CONVENIOS COLECTIVOS

MADERAS IGLESIAS, SA

Código de Convenio número 36003612012002

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa MADERAS IGLESIAS, SA, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo comité de empresa, en data 5 de xullo de 2013.

Primeiro.dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 5 de xullo de 2013.

Segundo.Que no mesmo non se aprecia nengunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros.

FUNDAMENTOS DE DEREITO

Primeiro.Que o artigo 90.2 y 3 do Real decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

ACORDA:

Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (dOG nº 222, do 18.11.2010).

Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.

Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo.

1. Son partes asinantes do presente convenio, en representación da empresa e dos/as traballadores/as: a totalidade dos membros que forman parte da Comisión Negociadora do presente convenio, pola parte empresarial e social respectivamente.

2. Ámbalas dúas partes recoñécense mutuamente lexitimación para negociar o presente convenio.

1. Territorial.O presente convenio é de aplicación nos centros de traballo de Maderas Iglesias S.A., sitos en: Puxeiros (Vigo), Sanguiñeda (Mos) e Pontellas (O Porriño), e aos que no futuro se poidan crear na provincia de Pontevedra.

2. Persoal.As disposicións do presente convenio afectan na súa totalidade ao persoal da empresa Maderas Iglesias S.A., coa única excepción do persoal de dirección, o cal regulará a súa relación laboral coa empresa a través do seu respectivo contrato de traballo.

1. O presente convenio terá a duración de cinco anos, a contar desde o 01 de Xaneiro do 2010 ata o 31 de decembro de 2014. A súa vixencia será a da totalidade da súa duración.

2. Transcorrido un ano dende a denuncia do Convenio Colectivo de Maderas Iglesias, S.A. sen que se acordara un novo convenio ou ditado un laudo arbitral, este prorrogarase por anos sucesivos. Tal e como establece o apartado 2 do artigo 86 do Texto Refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores.

As normas contidas no presente convenio son, no seu conxunto máis beneficiosas para o persoal que as establecidas polas disposicións vixentes.

Tódalas melloras contidas no convenio establécense co carácter de mínimas. Respectaranse as situacións económicas que, con carácter persoal e en cómputo anual, signifiquen condicións máis beneficiosas para os traballadores/as e excedan das fixadas neste convenio.

As disposicións legais que impliquen variación económica nalgúns dos aspectos retributivos, unicamente terán eficacia práctica se, globalmente consideradas, superan o nivel total deste convenio; no caso contrario, estimaranse absorbidas polas melloras pactadas no mesmo.

1. Crease unha Comisión Paritaria composta por dez membros, designados cinco por cada unha das partes, empresarial e social, coas funcións que se especifican no artigo seguinte. Todos eles serán membros da Comisión Negociadora do presente convenio. Poderán asistir os asesores que estimen oportunos cada unha das partes.

2. Os acordos da Comisión Paritaria adoptaranse en todo caso por unanimidade e, aqueles que interpreten este convenio terán a mesma eficacia que a norma que fose interpretada.

3. A Comisión Paritaria reunirase sempre que o estime necesario unha das partes, e a convocatoria será asinada pola totalidade dos membros da parte solicitante.

4. Os representantes dos/as traballadores/as e da empresa nomearanse unha vez entre en vixencia o presente convenio. Os cambios que se poidan producir serán comunicados sempre por escrito.

Desígnase como sede da Comisión Paritaria, o centro de traballo que a empresa ten en Pontellas (O Porriño).

1. A Comisión Paritaria, terá as seguintes funcións: a) Vixilancia e seguimento do cumprimento deste Convenio. b) Interpretación da totalidade dos preceptos do presente Convenio. c) Á instancia dalgunha das partes mediar e/ou intentar conciliar, no seu caso, e previo acordo das partes e a solicitude das mesmas, arbitrar en cantas cuestións e conflitos de carácter colectivo ou individual, poidan suscitarse na aplicación do presente convenio. d) Cantas outras funcións tendan á maior eficacia práctica do presente convenio, ou se deriven do estipulado no seu texto e anexos que formen parte do mesmo.

2. Como trámite, que será previo e preceptivo, a toda actuación administrativa ou xurisdicional que se promova, as partes asinantes do presente convenio obríganse a por en coñecemento da Comisión Paritaria cantas dúbidas, discrepancias e conflitos colectivos ou individuais, de carácter xeral, puidesen establecerse en relación á interpretación e aplicación do mesmo, a fin de que, mediante a súa intervención, se resolva o problema exposto ou, se iso non fose posible, emita un ditame ao respecto. dito trámite previo entenderase cumprido no caso de que houbese transcorrido o prazo previsto no "apartado 5" sen que se emitise resolución ou ditame.

3. Establécese que cuestións propias da competencia da Comisión Paritaria e que se promovan ante ela adoptarán a forma escrita, e o seu contido será o suficiente para que se poida examinar e analizar o problema co necesario coñecemento de causa, debendo ter como contido obrigatorio: a) Exposición sucinta e concreta do asunto. b) Razóns e fundamentos que entenda lle asistan ao propoñente. c) Proposta e petición concreta que se lle formule á Comisión. Ao escrito-proposta acompañaránselle cantos documentos se consideren necesarios para a mellor comprensión e resolución do problema.

4. A Comisión poderá solicitar, por vía de ampliación, canta información ou documentación se estime pertinente para unha ou máis completa información do asunto, a cuxo efecto concederase ó propoñente un prazo que non poderá exceder de cinco días hábiles.

5. A Comisión, unha vez recibido o escrito-proposta e, no seu caso completada a información pertinente, disporá dun prazo non superior a vinte días hábiles para resolver a cuestión exposta ou, se iso non fose posíbel, emitir o oportuno ditame. Transcorrido dito prazo sen terse producido resolución nin ditame, quedará aberta a vía administrativa ou xurisdicional competente.

6. Cando sexa preciso evacuar consultas, o prazo poderá ser aprazado no tempo que a Comisión determine.

1. O ingreso na empresa poderá realizarse de conformidade con calquera das modalidades de contratación reguladas no Estatuto dos Traballadores, e demais disposicións de desenvolvemento, e co disposto no presente convenio.

2. A empresa estará obrigada a solicitar dos organismos públicos de emprego os traballadores/as que necesite, cando así llo esixa a lexislación vixente, mediante oferta de emprego.

1. A empresa, previamente ó ingreso, poderalle realizar aos interesados as probas de selección teórico-prácticas e psicotécnicas, que considere necesarias para comprobar se o seu grao de aptitude e a súa preparación son axeitadas á categoría profesional e posto de traballo que vaia desempeñar.

1. Salvo pacto en contrario por escrito, o ingreso será provisional ata en tanto no se teña cumprido o período de proba, que para cada grupo profesional se detalla a continuación, e que en ningún caso poderá exceder de:

a) Técnicos titulados: seis meses.

b) Técnicos non titulados, xefes e encargados: dous meses.

c) Oficiais: trinta días laborais.

d) Resto de persoal: quince días laborais.

2. durante o período de proba o/a traballador/a terá os dereitos e obrigas correspondentes á súa categoría profesional e posto de traballo que desempeñe, como se fose do cadro de persoal, agás os derivados da resolución da relación laboral, que poderá producirse a instancia de calquera das partes durante o seu transcurso, sen necesidade de previo aviso e sen que ningunha das partes teña dereito a indemnización ningunha, debéndose comunicar o a desestímente por escrito.

3. Transcorrido o período de proba sen que se producise a desestímente, o contrato producirá efectos plenos, computándose o tempo dos servizos prestados a efectos de antigüidade.

4. A situación de incapacidade temporal, maternidade, adopción ou acollemento, ou calquera outra causa da suspensión do contrato durante o período de proba, non interromperá o cómputo do mesmo. Non obstante a empresa, unha vez teña valorada as causas da non superación do período de proba, e o/a traballador/a as teña superadas, poderá reiniciar o vínculo laboral se este fose interrompido con anterioridade.

5. Aqueles/as traballadores/as que xa estiveran prestando servizos con anterioridade na empresa, e sempre que non estiveran fora da mesma nun período superior a un ano, non terán que estar sometidos a un novo período de proba para a mesma categoría profesional.

1. O contrato de traballo poderase celebrar nas diferentes formas establecidas pola normativa laboral en cada momento, formalizándose sempre por escrito, entregando copia deste contrato ao interesado.

2. O contrato de traballo deberá formalizarse antes do comezo da prestación de servizos. As prórrogas que se formalicen, realizaranse por escrito, así como o aviso previo de remate do contrato.

3. A empresa entregará ao comité de empresa, nun prazo non superior a dez días dende a formalización do contrato, unha copia básica de tódolos contratos que se realicen, ao mesmo tempo que ten que acreditar, a petición do comité, estar ao día nas cotizacións na Seguridade Social.

Entenderase como contrato fixo do cadro de persoal o que se concerte entre a empresa e o/a traballador/a para a prestación laboral durante tempo indefinido. Esta será a modalidade normal de contratación.

1. Este contrato terá por obxecto a adquisición da formación teórica e práctica do/a traballador/a contratado/a, necesaria para o desempeño dunha profesión, oficio ou posto de traballo cualificado.

2. Poderase celebrar con traballadores/as maiores de dezaseis anos e menores de vinteún, que carezan da titulación requirida para realizar un contrato en prácticas. Non se aplicará o límite máximo de idade cando o contrato se concerte cun/ha traballador/a minusvalido/a.

3. En ningún caso, a duración mínima poderá ser inferior a seis meses, nin a máxima superior a dous anos, ou catro se se concerta cunha persoa minusvalida. As partes poderán acordar dúas prórrogas, non podendo ser a duración de cada unha delas inferior a seis meses, nin superar a duración máxima do contrato

4. O número de contratos para a formación que pode realizar a empresa non poderá superar o 6% do total do cadro de persoal.

5. A empresa informará ao comité de empresa dos planos de formación tanto individuais ou colectivos, sobre: réxime de xornada á aplicar, distribución do tempo de formación teórica, necesidades segundo grupos profesionais, etc..

6. A formación teórica atenderá ás seguintes consideracións:

a) O tempo dedicado a formación deberase de alternar co traballo efectivo e será dun 15% da xornada máxima do convenio: 6 horas semanais. Estará dirixida aos grupos profesionais de fabricación, mantemento e administrativo.

b) deberá ser impartida preferentemente nas instalacións da empresa. denon ser así, realizarase en centros de formación públicos ou privados perfectamente acreditados e homologados.

c) A formación será financiada con cargo ao Acordo Tripartito de Formación Continua.

d) No caso de que a empresa incumpra as súas obrigas en materia de formación teórica, ou exceda a xornada máxima ordinaria do convenio, deberá aboar ao traballador/a o 100% do salario que lle corresponda a un Oficial de 3ª do grupo profesional para o que está a realizar a formación, dende o momento en que se constate dito incumprimento.

7. A retribución do/a traballador/a contratado para a formación será en tódolos casos, e mentres dure o contrato, do 100% do salario do convenio da categoría máis baixa do grupo profesional que lle corresponda. A retribución enténdese referida a unha xornada do 100% de traballo efectivo.

8. Se á finalización do período temporal máximo, o/a traballador/a continuase coa prestación laboral, a empresa converterá o contrato de formación en indefinido, co desempeño das labores para as que foi formado.

9. Se rematado o contrato, o/a traballador/a non continuase na empresa, esta entregaralle un certificado do tempo traballado con referencia ao oficio obxecto do contrato de formación e do aproveitamento, que ao seu xuízo, obtivo o/a traballador/a na súa formación práctica.

