios laborales que contempla el presente convenio colectivo.

Estos horarios predeterminados, en cualquier caso, tienen que estar comprendidos dentro de las franjas horarias máximas que se establecen en la regulación del horario laboral, respetando siempre el número de horas laborales semanales a cumplir.

Para el ejercicio 2009 este complemento tiene los siguientes importes anuales:

De la categoría laboral 1 a 3: 4.305 €

De la categoría laboral 4 a 7: 5.382 €

A excepción de los puestos de trabajo con complemento de horario especial definidos con la entrada en vigor del convenio, el procedimiento a seguir para la concreción de los puestos de trabajo con horario especial se inicia con una propuesta de la empresa justificativa del puesto de trabajo afectado y del horario especial a implantar, que se comunicará a los representantes de los trabajadores/as. Estos podrán hacer las consideraciones que crean oportunas dentro del plazo máximo de 10 días. Pasado el plazo establecido, la empresa resolverá la propuesta formulada comunicándola al personal afectado, en su caso.

En el supuesto de que un puesto de trabajo al que se asigna un horario especial esté ocupado por un/a trabajador/a que no acepte el nuevo horario, la empresa reubicará a este/a trabajador/a aplicando permutas voluntarias o movilidad funcional con trabajadores/as de la misma categoría laboral dispuestos a aceptar el horario especial.

La empresa solo podrá imponer el cumplimiento del horario especial a un máximo del 10% de la plantilla. Para superar este porcentaje será necesario el acuerdo previo con los representantes de los trabajadores/as.

Cuando el horario especial solo afecte a los períodos de jornada no intensiva, los importes de este complemento salarial se reducirán al 70 % del importe fijado.

El cobro de este complemento salarial es incompatible con el disfrute de jornada reducida por parte del trabajador/a. Por lo tanto, mientras dure la reducción de jornada de un/a trabajador/a no se le podrá imponer el cumplimiento del horario especial.

Este complemento es incompatible con el complemento salarial de dirección.

El complemento salarial de horario especial absorberá, en parte o en su totalidad, el importe del antiguo complemento ad personam que el/la trabajador/a haya podido percibir hasta ese momento, siempre y cuando este/a trabajador/a ya esté haciendo un horario laboral especial a la entrada en vigor del presente convenio, o bien, no tenga la opción de escoger el horario laboral que le permite la regulación que hace el convenio, por motivo del puesto de trabajo que ocupa en ese momento.

28.5 Complemento de guardias

Es el complemento salarial destinado al personal que cubre las emergencias relacionadas con el ámbito de actuación de la empresa, que comportan un sistema de guardias de 24 h al día durante todo el año. La integración de los trabajadores/as en el servicio de guardias será voluntaria y estará consensuada con la empresa, y la retribución por su participación será, para el año 2009, de:

457 € por cada semana de guardia

135 € por todos los días festivos de guardia, a excepción de sábados y domingos.

28.6 Complemento de antigüedad

Es el complemento salarial que retribuye la permanencia del trabajador/a en la empresa. Su importe inicial para cada trabajador/a es la suma de los antiguos complementos salariales de antigüedad y de vinculación.

Este importe se incrementará cada trienio, a contar desde la fecha de finalización del último trienio del antiguo complemento de vinculación de cada trabajador/a o de su fecha de incorporación a la Empresa, con los siguientes importes anuales para el año 2009:

De la categoría laboral 1 a 3: 764 €

De la categoría laboral 4 a 7: 1.023 €

Este complemento, que es consolidable, se abonará a partir del día 1 del mes siguiente al vencimiento del trienio, a no ser que la fecha de vencimiento coincida con el mismo día 1, en cuyo caso se abonará ese mismo mes.

28.7 Complemento ad personam

Es el complemento salarial que, a la entrada en vigor del presente convenio, agrupa los importes que exceden del salario base y de los demás complementos salariales correspondientes hasta llegar al importe vigente de la retribución económica del trabajador/a. Este complemento salarial tiene carácter personal y no se encuentra asociado a ningún puesto de trabajo concreto.

A la entrada en vigor del presente convenio colectivo, los complementos de dirección, de secretaría de dirección, de capacitación y formación profesional y de horario especial absorberán parcial o totalmente el complemento ad personam. El complemento de horario especial solo absorberá al complemento ad personam del personal que a la entrada en vigor del presente convenio no gozara de flexibilidad horaria o tuviera un horario especial.

Durante la vigencia del presente convenio colectivo, este complemento salarial tiene la consideración de absorbible solo cuando un/a trabajador/a tenga un aumento de sueldo derivado de la aplicación del complemento de capacitación y formación profesional.

La empresa informará a los representantes de los trabajadores/as acerca del importe anual asignado a este complemento y su evolución.

28.8 Complemento de capacitación y formación profesional

El objetivo general del complemento de capacitación y formación profesional es potenciar las capacidades profesionales del personal de la empresa, con el fin de mejorar la calidad del servicio de la Agencia de Residuos. Son objetivos específicos de este complemento disponer de una plantilla con un elevado nivel de formación general y específica, favorecer y estimular la comunicación interna y externa, y potenciar la polivalencia y la capacidad de adaptación de la organización a nuevos escenarios legislativos, tecnológicos, etc.

En el supuesto de que el trabajador acredite de forma satisfactoria su capacitación se le abonará el importe anual correspondiente prorrateado en 14 pagas de acuerdo con la siguiente tabla:

Categoría laboral

Importe 2009 hasta

1

309 €

2

422 €

3

541 €

4

773 €

5

1.196 €

6

1.313 €

7

1.339 €

La primera evaluación, para conocer la capacitación inicial de los trabajadores/as de la empresa, se hará el año 2009 y se destinarán 50.000 € para sufragar el sobrecoste que de ella pueda derivar.

Este complemento es consolidable y su pago absorberá el complemento ad personam.

El importe del complemento de capacitación resultará de aplicar al importe máximo de la tabla anterior el porcentaje que resulte de la aplicación del baremo de valoración que las partes acuerden.

Los trabajadores/as acreditarán su capacitación cada dos años. La Comisión de Formación del convenio establecerá la acreditación del porcentaje de capacitación de cada trabajador/a a la vista de la documentación que se establezca a tales efectos. Los miembros de esta comisión podrán hacer las consultas que consideren necesarias con objeto de contrastar los datos e informaciones utilizadas para la valoración. Finalmente la Comisión de Formación emitirá un informe de resultados de la valoración realizada.

Para que un trabajador pueda participar en el proceso de evaluación de la capacitación, este tendrá que acreditar que en el momento de realizarse la evaluación tiene una experiencia igual o superior a la establecida por su categoría en la tabla del artículo 27 del convenio.


Artículo 29 Pagas extraordinarias

El personal recibirá dos pagas extraordinarias anuales, los meses de junio y diciembre de cada año natural. El importe de cada paga extraordinaria es la suma de las cantidades que cada trabajador/a tenga reconocidas y acreditadas el mismo mes de la paga, por los conceptos que se han mencionado anteriormente, excepto el complemento salarial por objetivos y el de guardias.

Los periodos de devengo son los siguientes:

La paga de junio corresponde al período comprendido entre el día 1 de enero y el 30 de junio del año en curso.

La paga de diciembre corresponde al período comprendido entre el día 1 de julio y 31 de diciembre del año en curso.

El cálculo de las pagas extraordinarias se realiza de forma proporcional al período trabajado respecto al de devengo de dicha paga.


Artículo 30 Incrementos salariales directos

Anualmente se revisarán las retribuciones salariales íntegras, tanto por lo que se refiere al salario base como a los complementos salariales que cada trabajador/a tenga reconocidos, así como las tablas salariales y demás importes especificados en el convenio.

Esta revisión tomará como referencia el incremento previsto cada año por la Ley de Presupuestos de la Generalidad o norma legal que la sustituya.

Esta revisión anual no se aplicará al complemento salarial por objetivos.


Artículo 31 Horas extraordinarias

La hora extraordinaria es la hora de trabajo debidamente autorizada por la empresa como hora extraordinaria que se lleva a cabo con anterioridad o posterioridad al horario de referencia del trabajador/a.

Previamente a su realización, el superior jerárquico del trabajador/a afectado debe solicitar estas horas, el/la trabajador/a debe aceptarlas y la dirección de la empresa, autorizarlas. Excepcionalmente, en casos de urgencia debidamente justificada, el superior jerárquico del trabajador/a puede autorizar directamente la realización de horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias se compensan con horas de libre disposición, de manera que, por cada hora extraordinaria especial (la trabajada entre las 22 horas y las 7 horas del día siguiente o en día festivo) el trabajador/a recibirá 1 hora y 45 minutos de libre disposición. Asimismo, por cada hora extraordinaria normal (la trabajada entre las 7 horas de la mañana y las 22 horas del mismo día) el trabajador/a recibirá, en compensación, 1 hora y 30 minutos de libre disposición. En ambos casos, las horas de libre disposición otorgadas en compensación tendrán que disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias, salvo acuerdo contrario entre el trabajador/a y la empresa.

Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, la compensación de las horas extraordinarias podrá hacerse económicamente, según la siguiente tabla, aplicable a partir de 2009.

Categoría laboral

Hora extra normal

Hora extra especial

1

20 €

24 €

2

21 €

26 €

3

23 €

28 €

4

25 €

31 €

5

29 €

35 €

6

33 €

39 €

7

36 €

42 €

Con el fin de seguir una política social solidaria, se acuerda reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias. A tal efecto, un/a mismo/a trabajador/a no puede superar las 80 horas extraordinarias anuales, si estas se compensan económicamente.

31.1 Regulación específica de las horas extraordinarias y formación

Las horas extraordinarias podrán pedirse cuando se destinen a la formación del personal laboral de la empresa, cuando el/la trabajador/a reciba dicha formación fuera de su horario laboral de referencia y la empresa organice la acción formativa.

Si la empresa no es quien organiza la acción formativa que recibe el/la trabajador/a, este/a tiene derecho a la reorganización de su horario laboral, pero no podrá pedir horas extraordinarias.

Si es el/la trabajador/a quien pide asistir a una acción formativa, esta formación no podrá comportar la petición de horas extraordinarias.

Si la empresa pide a un/a trabajador/a que imparta una clase o ponencia, fuera de su horario laboral de referencia, el/la trabajador/a tendrá derecho a pedir el disfrute de horas extraordinarias siempre y cuando la clase o ponencia a impartir no sea remunerada. Si la clase o ponencia es remunerada, la empresa deberá facturar e ingresar la compensación económica por impartirla. No obstante, el trabajador podrá pedir a la empresa cobrar directamente la compensación económica por dar la clase o impartir la ponencia y no solicitar horas extraordinarias.

