C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FOODS SERVICES, S.A. (FOSTER S HOLLYWOOD) de Comunidad Valenciana

Primero

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General, con notificación a la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del convenio.

Segundo

Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana .

Valencia, 25 de enero de 2007. El director general de Trabajo y Seguridad Laboral: Román Ceballos Sancho.

I convenio colectivo grupo de empresas Food & Services, SA.

Sección 1 ª .Ámbitos de aplicación

Artículo

1. Ámbito funcional El presente convenio colectivo regula las relaciones de trabajo entre las empresas del grupo empresarial de establecimientos de restauración moderna Foods & Services, SA, Foods Aldaya, SL, Foods Paterna, SL, Foods Torrevieja, SL, Foods Nuevo, SL, Foods Plaza, SL, Foods Gandía, SL, Foods Sedaví, SL, Foods Aldaya, SL, Foods Xirivella, SL, Foods Paterna, SL, Foods Panoramix, SL, Foods San Vicente, SL, Foods Alicante, SL, Foods Puerta Alicante, SL, Foods Benidorm, SL, Foods Aqua, SL, MERBEA Restauración Canaria, SL, y sus trabajadores tanto en aquellos establecimientos actualmente abiertos al público, como en los que se puedan establecer en el futuro. Es decir, el presente convenio se aplicará al personal que preste sus servicios en los centros de trabajo cuya marca comercial sea Foster s Hollywood ,o cualquier otra marca comercial que sustituya y/o complemente a la anterior bajo el régimen de franquicia.

Como grupo de empresas de restauración moderna, Foods & Services, SA, y el resto de empresas dedica su actividad principal a la preelaboración y envasado de alimentos en el obrador y su posterior distribución a los comercios para su regeneración y/o complemento para su venta y consumición, preferentemente en el establecimiento o bajo la modalidad de para llevar y posibilidad de reparto a domicilio. Gestiona la explotación de su actividad mediante la marca comercial Foster s Hollywood o cualquiera otra que pudiera franquiciar, a través de métodos estandarizados propios y no tradicionales fijados en recetas y fichas de producto, con procesos de elaboración y servicio homogéneos en todos los centros, establecidos y supervisados por la empresa franquiciadora de la marca, con idéntica imagen de la misma en cualquiera de los establecimientos comerciales.

Al presente convenio se podrán adherir las empresas del sector cuya explotación comercial se realice bajo la marca Foster s Hollywood en los términos previstos legalmente, previo estudio y valoración de la Comisión Paritaria.

Artículo 2. Ámbito personal El convenio afectará a todos los trabajadores que componen o compongan durante su vigencia, la plantilla de los centros de trabajo incluidas en los artículos 1 y 3, con excepción de los comprendidos en los artículos 1.3c) y 2.1 a) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Ámbito territorial Este convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español.

Artículo 4. Ámbito temporal El presente convenio iniciará su vigencia a partir de la fecha de la firma, finalizando el 31 de diciembre de 2008. Los efectos económicos se retrotraen al 1 de septiembre de 2006 salvo disposición contraria y expresa contenida en el propio convenio.

Sección 2 ª .Denuncia y revisión

Artículo 5. Denuncia y revisión

1 º .La denuncia del presente convenio colectivo, efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, de conformidad con el artículo 87 del vigente Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse por escrito y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así como el alcance de su revisión, salvo que se proponga la total innovación del contenido del convenio, para cuyo caso la denuncia deberá especificar dicha circunstancia.

2 º .Las condiciones pactadas en el presente convenio subsistirán en todo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir de las deliberaciones, perderán vigencia solamente las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.

Capítulo II Organización del trabajo

Artículo 6. Organización del trabajo La organización del trabajo, con sujeción de lo previsto en el presente convenio colectivo y a la legislación general vigente, es facultad de la dirección de la empresa.

Artículo 7. Movilidad geográfica: traslados y desplazamientos

1. En los supuestos de traslados a centros de trabajo distintos de la misma empresa que exijan un cambio de residencia, se estará a lo estipulado en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores a excepción de la indemnización, en caso de que el empleado opte por rescindir su relación en el plazo previsto legalmente, la cual ascenderá a 25 días de salario previsto según contrato de trabajo por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

La decisión de traslado deberá ser notificada por escrito por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. El trabajador trasladado tendrá derecho a una compensación económica por gastos, la cual comprenderá aquéllos ocasionados por su traslado y el de su respectiva familia con la que conviva y efectivamente se desplace con él, según la política de desplazamientos establecidos en su momento por la empresa y previa justificación de los mismos

Igualmente, el trabajador que vaya a ser trasladado al amparo de lo estipulado en el indicado art. 40 del Estatuto de los Trabajadores, se beneficiará de un permiso previo al traslado retribuido de tres días laborables continuados, anteriores o posteriores al descanso semanal, a disfrutar con anterioridad a la ejecutividad de la medida, al objeto de que efectúe las gestiones pertinentes para la búsqueda de residencia en aquella localidad donde pasará a desarrollar sus actividades.

2. En los casos en que se produzcan desplazamientos de trabajadores de carácter temporal, se estará a lo dispuesto en el art. 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores acogidos al presente convenio, que por necesidad de la empresa tengan que realizar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radica su centro de trabajo, tendrán derecho a una dieta que se fija en 32 euros, o a una media dieta de 16 euros, a lo largo de la vigencia del presente convenio colectivo.

En el caso de existir kilometraje a cargo del trabajador, éste se abonará en la siguiente cuantía: 0,19 euros brutos /km. Artículo 8. Variabilidad en el lugar de prestación de servicios La dirección de la empresa, por cuestiones organizativas, técnicas o productivas, podrá cambiar a sus trabajadores de centro de trabajo y trasladarlos a otro distinto perteneciente al grupo de empresas, o franquicias, en la misma provincia o en provincias limítrofes, según lo estipulado en la legislación vigente. Igualmente, por necesidades de formación establecidas por la empresa franquiciadora se procederá a trasladar a los trabajadores incluidos en los grupos I y II a los centros escuela que designe dicha empresa por el tiempo indispensable que dure la formación práctica y teórica.

Los trabajadores trasladados de centro mantendrán, en su caso, las vacaciones fijadas previamente en aquél de origen siempre que las necesidades organizativas y productivas del centro de destino así lo permitan.

La empresa comunicará a el/los trabajadores trasladados dicha variación de centro, siguiendo los criterios que se indican y primando el traslado voluntario de empleados incluidos dentro del mismo grupo profesional:

Si el cambio de centro se debe a necesidades meramente coyun- turales de otro centro, el trabajador se trasladará por el tiempo imprescindible para cubrir esta necesidad, sin que sea preciso preavisarlo con antelación alguna.

