C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de GENERAL QUIMICA, S.A. Y COGENERACION GESQUISA, S.A. (01000653011981) de Álava

III - OTRAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA

Delegación Territorial de Álava

Convenio colectivo para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA -COGESA-

Resolución del delegado territorial de Trabajo y Seguridad Social de Álava del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo 2017-2018-2019 para la empresa General Química, SA y Cogeneración Gequisa, SA -COGESA-. Código convenio número 01000653011981.

ANTECEDENTES

El día 2 de octubre de 2018 se ha presentado en esta Delegación el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora, el día 3 de septiembre de 2018.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 de abril (BOPV de 21 de abril de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial de Álava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.

Vitoria-Gasteiz, 4 de octubre de 2018

El delegado territorial de Álava

Álvaro Iradier Rosa

Capítulo I

Disposiciones Generales

Artículo 1º. Ámbito

1.1. Personal, funcional, territorial.

El personal que preste servicios por cuenta ajena en los centros de trabajo de General Química, SAU y COGESA, sin más excepción que la del personal técnicos/as titulados/as, jefes/as administrativos, contramaestres y delineantes proyectistas.

1.2. El personal excluido de convenio colectivo podrá optar por su inclusión en el ámbito del mismo, entre el 1 de enero y el 31 marzo de cada año, procediéndose a regular su salario de la siguiente forma:

a) Se le fijará el salario base y todos y cada uno de los complementos salariales regulados en convenio colectivo, en la cuantía que en el mismo se determina para su nivel profesional y régimen de trabajo.

b) En el supuesto caso de que existiera diferencia entre el salario fijado conforme al apartado anterior y el resultante de sumar el salario base establecido en su contrato individual, el 6,5 por ciento de dicho importe y la antigüedad que viniera percibiendo, se establecerá un complemento 'ad personan', por la cuantía de dicha diferencia, absorbible por ascensos y en un 14 por ciento de los nuevos vencimientos de antigüedad.

1.3. Temporal.

La vigencia de este convenio será desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2019 excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.

A la finalización del periodo de vigencia, será de aplicación al presente convenio la denuncia automática del mismo sin necesidad de que sea formalizada de manera expresa por cualquiera de las partes.

Se acuerda, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, que una vez denunciado el convenio colectivo y concluida su duración pactada, éste tendrá la ultra actividad que resulte de aplicar las siguientes reglas:

* 18 meses.

* o, 12 meses contados desde la firma del Acuerdo Marco del Grupo Repsol, si éste plazo resultare mayor al anterior, con un límite máximo de 24 meses contados desde la finalización de la vigencia del convenio colectivo.

Lo dispuesto en el presente artículo se entiende sin perjuicio del pleno respeto por las partes del régimen legal y jurisprudencial aplicables en cada momento a la finalización de la vigencia de los convenio colectivos.

No obstante a lo anterior, por acuerdo expreso de la comisión negociadora y siempre y cuando las condiciones de negociación del acuerdo marco así lo justifiquen a criterio de todas las partes integrantes de la misma, podrá prorrogarse la aplicación de las condiciones pactadas en el convenio colectivo vencido más allá del plazo establecido en el párrafo anterior, en los términos y condiciones que en su caso acuerden las partes.

Artículo 2º. Conflicto de normas

2.1. Normas de derecho dispositivo.

2.1.1. La concurrencia del presente convenio con otra u otras disposiciones de igual o superior rango, se resolverá mediante la aplicación de la que resulte más favorable, en conjunto y cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables (salario y jornada anuales).

2.1.2. Se entenderá que no existe conflicto normativo si la disposición de cuya aplicación se trata no fuese susceptible de comparación, por carecer de cualquiera de los conceptos cuantitativos anteriormente enunciados.

2.1.3. Las disposiciones en conflicto se entenderán indivisible y, por tanto, sólo resultarán de aplicación en cuanto lo sean todas y cada una de sus normas.

2.2. Normas de derecho imperativo.

Lo establecido en el anterior epígrafe, se entenderá sin perjuicio de la preferente y aislada aplicación de las normas de derecho necesario absoluto, interpretándose por tales, aquellas que expresen poseer tal carácter o sancionen con nulidad su contravención.

Artículo 3º. Rescisión del convenio

3.1. La representación social podrá solicitar la rescisión total cuando, en el supuesto contemplado en el epígrafe 2.1, se reclame la aplicación de la disposición que considere más beneficiosa.

3.2. Podrá dicha representación solicitar la rescisión parcial y la representación económica deberá concedérsela, en el supuesto establecido en el epígrafe 2.2

Capítulo II

Conceptos retributivos

Artículo 4º. Salarios base

Los salarios base anuales son los que se especifican en el anexo I.

Artículo 5º. Pluses

5.1. Plus de antigüedad.

La antigüedad, computable desde la fecha misma de ingreso en la empresa, se remunerará, según se trate de trienios o quinquenios, mediante un plus de un 5 o un 10 por ciento sobre el salario mínimo interprofesional en cada momento vigente incrementado en un 14 por ciento. Este plus no podrá exceder del correspondiente a dos trienios y cinco quinquenios y se abonará en pagas de julio, Navidad y marzo. El personal de retribución horaria devengará la antigüedad proporcionalmente a su jornada laboral.

5.2. Plus de nocturnidad.

5.2.1. Ordinaria. Por cada día de labor activa en la jornada comprendida entre las 22 y las 6 horas, el personal que la realice percibirá el plus a que se hace referencia en el anexo II.

5.2.2. Sábado y festivos. Igualmente y por cada día de labor activa en la jornada comprendida entre las 22 y 6 horas del sábado o festivo, el personal que la realice percibirá el plus a que se hace referencia en el anexo III.

5.2.3. Noches del 24 al 25 de diciembre y del 31 de diciembre al 1 de enero. En condiciones idénticas a las anteriores apuntadas, dicho plus será el que se especifica en el anexo II.

5.3. Plus de trabajo en domingos y festivos.

El personal que preste sus servicios en domingo y festivos, percibirá el plus a que se hace referencia en el anexo III.

A los exclusivos efectos retributivos, se realizará la ficción de que domingos y festivos comienzan a las seis de la mañana para terminar a la misma hora del día siguiente.

5.4. Plus de Trabajo Semanal Continuo.

5.4.1. Quienes vengan sometidos de manera habitual y efectiva al sistema de trabajo semanal continuo, percibirán los pluses que se concretan en anexo IV.

5.4.2. Los pluses anteriormente indicados, se reducirán en un 27 por ciento por cada domingo o festivo en que no se presten servicios cuando, según el calendario de turnos, correspondiera hacerlo. Inversamente, se abonará un plus de cuantía equivalente al citado porcentaje al personal que cubra la ausencia.

5.5. Plus de trabajo en tardes de sábado.

El personal que preste servicios entre las 14 horas y las 22 horas del sábado, percibirá el plus a que se hace referencia en el anexo V.

El importe del citado plus corresponde a una jornada completa de 8 horas, por lo tanto, el personal que realice trabajos en dicho período del tiempo pero sin estar las 8 horas, percibirá por hora trabajada la parte proporcional correspondiente.

5.6. Plus de solape-relevo y/o aseo.

El personal que realice su jornada laboral en régimen de turno percibirá en 12 mensualidades el plus a que se hace referencia en anexo VI.

Este personal estará obligado a realizar un cuarto de hora diario de solape, relevo y/o aseo personal, cuya retribución está incluida en el anexo anteriormente mencionado.

El personal que su jornada laboral habitual no sea la de turno pero que circunstancialmente pase a realizar su jornada laboral en dicho sistema de trabajo y por períodos inferiores a un mes, percibirá por día de labor activa y por este concepto la cantidad resultante de dividir el montante anual de dicho plus entre el nº de jornadas diarias/año.

En ningún caso existirá compensación horaria por dicho concepto.

5.7. Transporte y plus de distancia.

5.7.1. Transporte. Las empresas cuentan y costean un servicio de transporte entre Miranda de Ebro y los diversos centro fabriles. Por consiguiente, los operarios y operarias residentes en el indicado término municipal, no percibirán el plus de distancia.

5.7.2. Plus de distancia. Los trabajadores y trabajadoras no residentes en Miranda de Ebro que tengan derecho al referido plus serán compensados con 0,21 euros por cada kilómetro recorrido en un trayecto de ida y vuelta al centro de trabajo, con un límite de 8 Km.

5.7.3. Los cambios de domicilio del personal que no percibe el plus, no darán derecho al referido plus.

5.8. Plus comedor. El personal de jornada partida, como compensación a la falta de comedor en el centro de trabajo, percibirá un plus de 2,62 euros/día.

El citado plus, al igual que el plus solape, relevo y/o aseo que le pudiese corresponder al personal que ocasionalmente realice trabajo a turno se percibirá exclusivamente por día efectivamente trabajado, por lo que no se devengará, durante el período vacacional.

5.9. Plus desarrollo profesional. Por día de asistencia al trabajo se abonará la cantidad 3,19 euros.

Este plus se percibirá en los casos de licencias contempladas en el convenio, en accidente de trabajo y en caso de hospitalización.

