C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de IOVA, S.A. (24100042012011) de León

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2019 en adelante

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  • Código Nuevo: 24100042012011
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: León
  • Boletín Oficial de León nº 81 del 30/04/2014

    Convenio Colectivo de Empresa de IOVA, S.A. Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa IOVA, SA (numero codigo 24100042012011) IOVA, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de IOVA, S.A. (24100042012011) de León Convenio o acuerdo: Convenio Colectivo de empresa IOVA, SA, de León Expediente: 24/01/0018/2014 Fecha: 10/04/2014 Asunto: reso...

  • Código Nuevo: 24100042012011
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: León
  • Boletín Oficial de León nº 106 del 02/06/2011

    Convenio Colectivo de Empresa de IOVA, S.A. Convenio Colectivo de Trabajo, de la empresa IOVA, S. A. para la provincia de Leon para los años 2011, 2012, 2013 y 2014. Codigo de Convenio numero 24100042012011 IOVA, S.A. Convenio Colectivo de Empresa de IOVA, S.A. (24100042012011) de León Código de Convenio número 24100042012011. Vista el acta de firma de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Trabajo, de la empresa...
Resolución de 3 de diciembre de 2019 de la oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de castilla y León por la que se dispone la inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y la publicación del convenio colectivo de la empresa Iova, Sa (n.º convenio 2410042012011). (Boletín Oficial de León núm. 233 de 05/12/2019)

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE LEÓN

Oficina Territorial de Trabajo

Resolución de 3 de diciembre de 2019 de la oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de castilla y León por la que se dispone la inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y la publicación del convenio colectivo de la empresa Iova, Sa (n.º convenio 2410042012011).

Vista el acta de fecha 2 de julio de 2019 de firma del convenio colectivo de la empresa Iova, Sa (número de convenio 2410042012011) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 24.10.2015), en el artículo 2.1.a) del real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y Depósito de convenios y acuerdos colectivos de Trabajo (BOE 12.06.2010), en el real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre Traspaso de funciones y Servicios de la administración del Estado a la comunidad de castilla y León en materia de trabajo (BOE 06.07.1995), en la orden EYH/1139/2017, de 20 de diciembre, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales de la Junta de castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León 22.12.2017)) y en el Decreto 22/2019, de 1 de agosto, por el que se establece la estructura orgánica de la consejería de Empleo e Industria (Boletín Oficial de Castilla y León 02.08.2019).

Esta oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de castilla y León acuerda:

Primero.–ordenar su inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de Castilla y León, con comunicación a la comisión negociadora.

Segundo.–Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA.  

León, a 3 de diciembre de 2019.–La Jefa de la oficina Territorial de Trabajo, P.S. el Secretario Técnico (resolución Delegado Territorial de 14-02-2018), Mateo Moreno Rodríguez.

CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA “IOVA, SA” DE LEÓN AÑOS 2019 A 2021

Capítulo 1 – Disposiciones generales

Artículo 1.º.–Ámbito funcional: el presente convenio afecta profesionalmente a los empleados de la mercantil Iova, Sa, para el centro de trabajo del Hotel Alfonso v sito en la provincia de León, dedicado a la actividad de hostelería.

Artículo 2.º.–Ámbito personal: las normas pactadas en el presente convenio tendrán carácter de obligado cumplimiento para las relaciones contractuales existentes únicamente para el centro de trabajo citado en el artículo anterior.

Artículo 3.º.–Ámbito temporal, vigencia, duración: el presente convenio extenderá su vigencia a partir del día siguiente a su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA y hasta el 31 de diciembre de 2021. No obstante, en lo que se refiere a los efectos económicos, se retrotraen a 1 de enero de 2019, debiéndose abonar las correspondientes diferencias salariales que resulten como consecuencia de ello, en el plazo de quince días desde la publicación del convenio colectivo.

Denuncia: este convenio se entenderá denunciado un mes antes de la finalización de su vigencia y ambas partes se comprometen a iniciar negociaciones de un nuevo convenio, en la primera quincena de diciembre de 2021 al objeto de que exista la menor retroactividad posible.

Expirada la vigencia del presente convenio y hasta que entre en vigor el nuevo convenio colectivo que lo sustituya, será de aplicación y continuará en vigor el presente convenio en su integridad.

