Convenio Colectivo de Empresa de GALERIAS PRIMERO, S.A. (72000222012003) de Aragón

Empresa Autonomico.

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Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
RESOLUCION de 19 de junio de 2006, de la Direccion General de Trabajo e Inmigracion, por la que se dispone la inscripcion en el Registro y publicacion del convenio colectivo de la empresa «Galerias Primero, S. A.». Codigo de Convenio 72/0022/2. 05/07/2006 Boletín Oficial de Aragón
RESOLUCION de 7 de noviembre de 2003, de la Direccion General de Trabajo e Inmigracion, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa « Galerias Primero, S. A. ». 21/11/2003 Boletín Oficial de Aragón

RESOLUCION de 19 de junio de 2006, de la Direccion General de Trabajo e Inmigracion, por la que se dispone la inscripcion en el Registro y publicacion del convenio colectivo de la empresa «Galerias Primero, S. A.». Codigo de Convenio 72/0022/2. (Boletín Oficial de Aragón núm. 76 de 05/07/2006)

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa «Galerías Primero, S. A.» (código de Convenio 72/0022/2), suscrito el día 11 de mayo de 2006, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y deotra por las organizaciones sindicales FASGA y FETICO, en representación de los trabajadores, recibido en esta Dirección General el día 17 de mayo de 2006, requerida subsanación de errores el 6 de junio y aportada documentación con fecha 15 dejunio; y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 del Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro yDepósito de Convenios Colectivos de Trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo e Inmigración acuerda:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.-Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Aragón».

Zaragoza, 19 de junio de 2006.

El Director General de Trabajo e Inmigración, ANGEL JOSE MORENO ZAPIRAIN

TEXTO DEL CONVENIO COLECTIVO DE GALERIAS PRIMERO, S. A.

TITULO PRIMERO DERECHOS INDIVIDUALES

CAPITULO PRIMERO AMBITO Y REVISION

Artículo 1.-Ambito Funcional y Territorial.-El presente Convenio Colectivo regula las condiciones de trabajo entre la empresa y sus trabajadores, dentro de la Comunidad Autónoma de Aragón.

Artículo 2.-Ambito Personal.-Las disposiciones de este Convenio afectan a todos los que, a partir de su entrada en vigor, presten sus servicios con contrato laboral en la empresa, dentro de la Comunidad Autónoma de Aragón.

No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1º-3 y 2º del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3.-Ambito Temporal.-La vigencia de presente convenio se iniciará a partir de la fecha de la firma, finalizando el 31 de diciembre de 2.009. Los efectos económicos, no obstante, se retrotraen al día 1 de enero de 2.006 para aquellos queestén prestando sus servicios en la empresa en el momento de la firma.

Artículo 4.-Denuncia.-La denuncia del Convenio Colectivo, efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, de conformidad con el Artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse por escrito y antes del último mes devigencia.

De no efectuarse la denuncia por alguna de las partes, se entenderá prorrogado el convenio de forma automática.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio subsistirán, en todo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, encambio, su contenido normativo.

A partir de la primera quincena del mes enero de 2.010, se procederá a la constitución de la Comisión negociadora del Convenio, que deberá fijar la fecha de inicio de las negociaciones.

Artículo 5.-Compensación y absorción.-Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad, con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, convenios colectivos sectoriales, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos ycostumbres o por cualquier otra causa.

Las disposiciones futuras que impliquen variación en todo o en alguno de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel globalde este: en caso contrario, se considerarán absorbidas.

Artículo 6.-Garantías «Ad Personam».-Serán respetadas las situaciones personales que superen con carácter global a lo pactado en el presente convenio.

CAPITULO SEGUNDO CONTRATACION Y EMPLEO

Artículo 7..-Clasificación Profesional y Periodo de Prueba.-Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo se encuentran encuadrados en el sistema de grupos profesionales en función de los siguientes factores:

á Conocimientos y Experiencia.-Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichosconocimientos.

á Iniciativa.-Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

á Autonomía.-Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

á Responsabilidad.-Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos yproductivos

á Mando.-Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

á Complejidad.-Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

En base a los factores anteriormente definidos, los grupos son los siguientes:

á Grupo I.-Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, siguiendo instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico y no necesitan formaciónespecífica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un breve período de adaptación.

A efectos enunciativos, integran éste grupo profesional las siguientes categorias:

Auxiliar de Caja, Ayudante Dependiente, Auxiliar Administrativo, Limpiador, Reponedor, Electricista.

á Grupo II.-Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas cuya responsabilidad esta limitada por una supervisión directay sistemática.

A efectos enunciativos integran éste grupo profesional los siguientes categorias:

Mozo Especialista, Camarero, Cajera, Dependiente, Conductor, Oficial Administrativo 2ª, Oficial Electricista 2ª, Escaparatista, Mecánico, Carpintero.

á Grupo III.-Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que pueden suponer integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas.

A efectos enunciativos integran éste grupo profesional los siguientes categorias:

Dependiente especialista, Escaparatista de 1ª, Mecánico de 1ª, Electricista de 1ª, Delineante de 1ª.

á Grupo IV.-Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, pudiendo implicar responsabilidad de mando, tienen un alto gradode interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de cierta complejidad técnica.

A efectos enunciativos integran éste grupo profesional las siguientes categorías:

Oficial Administrativo 1ª, Adjunto Encargado, Jefe de Sección, Programador.

á Grupo V.-Realiza con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. El trabajador habitualmente ha de decidir de unamanera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales.

A efectos enunciativos integran éste grupo profesional las siguientes categorías:

Encargado de Establecimiento, ATS, Graduado Social, Técnico.

á Grupo VI.-A las órdenes inmediatas de la Dirección General y participando en la elaboración de la política de empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades en su puesto. El empleado ha de decidir autónomamenteacerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en la práctica de asistencia jerárquica.. Las instrucciones e enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas yadaptadas en gran medida, estando facultado para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportación personal. En cuanto a gestión de recursos humanos, decide, optando por una línea de actuación, sobre un conjunto deempleados, y es responsabilidad suya la formación de las personas que están bajo su dependencia.

Económicamente, la responsabilidad por sus errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organización, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas, pudiendo tener importantes efectos negativos en elfuncionamiento de la empresa. Consecuentemente tiene acceso y utiliza información privilegiada, de la que pueden derivarse consecuencias muy graves.

A efectos enunciativos integran éste grupo profesional las siguientes categorías:

Abogado, Director Comercial, Director de Sistemas, Director de Expansión, Gerente, Jefe de Administración, Jefe de Compras/ventas, Médico, Jefe de Personal

Movilidad funcional.

Dentro del sistema de clasificación profesional se pacta un sistema de movilidad funcional en el seno de la empresa que no tendrá otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional, además de las establecidas, en el marcode la polivalencia funcional, en los artículos 22.5 y 39 del ET.

En cualquier caso la movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución de las funciones que efectivamente realicen.

Promoción profesional.

Independientemente de la facultad de contratación de nuevos trabajadores, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modos de contratación en el convenio colectivo de empresa, Estatuto de lo Trabajadores y demás normas concordantes, la promociónprofesional se producirá mediante alguno de los presentes sistemas:

1- Por el ejercicio de la práctica.-Se regirán por el presente sistema los ascensos del Grupo Profesional I al Grupo Profesional II, después de prestar servicios durante tres años en la empresa, siempre que anualmente se realicen un mínimo de 450horas de trabajo efectivo. Se entiende que la experiencia debe ser desarrollada necesariamente de manera continuada, entendiendo por tal a éstos efectos la que se efectúa sin interrupciones superiores a los seis meses, dado que la interrupción de laprestación laboral, con baja en la empresa por más de seis meses aleja al empleado de las constantes innovaciones técnicas y sistemas de organización específicos de la empresa cuyo conocimiento profesional resulta determinante para la pertenencia alGrupo II.

2- Por concurso oposición o evaluación continuada.-Se regirán por éste sistema los ascensos entre los grupos II, III y IV

2.aConcurso oposición.-La utilización de éste sistema para proceder a la promoción profesional entre los grupos II III y IV requerirá, por parte de la empresa, la convocatoria de un concurso oposición con inclusión de las pruebas a efectuar ysu valoración.

