C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de MCDONALDS SISTEMAS DE ESPAÑA INC. (29007172012007) de Málaga

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2014 en adelante

    • Boletín Oficial de Málaga nº 73 del 16/04/2014

      • Código: 2907172
      • Código Nuevo: 29007172012007
      • Tipo: Empresa
      • Ámbito: Málaga

      Convenio Colectivo de Empresa de MCDONALDS SISTEMAS DE ESPAÑA INC. Convenio Colectivo de Empresa de McDonald s Sistema de España, INC. Codigo de acuerdo 29007172012007 MCDONALDS SISTEMAS DE ESPAÑA INC. Convenio Colectivo de Empresa de MCDONALDS SISTEMAS DE ESPAÑA INC. (29007172012007) de Málaga Convenio o acuerdo: McDonald s Sistemas de España INC. Expediente: 29/01/0194/2013. Fecha: 11 de febrero de 2014. Asunto: Reso...
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo de Empresa de McDonald s Sistema de España, INC. Codigo de acuerdo 29007172012007 Convenio afectado por 16/04/2014 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2014 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo Convenio colectivo de la empresa Mcdonald s Sistemas de España Inc. 03/04/2008 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2008 No Vigente
Convenio Colectivo
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo de Empresa de McDonald s Sistema de España, INC. Codigo de acuerdo 29007172012007 16/04/2014 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2014 Documento oficial en PDF
Convenio afectado por
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
Modificacion/Interpretacion Acta de la reunion de la Comision Paritaria del Convenio Colectivo de empresa de Mcdonald s Sistemas de España Inc. Codigo 29007172012007 22/04/2015 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2015 Documento oficial en PDF

Convenio Colectivo de Empresa de McDonald s Sistema de España, INC. Codigo de acuerdo 29007172012007 (Boletín Oficial de Málaga núm. 73 de 16/04/2014)

Preambulo

Convenio o acuerdo: McDonald s Sistemas de España INC.

Expediente: 29/01/0194/2013.

Fecha: 11 de febrero de 2014.

Asunto: Resolución de inscripción y publicación.

Código: 29007172012007.

Visto el texto del acuerdo de fecha 30/09/2013 de la comisión negociadora y del texto del Convenio Colectivo de Empresa de McDonald s Sistema de España, INC con expediente REGCONnúmero 29/01/0194/2013 y código de acuerdo 29007172012007 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE número 143 de 12 de junio de 2010) esta Delegación Provincial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, acuerda:


1.º

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de este organismo, con notificación a la Comisión Negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas.


2.º

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

La Delegada Territorial, Marta Rueda Barrera.


CONVENIO COLECTIVO PARA McDONALD´S SISTEMAS DE ESPAÑA, INC. SUCURSAL EN ESPAÑA. PROVINCIA DE MÁLAGA

 


CAPÍTULO I. Disposiciones generales

 


Artículo 1. Ámbito funcional, ámbito personal y partes firmantes

1. El presente convenio afecta y obliga a la empresa "McDonald s Sistemas de España, INC., sucursal en España", y a todos los empleados y empleadas de la misma que trabajen en los diversos restaurantes abiertos al público, presentes y futuros, durante el período de vigencia de este convenio, entendiéndose comprendidos expresamente dentro del concepto de empleados/as todos aquellos que no están expresamente excluidos por el apartado 3.º del artículo 1.º del Estatuto de los Trabajadores.

Queda expresamente excluido del ámbito del presente Convenio Colectivo el personal de oficinas, así como todas las relaciones laborales especiales previstas en el artículo 2.º del Estatuto de los Trabajadores.

2. Son partes firmantes de este convenio, la totalidad de los representantes legales de los trabajadores de los restaurantes de la provincia de Málaga, y la empresa McDonald s Sistemas de España, INC, sucursal en España.


Artículo 2. Ámbito territorial

El presente Convenio Colectivo es de ámbito provincial, por lo que será de aplicación a los centros de trabajo que se encuentren ubicados en la provincia de Málaga.

En el supuesto de que McDonald s Sistemas de España, Inc. Sucursal en España adquiera o gestione temporalmente restaurantes fuera de la provincia de Málaga, este convenio, sólo se aplicará como derecho complementario, salvo que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los empleados y empleadas del centro de que se trate, se llegue a la decisión de adherir al Convenio de Málaga a determinado centro o centros de trabajo de otra provincia.


Artículo 3. Ámbito temporal

El presente convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2014, hasta el 31 de diciembre de 2015, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Málaga.

No obstante, las partes firmantes acuerdan que el contenido de los artículos 24 y 25 y el apartado 1.º del anexo V entrarán en vigor desde el 1 de julio de 2013, con independencia del día de publicación del texto en el Boletín Oficial de la Provincia de Málaga.


Artículo 4. Prórroga

1. El presente convenio se prorrogará por años naturales al llegar a su vencimiento, salvo que fuese denunciado expresamente por cualquiera de las partes firmantes del mismo.

Dicha denuncia será necesariamente efectuada por escrito, con dos meses de antelación, al menos, a la fecha de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas y se dirigirá al resto de firmantes y a la autoridad laboral.

2. Denunciado el convenio colectivo, y hasta que no se apruebe y entre en vigor uno nuevo, permanecerá vigente el presente, tanto en sus cláusulas obligacionales como en las normativas.


Artículo 5. Vinculación a la totalidad

1. Las condiciones pactadas en este convenio colectivo configuran un todo orgánico e indivisible. No obstante, en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos, quedará vigente el resto del texto convencional.

2. Si se diese tal supuesto, la comisión negociadora de este convenio colectivo deberá reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, la cláusula anulada se tendrá por no puesta.


Artículo 6. Prelación de normas

En lo no previsto expresamente en el presente convenio colectivo, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, el ALEH y demás normas legales y/o reglamentarias que conformen la legislación laboral vigente en cada momento.


Artículo 7. Compensación y absorción

Absolutamente todas las condiciones económicas establecidas en este convenio consideradas en su conjunto, y en cómputo anual desde el 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, compensarán y absorberán todas las existentes, cualquiera que sea la clase, naturaleza u origen de las mismas, en el momento de su entrada en vigor.

Asimismo podrán ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposición legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc.


Artículo 8. Condiciones más beneficiosas

La empresa se compromete a respetar las condiciones personales más beneficiosas que, sobre las que se fijan en el presente convenio, pudiera tener individualmente establecidas con sus trabajadores.


CAPÍTULO II. Organización del trabajo

 


Artículo 9. Organización del trabajo

La organización del trabajo en la empresa es facultad y responsabilidad de la dirección de la misma, o de las personas en quien aquélla delegue.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.

Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el apartado primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, en los términos previstos en el artículo 64 del vigente Estatuto de los Trabajadores.


Artículo 10. Clasificación profesional

1. El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional, desapareciendo las categorías dentro del sistema de clasificación.

2. De conformidad con la Ley 3/2012 la clasificación profesional queda referenciada a los grupos profesionales, en concreto esta clasificación queda dividida en dos grupos profesionales.

El grupo uno, llamado de Personal de Equipo, y el grupo dos llamado de Personal de Gerencia.

3. La composición detallada de ambos grupos profesionales se recoge como anexo IV del presente convenio.


Artículo 11. Polivalencia funcional

1. Existirá polivalencia funcional cuando un trabajador desempeñe un puesto de trabajo que comporte funciones y tareas propias de más de un nivel dentro del grupo profesional.

2. En el ámbito del presente convenio, se establece la polivalencia funcional dentro del mismo grupo profesional.

3. En tales casos, corresponderá otorgarle al trabajador/a las retribuciones cuyas funciones sean prevalentes en relación con las restantes funciones complementarias concurrentes en su puesto de trabajo.


Artículo 12. Movilidad funcional

1. Trabajos de grupo profesional superior.

la empresa, en caso de necesidad y por el tiempo indispensable, podrá destinar trabajadores/as a realizar trabajos de grupo profesional superior con el salario que corresponda al nivel que ocupe dentro del grupo profesional. En tales supuestos serán de aplicación las siguientes reglas:

a) Cuando un trabajador/a realizase funciones correspondientes a un grupo superior por cuatro meses consecutivos durante un año o seis meses alternativos, dentro del período de dos años, se respetará el salario correspondiente al nivel superior y a su término se le reintegrará en su antiguo puesto y grupo profesional, percibiendo a partir de ese momento el salario previsto para su nivel de origen.

b) Si los mencionados plazos fueran superados en un mes, el trabajador/a, al reincorporarse a su anterior puesto de trabajo, mantendrá el salario del nivel superior.

c) En caso de que la movilidad funcional tuviera su causa en la sustitución de un trabajador/a con reserva de puesto de trabajo, el empresario, antes de la finalización de los plazos previstos en el apartado a) podrá ofrecer al trabajador/a que sustituya a aquél en sus funciones la posibilidad de mantener voluntariamente la prestación de servicios del nivel superior, con el salario del mismo, pero sin que se produzcan en ningún momento los efectos de consolidación salarial mencionados en el apartado b).

Si tras la finalización del periodo de reserva legal de puesto de trabajo, continuase la prestación de servicios en el grupo profesional superior, se producirá la consolidación salarial citada en el apartado b). En el supuesto de que el empresario no efectuase el ofrecimiento referido, operará la consolidación salarial de producirse las circunstancias del apartado b) anterior.

2. Trabajos de categoría inferior: por necesidades perentorias y por el tiempo mínimo indispensable para su atención, la empresa podrá destinar trabajadores/as a realizar trabajos de grupo profesional inferior, conservando el derecho a la retribución de origen y los derechos derivados de su puesto.

3. Las situaciones de movilidad funcional que se produzcan en el ámbito de la empresa serán notificadas a la representación legal de los trabajadores.

4. La movilidad funcional efectuada en los términos regulados en el presente artículo se podrá llevar a cabo sin que ello constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.


Artículo 13. Vestuario

1. Como vestuario se entenderá indistintamente tanto el uniforme exigido por la empresa como la ropa de trabajo necesaria para determinados puestos de trabajo, según proceda.

