Convenio Colectivo de Empresa de MAETIERRA A.I.E. (26100212012017) de La Rioja
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Convenio Colectivo de Emp...e La Rioja

C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de MAETIERRA A.I.E. (26100212012017) de La Rioja

Empresa Autonómico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Octubre de 2017 en adelante

Tiempo de lectura: 45 min

Convenio afectado por
Tipo:
Sentencia/Laudo
F. Publicación:
2018-11-19
Boletín:
Boletín Oficial de La Rioja
F. Vigor:
2018-10-17
Documento oficial en PDF(Páginas 20-36)

Resolucion de 2 de octubre de 2017, de la Direccion General de Innovacion, Trabajo, Industria y Comercio, por la que se registra y publica el convenio colectivo de trabajo de la empresa Maetierra A.I.E. de Logroño (La Rioja) para los años 2017 a 2020. Codigo num. 26100212012017 (Boletín Oficial de La Rioja num. 117 de 09/10/2017)

Visto el texto correspondiente alConvenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Maetierra A.I.E. de Logroño (La Rioja) para los años 2017 a 2020 (Código núm. 26100212012017), que fue suscrito con fecha 2 de agosto de 2017, de una parte, por la representación empresarial y, de otra, por los delegados de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección General de Innovación, Trabajo, Industria y Comercio, Acuerda:

Primero.- Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 2 de octubre de 2017.- El Director General de Innovación, Trabajo, Industria y Comercio. Julio Herreros Martín.

Convenio Colectivo de Trabajo de Maetierra A.I.E

Capítulo I

Disposiciones Generales

Artículo 1 .- Partes que lo conciertan.

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado por representantes de la Empresa Maetierra A.I.E, con CIF V26295071 de una parte, y de otra, por representantes de los trabajadores pertenecientes a la Organización Sindical Unión General de Trabajadores (UGT) en la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Artículo 2 .- Concepto y eficacia.

El presente Convenio, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de la empresa, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Artículo 3 .- Concurrencia.

El presente Convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23/10/2015.

Así mismo, se tendrá en cuenta lo previsto al efecto en el artículo 84 de dicha Ley.

Artículo 4 .- Contenido.

Dentro del respeto a las Leyes, este Convenio regula las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y los Sindicatos respectivos con la empresa.

En aplicación de lo previsto en el artículo 85.3 letra c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82. 3, y dada la naturaleza del presente convenio, en caso de finalización del periodo de consultas sin acuerdo, ambas partes acuerdan someter la cuestión a arbitraje obligatorio, que se realizará en el Tribunal Laboral de La Rioja, debiendo nombrarse tres árbitros, de acuerdo con las normas que regulan el organismo mencionado.

Artículo 5 .- Vigencia.

El presente Convenio colectivo entrará en vigor a todos los efectos, incluidos los económicos, el día 1 del mes en que sea publicado en el Boletín Oficial de La Rioja, en adelante BOR.

La duración del mismo se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2020.

Capítulo II

Campo de Aplicación y Ámbito Territorial

Artículo 6 .- Ámbito funcional.

El presente Convenio será de aplicación y de obligado cumplimiento en los centros de trabajo de empresa Maetierra A.I.E, dedicados al cultivo de vid, frutas, hortalizas y especies tropicales.

Artículo 7 .- Ámbito territorial.

El presente Convenio colectivo será de aplicación para el personal adscrito en el centro de trabajo de la empresa Maetierra A.I.E, ubicado en Logroño.

Es importante reflejar en este acuerdo convencional que el centro de trabajo de la empresa está situado en calle Vara de Rey n 5 de la ciudad de Logroño (La Rioja), si bien su propia actividad puede llevar dedicación en fincas y cultivos de terceros ubicados en distintas zonas de La Rioja, donde temporalmente acudirán los trabajadores de Maetierra, manteniéndose como centro de trabajo y dirección de contratación el informado en Logroño.

Capítulo III

Naturaleza Jurídica y Ámbito Personal

Artículo 8 .- Naturaleza jurídica.

El presente Convenio ha sido negociado al amparo de lo establecido al efecto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y, en particular, de conformidad con los artículos 83 y 84 de dicho texto legal.

Sus disposiciones tienen naturaleza normativa y eficacia general, por lo que, obligan a todas las organizaciones con representación en la Mesa Negociadora, tanto sindicales como empresariales, comprendidas dentro de sus ámbitos personal, funcional y territorial.