La Comisión Mixta recibirá información previa sobre la normativa de valoración que establezca la empresa en el concurso oposición. La normativa deberá contener un sistema de cómputo de méritos de carácter objetivo, tomando como referencia, entreotras las siguientes circunstancias: antigüedad en la empresa, titulación adecuada y valoración de la misma, conocimiento del puesto de trabajo historial profesional y valoración de los mandos, desempeño temporal de funciones del grupo en cuestión,capacidad de coordinación, asistencia y aprovechamiento de cursos de formación.

2.bEvaluación continuadaConsiste en la valoración de los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos por el trabajador en el desempeño de las tareas encomendadas durante la vigencia de su relación laboral. Dicha valoración se sustentará encriterios de carácter objetivo, tales como la antigüedad en la empresa, la asistencia y aprovechamiento de los cursos de formación, los logros profesionales adquiridos a través de la experiencia, la calidad y cantidad del trabajo desarrollado, lasdotes para trabajar en equipo, su capacidad para coordinar personas y tareas, etc.

Con carácter anual la empresa comunicará a la Comisión Mixta los ascensos así efectuados, dando cuenta de los criterios utilizados para la adjudicación.

3- Mediante libre designación de la empresa.-Se regirán por el presente sistema todos los puestos de trabajo incluidos en los grupos V y VI.

4- La Empresa se compromete a elaborar un nuevo sistema de promoción profesional que evalué objetivamente el desarrollo profesional del trabajador y que entrará en vigor, una vez presentado a la representación de los trabajadores, durante elprimer trimestre del 2007

La duración máxima del periodo de prueba, que deberá constar siempre por escrito, será de 6 meses para el Grupo VI, cuatro meses para el Grupo V y para el resto de los grupos 45 días si el contrato es eventual y 75 días si es un contratoindefinido.

Artículo 8.-Contratación.-Los trabajadores que tras la firma del Convenio Colectivo sean empleados por la empresa en una o varias modalidades de contratación actualmente en vigor, durante un tiempo superior a los dos años, dentro de un periodo detres años, pasarán a ser trabajadores fijos en plantilla. Quedan exceptuados de tal medida los contratos de interinidad.

Artículo 9.-Contrato para la Formación.-Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes especificaciones:

a) Su retribución será la misma que la de la categoría profesional que ostenten los trabajadores que realicen funciones de carácter equivalente, salvo la correspondiente reducción económica por el tiempo dedicado a la formación.

b) Podrá establecerse en el contrato que el tiempo dedicado a formación teórica se concentre, y que su realización se produzca bien al principio o bien durante la vigencia del contrato de trabajo.

c) De acuerdo con la naturaleza de este contrato, se estima que determinadas categorías de las existentes en la empresa, no son susceptibles de ser encuadradas en esta figura contractual, por la nula formación teórica y el mínimo adiestramientonecesario para el desarrollo de tales cometidos, y no servir por ello de soporte formal para suscribir este tipo de contrato. Tales como las siguientes:

-Mozo.

-Conductor.

Los trabajadores contratados al amparo de esta modalidad de contratación pasarán a ser fijos de plantilla transcurridos dos años desde su ingreso en la empresa.

Artículo 10.-Contrato Eventual.-Asumiendo lo establecido en el Convenio Colectivo del sector Almacenaje y Distribución de Alimentación Provincial de Zaragoza, el contrato eventual por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso depedidos, regulado en el art. 15-1-b) del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por la ley 12/2001 de 9 de Julio y por el desarrollo del R.D.2720/1.998 de 18 de diciembre, podrá tener una duración máxima de doce meses dentro de un períodode dieciocho.

Artículo 11.-Contrato en Prácticas.-Se estará a lo dispuesto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la ley 63/1997 de 26 de diciembre y desarrollo del R.D. 488/1998 de 27 de marzo, con las siguientesespecificaciones:

a) La suspensión del contrato de trabajo en prácticas por incapacidad temporal interrumpirá eventualmente el tiempo de duración contractualmente previsto, excepto pacto expreso en contrario y siempre que figure consignado en el contrato.

b) La retribución de los trabajadores contratados en prácticas, no podrá ser inferior a la retribución establecida en Convenio para los trabajadores de aquellas categorías en las que se desarrollen tareas iguales o equivalentes a las asignadas enlos contratos en prácticas, todo ello en proporción a la duración de la jornada fijada contractualmente.

Artículo 12.-Contrato de Relevo.-Cuando un trabajador acceda a la jubilación parcial prevista en el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, simultáneamente, con el correspondiente contrato a tiempo parcial, la empresa vendrá obligada aconcertar con un trabajador desempleado el denominado contrato de relevo.

Artículo 13.-Contrato de Obra o Servicio.-De conformidad con lo previsto en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores y sin que esta enumeración tenga carácter limitativo, pues podrá utilizarse esta modalidad contractual para cualquiersupuesto que responda a las previsiones de dicho precepto y del R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa, que pueden cubrirse con contratos parala realización de obra o servicio determinado, los siguientes:

a) Campañas específicas, las ferias, exposiciones, ventas especiales, promociones de productos o servicios propios o de terceros, los aniversarios y otras tareas comerciales que presenten perfiles específicos y diferenciados del resto de laactividad.

b) Proyectos o estudios específicos de cualquier índole en todas la áreas de la empresa.

Artículo 14.-Contrato a Tiempo Parcial.-Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes especificaciones:

a) Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas al día, a la semana, al mes y al año, para los que se contrata al trabajador. Igualmente se hará mención en el contrato de trabajo a los períodos de tiempo dentrode los cuales deberán prestarse los servicios contratados, debiendo ser especificado en dicho documento el horario diario de cada trabajador y si el momento de prestación del servicio será en jornada de mañana o de tarde, no pudiendo modificarsedicha condición más que por las causas estipuladas en la legislación de aplicación. A estos efectos se considerará jornada de mañana hasta las 15:00 horas y de tarde el resto de la jornada hasta el cierre del establecimiento.

b) El salario se fijará y abonará mensualmente, en su caso, y será proporcional al número de horas de trabajo, tomando como base de cálculo el salario establecido para los trabajadores a tiempo completo, de igual función y grupo.

c) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán derecho a las mismas pagas extraordinarias que los trabajadores a tiempo completo, en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

d) Cualquier trabajador contratado a tiempo completo podrá solicitar la novación de su contrato para convertirlo en contrato a tiempo parcial, realizándose tal novación, si así lo asumiera la empresa, previo acuerdo en el que se establezcan lascondiciones de la nueva situación de trabajo a tiempo parcial.

e) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán preferencia para ocupar puestos a tiempo pleno sobre las nuevas contrataciones, en los supuestos de aumento de plantilla o vacante a cubrir.

f) Los trabajadores a tiempo parcial cuya jornada no sea superior a cuatro horas, tendrán derecho a desarrollar su jornada de modo continuado.

Artículo 15.-Cese en la empresa.-La empresa deberá preavisar del cese al trabajador con al menos 15 días de antelación a la finalización del contrato, cuando este sea de un año o superior a un año. El incumplimiento por parte del empresario dedicho compromiso, obligará al mismo al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso. En el momento en que la empresa comunique al trabajador la finalización de la relación laboral, deberáentregarle una propuesta de finiquito, en la que se especificará, clara e individualmente, los conceptos que formen parte del mismo.

El cese voluntario por parte del trabajador, cuando el contrato sea de un año o superior al año, será preavisado a la empresa con, al menos, quince días de antelación. La falta de preaviso, total o parcial, dará lugar al descuento salarialequivalente a los días omitidos.

Artículo 16.-Compromiso de Empleo.-Con el fin de aliviar la situación de paro existente en la actualidad, la empresa se compromete durante la vigencia del presente Convenio, a no contratar trabajadores que se encuentren en situación de jubilacióno sean pensionistas.

La empresa se compromete durante la vigencia del presente Convenio a poner en práctica políticas de empleo que tengan por objetivo que a la finalización de la vigencia del convenio, 31 de diciembre de 2.009, la relación en plantilla entrecontratación fija y temporal sea de 80 contratos fijos por 20 temporales.