10.Os/as traballadores/as que subscriban un contrato de formación, se ao seu remate, continuasen na empresa, o farán coa categoría de Oficial de 3ª.

11. Os/as traballadores/as que formalicen este tipo de contrato terán dereito, unha vez rematado por expiración do tempo convido, a percibir unha indemnización correspondente a 8 días por ano traballado ou a proporción equivalente.

1. Este contrato concertarase con quen estivesen en posesión de un título universitario ou de formación profesional de grao medio ou superior, ou títulos oficialmente recoñecidos como equivalentes que o habiliten para o exercicio profesional. A prestación do traballo retribuído, permitirá a súa vez ao/á traballador/a aplicar e perfecciona-los seus coñecementos e facilitaralle unha práctica profesional axeitada ao seu nivel de estudos.

2. A duración non poderá ser inferior a seis meses nin exceder de dous anos, ou catro se se concerta cunha persoa minusvalida. As partes poderán acordar dúas prórrogas, non podendo ser a duración de cada unha delas inferior a seis meses, nin superar a duración máxima do contrato.

3. A retribución do/a traballador/a será do 100% do salario fixado en convenio. A retribución enténdese referida a unha xornada do 100% de traballo efectivo.

4. Se a finalización do período temporal máximo, o/a traballador/a continuase coa prestación laboral, a empresa converterá o contrato en prácticas en indefinido, co desempeño das labores nas que realizou as prácticas.

5. Se rematado o contrato, o/a traballador/a non continuase na empresa, esta entregaralle un certificado do tempo traballado con referencia ao oficio obxecto do contrato en prácticas e do aproveitamento, que ao seu xuízo, obtivo o/a traballador/a. 6. Os/as traballadores/as que formalicen este tipo de contrato terán dereito, unha vez rematado por expiración do tempo convido, a percibir unha indemnización correspondente a 8 días por ano traballado ou a proporción equivalente.

1. É o contrato celebrado ao amparo do artigo 15 1.a) do Estatuto dos Traballadores, e posterior e concordante lexislación, que ten por obxecto a realización, dunha obra ou traballo determinado, e cuxa execución, aínda que limitada no tempo, é en principio de duración incerta.

2. A duración do contrato axustarase ós seguintes supostos:

a) Con carácter xeral, o contrato é para unha soa obra, con independencia da súa duración. Rematará cando finalicen os traballos, do oficio e categoría, do/a traballador/a en dita obra.

b) Non obstante o apartado anterior, previo acordo entre as partes, o persoal contratado para unha obra ou servizo determinado poderá seguir prestando servizos na empresa, en calquera dos centros de traballo, polo tempo máximo establecido no Convenio Colectivo do Sector da Madeira.

3. Os/as traballadores/as que formalicen un contrato para obra ou servizo determinado, terán dereito, unha vez rematado por expiración do tempo convido, a percibir unha indemnización. ditaindemnización consistira nunha porcentaxe sobre os conceptos salariais percibidos durante a vixencia do contrato, sen ter en conta a prestación de I.T., de acordo coa seguinte escala:

Ata 12 meses de duración: 5%.

de 12 a 24 meses de duración: 4,5%.

Máis de 24 meses de duración: 2,5%

Se unha vez finalizado o tempo acordado do contrato, o/a traballador/a seguise na empresa de maneira indefinida, non terá dereito ao cobro das citadas indemnizacións, manténdose en todo caso a antigüidade inicial na empresa.

1. É o contrato celebrado ao amparo do artigo 15 1.b) do Estatuto dos Traballadores, e posterior e concordante lexislación, e que se concerta cando as circunstancias do mercado, acumulación de tarefas ou excesos de pedidos así o esixiran, aínda tratándose da actividade normal da empresa.

2. Este tipo de contrato estará suxeito ás seguintes consideracións: a) O contrato establecerá a causa ou circunstancia que o xustifique. b) A duración máxima deste contrato será de doce meses dentro dun período de dezaoito meses. No caso de que se concerte por un prazo inferior a doce meses, poderá ser prorrogado, por unha soa vez, con acordo das partes, sen que a duración total do contrato poida exceder do máximo establecido.

3. Os/as traballadores/as que formalicen un contrato eventual por circunstancias da produción, terán dereito, unha vez rematado por expiración de tempo convido, a percibir unha indemnización. dita indemnización consistirá nunha porcentaxe sobre os conceptos salariais percibidos durante a vixencia do contrato, sen ter en conta a prestación de I.T. no seu caso, de acordo coa seguinte escala: Ata 6 meses de duración: 7%. de 6 a 9 meses de duración: 5%. Máis de 9 meses de duración: 3,5%. Se unha vez finalizado o tempo acordado do contrato, o/a traballador/a seguise na empresa de maneira indefinida, non terá dereito ao cobro das citadas indemnizacións, manténdose en todo caso a antigüidade inicial na empresa.

1. O fin de contrato deberá se comunicado, por escrito, ao/á traballador/a cunha antelación mínima de quince días naturais. Non obstante, poderase substituír este aviso previo por unha indemnización equivalente á cantidade correspondente ós días de aviso previo omitidos, calculada sobre os conceptos salariais do convenio. Toda comunicación de aviso previo de cesamento, deberá ir acompañada dunha proposta de liquidación. O/a traballador/a será asistido por un representante dos/as traballadores/as no acto da sinatura do recibo de saldado e liquidado.

2. O cesamento voluntario por parte do/a traballador/a deberá ser comunicado á empresa, por escrito, e cunha antelación mínima de quince días naturais. O incumprimento desta obriga poderase sancionar, pola empresa, descontando un día de salario por cada día de falta de aviso previo.

3. do regulado con anterioridade, quedan exentos aqueles/as traballadores/as que teñan establecido condicións particulares na súa contratación, para os que, no propio contrato, se fixarán as condicións de aviso previo de cesamento voluntario e de finalización.

Ao amparo do disposto no Artigo 8 e na disposición Final Quinta do Real decreto-Lei 5/2013, do 15 de Marzo, de medidas para favorecer a continuidade da vida laboral dos/as traballadores/as de maior idade e promover o envellecemento activo, a dirección da empresa Maderas Iglesias, S.A. e a Representación do seu Persoal subscriben os seguintes pactos:

1. Os/as traballadores/as da empresa Maderas Iglesias, S.A. poderán acceder á xubilación parcial de acordo á normativa vixente antes do 01 de Xaneiro de 2013, nos termos da liña 2.c) da disposición Final duodécima da Lei 27/2011, do 01 de Agosto, na redacción disposta polo Artigo 8 do Real decreto-Lei 5/2013, do 15 de Marzo.

2. O acceso á pensión realizarase de conformidade co seguinte plan de xubilación parcial:

a) Incorpóranse ao presente plano os/as traballadores/as da empresa Maderas Iglesias, S.A., que ata o día 31 de decembre do 2018 cumpran os requisitos esixidos para o acceso á xubilación parcial de acordo á normativa vixente antes do 01 de Xaneiro do 2013.

b) Os/as traballadores/as poderán solicitar a redución da súa xornada entre un mínimo do 25% e un máximo do 75%.

c) A redución da xornada do solicitante será do 85% si o contrato de relevo que subscriba a empresa é a xornada completa e con unha duración indefinida.

d) Os/as traballadores/as acollidos á xubilación parcial poderán realizar a xornada que lles correspondan de forma acumulada.

e) As solicitudes individuais remitiranse á dirección da Empresa con unha antelación mínima de tres meses á data de xubilación parcial. A dirección da Empresa estudará a solicitude de acordo co as necesidades organizativas e produtivas da mesma e dará resposta nun prazo dun mes. No caso de discrepancias entre as partes, remitirase a cuestión á Comisión Paritaria do Convenio Colectivo desta empresa que resolverá no ámbito das súas funcións e nun prazo de 30 días.

3. O ámbito territorial do presente acordo correspóndese cos centros de traballo de Maderas Iglesias na Comunidade Autónoma de Galicia e o seu ámbito temporal enténdese dende a data da súa subscrición ata o día 31 de decembro do 2018.

Segundo a actividade que desempeña na empresa o persoal afectado polo presente convenio, clasificarase de conformidade cos seguintes Grupos profesionais, que a súa vez comprenden as categorías profesionais que se relacionan a continuación:

a) Persoal de Fabricación:

Peón

Oficial 3ª, Axudante Afiador.

Oficial 2ª, Carretilleiro.

Oficial 1ª, Xefe de Equipo, Afiador, Serrador.

Encargado de Sección.

Encargado Xeral.

b) Persoal de Mantemento:

Peón.

Oficial 3ª.

Oficial 2ª.

Oficial 1ª, Condutor de Camión.

Xefe de Taller.

Xefe de Mantemento.

c) Persoal Técnico e Administrativo:

Auxiliar técnico/administrativo.

Oficial 2ª técnico/administrativo.

Oficial 1ª técnico/administrativo.

Xefe de departamento técnico/administrativo.

Director técnico/administrativo.

Os ascensos dentro do sistema de clasificación profesional, produciranse con arranxo aos seguintes criterios que se detallan a continuación:

1. A cobertura de vacante e ascensos para desempeñar postos de traballo que impliquen mando ou confianza, serán en todo caso, de libre designación e revogación pola empresa.

2. Para acceder a unha categoría profesional superior: oficial 2ª, oficial 1ª, Xefe/a de Equipo, levarase a cabo mediante oferta pública, a través do cal tódolos/as traballadores/as que o desexen poderán inscribirse. O Comité de Empresa será informado en todo momento do desenvolvemento do proceso de promoción. Establecerase pola empresa un sistema de carácter obxectivo de avaliación de aptitudes, podendo tomar como referencia, entre outras, as seguintes circunstancias:

a) Titulación axeitada.

b) Coñecemento do posto de traballo.

c) Historial profesional.

d) Ter desempeñado, aínda de maneira transitoria, funcións da categoría á que se aspira, sen que iso sexa imprescindible.

e) Superar satisfactoriamente as probas que se propoñan, que serán as axeitadas ao posto de traballo a desempeñar, e idénticas para tódolos aspirantes.

3. Establécese o ascenso automático dende a categoría máis baixa do grupo profesional á inmediatamente superior, nos seguintes períodos:

Persoal de Fabricación: de Peón a Oficial de 3ª, ao cumprir o ano de antigüidade.

Persoal de Mantemento: de Peón a Oficial de 3ª, ao cumprir os dous anos de antigüidade.

Persoal Administrativo ou Técnico: de Auxiliar a Oficial de 2ª, ao cumprir os tres anos de antigüidade. Aos efectos do cómputo da antigüidade requirida para o ascenso, faise constar que no caso de que a antigüidade se acumule en varios contratos de traballo, o período máximo entre a finalización dun contrato e comezo do seguinte non poderá ser superior a dous anos.

1. A duración máxima anual da xornada de traballo será de corenta horas semanais de traballo, de medio en cómputo anual, para tódalas modalidades de traballo reguladas no presente convenio. Para o ano 2013 e 2014 se fixa unha xornada máxima de traballo efectivo de 1.760 horas.

2. No período do mes anterior ao inicio de cada ano natural, de común acordo entre o Comité e a dirección da Empresa, elaborarase un Calendario Laboral, onde quedará establecido, tanto os horarios de traballo das distintas modalidades das xornadas, como o goce das vacacións das mesmas. No caso de desacordo, e previo ditame da Comisión Paritaria de persistir o desacordo, decidirá a xurisdición que legalmente lle corresponda.