Artículo 9 .- Ámbito personal.

La normativa de este Convenio será de obligada y general observancia para todos los trabajadores de la empresa de las actividades enumeradas en el ámbito funcional del presente Convenio.

Igualmente quedarán comprendidos aquellos trabajadores que sin pertenecer a la plantilla de las empresas en el momento de aprobarse el Convenio, comiencen a prestar su trabajo durante la vigencia del mismo.

El Convenio establece el marco normativo de las relaciones de trabajo en la empresa, con la vigencia que en el propio Convenio se determina, regulando sus condiciones generales, con la doble finalidad de homogeneizarlas y otorgarles carácter de permanencia y estabilidad.

Capítulo IV

Denuncia, Vinculación y Condiciones más beneficiosas

Artículo 10 .- Denuncia.

La vigencia del presente Convenio, según lo convenido en el artículo 5, se iniciará el día 1 del mes de su publicación en el Boletín Oficial de La Rioja y finalizará el día 31 de diciembre de 2020. Finalizada la vigencia, éste se prorrogará, salvo nuevo convenio, anualmente, manteniendo sus condiciones y contenido, salvo las tablas salariales que se incrementarían en un 1% en cada año de mantenimiento, sobre las cuantías del año anterior.

El convenio deberá de ser denunciado, por escrito por la parte interesada, tres meses antes de su cumplimiento (30 de septiembre de 2020 o 30 de septiembre de años posteriores caso de prórroga tácita por no darse denuncia expresa), si se quiere pasar a una nueva fase de negociación de un nuevo convenio.

Ambas partes se comprometen a iniciar las negociaciones del próximo Convenio colectivo a partir de la primera quincena del mes siguiente a su denuncia expresa, cuando esta se produzca.

Artículo 11 .- Compensación. Garantías y absorción.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico, indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Las mejoras establecidas por este Convenio serán absorbidas o compensadas, en cualquier momento, con las mejoras que de cualquier clase y forma tengan establecidas o concedidas en las empresas con carácter voluntario, así como por las que se establecieran en el futuro, en virtud de disposición de cualquier título o rango.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente considerados o sumados a los efectivamente vigentes con anterioridad al Convenio, superen el nivel total de éstos. En caso contrario, se considerarán absorbidos por las condiciones pactadas en este Convenio.

Capítulo V

Condiciones Generales de Ingreso

Artículo 12 .- Ingreso en el trabajo.

La admisión del personal podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, así como las disposiciones complementarias según el tipo de trabajo o circunstancias del trabajador.

La empresa, previamente al ingreso, podrá realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que consideren necesarias para comprobar el grado de aptitud y la preparación del trabajador para su categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

El trabajador, con independencia de su categoría/o/nivel profesional y antes de su admisión en la empresa, será sometido a un control de salud según lo establecido en la legislación vigente al efecto. Una vez considerado apto, el trabajador a contratar deberá aportar la documentación necesaria para la formalización del contrato de trabajo.

Capítulo VI

Clasificación Profesional

Artículo 13 .- Clasificación Profesional.

Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados en atención a el puesto y necesidad a cubrir, sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

La clasificación se realizará en grupos profesionales por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Este criterio de clasificación no supondrá se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas.

La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los trabajadores, y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier índole.

Artículo 14 .- Grupos profesionales.

Grupo Profesional A:

Criterios Generales.- Tareas relacionadas con la siembra, poda, tratamientos, limpieza, acondicionamiento, riego, recolección y cualquiera otra inherente a la gestión de cultivos, cuya actividad se rige según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un periodo breve de adaptación.

Formación.- Conocimientos elementales relacionados con las tareas a desempeñar, siendo la diferencia entre ambos niveles el nivel de experiencia adquirida en la tarea.

Nivel A1: Peones

Nivel A2: Peones Especialistas

[por el riesgo inherente y requisitos de actividad no se contempla la contratación de menores de 18 años]

Grupo Profesional B:

Criterios Generales.- Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, requieran específicos conocimientos profesionales, aptitudes prácticas y responsabilidad, así como el control y dirección de equipos del grupo A. Pueden requerir esfuerzo físico.

Formación.- Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión debidamente justificados, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.