A estos efectos se entiende por contratos temporales aquellos que, no habiéndose concertado bajo la modalidad de interinidad, correspondan a centros de trabajo de más de 2 años de existencia. No obstante, sí computarán para alcanzar el ratio deempleo fijo los contratos temporales transformados en contratos indefinidos en aquellos centros de trabajo de menos de 2 años de existencia.

La empresa se compromete durante la vigencia del convenio a que el personal contratado a través de ETT no supere el 10% del total de la plantilla.

La empresa anualmente facilitará a la Comisión Mixta información sobre la evolución del empleo y el grado de cumplimiento del presente compromiso.

CAPITULO TERCERO ESTRUCTURA SALARIAL

Artículo 17.-Retribuciones.-Las retribuciones existentes durante la vigencia del Convenio serán las que figuran en la tabla salarial que se adjunta como anexo y que se componen de salario base de grupo y plus de transporte, ambos mensuales paracada grupo profesional.

Además, se establece durante la vigencia del presente convenio el sistema de incentivos a la productividad en los términos y condiciones regulados a continuación:

SISTEMA DE INCENTIVOS

INCENTIVOS CAJERAS

SOBRAS Y FALTAS

QUEBRANTO

MAS DE 30,00 euros

0,00 euros

DE 24 euros A 27 euros

3,00 euros

DE 18 euros A 24 euros

6,00 euros

DE 12 euros A 18 euros

15,00 euros

DE 6 euros A 12 euros

25,00 euros

DE 3 euros A 6 euros

40,00 euros

DE O euros A 3 euros

50,00 euros

Euros/HORA PRODUCTIVIDAD

INCENTIVOS

DE 600 A 750

30,00 euros

DE 755 A 1000

50,00 euros

MAS DE 1000

75,00 euros

1.-Las Cajeras a tiempo parcial cobrarán la parte proporcional.

2.-La productividad se basa en el sistema actual informático. En caso de cambio, se ajustará al mismo.

3.-Se establece un complemento de puesto de trabajo para la Cajera general de 50 euros mensuales.

INCENTIVOS VENDEDORES EN GENERAL

A) PERSONAL DE NUEVO INGRESO (TRES PRIMEROS MESES): 25 euros.

B) RESTO DE PERSONAL:

a) Trabajadores sin experiencia consolidada (hasta un año de antigüedad): 50 euros.

b) Trabajadores con experiencia consolidada (más de un año de antigüedad):

-Si no cumplen objetivos de venta: 50 euros.

-Si cumplen objetivos de venta: desde 75 a 100 euros.

SECCION DE CARNES, CHARCUTERIAS Y PESCADOS

A) RESPONSABLES SECCIONES CARNES-PESCADOS:

-1% de la venta en general de la sección, si cumplen objetivos.

-0,5% de la venta general de la sección, no cumpliendo objetivos.

B) SECCIONES CHARCUTERIA Y FRUTAS:

Mismo tratamiento que vendedores en general.

C) DEPENDIENTAS MOSTRADOR-CARNES-PESCADOS:

Mismo tratamiento que vendedores en general.

A partir del 1 de enero de 2007, con carácter anual, los anteriores incentivos tendrán un incremento igual al IPC real del ejercicio inmediatamente anterior.

Dicho sistema no excluye la posibilidad de aplicación de otros sistemas individuales que se vengan aplicando en la empresa cuando, en cómputo anual, sean más beneficiosos para los trabajadores.

Artículo 18.-Incremento Salarial para los años 2.06, 2007, 2008 y 2009.-Para el año 2006 el incremento salarial será del 3,2% sin revisión salarial. Como base de cálculo se tomarán las de diciembre de 2005 una vez actualizadas.

En enero de 2007, previa actualización de bases (Salario Base de Grupo y Plus de Transporte) a IPC real del año 2006 y posterior incremento en un 0,1%, el SBG y el Plus de Transporte tendrán un incremento del 115% sobre el IPC previsto por elGobierno para ese año

Para los años 2008 y 2009 se aplicará un incremento, sobre el salario base de grupo y transporte de la mensualidad de diciembre inmediatamente anterior, del 115 % sobre el IPC previsto por el Gobierno para cada uno de los respectivos años.

Los Salarios Base de Grupo así calculados para cada uno de los respectivos años, tendrán una revisión salarial en el caso de que anualmente el IPC real oficial supere el incremento aplicado a los mismos en la diferencia entre el IPC real y laindicada cifra.

La revisión salarial se aplicará con efectos retroactivos de 1 de enero del año que se trate, sobre la base de diciembre del año precedente

Durante la vigencia del convenio se garantiza un incremento anual de los salarios base de un 0.1 % sobre el IPC real para el año 2007 y de un 0,2% para el 2008 y 2009. Cuando opere la garantía se aplicará adicionándose en su caso el % a la subidasalarial del año siguiente y con efectos de tal fecha, sin que tal adición pueda tenerse en cuenta al efecto de la garantía del año en que se aplica.

Artículo 19.-Antigüedad.-Se mantienen los importes de antigüedad de los cuatrienios ya perfeccionados sobre las bases del convenio colectivo anterior, para los trabajadores que las tuvieran establecidas.

A partir de la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo, se establece un tope de cuatrienios. Los nuevos cuatrienios que se perfeccionen o reconozcan, se abonarán al trabajador en la cuantía que corresponda al número de cuatrienios quecumpla, conforme a las cantidades previstas en la siguiente tabla:

Primer Cuatrienio: 18'03 euros

Segundo Cuatrienio: 15'63 euros

Tercer Cuatrienio: 14,42 euros

Cuatro Cuatrienio: 13'22 euros

Las cifras antes señaladas son de aplicación para todas las categorías profesionales.

El importe de cada cuatrienio comenzará a abonarse desde el día primero del mes siguiente al de su cumplimiento.

Los valores de los cuatrienios previstos en la tabla anterior permanecerán invariables en su cuantía durante la vigencia del Convenio Colectivo.

En ningún caso se percibirán cantidades superiores al importe de cuatro cuatrienios.

Artículo 20.-Gratificaciones Extraordinarias.-Las gratificaciones extraordinarias de julio, Navidad y marzo para todo el personal consistirán en una mensualidad cada una de ellas. Se calcularán con el Salario Base del Convenio incrementado con laantigüedad correspondiente, pudiendo prorratearse en doceavas partes, siempre que el trabajador lo acepte voluntariamente en un contrato de trabajo ó en documento suscrito al efecto.

CAPITULO CUARTO TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 21.-Jornada Máxima.-La jornada máxima laboral anual será para el año 2006 de 1.786 horas de trabajo efectivo, para los año 2007, 2008 y 2009 de 1.778 horas de trabajo efectivo.

Artículo 22.-Distribución de la Jornada.-La distribución de la jornada establecida en el artículo anterior se realizará de acuerdo con la legislación en vigor, pudiendo ampliarse la jornada diaria hasta nueve horas.

La jornada laboral se desarrollará de lunes a sábado con los descansos oportunos, con excepción de oficinas donde la jornada se desarrollará de lunes a viernes.

Aquellos trabajadores contratados con anterioridad a la firma del convenio, para prestar servicios en el almacén de la empresa, que no tuvieran recogida en contrato o en pacto posterior la obligación de trabajo en sábados, mantendrán tal derechocomo condición especial más beneficiosa.

Las jornadas de 6,40 horas diarias o inferiores se desarrollarán de forma continuada, en turnos rotativos de mañana y tarde.

La empresa procederá a elaborar trimestralmente los oportunos calendarios laborales por centro de trabajo en ventas, especificando individualmente la jornada a llevar a cabo por cada trabajador. La asignación individual comprenderá además delhorario de cada trabajador, las rotaciones, los festivos de trabajo, los días de descanso y las vacaciones. Dichos calendarios únicamente podrán ser modificados por acuerdo entre empresa y trabajador o por las causas establecidas en la legislaciónen vigor en cada momento.