A efectos operativos, el abono de este plus se realizará en doce mensualidades.

En el año 2017, el importe a abonar por dicho concepto será de 58,63 euros/mes.

5.10. Fondo polivalencia.

A partir del año 2012, se establece un fondo de polivalencia por importe de 3.000 euros/año que se repartirá entre aquellos trabajadores y trabajadoras de proceso productivo que por sus conocimientos fuesen considerados aptos por la empresa para desempeñar tres o más posiciones en Fabricación, no sobrepasando el número de seis personas las pertenecientes a este sistema de trabajo, previa aceptación por parte del trabajador y trabajadora, no pudiendo superar la percepción económica por este concepto, en ningún caso, la cantidad de 500 euros/persona año.

Se amplía el Fondo de Polivalencia por un importe adicional máximo de 3.000 euros/año a repartir entre los trabajadores y trabajadoras de producción que determine la Dirección de la empresa, por realizar tres o más puestos de trabajo del proceso productivo, sin la obligación de tener que utilizar o agotar el máximo por año, y con el límite de 500 euros/año por persona.

A tal efecto, la empresa elaborará un procedimiento de actuación, el cual deberá ser aprobado por las partes en el seno de la comisión de seguimiento del presente convenio colectivo.

Artículo 6º. Horas extraordinarias

6.1. Las horas extraordinarias realizadas se compensarán con una hora de descanso y 75 por ciento del valor base de la hora establecida en el anexo VIII.

Para el disfrute del descanso, las horas extraordinarias realizadas se acumularán en jornadas completas, debiendo descansarse dentro de los cuarenta y cinco días siguientes a la acumulación de una jornada.

6.2. Se considerarán horas extraordinarias de fuerza mayor, las realizadas por el personal del servicio de retén.

Artículo 7º. Retribuciones de devengo, superior al mensual

7.1. Diciembre, julio y marzo.

En los meses de diciembre, julio y marzo se abonará a todo el personal una gratificación equivalente a 30 días de sueldo o salario, incrementado en el plus que por antigüedad le corresponda.

7.1.1. Dichas gratificaciones se abonarán a prorrata del tiempo de trabajo efectivo en la empresa. A efectos de cómputo, se determina que la de diciembre se devenga del día 1 de julio al 31 de diciembre. La de julio, del 1 de enero al 30 de junio. La de marzo, del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior. La fracción de mes se computará como mes completo.

Artículo 8º. Garantías mínimas

8.1. El personal fijo que ostente la condición de cabeza de familia, percibirá anualmente, como mínimo, y en concepto de salario, gratificaciones extraordinarias y, en su caso, plus de Antigüedad, una cantidad igual a la que en concepto de salario, gratificaciones extraordinarias corresponda a un trabajador incluido en el escalón 6º del sistema de valoración del año 1979.

8.2. La indicada suma se establece para el personal que preste servicios en régimen de jornada completa. El personal retribuido por horas, tendrá la garantía que resulte de ponderar el número de horas que tenga concertadas.

Artículo 9º. Disposiciones generales

9.1. Los importes de cualesquiera conceptos retributivos se entienden brutos y sujetos, por tanto, a que de ellos se reserven o deduzcan las preceptivas retenciones en la fuente por el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, cotización a la Seguridad Social a cargo del trabajador o trabajadora y cualesquiera otras que legalmente correspondan.

9.2. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Artículo 10º. Incremento salarial

10.1. Incremento salarial.

a) Incremento anual.

Las partes acuerdan, siguiendo los criterios para la determinación de los incrementos salariales recogidos en el artículo 9 'incrementos salariales' del capítulo salarial del IX Acuerdo Marco de Repsol, la aplicación de los siguientes incrementos en cada uno de los años de vigencia del convenio.

Año 2017: 2 por ciento.

Año 2018: 1,5 por ciento.

Año 2019: 1 por ciento.

En caso de que el IPC acumulado para el período de vigencia del presente convenio sea superior a la suma de los incrementos salariales recogidos en este artículo, se procederá a revisar las tablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2019, incrementando sobre ellas la diferencia existente entre los mencionados importes acumulados.

Esta regularización de tablas no tendrá efectos retroactivos.

b) Retribución variable por objetivos.

La retribución variable por objetivos tiene por finalidad potenciar que el compromiso de todas las personas que trabajan en el Grupo se oriente hacia la consecución de los objetivos clave de cada unidad organizativa, a la vez que introducir una cultura de medición de la eficiencia de las organizaciones.

La determinación del importe a destinar a este concepto dejará de estar vinculado a la masa salarial de cada sociedad y se fijará como un determinado porcentaje del salario base y conceptos asimilables (en adelante Salario base), entendiendo por tales los definidos en el acta de la comisión de seguimiento del VI Acuerdo Marco de Repsol de 10 de julio de 2012.

Las partes acuerdan, igualmente, incrementar el porcentaje de retribución variable por objetivos, destinando parte del incremento a la valoración y cuantificación de objetivos individuales.

Se mantiene inalterado el colectivo de trabajadores incluidos en el esquema de retribución variable regulado en esta cláusula. La parte destinada a objetivos individuales no será de aplicación a aquellos colectivos de empleados que, estando incluidos en el modelo de retribución variable, ya dispongan de un esquema de retribución variable asociada a la consecución de objetivos individuales.

Se acuerda destinar a la retribución variable por objetivos un porcentaje del Salario Base máximo alcanzable, en cada uno de los 3 años de vigencia del Acuerdo Marco de Repsol que se aplicará de la siguiente forma:

Año 2017: 4 por ciento sobre cumplimiento de objetivos de unidad.

Año 2018: 5,5 por ciento (4 por ciento sobre objetivos de unidad y 1,5 por ciento sobre objetivos individuales).

Año 2019: 7 por ciento (4 por ciento sobre objetivos de unidad y 3 por ciento sobre objetivos individuales).

La parte de la retribución variable vinculada a la consecución de objetivos individuales sólo entrará en vigor una vez finalicen los trabajos de la comisión y se acuerde su contenido en cada convenio de aplicación. Si dicho acuerdo en alguna de las sociedades fuera posterior al 30 de abril del año natural entrará en vigor al año siguiente, salvo que las partes acuerden otra cosa.

Objetivos de unidad

Descripción

Los objetivos, en número máximo orientativo de cinco, serán definidos anualmente por la Dirección de la empresa, quien propondrá a la comisión de seguimiento del convenio colectivo la graduación de la escala de consecución y el peso ponderado de cada uno de ellos, cuya suma global será igual a 100.

En el seno de la comisión de seguimiento del convenio colectivo, la Dirección expondrá de forma detallada y razonada los objetivos definidos para cada colectivo o colectivos afectados por los mismos y, en su caso, se introducirán las modificaciones que las partes consideren adecuadas en lo referente al peso ponderado y grado de consecución de cada uno se los objetivos.

La definición de los objetivos se realizará considerando que:

- Sean grupales, es decir, definidos para el conjunto de trabajadores y trabajadoras de General Química y Cogesa.

- Sean acordes con los objetivos de la unidad de negocio, cuantificables y medibles.

- La representación sindical podrá objetar en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la Dirección, en el supuesto de que entendieran que éste pudiera ir en contra de los intereses de los trabajadores y trabajadoras. En este caso, las partes deberán alcanzar el correspondiente acuerdo para la resolución de la controversia.

- La puntuación final vendrá determinada por la suma de los puntos obtenidos en cada uno de los objetivos, dando lugar al porcentaje de cumplimiento global que determinará el importe de la retribución variable a percibir.

Calendario

* Definición de objetivos, ponderación e indicadores de acuerdo con el calendario de planificación anual del Grupo.

* Septiembre: reunión de seguimiento donde se analizará el avance de los objetivos.

* Marzo: cierre del ejercicio y evaluación del grado de consecución de los objetivos de cada Negocio/Unidad correspondiente al año anterior.

* Marzo: la nómina del mes incluirá el pago de la retribución variable por objetivos de cada trabajador y trabajadora correspondiente al año anterior, en función del grado de consecución global de los objetivos de cada Unidad de negocio/centro de trabajo, etc.

En el supuesto de que durante el año se produjeran hechos o acontecimientos sobrevenidos y ajenos a las partes que pudieran afectar significativamente a los objetivos definidos, la comisión de seguimiento del convenio, a petición de cualquiera de las partes, analizará la situación y, en su caso, propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que se consideren oportunas en relación con los objetivos afectados.

Seguimiento global del sistema de objetivos:

La comisión de política industrial del IX Acuerdo Marco de Repsol actuará como órgano de seguimiento, a nivel global, del sistema de retribución variable por objetivos.