31.2 Cómputo de las horas extraordinarias

Cuando la hora extraordinaria a hacer por el trabajador/a venga derivada de una salida extraordinaria de más de un día de duración, se computarán las horas trabajadas fuera del horario laboral en el primer y último día de la salida extraordinaria. De este modo, en el día de la salida, se computará el tiempo que va desde la hora de salida del domicilio del trabajador/a hasta la hora de inicio de su jornada laboral; en el supuesto de que la hora de salida sea posterior a la hora de finalización del trabajo, se computarán las horas desde la salida del trabajo o de su domicilio y hasta la llegada al lugar de destino, y por otra parte, en el día de su regreso, se computarán las horas que van desde la finalización de la jornada laboral del trabajador/a hasta la hora de llegada a su domicilio. En el supuesto de que uno de los días computables no sea laborable se computará la totalidad del tiempo utilizado en el desplazamiento durante aquel día.

Se entiende como tiempo de desplazamiento el tiempo desde la salida de su domicilio o del hotel hasta la llegada al hotel de destino o a su domicilio.

Cuando se quieran pedir horas extraordinarias vinculadas a una salida extraordinaria, el afectado deberá solicitar al mismo tiempo la autorización para hacer la salida extraordinaria y la autorización para hacer horas extraordinarias. En este caso, la autorización de la salida extraordinaria comportará directamente la autorización para hacer horas extraordinarias.

Cuando la hora extraordinaria a hacer por el trabajador/a no esté asociada a una salida extraordinaria y, por lo tanto, se realice en su lugar, el cálculo de las horas extraordinarias computadas será el de las horas registradas por el sistema del control horario. Y, en día festivo, al total de las horas trabajadas en su lugar, según recoja el sistema de control horario de la empresa más el tiempo destinado a desplazamientos.


Artículo 32 Otras compensaciones

La empresa abonará al trabajador/a los gastos que este tenga que efectuar como consecuencia de sus desplazamientos por motivos laborales, de conformidad con el contenido del presente artículo. El abono requerirá, en cualquier caso, la conformidad expresa y previa del superior jerárquico del trabajador/a y su posterior justificación documental.

Las compensaciones previstas en el presente convenio colectivo son las siguientes:

32.1 Dieta para comidas o cenas

Como norma general se pagará dieta cuando, como consecuencia del trabajo, se tenga que efectuar la comida fuera de la localidad donde está situado su centro de trabajo y donde tiene el domicilio el trabajador/a. Así, previa aprobación y justificación del gasto, a partir de 2009, el importe fijo de la dieta que se pagará será de:

21 € por comida en el estado español

26 € por comida en el extranjero

Esta compensación económica no podrá, en ningún caso, superar el importe máximo legal fijado por este concepto, a partir del cual se debería hacer la preceptiva retención dentro de la hoja salarial del trabajador/a.

32.2 Gastos de viaje

Todas las salidas de viaje por motivos laborales del personal de la empresa requieren autorización expresa del superior jerárquico y de la empresa. La empresa se encargará de realizar todas las reservas necesarias para dichas salidas y se hará cargo de los gastos que de ellas se deriven. Asimismo, previamente a la salida, abonará un anticipo al trabajador/a, independientemente de su categoría laboral, por un importe suficiente para cubrir los gastos previsibles.

32.3 Desplazamientos

Para los desplazamientos por motivo de servicio se utilizarán, siempre y cuando sea posible, los vehículos de la empresa, que están destinados exclusivamente a este uso. Los vehículos se retornarán al aparcamiento de la empresa cuando se haya finalizado el servicio realizado.

Por acuerdo previo entre trabajador/a y empresa, esta abonará al trabajador/a, a partir de 2009, 0,28 €/kilómetro por la utilización excepcional del vehículo propio. En este caso, la empresa no se hará cargo de los gastos derivados de reparaciones o siniestros producidos al usar el vehículo propio.

32.4 Otros gastos

Los gastos derivados de la utilización de aparcamientos, taxis, peajes, combustible para los vehículos de la empresa, etc. se abonarán íntegramente, previa aprobación y justificación del gasto. En el caso de peajes o combustible para los vehículos de la Empresa, el/la trabajador/a usuario de los mismos tiene que utilizar, siempre y cuando sea posible, los medios de pago facilitados por la empresa.

Cuando se lleven a cabo tareas fuera del horario laboral normal por encargo de la empresa que impliquen la realización de una comida en la población donde está ubicado el centro de trabajo, se abonará dicho gasto con el máximo del importe establecido como dieta en el Estado español en este mismo artículo.


CAPÍTULO 5 Formación del personal

 


Artículo 33 La formación del personal

El/la trabajador/a tiene el derecho y la obligación de ausentarse de su lugar el número de horas necesarias para la asistencia a los cursos de formación en los que le haya inscrito la empresa. El tiempo de desplazamiento se computará como trabajo efectivo y, en ningún caso supondrá una mengua de sus retribuciones ni de las horas de formación que establece el artículo 34.

Los trabajadores/as que cursen estudios académicos y de formación y perfeccionamiento profesional tienen derecho a solicitar la adaptación de la jornada laboral de referencia de dicho trabajador/a para poder asistir a estos cursos, siempre y cuando las necesidades y la organización del trabajo lo permitan.

El personal de nueva incorporación recibirá una formación inicial, tanto acerca de las tareas que desarrollará en su puesto de trabajo, como acerca de seguridad y salud laboral y la gestión ambiental de la empresa, que no supondrá una mengua de las horas de formación que establece el artículo 34.


Artículo 34 El Plan de Formación

Anualmente, la empresa redactará el Plan de Formación y le dará publicidad una vez aprobado por la Comisión de Formación.

Este Plan de Formación tendrá que recoger, como mínimo, las necesidades formativas reflejadas por cada Responsable de Unidad o similar, y las propuestas que los trabajadores individuales puedan hacer llegar a Recursos Humanos durante el último trimestre del año anterior. Estas propuestas se enviarán a la Comisión de Formación, y el departamento de RRHH las estudiará para incorporarlas al Plan de Formación redactado por la empresa y que presentará a la Comisión de Formación para su aprobación. En cualquier caso, existirá la posibilidad de incorporar nuevas acciones formativas en función de las necesidades detectadas durante el año en curso.

El Plan de Formación tendrá que posibilitar que cada trabajador/a pueda recibir anualmente un mínimo de 40 horas de formación. Siempre y cuando sea posible, la formación organizada por la empresa se desarrollará hasta las 16 horas.

El Plan de Formación tiene que incluir los criterios de inscripción del personal de la empresa en los cursos de formación, tanto si son de presencia obligatoria como voluntaria para los trabajadores/as.


Artículo 35 La Comisión de Formación

La Comisión de Formación tiene como finalidad principal aprobar y hacer el seguimiento y control del Plan de Formación de la empresa.

La Comisión de Formación está compuesta paritariamente por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores/as y sus decisiones se adoptarán por consenso.

Esta Comisión se regirá por su reglamento interno de funcionamiento, que tiene que contemplar, entre otras cuestiones:

El procedimiento a seguir para detectar las carencias de formación del personal para alcanzar un óptimo desarrollo profesional.

Los mecanismos para elaborar el contenido mínimo del Plan de Formación.

Los sistemas de control para la correcta ejecución del Plan de Formación.

La resolución de conflictos acerca de la formación del personal.

Descripción de los baremos para la valoración del complemento de capacitación y formación profesional.

La determinación de criterios y porcentajes de cumplimiento de los aspectos no cuantificables asociados a la realización de la tarea.

Establecer los mecanismos de acreditación del porcentaje de capacitación conseguido para cada trabajador en virtud de lo establecido en el artículo 28.8.

Emitir informe de resultados de la valoración de la capacitación profesional resultante de cada proceso de evaluación y darle publicidad.


CAPÍTULO 6 Prevención de riesgos laborales

 


Artículo 36 Seguridad y salud laboral

La prevención de riesgos laborales es una de las prioridades esenciales de la política de personal de la empresa y de los representantes de los trabajadores/as. La empresa se compromete a potenciar la consecución de una cultura preventiva con la finalidad de que, en todas las actuaciones, se tengan presentes como prioridad la seguridad y la salud de los trabajadores/as. También se compromete a coordinar sus actuaciones con las de los servicios de prevención.

En todos los lugares de trabajo de la empresa se cumplirán las medidas de seguridad, prevención, higiene y salud laboral establecidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, modificada por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre, y en los reglamentos que las desarrollen. La política de seguridad y salud laboral de la empresa, aprobada por el Comité de Seguridad y Salud, inspirará y regulará el estricto cumplimiento de la normativa antes mencionada.

La empresa y los representantes de los trabajadores/as acuerdan las medidas siguientes para el desarrollo de lo que dispone esta legislación:

a) En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, la empresa designará a un/a trabajador/a con contratación laboral fija de carácter indefinido para ocuparse de la mencionada actividad. El/la trabajador/a designado tendrá que estar cualificado como técnico superior en prevención de riesgos laborales y será el responsable de coordinar las tareas propias de su puesto de trabajo con los servicios de prevención.

b) En el momento de acceder a sus puestos de trabajo, la empresa ofrecerá a los trabajadores/as un reconocimiento médico con la finalidad de evaluar la incidencia de los riesgos de los puestos que tienen que ocupar. Asimismo, de forma periódica, ofrecerá un servicio de vigilancia de la salud a todos los trabajadores/as, en función de la evaluación de riesgos de su puesto de trabajo. Los reconocimientos médicos se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador/a y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud. Los datos relativos a la vigilancia de la salud se pondrán en conocimiento del trabajador/a y no se podrán utilizar con fines discriminatorios ni en su perjuicio.

c) Se implementará y actualizará en cada centro de trabajo un plan de emergencias que concrete las posibles situaciones y las medidas que es preciso adoptar, especialmente en primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los/las trabajadores/as. El plan se actualizará siempre y cuando se modifique sustancialmente la ocupación y/o la distribución del espacio. Asimismo, se velará por el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales en los puestos de trabajo situados en otras ubicaciones.

d) La empresa, previa consulta al Comité de Seguridad y Salud, designará a los trabajadores/as encargados de las medidas de emergencia, que gozarán de la formación y de los medios necesarios para desarrollar su tarea. Esta formación correrá a cargo de la empresa y será específica, adecuada y suficiente.