Caso de que el traslado fuese definitivo, se preavisará al trabajador con una antelación mínima de 4 días.

Salvo por acreditadas necesidades organizativas y productivas derivadas de imprevistas vacantes o similares, el trabajador que haya sido trasladado no podrá volverlo a ser nuevamente durante un período de 4 meses, a no ser que lo sea para volver a su centro de origen o por solicitud voluntaria.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para el retorno a sus centros de origen, cuando se produzca alguna vacante en los mismos.

En aquellos casos en que la circunscripción electoral se limite estrictamente al centro de trabajo y no a la provincia, los representantes de los trabajadores elegidos en los citados centros no podrán ser trasladados a otros sin su consentimiento expreso.

Capítulo III Indivisibilidad, compensación y absorción

Artículo 9. Indivisibilidad del convenio Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente.

En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase contrario a las disposiciones legales alguno de los pactos del mismo, el resto de su texto quedará en vigor, comprometiéndose las partes a negociar un redactado alternativo y sustitutivo de aquél declarado nulo, de forma inmediata.

Artículo 10. Compensación y absorción Cuantas mejoras económicas se establezcan en el presente convenio podrán ser compensadas mediante aquellas que, con carácter voluntario, sea cual fuere la naturaleza de las mismas e incluso las no homogéneas, estuviesen ya otorgadas por la empresa.

Análogamente servirán las condiciones pactadas en este convenio, para absorber las que pudieran establecerse por disposiciones legales, normativas sectoriales, o jurisdiccionales en el futuro, siempre que las contenidas en el presente convenio resulten más beneficiosas, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

Capítulo IV Contratación y empleo

Sección 1 ª .Ingresos y período de prueba

Artículo 11. Ingresos La contratación de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las específicas que figurarán en el presente convenio colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la ley, de acuerdo con la causa legal de cada uno de los contratos.

Artículo 12. Condiciones de acceso al trabajo En el supuesto de que cualquier norma de carácter y aplicación general, estatal, autonómica o local, exigiere algún requisito especial para las tareas de manipulación, preparado o servicio de alimentos, será condición indispensable el cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que en tal sentido le competan, procediendo la empresa a facilitar la formación correspondiente y adecuada al efecto. Asimismo, en el caso de sufrir cualquier patología que implique riesgo infeccioso o de contagio, debido al tipo de trabajo que se desarrolla en la empresa, deberá el empleado ponerlo en conocimiento de la empresa.

Artículo 13. Períodos de prueba

1. El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija o fija discontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:

1.1. Contratos por tiempo indefinido fijos o fijos discontinuos:

Grupo I: : . . . . . . . . . . . . . 90 días

Grupo II: : . . . . . . . . . . . . . . 60 días.

Grupo III: : . . . . . . . . . . . . . . 45 días.

1.2. Contratos por tiempo determinado superiores a tres meses de duración:

Grupo I: : . . . . . . . . . . . . . 75 días

Grupo II: : . . . . . . . . . . . . . . . 45 días.

Grupo III: : . . . . . . . . . . . . . . . 30 días.

1.3. Contratos por tiempo determinado hasta tres meses de duración:

Grupo I: : . . . . . . . . . . . . . 60 días

Grupo II: : . . . . . . . . . . . . . . . 30 días.

Grupo III: : . . . . . . . . . . . . . . . 15 días.

Los días fijados se computarán siempre como naturales.

2. En los contratos celebrados a tiempo parcial se podrá, igualmente, concertar un período de prueba con sujeción a los períodos contemplados en los apartados anteriores.

3. Las sucesivas prórrogas del contrato, si las hubiere, no darán lugar a nuevos períodos de prueba.

Del mismo modo será nulo el período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado. 4. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente apartado.

5. Durante el período de prueba cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin necesidad de preaviso, justificación o causa y sin derecho a indemnización.

6. El trabajador percibirá durante este período la remuneración correspondiente al grupo y categoría profesional en que quedó encuadrado al ingresar en la empresa.

7. Transcurrido el período de prueba sin denuncia por ninguna de las partes, el trabajador continuará en la empresa de acuerdo con las condiciones estipuladas en su contrato y en este convenio.

8. En los contratos formativos la duración del período de prueba no podrá ser superior a un mes.

Sección 2 ª .Modalidades contractuales y prohibición de contratación.

Artículo 14. Límite temporal Los trabajadores que, a partir de la entrada en vigor del convenio sean empleados por la empresa, en una o varias modalidades temporales de contratación actualmente en vigor, durante un tiempo superior a 24 meses, pasarán a ser trabajadores fijos de plantilla. Quedan exceptuados aquellos trabajadores contratados en interinidad.

A la extinción del contrato por vencimiento del plazo pactado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 8 días por año de servicio, prorrateándose por meses en aquellos contratos en que la duración haya sido inferior.

Quedan exceptuados de este derecho aquellos trabajadores que hayan sido contratados mediante las modalidades de interinidad, inserción, prácticas, formativo o cualquier otra modalidad para la que la ley no prevea indemnización.

Artículo 15. Contratos en prácticas Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

La retribución de los trabajadores en prácticas será la correspondiente a su grupo profesional en proporción a la jornada de trabajo que realice.

Artículo 16. Contratos para la formación Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores

Sólo podrán ser contratados bajo esta modalidad los trabajadores incluidos en los grupos profesionales II y III.

La remuneración que percibirán los trabajadores contratados bajo esta modalidad será equivalente al 65% del salario que corresponda con el grupo profesional al que se adscriban sus funciones, durante el primer año de prestación de servicios. Durante el segundo año de prestación se servicios, su remuneración será equivalente al 75% del salario que corresponda con el grupo profesional al que se adscriban sus funciones.

Artículo 17. Contratos de trabajo a tiempo parcial Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, a igualdad de condiciones, los trabajadores contratados a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno. A tal efecto los centros de trabajo publicarán en el tablón de anuncios de cada centro, con quince días de antelación a su ejecución, su intención de contratación indefinida a tiempo completo del centro en cuestión.

En los contratos de trabajo a tiempo parcial se especificará el número de horas contratadas al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución en los términos previstos en el presente convenio.

En el contrato de trabajo, en las ampliaciones temporales y el pacto de horas complementarias se fijarán las franjas horarias y los días a la semana y períodos en los que es exigible la prestación de trabajo ordinario y, en su caso, las horas complementarias.

La jornada será continuada, excepto cuando, bien por la distribución irregular, o bien por la realización de horas complementarias la jornada diaria alcance más de seis horas. En tal caso podrá ser partida con una solo interrupción de no menos de 30 minutos ni más de 3 horas.

En el supuesto de jornadas continuadas de más de 6 horas se establecerá un descanso de 15 minutos que no se considerará de trabajo.

Los contratos a tiempo parcial podrán concertarse por tiempo indefinido o duración determinada, en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.