La recuperación de los excesos de jornada que se produzcan se disfrutarán en días completos, pudiendo disfrutar parte de éstos, junto a las vacaciones de invierno a opción del trabajador.

La Dirección de la empresa está facultada, en los casos en los que las razones de competencia de demanda comercial lo exijan, o cuando lo permita la Autoridad Competente para proceder a la apertura de los establecimientos los domingos y díasfestivos, estableciéndose de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador el día de disfrute del descanso correspondiente al domingo o festivo trabajado.

Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal tendrán derecho a finalizar su jornada diaria no más allá de las 20:00 horas.

Los trabajadores podrán reducir su jornada laboral, hasta un máximo del 50%, por guarda legal de un hijo/a menor hasta que este cumpla 8 años.

No obstante la voluntariedad en la realización de las horas extraordinarias, aquellas que se realicen se compensarán con un recargo del 50 % sobre el valor de la hora ordinaria

La prestación de servicios en horario nocturno, siempre que el trabajador no sea contratado específicamente para prestar servicios en dicho horario, será compensado con un incremento del 25 % sobre la hora ordinaria.

Artículo 23.-Inventarios.-Para la realización del inventario anual la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada. Aquellos sectores en los que, por las características de sus productos sea necesario la realización deinventario con mayor periodicidad, podrán efectuarlo en las mismas condiciones reseñadas, un máximo de doce al año, debiendo comenzar en día laborable.

Durante la realización del inventario anual el trabajador tendrá derecho a un descanso de veinte minutos, a cargo de la empresa, estableciéndose de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador el momento de su disfrute.

Cuando el inventario se realice fuera de la jornada ordinaria, las horas así efectuadas serán compensadas como horas extras o festivas si procede. Dicha retribución será a opción del trabajador en dinero o en tiempo libre.

Las trabajadoras embarazadas no estarán obligadas a realizar inventarios.

Artículo 24.-Licencias retribuidas.-Los permisos estipulados en el art. 37.3 b) del E.T tendrán una duración de tres días, y de cuatro, si existe necesidad de desplazamiento.

En caso de fallecimiento del cónyuge o hijos, el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de cinco días naturales, a contar desde la fecha del hecho causante. Dicha licencia podrá ser prorrogada, a petición del trabajador, hasta cincodías más, si bien en este caso tal prórroga no tendrá el carácter de retribuida.

En el supuesto de matrimonio de padres, hijos o hermanos, el trabajador tendrá derecho a un día de licencia retribuida.

El padre o la madre tendrá derecho a 10 horas anuales retribuidas para acompañar al médico a sus hijos menores de edad.

Artículo 25.-Licencias no retribuidas.-Los empleados podrán disfrutar de una licencia sin retribución, de hasta quince días al año, siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo.

En el supuesto de desacuerdo sobre la concesión o disfrute de la misma, el Comité de Empresa, una vez recabada la información pertinente, emitirá un informe sobre los hechos, a la vista del cual, el empresario adoptará la decisión.

No obstante lo anterior, el padre o la madre tendrá derecho hasta 8 horas anuales sin retribución para acompañar al médico a sus hijos menores de edad dentro de su jornada laboral.

Artículo 26.-Vacaciones.-Todo el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a 31 días de vacaciones naturales al año. El personal que ingrese o cese en el trascurso de año, tendrá derecho a disfrutar o percibir la parteproporcional que le corresponda.

Los trabajadores disfrutarán entre los meses de junio a septiembre de 21 días naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional.

Como principio y preferencia única para el derecho de opción de los trabajadores a un determinado turno de vacaciones, se establece que quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección de un determinado turno, pierde esaprimacía de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros en la unidad de trabajo.

En caso de hospitalización se interrumpirá el periodo de vacaciones.

Las vacaciones se podrán acumular a la baja maternal.

A partir de la firma del convenio las vacaciones quedarán regularizadas a 31 de diciembre de cada año.

Artículo 27.-Dietas.-Los trabajadores que por necesidad de la empresa deban ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, serán compensados de los gastos justificados que se originenpor ello.

TITULO SEGUNDO REGIMEN SANCIONADOR

CAPITULO PRIMERO REGIMEN SANCIONADOR

Artículo 28.-Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Artículo 29.-Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave, y muy grave.

Artículo 30.-Faltas LevesSe considerarán faltas leves las siguientes:

1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de dos veces en un mes.

2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase un perjuicio grave para la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá serconsiderada grave o muy grave, según los casos.

3. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

4. No atender al público con la corrección y diligencia debida.

Artículo 31.-Faltas Graves.-Se consideran faltas graves las siguientes:

1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La ausencia al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.

3. La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo, incluido el adecuado cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivaseperjuicio para la empresa, podrá considerarse como falta muy grave.

4. Realizar sin el debido permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

5. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

6. No respetar conociendo las medidas y normas de seguridad por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la Empresa en evitación de los mismos.

7. El incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por la Empresa en desarrollo o aplicación de esta cuando del mismo pueda derivarse riesgo parala salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores.

Artículo 32.-Faltas muy Graves.-Se consideraran como faltas muy graves las siguientes:

1. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de lasdependencias de la empresa, en el trabajo o en cualquier otro lugar, Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin la expresa autorización de la empresa.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.

4. La falta notoria de respeto o consideración al público.

5. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos, en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes y familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público en general.

9. La embriaguez y drogodependencia manifiesta en jornada laboral y en su puesto de trabajo.

10. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que este no esté motivado por derecho alguno reconocido por las leyes.

11. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

12. El cobro o atención en el precio a familiares o amigos.

13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Artículo 33- Régimen de sanciones.-Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio.

La imposición de sanciones por faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita al trabajador.

Artículo 34.-Sanciones Máximas.-Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida serán las siguientes:

1) Por faltas leves:

-Amonestación verbal.

-Amonestación por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

2) Por faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3) Por faltas muy graves:

-Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

Artículo 35.-Prescripción.-La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá: para las faltas leves, a los diez días; para las faltas graves, a los veinte días; y para las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha enque tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

TITULO TERCERO DISPOSICIONES VARIAS

Artículo 36.-Excedencia por cuidado de hijo.-Los trabajadores podrán solicitar una excedencia por cuidado de hijo hasta que el menor cumpla 4 años. La Empresa reservará durante 2 años el puesto de trabajo en las situaciones de excedencia porcuidado de hijo. Será obligatorio el reingreso de los trabajadores que se hayan acogido a la excedencia por cuidado de hijo, previo anuncio de reingreso con un mes de antelación a la finalización del periodo de excedencia solicitado.

Artículo 37.-Excedencia Voluntaria por necesidades del Trabajador.-Los trabajadores afectados por el presente convenio, previa presentación de los oportunos justificantes, podrán solicitar una excedencia de un mínimo de 30 días y un máximo de 180días, cuya concesión será potestativa para la empresa, por situaciones de fuerza mayor o similares.

Concedida por la empresa tal excedencia, deberá solicitar la reincorporación con 10 días de antelación, considerando en caso contrario que no le interesa la misma y causando por ello baja voluntaria en la empresa.

La empresa, en el plazo de los diez días siguientes a la concesión de tales excedencias, deberá informar al Comité de Empresa de las solicitudes habidas y de su aceptación o denegación. El tiempo de duración de esta excedencia especial secomputará a efectos de antigüedad.

Artículo 38.-Incapacidad temporal.-El personal afectado por el presente convenio, en caso de incapacidad temporal debidamente acreditado por la seguridad Social, tendrá derecho a que la empresa complemente las prestaciones hasta el importeintegro de sus retribuciones, hasta el limite de 12 meses, cuando se trate de la primera baja de I.T.

Para el caso en que se produjera una segunda o posteriores bajas a lo largo del año de vigencia del convenio, las empresas abonarán exclusivamente el 85% del salario íntegro, entre los días 1º al 7º ambos inclusive, devengándose el 100% a partirdel 8º día y con el límite igualmente de 12 meses.

Para el caso de baja por accidente de trabajo o enfermedad laboral, las empresas abonaran el 100% del importe íntegro de la retribuciones mensuales desde el primer día con el límite de 12 meses.