Se entiende por uniforme aquella ropa que la empresa exija a los trabajadores/as para la prestación de servicios.

Se entiende por ropa de trabajo aquella que, por las específicas características del departamento o/y puesto de trabajo, sea necesaria para la prestación adecuada de los servicios.

No obstante lo anterior, ropa de trabajo y uniforme podrán coincidir en uno solo cuando el vestuario facilitado por la empresa cumpla las condiciones exigidas para la ropa de trabajo de cada puesto de trabajo concreto.

La duración del vestuario se determinará por la empresa y los representantes de los trabajadores resolviéndose las posibles discrepancias por la comisión paritaria.

2. La empresa estará obligada a la entrega de la ropa de trabajo necesaria y de los uniformes cuando aquélla así lo exija para la prestación de servicios.

a) Personal de equipo: La empresa proporcionará al personal de jornada completa tres uniformes completos y al personal de jornada parcial dos uniformes en el momento del inicio de la relación laboral, compuestos de camisa, pantalón, cinturón y gorro, o el que se fije en cada momento, los cuales quedarán en depósito del empleado con la obligación de conservarlos en buen estado, utilizarlos únicamente durante la jornada laboral, y devolverlos completos, en su caso, a la empresa a la finalización de su contrato.

b) Personal de gerencia: Tendrá tres uniformes compuestos por camisa, pantalón o falda, y corbata o lazo, chaqueta o jersey que en cada momento designe la empresa, los cuales quedarán en depósito del empleado con la obligación de conservarlos en buen estado, utilizarlos únicamente durante la jornada laboral, y devolverlos completos, en su caso, a la empresa a la finalización de su contrato.


CAPÍTULO III. Tiempo de trabajo y descansos

 


Artículo 14. Jornada

Se entiende por jornada el tiempo de trabajo efectivo del empleado/a durante su permanencia en el local de trabajo, o fuera de él en el caso de que se encuentre realizando actividades encomendadas por la empresa.

La jornada ordinaria se establece en cómputo anual. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y aquellas que lo son a tiempo completo será de 1.800 horas anuales. No obstante, se considerarán también como de trabajo efectivo los siguientes tiempos de descanso.

- Jornadas inferiores a 4 horas y 30 minutos: ningún descanso retribuido.

- Jornadas desde 4 horas y 30 minutos: 20 minutos de descanso retribuido.

- Jornadas desde 7 horas: 30 minutos de descanso retribuido.

La asistencia a reuniones de trabajo y reuniones de empleados convocadas por la empresa, se entenderán como tiempo de trabajo efectivo, siendo retribuidas como horas ordinarias, por lo que la asistencia a las mismas es obligatoria, excepto en los supuestos legales de no haber transcurrido 12 horas desde el final de la jornada precedente o tratarse de hora extraordinaria, en cuyo caso seguirá el tratamiento de la misma.

El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo, en condiciones de realizar sus funciones profesionales.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a ocho diarias.

Entre el final de la jornada ordinaria y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Todos los empleados/as tienen derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos.

La jornada ordinaria partida tendrá una única interrupción de una hora como mínimo y dos como máximo, por lo que dicha jornada partida sólo podrá tener dos períodos de trabajo durante la misma. No obstante lo anterior, aquellos trabajadores/as que voluntariamente quieran realizar turnos partidos de hasta tres horas de interrupción máxima, podrán realizarlos siempre y cuando exista un acuerdo escrito entre el trabajador/a y la empresa. En este segundo supuesto se mantiene la limitación de dividir sólo en dos los períodos de trabajo cada jornada partida.

CALENDARIO LABORAL

Dada la especial actividad de la empresa, se suprime el calendario laboral anual, excepto en los que se refiere al calendario de vacaciones. El calendario laboral anual queda sustituido por los calendarios horarios semanales de acuerdo con el suguiente procedimiento:

- El calendario será elaborado por la gerencia del restaurante, quedando expuesto en el tablón de anuncios con un antelación mínima de siete días antes del inicio de cada semana natural.

- El calendario semanal se firmará al menos por uno de los representantes del personal en cada restaurante, como prueba de aceptación.

- Además de los concretos horarios de trabajo, se indicarán también los días de descanso semanal correspondientes, que serán un mínimo de dos días de descanso consecutivos.

HORAS COMPLEMENTARIAS

a) Solamente se podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador/a. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

c) El número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

d) El trabajador/a deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días. Para lo cual se considerará válido la inclusión de las mismas en el calendario fijado para la distribución semanal de la jornada irregular.

e) La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículo 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37 del Estatuto de los Trabajadores.


Artículo 15. Horas extraordinarias

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente convenio.

2. La iniciativa para realizar horas extraordinarias corresponderá a la empresa y será libremente aceptada por el trabajador/a.

3. Las horas extraordinarias se compensarán mediante una de las siguientes formas.

a) Abono de las horas realizadas incrementadas en un 75% sobre el valor del salario hora ordinaria.

b) Con tiempo de descanso, en cuyo caso cada hora extraordinaria completa trabajada se compensará con una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.

4. La determinación de la forma de compensación prevista en el apartado anterior se fijará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a afectado, dándose conocimiento, previo a la aplicación de dicho acuerdo, a la representación legal de los trabajadores.

5. La realización de horas extraordinarias se reducirá al mínimo indispensable.

6. La dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes legales de los trabajadores sobre las horas extraordinarias realizadas.


Artículo 16. Licencias

1. El trabajador/a, previo aviso efectuado con la suficiente antelación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración. Será requisito imprescindible para el disfrute de la licencia, la justificación suficiente de la concurrencia del supuesto de hecho.

2. El trabajador/a podrá ausentarse por alguno de los motivos y por el tiempo que a continuación se indican.

a) Tres días naturales en caso de nacimiento de hijos o de enfermedad grave o fallecimiento de cónyuge, hijos, padre, madre, padre político, madre política, nietos, abuelos, hermanos y hermanos políticos. Si por estos motivos el trabajador/a tuviere que trasladarse fuera de la localidad, la licencia será de cuatro días naturales; cinco días naturales, cuando tuviere que trasladarse fuera de la provincia y dentro la península; y seis días naturales, cuando se traslade fuera de la península.

b) Dos días naturales por traslado del domicilio habitual. Deberá acreditarse mediante aportanción del documento expedido al efecto por la administración municipal.

c) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal cuando conste en la norma legal o convencional, estándose, en cuanto a su remuneración y duración a lo que dispongan las normas citadas que estén vigentes.

d) Quince días naturales en caso de matrimonio.

e) Un día natural en caso de enfermedad calificada como grave por el médico del servicio de salud correspondiente o fallecimiento de primos hermanos y tíos, cualquiera que sea el lugar de residencia.

f) Por matrimonio de un hijo/a o hermano/a del trabajador/a, uno, dos o tres días según que la boda tenga lugar en la ciudad de residencia del trabajador/a, en otra provincia, o fuera de los límites de la comunidad autónoma, respectivamente.

g) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. La trabajadora, voluntariamente, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad. En ambos casos deberá preavisar con quince días de antelación a la fecha de su disfrute. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen.

h) Los trabajadores/as con una antigüedad mínima en la empresa de un año, podrán disponer de 1 día por asuntos propios por cada año natural, siempre que lo soliciten a la empresa con 15 días de antelacion a la fecha prevista para el disfrute, que el día solicitado no sea festivo ni en fin de semana (sábado y domingo) y que no coincidan en el mismo día más de un trabajador/a por grupo profesional o, en centros de trabajo de hasta 35 trabajadores, que no coinciden en el mismo día más de un trabajador/a por centro.

3. Los permisos de maternidad y paternidad estarán sometidos a lo dispuesto en la legislación laboral vigente para estas materias y a lo que se pueda disponer en el presente convenio.

4. En todos los permisos relacionados con la situación familiar, se asemejarán las parejas de hecho a los matrimonios, siempre que los beneficiarios de los mismos acrediten tal situación, ante la empresa, de forma certificada.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR

- En caso de que la trabajadora opte por acumular el permiso por lactancia, tendrá que preavisarlo a la empresa con una antelación mínima de 15 días a la fecha de inicio del descanso continuado. En caso contrario, se entenderá que opta por disfrutar de la hora de lactancia diaria, que igualmente tendrá que solicitar por escrito.

- Con la finalidad de facilitar la conciliación entre la vida familiar y la actividad laboral, las trabajadoras, finalizada la baja por maternidad de dieciséis semanas tendrán derecho a disfrutar a partir del día siguiente de la finalización de dicha baja de un descanso adicional de 10 días naturales, ampliables otros 11 más, es decir, hasta 21 días naturales de descanso continuado, en caso de que la trabajadora opte por acumular el permiso por lactancia, sustituyéndolo por jornadas completas. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

- En caso de parto múltiple, la trabajadora disfrutará de los 10 días naturales adicionales de permiso maternal después de su descanso de 18 semanas y en caso de acumular la lactancia, en vez de 11 días naturales de descanso por acumulación de lactancia, tendrá derecho a 22 días naturales. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

- Excedencia extraordinaria para el cuidado de un familiar de primer grado de una duración máxima de 3 meses. Esta excedencia se tendrá que solicitar por escrito y con una antelación mínima de 15 días.

- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a un menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho, a una reducción de su jornada de trabajo diaria con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Igual derecho asistirá a quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, en quien concurra discapacidad que le impida valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

- El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

- La concreción horaria y determinación del período de disfrute de la reducción de jornada contemplada en los dos apartados anteriores corresponderá, previa comunicación al empresario, al trabajador, dentro de su jornada habitual. No obstante lo anterior, si un trabajador/a solicitara la concreción horaria coincidiendo en la misma franja elegida previamente por otro trabajador/a del mismo nivel dentro de su grupo profesional por las causas establecidas en este artículo y, por necesidades organizativas y productivas, al quedar sobredimensionada la plantilla para atender las necesidades del servicio en dicha franja horaria o, a la inversa, produciéndose una disminución del número de trabajadores disponibles para hacer frente a las necesidades productivas y del servicio en los restantes turnos de trabajo, se adoptarán los siguientes criterios para la concesión:

1.º Tendrá preferencia para seguir manteniendo su concreción horaria el trabajador/a que la haya solicitado con anterioridad.