3. Por acordo entre a empresa e o comité, os calendarios poderán ser obxecto de modificación durante o ano, cando resulte necesario por razóns de carácter técnico, económico ou produtivo, respectando, en todo caso, a xornada anual establecida. ditacircunstancia comunicarase aos/ás traballadores/as cunha antelación mínima de un mes, e con dous meses, como mínimo, antes do inicio do período de vacacións de verán.

4. Cando a xornada de traballo, sexa de seis horas ou máis, disporase de quince minutos de descanso, que se considerarán como traballo efectivo.

A xornada de traballo na empresa ten as seguintes modalidades:

1. Xornada Partida: Na modalidade de xornada partida, traballarase a razón de oito horas diarias de traballo de mañá e tarde, cunha interrupción da xornada ao mediodía de entre unha e dúas horas. Na xornada da mañá disporán de quince minutos de descanso así como cando gocen da intensiva, que serán considerados como traballo efectivo.

2. Xornada continuada: Na modalidade de xornada continuada, establécese un cómputo diario de oito horas de traballo efectivo, incluídos os quince minutos de descanso retribuídos pola empresa.

A xornada anual de traballo será obxecto de distribución ao longo do ano, de conformidade cos criterios establecidos para cada un dos sistemas de traballo que se detallan a continuación, respectando, en todo caso, os períodos mínimos de descanso diario e semanal legalmente establecidos.

1. Xornada partida:

a) A modalidade de xornada partida efectuarase de luns a venres, a razón de oito horas de traballo efectivo.

b) O persoal de administración nos meses de xullo e agosto realizará xornada intensiva, de mañá e tarde (soamente para garantir servizos de administración na empresa). Ohorario será fixado en cada área de administración según as súas necesidades.

c) O citado horario de xornada intensiva poderá ser cambiado, cando se elabore o calendario laboral anual, para adaptalo á xornada máxima anual vixente en cada ano.

2. Xornada continuada:

2. 1 Xornada continuada fixa: Este sistema de xornada realizarase de luns a venres, a razón de oito horas de traballo efectivo, en quendas fixas de mañá, tarde e noite.

2. 2 dous quendas diarias con dous quendas de persoal (2Q/2P): Este sistema de quendas realizarase de luns a venres, a razón de oito horas de traballo efectivo, en quendas de mañá e tarde e en rotación continuada.

2. 3 Tres quendas diarias con tres quendas de persoal (3Q/3P): Este sistema de quendas realizarase de luns a venres a razón de oito horas de traballo efectivo, en quendas de mañá, tarde e noite e en rotación continuada.

2. 4 Tres quendas diarias con catro quendas de persoal (3Q4P): a) Este sistema de traballo ten por obxecto realizar un proceso de produción que ten que ser continuado en quendas de mañá, tarde e noite, cubrindo tódolos días da semana, con arranxo á rotación continuada de quendas pactada.

b) O ciclo de traballo será de catro semanas, que se inicia en luns, coa rotación seguinte, establecida a modo de orientación:

7 traballo 2 descansos.

7 traballo 2 descansos.

7 traballo 3 descansos.

3. Condicións comúns ao sistema de traballo a quendas: Tódolos/as traballadores/as en réxime de quendas, gozarán de quince minutos de descanso en cada xornada, computables como xornada de traballo efectiva, e sen que elo implique trastorno algún no proceso produtivo. O período de quince minutos de descanso gozarase, como criterio de orientación, da seguinte maneira:

Quenda de mañá: entre as 9:30 e 10:30 horas.

Quenda de tarde: entre as 17:30 e 18:30 horas.

Quenda de noite: entre as 01:30 e 02:30 horas.

1. Os/as traballadores/as con sistemas de traballo de: xornada partida, continuada fixa, dúas quendas (2Q/2P), tres quendas (3Q/3P) e catro quendas (3Q/4P), gozarán dos doce días festivos establecidos no calendario oficial promulgado pola Xunta de Galiza e máis dous días que se fixen como festivos locais. No mes de decembro de cada ano negociaranse os festivos correspondentes ao ano natural seguinte, dentro do calendario laboral.

2. Os/as traballadores/as co sistema de traballo de catro quendas (3Q/4P), estarán suxeitos ás seguintes consideracións:

a) No calendario anual para o sistema de 3Q/4P, a empresa non poderá incluír como días de traballo un máximo de seis festivos do total (calendario oficial máis festivos de convenio), respectando en todo caso, os descansos nas seguintes festas: 24, 25 e 31 de decembro, 1 e 6 de xaneiro e 1 de maio, dende as vinte dúas horas dos días anteriores das festas respectivas, agás no día 6 de xaneiro, no que o goce do festivo comezará ás 14 horas do día anterior.

b) En compensación dos días festivos incluídos no calendario de traballo como laborais, os/as traballadores/as teñen dereito a un número igual de días de descanso como permiso retribuído, sempre dentro dos dous meses seguintes ao día festivo deixado de gozar, cando o/a traballador/a o solicite con quince días de antelación, e sexa compatible coa continuidade da produción.

c) Unha vez teña finalizado o período de vacacións pactado, os/as traballadores/as terán opción a cobrar os días festivos na nómina do mes en que se traballen, percibindo como compensación o importe de oito horas extras festivas por día festivo traballado.

d) No mes de decembro, a empresa aboará en horas extras festivas, os días de descanso pendentes de gozar, salvo que os/as traballadores/as prefiran acumulalos ao ano seguinte.

1. disposicións comúns ás distintas modalidades de xornada:

a) O calendario de vacacións, negociado e acordado entre a empresa e o comité, será coñecido polos/as traballadores/as, con dous meses de antelación ao seu goce. Unha vez aprobado, quedará exposto no taboleiro de anuncios da empresa.

b) As vacacións gozaranse por anos naturais ou na parte proporcional que corresponda no caso de non levar traballando na empresa o ano completo.

c) O dereito a vacacións non é susceptíbel de compensación económica. Non obstante, o persoal que cause cesamento durante o transcurso do ano, terá dereito ao abono do salario correspondente á parte de vacacións devengadas e non gozadas, como concepto integrante da liquidación pola súa baixa na empresa, aínda que as vacacións en parte correspondan ao ano natural anterior.

d) Aos efectos do devengo das vacacións, considerarase como tempo efectivamente traballado o correspondente á situación de incapacidade temporal (IT), sexa cal fose a súa causa.

e) Se no momento no que a un/unha traballador/a lle correspondese, por estar así establecido, o inicio do período vacacional e se atopase en situación de IT por calquera motivo, poderá aprazar o seu goce de común acordo coa empresa, unha vez finalizada a súa incapacidade e sempre que non transcorresen máis de dezaoito meses a partir do final de ano no que se orixinaran as vacacións.

f) No caso de que o/a traballador/a caese en situación de IT mentres estivese a gozar das vacacións, a duración da mesma computarase como días de vacacións sen prexuízo do dereito do/a traballador/a a percibir a deferencia entre a retribución correspondente ás vacacións e a prestación de IT.

g) A retribución das vacacións consistirá en: salario base, antigüidade consolidada, e no seu caso, plus de especialidade, plus de nocturnidade (mediados últimos tres meses), plus de turnicidade e plus de toxicidade. Os pluses seranlles aboados ao persoal, que pola razón do seu posto de traballo, ven percibindo habitualmente.

h) No caso de producirse o cesamento voluntario, se o/a traballador/a ten gozado das súas vacacións, a empresa poderá deducir da liquidación que se lle practique a parte correspondente aos días de exceso gozados, en función do tempo de prestación de actividade laboral durante o ano.

2. Sistema de xornada partida, continuada fixa, dous (2Q/2P) e tres (3Q/3P) quendas e de catro (3Q/4P) quendas:

a) O persoal adscrito a estes sistemas gozarán dun período de vacacións que en ningún caso será inferior a trinta días naturais, dos que vinte catro, como mínimo, serán laborábeis.

b) O calendario das vacacións constará de dous períodos: un, nos meses de xullo e agosto; e outro, nas Festas do Nadal.

c) O sistema de catro quendas gozará, como mínimo, no período comprendido entre o un de xuño e trinta de setembro, de quince días laborais ininterrompidos de vacacións.

1. O persoal da empresa terá dereito a gozar sen perda de retribución, mediante aviso previo ou documento xustificativo posterior, e sempre que non estea gozando das súas vacacións ou descansos regulamentarios e os mesmos cubran a totalidade do período solicitado da licenza, as licencias que a continuación se relacionan:

a) Por matrimonio do traballador/a: 15 días naturais.

b) Por nacemento ou adopción de fillos: 4 días.

c) Por enfermidade grave de:

Cónxuxe ou fillo: 4 días.

Pais, irmáns, netos e avós: 2 días.

Entenderase que existe enfermidade grave, exclusivamente, nos supostos nos que se teña producido hospitalización ou intervención cirúrxica. No suposto de ingreso hospitalario, e mentres dure o mesmo, o/a traballador/a terá dereito ao goce da licenza en días alternos á súa elección. O tempo de licenza deste apartado poderá ser ampliado, sen dereito a remuneración, previo certificado médico esixible pola empresa, cando a enfermidade supere os prazos establecidos.

d) Por falecemento de:

Cónxuxe, fillos, pais que convivan co/a traballador/a ou dos que este sexa fillo único: 5 días.

Pais que non convivan co/a traballador/a: 3 días.

Irmáns, netos e avós: 2 días.

e) Por consulta ao médico:

Especialista: o tempo necesario para asistir o medico, cun máximo de cinco horas ao día. Tamén terán esta consideración as consultas en Urxencias, que posteriormente necesiten repouso, sempre que quede reflectido no parte de alta médico. E non supere a xornada laboral (oito horas).

De cabeceira: o tempo e as veces necesarias para asistir o medico, cun máximo de 18 horas ao ano.

f) Por traslado a centro médico, causados por enfermidade do cónxuxe, fillos e pais que convivan co/a traballador/a: 8 horas ó ano. No caso de que os dous pais traballen na empresa, o permiso limitarase a só un deles.

g) Por voda dun fillo, pais ou irmáns: o día da voda. h) Por cambio de domicilio: un día ao ano, que será ampliábel a dous días no caso de que o cambio se realice nun concello distinto do limítrofe de residencia.

i) Pola lactancia dun fillo, ata nove meses despois do parto, os/as traballadores/as terán dereito a unha hora de ausencia ao traballo que se poderá dividir en dúas fraccións de media hora. Os/as traballadores/as tamén poderán acumular as horas de ausencia ata un máximo de catro horas por xornada, sempre ao comezo ou ao final da mesma. A petición da acumulación será feita a empresa cunha antelación de sete días co fin de que a empresa poida programar a substitución do/a traballador/a. Poderase substituír este dereito por redución da xornada nunha hora, que terá que ser sempre ao comezo ou ao final da xornada laboral. Cando os dous pais traballen, soamente un poderá exercer tal dereito.

j) Os/as traballadores/as terán dereito, así mesmo, a dispor de tres días ao ano, non retribuídos, calquera que sexa a causa alegada na súa petición. O permiso haberá de ser solicitado, por escrito, á empresa cunha antelación mínima de quince días naturais.

k) Por cumprimento dun deber de carácter público e persoalmente inescusábel: o tempo preciso para elo, sendo retribuído.

l) Se a consulta ao médico especialista ten como consecuencia probas médicas que precisen repouso, o/a traballador/a terá dereito a un día de licenza se así o establece o certificado médico.

m) Equipáranse os dereitos das parellas de feito que acrediten estar inscritas no rexistro xeral, a os/as que teñan unha situación civil de matrimonio Salvo no caso da licenza de matrimonio que non poderán gozar da mesma ata pasados polo menos 7 anos dende a última inscrición.

