C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de GASTRONOMIA MIRA, S.L. (GRUPO DE EMPRESAS SISTEMA MC DONALDS) (24002142012008) de León

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo, ámbito provincial, de la empresa Gastronomía Mira, S. L., del grupo de empresas Sistema McDonald’s de la provincia de León, años 2008- 2010 (código 240214- 2), suscrito por la Comisión Negociadora del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, párrafos 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Boletín Oficial del Estado de 29 de marzo de 1995), Real Decreto 831/95, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo, y la Orden de 12 de septiembre de 1997 de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo, por la que se crea el Registro de Convenios Colectivos de la Comunidad de Castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León n°183 de 24 de septiembre de 1997), y Orden de 21 de noviembre de 1996 (Boletín Oficial de Castilla y León, 22 de noviembre de 1996) de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo, de la Delegación Territorial,

Esta Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de Castilla y León

Acuerda:

Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Oficina Territorial con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA.

León, 26 de diciembre de 2008.–La Jefa de la Oficina Territorial de Trabajo, P. A., el Secretario Técnico, Mateo Moreno Rodríguez.

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CONVENIO COLECTIVO PARA LA EMPRESA GASTRONOMÍA MIRA, S. L. ,DELGRUPO DE EMPRESAS SISTEMA MCDONALD’S DE LA PROVINCIA DE LEÓN

Capítulo primero.- Disposiciones generales

Artículo 1.- Las empresas del Sistema McDonald’s desarrollan su actividad en el ámbito de la hostelería, mediante la explotación de restaurantes de comida rápida, encaminado en la consecución de sus objetivos fundamentales: calidad, servicio, limpieza y valor, basando dichos objetivos en la calidad de los productos que se sirven, en el servicio que en todo momento ha de ser rápido, esmerado y cortés, y en la más impecable limpieza de sus instalaciones y locales. Para la consecución y mantenimiento de estos objetivos fundamentales, la empresa Gastronomía Mira, S. L., del Sistema McDonald’s y sus trabajadores aprueban el presente Convenio Colectivo.

Artículo 2.- Ámbito funcional

El presente Convenio regula las relaciones laborales de la empresa Gastronomía Mira, S. L., integrada en el Sistema McDonald’s junto a todos los centros de trabajo que en la actualidad existen de las empresas del Sistema McDonald’s, en el ámbito territorial de referencia.

Artículo 3.- Ámbito territorial

Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo afectan a todos los trabajadores y trabajadoras de todos los centros de trabajo de la empresa Gastronomía Mira, S. L., perteneciente al Sistema McDonald’s, durante el periodo de vigencia del Convenio, y ubicados en la provincia de León.

Artículo 4.- Ámbito personal

Se regirán por el presente convenio todos los trabajadores y trabajadoras que presten servicio en cualquier centro de trabajo de la empresa Gastronomía Mira, S. L. del Sistema McDonald’s, durante su periodo de vigencia, entendiéndose comprendidos expresamente dentro del concepto de empleados todos aquellos que no están excluidos por el artículo 1º, apartado 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 5.- Ámbito temporal y denuncia

El presente Convenio colectivo entrará en vigor el día primero del mes siguiente a su publicación, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre del 2010.

De no existir preaviso, a efectos de denuncia expresa, por una de las partes con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su vencimiento, comunicada a la otra por escrito en su domicilio social, el Convenio se entenderá prorrogado tácitamente por periodos anuales.

En lo referente a las tablas salariales, éstas tendrán una vigencia de un año, a contar desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año, actualizándose anualmente de mutuo acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores.

Artículo 6.- Vinculación a la totalidad

El presente Convenio constituye un todo orgánico e indivisible, por lo que en el supuesto de que quedara sin efecto alguno de sus acuerdos y estipulaciones, por cualquier causa ajena a la voluntad de las partes, quedará sin efecto la totalidad del mismo.

Artículo 7.- Compensación y absorción

Todas las condiciones establecidas en este Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, compensarán y absorberán todas las existentes, cualquiera que sea la clase y naturaleza u origen de las mismas, en el momento de su entrada en vigor.

Asimismo, las disposiciones legales futuras que puedan implicar variación económica en todos o en algunos de los conceptos pactados, únicamente tendrán eficacia práctica, si global y anualmente considerados, superasen el nivel total del Convenio, en caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras establecidas en el mismo hasta donde alcancen, sin necesidad de una nueva redistribución.

Artículo 8.- Normas subsidiarias

En todo lo no regulado en el presente Convenio, y con carácter subsidiario, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Ley 1/95, de 24 marzo, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido del III Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de Hostelería, aprobado por Resolución de 7 de febrero de 2008 (BOE de 25/02/2008), así como demás legislación laboral vigente y aplicable en cada momento.

Capítulo segundo.- Ingresos, contratación, ascensos, desplazamientos, cambios de puesto y ceses.

Artículo 9.- Ingresos

Será requisito previo para la contratación del personal, el estar al día en las normas sobre manipulación de alimentos o en posesión del documento sanitario que en el futuro pueda establecerse para el desarrollo de dicha actividad, o del resguardo de su solicitud.

Asimismo, será obligatorio antes del ingreso en esta empresa, pasar el reconocimiento médico que acredite la inexistencia de enfermedades infectocontagiosas, que por medio de la manipulación de alimentos u otros medios, dada la actividad de la empresa, pudiera llegar a transmitirse a los clientes o compañeros de trabajo; de conformidad con lo prevenido en el art.22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, sirviendo como muestra de conformidad por parte de los representantes de los trabajadores la suscripción del presente Convenio.

Artículo 10.- Contratación

Por aplicación e interpretación “a sensu contrario” del artículo 84 párrafo 3º del Estatuto de los Trabajadores; de la Exposición de motivos del R. D. Ley 15/98, y del art. 34.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, se considera materia negociable en un convenio de ámbito empresarial, la distribución horaria irregular y las modalidades de contratación cuando se refieran a aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, por lo que los representantes de los trabajadores y las empresas, en uso de sus facultades, declaran expresamente que la modalidad típica en la contratación es el contrato a tiempo parcial, y dado que en la explotación de un negocio de este tipo inciden una serie de variables derivadas de campañas promocionales, programación de cines emplazados cerca, calendario de festivos, circunstancias climáticas, etc., que conllevan atender las necesidades organizativas y productivas de la empresa por medio de una programación y concreción horaria que permita cierta flexibilidad y rotación y, que a su vez, satisfaga las necesidades personales y profesionales de los trabajadores, principalmente estudiantes, que necesitan compaginar sus estudios con horarios flexibles y cambiantes, pero siempre dotando a este sistema de los adecuados mecanismos de control que garanticen una concreción tal que permita al empleado conocer con suficiente antelación el horario de trabajo que deberá cumplir en cada momento, y poder de esta forma atender adecuadamente a las exigencias de adaptabilidad de las empresas, así como a las necesidades de carácter personal, familiar, formativo y profesional de los trabajadores y trabajadoras.