Capítulo 2.–cláusula de empleo

Artículo 4.º.–Contratación.–

Todos los trabajadores que inicien sus servicios en la empresa, deberán causar alta en la Seguridad Social desde el primer día de su incorporación a la empresa, y su contratación se ajustará a las normas legalmente establecidas, vigentes en cada momento, comprometiéndose la empresa a la utilización de las distintas modalidades contractuales previstas en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos, entregando una copia del contrato de trabajo a los representantes de los trabajadores en los términos establecidos legalmente.

La contratación del personal deberá hacerse siempre por escrito o de palabra.

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así se exija legalmente y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial fijo- discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo para la realización de una obra o servicio determinado. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Artículo 5.º.–Modalidades de contratación.–

A) contrato en prácticas.–El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

B) contrato para la formación.–El contrato para la formación, tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007 de 13 de diciembre.

C) contratos de duración determinada.–

1.–El contrato de duración determinada previsto en el apartado 1 letra b) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar por una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

2.–En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima de seis meses.

La indemnización por conclusión de estos contratos, será de un día por cada mes trabajado.

Artículo 6.º.–Conversión de contratos temporales en indefinidos.–La conversión de contratos temporales en contratos indefinidos se ajustará en todo momento a lo dispuesto en la Legislación vigente, otorgando a las partes los derechos y obligaciones dimanantes del mismo.

Artículo 7.º.–Trabajos discontinuos.–Todo trabajador que realice trabajos discontinuos, tendrá preferencia respecto a las personas que no hayan trabajado en la empresa para cubrir los puestos que queden vacantes en la misma.

Artículo 8.º.–Acceso y mantenimiento del puesto de trabajo.–

1.–El ingreso de las trabajadoras y los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre la colocación y las especiales para quienes estén entre los colectivos de mayores de 45 años, jóvenes, discapacitados, mujeres etc.

2.–Tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, parcial, de formación y en prácticas.

3.–Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de igualdad de trato y su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del colectivo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Capítulo 3.–retribuciones

Artículo 9.º.–Salario e incrementos salariales: el salario será objeto de actualización para los años de vigencia del presente convenio, conforme el siguiente criterio de revisión:

- Para el año 2019 el incremento pactado es del 2,00%.

- Para el año 2020 el incremento pactado es del 1,75%.

- Para el año 2021 el incremento pactado es del 1,50%.

Las revisiones salariales previstas se realizarán sobre todos los conceptos retributivos, a excepción del Plus ad Personam regulado en el artículo 11 del presente convenio colectivo, toda vez que se trata de un “complemento personal consolidado”, que no participa de los incrementos pactados, no pudiendo ser absorbido ni compensado.

En el anexo a, que acompaña al texto del presente convenio colectivo, se relacionan las categorías profesionales y salarios establecidos para cada una de ellas, respecto de cada uno de los años de vigencia del mismo.

Artículo 10.º.–Plus de asistencia.–

Para el año 2019, se abonará como plus de asistencia a todos los trabajadores, sea cual sea la actividad en la empresa, y por día de asistencia efectiva al trabajo, la cantidad de 4,71 €.

Para el año 2020, se abonará como plus de asistencia a todos los trabajadores, sea cual sea la actividad en la empresa, y por día de asistencia efectiva al trabajo, la cantidad de 4,79 €.

Para el año 2019, se abonará como plus de asistencia a todos los trabajadores, sea cual sea la actividad en la empresa, y por día de asistencia efectiva al trabajo, la cantidad de 4,87 €.

Artículo 11.º.–Plus “Ad Personam”.–Las cantidades que los trabajadores estuviesen percibiendo a fecha 31 de diciembre de 2014 en concepto de plus ad personam, quedaron consolidadas a partir del 1 de enero de 2015, no participando desde esa fecha de incremento alguno y no pudiendo ser absorbidas ni compensadas.

Artículo 12.º.–Manutención y ayuda de calzado.–

Plus de manutención.–Los trabajadores que presten sus servicios en establecimientos con comedor abierto al público según la normativa turística en vigor, tendrán derecho como complemento salarial en especie, a recibir con cargo a la empresa y durante los días en que presten sus servicios, la manutención o un complemento mensual según cuantía que figura en el anexo a del presente convenio para cada uno de los años de vigencia del mismo.