2. disposicións comúns:

a) O goce das licencias terá que comezar no momento inmediato á causa que a motiva, de non ter sido solicitada en tal sentido non terá lugar dita licenza. Se a causa da licenza ten lugar despois de finalizada a xornada de traballo ou no transcurso da mesma, a licenza comezaría a gozarse ó día seguinte. No caso de que a licenza se orixine no transcurso da xornada, o salario será percibido de igual maneira como xornada completa.

b) Nas licencias concedidas por enfermidade grave ou falecemento do cónxuxe dos apartados c) e d) do punto anterior, entenderanse de igual maneira, e con idénticos efectos, naqueles casos nos que non existindo unión matrimonial, se manteña unha relación análoga de afectividade, sempre e cando exista unha efectiva convivencia de parella.

c) Os distintos graos de parentesco do punto anterior, serano tanto por consanguinidade (familiares directos do/a traballador/a), ou afinidade (familiares directos do cónxuxe do/a traballador/a).

d) No caso de ter que facer un desprazamento superior ós 150 Kms., nos apartados c) e d), as licencias retribuídas serán ampliadas en dous días.

e) As licencias dos apartados c) e d) do punto anterior poderán ser ampliadas ata dous días máis, sen retribución.

f) Os días de licenza aos que se refire o punto primeiro serán sempre naturais.

g) No suposto de traballadores/as en quendas de (3Q4P), en ningún caso se lles poderá descontar do cómputo de horas mensuais realizadas, as utilizadas como licencias do punto 1. dopresente artigo, así como ás do crédito de horas mensuais dos delegados e membros do comité.

h) No suposto que os/as traballadores/as en quendas de (3Q4P), no caso de que non se cumprise o total das xornadas de traballo ordinaria do mes, o día ou días non traballados se descontarían no mes seguinte dos días da xornada ordinaria a máis.

A excedencia poderá ser forzosa, voluntaria e por coidado de familiares.

A) Forzosa:

1.O/a traballador/a poderá situarse en situación de excedencia forzosa, que dará lugar ao dereito á conservación do posto de traballo, nos seguintes casos:

a) Cando fose elixido para un cargo público que imposibilite a súa asistencia ao traballo.

b) Cando exerza un cargo ou funcións sindicais de ámbito provincial ou superior. Neste caso a solicitude irá acompañada dunha certificación da central sindical á que pertenza, na que consta o cargo ou función sindical para a que foi elixido.

2.O reingreso será automático e solicitarase dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público ou sindical, perdéndose este dereito se se fai transcorrido este prazo. No reingreso ocuparase unha praza da mesma categoría que tiña antes da excedencia, así como ao cómputo da antigüidade durante a súa vixencia.

3.O/a traballador/a con, cando menos, unha antigüidade de quince anos, poderá solicitar excedencia por un prazo de ata dous anos. Mentres dure o período de excedencia, o/a traballador/a non poderá efectuar ningunha actividade profesional, nin por conta propia nin allea. O reingreso será automático á finalización do período de excedencia solicitado, e conservarase o posto de traballo que o/a traballador/a tiña antes do inicio da excedencia.

B) Voluntaria:

1.O/a traballador/a con, cando menos, unha antigüidade na empresa dun ano terá dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non inferior a catro meses nin superior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercitado de novo polo mesmo traballador/a, no seu caso, se teñen transcorrido catro anos dende o final da anterior excedencia, salvo casos excepcionais, nos que de mutuo acordo poderá reducirse dito prazo.

2.O/a traballador/a excedente conserva tan só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes, de igual ou similar categoría á súa, que houbese ou se produciran na empresa, e sempre que o soliciten con, cando menos, un mes de antelación ao termo da excedencia.

C) Excedencia por coidado de familiares

1. a)Os/as traballadores/as terán dereito a un período de excedencia, non superior a tres anos, para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, a contar dende a data do nacemento, ou no seu caso, da resolución xudicial ou administrativa.

b)Ossucesivos fillos darán dereito a un período de excedencia que, no seu caso, porán fin ao que se viñera gozando. Cando o pai e nai traballen, só un deles poderá exercitar este dereito

c) durante o primeiro ano terá dereito á conservación e reserva do seu posto de traballo. Transcorrido dito prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.

2. a) Os/as traballadores/as tamén terán dereito, por unha soa vez do mesmo suxeito causante, a un período de excedencia non superior a dous anos, para atender ao coidado dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non puidese valerse por si mesmo.

b) Tal situación deberá quedar necesariamente acreditada no momento de solicitude da excedencia. A inexistencia da causa ou condición xeradora do dereito, supón un incumprimento contractual que é tipificado como falta moi grave.

c) Se dous ou máis traballadores/as da empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.

d) Cando un novo suxeito causante dera dereito a un novo período de excedencia, o inicio da mesma dará fin ao que, no seu caso, se viñera gozando.

e) A presente situación de excedencia da dereito á conservación e reserva do seu posto de traballo.

d) disposicións comúns:

1.Nas excedencias nas que concorra a circunstancia de temporalidade do contrato, a duración do mesmo, non se verá alterada pola situación de excedencia do/a traballador/a, e no caso de chegar ao termo deste durante o transcurso da mesma, extinguirase dito contrato previa a súa denuncia preavisada no prazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario.

2.Durante o período de excedencia, o/a traballador/a, en ningún caso, poderá prestar servizos que supoñan unha concorrencia desleal en relación coa empresa. Se así o fixese, perdería automática o seu dereito de reingreso.

As retribucións económicas dos/as traballadores/as, salariais e non salariais, son as constituídas pola suma, segundo cada caso, dos seguintes conceptos:

1. Retribucións salariais:

a) Salario base.

b) Complementos salariais:

Antigüidade consolidada.

Garantía "ad personam consolidada".

Gratificación voluntaria absorvible.

Plus de Turnicidade.

Plus de Nocturnidade.

Plus de Especialidade.

Plus por Toxicidade, Penosidade e Perigosidade.

Horas extraordinarias:

En día laborable.

En día festivo.

Gratificacións extraordinarias:

Paga de Verán.

Paga de Nadal.

Paga de Marzal.

2. Retribucións non salariais:

Axudas de custo.

Plus de transporte.

Indemnización por: cesamento e despedimento.

1. Entendese por salario base a parte de retribución do/a traballador/a fixada por unidade de tempo sen atender a circunstancias persoais, de posto de traballo, por cantidade ou calidade de traballo ou de vencemento periódico superior ao mes.

2. A contía de salarios base establecidos para cada categoría profesional, son os que recollen nas táboas do Anexo I do presente convenio.

3. Para todo o persoal, independentemente do número de días que teña cada mes, consideraranse as mensualidades de trinta días. O salario base día a aplicar a aqueles/as traballadores/as que por diferentes causas non traballen o mes completo, será, segundo cada categoría, o resultado de dividir entre 30 o salario base-mes. O salario-día está reflectido tamén no Anexo I.

4. a) Incrementos salariais para o ano 2014: aplicarase un incremento do 0,75%, á táboa vixente a 31/12/2013.

b) Á porcentaxe anterior, se lle sumaría un incremento total por cada unha das variables e obxectivos sinalados durante o ano 2013, segundo a seguinte escala:

Se a Facturación é de 25.000.000 € o 0,25%.

Se a Produción é de 1.500.000 o 0,25%.

Se a Ebita esta estabilizado positivo o 0,25%.

5. desconto de hora non traballada: aplicarase a seguinte formula para o caso de falta ao traballo de unha ou máis horas, ou días:

Valor hora desconto = (Salario Base + Pluses cotizables/30 (pagas extras 180 ou 360)x 7: 40 (x horas faltadas)

1. Para o ano 2014

a) No suposto de que as variables reflectidas, durante o ano natural 2014, e segundo os tramos que se sinalan a continuación, por cada unha das variables, obxectivos e tramos conseguidos, efectuaríase unha revisión económica con efectos de 1 de xaneiro de 2014, segundo a seguinte escala:

Se a Facturación é de 27.500.000 € o 0,25%.

Se a Produción é de 1.730.000 o 0,25%.

A partires destes obxectivos iniciais, por cada tramo dun 17,5% máis conseguido, en cada unha das variables, a revisión económica sería incrementada nun 0,25%.

b) A táboa de salarios final resultante, de producirse dita revisión, sería a base de calculo para a táboa do ano 2015.

1. O concepto garantía "ad personam" desaparece do presente convenio con data 31/12/2004, consolidándose e manténdose as cantidades que por este concepto viñan percibindo os/as traballadores/as en dita data.

2. A contía quedará reflectida na nómina baixo o concepto "garantía ad personam consolidada". ditacontía manterase invariábel e por tempo indefinido, e non sufrirá modificación en ningún sentido e por ningunha causa.

A partir do 01 de Xaneiro do 2013 os Xefes de Equipo se aboará 24 € de Complemento de Categoría, que lles pasa a formar parte do salario base, nas mesmas condicións cos Oficiais de 1ª. Este complemento aboarase en catorce mensualidades e media.

1. Os/as traballadores/as manterán e consolidarán as cantidades, que polo concepto de antigüidade gozaban en data 31 de decembro do 2001.

2. A contía quedará reflectida na nómina de cada traballador/a como complemento persoal, baixo o concepto "antigüidade consolidada". ditacontía manterase invariable e por tempo indefinido, e non sufrirá modificación en ningún sentido e por ningunha causa.

3. O concepto de antigüidade consolidada irá sempre unido, e incrementará, ao de salario base.

1. Os/as traballadores/as que realicen a súa actividade na modalidade de xornada a catro quendas (3Q/4P), percibirán, por mensualidades, en concepto de plus de turnicidade o 15% do salario segundo a categoría do/a traballador/a.

2. Os/as traballadores/as que realicen a súa actividade na modalidade de xornada a tres quendas (3Q/3P), con rotación en quendas sucesivas de mañá, tarde e noite percibirán, por mensualidades, en concepto de plus de turnicidade o 5% sobre o salario base segundo a categoría do/a traballador/a.

1. As horas traballadas entre as 22 horas e as 06 horas da mañá do día seguinte, retribuiranse co complemento denominado de nocturnidade cuxa contía se fixa nun incremento do 20% do seu respectivo salario base máis antigüidade consolidada, se é o caso.

2. Aboarase por día de traballo efectivo en xornada de noite. O complemento de nocturnidade aboarase integramente cando a xornada de traballo e o período nocturno teñan unha coincidencia superior a catro horas; se a coincidencia fora de catro horas ou inferior a ese tempo, a retribución a aboar será a proporcional ao número de horas traballadas durante o período nocturno.

3. O persoal que traballe en dúas quendas, cando a coincidencia horaria entre a xornada de traballo e o período nocturno sexa igual ou inferior a unha hora, non terá dereito ao complemento de nocturnidade.

1. Este concepto salarial aboarase ao persoal de Mantemento que, por razón do seu oficio fóra exclusivamente contratado para garantir o mantemento industrial (eléctrico, electrónico e mecánico) das plantas de produción.