2.º El trabajador/a que solicite una concreción horaria coincidente en todo o en parte con la de otro/s trabajador/es que ya disfruta/n de reducción de jornada por las causas de este artículo, tras notificarle la empresa la imposibilidad de acceder a su petición por causas organizativas y/o productivas, deberá modificar su solicitud presentando una concreción alternativa en el mismo centro de trabajo.

3.º En caso de que no fuera posible la concreción alternativa en el mismo centro de trabajo, la empresa le ofrecerá trasladarse a otro centro de trabajo en el que se le pudiera conceder la concreción horaria en la franja horaria inicialmente solicitada.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.


Artículo 17. Vacaciones

Los empleados/as reconocen que la temporada alta de la actividad de la empresa corresponde a los periodos siguientes.

- Semana Santa (Domingo de Ramos a Lunes de Pascua, ambos inclusive)

- Campaña estival (1 de junio al 31 de agosto, ambos inclusive)

- Campaña Navidad-Reyes (15 de diciembre a 7 de enero, ambos inclusive)

No obstante lo anterior, ambas partes acuerdan que aquellos empleados/as que tengan una antigüedad no inferior a un año podrán disfrutar como mínimo de 14 días durante la temporada alta, siempre y cuando las necesidades de producción así lo permitan.

La duración total de las vacaciones será de 30 días naturales.

Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural, iniciándose los períodos de descanso en que se concrete su disfrute en lunes y finalizando en domingo.

Queda total y absolutamente prohibida la remuneración o compensación en metálico de los días de vacaciones no disfrutados. Esta norma no será aplicable al personal con contratos eventuales o de duración determinada, quienes disfrutarán de sus vacaciones al final del mismo, independientemente del año al que corresponda su inicio, o bien serán compensados en metálico a elección de la empresa.

Anualmente, durante el mes de diciembre, se confeccionará un calendario de vacaciones que será expuesto en el tablón de anuncios del personal.

A tal efecto se procederá como sigue: La gerencia del restaurante señalará los periodos y la cantidad de trabajadores/as que el restaurante pueda soportar en situación de vacaciones en cada período del año. Por su parte, los trabajadores/as propondrán a la gerencia, mediante la inclusión en el cuadrante establecido al efecto, los días a disfrutar en dichos períodos. Si coincidieran varias peticiones en un mismo período no siendo posible para el restaurante su concesión, se procederá por sorteo entre los trabajadores afectados realizado en presencia de los representantes legales y del Gerente del Restaurante.


Artículo 18. Días de fiesta anuales

1. Los 14 días festivos de cada año natural, siempre que no se disfruten en sus fechas correspondientes, se compensarán mediante descanso en período distinto.

No cabe compensación de festivos en los casos en que su no disfrute por el trabajador se deba a la suspensión del contrato de trabajo con motivo de IT, maternidad, paternidad, riesgo por embarazo o lactancia y suspensiones de empleo y sueldo.

2. Si no se hubieran disfrutado los 14 días festivos, el periodo de descanso de éstos, incrementando con los días libres semanales correspondientes, se cifra en 20 días. Pero si se hubieran disfrutado solo alguno de los 14 días festivos, el número total de los días de descanso compensatorio equivaldrá al de los días no disfrutados, incrementados en la parte proporcional de los de descanso semanal que, en su caso, correspondan.


Artículo 19. Excedencias

1. El régimen jurídico de las excedencias será el establecido en la normativa legal, si bien se amplía, respecto de la excedencia voluntaria, en los términos que se recogen en los siguientes apartados.

2. El trabajador/a deberá solicitar la excedencia por escrito con una antelación no inferior de 30 días a la fecha de inicio de su disfrute.

La empresa contestará obligatoriamente y por escrito a la petición en el plazo de los quince días naturales siguientes a aquél en el que aquélla se formule.

3. Cuando el trabajador/a en situación de excedencia solicite el reingreso en la empresa, deberá comunicarlo a ésta por escrito original firmado de puño y letra, al menos, con un mes de antelación al de su vencimiento, quedando la empresa obligada a proporcionarle ocupación efectiva en su plaza y en la fecha solicitada, siempre y cuando no se haya amortizado ese puesto de trabajo.

4. En los casos en los que el trabajador/a en situación de excedencia voluntaria solicitase la reincorporación con anterioridad a la terminación del período de excedencia concedido, la empresa, siempre que su puesto de trabajo no estuviere cubierto, estará obligada a darle ocupación efectiva en su puesto en el término de un mes a contar desde la fecha en la que hubiere formulado la petición de reingreso.


Artículo 20. Cierre por reforma

En el caso de que se produzcan reformas en los establecimientos de la empresa, que hagan necesarios el cierre temporal al público, la empresa optará entre suspender los contratos de trabajo de los empleados/as según lo establecido por al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, dar vacaciones o trasladar a los empleados/as a otros centros de trabajo, durante el tiempo que duren las obras o reformas.

Durante el cierre por reforma, en caso de que se opte por la suspensión de los contratos, esta se hará dentro del límite autorizado por la autoridad laboral, quedando en suspenso la relación laboral que vincula a la empresa con los trabajadores afectados, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, si bien la empresa se obligará a abonar el 100% del salario a dichos trabajadores.


Artículo 21. Expediente de crisis

A las reuniones que se celebren en el marco de los expedientes de regulación de empleo que sean tramitados por aplicación del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, podrá asistir, con voz pero sin voto, un asesor externo, siempre que sea solicitada su asistencia por mayoría simple de la representación legal de los trabajadores, con la obligación de guardar el sigilo profesional al que se refiere el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.


CAPÍTULO IV. Retribuciones

 


Artículo 22. Salario cierto

Las retribuciones que se pactan para todos los empleados comprendidos en el presente convenio, consistirán en un sueldo base según las tablas salariales anexas, más los pluses salariales y otros conceptos económicos que se establecen en el presente convenio.


Artículo 23. Retribuciones mínimas

1. Las retribuciones que para cada nivel salarial se señalan en el presente Convenio tienen el carácter de mínimas.

2. Las correspondientes retribuciones se harán efectivas mensualmente mediante el recibo de salarios, no siendo preceptiva la firma del trabajador/a en los casos en que se efectúe el pago mediante transferencia bancaria.

3. El pago de las retribuciones incluirá el salario mensual correspondiente a cada categoría según tablas y el prorrateo de las pagas extraordinarias.


Artículo 24. Nocturnidad

1. Los trabajadores/as que presten servicios durante las horas nocturnas percibirán, a partir de las 24.00 de la noche y hasta las 08:00 de la mañana el salario correspondiente a dichas horas, con un incremento de un 35% sobre el salario base/hora del trabajador/a.

2. No quedan afectados por este artículo aquellos trabajadores/as cuyo salario se haya establecido atendiendo a que su trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

3. Se hace constar expresamente que el personal de gerencia de los restaurantes tienen un trabajo nocturno por su propia naturaleza, y por tanto tal concepto está incluido dentro del salario global asignado en las tablas del presente convenio.


Artículo 25. Plus de prolongación de jornada

En los centros de trabajo en los que se preste al público servicio 24 horas el personal de gerencia que realice el turno nocturno de extensión horaria percibirá 10,00 (diez) euros brutos en concepto de "plus de prolongación de jornada".

Dicho plus se abonará por cada turno completo trabajado.


Artículo 26. Gratificaciones extraordinarias

1. Los trabajadores/as afectados por el presente convenio disfrutarán de dos gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre y en cuantía de un mes de salario base según tablas.

2. Para el personal de equipo la cuantía de las dos gratificaciones extraordinarias comprenderá además del salario base según tablas, el importe mensual del plus de trasporte.

3. Todos los trabajadores/as percibirán las gratificaciones extraordinarias de forma prorrateada en doce mensualidades.

4. Los trabajadores/as podrán solicitar por escrito a la empresa dentro de los primeros 20 días de cada año natural que el abono de las cantidades mensuales correspondientes a las gratificaciones extraordinarias se transfieran a una segunda cuenta bancaria que ellos mismos facilitarán a la empresa.


Artículo 27. Aumento salarial

Para el año 2014 no se aplicará incremento salarial.

Para el año 2015 se aplicará el incremento salarial que se fije para ese ejercicio en el Convenio Provincial de Hostelería de Málaga.

Para los años siguientes, si no se denuncia el convenio, se aplicará el incremento salarial que fije el Convenio Provincial de Hostelería de Málaga.


Artículo 28. Cláusula de descuelgue

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores se podrá, previos desarrollo del período de consultas, inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio según lo dispuesto por el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.


Artículo 29. Plus de transporte

1. Todos los trabajadores/as percibirán 30,00 (treinta) euros brutos mensuales en concepto de plus transporte destinada a resarcir a los mismos de los gastos que les ocasionan los desplazamientos para ir y volver al lugar de trabajo desde su residencia habitual. Para la determinación de esta cantidad se han tenido en cuenta los diversos y complejos factores que afectan al sector, por lo que la valoración realizada se refiere a una estimación total anual.

2. Dicho plus se percibirá en doce mensualidades, salvo para aquellos trabajadores/as que presten sus servicios en un período inferior en cuyo caso lo percibirán en función del tiempo efectivo de trabajo.

3. Este plus estará exento de cotización de conformidad con lo dispuesto en el artículo 109.2.a) de la Ley General de la Seguridad Social y artículo 23.2.A).c), del Reglamento General de Cotización, aprobado por Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.

4. Todos los trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 2013 tengan una jornada completa de trabajo percibirán un Plus Transporte Consolidado que ascenderá a la cuantía de 31,2258 euros brutos mensuales, por doce mensualidades. Este concepto será único, personal y exclusivo para aquellos empleados que a fecha 31 de diciembre de 2013 trabajen a jornada completa. En ningún caso corresponderá abonar este Plus Transporte Consolidado a los que a partir del 31 de diciembre de 2013 pasen a trabajar a jornada completa o se incorporen a la empresa. Este plus queda congelado en la cuantía descrita.