e) La empresa realizará periódicamente las evaluaciones de riesgos de todos los puestos de trabajo y procederá a elaborar un plan de prevención y a aplicar las medidas correctoras adecuadas para eliminar los riesgos y, si esto no fuera posible, minimizarlos. Se evaluarán también los riesgos de carácter psicosocial, en los casos en que el Comité de Seguridad y Salud lo considere necesario.

f) La empresa ofrecerá una formación básica de 30 horas sobre la prevención de riesgos laborales a todos los delegados de prevención, así como la formación necesaria a todos los trabajadores/as para la correcta prevención de riesgos en su puesto de trabajo.

g) El Comité de Seguridad y Salud determinará la ropa de trabajo y los equipos de protección individual que han de ser utilizados en todos los puestos de trabajo que, en función de sus particularidades, se considere necesario.

h) En caso de que el Comité de Seguridad y Salud lo considere necesario, la empresa elaborará procedimientos de trabajo para el personal, buscando la implicación activa del trabajador/a en la prevención.

i) La empresa presentará anualmente al Comité de Seguridad y Salud una planificación detallada y concreta de las acciones que se deben realizar respecto a la prevención de riesgos laborales. Esta planificación deberá prever la periodicidad de las mediciones de la calidad del aire y la luz en los centros de trabajo, así como las medidas de seguimiento y control pertinentes. La toma de medidas, la recogida de muestras y los posteriores análisis serán realizados por personal especialista y los resultados obtenidos se pondrán a disposición del Comité de Seguridad y Salud.

j) La empresa elaborará una relación trimestral de los accidentes laborales que se produzcan, que se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral, y realizará el seguimiento y la investigación de estos accidentes, si procede.

k) El Comité de Seguridad y Salud establecerá los mecanismos de información en los casos de acoso psicológico, aplicando el protocolo vigente aprobado por la Comisión paritaria de Prevención de Riesgos Laborales para el personal administrativo, técnico y laboral de la Generalidad de Cataluña del 22 de julio de 2003.


CAPÍTULO 7 Beneficios sociales

 


Artículo 37 Seguros para los trabajadores/as

Con el objetivo de garantizar el correcto desarrollo de las responsabilidades que implica el trabajo en la empresa, las partes acuerdan:

a) La suscripción de una póliza de seguro para el personal de plantilla de la empresa a quien, debido a sus tareas y funciones técnicas, se le pueda reclamar la reparación de daños ambientales derivados de un error, una acción o una omisión llevada a cabo durante la prestación de sus servicios profesionales.

b) La suscripción de una póliza de seguro colectivo que cubra la muerte o la invalidez, derivadas de accidente, de cualquiera de los trabajadores/as de la empresa, las 24 horas del día durante todos los días del año. Este seguro será complementario a las prestaciones de la Seguridad Social que el hecho causante pueda producir tanto para el trabajador/a como para sus herederos. Los importes mínimos asegurados serán los siguientes:

Por muerte derivada de accidente: 60.000 €

Por invalidez derivada de accidente: 120.000 €

En caso de muerte, el beneficiario será la persona que el trabajador/a haya designado mediante comunicación formal o, en su defecto, sus herederos legales.


Artículo 38 Servicio de cafetería y comedor

La empresa se compromete, directa o indirectamente, a tener en funcionamiento un servicio de cafetería y restaurante para todo su personal, en el edificio de la calle Dr. Roux, 80 de Barcelona.

Independientemente del párrafo anterior, el personal tendrá derecho a la utilización del recinto como comedor y dispondrá de los medios para conservar y calentar la comida y limpiar los utensilios.


Artículo 39 Ayuda alimenticia

El/la trabajador/a percibirá una ayuda alimenticia por todos los días que trabaje de tarde o las tardes pactadas, y también las tardes que trabaje a petición de su jefe con la pertinente autorización de la empresa.

El importe para el año 2009 será de 9 € por tarde pactada y trabajada. El incremento de este importe se acordará entre la empresa y el comité.

Esta ayuda se perderá cuando, el mismo día, se haya producido un resarcimiento de gastos por el mismo concepto.


Artículo 40 Préstamos de la empresa a su personal

Todo trabajador/a tiene derecho a pedir un préstamo por un importe máximo de tres mensualidades de su salario neto. En el caso de que se conceda el préstamo, este se devolverá en un período máximo de 24 meses y con una amortización menor del 10% del salario neto mensual del trabajador/a, a no ser que el mismo/a solicite una amortización mayor. En cualquier caso, se considerará el interés legal del dinero aplicado al importe prestado como retribución en especie al trabajador/a.

Un trabajador/a que tenga concedido un préstamo por parte de la empresa no podrá volver a solicitar otro, bajo ningún concepto, si aún no ha cancelado el anterior.


Artículo 41 Anticipos de la empresa a su personal

Previa solicitud del trabajador/a, la empresa otorgará un anticipo que, como máximo, puede ascender al 90 % de su mensualidad neta. En este caso, el anticipo se descontará el mismo mes en que se abone la mensualidad del peticionario.

Asimismo, de forma adicional a lo anterior o aisladamente, se podrá solicitar un anticipo del importe neto de la paga extraordinaria que se haya devengado en el momento de la solicitud. La cantidad se deducirá del importe de la paga extraordinaria afectada.


Artículo 42 Complemento en caso de incapacidad temporal y maternidad

La empresa complementará el subsidio por incapacidad temporal que acrediten los trabajadores/as, sea cual sea su causa, así como el descanso por maternidad, de forma que recibirán hasta el 100 % de la retribución que les correspondería en caso de estar activos. Este complemento será abonado desde el primer día de baja o descanso y durante toda su duración.


Artículo 43 Jubilación

43.1. Jubilación obligatoria

Como norma general, la jubilación de los trabajadores/as será obligatoria a los 65 años o la que legalmente se establezca como edad general de jubilación.

La empresa tendrá que cumplir los siguientes requisitos:

a) Que esta medida se vincule a objetivos de fomento de la ocupación como por ejemplo: la transformación de contratos temporales en indefinidos, el mantenimiento de la ocupación, la contratación de nuevos trabajadores o cualquier otra que favorezca la calidad de la ocupación.

b) Que los trabajadores/as que, cuando cumplan los 65 años, tengan completado los periodos de carencia mínima en la cotización de la Seguridad Social, así como el resto de requisitos exigidos legalmente, para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

43.2 Jubilación anticipada

Se trata de la situación en la que el trabajador/a se puede jubilar a los 64 años de edad cobrando el 100% de la pensión de jubilación, siempre y cuando la empresa realice un contrato de relevo con un trabajador/a que lo sustituya, según los términos establecidos en la legislación vigente.

43.3 Jubilación parcial

De acuerdo con lo que dispone la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, los trabajadores/as contratados a jornada completa que tengan entre la edad mínima establecida por la jubilación parcial y los 65 años y reúnan las condiciones exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, podrán acceder a la jubilación parcial.

43.4 Jubilación voluntaria

Todos los trabajadores/as que cumplan los requisitos legales establecidos tendrán derecho a la jubilación voluntaria cuando lleguen a los 60 años.

Los trabajadores/as que se acojan a esta posibilidad, y no disfruten de otro régimen de jubilación, recibirán un premio de jubilación, según se establece para el ejercicio 2009 y de acuerdo con el siguiente baremo:

A los 64 años: 8.611 €, más dos mensualidades

A los 63 años: 11.840 €, más dos mensualidades

A los 62 años: 16.145 €, más dos mensualidades

A los 61 años: 21.527 €, más dos mensualidades

A los 60 años: 27.985 €, más dos mensualidades

A efectos de reconocimiento de los derechos económicos que se establecen en el párrafo anterior, la solicitud de jubilación se debe presentar en un plazo mínimo de 30 días naturales antes de cumplir la edad correspondiente. Como fecha inicial del cómputo se entiende siempre la de la presentación de la solicitud de jubilación. Si esta se solicita con posterioridad a dicho plazo, se concederá la jubilación con el premio correspondiente a la escala inmediatamente inferior.


Artículo 44 Comisión de beneficios sociales

La comisión de beneficios sociales tiene como finalidad resolver el reparto del Fondo de Acción Social, dar la conformidad a la contratación del Plan de Pensiones y hacer un seguimiento de su funcionamiento.

Dicha comisión estará formada por cuatro miembros, dos designados por la empresa y dos designados por los representantes de los trabajadores/as y se constituirá en un plazo de quince días a partir de la firma del presente Convenio.

La comisión fijará su reglamento de funcionamiento y adoptará las decisiones por consenso entre ambas partes.

La comisión se reunirá siempre y cuando una parte lo solicite de forma justificada.


Artículo 45 Plan de pensiones

El plan de pensiones es un instrumento de ahorro que tiene como finalidad principal permitir que el/la trabajador/a perciba unas prestaciones complementarias a las otorgadas por la Seguridad Social cuando llegue la situación laboral de jubilación o por otros conceptos que la ley determine.

Se dispondrá de un Plan de Pensiones para el personal con contrato fijo de carácter indefinido afectado por el presente Convenio, así como para el personal con contrato temporal que acredite una permanencia acumulada en la empresa de 24 meses, como mínimo. La adhesión al Plan de Pensiones es voluntaria y se entenderá automática, excepto manifestación escrita en contra por parte del trabajador/a.

45.1 Sistema de aportaciones

Se distinguen dos tipos de aportaciones al plan de pensiones:

1. Aportaciones continuas de la empresa al plan de pensiones

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, la empresa se compromete a destinar anualmente a este plan de pensiones el importe equivalente al límite máximo que se establezca en la Ley de Presupuestos de aplicación.

La dotación económica que la empresa realizará al plan de pensiones a favor de cada una de las personas partícipes se realizará durante el primer trimestre del año y, en ningún caso, se extraerá de su nómina. El listado de los partícipes del plan de pensiones, beneficiarios de esta aportación, se fijará el día 31 de diciembre del año anterior a la fecha de aportación de la empresa al plan de pensiones.

2. Aportaciones realizadas por las personas partícipes

Las personas partícipes podrán realizar aportaciones voluntarias al Plan poniéndose en contacto directamente con la entidad gestora o depositaria.


Artículo 46 Fondos de acción social

Se modifica el Fondo de Acción Social (FAS), destinado a ayudas económicas, para necesidades de carácter personal de los trabajadores/as que cumplan los requisitos establecidos por la comisión de beneficios sociales, en el sentido de que el importe actual corresponde al 0,3% de la masa salarial del presupuesto de cada año.


CAPÍTULO 8 Jornada laboral y horario

 


Artículo 47 Exclusiones del régimen de jornada y horarios

El presente régimen de jornada y horario laboral es de aplicación a todo el personal de la Empresa, a excepción del personal vinculado con el complemento salarial de dirección.