El pacto de horas complementarias no podrá superar el 60% de las horas ordinarias contratadas y para que seanexigibles la empresa deberá comunicarlas con el preaviso legal y dentro de las franjas horarias marcadas en el contrato o en el pacto especifico de realización de horas complementarias. En todo caso la suma de horas ordinarias y complementarias no podrá superar la jornada máxima anual.

Artículo 18. Contrato de relevo La empresa facilitará la jubilación parcial a los trabajadores que lo soliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo.

Se podrá contratar según esta modalidad a un trabajador, inscrito como desempleado en la Oficina de empleo, o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con éste último.

Este tipo de contrato se celebrará por escrito en modelo oficial en el que constará el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido.

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que le reste al trabajador sustituido para jubilarse. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase prestando servicios para la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes, por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, cuando se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el caso en que el trabajador jubilado parcialmente, haya alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo, podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales. Esta modalidad de contrato podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional.

En caso de extinción del contrato temporal por vencimiento del plazo pactado, el trabajador relevista tendrá derecho a una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por año de servicio.

Esta modalidad de contrato, caso de celebrarse por tiempo indefinido, tendrá reducción de la indemnización por extinción del contrato en los términos que establece la disposición adicional primera de la Ley 12/2001 de 9 de julio, siempre que reúna los requisitos legales.

Artículo 19. Contrato de obra y servicio

1. Es el contrato para la realización de obra o servicio determinado y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

2. La duración de este tipo de contratos, será la prevista para la obra y servicio determinado objeto del mismo, pudiendo realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

3. Si alcanzada la finalización de la obra no existiera denuncia por alguna de las partes y el trabajador continuara prestando servicios, el contrato se transformará en indefinido.

Artículo 20. Circunstancias eventuales de la producción Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores. Podrán celebrarse estos contratos cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran aún tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Artículo 2

1. Contratos de interinidad Podrán celebrarse contratos de interinidad cuando se trate de sustituir trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo, siempre que en el contrato se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. Como causas de sustitución a título de ejemplo se encuentran incapacidad temporal del sustituido, cobertura de vacantes durante procesos de selección, vacaciones, etc.

Artículo 22. Contratos por tiempo indefinido de trabajadores fijosdiscontinuos

El contrato por tiempo indefinido de fijosdiscontinuos se concertará para realizar trabajos que tenga carácter de fijosdiscontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

Los trabajadores fijosdiscontinuos serán llamados por orden de antigüedad en la categoría. El contrato se celebrará por escrito, en modelo oficial, debiendo figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como el orden y forma de llamamiento que será el que regula el párrafo anterior y harán constar de forma orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Sección 3 ª Personal disminuido, trabajos de la mujer embarazada Artículo 23. Trabajadores con capacidad disminuida La empresa en la medida de las posibilidades ocupará al personal con declaración de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual en trabajos adecuados a sus condiciones, respetándoles el salario que tuvieran acreditado antes de declararse la incapacidad.

Artículo 24. Trabajos de la mujer embarazada Dentro de las posibilidades de la organización del trabajo, la empresa facilitará a las trabajadoras embarazadas un puesto de trabajo idóneo a su estado, facilitándoles la posibilidad de elección de su horario y de su día de libranza y posibilitándoles una reducción temporal de la jornada con análoga reducción del salario si así lo solicitaran, así como adecuando sus vacaciones a sus necesidades.

La aplicación condicionada del apartado anterior adquirirá el carácter de vinculante y obligatoria cuando la solicitud de la trabajadora emane de la correspondiente prescripción facultativa.

Artículo 25. Preavisos por cese Todo trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligados a preavisarlo por escrito a la empresa en el plazo mínimo de treinta días para los trabajadores encuadrados en el grupo I, veinte días para los del grupo II y quince días para el resto del personal.

El incumplimiento de esta obligación conllevará el derecho de la empresa a descontar de la liquidación, la parte proporcional de las pagas extras y vacaciones y el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.

Capítulo V Clasificación profesional.

Artículo 26. Grupos profesionales

1. Se entiende por Sistema de Clasificación Profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales.

2. A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo distintas funciones o especialidades profesionales.

3. El Sistema de Clasificación Profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

4. Para la clasificación de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación se han ponderado los siguientes factores:

Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas. Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias. Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.

Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como la capacidad de interpretación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre los que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.

Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado. En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, se establecen con carácter normativo, los cuatro siguientes grupos profesionales.

Grupo I: Funciones de dirección, organización y control del establecimiento, coordinando al personal, desarrollan inventarios y controles de material, efectúan propuestas de pedidos, participan la formación en su caso del personal a su cargo, ejecutan tareas específicas de atención al cliente. Son los directores de unidad o área y gerentes de establecimiento.

Grupo II: Ejecución autónoma, cualificada y responsable del servicio y venta de alimentos y bebidas; preparación de las áreas de trabajo; control de las tareas que se realizan a la vista del cliente y realización de parte de las mismas; regeneración de alimentos precocinados; composición de platos según fichas de producto o recetas establecidas; elaboración de viandas sencillas; revisión de los objetos de uso corriente; transporte de los enseres necesarios para el servicio y colaboración en el montaje, servicio. Informar y aconsejar a los clientes acerca de los productos ofertados, cobrar y atender reclamaciones de los mismos. Elaborar inventarios. Son los jefes de partida y los jefes de rango.

Grupo III: Participa en el servicio, distribución y venta de alimentos y bebidas en los puntos de consumo, colabora en la elaboración y preparación de productos básicos, así como en el desarrollo de las tareas de limpieza de útiles, maquinaria, menaje y zona de trabajo y servicio. Atención directa al cliente para el consumo de bebidas y comidas, cobrar y facturar en su área, preparar las áreas del trabajo para el servicio. Ayuda en la realización de trabajos menores de cocina, transporte de genero y mercancías, limpieza en general. Reposición de materias primas y género en general. Será el personal de equipo, base o auxiliar del centro.

Los trabajadores sin experiencia en las tareas descritas, según lo estipulado en el artículo 31, así como las básicas de limpieza, se encuadrarán en el grupo III bis.

Artículo 27. Movilidad funcional La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice durante el tiempo de realización de las mismas. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso al grupo superior en los términos previstos en la ley, y en este convenio.

Para los trabajos de distinto grupo se estará asimismo a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 28. Definición de categorías Las categorías profesionales previstas en este artículo tendrán la referencia de las tareas prevalentes que figuran en la relación siguiente, sin perjuicio de que puedan encomendarse otras tareas relacionadas con idéntica área funcional y status de responsabilidad.

Grupo I Gerente de Restaurante /Encargado Obrador: Realizar de manera cualificada funciones de dirección, planificación, organización y control del restaurante.

Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Dirigir, planificar y realizar el conjunto de actividades de su área (ventas, costes, recursos humanos, prevención de riesgos )

Realizar inventarios y controles de materiales, mercancías, etc. ,de uso en el Departamento de su responsabilidad.

Hacer las propuestas de pedidos de mercancías y Realizar los pedidos si así se le encomienda. Realizar las tareas de atención al cliente específicas del servicio. Participar en la formación del personal a su cargo. Subgerente de Restaurante: Realizar de manera cualificada funciones de dirección, planificación y control del restaurante.

Colaborar y sustituir al Gerente de Restaurante en las tareas propias del mismo. Responsable de Área: Cocina /Obrador. Realizar de manera cualificada, autónoma y responsable, la regeneración, preparación, aderezo y presentación de platos utilizando las fichas técnicas y/o recetas establecidas a tal efecto.

Colaborar en los pedidos y conservación de materias primas y productos de uso en la cocina. Revisar y controlar el material de uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto.

Colaborar en la gestión de costes e inventarios, así como en las compras.

Controlar y cuidar de la conservación y aprovechamiento de los productos puestos a su disposición, siguiendo la normativa sanitaria en vigor.

Controlar al personal de su área, supervisando el estricto seguimiento de los manuales establecidos por la empresa franquiciadora y formar a su equipo conforme a los mismos.

Grupo II Jefe de Rango Sala: Realizar de manera cualificada las funciones de control y supervisión de su sector de responsabilidad y de las tareas a realizar a la vista del cliente servicio y venta de alimentos y bebidas- .

Organizar su zona de trabajo. Aprovisionar los muebles de servicio con los elementos necesarios. Realizar y/o supervisar la limpieza de su zona de trabajo. Montaje de mesas en comidas y cenas. Preparación de la zona de bebidas recarga de cámaras.

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Acoger a los clientes y acomodarles adecuadamente teniendo en cuenta las necesidades de los clientes y del restaurante (mesas grandes, con niños, discapacitados ).

Atención al cliente y solución de quejas Colaborar en recibir, despedir, ubicar y aconsejar a los clientes sobre los menús y las bebidas, ofreciendo productos adicionales y aconsejando en los consumos.

Realizar las visitas de seguimiento estipuladas y estar pendiente en todo momento de los clientes asignados a su rango, para satisfacer cualquier necesidad.

Efectuar tareas de gestión de cobro. Jefe de Partida Cocina /Obrador: Realizar de manera cualificada, autónoma y responsable, la regeneración, preparación, aderezo y presentación de platos utilizando las fichas técnicas establecidas a tal efecto del sector de referencia.

Colaborar en los pedidos y conservación de materias primas y productos de uso en la cocina. Revisar y controlar el material de uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto.

Controlar y cuidar de la conservación y aprovechamiento de los productos puestos a su disposición, siguiendo la normativa sanitaria en vigor.

Controlar al personal de su sector, supervisando el estricto seguimiento de los manuales establecidos por la empresa franquiciadora y formar a su equipo conforme a los mismos.

Responsabilizarse de la producción de su partida, controlando la elaboración y distribución de las viandas solicitadas mediante la comanda. Grupo III Ayudante en Cocina/Obrador: participar con alguna autonomía y responsabilidad en las elaboraciones de cocina bajo supervisión.

Realizar las preparaciones básicas, así como cualquier otra relacionada con las elaboraciones culinarias que le sean encomendadas.

Preparar platos para los que haya recibido oportuno adiestramiento según las fichas de producto.

Conservar adecuadamente su zona y utensilios de trabajo. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupación. Ayudante en Sala: participar con alguna autonomía y responsabilidad participa en el servicio y venta de alimentos y bebidas.

Realizar labores auxiliares. Conservar adecuadamente su zona y utensilios de trabajo. Preparar áreas de trabajo para el servicio. Reposición de Producto. Colaborar en el servicio al cliente: Servir bebidas, comidas y postres directamente en mesa.

Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupación. Grupo III bis Ayudante de Camarero NII: las mismas que el Ayudante de Camarero Auxiliar de Cocina/Obrador: realizar sin cualificación las tareas de limpieza de útiles, maquinaria y menaje del restaurante y cocina, así como de las dependencias de cocina para lo cual no requiere una formación específica y que trabaja bajo supervisión.

Realizar las labores de limpieza de maquinaria, fogones y demás elementos de cocina.

Preparar e higienizar los alimentos. Realizar trabajos auxiliares en la elaboración de productos

Transportar pedidos y otros materiales, propios de su área. Encargarse de las labores de limpieza del menaje y de las instalaciones: comedor, cocina, obrador.

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Artículo 29. Ascensos

a) El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando (grupo profesional I) o confianza (grupo profesional II) ,será de libre designación por la empresa.

b) El ascenso de trabajadores de nivel II del grupo profesional III bis al grupo profesional III se realizará por el mero transcurso del tiempo, después de prestar servicios durante un año en la misma empresa o en empresas del mismo grupo que apliquen el presente convenio, siempre que se realice, durante dicho periodo de un año, un mínimo del 80% de la jornada establecida en el artículo 21 de este convenio de forma efectiva, o su traducción al módulo de horas contratadas en los casos de trabajadores con contrato a tiempo parcial, así como los cursos formativos establecidos por la dirección de la franquicia.

Capítulo VI Salario

Sección 1 ª .Estructura salarial

Artículo 30. Retribuciones La retribución de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, estará dividida entre el salario base y los complementos del mismo.

Las condiciones salariales y extrasalariales establecidas en el presente convenio colectivo toman como referencia la hora efectiva de trabajo. El importe establecido en las tablas anexas compone la Retribución Mínima Garantizada RMG de la cual se detraerá la cantidad correspondiente a los conceptos indemnizatorios establecidos en tablas. Igualmente en caso de acuerdo se podrá detraer la parte correspondiente a pagas extras, vacaciones y descansos legalmente establecidos para abonarlos en el momento de su disfrute.

Artículo 3

1. Salario base Se entiende por salario base las percepciones económicas básicas que deben percibir los trabajadores afectados por el presente convenio en función de su encuadramiento en alguna de los grupos profesionales establecidos.

El salario base remunera la hora de trabajo efectivo pactada en este convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos y servirá como modulo del cálculo de los distintos complementos salariales.

Se entiende por salario base el correspondiente al trabajo en función de su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el presente convenio colectivo, y su cuantía será como mínimo del 85% de la Retribución Mínima Garantizada establecida en el articulo 36.