Al objeto de asegurar el correcto seguimiento del sistema de retribución variable por objetivos, incluyendo el abordar y corregir adecuadamente cualquier posible desajuste que pudiera presentarse, las partes acuerdan:

a) Desarrollar y establecer en el seno de la comisión de seguimiento del convenio colectivo, una adecuada dinámica de exposición, entendimiento y discusión de los objetivos definidos, entendiendo por tal su idoneidad, el escalado del grado de consecución y sus pesos ponderados. De ser necesario, la Dirección presentará los datos relevantes referidos a los objetivos definidos que permitan constatar que dichos objetivos resultan razonables. Esta dinámica debe estar fundamentada en la buena fe de las partes y en el entendimiento entre estas, debiendo igualmente permitir y asegurar el correcto desarrollo del proceso de fijación y seguimiento en el futuro.

b) Además de las reuniones que se derivan del calendario anteriormente detallado, y al objeto de realizar un adecuado seguimiento de la implantación de la retribución variable por objetivos, la comisión de seguimiento del convenio colectivo se reunirá a petición de cualquiera de las partes, cuando existan razones que así lo justifiquen y, en cualquier caso, realizará una reunión extraordinaria de seguimiento en el mes de septiembre.

c) En el supuesto de que no se hubiera alcanzado un grado de consecución global del conjunto de los objetivos del 50 por ciento, en el seno de la comisión de seguimiento del convenio se analizarán los hechos y circunstancias que hubieran concurrido y, en su caso, se propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que pudieran resultar razonables a la vista de las causas que motivaron el insuficiente grado de consecución.

Objetivos individuales

Esta parte de la retribución variable se cuantificará conforme a la valoración del desempeño individual que corresponda de acuerdo al grado de consecución de los objetivos fijados en cada caso.

La comisión técnica de remuneración variable y evaluación del desempeño, contemplada en la DA IV del IX Acuerdo Marco de Repsol, acordará los criterios para la implantación, seguimiento y supervisión de este modelo. En cualquier caso, el calendario de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos individuales deberá coincidir con lo establecido para los objetivos de unidad.

Tratamiento económico del absentismo.

Los días de absentismo por enfermedad común de cada año natural y los de ausencia injustificada, minorarán el derecho a retribución variable por objetivos individuales del empleado que se ausente por esta causa, correspondiente a dicho año. Dicha minoración sólo afectará a la parte individual de la remuneración variable deduciéndose de la misma. Esta deducción no se aplicará a aquellos empleados cuya retribución variable individual no venga regulada por este artículo por estar incorporada previamente en su propio modelo de retribución variable. Para dicho cómputo, se tendrá en cuenta el número total de días de absentismo del empleado por esta causa. Dicha minoración consistirá en una cantidad equivalente al salario base día del empleado por cada día de absentismo individual, hasta el límite del importe que le correspondería cobrar de la parte individual de la retribución variable.

Quedan excluidos del cómputo de absentismo individual, a los exclusivos efectos económicos señalados en el párrafo anterior, lo siguientes casos:

* Los primeros 3 días de absentismo en el año natural, continuos o discontinuos sea cual sea la causa que lo origine. A partir del día 4º se comenzaría a descontar.

* Bajas/ausencias con ingreso hospitalario, durante el período de ingreso hospitalario y de reposo domiciliario prescrito.

* Bajas/ausencias por tratamiento oncológico o diálisis.

* Bajas por riesgo durante el embarazo y bajas a partir de la semana 24 de gestación.

* Bajas por enfermedades recogidas en el catálogo de Enfermedades Raras de Seguridad Social.

10.2. Masa salarial

Los criterios de reparto del incremento de la masa salarial del convenio para cada empresa, se establecerán de acuerdo con las prácticas seguidas en los últimos años.

A estos efectos, el 50 por ciento del importe correspondiente a deslizamientos por antigüedad por devengos de nuevos trienios y quinquenios, se considerará como incrementos retributivos, el cual se deducirá de la cantidad resultante de la masa salarial e incrementará en cada período.

Excepcionalmente en 2017, 2018 y 2019, no se detraerá de la misma el importe del deslizamiento practicado en los Acuerdos Marco precedentes.

Capítulo III

Jornada de trabajo, vacaciones y licencias

Artículo 11º. Jornada de trabajo

La jornada de trabajo para los años 2017 y 2018 será de 1.704 horas/año.

Con efectos desde el 1 de enero de 2019 se aplicará una reducción de jornada de 8 horas en cómputo anual de acuerdo con lo establecido en el IX Acuerdo Marco de Repsol.

Artículo 12º. Horarios

12.1. Los horarios, calendarios, cuadrantes y condiciones que los desarrollan, se negociarán entre los representantes de los trabajadores y trabajadoras y las empresas, formando dichos acuerdos parte integrante del texto del convenio colectivo. Ambas representaciones se comprometen a tener elaborado antes del 15 de diciembre de cada año, el calendario laboral del año siguiente.

Dichos horarios, cuadrantes y calendarios computarán la jornada anualmente y permanecerán en vigor mientras se mantenga la misma jornada anual o las partes acuerden otros horarios-calendarios.

12.2. El personal de jornada continua dispondrá de 15 minutos diarios e ininterrumpidos de descanso que, a efectos retributivos, se considerarán como tiempo efectivo de trabajo.

El personal de jornada partida, durante todos los viernes del año realizará sus tareas en horario de mañana conforme al calendario laboral que se establezca al efecto. Este personal tendrá una flexibilidad horaria de 30 minutos respecto al horario establecido, tanto a la entrada como a la salida del trabajo,

12.3. Ambas partes se comprometen a estudiar e implantar las medidas organizativas necesarias, así como de horario-calendario, que garanticen el cumplimiento de la jornada pactada.

12.4. El personal que preste servicios en régimen de turnos destinará, a la finalización de su jornada laboral, quince minutos a solape, relevo y/o aseo.

El indicado período de tiempo no se computará como tiempo efectivo a todos sus efectos, pero será compensado de acuerdo con lo establecido en el artículo 5.6.

12.5. Se incluirán dos mañanas de formación en los cuadrantes de 3T y TSC. Estas dos mañanas de Formación sustituirán al mismo número de noches trabajadas, por lo que las horas de formación estarían incluidas dentro del cómputo horario de los trabajadores/as.

12.6. Se fijará en el cuadrante de 3 turnos todos los días de trabajo excepto 5 que quedarán pendientes de señalarse en función de las necesidades del servicio. En caso de requerirse mayor grado de flexibilidad, se atenderá esta necesidad previa justificación.

12.7. En el cuadrante de TSC se trabajará durante todos los días del año incluidos los días 24, 25 y 31 de diciembre, 1 de enero, domingo, lunes de San Juan del Monte y martes de San Juanín. Las personas que trabajen alguno de estos siete días a régimen de TSC percibirán una compensación equivalente al valor de las horas extra al 75 por ciento, más un día de descanso, más un complemento adicional equivalente a 3 pluses festivos.

Antes de la finalización del ejercicio 2018, la empresa facilitará un cuadrante en el cual se incluirá dentro del mismo los siete días anteriormente mencionados, sin que ello suponga un incremento de la jornada anual pactada.

Artículo 13 º. Vacaciones

13.1. Durante la vigencia del presente convenio colectivo, el personal de jornada normal disfrutará de 24 días laborables de vacaciones, se excluyen del cómputo los sábados, domingos y festivos.

13.2. Durante la vigencia del presente convenio colectivo, el personal de turnos disfrutará de 24 días laborables de vacaciones según su cuadrante.

13.3. Los trabajadores y trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados entre el día de su ingreso y el 1 de julio inmediatamente posterior. Las vacaciones ulteriormente devengadas, serán disfrutadas al siguiente año.

13.4. Cualesquiera vacaciones que no se disfruten, por necesidades de servicio, en los meses de junio, julio, agosto y septiembre, gozarán a opción de la empresa y alternativamente, de alguno de los siguientes beneficios:

A) Si el período desplazado es superior a 15 días: 2 días de vacaciones o el abono del salario íntegro de estos días.

B) Si el período desplazado es superior a 6 días e inferior a 15: 1 día de vacación o el abono del salario íntegro de este día.

En caso de que, por vacación, se proceda al cierre, bien del centro de trabajo, bien de cualquiera de sus Departamentos o Servicios, la Dirección designará al personal que durante dicho período haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, mantenimiento, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.

El cuadro de distribución de vacaciones será expuesto en cada Departamento entre los días 1 y 15 de abril. El personal deberá mostrar sus reparos al momento asignado para el disfrute de sus vacaciones en un plazo de 10 días, transcurrido el cual se presumirá la conformidad. La Dirección dará preferencia, dentro de las respectivas categorías y supuesta coincidencia, al trabajador o trabajadora que cuente con más antigüedad en la empresa.

Artículo 14º. Licencias

Los trabajadores o trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Licencia por paternidad: la licencia por nacimiento de hijo/a se establece en tres días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento.

d) En el caso de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, la licencia lo será por 3 días, ampliándose hasta 5 días cuando, por tal motivo, el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto.

A los efectos de determinar el número de días exactos a los que se tiene derecho por este concepto, se consideran como desplazamiento los siguientes supuestos:

Desplazamientos comprendidos entre 30 y 100 Km.: 1 día más de permiso retribuido.

Desplazamientos superiores a 100 Km.: 2 días más de permiso retribuido.