En los supuestos de I.T. por riesgo durante el embarazo la Empresa complementará hasta el 100% del importe integro de sus retribuciones.

Artículo 39.-Jubilación Anticipada a los 64 años.-En relación al sistema especial de jubilación anticipada a los 64 años, recogida en el R.D. 1194/85 de 17 de julio, se acuerda que los trabajadores, al cumplir los 64 años, podrán voluntariamenteacogerse a este sistema de jubilación anticipada, siendo esta decisión vinculante para la empresa.

Los trabajadores que deseen jubilarse de acuerdo con este sistema, deberán comunicarlo a la Dirección de la empresa con una antelación de 30 días naturales respecto de la fecha en la que cumplan 64 años.

Artículo 40.-Descuento en Compras.-Se establece un sistema de descuentos para las compras del personal realizadas en los centros de trabajo de la empresa que serán de aplicación en las efectuadas cualquier día del año, incluidos períodos de rebajas u ofertas ocasionales. Los descuentos a aplicar serán los siguientes:

-Electrodomésticos y Domésticos: 5 %

-Alimentación: 5 %

-Resto de artículos: 10 %

El personal con excedencia maternal mantendrá los anteriores descuentos en compras

Artículo 41.-Prestación por Invalidez o muerte.-Si como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional se derivara una situación de invalidez permanente, en el grado de incapacidad total para su profesión habitual, incapacidadpermanente absoluta para todo tipo de trabajo o gran invalidez, la empresa abonará al trabajador la cantidad de 15.000. euros a tanto alzado y por una sola vez.

El derecho al devengo y percibo de la prestación pactada nacerá:

-Si se trata de accidente de trabajo, en la fecha en que éste tenga lugar, previa declaración de invalidez por el organismo correspondiente.

-Si el hecho causante tiene su origen en enfermedad profesional, en el momento que recaiga resolución firme del organismo competente, reconociendo la invalidez permanente, o cuando tenga el fallecimiento por dicha causa.

-Si, como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, sobreviniera la muerte, la cantidad a percibir será igualmente de 15.000 euros teniendo derecho al percibo los beneficiarios del trabajador o, en su defecto, la viuda oderechohabientes.

En caso de fallecimiento del trabajador/a la Empresa ofrecerá al conyuge o hijo/a un puesto de trabajo. Esta opción se podrá ejercitar durante los 6 meses posteriores a la fecha del fallecimiento.

La presente cláusula iniciará su vigencia a la firma del presente convenio.

Artículo 42.-Reconocimientos Médicos.-Los trabajadores de la empresa tendrán derecho a efectuarse una revisión médica anual y gratuita por parte de la empresa, en los servicios médicos que a tal efecto estén concertados.

Los resultados de la revisión serán enviados por los servicios médicos a la empresa, la cual los entregará en sobre cerrado a los trabajadores. Dichos servicios remitirán al mismo tiempo un listado con los trabajadores reconocidos.

Artículo 43.-Compras a Crédito.-Se establecerá un procedimiento para que el personal afectado por este convenio pueda comprar en los establecimientos de la empresa a crédito y, posteriormente, descontar el importe de la nómina del mismocorrespondiente al mes en el que se haya realizado la compra.

Se confeccionarán unas Tarjetas de Compra nominativas, con el objeto de identificar a las personas que realicen compras en los establecimientos de la empresa. Sólo podrán realizar compras a crédito aquellos trabajadores que superen el período deprueba en la empresa.

A tal efecto, se confeccionarán por la empresa las normas de actuación a seguir.

Artículo 44.-Prendas de trabajo.-A los trabajadores que proceda, comprendidos en el presente convenio, la empresa les proveerá de prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las diversasactividades, que el uso viene aconsejando.

La provisión de tales prendas se efectuará al comenzar la relación laboral entre la empresa y el trabajador y se repondrán en dos prendas, anual y sucesivamente, dentro del primer trimestre de cada año.

En el seno de la comisión Mixta se negociará el listado de prendas a entregar, por secciones.

La empresa proveerá de EPIS a aquellos trabajadores que por la naturaleza de su actividad lo requieran.

Artículo 45.-Cambio de centro de Trabajo.-A efectos de movilidad geográfica del personal, se estará a lo dispuesto en la normativa general vigente.

Artículo 46.-Reducción de jornada por lactancia.-Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituireste derecho por una reducción de su jornada en media hora, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado, indistintamente, por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.

El permiso de lactancia aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple.

La trabajadora podrá optar y sustituir el anterior derecho por una acumulación de 14 días de permiso que se disfrutarán a continuación del permiso de maternidad.

Artículo 47.-Prevención de Riesgos Laborales de trabajadoras en estado de gestación, parto reciente y lactancia.

1. El Protocolo de Actuación para la prevención de riesgos laborales de trabajadoras en estado de gestación, parto reciente y lactancia implantado en la organización, va encaminado a salvaguardar la salud e integridad de la trabajadora en estadode gestación, parto reciente o período de lactancia, así como la del feto y/o hijo durante el período de lactancia, intentando compatibilizar estas situaciones con el desarrollo del trabajo dentro de la organización.

El protocolo de actuación se inicia por parte del responsable del centro en que la trabajadora preste servicios, en el momento en que tenga conocimiento formal del estado de gestación de una trabajadora, sea a través del facultativo que asiste ala misma, sea mediante comunicación directa de esta última dirigida a Responsable del centro, el cual deberá ponerlo en conocimiento del Departamento de RRHH. La propia trabajadora, en caso de estimarlo necesario, podrá solicitar la realización deun reconocimiento médico por parte de la Unidad Básica de Salud propia en la zona caso de disponer de ella, o por parte de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales en los supuestos en que no se disponga de Unidad Básica deSalud propia, y la vigilancia de la salud esté concertada.

2. En cumplimiento de lo establecido en el Art. 26 de la LPRL, la evaluación de los riesgos laborales en Galerías Primero, elaborada según lo establecido en la NTP 413: «Carga de trabajo y Embarazo» y en la «Guía de la Comisión Europea para laevaluación de riesgos en trabajadoras embarazadas», comprenderá la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones detrabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o unaposible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadoraafectada.

3. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, yasí lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto detrabajo o función diferente y compatible con su estado. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que elestado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto nocorrespondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

4. Para proceder a la adecuación de tareas de la trabajadora en estado de gestación, parto reciente o en período de lactancia, en la misma o en otra sección, se atenderá a la «Evaluación de Riesgos en Trabajadoras Embarazadas». Dicha Evaluaciónde Riesgos establece las tareas y funciones principales de cada puesto y sección, cuales de estas son compatibles y cuales no se pueden realizar, los riesgos asociados, así como la consideración médico-preventiva del nivel de riesgo (Tolerable, NoTolerable, etc.). El Departamento de RRHH supervisará y garantizará que la adaptación de las condiciones de trabajo y adecuación de las tareas necesaria se ha realizado en los términos establecidos.

Artículo 48.-Riesgo durante el embarazo

1. En los casos de trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente en que el cambio de puesto o de funciones no resultara técnica u objetivamente posible según lo expuesto en el artículo 47, o no pueda razonablemente exigirse por motivosjustificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para laprotección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

2. En estos supuestos de riesgo para el embarazo, y en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato pormaternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto la empresa abonará a la trabajadora unacompensación que complemente el 100% de su base de cotización.

Artículo 49.-Trabajadoras víctimas de violencia de género.

1.-La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción dejornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

2.-La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendráderecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a latrabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservarel puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva

3.-El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que nopodrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión porperíodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

4.-El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violenciade género, sin necesidad de preaviso alguno.

5.-A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por losservicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

6.-Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Diciembre.

Artículo 50.-Prevención y Protección frente al Acoso Moral y Sexual

1. Declaración. En consideración al debido respeto a la dignidad de la persona humana en todos los aspectos y ámbitos sociales en las que ésta se manifiesta y desenvuelve, en sintonía con lo establecido en la Carta Social Europea, y con elobjetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de todas las personas que integran la organización a la protección a su dignidad en el trabajo, Galerías Primero se compromete a:

-Promover la concienciación, la información y la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las trabajadoras y trabajadores de tal conducta.