Nivel B-1: Oficial de 3 . Trabajadores adiestrados por una práctica continuada y que realizan cometidos de responsabilidad intermedia o baja, generalmente bajo supervisión, en áreas que manejan maquinaria automotriz de forma no ocasional y realizan tareas de control y ejecución en las tareas identificadas en el nivel A. En este nivel se incorpora el manejo de maquinaria agrícola con conocimientos de manejo de la misma.

Nivel B-2: Oficial de 2 . Comprende a los trabajadores que, en posesión de experiencia agraria contrastada, son contratados para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesión que tengan el carácter de complementarias o apoyo de forma autónoma, pero sin que implique de forma continuada la gestión de equipos. En este nivel se incorporan los conductores de maquinaria agrícola con conocimientos de manejo, mantenimiento y reglaje de la misma.

Nivel B-3: Oficial de 1 . Trabajadores, titulados o no, que por una práctica continuada adquieren alto grado de especialización y realizan cometidos de control y dirección de procesos y equipos. En este nivel se incorporan los conductores de maquinaria agrícola con conocimientos de mecánica, manejo, mantenimiento y reglaje de la misma.

Grupo Profesional C:

Criterios Generales.- tareas que consisten en la ejecución de trabajos que requieren específicos conocimientos profesionales, aptitudes prácticas y responsabilidad, así como control y dirección de equipos de empleados ubicados en los niveles A y B, pudiendo su labor requerir esfuerzo físico.

Formación.- Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión debidamente justificados, complementada, en su caso, con una formación específica en el puesto de trabajo.

Nivel C-1: Capataz. Trabajador, titulado o no que, por una práctica continuada adquieren alto grado de especialización y realizan cometidos de control y dirección de procesos y equipos.

Nivel C-2: Encargado. Responsable de los procesos de producción, equipos y personas en la plantación o viñedo.

Grupo Profesional D:

Criterios Generales.- trabajos de administración, control y propios de oficina, realizados tanto en estas, como en el lugar donde desempeñan su función los trabajadores del grupo A y B. Así como los propios de la administración socio laboral y contable de la empresa.

Formación.- Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión debidamente justificados, formación profesional de grado medio, superior o universitaria, complementada, en su caso, con una formación específica en el puesto de trabajo.

Nivel D-1: trabajo de oficina, administración y similares, con titulación de formación profesional.

Nivel D-2: trabajo de oficina, administración y similares con titulación universitaria.

Grupo Profesional E:

Criterios Generales.- Funciones que suponen la realización de tareas y técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen integración, y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Así mismo, suponen responsabilidad concreta para la gestión de la empresa, a partir de directrices generales emanadas del personal de Dirección, a los que deberá dar cuenta de su gestión. Aquí se pueden incluir los puestos de trabajo de Encargados Generales, Técnicos de Cultivo o Campo.

Formación.- Titulación Superior en Formación Profesional o Media a nivel de educación Universitaria, complementada, en su caso, con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes demostrables por su experiencia acreditada.

Nivel E-1: Adjunto Técnico de Campo; Técnico Superior en F.P

Nivel E-2: Técnico de Campo; Titulado Universitario Medio

Grupo Profesional F:

Criterios Generales.- Funciones que suponen la realización de tareas y técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen integración, y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

En este nivel se incluyen los puestos de trabajo de Técnicos de Explotación a Director de Explotación

Formación.- Titulación Superior a nivel de educación Universitaria, complementada, en su caso, con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes demostrables por su experiencia acreditada.

Nivel F-1: Técnico de Explotación; Titilado Universitario Superior. Trabajo técnico o similar

Nivel F-2: Jefe de Explotación; Titulado Universitario Superior. Trabajo de gestión, técnico o similar de finca.

Nivel F-3: Director de Explotaciones; Titulado Universitario Superior. Trabajo de gestión, técnico o similar de varias fincas.

Capítulo VII

Productividad

Artículo 15 .- Productividad.

La productividad es un bien protegido cuya mejora constituye un deber básico de los trabajadores recogido en el artículo 5, apartado e), del Estatuto de los trabajadores, debiendo colaborar con la dirección de la empresa o sus representantes, en orden a contribuir a la mejora de los rendimientos establecidos por la misma.

La empresa y los representantes de los trabajadores acuerdan la aplicación de un plus de productividad que será negociado entre ambas partes y que será de aplicación a las horas laborables normales realmente desempeñadas por los trabajadores. Este plus no será de aplicación a las horas extraordinarias que pudieran realizarse.