Por lo tanto, la jornada de trabajo a tiempo parcial en nuestra actividad vendrá determinada por una distribución y horario flexible y rotativo, adaptado a las necesidades productivas y organizativas de la empresa y a las disponibilidades y necesidades personales, familiares y/o profesionales de los trabajadores y trabajadoras.

Por ello, en los contratos de trabajo figurará un número de horas semanales, mensuales o anuales, distribuyéndose las mismas mediante una flexibilidad y rotación cambiante que, en todo caso, garantice 9 horas de trabajo mínimo semanales y como máximo la que en cada momento establezca la legislación vigente, respetando en todo caso los límites previstos en el art.23 del presente convenio.

Semanalmente se elaborará la distribución del tiempo de trabajo u horario semanal, que quedará expuesto en el tablón de anuncios con una antelación mínima de 5 días, en el que se indicará la distribución de la jornada, la rotación de turnos, el horario y los días de descanso, con el fin de que los empleados y empleadas y sus representantes legales conozcan el número de horas que realizará cada trabajador o trabajadora en la semana siguiente, así como su concreta distribución. Dicho horario será firmado y visado por los representantes del personal, y a falta de estos, por los propios trabajadores o trabajadoras, en prueba de su aceptación, dando cumplimiento de esta forma con el deber de información a los representantes de los trabajadores que tiene la empresa. El trabajador o trabajadora manifestará lo que estime conveniente una vez expuesto el horario.

Con ello no se pretende en modo alguno la afectación de convenio sectorial alguno, ni el menoscabo de los acuerdos allí pactados, y en contra de una concurrencia conflictiva con los precitados convenios, la pretensión es la clarificación de la modalidad típica de contratación en las empresas del Sistema McDonald’s, por lo que no existe menoscabo alguno con la negociación colectiva sectorial por no modificar ni sustituir pactos sino por clarificar aspectos diferentes que afectan exclusivamente a la flexibilización y rotación de horarios de trabajo. La forma de los contratos será siempre y en todo caso escrita.

Artículo 11: Modalidades de contratación.

Las modalidades de contratación se adecuarán, en cada momento de la vigencia del convenio, a la legislación en vigor. No obstante, en todo caso, y siempre dentro de los límites legales, las partes adecuarán los modelos de contratos existentes a las necesidades productivas de la empresa, y al fomento del empleo en los términos señalados en los artículos precedentes.

Artículo 12: Contrato a tiempo parcial.

Igualmente la empresa promocionará a jóvenes estudiantes, mediante la contratación a tiempo parcial de estos, con la mayor flexibilidad posible, para permitirles compaginar la jornada de trabajo con sus estudios, por lo que se intentará en todo momento que la jornada semanal tenga carácter rotativo y flexible, tanto en lo que se refiere a su distribución, como a su horario, que siempre será revisado por los representantes legales de los empleados, siendo la retribución de los empleados y empleadas proporcional a sus horas de trabajo conforme a las tablas salariales de este convenio.

Los contratos a tiempo parcial establecerán una jornada semanal, mensual o anual con carácter rotativo y flexible, pudiendo variar semanalmente dicha distribución horaria en los límites establecidos legalmente, siempre y cuando los horarios se confeccionen con un mínimo de antelación de cinco días y se expongan en el tablón de anuncios de la empresa, con el fin de que los trabajadores conozcan con la suficiente antelación cuál va a ser su jornada semanal, indicándose en el horario días y horas de trabajo asignadas a cada empleado, así como los descansos semanales, todo ello debidamente visado por algún miembro del Comité de Empresa, o representante legal de los empleados. La retribución de estos empleados y empleadas será proporcional a sus horas de trabajo y conforme a las tablas salariales reflejadas en este Convenio.

Se podrán realizar contratos a tiempo parcial cuando se acuerde la prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo que realice la jornada máxima legal de 1790 horas anuales establecida en el art.23 del presente Convenio Colectivo.

Artículo 13: Contratos eventuales a tiempo parcial y por circunstancias de la producción.

Con el fin de atender a circunstancias diversas de la producción, motivadas por campañas de marketing, aperturas de centros, lanzamiento de nuevos productos, vacaciones escolares o cualquiera otra de las causas que se establecen en el artículo 15 B) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá celebrar contratos eventuales por circunstancias de la producción, a tiempo completo o parcial, con la duración máxima que la legislación vigente o el Convenio sectorial, establece para los contratos eventuales por circunstancias de la producción.

Si en el Convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o ámbito sectorial inferior, se estableciese una duración superior de estos contratos o del periodo dentro del cual pueden realizarse, la empresa podrá acomodarse a estos periodos de forma directa y sin necesidad de trámite alguno.

Artículo 14: Contratos de duración determinada.

La empresa podrá celebrar en las condiciones legalmente determinadas para ello contratos de obra o de servicio de duración determinada, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

Podrán realizarse contratos de duración determinada, por Obra o Servicio, al amparo de lo establecido en el artículo 2 del R. D. 2720/98, de 18 de diciembre, cuando se tenga prevista la apertura de un nuevo centro de trabajo, al que se pretenda adscribir posteriormente a los trabajadores y trabajadoras contratados por obra o servicio, mientras estos prestan servicios en los centros de trabajo de la empresa y reciben el entrenamiento necesario para su incorporación al nuevo restaurante.

La duración de estos contratos será limitada en el tiempo y en principio incierta, por el tiempo que transcurra hasta que se produzca la apertura del referido restaurante, comunicando al trabajador o trabajadora la terminación del citado servicio con una antelación mínima de cinco días naturales.

Artículo 15: Contratos de formación y en prácticas.

Dada la actividad de la empresa y la inexistencia en la actualidad de actividades similares dentro del mundo laboral, la empresa podrá formalizar contratos de formación y en prácticas, en las condiciones legalmente establecidas para ello, con los límites, respecto de los contratos de formación, señalados en el art.7 y disposición transitoria 2ª del Real Decreto 488/98, así como las especificaciones contenidas en el capítulo IV del Acuerdo Laboral de ámbito estatal del sector de hostelería.

Una vez conseguido el reconocimiento oficial de los títulos de la empresa, los mismos serán igualmente reconocidos a efectos de los contratos en prácticas, una vez superado el periodo de formación. Igual tratamiento tendrán los titulosexpedidos por el sistema McDonald´sen otros países, los cuales serán admitidos como propios por McDonald´sSistemas de España.

Artículo 16: Modificaciones contractuales por causas diversas.

Cuando se produzcan circunstancias de la producción o acumulación de tareas, además de la posibilidad de realizar contratos eventuales a tiempo parcial y por circunstancias de la producción, la empresa podrá ofrecer y los trabajadores voluntariamente aceptar un incremento en la jornada inicialmente pactada o la conversión de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo, en los términos previstos en el art.12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores durante el periodo que temporalmente se pacte de forma expresa. En todo caso, ésta modificación deberá realizarse por escrito siendo firmada por ambas partes.