Al objeto de aclarar los anteriores apartados, se entiende por parientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad: el cónyuge, hijos/as, nietos/as, padres-madres, abuelos/as, hermanos/as del trabajador o trabajadora / cónyuge. El término de hermano por afinidad abarca a todos los cuñados/as del trabajador o trabajadora.

e) Un día por traslado de domicilio habitual. En el supuesto de que el traslado de domicilio habitual lleve aparejado el cambio de municipio, el trabajador o trabajadora dispondrá de 2 días de permiso.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador o trabajadora afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador o trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Un día en el caso de boda de padres e hijos del trabajador o trabajadora, debiendo coincidir el mencionado permiso con la fecha de celebración del acontecimiento.

j) El personal podrá disponer de un día para atender aquellos asuntos personales que no puedan ser atendidos en fecha diferente.

k) Un día de permiso por comunión de hijos del trabajador o trabajadora, debiendo coincidir el citado permiso con el día del acontecimiento.

Excepto en el caso de licencia por matrimonio, la fecha de iniciación coincidirá con el hecho causante.

No obstante en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización se considerará como hecho causante el total del período que la persona esté hospitalizada, estando a disposición del trabajador o trabajadora la elección de los días de permiso correspondiente.

En el resto de supuestos no recogidos en el presente articulado, se estará a lo dispuesto por la normativa vigente en cada momento.

Capítulo IV

Complemento de situación de incapacidad

Sección 1ª Complementos en situación de incapacidad temporal causada por enfermedad común o accidente no laboral

Artículo 15º. Objeto

Incrementar, con cargo a las empresas y sin aportación alguna de los trabajadores y trabajadoras, las prestaciones causadas por enfermedad común o accidente no laboral, vinculando la cuantía de tales complementos a la evolución, favorable o adversa, de los coeficientes de absentismo.

Artículo 16º. Conceptos

A los exclusivos efectos de la presente sección, se establecen los siguientes conceptos:

16.1. Incapacidad temporal.

Es por un período máximo de 180 días por año y, en su caso, por cada enfermedad, la baja causada por enfermedad común o accidente no laboral.

En consecuencia de lo anteriormente expuesto, el personal que hubiere agotado el período anteriormente indicado, no tendrá derecho a nuevos complementos, hasta que transcurran 6 meses contados desde el día de la finalización y siempre que se trate de distinta enfermedad.

Para la determinación de si se trata de una misma o de distinta enfermedad, se estará exclusivamente a los criterios médicos.

16.2. Absentismo.

Es el conjunto de bajas producidas por incapacidad temporal, causada por enfermedad común o accidente no laboral.

16.3. Índice de absentismo.

Es el resultado de dividir el número de jornadas en que haya mediado incapacidad temporal entre las jornadas naturales del mismo período. Se señala como índice máximo de absentismo el 4,25 por ciento para el año 2018, y 4,00 por ciento para el 2019.

Para determinar si existe o no aumento del índice, se acumulará el absentismo del mes objeto de comparación al de los 11 precedentes, estimándose que hay aumento cuando el resultado del conjunto supere el porcentaje anteriormente mencionado.

16.4. Salarios devengados.

Son los que el trabajador o trabajadora hubiese percibido, de no mediar incapacidad y comprenderán los conceptos consignados en los artículos 4, 5 .1 y 5.4.

16.5. Salarios abonados.

Son los que en su conjunto y mensualmente hayan abonado las empresas al personal sujeto a convenio por los conceptos salariales indicados en el epígrafe anterior.

Artículo 17º. Cuantía de complementos

Las empresas abonarán mensualmente al personal en situación de incapacidad temporal las cantidades resultantes de aplicar, sobre los salarios devengados, los siguientes porcentajes:

17.1. El 25 por ciento, del primer día al decimoséptimo y del día veintiuno al ciento ochenta, todos inclusive, si no se hubiese superado el coeficiente de absentismo indicado en el epígrafe 16.3.

17.2. El 40 por ciento entre los días 18 y 20 inclusive, siempre que no se hubiera superado el coeficiente de absentismo indicado en el epígrafe 16.3.

17.3. En el supuesto en que el absentismo superase el índice a que se hace referencia en el epígrafe 16.3, el complemento por parte de las empresas se reducirá en igual porcentaje que al aumento que hubiere experimentado el índice de absentismo mencionado.

El total percibido por los trabajadores y trabajadoras, tanto por prestaciones de la Seguridad Social, como por los complementos a que se refiere esta sección, no podrá ser superior a los porcentajes que, calculados sobre los salarios devengados, a continuación se indican.

- 85 por ciento durante los 17 primeros días de baja.

- 100 por ciento durante el período transcurrido entre el 18º y el 180º días de la baja, ambos inclusive.

Artículo 18º. Compensación por disminución de absentismo

18.1. Las empresas estiman que los complementos a que se refiere el artículo 17 resultan cubiertos, en cómputo anual, mediante una aportación del 0,75 por ciento sobre los salarios devengados en el mismo período.

18.2. De la aportación de la empresa a que se hace referencia en el epígrafe anterior, se podrá abonar con cargo a dicho fondo, para casos especiales, y siempre que exista remanente de dicho fondo, las cantidades propuestas por los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras, y autorizados por la Dirección de las empresas.

Si para estos supuestos, en dicho fondo no existiese cantidad suficiente para atender las correspondientes propuestas, las empresas adelantarán como máximo la cantidad de 3.005 euros para los citados fines, resarciéndose de esta aportación en el momento en que en el referido fondo exista disposición.

18.3. Los excedentes que anualmente se produzcan por no alcanzarse el índice de absentismo señalado en el epígrafe 16.3, deducidas las cantidades destinadas a casos especiales, se destinarán expresamente a:

A) Compensar las diferencias en que se hubiese incurrido en el año transcurrido, por aplicación de lo dispuesto en el epígrafe 16.4.

B) Los remanentes, si los hubiere, serán repartidos de manera igualitaria entre cuantos trabajadores y trabajadoras, sujetos a este convenio, que no hubiesen sufrido baja alguna en dicho año.

Seccion 2ª Complementos en situación de incapacidad temporal causada por accidente laboral o enfermedad profesional

Artículo 19º

19.1. Las empresas complementarán a sus exclusivas expensas y sin límite alguno, las prestaciones de incapacidad temporal causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, de tal modo que el trabajador o trabajadora perciba las mismas cantidades que hubiese percibido, supuesto de no mediar incapacidad, por los conceptos indicados en los epígrafes 16.4 y 16.5.

El período máximo en que se podrá percibir el complemento regulado en el presente artículo será de dieciocho meses.

19.2. Las empresas crearán un fondo mensual equivalente al uno por mil de los salarios devengados en el mes anterior, el cual se destinará a completar las prestaciones devengadas durante la prórroga de la Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Seccion 3ª Disposiciones comunes a los anteriores complementos

Artículo 20º

20.1. En cuanto a las calificaciones de la causa de la incapacidad y, por consiguiente, al régimen de complementos que le sea aplicable, se estará a la que realice el oportuno organismo Asegurador. No obstante ello, las empresas podrán suspender el abono de los complementos e, incluso, solicitar devolución de ingresos indebidos, si por resolución administrativa o jurisdiccional firme, se determinase ser comunes bajas que, inicialmente, hubiesen sido considerados como de origen laboral.

20.2. Recíprocamente, se abonarán con carácter retroactivo las bajas que, consideradas inicialmente como de origen común, fueren posteriormente declaradas como de origen laboral por sentencia o resolución firmes.

Artículo 21º

La concesión de cualesquiera complementos quedará supeditada a que no medie informe desfavorable del servicio médico de las empresas.

Artículo 22º. Comisión

22.1. Se formará una comisión paritaria integrada, por dos representantes de cada una de las partes. Los miembros de la comisión representantes de los trabajadores y trabajadoras serán elegidos por sus respectivos órganos de representación.

Dicha comisión tendrá por función la de estudiar aquellos casos en que, por informe desfavorable del Servicio Médico, o por cualesquiera otras causas, resultase dudosa la concesión del complemento.

Serán recurribles los acuerdos de dicha comisión, en cuanto a través de ellos se reconozca el derecho al complemento.

Por el contrario, los acuerdos denegatorios podrán ser recurridos por el trabajador o trabajadora en la forma legalmente establecida.

A todos los efectos, equivaldrá a resolución denegatoria de la comisión, la no adopción de acuerdos.

22.2. En el caso concreto de las mejoras a que se ha hecho referencia en la Sección 1ª del presente capítulo, la comisión gozará de las necesarias competencias para controlar el cumplimiento de sus obligaciones por parte de las empresas, teniendo acceso, al efecto, tanto a los boletines de cotización a la Seguridad Social, como a los cálculos con arreglo a los cuales se haya señalado el índice de absentismo, y a cualesquiera otros documentos que resulte necesario conocer en orden a la misión que se le encomienda.

La representación de los trabajadores y trabajadoras dentro de dicha comisión tendrá reconocida legitimidad suficiente para incoar los oportunos procedimientos.

