Convenio Colectivo de Empresa de MONCOR2000, S.L. C.C. (09100112012013) de Burgos
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Convenio Colectivo de Emp... de Burgos

C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de MONCOR2000, S.L. C.C. (09100112012013) de Burgos

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2020 en adelante

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Corrección de errores de la resolución de 23 de noviembre de 2020, de la Oficina Territorial de Trabajo de Burgos, por la que se dispone el registro y publicación del convenio colectivo de la empresa Moncor 2000, S.L. (Código convenio 09100112012013). (Boletín Oficial de Burgos num. 8 de 14/01/2021)

JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE BURGOS

Oficina Territorial De Trabajo

Corrección de errores de la resolución de 23 de noviembre de 2020, de la Oficina Territorial de Trabajo de Burgos, por la que se dispone el registro y publicación del convenio colectivo de la empresa Moncor 2000, S.L. (Código convenio 09100112012013).

Advertidos errores en el convenio colectivo de la empresa Moncor 2000, S.L., publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Burgos número 226, de 14 de diciembre de 2020), se efectúa la oportuna rectificación:

Procediéndose a la publicación del convenio colectivo y tablas salariales de la empresa Moncor, S.L. y anulándose la publicación realizada el 14 de diciembre de 2020.

En Burgos, a 28 de diciembre de 2020.

El jefe de la Oficina Territorial de Trabajo, 

Andrés Padilla García

* * *

Resolución de 23 de noviembre de 2020 de la Oficina Territorial de Trabajo de Burgos, por la que se dispone la inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y la publicación del convenio colectivo de la empresa Moncor 2000, S.L. (C.C. 09100112012013).

Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Moncor 2000, S.L., suscrito el 3 de noviembre de 2020 por el comité de empresa y la dirección de la mercantil, presentado en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el R.D. 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (BOE de 12/06/2010) y R.D. 831/95, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo y Orden EYH/1139/2017, de 20 de diciembre (BOCyL de 22/12/2017) por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo.

Esta Oficina Territorial de Trabajo acuerda:

Primero. – Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la comisión negociadora.

Segundo. – Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Burgos.

En Burgos, a 23 de noviembre de 2020.

El jefe de la Oficina Territorial de Trabajo, 

Andrés Padilla García

* * *

El presente convenio ha sido establecido libremente y de mutuo acuerdo entre la representación empresarial de Moncor 2000, S.L. y la representación de las personas trabajadoras de la misma integrada por su comité de empresa a quien reconoce la empresa plena representación y capacidad para negociar en nombre de sus representantes.

Todas las referencias en el texto del convenio a «personas trabajadoras» se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajen en la empresa Moncor 2000, S.L., en los términos establecidos en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

CONVENIO COLECTIVO PARA LA EMPRESA MONCOR 2000, S.L.

2020-2023

Artículo preliminar. – Personas trabajadoras y partes contratantes. El presente convenio ha sido establecido libremente y de mutuo acuerdo entre la representación empresarial de Moncor 2000, S.L. y la representación de las personas trabajadoras de la misma integrada por su comité de empresa a quien reconoce la empresa plena representación y capacidad para negociar en nombre de sus representantes.

Todas las referencias en el texto del convenio a «personas trabajadoras» se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajen en la empresa Moncor 2000, S.L., en los términos establecidos en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO PRIMERO. – ÁMBITOS DE APLICACIÓN

Artículo 1. – Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo será de aplicación a la empresa Moncor 2000, S.L. y sus personas trabajadoras, dedicados conjuntamente a prestar servicios de mantenimiento y control de elementos humanos y sistemas de comunicación; desarrollo de procesos auxiliares en cadenas de producción y actividades industriales; servicios de logística, gestión de mercancías y almacenes, clasificación de cartería, almacenaje, transporte y distribución; servicios de envasado y etiquetaje; servicios propios realizados por peones, esto es, tareas concretas que no supongan un trabajo calificado de oficio o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial colabore en funciones propias de este bajo su responsabilidad; ensamblaje de materiales y tapizado de asientos; servicios de confección y desarrollo de proyectos; servicios de búsqueda, selección y evaluación de personal, así como toda la actividad comercial o industrial que fuere necesaria realizar para el desarrollo de los servicios incluidos en su objeto social tanto en instalaciones propias como en las de los clientes.

Todos los servicios descritos en el apartado anterior, que sean objeto de contratación a la empresa, tendrán sus propios responsables de servicio, si bien todos ellos dependerán funcional y organizativamente de los servicios centrales o delegaciones provinciales de la empresa.

Artículo 2. – Ámbito territorial y personal.