Artículo 30. Plus de libranza

Se establece un plus de libranza a abonar los días de vacaciones y compensación de festivos trabajados, por importe de 1,54 euros brutos por día efectivamente disfrutado.


Artículo 31. Plus personal entrenador/a

Será pagado a aquellos miembros del personal de equipo que sean nombrados entrenadores/as y durante el tiempo en que realicen estas funciones únicamente.

Su cuantía se establece en las tablas incluidas en el anexo I. Se pagará por hora de trabajo efectivo.


CAPÍTULO V. Contratación

 


Artículo 32. Contratación

1. Las partes firmantes del presente convenio estiman conveniente, como criterio general de actuación, el mantenimiento del empleo durante el período de vigencia del mismo. Asimismo, se procederá, en la medida de lo posible, a la creación de nuevos puestos de trabajo en caso de apreciarse aumentos significativos de producción.

2. En los términos previstos en la legislación aplicable en cada momento, las empresas entregarán a los representantes legales de los trabajadores las copias básicas de los contratos de trabajo y la notificación de las prórrogas que se celebren en la empresa, así como la información preceptiva sobre los contratos de puesta a disposición formalizados con Empresas de Trabajo Temporal y copia básica u orden de servicio, en su caso, del trabajador/a puesto a disposición.


Artículo 33. Periodo de prueba

La duración del periodo de prueba será, como máximo, de dos meses para los trabajadores del grupo profesional dos (gerencia) y del grupo profesional uno (personal de equipo).


Artículo 34. Contrato de formación y en prácticas

Dada la actividad de la empresa y la inexistencia en la actualidad de actividades similares dentro del mundo laboral, la empresa podrá formalizar contratos de formación y en prácticas, en las condiciones legalmente establecidas para ello, y sin ningún tipo de limitación respecto a su número.

Una vez conseguido el reconocimiento oficial de los títulos de la empresa, los mismos serán igualmente reconocidos a efectos de los contratos en prácticas, una vez superado el periodo de formación.

Igual tratamiento tendrán los títulos expedidos por el sistema McDonald´s en otros países, los cuales serán admitidos como propios por McDonald´s Sistemas de España.


Artículo 35. Contrato eventual por circunstancias de la producción

1. Debido al carácter estacional de la actividad de que se trata, y a las continuas fluctuaciones del mercado turístico, los contratos eventuales por circunstancias de la producción previstos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores que se celebren en el ámbito de aplicación de este convenio, podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.

2. Cuando se celebre esta modalidad contractual con un mismo trabajador/a, en más de una ocasión dentro del periodo citado de dieciocho meses, la duración acumulada de los distintos contratos no podrá superar, en ningún caso, los doce meses.

3. A los efectos previstos en los dos apartados anteriores, el período de diecioho meses se computará a partir de la primera fecha en que se hayan producido las causas o circunstancias que hayan justificado su contratación. Si se trata de más de una contratación en el período de dieciocho meses, la fecha de cómputo será siempre la del inicio del primer contrato.


Artículo 36. Contrato de interinidad

1. Se podrán celebrar bajo esta modalidad aquellos contratos para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en el artículo 4.º del Real Decreto 2720/1998, así como en los de excedencia previstos en el presente convenio.

2. Se podrá celebrar esta modalidad contractual para la sustitución de un trabajador/a en situación de incapacidad temporal, finalizando la relación laboral como consecuencia de la recuperación y alta médica del trabajador/a sustituido.

3. Si el trabajador/a es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el contrato de interinidad se prorrogará hasta un máximo de dos años más coincidiendo con el derecho a reserva de puesto de trabajo del trabajador sustituido en los términos y condiciones fijados en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Si transcurridos esos dos años el trabajador/a sustituido continúa en situación de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran invalidez, la empresa vendrá obligada a celebrar con el interino un contrato de la misma naturaleza que tenía el trabajador/a sustituido, si bien la antigüedad se computará desde la fecha en la que se declaró inicialmente la incapacidad permanente -en los grados citados- del trabajador/a sustituido.

Si durante esos dos años se produjese la revisión de la incapacidad y se dejase sin efecto la declaración de dicha incapacidad con reingreso en la empresa del trabajador/a sustituido, cesará el trabajador/a sustituto contratado como interino.


Artículo 37. Empleo indefinido

1. A los efectos de conseguir una mayor estabilidad en el empleo se establece que los contratos de duración indefinida supondrán un porcentaje de la totalidad de los trabajadores/as del centro de trabajo, con arreglo a la siguiente tabla.

NÚMERO DE TRABAJADORES

PORCENTAJES

DE 9 A 20

58%

DE 21 A 29

68%

30 O MÁS

80%

Estos porcentajes suponen que, en cualquier caso, la empresa podrá tener el porcentaje restante de sus trabajadores/as con contratos de trabajo de cualquier otra naturaleza.

A los efectos de aplicar los anteriores porcentajes, el cálculo del número de trabajadores se efectuará conforme a los siguientes criterios:

a) El periodo de referencia a tener en cuenta es el año natural.

b) A los trabajadores/as fijos que pertenezcan a la empresa a 31 de diciembre de cada año, se sumarán los trabajadores/as con contrato eventual. A tal efecto se establece la regla de cálculo según la cual, por cada 1.800 horas real y efectivamente trabajados por los trabajadores/as así contratados durante el referido periodo anual, se computará un trabajador/a más.

c) No se computarán como trabajadores/as de la empresa, a efectos de determinar el número de empleados/as totales sobre los que aplicar los precitados porcentajes, los contratados como interinos, para obra o servicio determinado, jubilación parcial, contrato de relevo y los contratos formativos.

d) Los trabajadores/as fijos a tiempo parcial se computarán de forma que, por cada 1.800 real y efectivamente trabajados, durante el referido período anual, se computará un trabajador/a más, tanto para el cálculo de la plantilla total como para determinar el número de trabajadores/as fijos en la empresa a 31 de diciembre de cada año.

e) Los trabajadores fijos discontinuos a tiempo parcial, si los hubiere, se computarán proporcionalmente a la jornada de trabajo diaria que realicen.

f) El número de trabajadores obtenido tras la aplicación de los anteriores criterios será el resultado con el cual se calcularán los porcentajes establecidos en este artículo.

2. Los porcentajes previstos en los apartado 1 de este artículo deberán cumplirse anualmente, tomando como referencia la plantilla de trabajadores del año natural anterior y computándose las fracciones resultantes de aplicar aquellos porcentajes (los relativos a fijos y fijos discontinuos) como un trabajador más.

3. Cualquier tipo de controversia que surja con motivo de la aplicación de este artículo, será planteada ante la comisión paritaria.

4. Las previsiones contenidas en el presente artículo no serán de aplicación a los centros de trabajo durante los tres primeros años, contados desde la fecha en la que comenzaron sus actividades.


Artículo 38. Contrato a tiempo parcial

1. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A tales efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador/a con el mismo tipo de contrato de trabajo, que tenga jornada a tiempo completo, preste servicios en la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador/a a tiempo completo comparable, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en este convenio colectivo.

2. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada diaria inferior a la de los contratos a tiempo total, esta jornada no podrá ser inferior a 3 horas, cuya prestación deberá realizarse de forma continuada.

En el supuesto que su jornada sea partida se le garantizará un mínimo de 6 horas de trabajo en dos turnos, entre los cuales deberá haber un máximo de 2 horas. No obstante lo anterior, aquellos trabajadores/as que voluntariamente quieran realizar turnos partidos de hasta tres horas de interrupción máxima, podrán realizarlos siempre y cuando exista un acuerdo escrito entre el trabajador/a y la empresa.

3. Este contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, regulándose, en lo no contemplado en este artículo, conforme al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores reformado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, y por la normativa de desarrollo vigente en cada momento.


Artículo 39. Contrato de relevo y jubilación parcial

A estos efectos regirá lo dispuesto en los artículos 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, 166 de la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones complementarias vigentes en cada momento.


Artículo 40. Preaviso en caso de extinción del contrato de trabajo

1. Los plazos de preaviso para todos los empleados/as serán de quince días naturales, excepto en los supuestos de la gerencia de los restaurantes, que serán de treinta días naturales.

2. El incumplimiento por el trabajador/a de esta obligación de preaviso con la antelación indicada, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación salarial el importe equivalente a un día de salario por cada día de preaviso incumplido. Por su parte, el empresario queda obligado a acusar recibo del preaviso por escrito efectuado por el trabajador.

3. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días naturales.


Artículo 41. Finiquitos

Los recibos de finiquito que pudieran firmar los trabajadores/as sólo serán válidos si pasados quince días naturales éstos no han demostrado su disconformidad.

En caso contrario, sólo tendrán valor liberatorio en lo que respecta a las cantidades que, según los indicados recibos consten como realmente percibidas. Esto en lo referente a partes proporcionales y salarios adeudados.


CAPÍTULO VI. Beneficios sociales

 


Artículo 42. Indemnización por viudedad

1. La viuda de un trabajador fallecido, o en su caso, el viudo de una trabajadora fallecida, percibirá, en concepto de indemnización por fallecimiento una de las siguientes cantidades en función de la antigüedad del fallecido o fallecida en la empresa.

- Menos de 10 años: 2 mensualidades.

- Más de 10 años: 3 mensualidades.

- Más de 15 años: 4 mensualidades.

- Más de 20 años: 5 mensualidades.

- Más de 25 años: 6 mensualidades.

- Más de 30 años: 7 mensualidades.

2. De no existir cónyuge, estas cantidades serán entregadas a los familiares, por el siguiente orden: a los hijos, si son menores de edad; a los padres, si éstos viven con el trabajador; a los hermanos, si dependiesen igualmente del trabajador y fueran menores de edad o disminuidos físicos o psíquicos.


Artículo 43. Indemnización por incapacidad permanente

El personal que vea extinguido su contrato de trabajo por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, percibirá, en concepto de indemnización, una de las siguientes cantidades en función de su antigüedad en la empresa.