Artículo 48 Cómputo horario semanal

El régimen de jornada y horario se rige por el cómputo horario semanal, por el que un/a trabajador/a cumple con su horario si hace semanalmente el número de horas establecido en el artículo 49 según el tipo de jornada, siempre y cuando su jornada diaria cumpla lo que establece el artículo 50.

El número de horas a trabajar en las semanas en las que coinciden la jornada ordinaria y la jornada intensiva, será la suma de las horas de cada uno de los días, contabilizadas a razón de 7 horas y 30 minutos por día de jornada normal y de 7 horas por día de jornada intensiva.

Todos los trabajadores/as tienen derecho a conocer en todo momento el número de horas que llevan trabajadas durante la semana.


Artículo 49 Jornada laboral

La jornada laboral se fija en 37 h 30 min semanales, de lunes a viernes, en jornada ordinaria, y en 35 horas semanales, de lunes a viernes, en jornada intensiva. A efectos del presente convenio, los sábados se consideran como días no laborables.

La jornada intensiva será efectiva, cada año, desde el 1 de junio hasta el 30 de septiembre (ambos incluidos), la semana de Domingo de Ramos a Lunes de Pascua (ambos incluidos) y del 15 de diciembre al 10 de enero (ambos incluidos). En el caso de que uno de estos días sea festivo, el cambio en el régimen de la jornada se aplazará al día laborable inmediatamente posterior.

Durante la jornada ordinaria, que corresponde a los períodos del año no definidos como jornada intensiva, rige el horario laboral ordinario.

Durante la jornada intensiva rige el horario intensivo. Sin embargo, el/la trabajador/a puede optar por sustituir el horario laboral intensivo por el horario laboral ordinario, manteniendo la jornada semanal de 35 horas. El plazo para comunicarlo a la Empresa consistirá en los 15 días previos al inicio de la jornada intensiva. Si el/la trabajador/a opta por el horario ordinario manteniendo las mismas tardes pactadas que durante la jornada ordinaria, no se considera modificación de horario y, por lo tanto, no está sujeto a aprobación por parte de la empresa. No obstante, deberá comunicarlo a la empresa, de forma que, si esta comunicación no se produce, se entenderá que opta por el horario de jornada intensiva.


Artículo 50 Horario laboral

Con el horario intensivo no se trabaja ninguna tarde, mientras que con el horario ordinario se trabajará un mínimo de una tarde y un máximo de cuatro, de lunes a jueves, excepto los/las trabajadores/as con reducción de jornada, que pueden optar por no trabajar ninguna tarde. La determinación de las tardes pactadas (número de tardes a trabajar y cuáles van a ser) se realizará mediante un pacto escrito entre cada trabajador/a y su mando inmediato y se comunicará a la empresa 15 días antes de finalizar la jornada intensiva de verano. En caso de desacuerdo entre el/la trabajador/a y su mando inmediato, el primero escogerá el número de tardes a trabajar y el segundo determinará cuáles serán estas tardes.

Con objeto de poder cumplir el cómputo horario semanal el/la trabajador/a que hace horario ordinario tiene derecho a trabajar las tardes no pactadas. En este caso, la jornada máxima será la misma que en las tardes pactadas, pero sin la obligación de salir a partir de las 17 h y con salida máxima a las 19 h.

Los días que se trabaje mañana y tarde, esté pactado o no, el descanso mínimo obligatorio entre la salida por la mañana y la entrada por la tarde será de 30 minutos.

Los horarios de entrada y salida para el personal con jornada completa, en función del tipo de jornada y el tipo de horario, son los reflejados en el cuadro siguiente:

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

Para el personal con reducción de hasta un tercio de jornada, los horarios de entrada y salida, en función del tipo de jornada y el tipo de horario, son los reflejados en el cuadro siguiente:

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

En lo referente a este cuadro, se entiende que el personal con reducción de jornada que pacte no trabajar ninguna tarde durante los períodos de jornada intensiva se seguirá acogiendo al horario intensivo.

Para las reducciones de jornada superiores a un tercio, se pactará la distribución horaria entre el/la trabajador/a y la empresa, adaptándose lo máximo posible al cuadro anterior.


Artículo 51 Horario de referencia

El horario de referencia es la distribución semanal del número de horas diarias que el/la trabajador/a establece a efectos de calcular su cómputo semanal en aquellas semanas que incluyan uno o más días festivos, de vacaciones, o bien en los que el/la trabajador/a haya estado indispuesto/a. El horario de referencia debe cumplir los mínimos y máximos diarios de permanencia especificados en las tablas del artículo 50 en función de si el día tiene la tarde pactada o no.

Quince días antes de la finalización de la jornada intensiva de verano el/la trabajador/a tendrá que comunicar por escrito a la empresa su horario de referencia para todo el año, pudiendo establecer diferentes horarios de referencia para la jornada ordinaria y para cada período de la jornada intensiva (Navidades, Semana Santa y verano). Para los/las trabajadores/as que no lo comuniquen, se considerará que el horario de referencia corresponde a 7 h 30 min diarias durante la jornada ordinaria y 7 horas diarias durante la jornada intensiva.


Artículo 52 Modificaciones del horario

Por acuerdo entre el/la trabajador/a y la empresa se podrá cambiar puntualmente la/las tarde/s laboral/es por motivos justificados. Esta modificación tendrá que pactarse entre el/la trabajador/a y su mando y se tendrá que comunicar a la empresa a efectos de control horario.

Excepcionalmente, el/la trabajador/a podrá, en cualquier momento, solicitar la modificación del horario laboral escogido y/o del horario de referencia, pero será la empresa quién podrá autorizar el cambio solicitado.

Por razones justificadas por un exceso puntual de trabajo, la empresa podrá solicitar a un/a trabajador/a, de forma excepcional, la ampliación de su jornada laboral pactada. Esta ampliación será de un máximo de 4 h semanales en jornada de lunes a jueves, durante un máximo de 2 semanas al mes y dos meses al año. La modificación será pactada con el mando superior y será comunicada a la empresa para su aprobación. La autorización y la correspondiente justificación de la solicitud se comunicará por escrito al Comité de empresa, con antelación a su ejecución, a los efectos pertinentes. Las horas que el/la trabajador/a realice por este concepto, en exceso de las establecidas en su jornada laboral, serán incorporadas al saldo de sus horas de libre disposición.


Artículo 53 Pausa matinal

Todo trabajador/a con jornada completa tiene derecho a disfrutar de una pausa de 20 minutos durante la mañana, siempre y cuando el servicio de cafetería esté en funcionamiento. Cuando este servicio no esté en funcionamiento y para el personal que no tenga acceso, la pausa será de 30 minutos.

El personal con jornada reducida tiene derecho a disfrutar de una pausa de 15 minutos, siempre y cuando el servicio de cafetería esté en funcionamiento, y de 20 minutos si no lo está.

Esta pausa computa a todos los efectos como tiempo efectivo trabajado.


Artículo 54 Festivos y vísperas

Se considerarán días festivos los publicados como tales por la Generalidad de Cataluña en el calendario laboral y también los días 24 y 31 de diciembre.

Los días correspondientes a las vísperas de las festividades de Reyes, Viernes Santo, San Juan, la Diada Nacional de Cataluña y de las dos fiestas locales no serán laborables por la tarde y la hora mínima de salida por la mañana durante la jornada intensiva se avanza a las 13:30 h.

El día de Sant Jordi se considerará víspera de festivo a todos los efectos, excepto si coincide con sábado o domingo.

Cada uno de estos días de vísperas comportará una reducción del cómputo horario semanal de la semana que los incluye. Por cada víspera, esta reducción será de 2 horas si la víspera de festivo coincide con el período de jornada ordinaria y de 1 h 30 min si coincide con el de jornada intensiva.

Todos los días festivos implicarán una reducción del cómputo horario semanal de la semana que los incluye. Esta reducción vendrá determinada por el horario de referencia personal establecido para cada trabajador/a.

En el caso de que, durante el período de jornada ordinaria, un día festivo o una víspera de festivo coincida con sábado o domingo, se incorporarán al cómputo de horas de libre disposición de cada trabajador/a con jornada completa 7 h 30 min, en caso de festivo, y 2 horas, en caso de víspera, y la parte proporcional de estas horas para los demás trabajadores/as. En el supuesto de que este hecho se produzca durante el período de jornada intensiva se incorporarán 7 horas, por día festivo, y 1 h 30 min, por víspera, en el cómputo de horas de libre disposición de cada trabajador/a con jornada completa y la parte proporcional de estas horas para los demás trabajadores/as.


Artículo 55 Vacaciones

Las vacaciones anuales remuneradas serán de 22 días laborables por cada año completo de servicio. Si el tiempo de servicio fuese inferior a un año, la duración de las vacaciones será proporcional al tiempo trabajado.

Cada día de vacaciones comportará una reducción del cómputo horario semanal de la semana que los incluye. Esta reducción vendrá determinada por el horario de referencia personal establecido para cada trabajador/a.

El período de disfrute de las vacaciones será desde el 1 de enero del año en curso hasta el 31 de enero del año siguiente.

Con objeto de compatibilizar las vacaciones con los períodos de menor actividad de la empresa, como mínimo quince días de vacaciones, o la parte proporcional equivalente, serán utilizados durante la jornada intensiva.

El cálculo proporcional de los días de vacaciones se llevará a cabo por años naturales.

Para poder disfrutar de las vacaciones, el/la trabajador/a las deberá solicitar previamente por los mecanismos establecidos a tal efecto y la empresa las tendrá que autorizar de forma expresa. El período mínimo que se podrá solicitar será de un día.

Las vacaciones no serán compensadas económicamente. En el caso de extinción del contrato laboral de un/a trabajador/a a quien corresponda liquidar vacaciones no disfrutadas, el importe corresponderá a una mensualidad ordinaria, sin inclusión de las pagas extraordinarias.

Mediante acuerdo entre el/la trabajador/a y la empresa, las vacaciones podrán disfrutarse de forma diferente a la establecida en el presente artículo.

Si el período de vacaciones coincide total o parcialmente con una incapacidad temporal derivada de embarazo o parto, permisos de maternidad, de paternidad, de cuidado de hijos prematuros o de lactancia, o con el período de suspensión de contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 TRLET, la persona afectada tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones una vez concluido el permiso, aunque haya finalizado el año natural al que corresponden. El cómputo de las vacaciones se inicia el día siguiente a la fecha de finalización del permiso. (DA 11.6 Ley 3/2007 y artículo 16 Ley 8/2006, de 5 de julio de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).