La comida será digna y única para todos.

Plus de ayuda de calzado.–La empresa abonará a cada trabajador por el concepto “ayuda de calzado”, la cuantía anual que figura en el anexo a para cada uno de los años de vigencia del convenio. Este concepto tendrá la consideración de plus salarial y será satisfecho de una sola vez en la nómina del mes de enero de cada año.

Artículo 13.º.–Gratificaciones extraordinarias.–Para todo el personal afectado por el presente convenio, se establecen las siguientes gratificaciones:

a) Marzo.–15 días de salario garantizado (base) más plus “ad Personam”. fecha de devengo: 15 de marzo, se devengará en función del tiempo trabajado en los seis meses anteriores a su percepción según la tabla salarial en vigor.

b) Julio.–30 días de salario garantizado (base) más plus “ad Personam”. fecha de devengo: 15 de julio, se devengará en función del tiempo trabajado en los seis meses anteriores a su percepción según la tabla salarial en vigor.

c) Septiembre.–15 días de salario garantizado (base) más plus “ad Personam”. fecha de devengo: 15 de septiembre, se devengará en función del tiempo trabajado en los seis meses anteriores a su percepción según la tabla salarial en vigor.

d) Navidad.–30 días de salario garantizado (base) más plus “ad Personam”. fecha de devengo: 15 de diciembre, se devengará en función del tiempo trabajado en los seis meses anteriores a su percepción según la tabla salarial en vigor.

Artículo 14.º.–Premio de vinculación en la empresa.–Los trabajadores que lleven prestando servicio en esta empresa un mínimo de quince años consecutivos y causen baja por cualquier motivo excepto despido procedente, tendrán derecho a disfrutar por este concepto dos meses de vacaciones retribuidas según salario garantizado (base), que le corresponda, además del plus “ad Personam” y un mes más de vacaciones en las mismas condiciones por cada cinco años que excedan de los quince de referencia.

En el supuesto de que por cualquier motivo no se disfrutase dicho premio antes del cese, se abonará el mismo junto a la correspondiente liquidación final.

Capítulo 4.–clasificación profesional y promoción en el trabajo.

Artículo 15.º.–Clasificación profesional y ascensos.–

Clasificación profesional.–Las categorías incluidas dentro de los grupos profesionales aplicables al presente convenio colectivo son las siguientes:

GRUPOS PROFESIONALES, NIVELES SALARIALES Y CATEGORÍAS

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

Los trabajadores del nivel salarial III del grupo profesional tercero, una vez transcurridos cinco años de permanencia en el mismo, promocionarán automáticamente al nivel salarial II del mismo grupo profesional.

El número total de contratados en este nivel salarial III no podrá superar el 20% de los trabajadores totales que integran la plantilla de la empresa.

Los trabajadores del nivel salarial IV del grupo profesional tercero, una vez transcurridos dos años de permanencia en el mismo, promocionarán automáticamente al nivel salarial III del mismo grupo profesional.

Ascensos.–cuando en la empresa quede vacante algún puesto de trabajo, este, deberán de cubrirse con personal de los grupos inferiores, teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas de la empresa y siempre que haya demostrado su capacidad para desempeñar las funciones de la categoría de que se trate.

Artículo 16.º.–Formación.–con el fin de facilitar la formación de los trabajadores, estos de mutuo acuerdo con la empresa podrán asistir a cursos que se impartan por organismos públicos o escuelas profesionales, relativos al perfeccionamiento de los conocimientos propios de su categoría profesional, siempre que redunden en un mejor aprovechamiento, conforme a las normas de legislación vi- gente.

Capítulo 5.–tiempo de trabajo

Artículo 17.º.–Jornada de trabajo: la duración máxima de la jornada de trabajo será de 1.784 horas de trabajo efectivas en cómputo anual.

Se entenderá por jornada partida aquella en la que exista un descanso ininterrumpido de al menos dos horas de duración.

Artículo 18.º.–Horas extraordinarias y nocturnas.–

1.–Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo 17 del presente convenio. La hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, se abonará con al menos un incremento del 75 por 100 sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria o se compensará por tiempos equivalentes de descanso retribuido incrementados al menos en el porcentaje antes indicado.