- 5 años de servicios continuados en la empresa: 2 mensualidades.

- 10 años de servicios continuados: 3 mensualidades.

- 15 años de servicios continuados: 4 mensualidades.

- 20 años de servicios continuados: 5 mensualidades.

- Más de 25 años de servicios continuados: 6 mensualidades.


Artículo 44. Seguro de accidente

La empresa, respecto de los trabajadores y trabajadoras que cuenten con una antigüedad superior a seis meses, vendrá obligada a concertar una póliza de seguros en orden a la cobertura de los riesgos de muerte, invalidez permanente absoluta o gran invalidez e invalidez permanente total para la profesión habitual derivada de accidente y que lleve aparejada la pérdida del puesto de trabajo.

Dicho seguro deberá garantizar al trabajador/a, a sus causahabientes o a la persona que el trabajador designe, un importe de 12.000 euros en todos los supuestos.


Artículo 45. Incapacidad temporal por enfermedad o accidente de trabajo

1. En la incapacidad temporal por accidente de trabajo, debidamente acreditada por los servicios médicos pertinentes, la empresa abonará al trabajador/a, desde el primer día de la baja, el 100% del salario.

2. En las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad o accidente no laboral que conlleve hospitalización con pernoctación, se aplicará lo dispuesto en el apartado anterior.

3. En las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad o accidente no laboral, sin hospitalización o con hospitalización sin pernoctación, se estará a lo siguiente.

INCAPACIDAD TEMPORAL

En este supuesto, el empleado/a viene obligado a justificar por escrito, mediante el parte médico oficial, su ausencia al trabajo. Igualmente, la empresa podrá exigir al empleado/a justificacion escrita de la asisitencia a consulta médica que no haya dado lugar a parte de baja. En caso de no hacerlo así, se considerará como ausencia injustificada al trabajo.

De acuerdo con el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá verificar el estado de enfermedad o accidente alegado por el trabajador/a para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico.

La negativa del trabajador/a a dichos reconocimientos, determinará la supresión de los complementos a que tuviese derecho, pactados en el presente convenio.

A. LOS SUPUESTOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL SON LOS SIGUIENTES

a) Baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional. La empresa complementará al empleado/a la prestación reconocida por la Seguridad Social, hasta el 100%, de su salario desde el primer día y hasta un máximo de 12 meses.

b) Baja que conlleve hospitalización con pernoctación por enfermedad común o accidente no laboral. La empresa complementará al empleado/a la prestación reconocida por la Seguridad social hasta el 100% de su salario desde el primer día y hasta un máximo de 12 meses.

c) Baja sin hospitalización o con hospitalización sin pernoctación por enfermedad común o accidente no laboral: Todos aquellos trabajadores/as con una antigüedad igual o superior a seis meses tendrán derecho a los siguientes complementos:

I. Los tres primeros días de baja será el fijado por la LGSS (actualmente 0%).

II. Del 4.º al 15.º día de la baja, el porcentaje aplicado a la base reguladora a cargo de la empresa será el fijado por la LGSS (actualmente el 60%)

III. Del 16.º al 20.º día de la baja, el porcentaje aplicado a la base reguladora a cargo de la Seguridad Social será el fijado por la LGSS (actualmente el 60%)

IV. Del 21.º día de la baja en adelante, el porcentaje aplicado a la base reguladora a cargo de la Seguridad Social será el fijado por la LGSS (actualmente el 75%)

V. En la primera baja dentro del año natural (del 1 de enero al 31 de diciembre), la empresa complementará hasta el 60% en los tres primeros días, del 4.º al 15.º complementará hasta el 75% del salario y del 16.º hasta los 12 meses hasta el 100% del salario. El abono de estos complementos que mejoran la prestación reconocida por la LGSS se realizará en la nómina de diciembre siempre y cuando el trabajador/a esté de alta en la empresa el último día del año, y solamente haya acumulado un único proceso de baja a lo largo del año. Si el primer proceso de baja en un año se prolongase hasta el año siguiente, el complemento se abonará de forma proporcional en la nómina de diciembre y el resto en el mes de diciembre del segundo año, pero computará ya como primer proceso de baja del año natural en curso por lo que una segunda baja de IT no daría lugar al complemento.

B. COMPLEMENTOS A LA PRESTACIÓN RECONOCIDA POR LA SEGURIDAD SOCIAL(LGSS)

Los complementos a la prestación reconocida por la Seguridad Social se pagarán siempre y cuando el trabajador/a aporte sus partes de baja, confirmación y alta en los plazos fijados por la ley, de no ser así se perderá ese complemento de acuerdo con:

a) Parte de baja o confirmación fuera de plazo, no se recibirá el complemento, hasta que el trabajador/a traiga el próximo parte de confirmación en fecha.

b) 2 atrasos sin presentar el parte de baja/confirmación o 2 confirmaciones, el trabajador/a no recibirá el complemento en todo el mes.

c) Más de 2 atrasos se perderá el complemento por toda la baja.


Artículo 46. Plus de ayuda familiar

1. Se establece un plus de ayuda familiar de 19,98 euros mensuales, con independencia de los salarios especificados en las tablas, para todos los trabajadores/as que perciban las prestaciones de igual naturaleza de la Seguridad Social.

2. Este plus se abonará con independencia del reconocido por la Seguridad Social.

3. En virtud de lo dispuesto en el artículo 109.2.f) de la Ley General de la Seguridad Social, estas cantidades no se incluirán en la base de cotización.


Artículo 47. Programa de becas

Anualmente, y según las cantidades globales que corresponden a cada centro, la empresa, de acuerdo con los representantes legales de los empleados, realizará una convocatoria de becas para estudio.

En el supuesto de que un restaurante no otorgue todas las becas que le correspondan, podrán transferirlas a otro restaurante cuyas solicitudes cumplan los requisitos establecidos.

Dichas cantidades son a efectos fiscales cantidades brutas, por lo que sufrirán en su caso las retenciones fiscales que legalmente se establezcan.

La regulación del programa de becas se encuentra establecido en el anexo II del presente convenio.


Artículo 48. Bonificaciones por productividad (PDS)

Consiste en una cantidad pagada, en función de la valoración del rendimiento de cada empleado/a.

Para tener derecho a la valoración de rendimiento y el percibo de su retribución es requisito indispensable que el empleado/a haya trabajado en la empresa durante todo el período objeto de valoración. Esta valoración de rendimiento será calificada según el sistema de evaluación de desempeño PDS existente en la empresa, de la siguiente forma.

4. Excepcional

3. Relevante

2. Necesita mejorar

1. Insuficiente

La retribución por valoración del rendimiento de los empleados (PDS) podrá ser objeto de modificación o eliminación si concurrieran causas que a juicio de la empresa así lo aconsejaran, sin que en modo alguno el sistema de valoración de rendimiento PDS pueda llegar a ser considerado como una condición más beneficiosa o derecho adquirido de los trabajadores. Toda la regulación relativa a la aplicación de este anexo quedará recogida en la política interna que a nivel nacional se establezca.

Las bonificaciones por productividad tendrán diferente régimen, según los grupos profesionales que correspondan, tal y como se detalla en el anexo V del presente convenio.


Artículo 49. Comida

Los trabajadores/as tendrán derecho a una comida sana y suficiente.

La regulación concreta de la política de comidas se recoge en el anexo III todos los centros de trabajo.


CAPÍTULO VII. Representación unitaria y sindical

 


Artículo 50. Asambleas y reuniones en los centros de trabajo

1. Para las asambleas de trabajadores que hayan de celebrarse en el seno de la empresa, la dirección de la misma adoptará las previsiones necesarias para que tales reuniones se desarrollen de la forma más adecuada posible. Para ello, los representantes de los trabajadores comunicarán a la empresa con una antelación mínima de 48 horas la celebración de tales asambleas.

2. Los convocantes indicarán a la dirección de la empresa los nombres de las personas no pertenecientes a ella que vayan a asistir a la misma, siendo responsables de los actos que éstas lleven a cabo a consecuencia de dicha asamblea.

3. A la asamblea de trabajadores no podrán asistir los representantes empresariales, salvo que, por los representantes de los trabajadores, se acepte su presencia.

4. Cuando por cualquier circunstancia no sea posible celebrar la asamblea con la totalidad de la plantilla sin alteración en el desarrollo normal de la producción, se estará a lo dispuesto en el artículo 77.2 del Estatuto de los Trabajadores.


Artículo 51. Derechos y garantías de los representantes de los trabajadores

1. En materia de derechos de representación colectiva, se estará a lo establecido en la legislación laboral vigente en cada momento con las siguientes particularidades.

- Crédito de horas retribuidas: los representantes legales de los trabajadores dispondrán, como órganos representativos y unitarios de todos los trabajadores de la empresa, de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de ellos, para el ejercicio de sus funciones de representación, en la forma siguiente:

a) Estos representantes tendrán la representatividad de la totalidad de los trabajadores y dispondrán de 30 horas mensuales, para desarrollar su labor y la inmunidad que les concedan las leyes.

b) La empresa facilitarán de forma continuada o provisional locales adecuados dentro de los centros de trabajo, para las reuniones de los representantes de los trabajadores. Para los casos de asambleas generales de los mismos, la representación de los trabajadores solicitará de la empresa, con 48 horas de antelación, el disponer de un local adecuado para su celebración. En aquellas pequeñas empresas cuyos locales e instalaciones no permitan estas asambleas o reuniones generales, las mismas se celebrarán en los locales del sindicato.

c) Los delegados de personal y miembros de comités de empresa anunciarán con una antelación mínima de 24 horas, la ausencia del trabajo en la empresa por actividades sindicales debiendo justificar ante dicha empresa la asistencia a estas actividades sindicales, lo que efectuarán mediante justificante del sindicato correspondiente, firmado por el sindicato de hostelería (sin que valga sello o tampón con tal firma) y el sello respectivo. Cuando estas reuniones se celebren en los locales de la empresa, no necesitarán justificante del sindicato correspondiente.