2. O plus de especialidade empezará a percibirse a partir do mes seguinte ao que se teña cumprido un ano de antigüidade na empresa. O importe do plus para un peón de mantemento será do 11% do salario base de un peón de fabricación. O resto do persoal de mantemento terá un incremento de un 2% para cada unha das categorías superiores.

3. A categoría de condutor de camión percibirá o plus de especialidade.

4. As cantidades correspondentes ao ano 2013, serán as seguintes:

Peón....................... 94,18 €

Oficial 3ª.................... 111,31 €

Oficial 2ª.................... 128,43 €

Oficial 1ª.................... 145,55 €

Xefe de Taller................ 162,68 €

Xefe de Mantemento...........179,80 €

5. As cantidades correspondentes ao ano 2014, serán as seguintes:

Peón....................... 94,89 €

Oficial 3ª.................... 112,14 €

Oficial 2ª.................... 129,39 €

Oficial 1ª.................... 146,65 €

Xefe de Taller................ 163,90 €

Xefe de Mantemento...........181,15 €

1. O persoal que realice traballos penosos, tóxicos ou perigosos, recibirá por parte da empresa os medios de protección axeitados que eliminen o seu carácter de penosidade toxicidade ou perigosidade. Estarase sempre ao establecido na Lei de Prevención de Riscos Laborais e á avaliación de riscos da empresa.

2. No caso de discrepancia entre a empresa e o comité, sobre se un determinado traballo, labores ou actividade debe cualificarse como excepcionalmente penoso, tóxico ou perigoso, corresponde á Comisión Paritaria do presente convenio, resolver o que proceda, previo informe técnico elaborado polo Gabinete Técnico de Saúde Laboral da Xunta de Galiza, da provincia de Pontevedra.

3. Os/as traballadores/as que teñan que realizar labores continuadas que resulten de maneira excepcional penosas, tóxicas ou perigosas, deberá aboárselle un incremento do 25% sobre o seu salario base, máis antigüidade no seu caso. Se estas funcións se efectuaran durante a metade da xornada ou en menos tempo, o incremento será do 15%, aplicado ao tempo realmente traballado.

4. Se por calquera causa desapareceran as condicións de excepcional penosidade, toxicidade ou perigosidade, deixaran de aboarse os sinalados incrementos. Non tendo polo tanto carácter consolidable.

1. A tódolos/as traballadores/as se lles aboarán tres pagas extras, coa denominación de Verán, Nadal e Marzal. Percibiranse da seguinte maneira:

Paga de Verán: do 1 de xaneiro ó 30 de xuño.

Paga de Nadal: do 1 de xullo ó 31 de decembro.

Paga de Marzal: do 1 de marzo o 28 de febreiro.

2. A contía das pagas de Verán e Nadal serán de trinta días de salario, e a de Marzal de quince días, nos seguintes conceptos: salario base e antigüidade consolidada.

3. O abono das pagas de Verán, de Nadal e de Marzal, faranse efectivas antes do 20 de xullo, do 20 de decembro e do 20 marzo, respectivamente.

4. O importe de cada unha das pagas extras será proporcional ao tempo de permanencia na empresa durante o seu correspondente período do devengo.

5. O período de Incapacidade Temporal (IT) derivada de Enfermidade Común ou Accidente Non Laboral, non computará como efectivamente traballado aos efectos do cálculo das pagas extraordinarias. Por lo contrario computará a efectos das pagas: Accidente laboral, accidente "in itinere" e enfermidade profesional.

1. Consideracións comúns a tódolos/as traballadores/as:

a) Son horas extras de forza maior, aquelas cuxa realización está motivada por un acontecemento orixinado por causas alleas á propia actividade empresarial; incendio, inundación, explosión, derrubes, temporais, etc.. A súa realización será obrigatoria.

b) Son horas extras estruturais, as necesarias para atender pedidos ou períodos punta de produción, ausencias imprevistas, cambios de quendas ou outras circunstancias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade, sempre que non poida ser substituída pola utilización de modalidades de contratación previstas na Lei. Neste suposto, o número de horas extras realizadas ao cabo do ano, non superarán as oitenta.

c) Clasificación e consideración das horas extras:

Hora extra en día laborable (Normal): son as que se realizan, antes ou a continuación da xornada de traballo que cada traballador/a ten asignada en función da súa modalidade de xornada.

Hora extra en día festivo (Festiva): son as realizadas en xornadas festivas, nas que o/a traballador/a pola súa modalidade de xornada, corresponderíalle descanso.

2. Opción ao goce en descanso:

a) En lugar de que lle sexan aboadas as horas extras, os/as traballadores/as terán a opción da súa compensación por tempo de descanso retribuído. No caso de exercer a opción, por cada hora extra realizada en día laborábel, o/a traballador/a gozará de 1 hora e 15 minutos de descanso retribuído; se a hora extra fose realizada en festivo, a compensación será de 1 hora e 30 minutos.

b) No caso de que o/a traballador/a teña horas de descanso acumuladas, o momento do goce do mesmo será sempre pactado entre empresario e o/a traballador/a, para evitar trastornos no proceso produtivo, sen que supere o prazo dos tres meses.

3. Os/as traballadores/as que teñan sistema de traballo a catro quendas (3Q/4P), cando un festivo coincide en día de descanso semanal, percibiranse como horas festivas as efectivamente traballadas. Entendese que a xornada que, segundo o seu réxime de quenda, se realiza en domingo, non ten a consideración de horas festivas en canto que é compensado con descanso semanal.

4. O valor da hora extra para os próximos anos 2010-2014 serán as reflectidas no Anexo II.

1. Tódolos/as traballadores/as que por necesidades da empresa e por orde do empresario teñan que efectuar viaxes ou desprazamentos que lle impidan realizar comidas ou pasar a noite no seu lugar habitual ou domicilio, terán dereito ás seguintes axudas de custo:

Axuda de custo completa pasando a noite..50,00 €

Axuda de custo completa............... 22,00 €

Media axuda de custo.................. 11,00 €

2. Se por circunstancias especiais os gastos orixinados superasen o importe das axudas de custo antes reflectidas, o exceso deberá ser pagado pola empresa, previo coñecemento da mesma e posterior xustificación do/a traballador/a.

3. Se a empresa se fixese cargo de tódolos gastos, non aboará cantidade ningunha por estes conceptos aos/ás traballadores/as.

1. Establecese un plus de transporte, a aboar por día efectivo de traballo, para tódolos/as traballadores/as da empresa, sexa cal sexa a súa modalidade de xornada, polos seguintes importes:

a) Traballadores/as que non estean a utilizar nin utilicen no futuro os servizos de transporte na empresa, 3,35 € para o ano 2013. dita cantidade incrementarase cada ano conforme o IPC real do ano anterior.

b) Traballadores/as que estean a utilizar algún dos servizos de transporte da empresa, 2,36 €.

2. Aqueles/as traballadores/as que por calquera circunstancia deixaran de utiliza-lo transporte da empresa con carácter definitivo recibirá o plus de transporte na contía establecida no punto primeiro, letra a).

1. A liquidación e pagamento do salario farase documentalmente mediante recibos de salarios, nos que figurarán tódolos datos de identificación da empresa e o/a traballador/a, e os conceptos percibidos polo/a traballador/a debidamente especificados.

2. Tódalas percepcións, agás as de vencemento superior ao mes, aboaranse por períodos vencidos antes do último día natural de cada mes. Para todo o persoal, consideraranse as mensualidades de 30 días.

3. O persoal poderá solicitar, e por unha soa vez no mes, coa debida antelación, anticipos a conta de haberes percibidos.

4. A empresa poderá pagar as retribucións e anticipos mediante cheque, efectivo, transferencia ou outra modalidade de pagamento a través de entidades bancarias ou financeiras. No momento do pagamento do salario, ou no seu caso anticipo a conta, o/a traballador/a asinará o recibo correspondente e se lle entregará copia do mesmo.

Os/as traballadores/as da sección de administración e oficinas, que realicen a súa actividade nun centro situado nun concello distinto do seu domicilio, e traballen en xornada partida, sexa de maneira continuada ou ocasional, terán dereito a unha axuda para o xantar de 4,50 € por día efectivo de traballo, que será aboada directamente pola empresa aos establecementos hostaleiros cos que a empresa teña convenio. O/a traballador/a terá que pagar o resto do custo da comida ao establecemento.

A empresa complementará a prestación económica por Incapacidade Temporal (IT) ata o 100 % da base de cotización, do mes anterior ó que ten lugar a situación de IT, nos seguintes casos, e durante o tempo que se indica en cada un deles:

1. IT derivada de accidente laboral e accidente "in itinere":dende o primeiro día e ata a alta médica.

2. IT derivada de enfermidade común ou accidente non laboral:,con hospitalización: dende o primeiro día e ata un máximo de 90 días. Neste suposto, terase dereito á prestación, cando o/a traballador/a permaneza ingresado/a máis de catro días, o se teña realizado intervención cirúrxica.

3. IT derivada de enfermidade común ou accidente non laboral, dende o día 21 ata o día 60 da baixa.

1. A empresa garantirá, durante a vixencia do presente convenio, unha póliza de seguro colectivo por: accidente de traballo, accidente "in itinere", e enfermidade profesional, para tódolos/as traballadores/as, que cubra as seguintes continxencias, e polas contías de indemnización que se relacionan:

a) No caso de morte...................... 22.000 €

b) No caso de invalidez permanente total.......26.000 €

c) No caso de absoluta ou grande invalidez....30.000 €

2. Así mesmo, no caso de morte derivada de enfermidade común ou accidente non laboral, se indemnizará con tres mensualidades, de tódolos conceptos salariais do convenio, vixente en cada momento.

A dirección de empresa e os representantes legais dos/as traballadores/as en aras dunha mellor conciliación da vida laboral e familiar, adoptarán e porán en marcha tódalas medidas necesarias o fin de conseguir un servizo de gardería para tódolos/as traballadores/as de Maderas Iglesias, S.A.

Polo que dirixirán diante os organismos públicos competentes as solicitudes e xestións que foran pertinentes.

1. A mobilidade funcional no seo da empresa terá as limitacións esixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e pola pertenza ao grupo profesional. A mobilidade funcional para a realización de funcións non correspondentes ao grupo profesional ou a categorías equivalentes unicamente será posible se existen razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindible para á súa atención.

2. No caso de que ó/a traballador/a se lle encomendasen funcións de inferior categoría, sempre xustificadas polas necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva; a decisión deberá ser comunicada previamente ao comité, indicando o prazo polo que estima que pode durar dita situación, que en ningún caso será superior aos dous meses. Neste caso, o/a traballador/a seguirá percibindo ás retribucións que lle viñan sendo propias, mentres dure a situación de actividade na categoría inferior.

3. No caso de encomendárselle funcións de superior categoría, por un tempo de tres meses durante un período de seis meses ou de seis meses no de un ano, o/a traballador/a estará en condicións de poder reclamar e solicitar a categoría profesional superior na que desenvolve a súa actividade. Neste suposto o/a traballador/a percibirá a retribución correspondente á categoría profesional que efectivamente estea a realizar transitoriamente, polo tempo que dure a actividade na superior categoría. A empresa deberá responder por escrito ao/á traballador/a nun prazo de quince días, así como ao comité, a fin de que poida coñecer os motivos da mesma e poida, no seu caso, emitir informe no suposto caso de que o/a traballador/a pretenda exercitar unha acción de reclamación ante a xurisdición competente.