CAPÍTULO 9 Permisos, licencias y excedencias

 


Artículo 56 Condiciones de ejercicio

En el supuesto de que los permisos requieran la presentación de un justificante, dicho justificante ha de incluir información suficiente para valorar los supuestos descritos en el presente artículo, teniendo siempre como limitación el respecto a la privacidad y la intimidad del trabajador/a.

Según lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 8/2006, no se puede otorgar un mismo tipo de permiso a dos personas por el mismo hecho causante, a no ser que lo ejerzan de una manera alternativa y que el plazo global no supere el establecido como máximo para cada tipo de permiso, a excepción de lo que disponen los artículos 58.4, 58.5, 58.6, 58.9, 58.12 y 58.14 del presente convenio.

Los permisos regulados por este capítulo son retribuidos, a excepción del permiso al que se refiere el artículo 58.13.


Artículo 57 Horas de libre disposición

Se establece un total de 70 horas de libre disposición retribuidas por cada año de servicio a jornada completa y la parte proporcional por jornadas inferiores. Si el tiempo de servicio fuese inferior a un año, el número de horas será proporcional al tiempo trabajado. En este caso, el cálculo proporcional de las horas se llevará a cabo por años naturales.

En caso de extinción del contrato laboral de un/a trabajador/a a quien corresponda liquidar horas no disfrutadas de libre disposición no derivadas de las 70 horas iniciales, el importe será el que le corresponda, considerando este número de horas no disfrutadas como trabajadas.

Las horas pueden disfrutarse libremente, sin necesidad de recuperarlas, con un mínimo de 30 minutos. Su utilización requerirá una comunicación previa a la empresa, y su concesión se encuentra subordinada a las necesidades del servicio. Excepcionalmente, y por motivos justificados, la comunicación puede realizarse en el momento de la reincorporación a su plaza.

El período de disfrute de las horas de libre disposición será desde el 1 de enero de cada año hasta el 31 de enero del año siguiente.

En algunos casos, el/la trabajador/a, con la correspondiente documentación acreditativa, podrá recuperar las horas utilizadas hasta el final de la segunda semana posterior a la del disfrute del permiso. Las horas recuperadas volverán a formar parte de su cómputo de horas de libre disposición. Esta posibilidad de recuperación podrá ser solicitada en los siguientes casos:

Visita médica, rehabilitación o tratamiento médico del trabajador/a, a partir de las dos horas ya concedidas para visita médica.

Visita médica, rehabilitación o tratamiento médico de un familiar de primer grado de parentesco que el/la trabajador/a deba acompañar por razón de edad o de estado de salud, discapacidad física, psíquica o sensorial, temporal o permanente, a partir de la primera hora ya concedida para visita médica.

Retrasos derivados de incidentes o accidentes en medios de transporte públicos o privados.

El incumplimiento de las condiciones de recuperación establecidas anteriormente comportará automáticamente la reducción de las horas de libre disposición autorizadas y no recuperadas del cómputo general de horas del solicitante.


Artículo 58 Permisos

58.1 Visitas médicas

Todo trabajador/a tiene derecho a ausentarse del trabajo por visita médica o rehabilitación para sí mismo, o bien para un familiar de primer grado de parentesco que el/la trabajador/a deba acompañar por razón de edad o de estado de salud, discapacidad física, psíquica o sensorial, temporal o permanente. Como excepción al régimen general de recuperación de las horas de libre disposición (artículo 57), en el caso de las visitas médicas para el trabajador/a, no será necesario recuperar las dos primeras horas de ausencia, mientras que en las visitas médicas de un familiar de primer grado no será necesario recuperar la primera hora.

Las visitas médicas se considerarán independientes, siempre y cuando exista entre ellas un intervalo mínimo de 2 horas y cada una de las mismas sea justificada documentalmente de forma independiente.

58.2 Visitas prenatales

En el caso de visitas para la realización de exámenes prenatales o de técnicas de preparación para el parto, el/la trabajador/a dispondrá del tiempo indispensable para asistir a las mismas, sin necesidad de recuperarlas, justificando previamente que se han de realizar dentro de la jornada de trabajo, de acuerdo con lo previsto en el artículo 37.3.f) del TRLET y artículo 18.1 de la Ley 8/2006, de 5 de julio de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña.

Los/las trabajadores/as que opten por la adopción o la acogida permanente o preadoptiva tienen derecho a ausentarse del trabajo para llevar a cabo los trámites administrativos requeridos por la administración competente realizados en Cataluña, durante el tiempo necesario, justificando previamente que se han de realizar dentro de la jornada de trabajo. (Artículo 18.2 Ley 8/2006, de 5 de julio de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

58.3 Indisposición del trabajador/a

Cada vez que el/la trabajador/a no pueda asistir al trabajo por motivos de salud, podrá ausentarse hasta 3 días, sin tener que solicitar la baja médica. Sin embargo, esta ausencia tendrá que justificarse del modo siguiente:

Indisposición sobrevenida en el trabajo: se aceptará como justificante la comunicación previa a su mando inmediato y al departamento de Recursos Humanos y Servicios Generales (en adelante, RRHH y SSGG) antes de ausentarse del trabajo. Este día computará dentro del tiempo máximo de indisposición sin baja.

Para los días siguientes al de la indisposición, si el/la trabajador/a continúa indispuesto, se aplicará la regulación de indisposición no sobrevenida.

Indisposición no sobrevenida en el trabajo: el mismo día de la ausencia, el/la trabajador/a debe comunicar a su mando inmediato o a RRHH y SSGG la imposibilidad de acudir al trabajo y el mismo día de su incorporación debe aportar justificante médico en el que se recomienda al trabajador/a reposo durante el tiempo no trabajado.

Con objeto de facilitar la tarea de justificación, la empresa elaborará un modelo de formulario, a cumplimentar por el médico, con objeto de justificar la indisposición y la recomendación de reposo.

Este tiempo de ausencia computará a todos los efectos como tiempo efectivo trabajado.

Todos los días de indisposición del trabajador/a comportarán una reducción del cómputo horario semanal de la semana donde se incluyan. Dicha reducción vendrá determinada por su horario de referencia.

58.4 Matrimonio o unión de hecho

El permiso con motivo de matrimonio o de inicio de convivencia, en el caso de las uniones estables de pareja, tiene una duración de doce días laborables consecutivos. Los cónyuges o convivientes pueden disfrutar de dicho permiso dentro del plazo de seis meses a contar de la fecha de la boda o del inicio de la convivencia.

Las uniones de hecho se equiparan al matrimonio en cuanto a permisos y licencias laborales. Para gozar de estos permisos o licencias, el/la trabajador/a deberá aportar un certificado de empadronamiento de las dos personas en un mismo domicilio, o cualquier otro documento oficial de donde pueda deducirse este hecho.

58.5 Matrimonio de un familiar

Todo trabajador/a tiene derecho a disfrutar de un permiso retribuido de un día para asistir a la boda de un familiar hasta el segundo grado de parentesco. Si la ceremonia matrimonial se celebra a más de 200 kilómetros de distancia de su centro de trabajo, el permiso podrá ampliarse a dos días. El/la trabajador/a deberá aportar un documento justificativo.

58.6 Maternidad

El permiso por maternidad tiene una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, que son ampliables, en los casos de parto, acogida o adopción múltiples, a dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo, pudiendo disfrutar del mismo cualquiera de los dos progenitores. El otro progenitor/a, siempre y cuando tenga la custodia legal del hijo/a, puede hacer uso de la totalidad del permiso de maternidad, o de la parte restante del mismo, en el caso de muerte, enfermedad o incapacidad de la madre o en el caso de custodia legal exclusiva. (Artículo 11.1 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

En el caso de discapacidad del hijo/a o menor adoptado o acogido, este permiso tendrá una duración adicional de dos semanas. En el caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a elección de los interesados, que podrán gozar del mismo de forma simultánea o sucesiva, y siempre de forma ininterrumpida. (DA 11.10.4 9º párrafo Ley 3/2007)

En el caso de filiación biológica, el período de permiso puede comenzar antes o inmediatamente después del parto. Las seis primeras semanas posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre. (Artículo 11.2 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

En el caso de adopción o acogida, el período de permiso por maternidad computa a partir de la sentencia judicial o resolución administrativa, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a más de un período de permiso. Si se trata de una adopción internacional y es necesario el desplazamiento previo de los progenitores, el permiso puede comenzar hasta seis semanas antes. (Artículo 11.3 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña y DA 11.10.4 6º párrafo Ley 3/2007).

La persona que goza del permiso por maternidad lo puede hacer a tiempo parcial, de forma ininterrumpida. El modo en que se distribuye el tiempo de dicho permiso requiere el acuerdo previo entre la persona afectada y la empresa. En el caso de filiación biológica, la madre puede gozar del permiso a tiempo parcial solo a partir de la sexta semana posterior al parto. El permiso por maternidad a tiempo parcial es incompatible con los permisos por lactancia o por hijos prematuros y con la reducción de jornada por custodia legal. (Artículo 11.4 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

El/la progenitor/a que goza del permiso por maternidad puede elegir que el otro progenitor/a goce de una parte determinada e ininterrumpida de dicho permiso. El permiso se distribuye a elección del progenitor/a que goza de la primera parte del permiso. Los progenitores pueden compartir el permiso de forma simultánea o sucesiva, sin superar las dieciséis semanas o el tiempo que corresponda en los casos de parto, acogida o adopción múltiple. En el caso de filiación biológica, si se opta por disfrutar de la segunda parte del permiso, de forma sucesiva al de la madre, solo podrá realizarse a partir de la sexta semana posterior al parto y siempre y cuando, en el momento de hacerse efectiva esta opción, la incorporación de la madre al trabajo no comporte un riesgo para su salud. (Artículo 11.5 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña y DA 11.10.4.8 Ley 3/2007)

La opción ejercida por un/a progenitor/a al iniciarse el período de permiso por maternidad en favor del otro progenitor/a, a fin de que éste/a goce de una parte del permiso, puede ser revocada en cualquier momento por aquél si suceden hechos que hacen inviable la aplicación de esta opción, como por ejemplo la ausencia, enfermedad o accidente, o también el abandono de la familia, la violencia u otras causas equivalentes, a no ser que estos tres últimos casos sean imputables al primer progenitor/a. (Artículo 11.6 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

En el caso de muerte de la madre, con independencia de que ésta trabajase o no, el otro progenitor/a puede hacer uso de la totalidad del permiso de maternidad, o de la parte restante, computado desde la fecha del parto, y sin descontar la parte que la madre hubiese podido gozar con anterioridad al parto. (DA 11.10.4 Ley 3/2007)

En el supuesto de muerte del hijo, el permiso no se verá reducido salvo que, transcurridas las seis semanas de descanso obligatorio para la madre, ésta solicitase la reincorporación a su plaza. (DA 11.10.4 Ley 3/2007)

58.7 Nacimiento, adopción o acogida de un hijo

El progenitor/a que no goza del permiso por maternidad tiene derecho a un permiso de cinco días laborables consecutivos, dentro de los diez días posteriores a la fecha de nacimiento o, en el caso de adopción o acogida, a la fecha de llegada del/la menor adoptado/a o acogido/a al hogar familiar. En el caso de parto, adopción o acogida múltiple, la duración del permiso se amplía a diez días si se trata de dos hijos y a quince días si son tres o más. (Artículo 12 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

58.8 Paternidad

El progenitor/a, sin perjuicio del derecho al permiso por maternidad, tiene derecho a un permiso de paternidad de cuatro semanas consecutivas durante el período a contar desde el fin del permiso por nacimiento del hijo o hija, desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, y hasta que finalice el permiso por maternidad, o también inmediatamente después del fin de dicho permiso (Artículo 13.1 y 13.2 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

El progenitor/a de una familia monoparental, si tiene la custodia legal exclusiva del hijo/a, también puede gozar de este permiso a continuación del de maternidad. (Artículo 13.3 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

Este permiso podrá aprovecharse bajo el régimen de jornada completa o parcial de, como mínimo, un 50%, previo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a. (DA 11 de la Ley 3/2007 que modifica artículo 48 bis del TRLET).