Artículo 32. Complementos salariales. Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, puedan adicionarse al salario base garantizado por cualquier causa distinta a la de prestación de la jornada anual por el trabajador y su adscripción a un grupo profesional. Los complementos salariales se ajustan principalmente a alguna de las siguientes modalidades:

a) Personales: En la medida que se deriven de las condiciones personales del trabajador

b) De puesto de trabajo: integrados por las cantidades que debe percibir el trabajador por razón de las características del trabajo, o de la forma de realizar su actividad. Estos complementos se podrán eliminar cuando finalice la causa que lo originó

c) Por la calidad o cantidad de trabajo: consistente en las cantidades que percibe el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo. Los importes que se abonen por esta causa no será consolidable y deberá de estar soportado por la pertinente comunicación y fórmula de cálculo para su verificación y control.

Artículo 33. Complemento de puesto de trabajo. Son los complementos que percibe el trabajador en razón de las características del puesto de trabajo en la que desarrolla su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá el carácter de consolidable y se dejara de percibir en el momento que se deje de prestar.

Se considera complemento de puesto de trabajo, aquellas cantidades que retribuyan entre otras, una mayor responsabilidad, compensen determinadas funciones ajenas al grupo profesional y nocturnidad, en su caso.

El importe de los complementos en el puesto de trabajo así establecido se fijaran en cómputo anual, percibiéndose exclusivamente prorrateado en doce mensualidades.

Si, por el imperio de la ley, o por decisión de tercero, el complemento de puesto de trabajo así establecido hubiera de ser satisfecho como parte integrante de devengos de periodicidad superior a la mensual, no se modificará la cuantía global del mismo en computoanual, sino exclusivamente su distribución mensual.

En materia de nocturnidad se estará a lo establecido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajo se considerará nocturno cuando así se establezca en el respectivo contrato de trabajo. La retribución del plus de nocturnidad se calculara aplicando el 15 por cien sobre el valor hora de la RMG.

Sección 2 ª Cuantías salariales

Artículo 34. Complemento por calidad o cantidad de trabajo Se negociará un sistema de incentivación económica personal de los trabajadores incluidos en los grupos I y II que se aplicará en el primer trimestre de 2007

Artículo 35. Complementos extrasalariales Como gastos compensatorios por el transporte normal y diario al puesto de trabajo, así como limpieza de uniformes y cualquier otro originado por la prestación laboral, se establece un plus de 3 euros diarios (1.080 euros anuales para trabajadores con prestación de servicios de 5 días a la semana, y la parte proporcional según días efectivamente trabajados)

Para garantizar este importe independientemente de la jornada contratada /realizada, se retraerá del salario que debiera percibir el citado importe, garantizando en todo caso que el salario base resultante no fuese inferior en ningún caso al 85% de la Retribución Mínima Garantizada

Artículo 36. Salario. Los salarios durante el año 2006 serán los siguientes:

CATEGORIA PROFESIONAL	SALARIO ANUAL (incluyendo todos los conceptos)	Retribución Mínima Garantizada por hora efectiva de trabajo
GRUPO I Gerente de restaurante Encargado Obrador Subgerente Restaurante Responsable Área	14.836,38	8,27
GRUPO II Jefe de Partida Jefe de Rango	12.773,28	7,12
GRUPO III Ayudante de Cocina Ayudante de Camarero	11.786,58	6,57
GRUPO III bis Auxiliar /Ayte. Camarero N II	9.795,24	5,46

El salario aquí establecido se refiere a la ejecución de la jornada de trabajo pactada en el artículo 39 del presente convenio colectivo.

Para la categoría de ayudante de camarero nivel 2 se establece exclusivamente a efectos salariales, el salario correspondiente al grupo III bis.

La Retribución Mínima Garantizada /hora establecido en la tabla precedente incluye el importe de pagas extraordinarias, vacaciones y complementos extrasalariales.

El importe diario del complemento extrasalarial se establece en tres euros diarios (1.080 año en supuestos de prestación de servicios 5 días a la semana) .

Durante el año 2006 el salario de los trabajadores en formación se establecerá siguiendo la siguiente escala:

GRUPOS PROFESIONALES	SALARIO ANUAL	RMG /HORA EFECTIVA DE TRABAJO
GRUPO III. Primer año	7.660,38	4.27
GRUPO III. Segundo año	8.844,42	4.93
GRUPO II. Primer año	8.306,22	4.63
GRUPO II. Segundo año	9.562,02	5.33

En estos contratos no se detraerá ningún importe en conceptos extrasalariales. Artículo 37 Prorrateo del pago La determinación del salario /hora para los trabajadores que lo tengan pactado o puedan pactarlo como formula normal de pago se efectuará multiplicando la jornada efectivamente trabajada por la RMG y descontando de la misma 3 euros por día por los gastos ocasionados en el ejercicio de su labor. Del resultado podrán detraerse 30/360 como previsión necesaria si se retribuye, en su momento, el periodo de vacaciones. El mismo cálculo se efectuaría en el caso de percibir el importe correspondiente a las pagas extraordinarias en los meses de junio y diciembre, y no prorrateadas.

Artículo 38. Incrementos salariales. Las tablas salariales reguladas en el artículo 38 recogen el salario garantizado para el año 2006. Este incremento tendrá efectos económicos del 1 de enero de 2006 y será abonado en el plazo de un mes desde la publicación del presente convenio en el boletín oficial.

Para el año 2007 y 2008 el incremento salarial será de 3% sobre la RMG del 2006 y 2007 respectivamente. El complemento extrasalarial no sufrirá revisión en el transcurso del presente convenio.

Los salarios serán revisados si el IPC real del año 2007 y/o 2008 supera el incremento acordado sobre las tablas de 2006 y 2007 respectivamente, en la cuantía en que la cifra del IPC real supere el incremento pactado, y serán abonados al mes siguiente de la publicación oficial del IPC con efectos retroactivos desde el 1 de enero del periodo de referencia.

Capítulo VII Tiempo trabajo

Sección 1 ª Jornada laboral y su distribución Artículo 39. Jornada máxima La jornada máxima anual de trabajo efectivo queda establecida en 1.794 horas, si bien se respetará a título personal la jornada más beneficiosa que vinieran disfrutando los trabajadores antes de la entrada en vigor del presente convenio. El cómputo de jornada se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Distribución. Habida cuenta de las especiales características del sector, la jornada anual pactada podrá distribuirse de manera irregular, respetando los descansos legalmente establecidos, a lo largo de todos los días del año.

Semanalmente se planificará, en cada centro o unidad comercial autónoma, los cuadros horarios, con especificación de los distintos turnos y horas de entrada y salida.

Los horarios deberán ser comunicados individualmente a cada trabajador, de manera que pueda conocer y controlar la jornada realizada.

La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter individual, en el primer trimestre del año siguiente.

La jornada diaria de trabajo efectivo no podrá exceder de diez horas, ni dividirse en más de dos períodos. Los cambios en la jornada planificada por causas organizativas imprevisibles (tales como ausencias no previstas de otros trabajadores o incrementos puntuales de la producción de imposible planificación) serán de obligatoria ejecución, a pesar de no contar con el previo aviso correspondiente.

Tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas para cubrir, fuera del horario normal para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como para la realización de hasta dos balances o inventarios, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.

Artículo 40. Distribución de la jornada

1. La jornada efectiva de trabajo estará marcada por un horario diario cuyo comienzo se computará cuando el trabajador se incorpore uniformado a su puesto de trabajo.

2. La jornada diaria de trabajo se ajustará a las siguientes reglas: Tendrá una duración mínima de 2 horas ininterrumpidas. No será superior en ningún caso a 10 horas diarias, con el respeto de los descansos legales o convencionalmente convenidos.

En caso de jornada partida, la interrupción de la misma no será inferior a 30 minutos ni superior a cuatro, no pudiendo dividirse la jornada diaria en más de dos fracciones.

3. Todos aquellos trabajadores cuya jornada exceda de 6 horas continuadas tendrán derecho a un descanso de 15 minutos diarios, que no se computará como tiempo de trabajo efectivo. Además, en el caso de que dicho descanso se tome para la hora de la comida, el trabajador dispondrá de 15 minutos más de descanso que tampoco se computarán como tiempo de trabajo efectivo, debiéndose recuperar en el mismo día.

4. La jornada inicialmente planificada podrá ser modificada notificándolo al trabajador con una semana de antelación en los siguientes supuestos:

Periodos punta de producción con carácter extraordinario Navidad, entendiendo como tal el periodo comprendido entre el 15 de diciembre y el 10 de enero.

Verano, entendiendo tal el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.

Semana Santa. Asimismo, se podrá modificar la jornada preavisando con la máxima antelación posible, en casos de ausencia imprevista al trabajo.

5. Los excesos de jornada que puedan producirse sobre la jornada ordinaria planificada se compensarán con tiempo libre retribuido, dentro del trimestre siguiente a haberse producido, siempre que el exceso no sea superior a 10 horas mensuales en jornadas completas.

Los citados excesos superiores a 10 horas o aquellos que no sean compensados en el trimestre siguiente tendrán un recargo del 30% sobre la RMG ordinaria.

En la medida de lo posible la compensación de los excesos se realizara en jornadas completas. 6. La acumulación del tiempo de descanso semanal a que hace referencia el artículo 6 º del RD 1561//1995 será planificada de manera que, junto a los demás descansos legalmente observables, se disfrute semanalmente en dos días consecutivos pudiendo ser acumulable por períodos de hasta catorce días.

La planificación se hará de lunes a domingo, ambos inclusive, y se organizará, en su caso, en turnos rotativos por grupo profesional.

Sección 2 ª Horas extraordinarias

Artículo 41. Horas extraordinarias Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales.

Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada más las horas complementarias, en su caso, que se compensarán necesariamente con descanso equivalente dentro del primer trimestre del año siguiente al de su realización, en días completos unidos a periodos de descanso o vacaciones.

Se realizarán de manera obligatoria las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Igual supuesto se aplicará al caso de riesgo de materias primas.

Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente con tiempo libre retribuido; si no fuera posible tal compensación, su retribución será equivalente a la de la hora ordinaria.

Sección 3 ª Vacaciones Artículo 42. Vacaciones anuales. Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de treinta y un días naturalesde vacaciones disfrutándose en proporción a los días trabajados durante el año El cómputo se efectuará por años naturales, es decir, desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso.

La empresa, excluyendo los períodos de mayor productividad, establecerá los turnos vacacionales para cada grupo profesional. Su disfrute lo será por turnos durante todo el año y el trabajador deberá conocer su período vacacional con al menos 30 días de antelación al comienzo del mismo, salvo acuerdo expreso.

En caso de que durante el período vacacional exista algún día no laborable oficial, no coincidente con su habitual descanso semanal, se compensarán dichos días con otros suplementarios, cuyas fechas de disfrute serán pactadas con la empresa.

La publicación de los turnos de vacaciones se dará cuenta de los mismos al Comité de Empresa o delegados de personal, en su caso.

2. La retribución de las vacaciones se realizará en fechas, cuantías, conceptos y sistemas vigentes en la empresa, pudiéndose a efectos de liquidar la parte correspondiente a vacaciones incluirse en el precio hora. Si no fuese así, se retraería 30/360 partes para su abono en el periodo vacacional abonándose en relación a la jornada pactada (horas año/330) por día de disfrute.

Sección 4 ª Licencias

Artículo 43. Licencias retribuidas El trabajador previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a recibir la RMG de grupo, más los complementos personales por motivos y tiempos siguientes:

1. Por el tiempo preciso, y con justificante del mismo con el correspondiente visado del facultativo, cuando por razones de enfermedad, el trabajador precise la asistencia a médico especialista en horas coincidentes con su jornada laboral.

2. Quince días naturales en caso de matrimonio.

3. Tres días en los casos de enfermedad grave que requiera internamiento de al menos 24 horas o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.

4. Un día en caso de fallecimiento de un pariente de tercer grado de consanguinidad.

5. Dos días por traslado de domicilio.

6. Hasta dos días naturales por necesidad de atender asuntos propios que no admitan demora, demostrando la indudable necesidad.

7. Un día por matrimonio de pariente hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad.

8. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.

9. Aquellas licencias retribuidas que se concedan por razón de matrimonio, serán aplicables a las parejas de hecho, siempre que los trabajadores que las soliciten acrediten mediante certificación oficial la inscripción de la unión de hecho en el correspondiente Registro. Durante la vigencia de este convenio se concederá un solo permiso de quince días por inscripción de unión de hecho. 10. 5 días por nacimiento de hijo.

Artículo 44. Licencias no retribuidas. Además de las actualmente establecidas, los trabajadores podrán disfrutar de una licencia sin retribución de hasta quince días al año, por periodos no inferiores a dos días y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: el principio o final de cualquier tipo de licencia o vacaciones, puentes o cualesquiera de los períodos regulados en el art. 38.5 del presente convenio. La empresa concederá este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición del trabajador como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.

Capítulo VIII Suspensión del contrato de trabajo y cambio de empresario

Artículo 45. Cesión o traspaso de empresa. El traspaso o venta de la empresa no será motivo de extinción de la relación laboral, quedando la nueva empresa obligada a mantener, como mínimo, las mismas condiciones económicas y sociales que los trabajadores venían disfrutando.

Estos cambios deberán notificarse al comité del centro o delegados de personal y/o al Comité Intercentros si lo hubiese.

Capítulo IX. Conciliación de la vida laboral y familiar Artículo 46. Protección de la vida familiar.

1. En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos

Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

2. Lactancia: las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a elegir entre una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones; o bien solicitar una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este ejercicio deberá disfrutarse bien al inicio o bien al final de la jornada laboral.