-Promover la concienciación, la información y la prevención de acciones recurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra trabajadores/as individuales en el puesto de trabajo o en relación con el trabajo y a tomartodas las medidas adecuadas para protegerles de tal conducta

Por ello, los firmantes del presente convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso moral y sexual, donde se respete la dignidad del trabajador y sefacilite el desarrollo de las personas. Por todo ello manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan.

2. Medidas Preventivas. La empresa, como garante de la seguridad y salud laboral de las personas que en ella trabajan, tiene el objetivo de promover un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la prestación deservicios de la persona dé lugar a lesiones psíquicas o físicas.

Estas medidas preventivas irán encaminadas, de una parte, a implantar medidas de carácter organizativo que generen un aumento de la transparencia y la participación, así como modos de conducta que fomenten un clima de respeto y tolerancia,evitando con todo ello el riesgo de acoso sexual o moral. De la otra, medidas tendentes a establecer en la organización sistemas de gestión y resolución de conflictos, facilitando a la persona el trámite (y su atención) de presentar quejas antessituaciones anómalas de conducta que impliquen la vulneración de sus derechos como persona.

3. Acoso moral. A los efectos del presente convenio, se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente unmenoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectandonegativamente al entorno laboral.

4. Acoso sexual. A los efectos del presente convenio se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intenciónde conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima. El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo,formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual enel trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo,condiciones laborales y desarrollo profesional de la víctima de acoso.

5. Procedimiento de Actuación. En los dos primeros años de vigencia del presente convenio, Galerías Primero, establecerá, en paralelo a los sistemas de gestión de conflictos interpersonales que existen en la organización, un procedimientoespecífico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto. El Procedimiento se desarrollará bajo los principios de seriedad, rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso. Dichoprocedimiento hará suyo el modelo establecido en el Código de Conducta Europeo para la prevención del acoso, estableciendo procedimientos simples imparciales y claros para formular quejas o reclamaciones, creando las instancias internas de mediacióny/o arbitraje oportunas, y garantizando y respetando, en todo caso los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.

Artículo 51.-Plena Equiparación entre Parejas de Hecho y de Derecho

1. En Galerías Primero, consecuentes con la realidad social actual, prevalece el compromiso de asegurar que toda agrupación familiar basada en el consentimiento y la solidaridad libremente aceptada para construir un modo distinto de vida en comúny determinada socialmente por las notas de convivencia y afectividad, se produzca y desarrolle en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas, de tal modo que los trabajadores puedan optar por cualquier medio para formar una familia en unasituación de igualdad, sin que de esta opción se puedan derivar consecuencias discriminatorias. Ello implica admitir modelos de familia distintos al tradicional, basado en el matrimonio, reconociendo que el derecho a contraer matrimonio que laLegislación establece, incluye el derecho a no contraerlo y optar por un modelo familiar distinto.

De tal forma, en aras de equiparar, en aspectos de índole socio-laboral, a este tipo convivencial con los matrimonios, se determina que la totalidad de la regulación establecida en el presente Convenio para las parejas de derecho se extienda alas de hecho, a cuyo efecto se entenderá equiparada la pareja de hecho al matrimonio y el convivente al cónyuge en todo este texto convencional.

2. A los efectos de esta equiparación, se considera pareja de hecho a la resultante de la unión libre y pública de dos personas, mayores de edad o menores emancipadas, con plena capacidad, sin vinculo de parentesco por consanguinidad o adopciónen línea recta o por consanguinidad en segundo grado colateral y que se encuentren ligadas por una relación afectivo-sexual, sean del mismo o distinto sexo, y siempre que ninguna de ellas esté unida por un vínculo matrimonial o forme pareja de hechocon otra persona.

3. Los beneficios socio-laborales que se puedan derivar de la equiparación que entre pareja de derecho y de hecho aquí se determina, basado su disfrute en el principio de no concurrencia de un mismo beneficio como pareja de hecho y de derecho, segenerarán previa certificación y reconocimiento por parte de la Dirección de la situación de pareja de hecho. Esta certificación implicará, automáticamente y hasta no sea disuelta, la equiparación de la pareja de hecho al régimen socio-laboralaplicable internamente a una pareja de derecho y el acceso a los derechos y obligaciones que dicha equiparación conlleva. A tal efecto, la previa acreditación de pareja de hecho habrá de producirse a través de Certificado del Registro Oficialcorrespondiente, Certificación de Inscripción Padronal o Certificado de Convivencia, Certificación de descendencia común o, en último extremo, Suscripción de Documento Público ante Notario.

TITULO CUARTO COMPROMISOS SOCIALES

Artículo 52.-Igualdad en el trabajo.

1. Compromiso. El lugar de trabajo es uno de los ámbitos estratégicos para reducir la discriminación en la sociedad. Si en el lugar de trabajo se reúne a personas de diferente sexo, edad, raza, extracción social y capacidad física, y se les trataequitativamente, el lugar de trabajo contribuye a reducir las tensiones provocadas por los prejuicios y los estereotipos y a demostrar que la vida social y el trabajo sin discriminación son posibles, efectivos y deseables. La igualdad en el empleo yla ocupación es trascendental para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar.

De tal forma, Galerías Primero no tolera ningún tipo de práctica discriminatoria en su organización y cohabita con diferentes realidades socio-demográficas que integra en su cultura para su convivencia y enriquecimiento de sus valores. La propiadiversidad de la organización por su particularidad individual y la integración de dichas realidades son la base para una cultura sin prácticas discriminatorias y garante de una efectiva igualdad de trato y de oportunidades profesionales. Asimismo,es pretensión superar el planteamiento basado exclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva más amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover la igualdad efectiva.

2. Política. Galerías Primero considera la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio básico y estratégico de la gestión de la organización, comprometiéndose a integrar la dimensión de la igualdad de oportunidades entremujeres y hombres en la gestión de la empresa. En esta línea Galerías Primero asume los siguientes principios y compromisos que conforman su Política de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:

1) Transversalizar la Gestión de la igualdad. Las actuaciones en este ámbito partirán de los Planes Estratégicos con la definición de objetivos concretos. Los Planes de Igualdad tendrán el apoyo institucional de la Dirección.

2) Los Planes de Igualdad de oportunidades contribuirán a cimentar la óptica de la igualdad ya presente y promovida en todas las estrategias que se desarrollan dentro de la gestión de la empresa, así como la promoción y participación de la mujeren todos los niveles.

3) Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte de Galerías Primero, independientemente de su sexo, para lograr la presencia cualitativa de las mujeres, ycon ello la eficacia y eficiencia de la organización.

4) Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y que pueden ser desempeñados por ambos.

5) Sensibilizar y preparar a todas las personas que integran Galerías Primero para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.

6) En lo referido a imagen y difusión, se reflejará la diversidad en todas sus expresiones, así como el compromiso con la construcción de igualdad.

7) Asimismo, Galerías Primero desarrollará las actividades necesarias para una mejor promoción y defensa de los legítimos intereses de las personas consumidoras en igualdad de oportunidades.

En el marco de esta Política, entre otras acciones, Galerías Primero formula y pone en práctica un Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres

3. Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres

A) Consideraciones generales. La pretensión de abordar un Plan de Igualdad y la implicación en este proyecto, supone iniciar el camino de la Gestión de la igualdad no con acciones puntuales sino con un enfoque integral.

Se crea el «Observatorio de la Mujer» para la definición y el seguimiento del PIMH en su conjunto, de modo que las medidas que se implanten a corto, se consoliden y asimismo se alcancen los objetivos a medio y largo plazo. Esto foro estácompuesto por personas trabajadoras de Galerías Primero que ocupan cargos de diferente responsabilidad.

B) Objeto y alcance. Este Plan de Igualdad tiene por objeto promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación incrementando el número de mujeres en puestos cualificados de responsabilidad y representación, minorizandoprogresivamente la segregación vertical en la ocupación por razones de sexo existente en la organización.

Para ello, en las distintas fases de su implantación, pondrá en marcha acciones cuyos objetivos persiguen:

1) Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte de Galerías Primero. independientemente de su sexo.

2) Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempeñados por ambos.

3) Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes de Galerías Primero para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.

C) Planes de situación. Con la finalidad de elaborar Planes de Igualdad ajustados a la realidad de la organización, el Plan propone elaborar «Planes de situación /Diagnósticos» para conocer la situación respecto a la gestión interna que serealiza desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El objetivo es proporcionar información sobre las características, las necesidades y las opiniones de las mujeres y hombres que trabajan en la organización,detectar la existencia de posibles desigualdades por razón de sexo y poder así contribuir a avanzar en la eliminación de los mismos incorporando oportunidades de mejora, así como para servir de base para la realización de los correspondientes Planesde Acción.

D) Planes de acción. Los planes de acción derivados del plan de situación o diagnostico irán objetivados, con indicadores numéricos que se incorporaran a la gestión cotidiana de la organización, dentro de los Planes de Gestión personales ydepartamentales. De esta forma, se utilizará el sistema de seguimiento y evaluación del Plan de Gestión, para evaluar los Planes de igualdad.

De cada Plan de Situación o Diagnóstico, surgen actuaciones que configuran un Plan de Igualdad. Estas actuaciones se abordarán de forma progresiva mediante Planes de Acción encuadrados en seis Campos de Actuación:

Campo de Actuación LenguajePlanes de Acción: Elaboración Libro de estilo sobre la utilización del lenguaje no sexista; Revisión de documentos sobre el uso de lenguaje discriminatorio; Elaboración de criterios para la utilización de imágenes yeslóganes en los soportes de comunicación publicitarios e imagen externa; Introducir la variable Mujer /Hombre en todo tipo de encuestas; Sensibilización por la igualdad y pautas para un lenguaje no sexista en escritos, paneles; etc.

Campo de Actuación Barreras físicas y de saludPlanes de Acción: Evaluación ergonómica de puestos y/o tareas y definición de los mismos según criterio ergonómico de protección a población trabajadora femenina; Plan de evaluación y adaptación delpuesto o de las condiciones de trabajo para mujeres embarazadas; Plan de tratamiento medidas terapéuticas de enfermedades específicamente de la mujer; Planificación para los casos de permisos por maternidad, Guardas legales, etc.

Campo de Actuación Barreras sociales - Planes de Acción: Plan interno para analizar y gestionar la vinculación de puestos a un género determinado (definición de puestos asociados a un género susceptibles de ocupación, etc.); Plan para posibilitarla incorporación voluntaria de mujeres a jornada completa; Preferencia jornada completa tiempos parciales, etc.

Campo de Actuación Desarrollo personal y profesional - Planes de Acción: Creación de guía para la realización de la selección con criterios de género y valorar formación necesaria; Incrementar la asistencia de mujeres en los procesos deselección; Incrementar el número de mujeres en los procesos de formación; Incorporar más mujeres en los programas a potenciales; Incrementar la incorporación a puestos de mandos y gestores Licenciadas que ocupan nivel de profesionales; Plan dementorización para la adaptación persona puesto; etc.

Campo de Actuación Conciliación vida personal y laboralPlanes de Acción: Plan de flexibilización horaria coordinado con plan del otro miembro de la pareja; Convenios de colaboración con entidades que facilitan las tareas de conciliación:guarderías, residencias, empresas de cuidado de niños, de limpieza...; Ampliación de convenios con entidades de tiempo libre y ocio: adaptación a nuestros horarios laborales.; etc.

Campo de Actuación Comunicación, proyección y reconocimiento - Planes de Acción: Campañas internas de sensibilización sobre la discriminación interna; Campañas internas para promover la presencia de mujeres a puestos de mayor responsabilidad;Certificación de Empresa colaboradora por la Igualdad de Mujeres y Hombres; Presencia de Galerías Primero en foros y medios de comunicación; Elaboración de documentos que recoja las Buenas Prácticas; Campaña interna que promueva el compartir responsabilidades familiares a los dos miembros de la pareja: entrevistas, experiencias reales; etc.

Artículo 53.-Compromiso con las personas con discapacidad.

1. Compromiso. La forma más habitual de discriminación de las personas con discapacidad es negarles por completo la posibilidad de trabajar o de desarrollar sus capacidades y su potencial. Galerías Primero es consciente que para alcanzar la integración social y laboral de las personas con discapacidad, su participación en la sociedad a través del trabajo constituye uno de los instrumentos más importantes de integración social de este colectivo. Desde este convencimiento, Galerías Primero incorpora como compromiso social y como un elemento de su gestión políticas destinadas a promover, impulsar y normalizar la plena integración social y laboral de las personas con discapacidad.

2. Política. Esta Política de Galerías Primero de promover la plena integración social y laboral de este colectivo y de garantizar una igualdad efectiva de oportunidades, se fundamenta en tres ejes o líneas de actuación esenciales:

A) Generación de empleo directo y mejora de las condiciones de vida y de trabajo de las personas con discapacidad a través del incremento en la contratación directa de este colectivo. Para ello, se colabora con el movimiento asociativo de las personas con discapacidad, elaborando e implantando de forma conjunta programas en pro de la integración social e inserción laboral de este colectivo. A tal efecto, al amparo del Acuerdo de Empleo con Apoyo entre Galerías Primero y la Fundación Down Zaragoza así como futuros acuerdos con otros centros especiales de Empleo, se mantendrán vigentes durante el presente texto del Convenio.

B) Integración laboral indirecta mediante la contratación de bienes o servicios a Centros Especiales de Empleo, de acuerdo con el Convenio de Colaboración entre Galerías Primero y el Grupo SIFU, entendiendo Galerías Primero que si bien ésta es una medida instrumental óptima para apoyar la creación de puestos de trabajo para personas con discapacidad y para mejorar sus niveles de empleabilidad, no constituye una alternativa formal al compromiso social de inserción laboral directa.

C) Impulso de acciones en el ámbito de la Accesibilidad Global, para lo cual se proseguirán desarrollando e implantando medidas para la eliminación de barreras arquitectónicas y urbanísticas de todos los centros de trabajo de Galerías Primero así como para la adaptación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta criterios técnicos y ergonómicos, y de accesibilidad, alcanzando con ello una mejor adecuación al entorno físico de las personas con discapacidad

Artículo 54.-Inmigrantes y minorías étnicas

Galerías Primero declara inaceptables los actos y comportamientos de discriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general, y específicamente contra los/as trabajadores/as inmigrantes y/o minorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual manifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la interacción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades quepara el resto de trabajadores en todas aquellas materias que afecten a su relación laboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación, retribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción, formación, y derecho a prestaciones sociales.

TITULO QUINTO PREVENCION RIESGOS LABORALES

Artículo 55.-Prevención de Riesgos Laborales

1. Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Galerías Primero, tiene como objetivo prioritario el alcanzar un alto nivel de seguridad, salud y de bienestar de nuestros trabajadores y de aquellos trabajadores de otras empresas que desempeñan trabajos en nuestros centros de trabajo.

Para la consecución de éste objetivo, se ha integrado la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, implantado un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, donde se definen la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa.

2. Política de Prevención.

La Dirección de la empresa manifiesta, su voluntad y compromiso firme, de que la prevención de riesgos laborales sea parte integrante de la gestión de la organización de la empresa. Dicho compromiso lo alcanzaremos cumpliendo la legislación vigente en materia de prevención de riesgos e implicando y responsabilizando en su acción tanto a los órganos directivos, como a mandos intermedios y trabajadores.

3. Derechos y obligaciones de los trabajadores y las trabajadoras.

3.1 Derecho a la protección frente a los riesgos laborales:

Los/as trabajadores/as tienen derecho a:

-Una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Ser informado de los riesgos para su salud y seguridad, y de las medidas preventivas adoptadas, incluidas las previstas para hacer frente a situaciones de emergencia.

-Recibir una formación teórica y práctica suficiente y adecuada tanto en el momento de su contratación, como periódicamente, cuando se produzcan cambios en las funciones, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambio en los equipos detrabajo. La formación se centrará en el puesto de trabajo o función de cada trabajador. Los trabajadores designados como equipos de emergencias recibirán formación en las actuaciones a desarrollar en lucha contra incendios, evacuación y primeros auxilios.