Artículo 17: Ceses voluntarios. Plazos y preavisos.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa deberán comunicarlo a la misma con la siguiente antelación: Equipo de Gerencia: 45 días Resto del Personal: 15 días El incumplimiento de estos plazos dará derecho a la empresa a deducir en el correpondentefiniquito la cantidad de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.

Artículo 18: Periodo de prueba.

La duración del periodo de prueba, de conformidad con lo establecido en los arts. 20 y ss. del capítulo III del ALEH, se suscribirá siempre por escrito con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:

 

Grupo Profesional	Categoría McDonald’s	Contrato indefinido	Contrato + 3 meses	Contrato hasta 3 meses
Personal Directivo	Gerente	6 meses	4 meses	--
1 – Jefe/a Recep.	1º Asistente	90 días	75 días	60 días
1 – Jefe/a 2º/2ª	2º Asistente	90 días	75 días	60 días
9 –Jefe/a Rte.	Enc. Turno	90 días	75 días	60 días
10- Jefe/a Sector	Enc. Area	60 días	45 días	30 días
2 – R. Públicas	Azafato/a	60 días	45 días	30 días
3 – Ayte. Recep.	As. Azafato/a	60 días	45 días	30 días
11- Ayte. Camarero P	ers. Equipo	60 días	45 días	30 días
2 – Admtivo./a.	Secretaría	60 días	45 días	30 días
15 – Aux. Limpieza	Serv. Auxiliares	45 días	30 días	15 días

Los días fijados se computarán siempre como naturales. En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de acuerdo con lo dispuesto en el art.12 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar el periodo de prueba de acuerdo a los límites indicados. No obstante, cuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que no se vayan a realizar todos los días de la semana, el periodo de prueba no podrá superar los 30 días de trabajo efectivo, cuando sean por tiempo indefinido, ni los 20 días de trabajo efectivo cuando sean de duración determinada.

A los contratos formativos les serán de aplicación los periodos de prueba establecidos en el capítulo III del ALEH.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, adopción o acogimiento, que afecten al trabajador o trabajadora durante el periodo de prueba, no interrumpirán el cómputo del mismo, salvo que se produzca acuerdo expreso escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas.

Artículo 19: Incapacidad sobrevenida.

En los supuestos en que, tras haber superado el reconocimiento médico inicial, se detectase en alguno de los reconocimientos periódicos anuales, o bien en cualquier momento de la duración del contrato, una incapacidad médica física o psíquica sobrevenida, que impida que el empleado o la empleada pueda continuar desarrollando normalmente las funciones propias de la actividad para la que fue contratado, se realizará un doble control médico: por una parte por el especialista que designe la empresa, y por otra, caso de no estar de acuerdo, por otro que designe el empleado o empleada. En el supuesto de que los dictámenes fueran contradictorios, la comisión paritaria de vigilancia del convenio designará un tercer médico arbitral, cuyo dictamen, tras examinar los otros dos, tendrá carácter dirimente y deberá ser aceptado por ambas partes. En todo caso, aparte de cualquier otra causa de tipo médico, tendrán carácter de incapacidad sobrevenida, las enfermedades infectocontagiosas susceptibles de ser transmitidas a clientes o compañeros y compañeras de trabajo, y las alergias a componentes de materiales o productos que se utilicen normalmente en la actividad de la empresa.

En los supuestos de incapacidad sobrevenida, la empresa pondrá a disposición del empleado una indemnización por año de servicio trabajado equivalente a la que en cada momento sea fijada por el gobierno o la legislación para el despido improcedente, quedando resuelto el contrato automáticamente.

Artículo 20.- Ascensos

Los ascensos y promociones constituyen parte de la potestad organizativa y de dirección del empresario, que las llevará a cabo sin otras limitaciones que las derivadas de las disposiciones legales vigentes.

Con el fin de cubrir los puestos necesarios para el normal funcionamiento de la empresa, esta podrá contratar personas del exterior, sin perjuicio de que, a criterio de la Dirección, los ascensos se puedan producir entre el personal de la plantilla por decisión unilateral de la empresa.

Para ello, el candidato recibirá con cargo a la empresa la formación y entrenamiento correspondiente a las responsabilidades que conlleve el nuevo puesto de trabajo. Seguirá un programa de entrenamiento tras el cual, deberá superar las pruebas establecidas para el ascenso. El criterio de valoración sobre la superación de las pruebas corresponde únicamente a la empresa.

Al inicio de la prestación de servicios en la nueva categoria, se podrá pactar un nuevo periodo de prueba cuya duracion no podrá superar un mes desde dicha fecha.

Artículo 21.- Movilidad funcional

El centro de trabajo se divide, sin perjuicio de que en el futuro estas áreas puedan modificarse, en seis áreas:

a) Salón y exteriores: esta área comprende todos los salones o zonas de comedor y terraza donde se hallan ubicadas las mesas para clientes del centro de trabajo, la zona de juego infantil, los aseos de clientes, jardines y los exteriores próximos al restaurante.

b) Frente: esta área está compuesta por el mostrador de atención y venta al cliente, donde se incluyen máquinas registradoras, bebidas, postres y zona de servicio de pedido.

c) Trastienda: esta área comprende los fregaderos, almacén, cámaras frigoríficas, congelador, lavandería y cuarto de basuras

d) Cocina: esta área comprende los siguientes puestos de trabajo: freidoras de patatas, pollo, pescados y pasteles; panes; planchas; condimentos y ensaladas, o cualquier otro producto que en el futuro pudiera prepararse.

e) Producción: esta área comprende el pedido a cocina, el empaquetado del producto y el control de caducidad del mismo.

f) McAuto: esta área comprende el servicio del pedido al cliente directamente al coche.

Al objeto de facilitar la formación y promoción del personal, mediante un mejor conocimiento de la actividad de la empresa, se procurará que la rotación del personal del restaurante y fundamentalmente del personal de equipo, se efectúe entre todos los puestos existentes: salón, frente, trastienda, cocina, producción y McAuto.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio aceptan la movilidad funcional entre los grupos profesionales existentes en la empresa y, dentro de estos grupos, entre las distintas categorías profesionales, por entender que dada la similitud y analogía entre ellos, no supone perjuicio formativo a su dignidad, sino que le permite, tal polivalencia, una mayor formación profesional. Esta movilidad funcional está comprendida dentro de los límites de los arts. 22.2 y 39 del Estatuto de los Trabajadores, y se realiza conforme a lo regulado en el art.19 del capítulo III del ALEH.

Artículo 22.- Movilidad geográfica y desplazamientos

La empresa podrá desplazar temporalmente a sus empleados, de cualquier categoría o grupo profesional, por razón de nuevas aperturas, o con objeto de formar o auxiliar a licenciatariosnuevos o existentes. Esta clase de desplazamientos tendrá carácter voluntario, pactándose en cada caso particular la cantidad a recibir por dietas o por gastos de desplazamiento.

Durante los desplazamientos temporales por nuevas aperturas o auxilio a licenciatarios, el empleado continuará en alta en Seguridad Social y adscrito al centro de trabajo de salida, respetándosele todos y cada uno de los derechos que le corresponden.

Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses, tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la ley para los traslados.

Capítulo tercero.- Jornada, descansos, horario, calendario, vacaciones, horas extraordinarias, nocturnidad, días festivos.

Artículo 23.- Jornada y descansos

* Jornada: La jornada ordinaria de trabajo, en cómputo anual, será de 1.790 horas efectivas al año, pudiéndose establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, respetando en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.

La jornada comienza con la presencia efectiva del empleado en el puesto de trabajo, y finaliza al abandonar éste su puesto. Por ello, en el supuesto de empleados uniformados, se fichará con el uniforme puesto, tanto al entrar como al salir del trabajo.

Se entiende por jornada el tiempo de trabajo efectivo del empleado durante su permanencia en el local de trabajo, o fuera de él en el caso de que se encuentre realizando actividades encomendadas por la empresa, así como los tiempos de descanso que se disfrutan en las jornadas diarias que sean considerados de trabajo efectivo.

Como consecuencia de la consideración de la jornada como semanal a efectos de cálculos retributivos, la jornada anual queda establecida a efectos económicos en 2.085 horas. La fórmula de cálculo es la siguiente.

365 días año/7 días semana = 52,14 semanas año.

52,14 semanas año x 40 horas semana = 2.085 horas año.

 * Clases de Jornada:

- Jornada a tiempo completo: 1.790 horas anuales.

 - Jornada a tiempo parcial: cualquiera inferior a la señalada a tiempo completo.

- Jornada diaria: no podrá exceder en ningún caso de 9 horas diarias de jornada ordinaria.

- Jornada semanal: no podrá exceder en ningún caso de 40 horas semanales de jornada ordinaria, para el personal contratado a tiempo completo.

- Jornada continuada: la realizada sin interrupción, salvo por el periodo de descanso que corresponda.

- Jornada partida: la que se realiza dividida en dos periodos dentro de la jornada ordinaria, en fracciones no superiores a cinco horas ni inferiores a tres horas.

En los contratos celebrados a tiempo parcial, la jornada ordinaria de trabajo tendrá una duración mínima de 9 horas semanales. Dicha jornada se prestará en horario flexible, en turnos rotativos y durante cinco días a la semana, descansando dos días por semana, o durante seis días por semana con descanso semanal de un día y medio para el personal de servicios auxiliares. No obstante, dicha jornada podrá ampliarse en contratos indefinidos por circunstancias de la producción, adaptando los sistemas de organización del trabajo a las necesidades productivas de la Empresa y a las necesidades personales y profesionales del trabajador, mediante la suscripción de pacto expreso de horas complementarias, hasta el máximo legal correspondiente, en ningún caso superior al 60% de las horas ordinarias contratadas. Igualmente el trabajador conocerá la distribución y forma de realización de las mismas con 5 días de antelación, mediante el cuadrante de horas anteriormente citado.

Las ampliaciones de la jornada que se realicen con personal contratado temporalmente, tendrán la consideración de horas ordinarias de trabajo, siempre que no superen los límites de jornada diaria o semanal establecidos en el presente artículo.

El trabajador podrá solicitar por escrito las modificaciones y cambios necesarios que le fuesen precisos, los cuales deben ser aceptados por la gerencia del restaurante siempre que tales cambios no perjudiquen el turno de trabajo.

Cuando se produzcan circunstancias de la producción o acumulación de tareas, además de la posibilidad de realizar contratos eventuales por dichas causas, la empresa podrá ofrecer y los empleados voluntariamente aceptar la conversión de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo, durante el periodo que temporalmente se pacte, con el abono del incremento salarial respectivo, volviendo automáticamente a su primitiva naturaleza de contrato a tiempo parcial una vez desaparezca la estacionalidad o acumulación de trabajo, sin que dicha situación suponga una consolidación de derechos para el trabajador. Dicha modificación, aceptada de común acuerdo por ambas partes, se realizará por escrito, firmada por ambos y se comunicará al INEM y a la Seguridad Social a efectos de cotización.

Todo el personal del restaurante rotará en sus turnos de trabajo diarios (lo que incluye sábados, domingos y festivos), trabajando en turnos de mañana y de tarde, buscando una distribución equitativa y no discriminatoria, y respetándose en todo caso las condiciones legales establecidas y los límites anteriormente citados.

* Descansos:

- Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 2 días, excepto personal de servicios auxiliares, que será de uno y medio.

- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán, como mínimo, doce horas. * Descanso dentro de la jornada: Jornadas de 5 horas diarias e inferiores: ningún descanso retribuido.

Jornadas de 5 horas y media diarias: 10 minutos de descanso retribuido. Jornadas de más de 5 horas y media diarias: 20 minutos de descanso retribuido. Jornadas de 8 o más horas diarias: 30 minutos de descanso retribuido.

Los trabajadores menores de 18 años con jornada continuada que exceda de 4 horas y media: 30 minutos de descanso retribuido.

Artículo 24- Jornadas especiales

Son aquellas en las que por las causas que a continuación se expresan (inventario mensual, camión, fuerza mayor..) el número de horas supera al establecido en la jornada semanal regulada en el artículo precedente. Fundamentalmente, las jornadas especiales se darán durante los inventarios mensuales y/o auditoríasde la Compañia.

Como norma general este tipo de jornadas especiales se compensarán mediante el disfrute de días adicionales de vacaciones, días de descanso, o de puentes. No obstante, en determinados casos, y por mutuo acuerdo entre el empleado y la empresa, podrán ser retribuidos de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 25.- Calendario laboral y horario

Dada la especial actividad de la empresa, el calendario laboral se elaborará anualmente por la empresa y se distribuirá por periodos semanales el horario y los turnos de trabajo asignados a cada trabajador, sin que ello suponga modificación sustancial de condiciones sino simple adaptación a las circunstancias de funcionamiento y organización de la empresa.

Procedimiento:

- El horario semanal será elaborado por la gerencia del restaurante, quedando expuesto en el tablón de anuncios con una antelación mínima de cinco días antes del inicio de cada semana natural. El empleado podrá solicitar por escrito las modificaciones y cambios necesarios con un máximo de un cambio a la semana. Los cambios deberán ser aceptados por la gerencia del restaurante, siempre que los mismos no perjudiquen el turno de trabajo.

- El horario semanal deberá ir firmado al menos por uno de los representantes del personal en cada restaurante, como prueba de aceptación. Además de la rotación de los turnos y de los horarios, se indicarán también los días de descanso correspondientes que serán un mínimo de 2 días ininterrumpidosde descanso a la semana, excepto personal de servicios auxiliares, que será de uno y medio.

La empresa podrá establecer los sistemas de control de asistencia que estime oportunos, y conservará durante un periodo de 12 meses los horarios semanales y los registros de asistencia diarios de cada empleado.

Artículo 26.- Horas extraordinarias

Se considera hora extraordinaria toda aquella que sobrepase el cómputo anual, mensual o semanal, establecido en el artículo 23 del presente Convenio.