En los casos de reuniones urgentes de imposible preaviso, la ausencia se justificará a posteriori en la forma fijada en el párrafo anterior.

- Acumulación de horas sindicales: De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, se establece la acumulación de horas sindicales, con los siguientes requisitos:

a) La acumulación no podrá recaer en más de dos trabajadores por centro de trabajo.

b) Los nombres de los beneficiarios de dicha acumulación deberán ser comunicados inmediatamente a la dirección de la empresa.

c) Esta acumulación no podrá producirse en aquellos departamentos con menos de cinco trabajadores.

d) Tampoco podrá recaer en trabajadores del mismo grupo profesional.

2. Los representantes de los trabajadores dispondrán de tablón de anuncios, cedido por parte de la empresa.


Artículo 52. Derechos de las secciones sindicales en la empresa

1. Los sindicatos que dispongan, como mínimo, de un número de afiliados que equivalga al 25% de la plantilla de la empresa, podrán constituir secciones sindicales en el seno de la misma, siempre que la empresa ocupe a más de cincuenta trabajadores.

2. La representación de estas secciones será la prevista en el actual artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, si bien en aquellas empresas con más de cincuenta trabajadores pero que no alcancen los doscientos cincuenta previstos legalmente, también contarán con un delegado sindical.

3. Estas secciones tendrán los derechos y funciones establecidas legalmente, así como la posibilidad de transmitir por escrito información y propaganda a sus afiliados y proceder al cobro de las cuotas siempre que no se interrumpa o perjudique el proceso productivo. Igualmente a los delegados sindicales, se les reconocen los mismos derechos y garantías que a los representantes unitarios de los trabajadores.


Artículo 53. Descuento en nómina de la cuota sindical

1. La empresa, a petición escrita de los trabajadores, procederán a descontar en el recibo de salario, la cuota sindical.

2. Las empresas procederán a realizar la pertinente transferencia a los diferentes sindicatos.


CAPÍTULO VIII. Régimen disciplinario

 


Artículo 54. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras

La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.


Artículo 55. Graduación de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.


Artículo 56. Procedimiento sancionador

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliada al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.


Artículo 57. Faltas leves

Serán faltas leves.

1.Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el período de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.

10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.


Artículo 58. Faltas graves

Serán faltas graves.

1.Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.

4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.

7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a este.

9. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.

10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.

11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.

18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

19. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.


Artículo 59. Faltas muy graves

Serán faltas muy graves.

1.Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa

5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos.

6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por este, así como demás trabajadores y público en general.

7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.

9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o trabajadora para no asistir al trabajo; así como, en la situación de incapacidad temporal, cuando se realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente, como la realización de actividades injustificadas con su situación de incapacidad que provoquen la prolongación de la baja.

10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.

11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

13. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.


Artículo 60. Clases de sanciones

1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes.

A) POR FALTAS LEVES

a) Amonestación.

b) Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

B) POR FALTAS GRAVES

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C) POR FALTAS MUY GRAVES

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b) Despido disciplinario.

2. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

a) Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.

b) Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.

c) Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.


Artículo 61. Prescripción

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.


CAPÍTULO IX. Aspectos formales

 


Artículo 62. Constitución de la comisión paritaria

1. Las partes signatarias acuerdan establecer una comisión paritaria de seguimiento, vigilancia e interpretación del convenio, cuya función fundamental consistirá en la interpretación de lo negociado y firmado, ante cuestiones y conflictos planteados a dicha comisión.

2. La comisión estará compuesta por seis miembros, tres en representación de McDonald s Sistemas de España, Inc. sucursal en España y tres en representación de los restaurantes firmantes del presente convenio y se constituirá formalmente dentro de los tres meses siguientes al depósito de este convenio en la Delegación Territorial de Empleo en Málaga.

3. El domicilio se consigna en la avenida María Zambrano, s/n, (zona Teatinos) de Málaga (29006) o, en su defecto, en el domicilio social existente en cada momento de la empresa McDonald´s Sistemas de España INC, sucursal en España, o la que se subrogue legalmente en sus derechos y obligaciones laborales a efectos de notificaciones de todas las partes de este convenio.

4. El recurso a la comisión, será libre y opcional, a iniciativa de cada parte.


Artículo 63. Funciones de la comisión paritaria

Las funciones de la comisión paritaria serán las que siguen.

a) Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del convenio.

b) Actualizar el contenido del presente convenio colectivo para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de otros acuerdos que puedan afectar al contenido de este texto convencional. En este supuesto, ante cualquier modificación de las antedichas, ambas representaciones, a petición de cualquiera de ellas se reunirán al objeto de analizar las consecuencias y repercusiones que dichas reformas pudieran tener en el contenido del convenio colectivo, procediendo, en su caso, a la adaptación del mismo a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas reformas.

c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

d) Hacer el seguimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicación del convenio colectivo.

e) Conocer de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, los diversos conflictos colectivos que pudieran darse.

f) Conocimiento y resolución de discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

g) Conocimiento y resolución de discrepancias entre empresa y trabajadores en el caso de aplicación de medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa que favorezcan una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo.


Artículo 64. Funcionamiento de la comisión paritaria

1. La actuación de la comisión paritaria se regirá por los siguientes criterios.

a) Salvo previsión expresa en contrario, su actuación será siempre preceptiva antes del planteamiento de la correspondiente reclamación ante el SERCLA, sin perjuicio de otras actuaciones anteriores que pudieran acordarse por parte de la propia comisión paritaria.

b) Las cuestiones sobre las que deba entender la comisión paritaria se plantearán por escrito por quien las promueva y su contenido deberá ser suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa.

c) De los asuntos planteados en cada reunión, deberá emitir la preceptiva resolución en el plazo máximo de quince días naturales desde que quedó válidamente constituida, salvo que las partes, por unanimidad decidan que, por razones de urgencia, resulta conveniente que se dilucide el asunto en un plazo inferior, en cuyo caso el mismo será de un máximo de 72 horas. Esta tramitación de urgencia podrá ser solicitada en el escrito en que se haya planteado la intervención de la comisión paritaria.

2. Se llevará un registro de las actas de todas las reuniones.

3. En lo no previsto en el presente convenio respecto del funcionamiento de su comisión paritaria, ésta podrá establecer, mediando acuerdo unánime de sus componentes, las normas al respecto que considere convenientes para el mejor desempeño de sus funciones.


Artículo 65. Régimen de acuerdos de la comisión paritaria

1. Las decisiones en el seno de la comisión paritaria se adoptarán por unanimidad de los miembros asistentes cuando se encuentre válidamente constituida.

2. La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las dos partes para tratar los problemas que hayan podido surgir durante la vigencia normal del convenio.

3. Respecto de aquellos asuntos y consultas planteadas para la resolución de una cuestión concreta, sin que la misma tenga alcance general, obligará a las partes en los términos siguientes.

a) En caso de que se trate de un asunto de los específicamente previstos en este convenio colectivo, las partes se comprometen a no acudir a la vía judicial o administrativa, excepto en los casos en que pudieran vencer plazos de caducidad, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta tanto la comisión se haya pronunciado sobre la cuestión planteada.

b) Por contra, en caso de que las partes, de mutuo acuerdo, decidan plantear cualquier cuestión diversa a las mencionadas en el apartado anterior y expresamente decidan someterse a la resolución de la comisión paritaria, la misma tendrá carácter vinculante, por lo que no será posible acudir a ningún otro organismo, judicial o administrativo, para su resolución.

4. Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas en el seno de la comisión paritaria, se instarán los procedimientos previstos en el Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos laborales de Andalucía (SERCLA)de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constitución de 3 de abril de 1996 y Reglamento de Desarrollo.

5. Toda resolución de la comisión paritaria, publicada será comunicada a las representaciones de empresa y trabajadores.


DISPOSICIONES ADICIONALES

 


D.A. UNICA. El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

El principio de igualad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas.

Las partes desean hacer mención especial de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.


ANEXO I. Tablas salariales 2014

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI


ANEXO II. Becas

Los requisitos para optar a la solicitud de becas son:

a) Es imprescindible llevar 6 meses como mínimo trabajando en McDonald s, para poder optar a alguna beca.

b) Es requisito imprescindible el haber aprobado cuando menos un 20% de las asignaturas matriculadas.

c) Revisión de rendimiento: Excepcional: 5 puntos. Relevante: 3 puntos. Necesita mejorar: 1 punto.

d) Nivel de estudios: Carrera universitaria: 3 puntos. Grado medio: 2 puntos. Otros estudios reconocidos: 1 punto.

e) Calificación del curso terminado: Curso aprobado: 5 puntos. Curso con asignaturas pendientes: Se aplicará el porcentaje correspondiente al número de asignaturas aprobadas sobre las matriculadas.

f) Disponibilidad: Disponibilidad total: 5 puntos. Disponibilidad limitada: 3 puntos. Fin de semana: 1 punto.

Las solicitudes para acceder a las becas se cursarán en el mes de octubre y se entregarán al Gerente y miembros del comité antes del día 31 de octubre. Serán otorgadas en el mes de diciembre.

El Comité de Valoración estará constituido por los representantes de los Trabajadores y el Gerente del restaurante que valorarán en todo momento los requisitos necesarios para obtener las becas.

Las becas que corresponden por restaurante serán las siguientes:

- Restaurantes de más de cincuenta trabajadores: 4 becas

- Restaurantes de más de treinta y cinco trabajadores: 3 becas.

- Restaurantes de hasta 35 trabajadores: 2 becas

El importe de la beca será de 180,00 euros para los años 2014 y 2015.


ANEXO III. Política de comidas

Para determinar la cantidad de productos a consumir por empleado/a y día se tendrá en cuenta la cantidad de horas trabajadas y los descansos que estas generan, -según este convenio-, así como las características de los productos, tanto por producción, disponibilidad o pertenencia a las distintas plataformas.

• Para las jornadas de trabajo que no disponga de descanso, cada empleado/a dispondrá de 3 productos, a consumir una vez finalizada la jornada.

• Para las que generan 20 minutos de descanso, los empleados/as dispondrán de 4 productos, a consumir durante el tiempo de descanso.