Capítulo V

Otras prestaciones

Seccion 1ª Premio de nupcialidad

Artículo 23º

Las empresas establecen en favor de su personal, una gratificación extraordinaria por matrimonio, consistente en el abono de 30 días de jornal o sueldo, independientemente de la retribución correspondiente a los quince días naturales de licencia consignada en el apartado a) del Artículo 14.

Sección 2ª Premio de vinculación

Artículo 24º

El personal que cumpla 25 años al servicio de la empresa, percibirá por este concepto, una suma equivalente a la retribución mensual bruta correspondiente al escalón 9 de la valoración 1979.

Igualmente, y por este mismo concepto, el personal que cumpla 35 años de servicio en la empresa, percibirá, por una sola vez, una suma equivalente a la retribución mensual bruta correspondiente al escalón 10 de la valoración de 1979.

Seccion 3ª Adelanto de pensión por jubilación

Artículo 25º

25.1. Las empresas adelantarán a su personal las pensiones derivadas de régimen de jubilación, dentro de los límites de condiciones que a continuación se establecen:

25.2. Los adelantos se realizarán mensualmente y con un máximo de seis mensualidades, contadas a partir de la jubilación.

25.3. Se compensarán las cantidades abonadas conforme a los párrafos anteriores y las que las empresas adeuden como consecuencia de indemnización o premios por jubilación, así como participaciones en beneficios.

25.4. Será requisito indispensable la obtención del citado beneficio, el que el perceptor haya solicitado pensión de jubilación con una antelación mínima de tres meses al momento previsible de cumplimiento del hecho causante, el incumplimiento de lo anteriormente expuesto, reducirá en la misma medida el plazo máximo de concesión de anticipos.

25.5. El perceptor queda obligado a reintegrar a la empresa las cantidades que ésta le hubiere satisfecho, en un plazo no superior al de diez días, contado desde el momento en que perciba las correspondientes cantidades de la Seguridad Social. El incumplimiento de tal obligación producirá, de modo automático, la reclamación del débito ante la jurisdicción laboral.

Seccion 4ª Beneficios sociales

Artículo 26º. Bonificación intereses de los créditos hipotecarios:

Se establece una subvención de intereses por préstamo hipotecario para adquisición de 1ª vivienda en las siguientes condiciones:

- Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 69.000 euros a 10 años.

- Intereses subvencionados: 20 por ciento de la cuota de interés fijado en el momento en que se conceda la subvención.

- Si el importe del préstamo fuera inferior al tope máximo, se calculará sobre el importe y plazos pendientes del préstamo.

Artículo 27º. Fondo de préstamos y disposiciones comunes a todos ellos

27.1. Cada una de las empresas cuenta con fondos destinados a otorgar préstamos a empleados o empleadas, incluidos en convenio, para diferentes finalidades.

27.2. El conjunto de tales fondos será de 150.000 euros al tipo de interés de 0 por ciento.

27.3. Para la concesión del préstamo, será necesaria la concurrencia de las siguientes circunstancias:

a) Que haya cantidades disponibles. Supuesto que tales cantidades no cubran la totalidad de la suma solicitada, el peticionario podrá optar entre:

- Pasar a lista de espera por la totalidad.

- Hacerse cargo del fondo disponible, pasando por el resto a la lista de espera.

- Renunciar al préstamo.

En cualquier caso, los peticionarios en lista de espera tendrán con respecto a las cantidades demoradas, prioridad sobre los demás peticionarios.

b) Informe favorable de la Dirección de la empresa y que haya mediado informe de la comisión de Préstamos.

27.4. El contrato de préstamo se entenderá en cualquier caso, como subsidiario del de trabajo, quedando resuelto y vencidos todos los plazos en el momento de extinguirse éste.

Se producirá, asimismo, la resolución del contrato con vencimientos de plazos pendientes, en el supuesto de falsedad de causa o en el que el prestatario hubiese destinado el préstamo a finalidades distintas de aquéllas cuya cobertura motivó la concesión.

27.5. La comisión de préstamos deberá estar constituida de forma paritaria entre las partes firmantes del presente convenio, y elaborará las normas de funcionamiento para las concesiones de los mismos.

Seccion 5ª Novación del contrato por incapacidad permanente

Artículo 28

28.1. Las empresas procurarán acoplar al personal afecto de incapacidad permanente total para su trabajo habitual, causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional y declarada en forma legal, en un puesto de trabajo acorde con las condiciones físicas del incapacitado, el cual pasará a percibir, junto con la indemnización o pensión a que tenga derecho, las retribuciones correspondientes al escalón de valoración en que sitúe el nuevo puesto.

28.2. El comité de seguridad y salud laboral, así como los delegado/as de prevención, podrán solicitar de la Dirección de la empresa idéntico beneficio para aquellos trabajadores y trabajadoras que no cumplan alguno de los requisitos establecidos en el párrafo anterior.

Seccion 6ª Plan de pensiones

Artículo 29

29.1. La aportación de las empresas para el personal de convenio será el 3,5 por ciento del salario base.

29.2. La forma de llevar a cabo la aportación antes mencionada así como el funcionamiento del citado plan de pensiones, será conforme al reglamento establecido al respecto.

Capítulo VI

Derechos sindicales

Artículo 30º. Competencias del comité de empresa y delegado/as de personal

30.1. Recabar y recibir información.

30.1.1. Trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

30.1.2. En la forma y plazo a que se refiere el artículo 110 de la Ley Reguladora de Sociedades Anónimas, sobre el balance, cuenta de resultados, memoria y demás documentos a que tengan acceso los socios.

30.1.3. Trimestralmente, al menos, las estadísticas de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

30.1.4. En su momento, los modelos de contrato de trabajo que se utilicen, así como los documentos relativos a la extinción de la relación laboral.

30.1.5. En el plazo de 48 horas la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, mediante traslado al secretario del comité, de copia de comunicación.

30.2. Emitir información, previamente a la ejecución, por parte de la empresa, de cualesquiera decisiones se adopten por ésta sobre las siguientes cuestiones:

30.2.1. Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.

30.2.2. Reducciones de la jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

30.2.3. Planes de formación profesional.

30.2.4. Implantación, revisión o actualización de sistemas de organización y control de trabajo.

30.2.5. Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

30.2.6. Proyectos de fusión, absorción o modificación de status jurídico de la empresa, cuando conlleve incidencias que afecten al volumen de empleo.

30.3. Ejercer labor de vigilancia sobre los siguientes extremos:

30.3.1. Cumplimiento de las normas vigentes en material laboral de Seguridad Social y empleo, así como de la ejecución de los pactos, condiciones y usos de las empresas en vigor.

30.3.2. Condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

30.3.3. Horas extraordinarias.

30.3.4. Contratas concertadas por la empresa.

30.4. Participar y colaborar en las siguientes cuestiones:

30.4.1. En la gestión de obras sociales establecidas en cada una de las empresas y en beneficio de sus trabajadores y trabajadoras, o de los familiares de éstos.

30.4.2. Mantenimiento e incremento de la productividad.

Artículo 31º. Derechos de los miembros del comité de empresa y delegado/as de personal

31.1. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que será oído, aparte del interesado, el comité de empresa.

31.2. Prioridad de permanencia en la empresa, respecto de los demás trabajadores y trabajadoras, en el supuesto de suspensión o extinción de relaciones laborales por causas tecnológicas, económicas u organizativas.

31.3. No ser despedido, ni sancionado, durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por renovación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador o trabajadora en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica, o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

31.4. Expresar sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

31.5. Disposición, para el ejercicio de sus funciones, de un crédito de 20 horas mensuales retribuidas y compensables dentro del mismo trimestre natural, a los miembros del comité de empresa de General Química.

31.6. El comité de empresa gozará de capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

Artículo 32º. Deberes del comité de empresa y delegado/as de personal

32.1. Informar a sus representados de cuantos temas y cuestiones afecten, directa o indirectamente, a las relaciones laborales.

32.2. Observar la máxima diligencia en el desempeño de sus funciones, emitiendo sus informes en plazo no superior a 15 días.

32.3. El comité de empresa, como órgano colegiado, y sus componentes, individualmente, así como los delegado/as de personal, observarán sigilo profesional por cuantas informaciones reservadas les hubiesen sido proporcionados por la empresa y ello, tanto durante su mandato como después. Ningún documento facilitado por la empresa, podrá ser utilizado, salvo expresa y escrita autorización en contrario, fuera del estricto ámbito de la empresa, ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Artículo 33º. Composición

En el supuesto de que por variación en la plantilla proceda adaptar el número de miembros de los comités de empresa o delegado/as de personal de las empresas, a la escala dispuesta en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores, tanto por reducción como por incremento, se procederá al ajuste proporcional del número de representantes en función de la reducción o incremento de plantilla, siempre que ésta sea substancial, no pudiendo realizarse más de una vez en cada período electoral.

Artículo 34º Comisiones

Comisión paritaria de seguimiento e interpretación.

34.1. Estará compuesta por cuatro vocales en representación de la Dirección de las empresas y otros cuatro en nombre de los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras, y decidirá sobre las dudas que puedan plantear la interpretación y aplicación de las dudas que puedan plantear la interpretación y aplicación de las estipulaciones del presente convenio.