Los rendimientos se fijaran mediante acuerdo entre la empresa y los trabajadores implicados o sus representantes, en la forma que reglamentariamente se establezca, con la finalidad de conseguir los objetivos de plazos, producciones y calidad exigidos en cada momento cíclico y evolutivo de los cultivos.

Capítulo VIII

Condiciones Económicas

Artículo 16 .- Salarios.

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, percibirán en concepto de salario base desde el día 1 del mes de publicación del convenio en el BOR hasta el 31 de diciembre de 2020 las cantidades que figuran por este concepto en la tabla salarial anexo I.

Incrementándose, caso de ausencia de denuncia, según el procedimiento anteriormente explicado, anualmente el 1% sobre el precio establecido en la tabla de salarios del año anterior.

Artículo 17 .- Gratificaciones extraordinarias.

Las gratificaciones extraordinarias de Verano y Navidad consistirán en el abono al personal de una paga de treinta (30) días de Salario Base de Convenio más antigüedad según su correspondiente nivel. Estas pagas se prorratearán proporcionalmente en los 12 meses del año.

El personal temporero, ya tiene incorporado en el precio de la hora eventual la parte proporcional que corresponde, según el tiempo efectivo trabajado, a dicho abono de gratificaciones extraordinarias.

Artículo 18 .- Tercera paga anual.

Se establece una tercera paga anual que se abonará prorrateada proporcionalmente en los 12 meses del año al personal, consistente en el abono de treinta (30) días de Salario Base de Convenio más antigüedad según su correspondiente nivel, y corresponderá al tiempo efectivamente trabajado del año anterior.

El personal temporero, ya tiene incorporado en el precio de la hora eventual la parte prorrateada y proporcional que corresponde, según el tiempo efectivo trabajado, a dicho abono de tercera paga.

Artículo 19 .- Complemento Antigüedad

Las partes negociadoras están de acuerdo en que la firma del convenio de empresa tiene como finalidad asegurar la supervivencia y continuidad del empleo. Entre otras medidas, se abonará al personal, un complemento Antigüedad vinculado a su mantenimiento en la empresa, de la siguiente forma.

El complemento de antigüedad consistirá en el abono de quinquenios, a razón del 5% del salario base de grupo o nivel profesional, siendo el máximo la generación de cuatro quinquenios.

Artículo 20 .- Complemento Personal

Si bien el presente convenio se realiza con el fin de permitir la pervivencia de la empresa, procurando el mantenimiento del nivel de empleo, e incluso su incremento, no está en el ánimo de la empresa causas un perjuicio grave a los trabajadores que actualmente componen la plantilla fija de la sociedad.

Se crea un complemento denominado personal, con el que se pretende garantizar el mantenimiento del nivel retributivo de los trabajadores fijos que pertenecen a la plantilla de la empresa en el momento en el momento de la entrada en vigor del presente convenio.

Será la cuantía equivalente a la diferencia entre al salario total anual que venía percibiendo el trabajador hasta la entrada en vigor de este convenio y el salario base y antigüedad anual fijado en el mismo, referido tanto a salarios mensuales como a pagas extraordinarias. Se abonará por doceavas partes en cada mensualidad ordinaria de salario.

Este complemento no será compensable ni absorbible y le serán de aplicación los incrementos previstos en este convenio de salario base.

Artículo 21 .- Liquidación y pago.

La empresa se compromete al pago del salario a que tenga derecho el trabajador dentro de los diez (10) días naturales del mes siguiente al que tenga lugar el devengo del mismo.

Artículo 22 .- Contratos temporales.

Los trabajadores contratados como eventuales de campaña u obra o servicio, así como interinos, tendrán los mismos derechos que el resto de la plantilla fija. Los contratos de duración determinada, así como los de obra o servicio o interinos para cubrir bajas médicas serán revisados por la representación de los trabajadores.

En estos casos, el percibo del salario se realizará por hora trabajada, al precio fijado en las tablas únicas en el anexo 1, que incluyen todos los conceptos salariales, salario ordinario, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.

Capítulo IX

Tiempo de Trabajo

Artículo 23 .- Jornada laboral.

Durante la vigencia del presente Convenio la jornada laboral establecida será como máximo de mil setecientas noventa y una (1.791) horas anuales, de trabajo real y efectivo.