Para el cálculo de las horas extraordinarias, se aplicará la siguiente formula:

* Precio hora extraordinaria: ((Salario base + Plus “ad Personam”) x 15) + (plus asistencia mes + plus manutención mes) x 11)): horas anuales

El resultado se debe multiplicar por 1,75.

2.–El número de horas extraordinarias no podrá exceder de dos al día, quince al mes y a ochenta al año.

3.–No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.

4.–La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizarán mensualmente.

5.–Las horas nocturnas realizadas entre las 22.00 horas y 06.00 horas se retribuirán con un incremento del 25% sobre el salario base.

Artículo 19.º.–Descanso diario: los trabajadores que realicen una jornada normal de forma continuada, dispondrán de un período de descanso diario de al menos 30 minutos ininterrumpidos. Dicho período se retribuirá como trabajo y se computará como parte de la jornada laboral a todos los efectos.

Artículo 20.º.–Descanso semanal: todos los trabajadores afectados por este convenio, tendrán derecho a dos jornadas ininterrumpidas de descanso semanal.

Artículo 21.º.–Permisos retribuidos: el trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse de su trabajo, con derecho a remuneración por algunos de los motivos y por el tiempo mínimo que a continuación se detallan:

a.–Por matrimonio del trabajador, 15 días.

b.–Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, 3 días. Este permiso se incrementará en las siguientes escalas:

- un día más, si el hecho se produce fuera de León capital o su alfoz.

- Dos días más, si se produce en las provincias limítrofes.

- Tres días más, si se produce en el resto de España. 

c.–Por traslado de su domicilio habitual, 2 días.

d.–Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, el tiempo indispensable.

e.–Por boda de hijos, padres, hermanos, hermanos políticos, primera comunión y bautizo de hijos, nietos, o acto similar según religión, 1 día cuando tenga lugar en la provincia de León, 2 días en provincias limítrofes y 3 días en otros lugares.

f.–Para concurrir a exámenes en centro de formación académica, profesional y social, el tiempo necesario que precise el trabajador, con preaviso de 7 días de anticipación.

g.–Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

h.–En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

i.–Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

j.–Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa

k.–La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados h, i y j, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados h, i y j serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

l.–Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

m.–Previa solicitud con un mínimo de siete días de antelación, el trabajador podrá destinar dos días al año para asuntos personales, estos días serán disfrutados dentro del año natural.

n.–El tiempo necesario para acudir al médico, según la legislación vigente.

o.–Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

- Se entiende hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad a: cónyuge, hijos, padres, padres políticos, hijos políticos, abuelos, abuelos políticos, nietos, nietos políticos, hermanos y hermanos políticos.

Los derechos que correspondan a los permisos cuyo estado civil es el matrimonio legal se extenderán a las parejas que, no habiéndose casado entre ellas, convivan en unión afectiva, estable y duradera, justificando esa convivencia mediante certificación del registro de parejas o uniones de hecho.

Artículo 22.º.–Vacaciones: los trabajadores afectados por el presente convenio, disfrutarán de 31 días de vacaciones retribuidas al año, no susceptibles de ser sustituidas por compensación económica, que deberán ser disfrutadas dentro del año natural. El período de disfrute, se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, respetándose en cualquier caso los criterios establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. El trabajador de nuevo ingreso en la empresa tendrá derecho a disfrutar la parte proporcional que corresponda dentro del año de su ingreso.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda.

El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo de la empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de conformidad con la legislación vigente.

Si dentro de los treinta y un días naturales de vacaciones, coincidiera alguno de los festivos, se computará aparte.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 23.º.–Días festivos trabajados: los días festivos no recuperables y trabajados, podrán ser acumulados y disfrutados de común acuerdo entre empresa trabajador. Se tendrá en cuenta los días de descanso que corresponderían al período de disfrute y que se establecen en dos días más o su parte proporcional.

Capítulo 6. -- Derechos fundamentales de los trabajadores.

Artículo 24.º.–Principio de igualdad: ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la constitución Española.