Las trabajadoras podrán acumular este derecho en días completos siempre y cuando el ejercicio de esta facultad se realice al finalizar el periodo de baja por maternidad y continuando en la empresa cuatro meses después de haber ejercido este derecho: se deberá de preavisar el ejercicio de este derecho con quince días de antelación a la reincorporación tras la baja por maternidad. El cómputo de dicha acumulación será de 14 días naturales.

En el caso de parto múltiple, y siempre y cuando la organización del trabajo lo permita, las trabajadoras podrán ampliar este derecho en cuatro días más por cada uno de los hijos recién nacidos (sin contar el primero).

3. Maternidad: las trabajadoras en baja por maternidad podrán juntar tal periodo con el de vacaciones, y acumulación de lactancia siempre y cuando la organización del trabajo lo permita.

4. Guarda legal

a) De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de seis años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

b) En desarrollo de lo establecido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por Jornada Ordinaria de cada trabajador aquella distribución en días y horas de la jornada que expresamente está planificada en los cuadros horarios que se entregan a los trabajadores.

c) Igualmente, aquellos trabajadores/as que cumpliendo con las cautelas introducidas por el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores tuviesen a su cuidado un menor de 3 años tendrán derecho a elegir el momento de la prestación fuera de su jornada ordinaria laboral con un preaviso de un mes y siempre y cuando su elección no afecte a las condiciones de trabajo de otro trabajador.

5. Nacimientos prematuros. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.

Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de tres horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo parcial) ,con la disminución proporcional del salario.

En este caso tal permiso deberá de disfrutarse bien a inicio, bien al final de la jornada laboral.

6. Suspensión del contrato por maternidad o adopción

a) En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.

b) En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.

c) Los trabajadores/as tendrán derecho a reserva de su puesto de trabajo durante dos años en los casos de excedencia por maternidad.

Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre y la madre en la forma prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 47. Excedencias especiales

1. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

2. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a un año los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

3. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.

4. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

5. En los casos contemplados en los apartados 1, 2, 3, y 4 de este apartado, en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por las empresas firmantes del presente convenio, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho periodo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.

6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, se tendrán en cuenta las siguientes reglas.

7. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la elección o designación de un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro de los dos meses siguientes al cese en el cargo público.

8. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporares a su puesto de trabajo dentro de los dos meses siguientes a la fecha del cese.

Artículo 48. Excedencias voluntarias

1. El trabajador con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un periodo no menor a un año ni mayor a cinco, salvo acuerdo individual.

La reincorporación y/o las prórrogas se deberán de preavisar con un mes de antelación.

2. Las peticiones de excedencia serán resueltas por las empresas en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo, y aquellas peticiones que se fundamenten en la terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.

3. El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria perderá el derecho al reingreso, causando baja en las empresas.

4. Para solicitar una excelencia voluntaria de las contempladas en el presente artículo será necesario motivar la solicitud a la empresa. No será motivo suficiente para acceder al derecho a la excedencia voluntaria el cambiar temporalmente de trabajo a otras empresas del sector, salvo pacto en contrario.

5 Las excedencias voluntarias únicamente generan, de conformidad con lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al reingreso en la empresa en puesto de igual o similar función.

Disposiciones varias y seguridad

Sección 1 ª .Disposiciones varias

Artículo 49. Uniformidad de trabajo La empresa suministrará al personal que presta atención al público en los establecimientos el uniforme reglamentario con excepción del calzado. Permanentemente se mantendrá en perfecto estado tanto de limpieza como de planchado, siendo reemplazado cuando, debido al uso, no esté presentable a juicio de la dirección, previa devolución de las prendas objeto de cambio. Tanto la limpieza como el planchado del uniforme será responsabilidad del trabajador.

A la finalización de la prestación laboral se devolverá a la empresa el uniforme reglamentario que hubiese recibido el trabajador, siendo descontado su importe del finiquito al que tenga derecho el trabajador en el supuesto de incumplir dicha obligación.

Artículo 5

1. Cursos de formación Las actividades formativas orientadas a la cualificación profesional organizadas por la empresa serán de carácter obligatorio para los trabajadores debiendo ser realizadas en horas de trabajo, o en caso contrario, compensadas en tiempo libre equivalente.

Sección 2 ª Vigilancia y prevención de riesgos laborales

Artículo 52 Prevención de riesgos laborales La empresa y los trabajadores afectados por el presente convenio cumplirán estrictamente las disposiciones sobre prevención de riesgos laborales recogida en la Ley 31/1995 y posteriores Reglamentos de desarrollo de dicha ley.

Artículo 53. Incapacidad temporal En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT) , en el que la Seguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el tiempo en el que el trabajador tenga derecho a prestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por un período máximo de hasta 18 meses, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a continuación:

a) Hasta el 100 por 100 de la RMG en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional y, en el caso de enfermedad común con hospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria, con un límite de 18 meses

b) Hasta el 90 por 100 del RMG a lo largo de la primera baja por enfermedad común dentro del año natural hasta el límite de 12 meses.

c) Hasta el 80 por 100 del RMG a lo largo de la segunda baja por enfermedad común dentro del año natural con el límite de 6 meses.

Para todos los complementos excepto los recogidos en el apartado A) se deberá de acreditar una antigüedad en la empresa de 180 días. Si no se tuviese derecho a prestación por IT por no tener el periodo de carencia que exija en su momento la norma de referencia, la empresa no vendrá obligada a complemento alguno

Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que obren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos de Seguridad Social reglamentarios en tiempo y forma así como acudir a los reconocimientos médicos y/o controles que se establezcan. El abono de las diferencias o complementos anteriores queda supeditado a que el índice de absentismo por incapacidad, derivada de enfermedad y accidente, sea cual fuere su causa, no supere el 5% a nivel de centro de trabajo. Si durante un trimestre natural se superase el índice de absentismo establecido, la Representación Legal de los Trabajadores se reunirá con la empresa para estudiar y revisar, en su caso, el sistema establecido.

La RMG establecida en este artículo será la resultante de multiplicar la jornada teórica contratada diaria (jornada año /330 días) por los días de I. T.

2. Si por norma de rango superior, durante la vigencia del convenio, se modificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la administración pública para esos casos, las empresas podrán disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.

Sección 3 ª Régimen disciplinario.

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Artículo 54. Faltas y sanciones de trabajadores La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Artículo 55. Graduación de las faltas Toda falta cometida por un trabajador se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Artículo 56. Procedimiento sancionador La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. Los delegados sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador afiliado al sindicato, siempre que tal circunstancia le conste al empresario.