A empresa por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción poderá propoñer o traslado de traballadores/as a un centro de traballo distinto da mesma empresa, nos seguintes supostos:

1. Traslado individual:

a) No suposto de traslado individual, a decisión e os motivos da mesma, deberán ser comunicados aos afectados e ao comité, cando menos con trinta días de antelación á efectividade do traslado.

b) O citado período de comunicación coa representación dos/as traballadores/as e o propio interesado, ten por obxecto analizar as causas ás que responde a medida, e rebaixalas na medida do posible, de acordo coas circunstancias que concorran en cada un dos/as traballadores/as, sen prexuízo da efectividade do traslado.

2. Traslado colectivo:

a) No suposto de traslado colectivo, abrirase un período non inferior a quince días, no que o comité e os/as traballadores/as afectados, deberán negociar as condicións do traslado co obxectivo de alcanzar un acordo, no que se establecerán as condicións e o prazo da súa efectividade.

b) de non alcanzarse un acordo, rematado dito prazo, a empresa notificará por escrito á representación dos/as traballadores/as e á Autoridade laboral a súa decisión.

3. Consideracións comúns:

a) En caso de acordo entre a empresa e a representación dos/as traballadores/as, o afectado poderá exercer o seu dereito persoal e particular de impugnar a decisión ante a xurisdición competente.

b) Antes de iniciarse o proceso formal de consultas, a través da primeira comunicación por parte da empresa, esta informará ao comité das súas pretensións de traslado -individual ou colectivo-, coa finalidade de coñecer, se existisen, propostas voluntarias de traballadores/as en acceder ao traslado anunciado.

A empresa por motivos de carácter organizativo, técnico, de produción, ou por causas económicas, poderá propoñer modificacións substanciais das condicións de traballo en materia de: xornada de traballo, horario e réxime de traballo a quendas.

As modificacións tramitaranse con arranxo ao procedemento que se establece a continuación:

a) Modificacións de carácter individual ou colectivo:

1.Individual: A empresa notificará ao/á afectado/a e ao comité, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade, as causas que motivan a decisión e os termos e condicións nos que terá efectos, a fin de que tanto o interesado como o comité poidan formular as propostas e alegacións que estimen oportunas.

2.Colectiva: A empresa notificará ao colectivo de afectados/as e ao comité, cunha antelación de trinta días, abríndose un período de consultas non inferior a quince días, coas dúas partes, no que se exporán as causas que motivan a decisión da empresa, os/as traballadores/as que resultarán afectados pola modificación e os obxectos que se pretenden alcanzar coa mesma.

3. Condicións comúns:

a) Antes de iniciarse o proceso formal de consultas, a través da primeira comunicación por parte da empresa, esta informará ao comité das súas pretensións de modificacións -individual ou colectivo-, coa finalidade de coñecer, se existisen, propostas voluntarias de traballadores/as en acceder ás modificacións anunciadas.

b) No período de consultas, as partes deberán negociar con vistas a alcanzar un acordo, e tratarase sobre as causas motivadoras da decisión da empresa e a posibilidade de evitar ou reducir os seus efectos, así como das medidas necesarias para atenuar as súas consecuencias para os/as traballadores/as afectados/as.

c) O/a traballador/a ou traballadores/as que se mostren desconformes coa decisión da empresa, ou desta co comité, poderá impugnala diante da xurisdición competente.

1. A empresa respectará o dereito de tódolos/as traballadores/as a sindicarse libremente. Non poderá condiciona-lo emprego do/a traballador/a á obriga de non afiliarse ou renunciar a súa afiliación sindical, no poderán despedir a un/ha traballador/a nin prexudicalo, de calquera outra maneira, a causa da súa afiliación ou actividade sindical.

2. A empresa permitirá, aos/ás traballadores/as afiliados a un sindicato e aos propios sindicatos, celebrar reunións, previa comunicación; recadar cotas e distribuír información sindical fóra de horas de traballo sen que perturbe a súa actividade normal.

3. A empresa facilitará ao Comité de Empresa un local perfectamente acondicionado, dentro da empresa, e onde poida realizar as súas actividades sindicais. 4. A empresa porá, a disposición da representación sindical, un taboleiro de anuncios nun lugar visible e de acceso a tódolos/as traballadores/as.

5. Os/as traballadores/as que teñan dezaoito anos cumpridos e unha antigüidade mínima de tres meses na empresa poderán ser elixibles nas eleccións a representantes dos/as traballadores/as.

Os membros do Comité de Empresa e delegados Sindicais, gozarán das seguintes garantías:

1. Non poderán ser despedidos ou sancionados durante o exercicio das súas funcións, nin dentro do ano seguinte do seu cesamento, salvo que este se produza por revogación ou dimisión, sempre que o despedimento ou sanción se basee na actuación do/a traballador/a no exercicio legal da súa representación.

2. Posuirá prioridades de permanencia na empresa, nos supostos de suspensión ou extinción por causas tecnolóxicas ou económicas.

3. Se o despedimento ou calquera outra sanción, por suposta falta grave ou moi grave, obedecera a outras causas deberá tramitarse expediente contraditorio, no que será escoitado aparte do interesado, o Comité de Empresa.

4. Non poderán ser discriminados, na súa promoción económica ou profesional, por causa ou razón do desempeño da súa representación.

5. disporán do crédito de horas mensuais retribuídas, para o exercicio das súas funcións, de acordo coa seguinte escala:

a) Ata cen traballadores/as: dezaseis horas.

b) de cento un a douscentos cincuenta: vinte horas.

c) de douscentos cincuenta e un a cinco centos: trinta horas.

d) de cinco centos un a setecentos cincuenta: trinta e cinco horas.

6. Poderán acumularse horas dos distintos membros do Comité, nun ou varios compoñentes, sen superar o máximo total, debéndose producir un aviso previo de, cando menos, quince días co fin de que a empresa poida programar a substitución do/a traballador/a que se trate. Farase sempre mención ao período no que se vai a facer uso da acumulación.

7. Non se lle computarán no seu crédito de horas, para o exercicio das súas funcións de representación, aquelas que se produzan con motivo da designación como compoñentes da Comisión negociadora do convenio ou das Comisión Paritarias.

Os membros do Comité de Empresa terán as seguintes competencias:

1. Coñecer o balance, a conta de resultados, a memoria e, no caso de que a empresa revista a forma de sociedade por accións ou participacións, daqueles documentos que se dean a coñecer aos socios e nas mesmas condicións.

2. Emitir informe, con carácter previo, á execución por parte do empresario das decisións adoptadas por este sobre as seguintes cuestións:

a) Restructuración do cadro de persoal e cesamentos totais ou parciais, definitivos ou temporais daquel.

b) Redución da xornada, así como traslado total ou parcial das instalacións.

c) Implantación ou revisión de sistemas de organización e control do traballo.

d) Estudo de tempos, establecemento de sistemas de primas ou incentivos e valoración de postos de traballo.

e) Cando a fusión, absorción ou modificación do status xurídico da empresa supoña calquera incidencia que afecte ao volume do emprego.

3. Ser informado de tódalas sancións impostas por faltas moi graves.

4. Colaborar coa dirección da empresa para conseguir o establecemento de cantas medidas procuren o mantemento e incremento da produtividade, de acordo co pactado no presente Convenio.

1. Constituirase un Comité intercentros cun máximo de 13 membros, que serán designados de entre os compoñentes dos distintos Comités de centro, gardando sempre a proporcionalidade dos sindicatos segundo os resultados electorais, coas mesmas funcións de garantías e competencias dos artigos 51 e 52 deste convenio.

2. Este Comité será o que teña capacidade de negociación no que teña que ver con tódalas decisións que afecten ao conxunto dos/as traballadores/as dos deferentes centros de traballo afectados polo presente Convenio.

1. a) Os/as traballadores/as da empresa teñen dereito a reunirse en asemblea, que poderá ser convocada polo comité ou por un número de traballadores/as non inferior ó 33% do cadro de persoal de cada centro de traballo no que se vaia celebrar a asemblea

b) A asemblea será presidida, en todo caso, polo comité, que será responsable do seu normal desenvolvemento, así como da presenza na asemblea de persoas non pertencentes á empresa.

c) Na asemblea só poderán tratarse os asuntos que previamente fosen incluídos na orde do día.

2. a) A presidencia da asemblea comunicará á empresa a convocatoria e os nomes das persoas non pertencentes á empresa que vaian a asistir á asemblea, e acordarán entre ámbalas dúas partes as medidas necesarias para o seu normal desenvolvemento.

b) Cando non se poida reunir a todo o cadro de persoal na mesma asemblea, para tratar o mesmo orde do día, as diversas reunións parciais que teñan de celebrarse consideraranse como unha soa.

3. As asembleas celebraranse fóra das horas de traballo. A celebración porase en coñecemento da empresa, cunha antelación mínima de corenta e oito horas, indicando: orde do día, persoas que ocuparán a presidencia e a duración previsible.

1. As partes asinantes do convenio acordan o nomeamento dun/ha delegado/a sindical por cada un dos sindicatos que conforman a representación legal dos/as traballadores/as. dito/adelegado/a sindical será representativo/a dos tres centros de traballo e dos que no futuro se podan constituír.

2. O/a delegado/a sindical será designado pola central sindical á que pertenza. Será o representante legal do sindicato, a tódolos efectos, na empresa. Poderá ser nomeado como delegado/a sindical, calquera afiliado/a ao sindicato, aínda que non sexa membro do comité.

3. O/a delegado/a sindical terá as garantías recoñecidas para os membros do comité, e reguladas no artigo 51 do presente convenio. Estarán obrigados/as a gardar sixilo profesional en todas aquelas materias que legalmente proceda.

4. O/a delegado/a sindical terá as seguintes funcións.

a) Representar e defender os intereses do sindicato a quen representa e dos/as afiliados/as do mesmo, e servir de instrumento de comunicación entre o sindicato e a empresa.

b) Asistir ás reunións do comité de empresa e do comité de seguridade e saúde, con voz e sen voto.

c) Ser informado/a e escoitado/a pola empresa no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afecten, en xeral, a tódolos/as traballadores/as da empresa, e en particular aos/ás afiliados/as ao seu sindicato, especialmente nos despedimentos ou sancións destes últimos.

d) Ter acceso á información e documentación que a empresa poña a disposición do comité de empresa.

e) E aquelas outras determinadas pola Lei.

5. Os/as delegados/as sindicais, sempre que non formen parte do comité, disporán dun crédito horario, así mesmo como tamén acumular horas, segundo o regulado no artigo 51.5 e 51.6 respectivamente.

1. A empresa garantirá a seguridade e saúde dos/as traballadores/as conforme a normativa reguladora da vixilancia da saúde establecida na Lei de Prevención de Riscos Laborais.

2. A vixilancia da saúde dos/as traballadores/as e o control da mesma farase a través dos recoñecementos e probas médicas que serán establecidas con carácter obrigatorio en función do posto de traballo e os seus riscos. Para elo non se realizará un recoñecemento médico masivo senón que o mesmo virá determinado polo posto de traballo e cada traballador/a terá un historial clínico laboral, xestionado e arquivado por unha entidade externa acreditada. A periodicidade das probas e recoñecementos ven definida polo posto de traballo e os riscos asociados ao mesmo e non será necesariamente anual. A empresa trasladará unha consulta ao comité de empresa indicando os postos de traballo, os protocolos e probas médicas así como a periodicidade a realizar a cada traballador/a en función do posto de traballo e os riscos.