34.2. Al ser el ámbito del convenio superior al de empresa, al afectar a más de una, ambas partes reconocen que la constitución de la comisión negociadora de sucesivos convenios, es de aplicación lo dispuesto en el artículo 88.3 del Estatuto de los Trabajadores.

34.3 - En defecto de la comisión negociadora, la comisión de seguimiento e interpretación es el órgano competente para la elección de los representantes de los partícipes y beneficiarios en la comisión de control del plan de pensiones, practicándose la designación en su seno por acuerdo representación social.

Artículo 35º. Secciones y delegado/as sindicales

35.1. Para la constitución de cualesquiera secciones sindicales, en el seno de la empresa será necesario el cumplimiento de las condiciones establecidas en el artículo 8 de la LOLS.

35.2. Por aplicación de los dispuesto en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), exclusivamente podrán disponer de un delegado/a sindical, aquellos sindicatos que cumplan los requisitos de dicha norma y en aquellas empresas que tengan el número de trabajadores y trabajadoras mínimo que la ley establece para tener derecho a delegado/a sindical.

35.3. Los delegado/as sindicales tendrán las funciones y las garantías a que se hace referencia en el artículo 10 de la repetida Ley Orgánica.

35.4. A los efectos previstos en el número 2 del artículo 10 de la LOLS, se considera un único centro de trabajo los centros de las empresas afectadas por el convenio colectivo radicados en Zubillaga-Lantarón (Álava).

El delegado/a sindical puede ser de cualquiera de las empresas afectadas por el convenio.

35.5. Las horas a que tengan derecho los miembros del comité de empresa y delegado/as sindicales, se podrán acumular por sindicatos. Podrán utilizar estas horas los miembros de las comisiones ejecutivas de las secciones sindicales aunque no sean el delegado/a sindical ni miembros del comité de empresa, con el preaviso necesario y siempre que no hayan sido utilizadas por los componentes del comité de empresa.

35.6. En caso de no darse los requisitos legales necesarios para que exista la figura de delegado/as sindicales, se establece un crédito horario de 20 horas mensuales para cada sección sindical que, teniendo representación en el comité de empresa, sea firmante del presente convenio colectivo.

Artículo 36º. Designación de miembros de las diversas comisiones

Los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras designarán los miembros que deban formar parte de las diversas comisiones ya establecidas o que en el futuro se establezcan, procurando que la designación recaiga siempre en las mismas personas.

Artículo 37º. Locales

Las empresas facilitarán a los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras, a las Comisiones y, en su caso, a los delegado/as sindicales, un local conjunto para todos ellos, el cual quedará dotado con el material de oficina que se considere necesario. Los órganos representativos a que se ha hecho referencia, deberán concertar entre ellos las oportunas normas de utilización.

Artículo 38º. Asambleas

38.1. Las empresas quedarán obligadas a facilitar lugar de celebración, dentro del centro de trabajo, de las reuniones de trabajadores y trabajadoras que cumplan los siguientes requisitos:

a) Que sea convocada por los órganos de representación o, en caso de ser generales, por la comisión paritaria o por la deliberadora.

b) Que haya transcurrido, como mínimo, un plazo de dos meses desde la celebración de la última, a no ser que el objeto de la misma sea informar al personal en torno a las deliberaciones de un convenio colectivo.

Artículo 39º. Reuniones Dirección de empresa y representantes trabajadores y trabajadoras

39.1. De ámbito de empresa.

A instancia de la Dirección de la empresa o, en su caso, del órgano de representación de los trabajadores y trabajadoras, podrán celebrarse reuniones con sujeción a las siguientes normas:

a) La parte que propongan la reunión deberá comunicarlo a la otra a través del secretario del órgano de representación de los trabajadores y trabajadoras o del correspondiente Departamento de Personal, al menos con cinco días de antelación a la fecha de la reunión.

b) En la comunicación se hará constar el orden del día de la reunión, así como las proposiciones de acuerdo.

c) La reunión deberá ser aceptada por la otra parte en plazo no superior al de 24 horas desde la recepción del escrito de comunicación. El Departamento de Personal proveerá a cada uno de los miembros del comité o delegado/as de personal, de la pertinente autorización, la cual será entregada por sus destinatarios al superior inmediato, con una antelación mínima de 48 horas a fecha de la reunión.

d) El secretario del órgano de representación de los trabajadores y trabajadoras levantará acta de todas y cada una de las reuniones. Dicha acta deberá ser aprobada a la finalización de la misma, rubricándose por dos miembros de la representación de los trabajadores y trabajadoras, y dos representantes de la Dirección de la empresa. Las actas se levantarán por duplicado, custodiándose uno de los ejemplares por el secretario del órgano de representación de los trabajadores y otro por la Dirección de Personal. Contendrán el orden del día de la reunión, la lista de asistentes, breve referencia a los comentarios de las partes, trascripción literal de los acuerdos adoptados y mención del tiempo invertido en la reunión.

39.2. De comisión paritaria.

Idénticas normas regirán para las reuniones de la comisión a que se refiere el artículo 34 del convenio, si bien en ella actuará como secretario el encargado del servicio central de Personal.

39.3. Otro tipo de reuniones.

39.3.1. Para la celebración de reuniones de los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras, será requisito inexcusable el que se comunique a la Dirección de la empresa, con una antelación suficiente, el día y hora en que haya de tener lugar la reunión.

39.3.2. Los permisos por gestiones sindicales, por convocatorias de centrales y cualesquiera otros de semejante índole, deberán ser preavisados a la Dirección de la empresa con una antelación mínima de 48 horas.

Artículo 40º

A petición individual del personal interesado, las empresas deducirán de la nómina mensual, las cuotas de afiliación a las respectivas centrales sindicales, ingresándolas al efecto en la cuenta corriente que éstas designen. Tal petición se entenderá mensualmente prorrogada, en tanto el trabajador o trabajadora no advierta con un mes de antelación sobre su modificación o supresión.

Capítulo VII

Seguridad y salud laboral

Artículo 41º

41.1. Las empresas realizarán puntualmente y en todo momento las acciones necesarias para defender el derecho que otorga al trabajador o trabajadora el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores sobre su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene, así como a una protección eficaz en la prestación de sus servicios, a que hace referencia el artículo 19.1 de la misma Ley.

41.2. En consecuencia con el artículo anterior, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la vigente Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo y cuanta normativa concordante se promulgue con posterioridad.

41.3. Principios generales.

41.3.1. Se considerarán como niveles máximos admisibles de sustancias químicas y agentes físicos en el medio ambiente laboral, los establecidos en la legislación vigente al respecto.

41.3.2. En todos los departamentos susceptibles de riesgo se llevará a cabo un registro periódico de los datos ambientales. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de todas las partes interesadas.

41.3.3. Todo trabajo que después de efectuadas las mediciones contenidas en el párrafo anterior sea declarado insalubre, penoso, tóxico, peligroso por la autoridad laboral competente, tendrá un carácter excepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse el plazo más corto posible para la desaparición de este carácter, sin que ello reporte de inmediato ningún riesgo para el trabajador ni perjuicio alguno para su situación laboral.

41.3.4. Los riesgos para la salud del trabajador o trabajadora se prevendrán evitando: 1º, su generación; 2º, su emisión; 3º, su transmisión; y sólo en última instancia se utilizarán los medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será siempre excepcional y transitoria, hasta que se anule dicha generación, emisión y transmisión de riesgo.

41.3.5. En toda ampliación o modificación del proceso productivo se procurará que la nueva tecnología, procesos o productos a incorporar, no generen riesgos que superen los referidos valores límites umbral. Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de protección que dicha tecnología lleve anejas.

41.3.6. Todo accidente laboral o enfermedad profesional del trabajador o trabajadora, derivado del trabajo, obligará a la adopción de las medidas necesarias para evitar su repetición. En este sentido, las empresas adoptarán dichas medidas en el plazo de tiempo más breve posible.

41.4. Comité de seguridad y salud laboral y delegado/as de prevención.

41.4.1. Las empresas constituirán comité de seguridad y salud laboral o nombrarán delegado/as de prevención, de acuerdo con lo establecido en la Ordenanza General de Seguridad y Salud Laboral.

41.4.2. Las competencias serán las siguientes:

a) Promover la observancia de las disposiciones vigentes para la prevención de los riesgos profesionales.

b) Conocer las investigaciones realizadas por la empresa sobre todos aquellos temas que tiendan a mejor seguridad y salud laboral.

c) Investigar las causas de los accidentes y de las enfermedades profesionales producidos en la empresa, con objeto de evitar unos y otras.

d) Promover soluciones para las cuestiones de seguridad y salud laboral que le sean planteadas.

e) Cuidar de que todos los trabajadores y trabajadoras reciban una formación adecuada en materia de seguridad e higiene.

f) Cooperar en la realización y desarrollo de programas y campañas de seguridad.

41.4.3. El comité de seguridad y salud laboral y los delegado/as de prevención se reunirán con carácter ordinario mensualmente para tratar asuntos de su competencia, que se registrarán en libro de actas con los acuerdos. Y en reunión extraordinaria, solicitada por una de las partes, cuando concurran sucesos que así lo aconsejen.