58.9 Lactancia

De acuerdo con la normativa vigente, las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones. En los casos de parto, adopción o acogida múltiple, el permiso es de dos horas diarias, las cuales se pueden dividir en dos fracciones de una hora. El período del permiso se inicia una vez finalizado el permiso por maternidad y tiene una duración máxima de veinte semanas. (Artículo 14.1 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

A petición del interesado o interesada, las horas del permiso de lactancia se pueden compactar para disfrutarlas en jornadas enteras de trabajo, consecutivas o repartidas por semanas, sin alterar el momento de inicio del período de permiso y teniendo en cuenta las necesidades del servicio. (Artículo 14.2 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. (DA 11.5.4 Ley 3/2007)

58.10 Permiso para atender a hijos prematuros

En los casos de parto prematuro y en los que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el período de suspensión por maternidad podrá contarse, a solicitud de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir del alta hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. (DA 11.10.4 4º párrafo Ley 3/2007)

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos en los que el neonato requiera, por alguna circunstancia clínica, hospitalización tras el parto por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará por el mismo número de días que el recién nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. (DA 11.10.4 5º párrafo Ley 3/2007)

58.11 Permisos para atender a hijos discapacitados

Los progenitores con hijos discapacitados tienen derecho conjuntamente a permisos de ausencia del trabajo para poder asistir a reuniones o visitas a los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo. Asimismo, tienen derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria para poder conciliar los horarios de los centros de educación especial o demás centros donde el/la hijo/a discapacitado/a recibe atención. (Artículo 17 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

58.12 Muerte, accidente, hospitalización, intervención quirúrgica o enfermedad grave de un familiar

El permiso por muerte, accidente, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario o enfermedad grave de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tiene una duración de dos días laborables. Este permiso es ampliable a cuatro días si el hecho se produce en un municipio diferente del municipio del centro de trabajo. Excepcionalmente, y por motivos debidamente justificados, se puede ampliar el permiso hasta seis días laborables. (Artículo 19 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña y DA 11.4 ley 3/2007)

58.13 Permiso sin retribución para atender a un familiar

Se pueden otorgar permisos sin retribución para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por un período mínimo de diez días y máximo de tres meses, prorrogable, excepcionalmente, hasta tres meses más. Este permiso es incompatible con la autorización de compatibilidad, que permanecerá suspendida de oficio hasta la finalización del permiso. (Artículo 20 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

58.14 Traslado de domicilio

Todo/a trabajador/a tiene derecho a un permiso retribuido de dos días consecutivos por traslado de domicilio. Para disfrutar de este permiso, deberá justificarse documentalmente el traslado mediante un recibo de mudanzas, un certificado de empadronamiento o cualquier otro documento acreditativo. Si el nuevo domicilio se encuentra ubicado a más de 20 kilómetros del anterior, el permiso será de cuatro días.

58.15. Exámenes oficiales

Para realizar exámenes oficiales de enseñanzas regladas, finales o parciales, el/la trabajador/a tiene derecho a tomar como permiso retribuido el día inmediatamente anterior, si es laborable, y el tiempo indispensable el día del examen.

58.16 Deberes inexcusables de carácter público o personal

El/la trabajador/a tiene derecho a un permiso retribuido durante el tiempo necesario para el ejercicio de deberes ineludibles de carácter público o personal, siempre y cuando lo justifique documentalmente.

Se entienden como deberes ineludibles de carácter público o personal, entre otros, los siguientes:

Citaciones a juzgados, comisarías, gobiernos civiles o militares.

Exámenes para la obtención de permisos de conducción de coche o motocicleta.

Asistencia a reuniones de órganos de gobierno y comisiones que dependan de los mismos, o cumplimiento de funciones derivadas de su condición de cargo electo como concejal, diputado, senador, etc.

En el primero de estos supuestos, si el deber tiene como origen la actividad laboral del/de la trabajador/a, no será necesaria la solicitud de las horas ni la justificación documental correspondiente. Del mismo modo, las horas excedentes del horario laboral tendrán la consideración de horas extraordinarias.

58.17 Permisos por situaciones de violencia de género

Las mujeres víctimas de situaciones de violencia de género que, por este motivo, deban ausentarse del trabajo, tienen derecho a que estas faltas de asistencia se consideren justificadas con arreglo a lo que determinen los servicios sociales, policiales o de salud correspondientes. Asimismo, tienen derecho a las horas de flexibilidad horaria que, en función de cada situación concreta, sean necesarias para su protección o asistencia social. (Artículo 21 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).


Artículo 59 Reducciones de jornada

(Artículo 23 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña)

Las reducciones de jornada establecidas en este artículo son incompatibles con la autorización de compatibilidad, que quedará suspendida de oficio hasta la finalización del plazo de la reducción.

No se puede otorgar la reducción de jornada a dos personas por el mismo hecho causante, a no ser que la ejerzan de modo alternativo y sin que el plazo global supere el máximo establecido.

59.1 Reducción de jornada con la totalidad de la retribución

(Artículo 24 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña)

Los trabajadores/as pueden disfrutar de una reducción de, como máximo, un tercio de la jornada de trabajo con la percepción del cien por cien de las retribuciones para cuidar a un hijo o hija, siempre y cuando no estén privados de la custodia legal del/de la mismo/a por resolución judicial, y el otro progenitor/a trabaje.

Esta reducción de jornada tiene una duración máxima de un año a partir de la finalización del permiso por maternidad, o de la decimosexta semana posterior al parto, la adopción o la acogida. Si la persona beneficiaria ha disfrutado de un permiso de paternidad, la duración de la reducción computa de manera consecutiva a partir de la finalización de dicho permiso.

El porcentaje de reducción de jornada no es ampliable en el caso de parto, adopción o acogida múltiple, ni por ningún otro supuesto. No obstante, la persona afectada puede optar por compactar las correspondientes horas de reducción de jornada en jornadas consecutivas enteras, siempre y cuando sea posible en función de las necesidades del servicio. El período de compactación tiene que ser el que corresponda proporcionalmente según el horario de la jornada de trabajo.

59.2 Reducción de jornada por discapacidad

(Artículo 25 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña)

Las personas con una discapacidad legalmente reconocida que, por este motivo, deban recibir tratamiento en centros públicos o privados, tienen derecho a una reducción de jornada de trabajo equivalente al tiempo que tengan que dedicar, sin pérdida de sus retribuciones íntegras.

Para gozar de esta reducción de jornada se requiere un informe del servicio médico correspondiente, que justifique la necesidad del tratamiento, la periodicidad o duración aproximada y la necesidad de que se lleve a cabo en el horario laboral.

59.3 Reducción de un tercio o la mitad de la jornada

(Artículo 26 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña)

Los trabajadores/se pueden gozar de una reducción de un tercio o de la mitad de la jornada de trabajo, con la percepción del 80% o del 60% de la retribución, respectivamente, en los siguientes casos:

Para cuidar a un/a hijo/a menor de seis años, siempre y cuando se tenga la custodia legal.

Para cuidar a una persona con discapacidad psíquica, física o sensorial, que no realice ninguna actividad retribuida, siempre y cuando se tenga la custodia legal.

Por estar a cargo un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, con una incapacidad o disminución reconocida igual o superior al 65% o con un grado de dependencia que le impide ser autónomo, o que requiere dedicación o atención especial.

Las mujeres víctimas de la violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social íntegra.

59.4 Reducción desde un octavo hasta la mitad de la jornada

El/la trabajador/a que, por razones de custodia legal, tenga a su cargo directo un menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desarrolle una actividad remunerada, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del sueldo, entre una octava parte, como mínimo, y la mitad, como máximo, de la duración de la jornada (DA 11.5.5 Ley 3/2007).


Artículo 60 Licencias sin retribución

Todo/a trabajador/a con una antigüedad superior a un año tiene derecho a solicitar una licencia sin retribución, siempre y cuando ésta no supere los seis meses de duración cada dos años.

En este caso, la empresa puede otorgar la licencia pedida, reservando la plaza laboral al peticionario, siempre y cuando la licencia se justifique de modo razonado para atender circunstancias familiares o personales o por razón de estudios, pero en ningún caso para trabajar por cuenta propia o ajena.

Si la causa de la licencia es una acción formativa que no se puede realizar en seis meses, el período se ampliará, como mucho, hasta la duración del curso lectivo.


Artículo 61 Excedencias voluntarias del personal

Los supuestos de excedencia voluntaria establecidos en este artículo, a excepción de las excedencias por interés particular, tienen la finalidad de conciliar la vida personal y familiar con la vida laboral, tal como se regula en la Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña.

En lo que concierne al resto de condiciones aplicables no recogidas en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en el artículo 46 del TRLET y sus posteriores modificaciones.

No se pueden acumular dos períodos de excedencia en el caso de que surja una nueva causa. Si, durante el período de excedencia, un nuevo hecho causante da derecho a otro período de excedencia, el inicio del mismo pone fin al primero.

El ejercicio simultáneo de la excedencia por dos personas que prestan sus servicios en la empresa, por razón de un mismo hecho causante solo está permitido, previa autorización, si los interesados lo solicitan expresamente, y si no afecta al funcionamiento de los servicios.