Artículo 25.º.–Principio de no discriminación: las partes firmantes de este convenio, se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Artículo 26.º.–Igualdad:

La empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

Artículo 27.º.–Acoso:

Acoso sexual

1. Sin perjuicio de lo establecido en el código Penal, constituye acoso sexual cualquier com- portamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Todos los trabajadores y trabajadoras serán tratados con la dignidad que corresponde a la persona y sin discriminación por razón de sexo, no permitiéndose el acoso sexual ni las ofensas basadas en el sexo, tanto físicas como verbales.

En cualquier caso, tales situaciones se tratarán con la máxima discreción y confidencialidad.

3. En línea con la recomendación de la comunidad Europea 92 (131), relativa a la protección y a la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo, la empresa se compromete a garantizar un ambiente laboral exento de acoso sexual, siendo su obligación prevenir estas situaciones y sancionarlas cuando sucedan

Acoso moral

Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Capítulo 7. -- Modificación y suspension del contrato de trabajo.

Artículo 28.º.–Trabajos de categoría superior: respecto la regulación de esta situación jurídico- laboral, las partes negociadoras se remiten expresamente a lo dispuesto en el artículo 19 del acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería.

Artículo 29.º.–Trabajos de categoría inferior.–respecto la regulación de esta situación jurídico- laboral, las partes negociadoras se remiten expresamente a lo dispuesto en el artículo 19 del acuerdo Laboral Estatal para el Sector de Hostelería.

Artículo 30.º.–Excedencia voluntaria: el trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, causando baja definitiva si no solicita el reingreso con una antelación de al menos a 30 días a la fecha del vencimiento.

Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, el trabajador excedente, conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Excedencias especiales: pasarán a esta situación los trabajadores que sean nombrados para cargos políticos o sindicales, cuyo desempeño implique el abandono de sus tareas habituales en la empresa. Esta excedencia comporta la reserva de plaza para el momento en que concluya la situación que la motiva.

Excedencia por cuidado de familiares:

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

Artículo 31.º.–Enfermedad.–La ausencia del trabajo derivada de accidente, sea o no laboral, o de enfermedad común o profesional, no determina la extinción del contrato de trabajo, siempre que la situación de incapacidad se halle debidamente acreditada por la Seguridad Social o por los servicios médicos de la Mutua de accidentes de trabajo correspondiente, no sea atribuible al trabajador y no exceda en su duración de los periodos que establece para esta situación el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Si la función que corresponda realizar al trabajador durante el tiempo que se encuentre de baja por enfermedad o accidente fuere desempeñada por los compañeros del mismo, la empresa estará obligada, siempre que aquel llevara en esta un mínimo de doce meses, a satisfacerle durante un periodo máximo de doce meses, el complemento necesario para que, computando lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestación económica de incapacidad temporal, alcance el cien por cien de la base de cotización del mes anterior a la fecha de la baja.

En el supuesto de que la empresa sustituya al accidentado o enfermo con un trabajador interino, aquella solo estará obligada a satisfacer al enfermo o accidentado, el complemento a que se refiere el párrafo anterior cuando este llevare a su servicio más de diez años y tan solo a partir del octavo día de baja y durante un mes.

Todo ello sin perjuicio de lo que establezcan otras disposiciones de rango superior que hayan sido dictadas sobre la materia o que se dicten en lo sucesivo.

Capítulo 8.–Regimen disciplinario.

Artículo 32.º.–Régimen disciplinario laboral.–Las partes firmantes se remiten expresamente a estos efectos a lo dispuesto en el capítulo vIII del acuerdo Laboral Estatal del Sector de Hostelería, el cual se transcribe literalmente a continuación:

La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Graduación de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Procedimiento sancionador

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliada al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.

Faltas leves 

Serán faltas leves:

1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9. La falta de aseo ocasional durante el servicio. 

Faltas graves

Serán faltas graves:

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. o bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

2. faltar uno o dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada.

3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.

4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.

7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a este.

9. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.

10. asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.

11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.

18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

19. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

Faltas muy graves 

Serán faltas muy graves:

1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2. fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.

5. violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos.

6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.

7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.

9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o trabajadora para no asistir al trabajo; así como, en la situación de incapacidad temporal, cuando se realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente, como la realización de actividades injustificadas con su situación de incapacidad que provoquen la prolongación de la baja.

10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.

11. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

13. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.

Clases de sanciones

1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados a) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves: 

Amonestación.

Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

B) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. 