La jornada se distribuirá semanalmente de lunes a domingo, con el régimen de jornada continuada o partida en función de las necesidades de producción. Garantizando siempre el descanso de día y medio semanal, en cómputo de plazo quincenal.

La dirección de la empresa podrá fijar el horario de trabajo continuo o partido, por turnos, rígidos o flexibles, acomodando al número de horas establecido y respetándose el cómputo de jornada anual. Igualmente podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año según la legislación vigente. Dentro del concepto de trabajo real y efectivo, se entenderán comprendidos los tiempos horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso (por ejemplo el bocadillo), así como otras interrupciones cuando mediante normativa legal o por acuerdo entre las partes, o por la propia organización del trabajo se consideren integradas en la jornada diaria de trabajo.

En las jornadas continuadas que superen las 6 horas de trabajo efectivo, los trabajadores tendrán derecho a quince (15) minutos de descanso por cuenta de la empresa.

Se establece un sistema de horario flexible con el siguiente régimen

a) El inicio de la jornada tendrá lugar en función de las circunstancias de producción, y aproximadamente entre las 6 y las 9 de la mañana.

b) El final de la jornada tendrá lugar en función de las circunstancias de producción.

En cualquier caso, la duración de la jornada ordinaria diaria de trabajo no podrá exceder de doce horas y el descanso mínimo entre jornadas no podrá ser inferior a diez horas consecutivas, tal como se establece para el trabajo en el campo.

El exceso de horas sobre la jornada máxima anual (horas extraordinarias) se podrá compensar mediante tiempo de descanso.

Las horas extraordinarias se fijarán según legislación vigente en cada momento y en función del tipo de contrato y características del trabajador.

En función de las peculiaridades y necesidades de los cultivos, así como condiciones climatológicas, la distribución de la jornada diaria será comunicada a los trabajadores con la antelación máxima posible, de acuerdo con lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores y el Decreto 1561/1995, en lo referente al trabajo en el Campo, a través de los medios que se consideren por la empresa oportunos. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

Incluso las actividades agrarias podrán sufrir variación de jornada, en función de las horas de luz natural que se puedan aprovechar, dando la opción a la empresa de reducir la jornada diaria a 7 horas, en el periodo entre el lunes y viernes y de 5 horas los sábados (a realizar en la franja de mañana).

Artículo 24 .- Calendario Laboral.

La empresa junto con los representantes de los trabajadores, o de acuerdo con la mayoría simple de los trabajadores en su defecto, confeccionarán el Calendario Laboral que deberá incluir a todo el personal y deberá ser expuesto en el tablón informativo, como tarde el 28 de febrero del año de aplicación.

El 15 de mayo (festividad de San Isidro, patrono de los agricultores), no será considerado día de trabajo.

Artículo 25 .- Vacaciones anuales.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los trabajadores disfrutarán anualmente de un período de vacaciones retribuidas de veintiséis (26) días laborales por año completo trabajado, por ello sin contabilizarse en el trascurso de las mismas, y por tanto quedando excluidas, las fiestas laborables , sábados y domingos.

El disfrute de las misma será a elección del trabajador, si bien la empresa deberá de dar respuesta afirmativa a tenor de las causas organizativas o productivas que actúen en cada fecha (prioritariamente vinculadas a periodos de recolección y vendimia).

Artículo 26 .- Horas extraordinarias.

Ambas partes se comprometen al escrupuloso cumplimiento de lo establecido sobre la materia. En función al objetivo de empleo, las partes firmantes consideran positivo señalar la posibilidad de compensar las horas extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas en moneda, según opción del trabajador.

Así mismo, respecto a los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente:

a) La realización de las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de pérdida de materia prima.

b) El mantenimiento de las horas extraordinarias necesarias por situaciones climatológicas o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser restituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

c) En caso de realizarse horas extraordinarias, se incrementarán en el 25% del salario real ordinario.

d) El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta (80) al año, salvo lo previsto en el número 3 del artículo 35 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La Dirección de la Empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso la distribución por secciones.

Artículo 27 .- Trabajo Nocturno

Los trabajos que se realicen de las 22,00 horas a las 6,00 horas de la mañana del día siguiente, serán bonificados con el cuarenta (40%) por ciento del Salario Base Convenio en concepto de Plus de Nocturnidad.