Artículo 57 Faltas leves Serán faltas leves:

1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el período de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material. 6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9. La falta de aseo ocasional durante el servicio. 10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

1

1. No tener actualizados los datos personales y del IRPF.

Artículo 58. Faltas graves. Serán faltas graves:

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de 30 días. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de 30 días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes. 4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.

6. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.

7. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

8. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.

9. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

10. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.

11. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.

12. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

13. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

14. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa.

La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.

18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

19. La inobservancia de la Ley 28/2005, de 26 de diciembre, de Medidas Sanitarias frente al Tabaquismo y especialmente el incumplimiento de la prohibición expresa de fumar en los centros de trabajo.

20. No acudir a las citas prescritas por los servicios médicos de la Mutua cuando el trabajador se encuentra en situación de baja médica derivada de cualquier contingencia.

Artículo 59. Faltas muy graves. Serán faltas muy graves:

1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de un mes, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.

5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.

6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.

7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores.

9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluso aunque con ello no perjudique su curación, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.

10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.

11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

13. No comunicar al empresario causa de incapacidad para la prestación del servicio, cuando de esta acción derive responsabilidad para la empresa.

14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.

15. Todo incumplimiento de los manuales internos de procedimiento de conocimiento general.

16. La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa.

Artículo 60. Clases de sanciones La empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes

A) Por faltas leves: Amonestación. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días

B) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días

C) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. Despido disciplinario.

Artículo 6

1. Prescripción Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Título II De los derechos sindicales de representación de los trabajadores

Capítulo I Derechos sindicales

Artículo 62 Libertad sindical La empresa afectada por el presente convenio, respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

Artículo 63. Acumulación de horas Se podrán utilizar el sistema de acumulación de horas previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, a nivel de toda la empresa.

Artículo 64. Remisión normativa En lo que respecta a los derechos y funciones de los delegados sindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Capítulo II Comité Intercentros

Artículo 65. Comité Intercentros

1. Al amparo de lo establecido en el art. 63.3 del ET se ha constituido Comité Intercentros como órgano de representación colegiado para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de todas las competencias propias de los comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de la misma empresa, deban ser tratados con carácter general. Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el art. 65 del ET.

2. El número máximo de componentes del Comité Intercentros es de cuatro. Sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro o delegados de personal, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales de la empresa. Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el art. 72.2 b) del Estatuto de los Trabajadores, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el voto válido por el de miembro del Comité o delegado de personal. La designación del miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa. La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC publicándose en el tablón de anuncios.

3. El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo, y entre sus atribuciones estará la de negociar el convenio colectivo de empresa.

4. El Comité Intercentros rige su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de sus trabajadores.

Capítulo III Derechos y garantías

Artículo 66. Derechos La empresa deberá dar a conocer a los comités de empresa o delegados de personal, los modelos de contrato de trabajo escrito y cláusulas adicionales que se utilicen.

Artículo 67. Cuotas sindicales A requerimiento de los trabajadores afiliados a las distintas organizaciones sindicales implantadas a nivel nacional incluidos en el ámbito funcional del presente convenio colectivo, la empresa descontará en la nomina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa, un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la caja de ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante periodos de un año.

La dirección de la empresa entregará copia de las transferencias, y relación nominal de las mismas a la correspondiente representación sindical.

Artículo 68. Información Los sindicatos de acuerdo con lo previsto en la LOLS, podrán remitir información a todos aquellos centros a fin de que esta sea distribuida fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. Los sindicatos, a través del representante de la sección sindical, podrán insertar comunicaciones en un tablón de anuncios, a cuyos efectos dirigirán copia de las mismas a la dirección o titular del centro, sin que esta entrega obligatoria de copia suponga un trámite de autorización para la inserción de la comunicación.

Artículo 69. Garantías Los delegados o miembros de los comités de empresa gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina y de la garantía prevista en artículo 9.2 de la LOLS.

Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por su sindicato, institutos de formación u otras entidades.

Artículo 70. Sistema de acumulación de horas A nivel de empresa, los delegados o miembros de comité podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u otros delegados o miembros del comité. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos: Nombre del cedente o del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.

Artículo 7

1. Crédito sindical Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del Comité de empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.

En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes, por acumulación de horas, no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero, el último mes de trabajo sin incidencia significativa de las horas sindicales.

Título III Interpretación del convenio

Artículo 72. Comisión mixta A fin de servir de cauce de interpretación y mediación de aquellos conflictos que pudieran surgir de la interpretación del presente convenio, ambas partes asumen con carácter preceptivo y previo al planteamiento de reclamaciones en vía administrativa o judicial, el trámite de consulta y mediación por la Comisión mixta establecida en el presente artículo, que deberá elaborar un informe sobre la cuestión controvertida.

Lo establecido en el párrafo anterior debe entenderse, sin perjuicio del ejercicio de aquellas acciones que pudieran caducar, de no plantearse directamente ante la instancia competente.

La Comisión mixta se convocará cuando surja un conflicto a iniciativa de la parte que lo promueva y se reunirá en la sede social donde está domiciliada la empresa.

Esta comisión estará formada por ocho representantes, cuatro designados por la empresa y cuatro por los sindicatos firmantes.

Disposiciones finales Disposición final primera En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación aplicable.

Disposición final segunda Las partes signatarias del presente convenio colectivo han agotado en el contexto del mismo su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del convenio, por lo que se comprometen a no promover niveles inferiores de contratación ni cuestiones, utilizando el cauce de los comités de empresa que pudieran suponer revisiones de lo pactado.

Disposición final tercera Debido a la gran variabilidad de mano de obra en el sector y a la acumulación de personal en periodos punta de trabajo con pocas horas contratadas, a la finalización de la vigencia del presente convenio, la empresa se compromete a tener un mínimo del 80 por 100 de las horas contratadas bajo modalidades contractuales de carácter indefinido.

Durante el año 2007, la empresa se compromete a informar al Comité Intercentros sobre el grado de cumplimiento del compromiso pactado en el párrafo anterior en el ámbito general de la plantilla y el particular de los centros de trabajo.

Las contrataciones /transformaciones pactadas se adecuarán en la medida de lo posible a la modalidad del contrato para el fomento de la contratación indefinida.

Disposición final cuarta Las partes signatarias de este convenio se comprometen a crear una comisión paritaria específica para el seguimiento del absentismo en la empresa y el análisis de sus causas, así como controlar las adhesiones al presente convenio según lo estipulado en el artículo

Disposición final quinta Las empresas afectadas por el presente conveniotendrán concertada una póliza de seguro que garantice a los trabajadores un capital de 20.000 a percibir por sí mismos o por los beneficiarios designados, en los supuestos de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, o por muerte, siempre que la invalidez o fallecimiento mencionados deriven de un accidente, sea o no laboral, y se cumplan las condiciones generales concertadas en la póliza suscrita para cubrir el riesgo citado.