Despido disciplinario.

2. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación pre procesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

a) Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.

b) Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.

c) Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.

Prescripción

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.

Los plazos establecidos para la apreciación de reincidencia en la comisión de las faltas tipificadas en los artículos 39 y 40, quedarán interrumpidos por los períodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos.

Capítulo 9.–Derechos colectivos

Artículo 33.º.–Comité de empresa y representantes legales de los trabajadores.–Es el órgano unitario de representación de los trabajadores en la empresa y tiene funciones que viene desarrollando en la actualidad. recibirá información de la marcha de la empresa económica y financiera, política de inversiones, e intervendrá previamente a los expedientes de crisis, sanciones por faltas muy graves, movilidad de personal y sistema de contratación de personal nuevo. Se les facilitará un local de reuniones en la empresa. Todos los delegados de personal y comité de empresa dispondrán de 40 horas mensuales para el ejercicio de su función. Se podrá hacer uso de dichas horas sindicales a requerimiento del Sindicato y podrán acumularse mensualmente en uno o varios miembros.

Artículo 34.º.–Secciones sindicales.–La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; no podrán condicionar el empleo de un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, recibir la información que le remita su sindicato y distribuirla, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

Para el caso en que en el centro de trabajo no exista comité de empresa o cuya plantilla tenga un mínimo de cincuenta trabajadores, los tablones de anuncios podrán ser utilizados por aquellas secciones sindicales que cuenten con un mínimo de un 10% de afiliación, reconociéndose un delegado de la misma, que poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y por este convenio que a los miembros del comité de empresa y podrán atender a los trabajadores en el centro de trabajo o realizar las funciones que su Sindicato le confiera.

Los delegados sindicales representan y defienden los intereses del Sindicato a quien representan y a los afiliados del mismo en la empresa, y servirán de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de la empresa. Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de prevención de riesgos laborales, con voz y sin voto. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición el comité de empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.

Serán informados y oídos por la empresa con carácter previo:

a) Sobre despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.

b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslados y sobre toda proyección o acción empresarial que afecte a los intereses de los trabajadores.

c) La implantación del sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias. Podrá recaudar cuotas de sus afiliados y repartir propaganda sindical.

d) Excedencias.–Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial o superior. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa solicitándolo en el término de un mes al finalizar el desempeño de su mandato.

Artículo 35.º.–Derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.–

1.–El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del Documento Nacional de Identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de Empleo. cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de Empleo.

En los contratos sujetos a la obligación de registro en el INEM la copia básica se remitirá junto con el contrato, a la oficina de Empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.

2.–El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el número 1, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.

3.–Los representantes de los trabajadores deberán recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación.

4.–Los representantes de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

5.–El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

6.–La liquidación de los salarios que correspondan a los trabajadores fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el número anterior.

7.–Las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a los derechos de información reconocidos en la presente Ley serán constitutivas de infracción grave, conforme a lo dispuesto en el artículo 7.7 del real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden Social. El incumplimiento de las obligaciones en materia de tramitación de los recibos de finiquito será constitutivo de infracción grave en materia laboral y se sancionará conforme a lo dispuesto en la Ley citada.

Capítulo 10.–Seguridad y salud laboral

Artículo 36.º.–Seguridad y salud laboral.–

1.–El personal de la empresa, tendrán derecho a un examen médico anual a cargo de esta. 

2.–Las partes firmantes de este convenio asumen el compromiso de desarrollar la protección de la salud y la seguridad en el trabajo, en el marco de la Ley de Prevención de riesgos Laborales (Ley 31/95, de 8 de noviembre), y entienden que el derecho de los/las trabajadores/as a desarrollar su trabajo en un medio seguro y saludable que se tiene que articular a través de la integración de la seguridad y salud laboral en todos los estamentos de la empresa.

3.–A tenor del anterior compromiso, la empresa y los trabajadores/as de la misma, asumirán los derechos y responsabilidades recíprocas que, en materia de seguridad y salud laboral vengan determinadas por las disposiciones de este convenio y por la legislación vigente en cada momento, y en función de las situaciones de riesgo existentes, ambas partes planificarán la actividad preventiva que proceda, con objeto de eliminar, controlar o reducir dichos riesgos.