• Finalmente para los descansos de 30 minutos, los productos disponibles serán 5, a consumir en el tiempo de descanso.

Para el conteo de los mismos tendremos en cuenta que todos los productos individuales a la venta según la siguiente tabla:

TIPOS DE PRODUCTO

VALORACIÓN

HAMBURGUESAS

1

HAMBURGUESAS MCNÍFICAS

2

ENSALADAS PREMIUM

2

ENSALADA PEQUEÑA

1

COMPLEMENTOS

1

HELADOS Y POSTRES

1

HELADOS PREMIUM (MCFLURRY Y WAFFER)

2

PATATAS

1

BEBIDAS

1

AGUA

1

NOTAS

a) Se tomará como referencia el tamaño pequeño en todos los productos a excepción de los refrescos dentro de las bebidas que será el tamaño mediano.

b) No se puede repetir más de un producto de cada tipo a excepción de las patatas y el agua que podrán repetirse una vez.

c) Dentro de los complementos están comprendidos productos como las alitas, nuggets (de 6 unidades) o los dulces.

d) Se considerarán hamburguesas todas aquellas que se encuentren dentro de la plataforma de Menús y Happy Meal.

e) Se puede incluir al margen de la valoración una salsa por patatas (nuggets, deluxe, salsa mahonesa o similar) quedando el kétchup y la mostaza en bolsas en idéntico régimen que a los clientes.

Los productos que quedan excluidos de las comidas para empleados son los siguientes, (según las particularidades de product-mix de cada restaurante podrían existir matices en los mismos):

• Cerveza

• Productos en test.

• Productos nuevos o promocionales en su primer mes de venta al público.

• Productos de producción en restaurante no inmediata (yogures, pizza melt…) de baja venta, que podrían comprometer la disponibilidad para con nuestros clientes.

• Productos que necesitan de descongelación en restaurante no inmediata (pastas …) de baja venta, que podrían comprometer la disponibilidad para con nuestros clientes.

• Productos con caducidades cortas en restaurante (productos Vega Mayor …) y de baja venta, que podrían comprometer la disponibilidad para con nuestros clientes.

• Productos de McCafé y desayunos.


ANEXO IV. Clasificación profesional

a) Grupo profesional uno, personal de equipo:

Este grupo estará compuesto por todos los empleados/as que realizan funciones de apoyo al negocio, en todas las diferentes áreas del restaurante, y sujetos a las órdenes directas de personal del grupo dos, esto es del grupo profesional de gerencia.

Dentro de este grupo encontramos las siguientes especialidades profesionales:

1. Personal de equipo

2. Azafata/o

3. Personal de mantenimiento y servicios técnicos

4. Secretaria/o del restaurante

Las siguientes funciones de estas especialidades están definidas de manera orientativa pudiéndose dar otras aquí no recogidas.

1. PERSONAL DE EQUIPO

Dadas las especiales características de la actividad de la empresa y de la conveniencia de realizar en equipo todas las labores necesarias para el normal desarrollo de aquélla, sus funciones serán, entre otras, las que a continuación se describen, en los puestos de trabajo que en cada momento indiquen el personal de gerencia, los cuales procuraran una equilibrada rotación en dichos puestos con el objeto de proveer a la mejor formación personal y al dominio pleno de todas y cada una de las áreas, requisito indispensable para su promoción profesional dentro de la empresa.

FUNCIONES

Las funciones asignadas a este personal serán, entre otras, las establecidas a continuación:

- Atender a los clientes en las cajas registradoras, poner pedidos a los clientes.

- Poner y sacar patatas en las freidoras automáticas, carnes en las planchas automáticas, panes en las tostadoras automáticas, preparar para entregar, una vez realizadas las operaciones previas de añadir los condimentos ya elaborados, hamburguesas de pollo, pescado, pasteles de manzana, trozos de pollo, y aquellos productos que la empresa vaya ofreciendo en cada momento.

- Envasado diario de ensaladas de varias clases para la venta posterior al cliente.

- Conectar la máquina de filtrado automático de aceites.

- Limpieza de cocina, tanto a nivel de suelos y techos como mantenimiento de maquinaria, como son: planchas, freidoras, tostadoras, vaporizadoras, conductos externos de aire acondicionado, y de extractores de humos, limpieza de mesas de mantenimiento de productos calientes.

- Limpieza del salón, mesas, sillas, mármol, aseos y servicios, suelos, cristales, jardines, fachadas exteriores, techos, entrada del restaurante, acera exterior y resto del edificio, mobiliario y equipo.

- Limpieza de rótulos exteriores.

- Limpieza de servicios, aseos, comedor de empleados, así como de todo tipo de utensilios relacionados con el trabajo.

- Lavado y planchado de uniformes de los empleados, trapos y prendas diversas que se utilizan, así como lavado de todo tipo de utensilios relacionados con el trabajo.

- Almacenar y hacer rotar los productos secos congelados.

- Compactar y retirar basura.

- Manipular los suministros del camión.

- En su caso, tareas de reparto de los pedidos realizados por los clientes del centro comercial donde se ubica su centro de trabajo.

Y cualquier otra función básica que se le encomiende.

El personal de equipo que realice funciones de entrenamiento del personal de nuevo ingreso, ayudará a la gerencia del restaurante en la formación de aquéllos, corrigiendo los procedimientos de los mismos, una vez formados.

Igualmente, llevará a cabo revisiones periódicas del trabajo de dicho personal, mediante listas de observaciones o cualquier otro medio adecuado a tal fin./O

2. AZAFATA

Además de las funciones del personal de equipo se ocupará de las labores que le sean encomendadas por el Gerente o el equipo de gerencia.

Fundamentalmente, y sin perjuicio de otras responsabilidades sus funciones consistirán en las promociones de venta, publicidad, relaciones con la comunidad y con otros establecimientos de la zona en donde se encuentre situado el restaurante, siendo directamente responsable ante el Gerente del restaurante. Organizará y asistirá a las actuaciones de Ronald McDonald, así como tours para clientes y colegios.

Se encargará de atender todo lo referente a la celebración de cumpleaños infantiles, preparando y atendiendo los mismos, y vigilando el buen estado de la decoración y mobiliario del salón y zona de juego infantil, así como el aspecto externo del restaurante.

Trabajará conjuntamente con el Gerente del restaurante en la elaboración del material necesario para la comunicación al público de nuevas promociones de ventas.

Será responsable de la custodia de los artículos de promoción tales como premios y artículos infantiles, que controlará mediante inventarios.

Velará en todo momento por la buena imagen del restaurante de cara a clientes y terceros, procurando siempre el mayor confort y bienestar del cliente.

3. PERSONAL DE MANTENIMIENTO Y SERVICIOS TÉCNICOS

Además de las funciones del personal de equipo, tiene a su cargo entre otras funciones: la conversación, reparación, reglaje, montaje, desmontaje de máquinas, limpieza interior y exterior del edificio, maquinaria y elementos de producción, vigilancia y reposición de piezas defectuosas, incluyendo utillaje e iluminación, decoración y pintura, así como el cuidado y limpieza en general de las diversas dependencias y todos sus elementos en forma tal, que garantice su óptimo servicio y rendimiento para los distintos turnos de trabajo que han de utilizarlos. Deberá organizar el calendario de mantenimiento planificado responsabilizándose de todos los trabajos relativos a la función de mantenimiento del restaurante.

4. SECRETARIA/O DE RESTAURANTE

Se trata de personal auxiliar administrativo, por lo que tendrá las funciones propias del mismo, como son: llevar en orden y al día el Libro de Matrícula de Personal, y el resto de la documentación oficial que debe estar en el restaurante. Igualmente, se ocupará de tener al día los ficheros y archivo de contratos, control y seguimiento de las vacaciones del personal del restaurante, llamadas telefónicas y gestiones que, fuera del restaurante, se le encomienden. En definitiva, prestará el soporte administrativo que precise el Gerente del restaurante.

b) Grupo profesional dos, personal de Gerencia

Este grupo estará formado por todos los empleados/as que realizan funciones gerenciales en el restaurante, que además de todas las responsabilidades de las categorías anteriores tendrán entre otras el control de un área o del turno, de los equipos profesionales del grupo uno, de la atención al cliente y, de las distintas responsabilidades que en cada especialidad profesional se describen.

Dentro de este grupo podremos encontrar las siguientes especialidades profesionales:

1. Encargado/a de área

2. Encargado/a de turno

3. Segundo/a asistente

4. Primer/a asistente

5. Gerente del restaurante

1. ENCARGADO/A DE ÁREA: Es el responsable de controlar que el personal de equipo desarrolle correctamente sus tareas. Sus funciones son las del personal de equipo, y además:

- Atención al cliente

- Utilizar las destrezas de relaciones humanas básicas de comunicación, seguimiento y trato con los empleados.

- Comprobar las recepciones de producto con los albaranes, controlar las condiciones en que llega el producto (temperatura, buen estado visual, etc.).

- Realizar y cumplir los programas de control interno y de auditoría de calidad.

- Velar por la prevención de riesgos laborales en aperturas, cierres, mantenimiento, descargas y en general durante todo el turno.

- Velar por el buen estado de la maquinaria y equipamientos.

- Comprobar la entregar de los depósitos bancarios y cambio de moneda a la empresa de recogida de efectivo.

- Cumplir y velar por el cumplimiento de los procedimientos operacionales durante el turno.

- Revisar la caducidad primaria y secundaria, así como la rotación del producto.

- Velar el correcto orden en el restaurante.

- Comunicar al encargado de turno, cualquier incidencia que tenga lugar en el restaurante.

- Control del área asignada en el ámbito de Personal, Producto y Maquinaria, comida de los empleados, lavado de manos y cambios de trapos, etc.

- Dar apoyo en el entrenamiento del personal en general.

- Cualquier otra función que le encarguen sus superiores.

2. ENCARGADO/A DE TURNO: es el responsable de controlar el correcto desarrollo de las propias funciones del grupo profesional uno, de las tareas anteriores y además:

- Hablar frecuentemente con los clientes para así medir y medir y mejorar la satisfacción que obtienen los mismos cada vez que vienen al restaurante.