Capítulo X

Régimen Disciplinario

Artículo 28 .- Criterios generales.

Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones de los trabajadores que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan una infracción o incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la tipificación y graduación de las faltas establecidas en el presente capítulo o en otras normas laborales o sociales.

Artículo 29 .- Clases de faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores dela empresa, se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Artículo 30 .- Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado.

b. La no comunicación, con veinticuatro horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

c. El abandono del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave.

d. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.

e. La falta de atención y diligencia debida en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave.

f. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación personal que tenga incidencia en lo laboral.

g. La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros o jefes.

h. Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros, e incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.

i. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquéllos en que realice su trabajo habitual, sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello.

j. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.

k. Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización.

l. Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos propios, para asuntos particulares, dentro del horario de trabajo, sin la debida autorización.

Artículo 31 .- Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a. Más de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, sin causa justificada.

b. Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

c. No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros.

d. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

e. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.

f. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores.

g. Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador o a sus compañeros, incluida la simulación de presencia de otro trabajador en la empresa, firmado o fichando en su lugar.

h. La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

i. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la empresa o centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la misma, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.

j. La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.

k. Proporcionar datos reservados o información de la obra o centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorización para ello.

l. No advertir inmediatamente a sus superiores, a la dirección o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.

m. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

n. La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo.

ñ. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.

o. Consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia estupefaciente que repercuta negativamente en el trabajo.

Artículo 32 .- Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses.

b. Faltar al trabajo más de dos días al mes, sin causa o motivo que lo justifique.

c. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral.

d. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

e. La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

f. La revelación de cualquier información de reserva obligada, incluida la divulgación por cualquier medio, escrito, audiovisual, redes sociales, u otros medios de uso público de imágenes o audios del interior de la empresa

g. La competencia desleal.

h. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.

i. El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.

j. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

k. La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo.

l. La desobediencia continuada o persistente.

m. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.

n. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de noticias o información falsa referente a la empresa o centro de trabajo.

ñ. El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.

o. La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.

p. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanción por escrito.

Artículo 33 .- Sanciones. Aplicación.

1. Las sanciones que la empresa puede aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

a. Faltas leves:

- Amonestación verbal.

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de uno a siete días.

b. Faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de ocho a treinta días.

c. Faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de treinta y uno a noventa días.

- Despido.

2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta:

a. El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.

b. El nivel profesional del mismo.

c. La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

4. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a aquellos trabajadores de los que tenga constancia que están afiliados a un sindicato, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

Capítulo XI

Disposiciones Varias

Artículo 34 .- Salud laboral.

Sobre salud laboral se estará a lo dispuesto al efecto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en el Reglamento de los Servicios de Prevención, así como en las demás disposiciones de obligada observancia al respecto.

Artículo 35 .- Revisión médica.

La empresa tendrá la obligación de promover para sus trabajadores un reconocimiento médico preventivo, al menos una vez al año, en entidades acreditadas a tal efecto. Dicha revisión se realizará dentro de la jornada de trabajo, y procurando no perturbar el buen funcionamiento y productividad de la empresa.

Artículo 36 .- Asistencia a consultorios.

La asistencia por parte del trabajador a clínicas y consultorios médicos durante la jornada de trabajo, serán retribuidas conforme al Salario Base Convenio, siempre que estos no tengan establecidos horarios de consulta que permitan asistir a ellos fuera de la jornada de trabajo. El trabajador deberá justificar debidamente las ausencias por estos motivos.

Artículo 37 .- Incapacidad temporal.

Las empresas en los casos de Incapacidad Temporal (I.T.) derivada de accidente de trabajo, se obligan a complementar la prestación de I.T. que tenga derecho a percibir el trabajador de la Seguridad Social, hasta el cien (100%) por cien del Salario Base del Convenio inherente a la categoría profesional del trabajador accidentado. Dicho complemento se abonará desde el primer día de I.T. hasta el tiempo máximo de ciento cincuenta (150) días.

En el caso de trabajadores temporales, la prestación complementaria de las empresas, por este concepto, finalizará en todo caso, en la fecha prevista de fin de contrato.

Artículo 38 .- Seguro por fallecimiento, invalidez absoluta y gran invalidez.