3. O recoñecemento ou as probas médicas indicadas serán obrigatorias, polo que no caso de que o/a traballador/a se negue a realizalo deberá deixar constancia por escrito. A información relativa ao resultado do recoñecemento e as probas médicas será confidencial, salvo autorización expresa do/a traballador/a, e a empresa será informada polo servizo médico da aptitude ou non do/a traballador/a e da necesidade de introducir ou mellorar as medidas de prevención ou protección.

4. A empresa informará ao comité de Seguridade e Saúde das conclusións derivadas dos recoñecementos médicos, en relación coa aptitude do/a traballador/a para determinados postos, ou coa adopción de medidas de prevención ou protección.

5. Os recoñecementos serán realizados en xornada laboral e os gastos de desprazamento, se os houbese, serán por conta da empresa.

1. A empresa entregará a todo o persoal, que o necesite polo posto de traballo que desempeñe, un conxunto composto de: chaquetiña, chaleco ou sudadera (a opción do traballador), pantalón e catro camisetas, cada ano. O persoal indefinido recibirá o conxunto das prendas, entre o 15/01 e o 15/02.

2. O incumprimento desta obriga dará lugar ao abono de 42,00 €, en compensación por cada conxunto de prendas non entregadas. 3. A empresa facilitará a aqueles/as traballadores/as que especificamente o necesiten pola súa actividade: botas de protección, mascaras, luvas, gafas, cascos, etc.. A periodicidade no recambio de cada unha das prendas de seguridade será, en cada caso, de acordo co tempo lóxico de duración ou ben polo seu estado de deterioro.

1. A traballadora xestante terá dereito a ocupar, durante o seu embarazo, un posto de traballo e/ou quenda distinta á habitual cando as condicións do seu posto de traballo puideran influír negativamente na saúde da traballadora ou do feto. A solicitude á empresa do cambio, virá acompañada da prescrición do especialista que atenda o seu embarazo, se así o aconsella, así como dun informe do comité de seguridade e saúde. Este cambio de posto non suporá modificación na súa categoría profesional, nin diminución nos seus dereitos económicos. Unha vez que finalice a causa que motivou o cambio de posto procederase á súa reincorporación ao seu destino orixinal.

2. O disposto no apartado anterior tamén será de aplicación durante o período de lactancia, se as condicións de traballo puideran influír negativamente na saúde da muller ou do fillo, e así o certificase o médico que asista á traballadora.

3. A traballadora embarazada, terá dereito a permisos retribuídos para a preparación ó parto.

O empresario deberá consultar ós representantes dos/as traballadores/as, coa debida antelación, a adopción das decisións relativas á planificación e a organización do traballo na empresa e a introdución de nova tecnoloxía, en todo o relacionado coas consecuencias que estas puidesen ter para a seguridade e saúde dos/as traballadores/as.

1. O empresario estará obrigado a informar o antes posíbel a tódolos/as traballadores/as afectados, acerca da esixencia dun risco grave e inminente, e das medidas que se deban adoptar en materia de protección.

2. O/a traballador/a terá dereito a interromper a súa actividade e abandonar o lugar de traballo, en caso necesario, cando considere que dita actividade entraña un risco grave e inminente para a súa vida e saúde, e comunicarllo de inmediato á empresa e ao comité.

3. Cando o empresario non adopte as medidas necesarias, os representantes legais dos/as traballadores/as poderán acordar, pola maioría dos seus membros, a paralización da actividade. Tal acordo será comunicado de inmediato á empresa e á autoridade laboral, a cal nun prazo de vinte catro horas, anulará ou ratificará a paralización acordada.

4. Os/as traballadores/as ou os seus representantes non poderán sufrir ningún prexuízo derivado da adopción das medidas á que se refiren os apartados anteriores, a non ser que houbesen obrado de mala fe ou cometido neglixencia grave.

1. Os/as delegados/as de Prevención son os representantes dos/as traballadores/as con funcións específicas en materia de prevención de riscos no traballo e serán designados por e entre os representantes do persoal, de acordo coa seguinte escala:

Ata 500 traballadores/as: 3 delegados/as de prevención.

Máis de 500 traballadores/as: 4 delegados/as de prevención. disporándas competencias, facultades e garantías seguintes:

2. Competencias:

a) Colaborar coa dirección da empresa na mellora da acción preventiva e na organización de cursos básicos de prevención e saúde laboral.

b) Promover e fomentar a cooperación dos/as traballadores/as na execución na normativa de prevención dos riscos laborais.

c) Exercer a tarefa de vixilancia e control sobre o cumprimento da normativa de prevención de riscos laborais.

d) Promover e fomentar que tódolos/as traballadores/as da empresa realicen, cando menos, un curso básico de prevención.

3. Facultades:

a) Acompañar aos técnicos na avaliacións de carácter preventivo, así como, aos inspectores de traballo nas visitas que realicen aos centros de traballo, podendo formular diante deles as observacións que estimen oportunas.

b) Ser informado/a pola empresa sobre os danos producidos na saúde dos/as traballadores/as, unha vez que se houbese tido coñecemento deles.

c) Recibir da empresa as informacións obtidas por este, provenientes das persoas ou órganos encargados das actividades de protección e prevención na empresa.

d) Realizar visita aos lugares de traballo para exercer unha tarefa de vixilancia e control do estado das condicións de traballo, de maneira que non se altere o normal desenvolvemento do proceso produtivo.

4. Garantías:

a) Na súa condición de representante dos/as traballadores/as, seranlle de aplicación as garantías contempladas no artigo 68 do Real decreto Lexislativo 1/95, do 24 de marzo, Estatuto dos Traballadores. O tempo utilizado polos delegados de prevención nas súas actividades será considerado cono no exercicio das súas funcións de representación a efectos do crédito de horas mensuais retribuídas. Non se computarán como tales as correspondentes a reunións do Comité de Seguridade e Saúde, reunións coa empresa en materia de prevención, ou as destinadas ás visitas previstas nas letras a) e d) do apartado 3 deste artigo.

b) O empresario deberá proporcionar aos/as delegados/as de prevención os medios e formación necesarios en materia preventiva. O tempo dedicado á formación será considerado como tempo de traballo, a tódolos efectos.

c) Manterán o secreto profesional debido, respecto das informacións ás que tivesen acceso pola súa actuación na empresa.

5. a) O comité designará preferentemente como delegados/as de prevención a membros do propio comité. Non obstante tamén poderá designar a traballadores/as que non teñan a condición de membros do comité.

b) Os/as delegados/as de prevención que non pertenzan ao comité, poderán dispor do crédito horario mensual retribuído que lle correspondan aos membros do comité para desenvolver correctamente a súa actividade de prevención, previa comunicación á empresa por escrito, como se se tratase dun permiso de carácter sindical.

c) Con carácter previo ao inicio da súa actividade, o comité deberá notificar á empresa, as horas de crédito retribuído que son obxecto de cesión aos/as delegados/as de prevención así como, no seu caso, a imputación ao crédito horario de cada unha das formacións sindicais que compoñen o comité.

1. O Comité de Seguridade e Saúde é o órgano paritario e colexiado de participación destinado á consulta regular e periódica das actuacións da empresa, en materia de prevención de riscos.

2. O Comité de Seguridade e Saúde estará formado polos/as delegados/as de prevención, dunha parte e, polo empresario e/ou os seus representantes en igual número, da outra, sen prexuízo da participación no mesmo, con voz pero sen voto, daquelas persoas que conten cunha especial cualificación ou información respecto a esta materia. Reuniranse trimestralmente, e sempre que o solicite algunha das representacións do mesmo. Adoptarán as súas propias normas de funcionamento.

3. Competencias:

a) Participar na elaboración, posta en práctica e avaliación dos planos e programas de prevención de riscos na empresa.

b) Promover iniciativas sobre métodos e procedementos para a efectiva prevención dos riscos.

4. Facultades:

a) Coñecer directamente a situación relativa á prevención dos riscos no centro de traballo, realizando a tal efecto, as visitas que estime oportunas.

b) Coñecer cantos documentos e informes relativos ás condicións de traballo sexan necesarios.

c) Coñecer e analizar os danos producidos na saúde ou na integridade física dos/as traballadores/as.

d) Coñecer e informar a memoria e programación anual de servizos de prevención.

1. A maior cualificación do persoal é un obxectivo compartido pola empresa e a representación dos/as traballadores/as, que beneficia tanto aos/ás traballadores/as como á empresa. A tal efecto, promoverase a mellor no nivel formativo dos/as traballadores/as, que permita a adaptación progresiva aos requirimentos das prestacións do traballo en cada momento, mediante a formación interna e externa.

2. Formación interna: Poderá ser impartida con persoal e medios propios, ou mediante a contratación de persoal especializado para levarse a cabo na empresa e terá carácter obrigatorio e retribuído durante a xornada laboral. A formación fóra de horas de traballo, terá carácter voluntario e non retribuído.

3. Formación externa: Neste caso a contratación e abono do curso será a cargo da empresa, percibindo o/a traballador/a a súa retribución como xornadas efectivamente traballadas, así como o importe dos gastos que deba facer fronte para a asistencia, previa xustificación.

1. Ámbalas dúas partes estudarán a presentación de Planos de formación de empresa, para a formación continua dos/as traballadores/as, de conformidade co disposto no Acordo Tripartito de Formación Continua, co obxectivo de que afecte a colectivos amplos de traballadores/as, ou seccións nas que se advirtan cambios tecnolóxicos.

2. Na elaboración de actividades formativas, teranse en conta os seguintes criterios:

a) Se farán prioritarias as actividades en función das necesidades concretas da empresa, e con carácter xeral se sinalan as seguintes: Incorporación de novas tecnoloxías, e adaptación a especificacións e normativa vixente, implantación de sistemas de calidade na empresa, atención do medio ambiente, reconversión profesional e mellora da seguridade e saúde no traballo, etc..

b) A orientación a colectivos afectados dará preferencia ás necesidades de reconversión e reciclaxe profesional, así como á formación especializada e novas tecnoloxías.

3. Tódolos Planos de formación deberán especificar como contido mínimo, os seguintes:

Obxectivos e contidos das accións formativas a desenvolver.

Colectivo afectado por categorías e número de participantes.

Calendario de execución e lugares onde impartilos.

Instrumentos de avaliación previstos.

Custe estimado das accións formativas.

4. A aprobación dos Planos formativos cos contidos mínimos determinados no apartado anterior, someteranse a información da representación legal dos/as traballadores/as, órgano que deberá emitir o seu informe no prazo de vinte días, a partires da recepción da documentación.

1. Tempo empregado en formación, por iniciativa do/a traballador/a:

a) Todo/a traballador/a que curse estudos de formación (non continua) e perfeccionamento, por iniciativa propia, relacionados coa súa cualificación profesional, poderá solicitar a concesión dun permiso non retribuído, con reserva do posto de traballo, polo tempo de duración do curso.

b) dito período de permiso non retribuído, non computará a efectos do goce e cobro correspondentes a vacacións e pagas extras.

c) A solicitude de permiso, deberá presentarse coa antelación mínima de vinte días antes do inicio, para que a empresa poida suplir a súa ausencia ao traballo, e a data que estima para a súa incorporación.

d) Nos demais supostos, cando se poida compatibilizar a asistencia aos cursos, co traballo habitual, o/a traballador/a poderá solicitar a adaptación da xornada de traballo, ou a elección de quenda de traballo, sempre e cando as necesidades da Sección de que se trate o permitan.

e) No suposto de que non fose posible tal modificación, o/a traballador/a poderá solicitar o permiso á que fai referencia o parágrafo primeiro.