Las excedencias para cuidar a un/a hijo/a o a familiares son incompatibles con la autorización de compatibilidad, que quedará suspendida de oficio hasta el fin del plazo de excedencia.

Si una vez extinguida la causa que ha originado la declaración de la excedencia voluntaria, la persona afectada no solicita la reincorporación en el plazo de un mes, se declarará de oficio la situación de excedencia voluntaria por interés particular.

Excepto indicación expresa en el texto, el período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de antigüedad, del sistema de previsión o derechos pasivos y el/la trabajador/a tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional, así como a la reserva de su plaza laboral durante el transcurso del período de excedencia. (Artículos 4, 5 y 7 ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

Para las excedencias sin reserva de plaza laboral, o cuando finalice dicho período de reserva, si el/la trabajador/a solicita la reincorporación como máximo un mes antes de la finalización de la excedencia, tendrá derecho a optar a la primera vacante que se produzca en su misma categoría laboral o, si lo acepta, de una categoría inferior con el correspondiente sueldo, siempre y cuando cumpla los requisitos de la vacante.

61.1 Excedencia por interés particular

El personal con una antigüedad de, al menos, un año puede solicitar la excedencia voluntaria de la empresa por motivos particulares, con una duración de entre cuatro meses y cinco años. En este caso, la dirección de la empresa le otorgará la excedencia.

La excedencia voluntaria podrá volver a solicitarse una vez transcurridos cuatro años desde la finalización de la excedencia anterior.

El período de excedencia no computa a efectos de antigüedad ni de derechos pasivos, ni comporta la reserva de la plaza laboral.

61.2 Excedencia para ocuparse de un hijo o hija

La excedencia voluntaria para cuidar a un hijo o hija se puede solicitar en cualquier momento, a partir del nacimiento o de la sentencia o la resolución judicial de constitución de la adopción o la acogida.

Esta excedencia tiene una duración máxima de tres años, a contar desde la fecha del nacimiento o de la sentencia o la resolución judicial en el caso de acogida o adopción. (Artículo 4 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

61.3 Excedencia para ocuparse de familiares

La excedencia voluntaria para cuidar a familiares se puede solicitar para cuidar a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido, con la condición de que no pueda valerse por sí mismo, y que no pueda desempeñar ninguna actividad retribuida.

Esta excedencia puede ser otorgada por un período mínimo de tres meses y un máximo de tres años. El período concreto de excedencia se determina según la acreditación del grado de dependencia y la duración estimada de ésta. (Artículo 5 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

61.4 Excedencia para el mantenimiento de la convivencia

La excedencia voluntaria para el mantenimiento de la convivencia puede ser solicitada, por una duración mínima de dos años y máxima de quince años, si el/la cónyuge o el/la conviviente debe residir en otro municipio porque ha obtenido un puesto de trabajo estable.

El período de excedencia no computa a efectos de antigüedad ni de derechos pasivos, ni comporta la reserva de la plaza laboral. (Artículo 6 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).

61.5 Excedencia por violencia de género

La excedencia voluntaria por violencia de género se otorga a las mujeres víctimas de la violencia de género por el tiempo que soliciten.

Durante seis meses, se reserva la misma plaza laboral, sin perjuicio de que se pueda ampliar dicho plazo, a partir de lo dispuesto en la normativa sobre violencia de género. (Artículo 7 Ley 8/2006)

La empresa debe notificar a la persona afectada, con un mes de antelación, la finalización de la excedencia y que dispone de un mes, a contar desde el fin de la excedencia, para pedir la ampliación o para reincorporarse. (Artículo 3 Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña).


Artículo 62 Excedencias forzosas del personal

Se concederá asimismo por la designación o elección del trabajador/a para un cargo público o sindical que no sea compatible con la relación laboral por el horario, la función, el domicilio o por tratarse de una actividad remunerada.

El período de excedencia computa a efectos de reconocimiento de antigüedad, de consolidación de la experiencia y del sistema de previsión o derechos pasivos y comporta la reserva de la misma plaza laboral.

La reincorporación deberá ser solicitada durante el mes siguiente al cese del cargo, y comportará la reincorporación de forma inmediata.


Artículo 63 Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo

En los supuestos de suspensión de contrato con reserva de puesto de trabajo se aplicará lo dispuesto en el artículo 48 del TRLET y sus posteriores modificaciones.


CAPÍTULO 10 Régimen disciplinario

 


Artículo 64 Faltas

Se consideran faltas los incumplimientos contractuales del personal, los incumplimientos de las obligaciones establecidas por el presente convenio y los incumplimientos o infracciones de los/las trabajadores/as previstas en el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves. En el caso de que la empresa o los representantes de los/las trabajadores/as entiendan que se ha producido una falta por parte de un/a trabajador/a, pero ésta no se corresponda con ninguna de las enumeradas en los siguientes artículos, tendrá que convocar a la Comisión paritaria para que esta valore los hechos denunciados y los tipifique. Si la Comisión paritaria no resuelve la tipificación solicitada por la empresa, esta podrá aplicar directamente la opción menos grave para el trabajador/a.

64.1 Faltas leves

Son faltas leves las derivadas de incumplimientos puntuales que no comportan un perjuicio relevante para el resto del personal o a la empresa.

Se consideran faltas leves las siguientes:

a) La negligencia en materia de seguridad y salud laboral, propia o en relación con terceros, que implique un riesgo leve y no cause un daño humano ni material.

b) El incumplimiento de forma reiterada del cómputo de horas o del horario laboral vigente en cada momento.

c) Las negligencias, descuidos o retrasos de un/a trabajador/a en la prestación de los servicios o funciones que éste tiene asignadas, siempre y cuando no representen perjuicios destacables.

d) La falta de consideración, las ofensas verbales o físicas leves hacia cualquier miembro de la plantilla, el personal externo colaborador o el público en general.

e) La falta de asistencia al trabajo de un día, sin aportar la preceptiva justificación y, en caso de incapacidad temporal, la no presentación de la justificación en los tres días siguientes de su expedición, salvo en el caso de que se demuestre la imposibilidad de hacerlo, de conformidad con el presente convenio.

64.2 Faltas graves

Se consideran faltas graves los incumplimientos que comportan un perjuicio para el resto del personal o a la empresa.

Son faltas graves:

a) La comisión de tres o más faltas leves, en el plazo de un mes, si han comportado sanciones.

b) La falta de asistencia al trabajo de dos días en el plazo de un mes, sin presentar la preceptiva justificación, y, en caso de incapacidad temporal, la no presentación de la justificación en los tres días siguientes a su expedición, salvo en el caso de que se demuestre la imposibilidad de hacerlo, según la regulación que establece el presente convenio.

c) Las negligencias, descuidos o retrasos en la prestación de los servicios o tareas que un/a trabajador/a tiene asignadas, ocasionando un perjuicio relevante para la empresa.

d) Las actitudes desconsideradas o irrespetuosas de carácter grave hacia cualquier miembro de la plantilla, el personal externo colaborador o el público en general.

e) La desobediencia o el incumplimiento manifiesto de órdenes o normas de trabajo cuando supongan acciones u omisiones de indisciplina.

f) El abandono injustificado del trabajo.

g) La disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.

h) El incumplimiento de las normas de Seguridad y Salud Laboral, así como las negligencias en materia de seguridad y salud que impliquen riesgo grave o provoquen daños leves humanos o materiales.

i) La simulación de enfermedad o accidente.

64.3 Faltas muy graves

Se consideran faltas muy graves los incumplimientos que comportan un perjuicio grave y relevante para el resto del personal o para la empresa.

Se consideran faltas muy graves:

a) La ofensa verbal o física a cualquier miembro de la plantilla o a sus familiares, o a la dirección de la empresa.

b) La comisión de tres o más faltas graves, en el plazo de tres meses, si han conllevado sanción.

c) La falta de asistencia al trabajo durante más de dos días en el plazo de un mes sin la preceptiva justificación y, en caso de incapacidad temporal, la no presentación de la justificación en los tres días siguientes a su expedición, a no ser que se demuestre la imposibilidad de hacerlo, según la regulación que establece el presente convenio.

d) El abandono injustificado del trabajo cuando cause un perjuicio grave a la empresa.

e) El incumplimiento de las normas de Seguridad y Salud Laboral, así como las negligencias en materia de seguridad y salud que impliquen riesgo muy grave o provoquen daños graves, humanos o materiales.

f) El abuso de autoridad, así como la connivencia de los superiores jerárquicos con sus subordinados en la comisión de faltas graves o muy graves.

g) El acoso sexual a cualquier miembro del personal de plantilla o de cualquier empresa colaboradora externa.

h) La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y de los derechos sindicales, en los términos previstos por la normativa.

i) El falseamiento o la ocultación voluntaria de datos o informaciones del servicio o de carácter laboral.

j) La embriaguez habitual o la toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo.

k) El acoso psicológico que pueda tener repercusiones físicas o psíquicas para el trabajador/a de la empresa, acreditado mediante sentencia judicial o por aplicación del protocolo para la detección y la actuación en los casos de mobbing o acoso psicológico laboral (aprobado por la Comisión paritaria de prevención de riesgos laborales para personal de administración técnico y laboral el 22 de julio de 2003).


Artículo 65 Sanciones

Las sanciones a aplicar podrán ser, como máximo, las siguientes:

Las sanciones por faltas leves podrán consistir en amonestaciones verbales o por escrito y, en todo caso, no superarán los dos días de suspensión de empleo y sueldo. En el caso de que la sanción pueda comportar suspensión de empleo y sueldo, debe formalizarse mediante el procedimiento abreviado.

Las sanciones por faltas graves no superarán los quince días de suspensión de empleo y sueldo.

Las sanciones muy graves no superarán los sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, o bien podrán dar lugar al despido disciplinario del trabajador/a.

65.1 Procedimiento sancionador abreviado para faltas leves

a) Para incoar y resolver un expediente disciplinario será competente el/la director/a de la ARC.

b) La resolución de incoación, que ha de incluir el nombramiento del instructor/a, y la propuesta de resolución, deberá ser notificada al trabajador/a sujeto a expediente y a los representantes de los/las trabajadores/as.

c) Una vez notificada la propuesta de resolución al trabajador/a, éste/a dispondrá de un plazo de 10 días hábiles para presentar alegaciones o los documentos que estime convenientes en su defensa, pudiendo proponer que se practique una prueba.

d) La propuesta de resolución también será notificada a los representantes de los trabajadores/as, que podrán emitir un segundo informe en el plazo de 10 días hábiles.

e) El instructor/a practicará, si corresponde, aquellas pruebas que juzgue oportunas y, en todo caso, motivará la no admisibilidad de las pruebas propuestas.

f) Una vez transcurrido el plazo, se habrá de remitir el expediente completo al órgano competente a fin de que dicte resolución. La resolución del expediente será notificada al/a la trabajador/a y a los representantes de los/las trabajadores/as.