- Utilizar las destrezas de relaciones humanas básicas, de comunicación, de seguimiento, y en el trato de los empleados como si fuesen los mismos clientes.

- Encargarse de los turnos de apertura y cierre.

- Mantener los estándares críticos para los periodos de conservación, servicio rápido y calidad de los productos crudos y acabados, limpieza e higiene.

- Controlar los costes de personal, los desperdicios, el dinero y los rendimientos durante el turno.

- Conocer todas las reglas, leyes laborales y procedimientos de seguridad idóneos.

- Durante el turno, realizar el seguimiento de los procedimientos que dan soporte a las promociones.

- Encargarse de las quejas del cliente

- Supervisar las entregas del producto crudo.

- Preparar al personal, maquinaria y producto para el turno.

- Entrenar a la gente en todos sus puestos de trabajo.

- Usar las guías de trabajo para verificar el desarrollo de las tareas de los empleados y dar feedback al empleado y al equipo de gerencia.

- Completar la documentación diaria asignada, incluyendo los inventarios, hojas de caja, recuento de los cajones de las registradoras y reunir los depósitos.

- Poder desarrollar todas las tareas de los empleados, incluyendo la de mantenimiento y otras tareas que se le encomienden.

- Durante el turno, realizar el seguimiento de el mantenimiento del establecimiento.

- Realizar diariamente las revisiones básicas de la maquinaria y hacer ajustes de tiempo y temperatura.

- Hacer cumplir las normas de prevención de riesgos laborales durante el turno.

- Cumplir, verificar, y hacer seguimiento de el control interno y auditorías de calidad.

- Aplicar la guía de colocación de empleados en sus puestos.

3. SEGUNDO/A ASISTENTE: es el responsable de las tareas anteriores y además:

- Conseguir los estándares de Calidad, Servicio y Limpieza en todos los turnos sin supervisión.

- Entrevistar y seleccionar trabajadores y ayudar a entrenar a los encargados.

- Archivar la documentación en todos los archivos de los empleados.

- Dar su opinión a las revisiones de desarrollo de las tareas de los empleados.

- Completar los inventarios semanales y los informes estadísticos (o variación).

- Registrar y preparar facturas para que sean aprobadas y se pueda realizar su pago.

- Mantener el control sobre la seguridad y los archivos de seguridad.

- Utilizar los procedimientos idóneos de seguridad y verificación durante el uso de depósitos y del contenido de la caja fuerte.

- Ejecutar y mantener el calendario de actividades para los empleados, incluyendo el tablón de noticias para los empleados.

- Ajustar las tablas nivel del armario de mantenimiento caliente de alimentos.

- Recoger información e iniciar la reclamación del seguro cuando sucedan incidentes durante el turno.

- Calcular el nivel de almacenaje del restaurante y ordenar los suministros de comida, papel y de operación.

- Ayudar a presupuestar y controlar los artículos asignados de la línea Perdidas & Ganancias.

- Hacer cumplir las normas de prevención de riesgos laborales durante el turno.

- Cumplir, verificar y hacer el seguimiento en el programa Control Interno y Auditoria de Calidad.

- Aplicar la guía de colocación de los empleados en sus puestos.

4. PRIMER/A ASISTENTE: es el responsable de las tareas anteriores y además:

- Obtener el feedback del cliente sobre el servicio y los motivos de su opinión.

- Iniciar acciones especificas para mejorar constantemente la satisfacción total del cliente.

- Evaluar los resultados de los objetivos a corto y medio plazo del restaurante.

- Realizar y poner a la vista el horario semanal de los empleados.

- Dirigir el entrenamiento de los empleados.

- Participar en el programa de recursos humanos del restaurante

- Mantener los archivos del personal.

- Ejecutar el plan de retención del restaurante (ej: calendario de actividades, sesiones de comunicación, etc.)

- Conducir las reuniones de los empleados.

- Ejecutar los programas de contratación de los empleados dentro del restaurante.

- Ayudar a dirigir las revisiones de rendimiento de los empleados uno a uno.

- Desarrollar e implantar las comunicaciones dentro del restaurante de las promociones nacionales y de la cooperativa de franquiciados del sistema McDonald´s.

- Completar y analizar los informes del restaurante y formular planes de acción correctivos.

- Dirigir programas para la conservación de energía y recursos.

- Dirigir toda la maquinaria del restaurante y el Programa de Mantenimiento Planificado.

- Conducir las reuniones de equipos de encargados en el caso de que el gerente del restaurante estuviese ausente.

- Organizar las actividades mensuales del restaurante para alcanzar los objetivos del restaurante.

- Asistir al gerente del restaurante con el horario mensual de gerencia.

- Velar por el cumplimiento de la normativa laboral, en especial en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

- Entrenar a los encargados.

- Preparar y conducir las revisiones de desempeño de las tareas de los encargados.

- Ayudar en el entrenamiento de los encargados y los segundos asistentes.

- Ayudar en las revisiones de desempeño de las tareas de los encargados.

- Dar su opinión en las revisiones de desempeño de las tareas del segundo asistente

- Ejecutar actividades asignadas para aumentar las ventas.

- Proyectar la previsión de Pérdidas y Ganancias (P&G) inicial del mes; ayudar en el control de todos los artículos de la línea. Ser responsable de todos los artículos designados de la línea (P&G).

- Con la ayuda del gerente del restaurante, ajustar los P&G mensuales y determinar las oportunidades de mejora de resultados.

- Realizar los inventarios mensuales y los informes estadísticos de variación.

En aquellos supuestos, que por necesidades del negocio, ya sea por presumible cambio de status en el restaurante, ya sea por un bajo volumen de ventas, esta especialidad puede ser la máxima responsable del restaurante.

5. GERENTE DEL RESTAURANTE; es el responsable de las tareas anteriores y además:

- Asegurar el nivel de satisfacción del cliente.

- Mejorar la calidad, servicio y limpieza, ventas y resultados del restaurante.

- Mantener los artículos controlables de la línea P&G dentro del presupuesto, y ajustar P&G mensual.

- Cumplir las leyes laborales de aplicación, en especial en materia de Prevención de Riesgos Laborales, igualdad de oportunidades en el trabajo, acoso sexual, normas de personal del sistema McDonald´s procedimiento de seguridad de todos los empleados.

- Supervisar el entrenamiento, evaluaciones de desempeño de las tareas, revisiones de salarios y motivaciones de todos los empleados del restaurante.

- Controlar personal y mantener su motivación.

- Supervisar la aplicación de procedimientos y productos nuevos en el restaurante.

- Dirigir el inventario el activo fijo.

- Administrar los procedimientos de beneficios para empleados y las nóminas de pago en el restaurante, incluyendo el hecho de informar a las oficinas.

- Completar los horarios de los encargados.

- Conducir las reuniones de equipo, encuestas de opinión de los empleados y las sesiones de comunicación.

- Supervisar promociones del mercado y las comunicaciones dentro del restaurante de las promociones nacionales.

- Asegurar la verificación de los depósitos.

- Definir el área de comercio, los competidores importantes y los generadores de tráfico, el uso de información para aumentar el máximo de ventas.

- Asegurar que se siguen todos los procedimientos en todas las reclamaciones de seguros y que se realicen a tiempo.

- Crear los objetivos a largo plazo del restaurante y los planes de acción para calidad, servicio y limpieza, ventas, ganancias y desarrollo de personal.


ANEXO V. Bonificaciones por productividad (PDS)

Las bonificaciones por productividad tendrán diferente régimen, según los grupos profesionales que correspondan de la siguiente forma:

1. Grupo profesional uno. Según la calificación obtenida, el empleado/a recibirá una bonificación calculada en forma de un tanto por ciento sobre su salario base más el plus de actividad voluntario:

4. EXCEPCIONAL

ENTRE 3,00% Y 3,75%

3. RELEVANTE

ENTRE 1,75% Y 2,25%

2. NECESITA MEJORAR

ENTRE 0,50% Y 1,50%

1. INSUFICIENTE

0%

Esta tabla tiene la condición de provisional hasta que se defina por el grupo de trabajo interdepartamental de PDS de la Compañía las unificadas a nivel nacional.

Los trabajadores/as que hubiesen sido evaluados al menos en una ocasión atendiendo al sistema de tablas recogido en el convenio colectivo anterior, seguirán rigiéndose por dicho sistema. Todos los trabajadores/as que hayan causado alta en la empresa a partir del 1 de julio de 2013 serán retribuidos según el sistema anteriormente expuesto.

Sistema de tablas del convenio colectivo anterior:

Según la calificación obtenida, el empleado/a será retribuido con la cantidad resultante de multiplicar el número de horas realizadas durante el periodo objeto de valoración por la cantidad que figura en la siguiente tabla.

AÑOS DE SERVICIO

CALIFICACIONES

1.º

2.º

3.º

4.º

5.º

6.º

7.º

8.º

9.º

10 y más

4. EXCEPCIONAL

0,0955

0,1273

0,1591

0,1909

0,2228

0,2545

0,2864

0,3182

0,3500

0,3818

3. RELEVANTE

0,0477

0,0795

0,1114

0,1432

0,1750

0,2068

0,2386

0,2704

0,3023

0,3341

2. NECESITA MEJORAR

0,0319

0,0636

0,0955

0,1273

0,1591

0,1909

0,2228

0,2545

0,2864

0,3182

INSUFICIENTE

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

2. Grupo profesional dos. Según la calificación obtenida, el trabajador/a recibirá una bonificación calculada en forma de un tanto por ciento sobre su salario base más el plus de actividad voluntario:

4. EXCEPCIONAL

ENTRE 6% Y 8%

3. RELEVANTE

ENTRE 2 % Y 5%

2. NECESITA MEJORAR

ENTRE 0% Y 1 %

1. INSUFICIENTE

0%

La posición de Gerente de restaurante, queda expresamente excluida del percibo de la retribución asociada al sistema PDS, al tener dicha posición, un bono específico ligado a esta valoración de su rendimiento.