-Efectuar propuestas de mejora al Servicio de Prevención, a los/as Delegados/as de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud.

-Medidas de protección específicas cuando por sus propias características personales o estado biológico conocido o incapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo.

-La vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo de conformidad con el articulo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

-En los términos de lo establecido en el Artículo 21 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y ante una situación de riesgo grave e inminente el/la trabajador/a tendrá derecho a interrumpir su actividad y a abandonar el lugar detrabajo.

3.2. Obligaciones:

De acuerdo a su formación y siguiendo las instrucciones recibidas, los trabajadores/trabajadoras tienen la obligación de:

-Colaborar y poner en práctica las medidas que se adopten legal y reglamentariamente para prevenir los riesgos en el trabajo.

-Informar de inmediato a su superior jerárquico y en su caso al Servicio de Prevención, de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

-Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos o cualquier medio con los que desarrollen su actividad.

-Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la Empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas.

-No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes en los lugares de trabajo.

-Cooperar para que la Empresa pueda garantizar condiciones de trabajo seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores/as.

4. Modelo de Organización Preventiva: Servicio de Prevención Propio

Como órgano especializado encargado de planificar todos los aspectos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales, y con el fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, Galerías Primero ha optado, como modelo de organización preventiva para el ámbito de aplicación de sus empresas, por la constitución de un Servicio de Prevención Propio, lo que supone la conjunción coordinada de las cuatro especialidades y disciplinas preventivas: Seguridad en el Trabajo, Ergonomía y Psicosociología aplicada, Higiene Industrial y Medicina del Trabajo.

Dicho Servicio de Prevención dispone de los medios materiales y humanos apropiados atendiendo a los principios de adecuación y suficiencia para el cumplimiento de sus funciones.

5. Delegados/as de prevención.

5.1. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores/as en la empresa designados por y entre los/as representantes del personal mediante la escala del artículo 35 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Los Delegados de Prevención tienen funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales en el trabajo, teniendo a tal fin las competencias, facultades y garantías atribuidas en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995, de Prevención deRiesgos Laborales.

5.2.-A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del Art. 65 del ET, en cuanto al sigilo profesional debido, respecto de las informaciones a las que tuvieran acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

6. Comités de Seguridad y Salud

Los Comités de Seguridad y Salud son los órganos paritarios y colegiados de participación destinados a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención. Se reunirán, como mínimo, cada tres meses en sesiónordinaria y su funcionamiento se regulará por un Reglamento de Funcionamiento Interno. Los Comités de Seguridad y Salud podrán organizarse para su mejor funcionamiento según determine el referido Reglamento.

La composición, facultades y competencias de los Comités de Seguridad y Salud serán las recogidas en los artículos 38 y 39 de Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

7. Empresas externas. Coordinación de Actividades Empresariales

Con el fin de garantizar la seguridad de los trabajadores de empresas externas en los centros de trabajo de Galerías Primero, se encuentran desarrollados diferentes Protocolos y Procedimientos de Coordinación en materia de prevención de riesgoslaborales (RD. 171/2004 sobre Coordinación de Actividades Empresariales, que desarrolla el Art. 24 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales)

TITULO SEXTO DERECHOS SINDICALES

Artículo 56.-La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

Artículo 57.-Los miembros del comité de Empresa, delegados de personal, y delegados sindicales, gozarán de las garantías que el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de libertad Sindical les reconoce.

Artículo 58. Cuotas Sindicales.-A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, la empresa descontará en sus nóminas el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación,remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente, libreta de ahorros y entidad a la que debe enviarse la correspondientecantidad.

La empresa entregará a los sindicatos la relación nominal de las cuotas detraídas, así como copias de las transferencias

Artículo 59.-Los sindicatos firmantes del presente convenio colectivo, podrán remitir información, a fin de que sea distribuida en los centros de trabajo, sin que el ejercicio de tal práctica suponga interrupción el desarrollo del procesoproductivo.

Igualmente estos sindicatos podrán exponer comunicaciones en el tablón de anuncios destinado al efecto.

Artículo 60. Sistema de Acumulación de horas.-Los miembros del comité de empresa o delegados de personal, podrán renunciar en todo o en parte a las horas sindicales que la ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u otros miembros delcomité o delegados de personal.

Para que todo ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito ante la Dirección de la Empresa, en el que figurarán los siguientes extremos:

-Nombre del cedente y del cesionario.

-Número de horas cedidas y periodo por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos hasta un máximo de 12 de meses, siempre por anticipado a la utilización de las horas por cesionario o cesionarios.

Artículo 61.-Los delegados Sindicales, delegados de personal y miembros del Comité de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por incentivos, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas sindicales,el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenidas durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.

En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes, por acumulación de horas no fueran significativo, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo anterior, el último mes de trabajo sin incidenciasignificativa de las horas sindicales.

Artículo 62- Comité Intercentros.-Al existir en la empresa varios centros de trabajo dispersos y al amparo del artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá un Comité Intercentros como órgano de representación colegiado paraservir de resolución de todas aquellas materias que excediesen de las competencias propias de los Comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de la misma empresa y deban ser tratados con caráctergeneral.

El número máximo de los componentes del Comité Intercentros será de nueve. Sus miembros serán designados entre los componentes de los distintos Comités de centro o delegados de personal y en su constitución se guardará la proporcionalidad de lossindicatos según los resultados electorales en la empresa.

Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 71,2 b) del Estatuto de los Trabajadores, sustituyendo el término lista por el de sindicato y el de voto válido por el de miembro del Comitéo delegado de personal.

La designación del miembro del Comité Intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.

El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las reivindicaciones o medidas afecten a más de un centro de trabajo.

El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.

Para facilitar la representación a nivel superior de centro de trabajo, los sindicatos con presencia en el Comité Intercentros, podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa.

La cesión de horas se realizará por escrito con el nombre del cedente y cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión que habrá de ser por meses completos hasta un máximo de doce y siempre por anticipado a lautilización de las horas.

TITULO SEPTIMO COMISION MIXTA

Artículo 63.-A fin de servir de cauce de interpretación y mediación en aquellos conflictos que pudieran surgir en la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo, las partes firmantes asumen con carácter preceptivo y previo alplanteamiento de contenciosos en vía administrativa o judicial, el trámite de consulta o mediación por la Comisión Mixta establecida en el presente artículo, que deberá elaborar un informe sobre las cuestiones controvertidas que se pudieranproducir.

La Comisión Mixta se convocará cuando surja un conflicto a iniciativa de la parte que lo promueva, debiendo reunirse y dar una resolución en el plazo máximo de quince días desde la fecha de su convocatoria.

Esta Comisión estará formada por ocho representantes, cuatro designados por la empresa y otros cuatro por los sindicatos firmantes del convenio en proporción a su representatividad en el seno de la empresa.

Disposición Adicional Primera.-Los firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales de Aragón, publicado en el «Boletín Oficial de Aragón» de 9 de enero de 2006. Su aplicaciónserá, por tanto, obligatoria para la empresa y trabajadores vinculados al presente convenio.

Disposición Adicional Segunda.-En el supuesto de que a lo largo de la vigencia del convenio se produjera una variación sustancial en el tratamiento de los horarios comerciales, bien por la liberalización de los mismos, bien por un incrementoconsiderable de aperturas en domingos y festivos, las partes firmantes se comprometen, en el marco de la Comisión Mixta a abrir una negociación sobre el tratamiento y compensación del trabajo en dichos días.

SALARIOS BASE 2006

MENSUAL

ANUAL

GRUPO I

580,40 euros

8.706,00 euros

GRUPO II

607,16 euros

9.107,40 euros

GRUPO III

631,76 euros

9.476,40 euros

GRUPO IV

689,38 euros

10.340,70 euros

GRUPO V

766,90 euros

11.503,50 euros

GRUPO VI

1.393,77 euros

20.906.55 euros

TRANSPORTE

80,99 euros

971,88 euros