Ambas partes acuerdan reducir al máximo la realización de horas extraordinarias, que en todo caso, no podrán ser más de 80 horas al año por trabajador, o parte proporcional en el caso de trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada a tiempo completo prevista en el art. 23 del presente Convenio.

Las horas extraordinarias podrán retribuirse al valor hora ordinario incrementadoen un 75 %, o bien, compensarse por tiempos equivalentes de descanso retribuido, de común acuerdo entre empresa y trabajador.

Si se opta por el descanso, este deberá realizarse dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias. En este caso (compensación con descanso), tales horas no computarán a efectos de jornada anual máxima.

Todas las horas extraordinarias, excepto las derivadas de fuerza mayor o estructurales, serán de realización voluntaria por parte del empleado.

Se entregará mensualmente a la representación legal de los empleados una relación firmada y sellada por la empresa, en la que se detalle el nombre del empleado y el número de horas extraordinarias realizadas por cada uno de ellos.

Se entiende por horas estructurales aquellas destinadas a prevenir o reparar, de acuerdo con planes ordinarios o extraordinarios, con vistas al mantenimiento, conservación, puesta en marcha y funcionamiento de las instalaciones o consecuencia del relevo de turnos, para su solape, etc. y siempre que no puedan ser descansadas, en cuyo caso adquieren el carácter de ordinarias.

Artículo 27.- Nocturnidad

Las horas nocturnas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 24: 00 horas de la noche y las 8: 00 horas de la mañana, tendrán una retribución específica, incrementada en un 35%, o bien se compensarán por descansos.

Se considerarán como trabajos nocturnos por su propia naturaleza y, por tanto, tal concepto incluido en el salario global asignado en las tablas del presente convenio, el realizado entre las 22 y las 24 horas, el del personal detallado en el siguiente párrafo y la del personal de mantenimiento y servicios auxiliares (si lo hubiera, sea en jornada completa o a tiempo parcial), que haya sido contratado para realizar su trabajo precisamente en horas nocturnas, por lo que la retribución pactada incluye la remuneración por la realización de jornadas en periodo de noche.

La retribución de las siguientes categorías: Encargado de Área, Encargado de Turno, Segundo Asistente, Primer Asistente y Gerente, establecida en la tabla salarial de este Convenio, incluye el complemento de nocturnidad en el supuesto en que el trabajador tuviera que prestar servicios profesionales en el periodo considerado nocturno en el marco legal o convencional de referencia, compensándose y absorbiéndose en su totalidad y en cómputo anual, conforme establece el art.26.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 28.- Vacaciones

Los trabajadores de la empresa tendrán derecho a disfrutar un periodo de vacaciones anuales de 31 días naturales. En el supuesto de que el empleado proponga y la empresa acepte el disfrute de las vacaciones en varios periodos de tiempo, por cada 5 diashábiles disfrutados, se contarán 7 días de vacaciones.

Las vacaciones se disfrutarán durante el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.

Queda total y absolutamente prohibida la remuneración o compensación en metálico de los días de vacaciones no disfrutados, por lo que, de no disfrutarse en las fechas señaladas, se producirá por parte del empleado la caducidad de su derecho en dicho año. Esta norma no será aplicable al personal con contratos eventuales o de duración determinada, quienes disfrutarán de sus vacaciones al final del mismo, o bien serán compensados en metálico a elección de la empresa.

El calendario de vacaciones se confeccionará entre la gerencia del restaurante y la representación legal de los trabajadores, con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha del disfrute de estas.

El inicio del periodo de vacaciones no puede coincidir con un día de descanso semanal, por ello, se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente hábil a dicho descanso. Igual criterio se seguirá en el supuesto de los días festivos regulados en el artículo siguiente.

Los empleados y empleadas reconocen que la temporada alta de la actividad de la empresa corresponde a los periodos siguientes:

- Semana Santa (Domingo de Ramos a Lunes de Pascua, ambos inclusive).

 - Verano (19 de junio a 30 de agosto, ambos inclusive).

 - Navidades (15 de diciembre a 7 de enero, ambos inclusive). Ambas partes acuerdan no disfrutar las vacaciones en periodo que coincida con la mayor actividad de la empresa, sin perjuicio de acordar lo contrario en cada caso particular.

Artículo 29.- Días festivos

Los 14 días festivos de cada año natural, abonables y no recuperables, siempre que el productor los trabaje y por lo tanto no se disfruten en sus fechas correspondientes, se compensarán de una de las formas siguientes:

a) acumularlos a vacaciones anuales

b) disfrutarlos como descanso continuado en periodo distinto. En cualquiera de los dos casos, se realizará el descanso compensatorio de forma ininterrumpida, alargándolo con los días de descanso semanal que coincidieran dentro del periodo señalado. Si se hubieran trabajado los 14 días festivos del calendario, el periodo de disfrute de estos 14 días incrementados con los de descanso semanales correspondientes se cifran en 20 días; si no se hubiesen trabajado los 14 días, el número total será el de los festivos efectivamente trabajados incrementados en la parte proporcional de los días de descanso.

En los casos de que un trabajador cese en la empresa, los días festivos abonables que tuviese pendientes de compensar serán abonados.

Capítulo cuarto.- Grupos, categoriasy funciones.

Artículo 30.- Grupos profesionales

A efectos de cotización a la Seguridad Social, quedan asimiladas las categorías enumeradas a continuación, en los siguientes grupos de cotización.

Grupo Tarifa 1: Gerente del Restaurante

Grupo Tarifa 4: Primer Asistente, Segundo Asistente, Encargado de Turno

Grupo Tarifa 5: Resto de Categorías

Artículo 31.- Categoriasy funciones

El personal de la empresa queda clasificado en las siguientes categorías, siendo éstas de carácter enunciativo y no limitativo, pudiéndose establecer en el futuro otras no recogidas en esta clasificación. Siguiendo los criterios del capítulo III del ALEH, se integra cada categoría en un Grupo Profesional y se encuadra en una determinada AreaFuncional de las establecidas en el Sistema de Clasificación Profesional de aquel.

 

Categorías	Gr. Prof.	Área Func.
A) Equipo de Gerencia:
1.- Gerente de Restaurante	1	Primera
2.- Primer Asistente	1	Primera
3.- Segundo Asistente	1	Primera
4.- Encargado de Turno	9	Tercera
5.- Encargado de Área	10	Tercera
B) Personal de Marketing:
1.- Azafato/a.- Relaciones públicas	2	Primera
2.- Asistente de Azafato/a.	3	Primera
C) Personal subalterno.
1.- Secretaría de Restaurante	2	Primera
2.- Personal de equipo	11	Tercera
3.- Ayudante de personal de equipo	11	Tercera
4.- Servicios auxiliares: limpieza y servicios técnicos	15	Cuarta

Gerente de Restaurante: El Gerente será el máximo responsable del restaurante, en la ejecución de las normas y directrices marcadas por la Dirección.

Tendrá a su cargo la supervisión y control de todo el personal que constituye la dotación del establecimiento y su control de rendimiento.