Si por accidente de trabajo acaecido a partir la publicación del presente Convenio Colectivo en el Boletín Oficial de La Rioja (BOR) y hasta la finalización de la vigencia del mismo, al trabajador accidentado le sobreviniera el fallecimiento o fuere declarado afecto de Invalidez Permanente en los grados de Absoluta o Gran Invalidez, sus familiares directos (primer grado) percibirán en concepto de Socorro e independientemente de las indemnizaciones fijadas en las normas legales de aplicación en la materia, las cantidades totales que a continuación se indican.

Fallecimiento............................... 30.000 €

Invalidez Absoluta....................... 35.000 €

Gran Invalidez............................. 40.000 €

La empresa se obliga a concertar la póliza de seguros que cubra estas contingencias, y que estará pactada durante las veinticuatro (24) horas del día, quedando obligadas éstas a entregar una copia globalizada de la misma a sus trabajadores.

Para el personal que cause baja en la empresa por invalidez permanente en los grados de Absoluta o Gran Invalidez, derivada de enfermedad común o accidente no laboral, y tenga en la empresa una antigüedad mínima de 15 años ininterrumpidos, se establece una gratificación que consistirá en una cantidad equivalente a una paga de treinta (30) días de su salario base de convenio, más la parte proporcional de las gratificaciones de verano, navidad y paga de beneficios.

Artículo 39 .- Prendas de trabajo.

Se dotará a todo el personal, que lo solicite por no disponer de ella o por desgaste de la aportada en ocasiones anteriores, de la vestimenta adecuada en las tareas a realizar, en función del tiempo de permanencia en la empresa.

La empresa queda obligada al estricto cumplimiento de todos los conceptos legales y reglamentarios referentes a la Prevención de Riesgos Laborales, Seguridad e Higiene en el Trabajo y, en especial, a suministrar a sus trabajadores los materiales de protección y seguridad establecidos en ellos.

Los trabajadores por su parte, se obligan y responsabilizan de ejecutar el trabajo con precaución y a utilizar obligatoriamente los equipos, medios y materiales de protección y seguridad, debiendo conservar y cuidar convenientemente estos materiales.

Capítulo XII

Licencias y Permisos

Artículo 40 .- Licencias y permisos.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto que supere la distancia desde su lugar de residencia en más de 100 km de ida y otros tantos de vuelta, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo cuarenta y seis del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) E.T, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, según los casos que surjan se podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en este artículo, serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento legalmente establecido.

Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Capitulo XIII

Derechos Sindicales

Artículo 41 .- Derechos sindicales.

La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical. La empresa no podrá despedir a un trabajador ni perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

La empresa reconocerá el derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perjudicar la actividad normal, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

De los representantes legales de los Trabajadores, sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por la Ley, se reconocen las siguientes funciones:

A) Ser informado por la Dirección de la empresa de lo siguiente:

1.- Trimestralmente sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y evolución probable de la empresa.

2.- Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales, o parciales, definitivos o temporales, las reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y de los planes de Formación Profesional de la empresa.

B) En función de la materia que se trate:

1.- Sobre la fusión, absorción o modificación del 'status' jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

2.- El empresario facilitará a los representantes legales el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilicen estando legitimados los representantes legales para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y en su caso, la Autoridad Laboral competente.

C) Ejercicio de vigilancia sobre las siguientes materias:

1.- Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el resto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando, en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

2.- Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

Los representantes legales de los trabajadores observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a, b y c anteriores, aún después de no ostentar el mencionado cargo, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.

En particular, la información señalada como reservada se podrá entregar por la

empresa directamente a los representantes oficiales de los sindicatos que actúan como asesores en el Comité.

Garantías en los representantes legales de los trabajadores:

a) Ningún miembro de los representantes legales de los trabajadores podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o dimisión se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos a parte del interesado los representantes legales de los trabajadores.

b) Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas productivas, organizativas, técnicas o económicas.

c) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o razón de desempeño de su representación.

d) Así mismo no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de los representantes legales de los trabajadores como componentes de las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de la Negociación referida.

e) Sin rebasar el máximo legal anual (en función del volumen de plantilla) podrán ser utilizadas en el momento y cuantía que se consideren necesarias a los efectos de asistencia a cursillos o por razones de actividad sindical. Deberán ser justificadas éstas, mediante certificación de asistencia, por la Central Sindical.

f) Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostente Cargo Sindical de relevancia Provincial a nivel de Secretario del Sindicato respectivo y Nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar su desempeño del mismo.