41.4.4. Las reuniones de los comités de seguridad y salud laboral, de los delegado/as de prevención, se celebrarán dentro de las horas de trabajo, y en caso de prolongarse fuera de éstas, se abonarán sin recargo, o se retardará si es posible, la entrada al trabajo en igual tiempo si la prolongación ha tenido lugar durante el descanso de mediodía.

41.4.5. Con el fin de poder ejercer adecuadamente las responsabilidades que les son asignadas, los miembros del comité de seguridad y salud laboral y delegado/as de prevención, accederán a los puestos de trabajo, de acuerdo con la normativa siguiente:

a) Visitas periódicas que se fijan previamente en el seno del comité de seguridad y salud laboral y delegado/as de prevención.

b) Cuando haya tenido lugar un accidente grave o riesgo evidente de que ocurra y en aquellos lugares de la fábrica donde sea requerida su presencia por parte del trabajador o trabajadora afectado por motivos relativos a su seguridad.

c) A inspeccionar libremente los lugares de trabajo cuando existan variaciones o modificaciones en el proceso productivo o en el contenido de los puestos, que puedan afectar a la seguridad del trabajador o trabajadora.

41.4.6. Los comités de seguridad y salud laboral y delegado/as de prevención tendrán derecho a realizar encuestas, informes, mediciones, etc.

41.4.7. El comité de seguridad y salud laboral y delegado/as de prevención, asesorados técnicamente elaborarán:

a) Un mapa de riesgos del centro de trabajo.

b) Un plan general de prevención de riesgos.

c) Un plan anual de necesidades destinadas a la evitación de riesgos profesionales, mientras subsistan.

d) Memoria periódica de seguimiento del plan general de prevención y del plan anual de inversiones realizadas, dando cuenta de todo ello a los trabajadores y trabajadoras.

41.4.8. Una vez al semestre, los comités de seguridad y salud laboral conjuntamente con los delegado/as de prevención, se reunirán para comunicarse cuantas realizaciones, acciones y estudios hayan efectuado en el campo de su competencia y que indirectamente resulte de interés a otros, así como para dar cuenta a aquellos problemas que tengan planteados pendientes de solución. A estas reuniones, con voz, podrá asistir un representante de los trabajadores y trabajadoras de aquellas empresas en las que no exista comité de seguridad y salud laboral.

41.4.9. Igualmente, los comités de seguridad y salud laboral y los delegado/as de prevención intercambiarán criterios antes de proceder a la confección de los trabajos contenidos en los apartados a) y b) del punto 41.4.7 en todo lo que afecte al conjunto de las empresas y a la similitud de determinados riesgos.

41.5. Prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

41.5.1. Los trabajadores y trabajadoras, a través del comité de seguridad y salud laboral y de los delegado/as de prevención, tendrán derecho a la información necesaria sobre las materias empleadas, la tecnología y demás aspectos del proceso productivo para el conocimiento de los riesgos que afecten a la salud física y mental. Asimismo, tendrán derecho a aquella información que obre en poder de las empresas sobre los riesgos reales o potenciales del proceso productivo y mecanismo de su prevención.

41.5.2. El comité de seguridad y salud laboral y delegado/as de prevención conocerán la actividad del servicio médico de empresa encaminada al seguimiento y vigilancia de la salud del trabajador y trabajadora.

41.5.3. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las materias que se manipulan en cada puesto de trabajo y realizados con la periodicidad que requiera cada caso. Con carácter general se efectuarán reconocimientos médicos a todo el personal de plantilla en los términos pactados entre empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras.

41.5.4. Aquellos trabajadores y trabajadoras y grupos de trabajadores y trabajadoras que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición al riesgo o por otras circunstancias, tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.

41.5.5. La mujer trabajadora embarazada tendrá derecho al cambio de trabajo, cuando las condiciones de trabajo pudieran producir, a juicio del médico de empresa, riesgo para su estado, asegurándole el mismo salario y la incorporación a su puesto de trabajo habitual cuando finalice su situación.

41.5.6. Los trabajadores y trabajadoras, individualmente, tendrán derecho a toda información correspondiente a los estudios que se realicen sobre su medio ambiente en el trabajo y sobre su estado de salud, incluyendo resultados de exámenes, diagnósticos y tratamientos que se les efectúen. Tendrán también derecho a que estos resultados les sean facilitados por escrito.

41.5.7. Para mejor información a los trabajadores y trabajadoras de los riesgos que generan en la empresa, se hace necesario que todos los productos manipulados, así como las instalaciones y lugares de posible riesgo, estén permanentemente rotulados en sitio visible, advirtiendo del peligro en forma clara y concisa.

41.5.8. Las empresas proveerán de prendas de trabajo y protección a los trabajadores y trabajadoras que presten servicios donde, por las condiciones especiales de los mismos, el comité de seguridad y salud laboral y los delegado/as de prevención lo consideren conveniente. Las características de las prendas y normas de utilización serán establecidas por los respectivos comités de seguridad y salud laboral y delegado/as de prevención.

41.5.9. Las empresas editarán y harán entrega a todos los trabajadores y trabajadoras, de manuales de instrucciones sobre el correcto manejo de instalaciones y productos peligrosos, así como normas técnicas que sean de general aplicación en caso de emergencia.

41.6. Formación de seguridad y salud laboral.

Las Direcciones de las empresas organizarán cursos y prácticas de seguridad y salud laboral para todo el personal, tomando como base programas formativos generales y específicos en los que se regulará una adecuada y eficaz formación. En función de las necesidades de los puestos de trabajo, se establece, como promedio, cuatro horas anuales de formación.

Dichos programas y prácticas en seguridad y salud laboral se desarrollarán paulatinamente, de forma que estén incluidos en el mismo la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de las empresas.

Los representantes de los trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud laboral, participarán en la confección de los programas de cursos de formación sobre este tema.

41.7- Servicio de prevención.

Las empresas desarrollan en la actualidad este servicio de forma compartida. Las especialidades de seguridad e higiene en el trabajo, a través de un servicio propio y las de ergonomía - psicosociología y vigilancia de la salud a través de un servicio externo.

Capítulo VIII

Parejas de hecho y conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Artículo 42º

La equiparación entre cónyuge y persona en convivencia de hecho a efectos de:

- Licencia de 15 días naturales ininterrumpidos a contar desde el día de la inscripción en el registro oficial de parejas de hecho, con los siguientes límites y requisitos:

- El empleado o empleada que disfrute de este permiso por inscripción en un registro de uniones de hecho, no podrá disfrutarlo de nuevo en caso de contraer matrimonio posteriormente.

- Sólo se concederá dicho permiso a las parejas constituidas a partir de la fecha firma del VI Acuerdo Marco de Repsol.

- Licencia retribuida con ocasión de fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado.

- Permiso de paternidad.

- Acumulación de lactancia.

- Traslados.

Será requisito indispensable a estos efectos la justificación documental. Se entenderá por justificación documental:

- La acreditación del registro municipal o autonómico, si existiera.

- En su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja, en la que se hagan constar los datos personales de ambos miembros así como el compromiso de notificación a la empresa del cese de la relación.

- Sólo se concederá la licencia de matrimonio a parejas constituidas a partir de la fecha firma de VII Acuerdo Marco.

El empleado que disfrute de este permiso por inscripción en un registro de uniones de hecho, no podrá disfrutarlo de nuevo en caso de contraer matrimonio posteriormente con la misma persona.

- Medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Las partes que firman este convenio colectivo asumen el compromiso de impulsar la política de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de sus trabajadores y trabajadoras y, en este sentido acuerdan las siguientes medidas de conciliación:

Lactancia

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Se posibilita la acumulación en un solo período de dieciocho días laborables que deben disfrutarse inmediatamente después del permiso maternal.

Los empleado/as que no opten por la acumulación mencionada en el párrafo anterior, podrán optar por sustituir la ausencia de trabajo de una hora de reducción de su jornada diaria en una hora siempre que se aplique al inicio de la jornada o al final de la misma con el límite temporal previsto legalmente. Este derecho constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Reducción de jornada

La reducción de jornada contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

A. Por motivos familiares:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Se amplía el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que el menor cumpla la edad de catorce años.

En el supuesto de que el trabajador, hombre o mujer, se encuentre disfrutando de permiso de lactancia, podrá acumular la reducción de jornada de una hora de lactancia (retribuida) a la reducción de jornada aquí regulada.

Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

B. Por cuidado de menor afectado por cáncer o enfermedad grave

La legislación vigente ha recogido el derecho a acceder a una reducción de jornada específica de aquellos progenitores, adoptantes, acogedores de carácter permanente o guardadores con fines de adopción por menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, así como tratamiento continuado de la enfermedad y necesidad de cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.