Igualmente organizará y controlará todo el sistema de suministros y mantenimientos, tanto de instalación de equipos como materias primas y auxiliares, así como el proceso completo de producción y venta, calidad, servicio, limpieza y atención al cliente.

Como responsabilidades específicas tendrá a su cargo:

- El entrenamiento del primer encargado

- Dirigirá el trabajo de la azafata, realizará reuniones con el equipo de gerencia y confeccionará personalmente los horarios de gerencia.

Asimismo tendrá las funciones que le sean encomendadas por la Dirección.

Primer Asistente: Es el mando ejecutor de los programas de personal, trabajo, producción, venta y administración del establecimiento, asistiendo al gerente del restaurante en las funciones de su cometido, y sustituyéndole en caso de ausencia. Sus funciones, además de las encomendadas por la Dirección del Restaurante o por el Gerente, consistirán en supervisar las labores encomendadas al personal de inferior categoría a la suya, y en especial la de los encargados.

Confeccionará la proyección de pérdidas y ganancias mensual; dirigirá el mantenimiento planificado de la maquinaria; realizará y dirigirá las reuniones de empleados y sesiones de comunicación. Entrenará al segundo asistente en las funciones que le van ser encomendadas.

Asimismo tendrá las funciones que le sean encomendadas por sus superiores jerárquicos.

Segundo Asistente: Auxiliará a su inmediato superior en las funciones que tiene encomendadas, sustituyéndole en caso de ausencia. Supervisará y controlará los trabajos encomendados a los encargados de turno y de área. Preparará los informes estadísticos, confeccionará los horarios de los empleados, efectuará pequeñas reparaciones en maquinaria que no requieran conocimientos especiales; realizará pedidos de suministros y tendrá bajo su responsabilidad el entrenamiento del encargado de turno. Asimismo tendrá las funciones que le sean encomendadas por sus superiores jerárquicos.

Encargado de turno: Tendrá como responsabilidad general la supervisión y control de todos los trabajos encomendados a los encargados de área durante su turno. Igualmente auxiliará al segundo encargado en las funciones que este tiene encomendadas, sustituyéndole en caso de ausencia.

Dirigirá las clases de orientación a nuevos empleados, así como el programa de entrenamiento del personal de equipo. Supervisará y mantendrá el inventario de uniformes del personal del restaurante; vigilará el orden y limpieza del comedor de los empleados, así como el de los vestuarios de estos; y entrenará personalmente a los encargados de área de su turno.

Asimismo tendrá las funciones que le sean encomendadas por sus superiores.

Encargado de Área: Estará al cargo de una o varias de las áreas del restaurante. Auxiliará a los encargados, vigilando y controlando al personal, trabajos, producción, calidad de servicio y limpieza del área específica que tenga encomendada, marcando el ritmo de suministros de productos, fijando turnos de descanso y colaborando en la preparación del personal y en la actualización de inventarios e informes.

Confeccionará la hoja diaria de caja, tomará inventarios, colocará a los empleados en sus áreas de trabajo, hará cumplir las medidas de seguridad e higiene en el restaurante, calibrará la máquina básica, entrenará a los empleados de su área, controlará el área de producción, y supervisará los productos de materia prima que se reciben y la rotación de estos.

Podrá llevar el control del turno cuando el Encargado de turno se encuentre fuera del piso.

Asimismo, tendrá las funciones que le sean encomendadas por sus superiores.

Azafato/a.- Relaciones públicas: Sus funciones básicas serán las de ocuparse de las labores que les sean encomendadas por el Gerente y Encargados fundamentalmente, y sin perjuicio de otras responsabilidades, se encargarán de las promociones de venta, publicidad, relaciones con la Comunidad y con otros establecimientos de la zona en donde se encuentre enclavado el restaurante. Organizará y asistirá a las actuaciones de "RonaldMcDonald", así como tours para clientes y colegios. Se encargará de atender todo lo referente a la celebración de cumpleaños infantiles, preparando y atendiendo los mismos y vigilando el estado de la decoración y mobiliario del salón, zona de juego infantil y aspecto exterior del restaurante.

Trabajará conjuntamente con el Gerente en la elaboración del material necesario para la comunicación al público de nuevas promociones de ventas.

Será responsable de la custodia de los artículos de promoción, que controlará mediante inventarios.

Velará en todo momento por la buena imagen del restaurante de cara a clientes y terceros, procurando siempre el mayor confort y bienestar del cliente.

Asimismo tendrá las funciones que le sean encomendadas por sus superiores.

Asistente de Azafato/a: Ayudará a la azafata en la preparación, organización y atención de cumpleaños, preparando y sirviendo pedidos, y realizará cualquier otra función básica que le encomiende la Gerencia del Restaurante.

Asimismo tendrá las funciones que le sean encomendadas por sus superiores.

Secretaría de restaurante: Se trata de personal auxiliar administrativo, por lo que tendrá las funciones propias del mismo, como son: llevar en orden y al día el Libro de Matrícula del Personal y el resto de la documentación oficial que debe estar en el restaurante, relaciones con la Asesoría externa; preparación de la documentación necesaria para los contratos, altas y baja de seguridad social, accidentes, enfermedades, etc.

Se ocupará de tener al día los ficheros y archivos del restaurante, llamadas telefónicas y gestiones que se le encomienden fuera del restaurante. En definitiva, prestará el soporte administrativo que precise el gerente del restaurante.

Asimismo, realizará las funciones que le sean encomendadas por sus superiores.

Personal de equipo: Está integrado por aquellos empleados que actuando conjuntamente y en fases rotatorias en cada una de las áreas del restaurante, intervienen en la preparación de los diversos alimentos que constituyen el proceso de producción, y proceden a su envasado, registro, cobro y entrega al cliente para su retirada y consumición.

Siendo esta actividad, por sus especiales características, trabajo de equipo, corresponde a este personal la realización de todas aquellas labores auxiliares necesarias para mantener el adecuado nivel de calidad, ritmo de producción, esmerado servicio y normas de limpieza exigidos por el sistema.

Dadas las especiales características de la actividad de la empresa y de la conveniencia de realizar en equipo todas las labores necesarias para el normal desarrollo de aquella, sus funciones serán, entre otras, las que a continuación se describen en los puestos de trabajo que en cada momento indiquen los encargados, los cuales procurarán una equilibrada rotación en los mismos con objeto de proveer a la mejor formación del personal y al dominio pleno de todas y cada una de las áreas, requisito indispensable para su promoción profesional dentro de la empresa.

- Atender a los clientes en las cajas registradoras.

 - Poner pedidos.

 - Freír patatas, cocinar carnes, tostar panes, cocinar y condimentar hamburguesas de todo tipo, pasteles de manzana, dulces…

- Preparación de ensaladas.

 - Filtrado de aceites.

 - Limpieza de inmobiliario, mobiliario, útiles y enseres.

 - Lavado y planchado de uniformes.

 - Almacenamiento de productos.

 - Compactar y retirar basura.

 - Manipulación de alimentos del camión.

 - Cualquier otra función básica que se le encomiende por sus superiores.