Capítulo XIV

Tribunal Laboral

Artículo 42 .- Tribunal laboral.

El sindicato Unión General de Trabajadores (UGT) y la empresa firmante del presente Convenio Colectivo, acuerdan someter, siempre con carácter voluntario de las mismas, a la mediación del Tribunal Laboral de Mediación, Conciliación y Arbitraje de La Rioja, las discrepancias que surjan entre las partes sobre materias que sean competencia de dicho Tribunal.

Capítulo XV

Comisión Paritaria

Artículo 43 .- Comisión paritaria.

En orden a la jurisdicción e interpretación de este Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en esta materia.

No obstante y con el fin de resolver las dudas que puedan surgir en su aplicación, se nombra una Comisión Paritaria que estará compuesta por las siguientes personas:

En representación de la empresa:

Don Ricardo Arambarri Pérez

Don José Miguel Arambarri Pérez

Don Fernando Martínez Sampedro

En representación de los trabajadores:

Don José Manuel Gómez de Segura Latorre (UGT)

Don Omar Derraa (UGT)

Don Pedro Múzquiz Vega (UGT).

Asesor aceptado por las partes: don David Martín Ochagavía

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

1. Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.

2. Vigilancia de lo pactado.

3. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.

4. Estudio de las discrepancias que le sometan las empresas o sus trabajadores, sobre las condiciones establecidas en el Convenio y, en su caso, pronunciamiento.

5. Formular consultas a la Autoridad Laboral competente.

6. Actualización y/o revisión, en su caso, de los salarios del Convenio.

La Comisión Paritaria, como procedimiento, podrá reunirse a instancia de cualquiera de las partes. La parte que promueva la reunión señalará día hora y lugar de la misma, así como los asuntos del orden del día a tratar. En todo caso el plazo máximo para dicha reunión será de 15 días naturales desde la comunicación fehaciente (vía recibí) a la otra parte de la parte promotora, y en los locales de reuniones al efecto en el domicilio social de la empresa

Las partes podrán acudir a las reuniones con asesores, que tendrán voz pero no voto, y el número de estos asesores no será superior a dos por cada parte.

Sus resoluciones, en principio, tendrán carácter vinculante, si bien en ningún caso impedirán el ejercicio de acciones que las empresas y trabajadores puedan utilizar ante la Jurisdicción Social o Administrativa.

La adopción de acuerdos o resoluciones de la Comisión Paritaria, requerirá, al menos, el voto favorable de la mitad más uno de sus miembros componentes.

Solución extrajudicial de conflictos laborales:

Las partes firmantes del presente Convenio someten expresamente a los procedimientos de Mediación, Conciliación y Arbitraje del Tribunal Laboral de La Rioja, la Resolución de los conflictos que pudieran suscitarse y, específicamente, las discrepancias surgidas en el seno de la Comisión Paritaria.

En materia de solución de Conflictos de Trabajo, las partes firmantes acuerdan estar a lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional de La Rioja, suscrito el 23 de noviembre de 1994, por la Federación de Empresarios de La Rioja y los Sindicatos UGT y CC.OO., así como a lo establecido en el Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de La Rioja.

Artículo 44 .- Igualdad y no discriminación.

Dentro de la empresa los trabajadores no podrán ser discriminados por cuestiones de ideología, religión, raza, afiliación política o sindical y sexo. Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna. En el caso de que se produzca una convocatoria para cubrir puestos de trabajo, se hará abstracción total de la condición de sexo, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.

Así mismo, las partes firmantes del presente Convenio asumen íntegramente el contenido de la Ley Orgánica 3/2007, para promover la igualdad del hombre y la mujer, respetando los principio de igualdad en el trabajo, igualdad en las oportunidades en el empleo, igualdad en el salario para trabajos de igual valor, igualdad en la formación y promoción profesional y, eliminación de la discriminación directa e indirecta.

Capítulo XVI

Disposiciones Complementarias

Disposición Complementaria Primera.-

En todo lo no previsto en el presente Convenio, será de aplicación el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por la que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, así como también cuantas otras disposiciones en materia laboral sean de obligada observancia., así como la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, de 12 de Febrero, así como los convenios de ámbito superior en caso de temática no contemplada en el convenio de empresa.

Anexo 1. Tablas Salariales Año 2017-2020

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