El empleado-a que se encuentre en esta situación tendrá derecho a solicitar una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

C. Por tratamiento oncológico

Los trabajadores que acrediten estar en tratamiento oncológico, para los periodos en que su tratamiento permita su reincorporación al trabajo, podrán solicitar una reducción de jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Asimismo, para facilitar su progresiva incorporación a la jornada de trabajo a tiempo completo una vez finalizado el tratamiento, podrán solicitar una nueva reducción de iguales características durante un periodo adicional máximo de 6 meses.

D. Por enfermedad crónica que no determine la declaración de incapacidad.

Podrá concederse igualmente reducción de jornada diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a los trabajadores que tengan algún tipo de enfermedad crónica no susceptible de incapacidad temporal con el informe favorable del servicio médico de empresa y en tanto en cuanto se sigan dando las circunstancias necesarias.

E. Por embarazo.

Las empleadas en estado de gestación, podrán reducir su jornada a cuatro horas a partir de la semana 32, sin reducción de su salario.

Permiso por maternidad

Se complementará la prestación por maternidad hasta el 100 por ciento del salario real.

Haciendo uso de lo regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y si el puesto a juicio de la Dirección de la empresa lo permite, siempre que la empleada cumpla con el requisito de dos años de antigüedad en la empresa, ésta podrá solicitar el disfrute del permiso por maternidad a tiempo parcial, en cuyo caso la jornada realizada a tiempo parcial no podrá ser inferior al 50 por ciento En el caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso a tiempo parcial durante las seis semanas inmediatas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio.

Este derecho no es acumulable con otras situaciones como lactancia, reducción de jornada o excedencia por motivos familiares. La trabajadora sí podrá acogerse a lactancia, acumulación de lactancia, reducción de jornada o excedencia una vez finalizada la situación mencionada en el párrafo anterior.

El teletrabajo podrá ser compatible con la situación de permiso por maternidad a tiempo parcial al 50 por ciento en las últimas cuatro semanas del permiso de maternidad.

Tendrá derecho al disfrute del permiso por maternidad/paternidad en los mismos términos establecidos para los supuestos de adopción y acogimiento o guarda con fines de adopción, el empleado o empleada que asumiera la tutela sobre un menor, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación civil, no pueda adoptar al menor.

Permiso por paternidad

El trabajador, tendrá derecho a la suspensión del contrato establecida en el Estatuto de los Trabajadores para este supuesto.

Periodo de disfrute: después de la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija o desde la resolución judicial que constituye la adopción o decisión administrativa o judicial del acogimiento. En el supuesto de que la esposa o pareja de hecho trabaje, este permiso podrá disfrutarse hasta que finalice la suspensión por maternidad o inmediatamente después de la finalización de la misma.

En caso de parto, si la madre no trabaja y no ha lugar a periodos de descanso por maternidad, se presumirá que éstos han existido a los efectos del permiso por paternidad que, entonces, podrá iniciarse de la misma manera que si la madre hubiera sido trabajadora con derecho al disfrute de periodos de descanso.

La suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

El ejercicio de la suspensión del contrato por paternidad habrá de comunicarse a la empresa con la debida antelación.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de Acuerdo Marco complementarán la prestación por paternidad hasta el 100 por ciento del salario real.

Adicionalmente al permiso por paternidad, la licencia por nacimiento de hijo o hija se establece en tres días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento.

Esta licencia se ampliará hasta cuatro días si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador, que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 km, o si el empleado se encuentra desplazado en comisión de servicio en España.

En el supuesto de que se encuentre en comisión de servicio desplazado fuera de España, este permiso se incrementará en un día adicional (total 5 días).

Excedencias

En cualquier tipo de excedencia, la petición de reingreso deberá solicitarse al menos con 30 días de antelación, sin perjuicio de lo que específicamente se disponga en la ley. En las excedencias voluntarias previstas en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, el incumplimiento de la antelación mínima requerida comportará el cese definitivo en la empresa a todos los efectos.

- Excedencia por cuidado de familiares:

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.

El trabajador, hombre o mujer, tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrá derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, el trabajador, hombre o mujer, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador, hombre o mujer, permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador, hombre o mujer, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa especialmente con ocasión de su reincorporación.

En caso de excedencia para atender al cuidado de hijo o hija y de excedencia para el cuidado de familiar tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los primeros dieciocho meses. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Permisos no retribuidos

Se establecen para todas las empresas del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol los siguientes tipos de permisos no retribuidos, que sustituyen a los actuales permisos sin sueldo o permisos no retribuidos existentes en los convenios vigentes en las empresas del VIII Acuerdo Marco:

1. Permiso no retribuido en caso de adopción internacional:

Podrá solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o mujer, que justifique que se encuentra en un proceso de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado y siempre que el empleado-a cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la empresa.

El trabajador, hombre o mujer, interesado deberá solicitarlo con una antelación mínima de quince días.

Este permiso será como máximo de un mes.

El trabajador, hombre o mujer, podrá además, caso de serle concedido el permiso mencionado, solicitar un anticipo de una mensualidad.

La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación.

2. Permiso no retribuido por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos, hijas o parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad:

Podrá solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o mujer que justifique la hospitalización mencionada.

El trabajador, hombre o mujer, interesado deberá solicitarlo con la mayor antelación posible.

Este permiso será como máximo de ocho días naturales/año adicionales a los establecidos como licencia retribuida.

La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación.

3. Permiso no retribuido por motivos personales:

Podrá solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o mujer que cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la empresa siempre que lo solicite con una antelación mínima de quince días.

Este permiso será como mínimo de quince días y como máximo de tres meses.

La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada a necesidades del servicio y a su aprobación.

Tendrán que transcurrir un mínimo de 12 meses entre la finalización de un permiso no retribuido por motivos personales y la solicitud de otro permiso no retribuido por motivos personales.

Disposición Adicional Primera

Se respeta el derecho adquirido por el personal técnico y administrativos contratado con anterioridad al 1 de enero de 1979, a disponer de los complementos necesarios, a cargo de la empresa, para disfrutar de un 100 por ciento de los salarios devengados desde el primer día de la baja y hasta un máximo de 180 días por año natural o, en su caso, por cada enfermedad.

A efectos de lo anteriormente establecido, el referido personal quedará incluido en el sistema de mejoras a que se refiere al Sección 1ª del capítulo IV, abonándoseles por las empresas directamente las diferencias existentes entre las cantidades allí garantizadas y aquellas a las que refiere el párrafo anterior.

Disposición Adicional Segunda

Las partes firmantes, a los efectos oportunos, acuerdan incorporar al texto del convenio el vigente sistema de Valoración de Puestos de Trabajo y el Reglamento de Aplicación del mismo, presentado ante la autoridad laboral en noviembre de 1979. Se acuerda, asimismo, incorporar al convenio, a los mismos efectos, el contenido del acta suscrita entre las partes ante la autoridad laboral en diciembre de 1982. Acta que desarrolla el citado reglamento.

En este sentido, las empresas se comprometen al estricto cumplimiento de lo dispuesto en el Manual de Valoración de Puestos de Trabajo y del Reglamento de Aplicación del mismo, así como a lo dispuesto en el Acta anteriormente mencionada.

Disposición Adicional Tercera

Con motivo de la firma del IX Acuerdo Marco del Grupo Repsol, se acuerda incorporar al texto del convenio las materias reguladas en el citado Acuerdo y que conforme al mismo, sean de aplicación en las empresas General Química y COGESA. Asimismo, se acuerda incorporar cuantos acuerdos en materia laboral existan entre empresas y Trabajadores. (Anexo X).

Disposición Adicional Cuarta

Evolución salarial y desarrollo profesional del personal de nueva incorporación

- El desarrollo profesional es un compendio de experiencia y capacitación en las funciones inherentes al puesto de trabajo.

- En consecuencia, ambas representaciones acuerdan establecer el necesario cumplimiento de unos plazos, para alcanzar el pleno desempeño de las funciones inherentes al puesto de trabajo, siendo el factor tiempo condición indispensable para acceder a los niveles de desarrollo establecidos.

- A tal efecto, la escala retributiva del personal y su consiguiente evolución salarial y desarrollo profesional es la establecida en el anexo IX del presente convenio colectivo.

- Disposición Adicional Quinta

- Contratos eventuales-

- Durante la vigencia del presente convenio, los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, tendrán, como máximo, la duración tope determinada en el Convenio General de la Industria Química en vigor en el momento de la contratación.

Disposición Adicional Sexta

Póliza asistencia sanitaria empleados/as-

El personal de plantilla incluido en el ámbito de aplicación del convenio colectivo de General Química - COGESA, será dado de alta en la cobertura de la póliza de asistencia sanitaria contratada por la empresa en los términos y condiciones actualmente vigentes en el Grupo Repsol.

Disposición Transitoria Primera

Tras la firma del convenio las partes acuerdan la apertura de una mesa técnica con el objeto de analizar la viabilidad de implantar la jornada intensiva durante todo el año al personal de jornada ordinaria.

Disposición Transitoria Segunda

Se abrirá una mesa técnica para dar cumplimiento a lo establecido en el penúltimo punto del acta del 25 de abril de 2018 que cierra los trabajos de la Mesa Negociadora del presente convenio colectivo.

Anexos

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