Entrenador: Es el personal de equipo encargado de formar al personal de nuevo ingreso, asicomo de ayudar a los encargados a velar por el correcto cumplimiento de las normas.

Capítulo quinto.- Del salario y otras retribuciones. Las retribuciones que se incluyen en el presente Convenio consisten en un salario cierto y total, quedando abolido y excluido el régimen salarial basado en el porcentaje de servicio.

Artículo 32.

 - Salario base

Es el que figura en la siguiente tabla, para cada una de las categorías profesionales especificadas.

 

Categoria	Salario mes	Salario anual	Salario/hora base
Gerente	1.209,00	18.135,00
1º Asistente	1.209,00	18.135,00
2º Asistente	1.012,70	15.190,50
Encarg.Turno	1.012,70	15.190,50
Encarg. Área	1.012,70	15.190,50
Azafato/a	921,50	13.822,50
Asistente Azafato/a	921,50	13.822,50
Personal de Equipo	921,50	13.822,50	5,30
Secretaría	921,50	13.822,50
Serv. Auxiliar	921,50	13.822,50	5,30

Artículo 33.- Gratificaciones extraordinarias

El personal afectado por este convenio percibirá las siguientes gratificaciones:

a) Navidad: 30 diasde salario garantizado. Devengo anual, año natural anterior a la fecha de pago. Fecha de abono: 15 de diciembre.

b) Julio: 30 diasde salario garantizado. Devengo anual, año natural anterior a la fecha de pago. Fecha de abono: 15 de julio

c) Beneficios: 30 diasde salario garantizado. Devengo anual, año natural anterior a la fecha de pago. Fecha de abono: 1 de octubre.

El personal contratado a tiempo parcial, por las especiales características de su trabajo, percibirá las gratificaciones extraordinarias prorrateadas a lo largo del año, calculadas en función del salario hora, sobre la retribución anual dividido por 2.085 horas anuales.

Artículo 33. bis.-Vacaciones anuales retribuidas

El personal contratado a tiempo parcial, dadas sus especiales características, percibirá la retribución de los periodos de vacaciones disfrutadas conforme a las horas mínimas contratadas. Al finalizar el año natural o al extinguirse la relación laboral, se realizará la regularización de la retribución de las vacaciones disfrutadas en función de las horas efectivas trabajadas, con referencia al indicador económico de 2.085 horas anuales.

Artículo 34 - Plusde manutención

Consiste en la valoración que se hace de la comida consumida en el centro de trabajo por el personal del restaurante. Se trata de la compensación de un gasto derivado de la prestación laboral. Dicho complemento podrá ser sustituido por "vales de comida", o por la entrega de la comida en especie.

Dicho complemento, en caso de otorgarse, se fija en la cantidad de 19,80 euros mensuales, para todo el personal del restaurante.

No se percibirá en casos de enfermedad, accidente y vacaciones. Podrá sustituirse por “valescomida”.

Artículo 35.

 - Plusde asistencia

Se abonará a todos los trabajadores, sea cual sea la actividad en la empresa, por plus de asistencia y por día de asistencia efectiva al trabajo, la cantidad de 3,87 euros.

Artículo 36.- Otros pluses

Plusde actividad voluntario: Se trata de un complemento salarial establecido basándose en la especial actividad del trabajo, derivada de la aplicación de los principios de calidad, servicio, limpieza y valor, que la empresa espera y exige de sus empleados, mediante una diligente atención y la asimilación de los conocimientos necesarios para lograr los objetivos.

Tendrá carácter no consolidable, por lo que podrá ser suprimido cuando a criterio de la dirección no se cumplan los requisitos expresados.

Artículo 37.- Ropa de Trabajo

La empresa proporcionará al trabajador de jornada completa dos uniformes en el momento del inicio de la relación laboral, y uno al de jornada parcial, comprometiéndose a renovarlos cuando por necesidad fuese preciso, compuestos de camisa, pantalón, cinturón y gorra, corbata o lazo, los cuales recibe el trabajador en depósito con la obligación de mantenerlos siempre limpios y en buen estado, y devolverlos a la empresa a la finalización de su contrato.

Capítulo sexto.- Régimen disciplinario

Artículo 38.- Responsabilidades.

Las responsabilidades básicas de todo el personal contratado por la empresa, que se enumeran con carácter enunciativo y no limitativo, vienen derivadas bien de obligaciones generales que afectan a todo trabajador, bien de obligaciones específicas dadas las especiales características del trabajo a desarrollar, dentro de la industria alimenticia.

Estas responsabilidades, con carácter general, son

a) Contribuir con su esfuerzo y rendimiento a la mejora de la productividad.

b) No concurrir deslealmente con las actividades de la empresa, ni divulgar datos, fórmulas, informes o procesos de su sistema privativo de trabajo.

c) Mantener en todo momento una actuación disciplinada y un trato cordial y respetuoso con compañeros, superiores y clientes.

d) Tratar cuidadosamente las instalaciones, aparatos y mobiliario de la empresa, manteniéndolos siempre limpios y útiles para el mejor cumplimiento de su fin.

e) Guardar una conducta ordenada y cuidar pulcramente su aseo y aspecto físico.

f) Observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias en materia de prevención de riesgos, advirtiendo inmediatamente a sus superiores sobre cualquier anomalía de la que pudiera derivarse daño o perjuicio para personas o instalaciones.

g) Proceder, si asise lo exige la empresa, a la separación de residuos para su posterior tratamiento.

Artículo 39.- Régimen disciplinario

El Régimen Disciplinario Laboral es el contenido en el capítulo VI del III ALEH, que se transcribe a continuación en su integridad.

La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Art. 40.- Graduación de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Art. 41.- Procedimiento Sancionador

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras de la empresa deberá ser informada por la dirección de la empresa de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegados sindicales en la empresa, si los hubiere, deberán ser oídos por la dirección de la empresa con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliado a un sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.

Artículo 42.- Faltas leves

Serán faltas leves:

1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo, o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

 5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

 7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8. Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.

 10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

Artículo 43.- Faltas graves

Serán faltas graves:

 1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el periodo de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.

4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinará la calificación como falta muy grave.

5. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.

 6. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjucionotorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.

 8. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

9. Provocar o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trasciendan a este.

 10. Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, a no ser que exista expresa autorización.

11. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo el uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. Si el trabajador que estando bajo los efectos antes citados provocara en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.

12. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

13. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso será calificada como falta muy grave.

14. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo

uotros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

15. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

16. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas, o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

17. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

18. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.

19. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

20. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

Artículo 44.- Faltas muy graves

Serán faltas muy graves: 1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días; diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta, o hacer en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.

5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos.

6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración al empresario, personas delegadas por este, así como demás trabajadores y público en general.

7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

 8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.

9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.

10. Los daños y perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadaspor la empresa.

11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante.

13. El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 45.- Clases de sanciones

1.- La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados a) y b).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

1. Amonestación.

 2. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días

b) Por faltas graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días

c) Por faltas muy graves:

 1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

 2. Despido con pérdida de todos los derechos en la empresa.

 2.- El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

- Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo: dos meses a contar desde el siguiente a la fecha de su imposición.

- Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo: cuatro meses.

- Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo: seis meses.

En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo. Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos suspenderán los plazos anteriormente establecidos.

Artículo 46.- Prescripción de las faltas

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un periodo de treinta días, el “dies a quo” de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.

Capítulo séptimo.- Prevención de riesgos laborales

Artículo 47.- Manipulación de alimentos

Será requisito previo para prestar servicios en esta empresa, el estar al día en las normas sobre manipulación de alimentos o en posesión del documento sanitario que en el futuro pueda establecer para el desarrollo de dicha actividad, o del resguardo de su solicitud.

Artículo 48.- Revisión médica

Es obligatorio pasar el reconocimiento médico inicial, que acredite la inexistencia de enfermedades infectocontagiosas, que por medio de la manipulación de alimentos u otros medios, dada la actividad de la empresa, pudiera llegar a transmitirse a los clientes o compañeros de trabajo.

La empresa, asimismo, pone a disposición del personal un reconocimiento medico anual para todo el personal de plantilla.

De los resultados de dichos reconocimientos se proporcionará al trabajador copia, siendo en todo caso estrictamente confidencial.

Artículo 49.- Accidentes de trabajo y enfermedades comunes

El primer paso para proteger adecuadamente la salud de los empleados en el trabajo, consiste en una adecuada información y formación de los riesgos del mismo y la manera adecuada de prevenirlos.

La ausencia del trabajo derivada de accidente, sea o no laboral, o enfermedad común o profesional, no determinará la extinción del contrato de trabajo, siempre que la incapacidad se halle debidamente acreditada por la Seguridad Social, no sea atribuible al trabajador y no exceda en su duración del máximo legal. La plaza que desempeñara el trabajador que estuviera de baja, tanto en situación de incapacidad temporal como su posible prórroga, será reservada por la empresa para que pueda ocuparla cuando obtenga el alta médica. En el supuesto que se produzca la extinción de la incapacidad temporal con declaración de incapacidad permanente, se estará a lo dispuesto en el art.48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la función que correspondiera realizar al trabajador, durante el tiempo que se encuentre dado de baja por enfermedad o accidente, fuera desempeñada por los compañeros del mismo, la empresa estará obligada, siempre que aquel llevara un mínimo de seis meses, a satisfacerle durante un periodo máximo de doce meses el complemento necesario para que, computando lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestación económica de incapacidad temporal, alcance el cien por cien del salario fijo o garantizado, según proceda, que le corresponda.

Cuando la empresa sustituya al trabajador en incapacidad temporal por cualquier contingencia con un trabajador interino, aquella solo estará obligada a satisfacer el complemento a que se refiere el párrafo anterior cuando el trabajador llevare a su servicio más de diez años y tan solo a partir del octavo diade baja y durante un mes.

Todo ello sin perjuicio de otras disposiciones de rango superior que hayan sido dictadas en la materia o que se dicten en lo sucesivo.

Artículo 50.- Normas específicas de Hostelería

Dada la específica naturaleza del sector alimenticio, deberán ser extremadas todas las medidas precautorias en el ejercicio de la actividad, para garantizar el manejo, elaboración y servicio de los alimentos. Será obligación y responsabilidad ineludible de todo el personal el mantener la más esmerada limpieza y aseo, tanto respecto de sus personas como de las instalaciones, equipo, menaje, mobiliario y dependencias.

Todo el personal debe cuidar al máximo su aspecto e higiene, cumpliendo las siguientes observaciones:

a) Baños regulares, uso de desodorantes, manos perfectamente limpias, uñas cuidadas y cortas, pelo recogido.

b) Zapatos oscuros, limpios, bajos y cómodos, que preserven de todo accidente. Se prohibela utilización de zapatillas deportivas o de tela.

c) Se abstendrá de llevar anillos, pulseras, relojes, pendientes y piercing, y demás elementos visibles al público en el normal desarrollo de su trabajo.

Normas de seguridad e higiene

a) Los empleados menores de 18 años no utilizarán máquinas picadoras, serradoras o cortadoras, instaladas para su uso en la cocina de los restaurantes.

b) En las cocinas o dependencias con riesgo de incendio o explosión habrá, colocados en sitios visibles, extintores apropiados a las causas determinantes del posible fuego a extinguir.

c) Todos los establecimientos cuidarán de que sus accesos y salidas estén suficientemente señalizados para facilitar la evacuación en caso de emergencia. Todo el personal de los centros de trabajo conocerá las diferentes salidas de emergencia y sus posibles bloqueos.

d) En todos los centros de trabajo habrá un botiquín, que contará como mínimo, con agua oxigenada, alcohol de 90 grados, tintura de yodo, mercurocromo, gasas, algodón, vendas, esparadrapos, cremas tratantes de quemaduras y pastillas calmantes del dolor.

e) El cuarto de empleados estará en perfecto orden y estado de limpieza.

f) La empresa tomará las medidas oportunas para que la temperatura ambiente en las cocinas de los restaurantes, en caso de avería del aire acondicionado, no supere los 35 grados centígrados. Capítulo octavo.- Comision Paritaria

Artículo 51.- Constitución

Las partes acuerdan establecer una comisión paritaria, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, y del desarrollo y regulación de las relaciones laborales. Dicha comisión se constituirá formalmente en el plazo de un mes a partir de la firma del presente Convenio.

Artículo 52.- Composición

La comisión estará integrada paritariamente por representantes de cada una de las dos partes firmantes de este Convenio, con un máximo de 12 miembros.

Esta comisión podrá utilizar los servicios de asesores externos, designados por cada una de las partes, quienes tendrán voz pero no voto.

Se nombrará un presidente y secretario en cada sesión.

Artículo 53.- Funciones

Son funciones específicas de la comisión, las siguientes:

- Interpretación del Convenio.

 - Conciliación de aquellos problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes.

 - Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

 - Aquéllas otras que, de mutuo acuerdo, le confieran las partes. La Comisión intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para agotado este campo, proceder según la legislación vigente en la vía jurisdiccional o administrativa correspondiente.

Artículo 54.- Funcionamiento

La Comisión se reunirá cuando lo solicite una de las partes, en los locales de la empresa, y deliberará lo sometido a ella en un plazo máximo de un mes.

Artículo 55.- Procedimiento

La comisión actuará a instancia de parte, adoptándose los acuerdos por mayoría. Podrán convocarse reuniones extraordinarias de interés general, en las que las partes podrán designar, de mutuo acuerdo, a una tercera persona con las competencias de mediación, conciliación o arbitraje que en cada caso se le asignan.

Disposición transitoria

Se respetarán “ad personam” las condiciones personales más beneficiosas que individualmente puedan tener los empleados al entrar en vigor este Convenio.

Disposición final

El presente Convenio sustituye a cualquier Convenio anterior, al Convenio de Hostelería de ámbito provincial, así como a las disposiciones de inferior rango que se opongan a lo establecido en el mismo.

Siguen firmas (ilegibles).