4. -- Conforme establece la vigente Ley de Prevención de riesgos Laborales, la empresas, está obligada a tener realizada, actualizada y documentada, la evaluación de riesgos y un plan de prevención de riesgos laborales.

5.–Los/as delegados/as de prevención, serán designados/as por y entre los representantes del personal en la empresa o centro de trabajo y tendrán las garantías que se establecen en el artículo 37 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de riesgos Laborales.

6.–El empresario procurará la formación necesaria a los/as delegados/as de prevención nombrados en la empresa para que puedan ejercer con responsabilidad las funciones inherentes a su condición.

7.–La empresa al realizar la evaluación de los riesgos laborales de los puestos de trabajo, deberán tener en cuenta en dicha evaluación, los riesgos específicos que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en el feto.

8.–La formación de los/as trabajadores/as en materia de prevención de riesgos, se instrumentará a través de los programas que anualmente se comprometen a elaborar y desarrollar, de mutuo acuerdo, las partes negociadoras de este convenio, en su condición de representantes de la parte empresarial y social.

9.–El contrato de trabajo podrá suspenderse por: nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

En el caso de riesgo durante el embarazo, la trabajadora, tendrá derecho a acogerse a las prestaciones económicas que regula la Ley General de la Seguridad Social (artículo 187), y con cargo exclusivo, en su caso, a la Entidad Gestora.

Artículo 37.º.–Ropa de trabajo y utillaje: las empresas, vendrán obligadas a proporcionar a su personal la ropa y herramientas de trabajo. Se entenderá como ropa de trabajo el uniforme completo de acuerdo con el trabajo efectuado.

Igualmente se facilitará a todo el personal que por su puesto de trabajo lo precise, calzado especial (zapatos, zuecos, etc.).

La conservación y limpieza de los uniformes de trabajo correrán a cargo de la empresa. Quedarán excluidos de estos cuidados la camisa y el pantalón negro.

Artículo 38.º.–Cláusula de descuelgue así como procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someterse a estos efectos al SErLa u organismo que lo sustituya.

Artículo 39.º.–Comisión de interpretación y vigilancia.

Con el objeto de resolver las cuestiones que se deriven de la interpretación y aplicación del presente convenio, de aquellas cuestiones establecidas en la ley, y de cuantas otras le sean atribuidas, se constituye una comisión paritaria integrada por un representante legal de los trabajadores, y por un representante de la empresa.

La comisión paritaria se deberá reunir a instancia de cualquiera de las partes en un plazo máximo de cinco días naturales. La parte que convoque la reunión de la citada comisión deberá incluir en su convocatoria el correspondiente “orden del día”. A la finalización de la reunión se deberá levantar un acta que refleje todas las cuestiones tratadas en la misma.

En todo caso, una vez recibida una solicitud de intervención, la comisión paritaria deberá resolverla en el plazo máximo de veinte días.

En caso de desacuerdo en el seno de la misma, las partes se someterán a lo que establezca la legislación vigente, SERLA u organismo que lo sustituya.

Disposiciones adicionales

Primera.–Jubilación parcial a partir de los 61 años con contrato de relevo.–

En esta materia se estará a lo que disponga la normativa legal vigente en cada momento en materia de jubilaciones.

Segunda.–

En lo no previsto en el presente convenio colectivo de empresa, se estará a lo dispuesto en el IV acuerdo Laboral de Hostelería Estatal, así como al convenio colectivo Provincial de Hostelería y Turismo de la provincia de León, o cualquier otro que los sustituya.

Disposición final

Primera.–Son partes firmantes del presente convenio colectivo para la empresa Iova, Sa, como representación empresarial don antonio vázquez Muñoz-calero, con DNI número 71.426.256-D, y de otra parte, como representación social, don José Luis alonso zapico, con DNI número 9.766.364- N, en calidad de Delegado de Personal.

Ambas parte se reconocen mutuamente legitimación y representatividad para la negociación del presente convenio colectivo, al amparo de los artículos 87 y 88 de los Estatutos de los Trabajadores.

ANEXO A: TABLA SALARIAL

TABLAS SALARIALES

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

En León, a 18 de noviembre de 2019.–La empresa, Antonio Vázquez Muñoz-calero.–La parte social, José Luis Alonso Zapico.