2. Tempos empregados en formación continua:

a) Aqueles/as traballadores/as que asistan a accións formativas presenciais, que estean relacionadas coa súa actividade ou profesión, o 50% das horas que precise na acción formativa serán a cargo da empresa, e non suporán en ningún caso máis de vinte horas anuais, cando o/a traballador/a realizase unha soa acción formativa no ano, que se incrementará en dez horas por cada acción formativa máis que o/a traballador/a realice.

b) A empresa poderá denegar a asistencia dun/ha traballador/a a unha acción formativa, mediante resolución motivada, por razóns técnicas, organizativas ou de produción. A denegación só poderá levarse a cabo se leva aparellada a aprobación do comité.

c) O/a traballador/a solicitante deberá ter superado o período de proba e ter, en todo caso, unha antigüidade mínima de tres meses na empresa.

d) durante as horas formativas a cargo da empresa o/a traballador/a terá dereito ao salario que lle corresponda como se estivese traballando en hora ordinaria.

e) O/a traballador/a deberá de acreditar diante da empresa a asistencia á correspondente acción formativa.

f) Así mesmo, o/a traballador/a poderá solicitar os permisos individuais de formación de conformidade co disposto no Acordo Tripartito de Formación Continua.

Considerarase falta laboral toda acción ou omisión da que resulte responsable o/a traballador/a, que se produza con ocasión ou como consecuencia da relación laboral e que constitúa un incumprimento grave e culpable das súa obrigas.

As faltas graduaranse atendendo a súa importancia, transcendencia, voluntariedade e malicia na súa comisión, en: leves, graves e moi graves.

1. As faltas de puntualidade na asistencia ao traballo, sen causa xustificada, de dúas a catro faltas no período de un mes ou de trinta días naturais.

2 Non cursar no momento oportuno a comunicación correspondente, cando se falte ao traballo por motivo xustificado, salvo que se probe a imposibilidade de facelo.

3. O abandono ou ausencia do posto de traballo, sen previo aviso ou autorización, aínda que sexa por breve tempo. Se como consecuencia diso se causase algún prexuízo á empresa ou fose causa de accidente aos/ás compañeiros/as de traballo, será considerada como grave ou moi grave.

4. Pequenos descoidos na conservación do material, maquinaria, ferramentas e instalacións, salvo que iso repercuta na boa marcha do servizo, en cuxo caso poderá ser considerada como grave ou moi grave.

5. Non atender ao público coa corrección e dilixencia debida.

6. Non informar á empresa dos cambios de domicilio.

7. As discusións sobre asuntos estraños ao traballo dentro das dependencias da empresa ou durante calquera acto de servizo. Se se produce con notorio escándalo poden ser consideradas como graves ou moi graves.

8. A inobservancia das normas en materia de seguridade e hixiene no traballo ou saúde laboral, que non entrañen risco para o/a traballador/a nin para os seus compañeiros de traballo ou terceiras persoas, xa que de darse estas circunstancias será considerado como grave ou moi grave segundo os casos.

9. Usar o telefono da empresa para asuntos particulares, sen autorización.

10.Cambiar, mirar ou revolver os armarios, ou efectos persoais dos/as compañeiros/as de traballo, sen a debida autorización dos/as interesados/as.

11. Todas aquelas faltas que supoñan incumprimento de prescricións, ou ordes dun superior no exercicio regular das súas funcións, que non comporten prexuízos ou riscos para as persoas e as cousas.

12.A non asistencia inxustificada á cita para o recoñecemento médico co servizo médico da empresa.

1. Alegar motivos falsos para a obtención de licencias ou permisos

2. Atoparse no local de traballo, fóra das horas de traballo, sen autorización.

3. Máis de catro faltas inxustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo, durante un mes ou trinta días naturais.

4. Faltar ao traballo de un a tres días durante o mes sen causa xustificada.

5. Non comunicar con dilixencia debida as alteracións familiares que poidan afectar aos procesos administrativos ou prestacións sociais. Se mediara algunha malicia será considerada como moi grave.

6. Simular a presenza doutro/a traballador/a na empresa mediante calquera forma.

7. A neglixencia no traballo que afecte á boa marcha no mesmo.

8. A imprudencia no traballo, que se implicase risco de accidente para o/a traballador/a ou outros, ou ben perigo de avaría na maquinaria, ferramentas ou instalacións, poderá se considerada moi grave.

9. A asistencia reiterada ao traballo en estado de embriaguez ou toxicomanía.

10.A reincidencia en falta leve dentro dun trimestre, cando exista sanción por escrito da empresa.

11. Non advertir e instruír axeitadamente a outros/as traballadores/as sobre os que teña algunha relación de autoridade ou mando, do risco do traballo a executar e do posible modo de evitalo.

12.Transitar ou permitir o transito por lugares ou zonas perigosas portando útiles de ignición, así como por lugares expostos ao risco de incendio.

13.A falta de sixilo profesional divulgando datos, informes ou antecedentes que poidan producir prexuízo de calquera tipo á empresa.

14.Calquera falsidade ou inexactitude deliberada nos partes ou documentos de traballo, ou á negativa a súa formalización, así coma proporcionar falsa información á dirección da empresa, ou aos seus superiores en relación co traballo.

15.A inxustificada delegación de funcións ou traballo en persoal de inferior rango laboral ou non cualificado para a súa realización.

16.A aceptación de dádivas ou regalos por dispensar trato de favor no servizo.

17. A diminución voluntaria do rendemento do traballo normal.

18.Non informar coa debida dilixencia ós seus xefes, ao empresario, ou a quen o represente de calquera anomalía que observe nas instalacións e demais útiles, ferramentas, maquinaria e materiais.

19.Descoidos de importancia na conservación, limpeza ou utilización de materiais, máquinas, ferramentas e instalacións que o/a traballador/a utilice.

20.O uso indebido do correo electrónico con ferramentas informáticas da empresa, que non tivesen relación directa coa actividade profesional.

21. A desobediencia ás ordes ou mandatos das persoas das que se depende organicamente no exercicio regular das súas funcións, sempre que supoñan consecuencias graves para as persoas e as cousas.

22.Calquera atentado contra a liberdade sexual dos/as traballadores/as que se manifeste en ofensas verbais ou físicas, falta de respecto á intimidade ou dignidade dos/as traballadores/as.

23.A falta de asistencia reiterada e inxustificada á cita co servizo médico da empresa, así como non levar os informes médicos a dita cita.

1. A desobediencia continuada ou persistente no traballo.

2. Máis de dez faltas inxustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo, cometidas nun período de tres meses ou de vinte durante seis meses.

3. O fraude, a deslealdade, ou o abuso de confianza nas xestións encomendadas, así como o furto ou roubo tanto á empresa coma aos/ás compañeiros/as de traballo ou a terceira persoa, dentro das instalacións da empresa ou durante o desenvolvemento da súa actividade profesional.

4. Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada de traballo, así como empregar ferramentas, útiles ou materiais para uso propio.

5. Maliciosamente, facer desaparecer, inutilizar, esnaquizar ou causar danos en materiais, ferramentas, útiles, aparatos, instalacións, vehículos, edificios, aparellos e incluso documentos da empresa.

6. A condena por sentencia firme por delitos de roubo, furto, violación ou abusos sexuais, así como calquera outros delitos que puideran implicar desconfianza da empresa respecto ao seu autor, aínda cando estes fosen cometidos fóra da empresa.

7. A embriaguez ou toxicomanía habitual durante o traballo que repercuta negativamente no traballo, ou o consumo de alcohol ou drogas durante o traballo.

8. Violar o secreto da correspondencia ou de documentos reservados da empresa.

9. Revelar a persoas estrañas á empresa dados desta de obrigada reserva. 10.dedicarsea actividades profesionais, por conta propia, en empresas da competencia, sen a oportuna e expresa autorización.

11. Os malos tratos de palabra ou obra ou faltas graves de respecto e consideración aos superiores, compañeiros ou subordinados.

12.A imprudencia, neglixencia ou incumprimento das normas ou ordes sobre seguridade e hixiene no traballo, cando por iso se produza grave risco para os/as traballadores/as ou danos para as instalacións.

13.Causar accidentes graves por neglixencia, descoido ou imprudencia inescusábeis ou serio perigo para as empresas.

14.A non utilización dos medios ou materiais de prevención de riscos de accidentes de traballo, facilitados pola empresa.

15.Abandonar o posto de traballo en cargo de responsabilidade ou cando con iso causara un prexuízo grave no proceso produtivo, deterioro importante das cousas ou serio perigo para as persoas.

16.A diminución voluntaria e continuada no rendemento normal ou pactado.

17. A reincidencia en faltas graves, aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun período de seis meses, sempre que fora obxecto de sanción por escrito.

18.A falta de asistencia ao traballo non xustificada por máis de tres días, no mes ou de trinta días naturais.

19.A comisión de erros repetidos e intencionados, que poidan orixinar prexuízos á empresa.

20.A emisión maliciosa ou por neglixencia inescusábel, de informes errados ou a sabendas de que non son exactos.

21. A simulación de supostos de incapacidade temporal, accidente ou excedencia obrigatoria.

22.O uso indebido do sistema de información ou do correo electrónico da empresa, que tivese como consecuencia: o bloqueo do sistema, a introdución de virus, ou calquera disfunción que impide o funcionamento correcto do mesmo.

23.A desobediencia ás ordes ou mandatos dos superiores en calquera materia de traballo se implicase prexuízo notorio para a empresa ou os/as compañeiros/as de traballo, salvo que sexan debidos ó abuso de autoridade.

1. As sancións que poderá impoñer a empresa en cada caso, graduaranse atendendo á gravidade da falta cometida, podendo ser as seguintes:

a) Por faltas leves:

Amoestación verbal.

Amoestación escrita.

b) Por faltas graves:

Suspensión de emprego e soldo de 1 a 20 días.

Perda do dereito ao complemento de IT no caso do art. 68, apt. 23

c) Por faltas moi graves:

Suspensión de emprego e soldo de 21 a 90 días.

Despedimento.

2. Para a aplicación e graduación das sancións que anteceden, terase en conta:

a) O maior ou menor grao de responsabilidade do que comete a falta.

b) A categoría profesional do mesmo.

c) A repercusión do feito nos demais traballadores/as e na empresa.

3. Na aplicación das faltas moi graves, a empresa comunicará ao comité, no momento de facelo ao afectado, dos motivos e a proposta de sanción, co ánimo de que se poida rebaixar ou atenuar a graduación da sanción.

1. Empresas de Traballo Temporal: A empresa cando contrate os servizos de empresas de traballo temporal, garantirá que os/as traballadores/as postos/as a súa disposición teñan os mesmos dereitos laborais e retributivos que lles corresponda aos seus traballadores/as, en aplicación deste convenio colectivo.

2. Empresas de Servizos: A contratación de empresas de servizos, dentro das instalacións da empresa para desenvolver procesos produtivos, non poderá superar o 15% do cadro de persoal global de Maderas Iglesias S.A.

No non disposto no presente convenio colectivo, estarase ao disposto no Convenio Colectivo do sector da Madeira.

Táboa de Salarios Ano 2014

Vigo, a 11 de xullo de 2013.A Xefa Territorial, María Rita Peón Fernández.