El procedimiento del expediente no podrá superar el plazo de 60 días hábiles, excepto en caso de suspensión del expediente por una causa justificada.

Contra la resolución se podrá interponer reclamación previa por vía judicial.

65.2 Procedimiento sancionador para faltas graves y muy graves

Será competente para incoar y resolver un expediente disciplinario el/la director/a de la ARC.

a) La resolución de incoación, que contendrá el nombramiento de instructor/a, debe ser notificada al trabajador/a sujeto a expediente y a los representantes de los/las trabajadores/as.

b) En dicha resolución, así como durante la tramitación del procedimiento, se pueden acordar medidas preventivas con objeto de garantizar el normal desarrollo de los servicios públicos, la protección de los intereses generales, la garantía de la eficacia en el desarrollo del expediente o con motivo de la gravedad de los hechos imputados.

c) En el plazo de 10 días hábiles, contados a partir de la notificación de la incoación del expediente, el/la instructor/a podrá proponer el archivo de autos, el sobreseimiento del expediente o formular pliego de cargos.

d) Una vez notificado el pliego de cargos al trabajador/a, éste/a dispondrá de un plazo de 10 días hábiles para presentar el pliego de descargo con las alegaciones o documentos que crea convenientes en su defensa, pudiendo proponer que se practiquen pruebas.

e) El pliego de cargos también será notificado a los representantes de los trabajadores/as, quienes podrán emitir un informe en el mismo plazo de 10 días hábiles, pudiendo proponer que se practiquen pruebas.

f) El instructor/a practicará, si es pertinente, aquellas pruebas que juzgue oportunas y, en su caso, motivará la no admisión de las pruebas propuestas, o bien, pasará directamente a dictar propuesta de resolución.

g) Posteriormente, el instructor/a elaborará la propuesta de resolución que será notificada al/a la trabajador/a, el/la cual, en el plazo de 10 días hábiles, podrá alegar ante el instructor/a cuanto considere conveniente en su defensa.

h) La propuesta de resolución también será notificada a los representantes de los trabajadores/as, que podrán emitir un segundo informe en el plazo de 10 días hábiles.

i) Una vez transcurrido dicho plazo, deberá remitirse el expediente completo al órgano competente a fin de que dicte resolución.

La resolución del expediente será notificada al/a la trabajador/a y a los representantes de los/las trabajadores/as.

El procedimiento del expediente no podrá superar el plazo de 90 días hábiles, excepto en caso de suspensión del expediente por una causa justificada.

Contra la resolución se podrá interponer reclamación previa por vía judicial.


Artículo 66 Prescripción de las faltas cometidas

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Con el inicio del procedimiento disciplinario, o bien, con la solicitud de convocatoria de la Comisión paritaria, se suspende la prescripción de las faltas cometidas, hasta la resolución del procedimiento iniciado o hasta la resolución de dicha Comisión paritaria, siempre y cuando la duración total del procedimiento no supere los tres meses.


CAPÍTULO 11 Derechos de representación colectiva

 


Artículo 67 Centro de trabajo

Se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que esté dada de alta como tal ante la Autoridad Laboral.

En las elecciones a representantes de los/las trabajadores/as de la empresa, la totalidad de establecimientos que radiquen en una misma provincia constituyen un único centro de trabajo.


Artículo 68 Representantes de los trabajadores/as

A efectos del presente Convenio, se reconocen como representantes de los/las trabajadores/as a los miembros del Comité de empresa y los Delegados de Personal, si fuera el caso.

El Comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los/las trabajadores/as para la defensa de sus intereses y tendrá las competencias previstas en el artículo 64 del TRLET y la capacidad y discreción profesional indicados en artículo 65 de dicho texto legal y las garantías previstas en el artículo 68 del mismo. Se constituirá en todos aquellos centros de trabajo de más de 50 trabajadores/as siempre y cuando se realicen las correspondientes elecciones.

Los Delegados de personal son los representantes de los trabajadores/as de aquellos centros que tengan entre 10 y 50 trabajadores/as y deben desempeñar mancomunadamente ante la empresa los derechos de representación en las provincias donde no haya Comité. Tienen, a todos los efectos y según el artículo 62 del TRLET, las mismas competencias que los miembros del Comité de empresa, y puede haber uno por cada centro de trabajo.


Artículo 69 Competencias de los representantes de los trabajadores/as

De acuerdo con lo establecido por el presente convenio, los representantes de los trabajadores/as tendrán las siguientes competencias, entre otras:

Estudiar las condiciones de trabajo en los diferentes centros.

Proponer todas aquellas mejoras que sean beneficiosas para la organización del trabajo y su optimización y racionalización.

Ser informados o consultados en todos los casos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, con arreglo al artículo 41 del TRLET.

Ser informados previamente de los casos de movilidad funcional que impliquen tareas de categoría inferior o superior.

Emitir informe previo en todos los casos de reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales.

Emitir informe previo, en el plazo de 15 días, en todos los casos de movilidad funcional que conlleven tareas de diferente categoría laboral.

Emitir informe previo, en el plazo de 15 días, en todos los casos de movilidad geográfica.

Recibir información trimestral relativa a la plantilla y su evolución prevista, pudiendo emitir informe si lo estiman conveniente.

Recibir comunicación justificativa previa en los casos de prestación de servicios en trabajos habituales o no esporádicos para los que no exista una plaza laboral asociada.

Ser informados de los procesos de provisión de vacantes.

Recibir trimestralmente una relación de las horas extraordinarias desglosada por trabajador/a.

Participar en la confección del Plan de Formación que se implante en la empresa.


Artículo 70 Crédito horario y acumulación

Cada representante de los trabajadores/as, independientemente de su condición y ámbito de representatividad, dispondrá de un crédito horario mensual de 20 horas para la correcta realización de sus tareas sindicales.

Los representantes de los trabajadores/as podrán acordar la acumulación de horas de los diferentes miembros en favor de uno o varios de sus componentes, sin que en ningún caso se supere el máximo total de horas establecido en el párrafo anterior. El acuerdo de acumulación tendrá que ser comunicado a la dirección de la empresa.

Las reuniones de los representantes de los trabajadores/as con la dirección de la empresa no se contabilizarán a efectos del crédito horario establecido.


Artículo 71 Comité Intercentros

En caso de existencia de Comité de empresa en más de un centro de trabajo de la Empresa, las partes firmantes del presente convenio acuerdan negociar la constitución de un Comité Intercentros. Las funciones del Comité Intercentros serían las ya previstas para los Comités de Empresa, teniendo en cuenta que su ámbito de actuación y representatividad consiste en la totalidad de la empresa.

Los miembros del Comité Intercentros serán designados entre los componentes de los distintos Comités de centro.


Artículo 72 Derecho de reunión

Se reconoce el derecho de reunión de los trabajadores/as de la empresa en la forma y condiciones señalados en el artículo 77 y siguientes del TRLET.

Los representantes de los trabajadores/as legalmente acreditados en la ARC pueden convocar reuniones y asambleas en los centros de trabajo dentro del horario laboral, siempre y cuando se inicien, como mucho, una hora antes del descanso de mediodía o del final de la jornada. En cualquier caso, la realización de las mismas no debe perjudicar a la prestación de servicios.

El preaviso de convocatoria debe ser presentado a la empresa con una antelación mínima de dos días hábiles, acompañado del orden del día a tratar en la reunión o asamblea y, si fuera el caso, de la asistencia de personas que no pertenezcan a la empresa.


Artículo 73 Medios materiales

La empresa proporcionará a los representantes de los trabajadores/as legalmente acreditados los medios materiales y logísticos necesarios para que puedan desarrollar sus funciones de representación.

Disposiciones


DISPOSICIONES ADICIONALES

 


D.A. 1ª Adhesión a la Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña)

La Ley 8/2006, de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las administraciones públicas de Cataluña, será de aplicación al personal de la ARC en aquellos aspectos no regulados en el presente convenio, así como en sus artículos que hacen mención explícita al articulado de esta Ley.

Serán de aplicación, respecto al personal, las posibles modificaciones de esta ley y la posterior normativa relacionada con la misma.


D.A. 2ª Garantías procesales

La empresa garantiza la asunción de los costes derivados de la defensa jurídica, la representación procesal, los costes de enjuiciamiento y las fianzas que puedan establecerse cuando uno de sus trabajadores/as sea objeto de querella, causa, procesamiento o demanda civil con motivo de su trabajo desarrollado en la empresa.


D.A. 3ª Derecho de protección

Todo trabajador/a tiene derecho a ser asistido y protegido por la empresa ante cualquier amenaza, ultraje, injuria, calumnia, difamación y, en general, ante cualquier atentado contra su persona o sus bienes, con motivo del ejercicio de sus funciones.


D.A. 4ª No difusión de datos personales

En cumplimiento de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, sobre protección de datos de carácter personal, la empresa no difundirá, en ningún caso, los datos personales o familiares de que dispone acerca de sus trabajadores/as.


D.A. 5ª Sanciones de tráfico

En el caso de que a un/a trabajador/a, que conduzca un vehículo por motivos de servicio y por causas ajenas a su voluntad, durante la jornada de trabajo, le sea impuesta una multa o sanción por la autoridad competente, la empresa tramitará los recursos pertinentes y se hará cargo de la multa, salvo los casos en que la misma sea imputable a negligencia del conductor.

Si de una sanción de estas características se derivase la privación del permiso de conducir al trabajador/a, se respetarán sus retribuciones y se le asignarán otras funciones durante el tiempo que dure dicha privación.

Los servicios jurídicos de la empresa prestarán la asistencia necesaria en los procedimientos jurisdiccionales que se deriven de accidentes de tráfico durante el servicio, sin perjuicio de la asistencia que corresponda a la compañía aseguradora ni de la aplicación, si procede, del régimen disciplinario con las medidas adecuadas. La responsabilidad civil subsidiaria correrá a cargo de la empresa.


D.A. 6ª Publicidad del convenio

Una vez firmado por las partes y registrado ante la autoridad laboral para su posterior publicación, la empresa entregará una copia del texto del convenio a cada trabajador/a en plantilla, así como al personal de nueva incorporación.


DISPOSICIONES DEROGATORIAS

 


D.DT. UNICA.

Quedan sin efecto todas las condiciones de trabajo y retributivas de carácter colectivo pactadas con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio.

(10.155.099)