El presente convenio colectivo establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa Moncor 2000, S.L. y sus personas trabajadoras, siendo de aplicación en los centros de trabajo de la provincia de Burgos.

Queda expresamente excluido del ámbito de aplicación del presente convenio el personal de alta dirección, cuya relación laboral de carácter especial se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, o normativa que lo sustituya, así como las restantes actividades y relaciones que se contemplen en el número 3 del artículo 1º, y en el artículo 2º del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. – Ámbito temporal.

El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2020 y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023.

El presente convenio colectivo se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos, en tanto no sea denunciado por alguna de las partes en tiempo y forma. Así mismo mantendrá su vigencia transcurrido un año desde su denuncia sin que se hubiera acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, hasta que se acuerde un nuevo convenio.

Artículo 4. – Denuncia.

La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de tres meses de antelación del vencimiento de la vigencia del convenio o de cualquiera de sus prórrogas, la denuncia deberá formalizarse por escrito y deberá ser notificada a la otra parte y a la autoridad laboral, dentro del plazo establecido.

Denunciado el convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el artículo 86.3 y 86.4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que mantiene la vigencia de su contenido normativo en los términos que se desprende de su propia regulación.

Artículo 5. – Compensación, absorción y garantías personales.

Las condiciones establecidas en este convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.

Por ser condiciones mínimas las de este convenio colectivo se respetarán las superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto, de modo global, y en cómputo anual.

Las condiciones salariales que se establezcan por encima, a partir de la entrada en vigor del presente convenio, serán compensables y absorbibles. La compensación y/o absorción operará sólo entre conceptos salariales entre sí, cualquiera que sea su naturaleza o entre extrasalariales entre sí, también cualquiera que sea su naturaleza.

El complemento «ad personam» no será ni compensable ni absorbible pero sí revisable con la actualización de las tablas salariales. Este complemento sólo será compensado y absorbido en las situaciones indicadas en el art 28 b) de este convenio.

CAPÍTULO SEGUNDO. – ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 6. – Dirección y control de la actividad laboral.

1. La organización del trabajo en cada uno de los centros, dependencias y unidades de la empresa es facultad exclusiva de la Dirección de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

2. En desarrollo de lo dispuesto en el párrafo anterior, la Dirección de la empresa–a título enunciativo, que no limitativo– tendrá las siguientes facultades:

a) Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo.

b) Adscribir a las personas trabajadoras a las tareas, rutas, turnos y centros de trabajo necesarios en cada momento, propias de su categoría.

c) Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos: relaciones con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.

d) Definir los rendimientos mínimos correspondientes a cada puesto de trabajo.

e) Cualesquiera otras necesarias para el buen funcionamiento del servicio.

f) Definir el uso correcto y lícito de los medios tecnológicos e informáticos propiedad de la empresa así como auditar en cualquier momento que lo considere oportuno su correcto uso.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

Artículo 7. – Derechos de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo de acuerdo con su categoría profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato.

Artículo 8. – Deberes de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplir con los deberes de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad. La persona trabajadora cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.

De igual manera la persona trabajadora deberá cumplir con las buenas prácticas que se establezcan por parte de la Dirección de la empresa.

Artículo 9. – Lugar de trabajo.

La Dirección de la empresa, basándose en criterios organizativos o productivos podrá cambiar a sus personas trabajadoras de puesto de trabajo, dentro del mismo centro de trabajo, o asignándolo a otro distinto dentro de la misma localidad, destinándolo a efectuar las mismas o distintas funciones, conforme a lo establecido en el artículo 6, con el objeto de adecuarse a las necesidades de los servicios en cada caso.

Se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una macro concentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos  a intervalos no superiores a una hora, a la entrada y/o salida de las personas trabajadoras. Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar a dietas para ninguna de las personas trabajadoras de la empresa.

Artículo 10. – Desplazamientos y transporte.

El personal que realice desplazamientos desde su centro de trabajo, por cuenta de la empresa, y no se desplace en vehículo de la empresa, tendrá derecho a que se le abone el importe del billete en medio de transporte idóneo. Si el desplazamiento se realizase en un vehículo particular de la persona trabajadora, para lo que se requerirá previo acuerdo con la empresa, se abonarán 0,19 euros por kilómetro, durante la vigencia del presente convenio colectivo.

La empresa pondrá a disposición de las personas trabajadoras de los centros de trabajo propios un servicio de transporte colectivo de hasta 34 plazas para cubrir el turno de mañana y de tarde de lunes a viernes. Dicho transporte se adaptará, en el número de plazas disponibles, al uso del mismo por parte de las personas trabajadoras, evaluándose por parte de la empresa su utilización. Para aquellas personas que se tengan que desplazar en el turno de noche a los centros de trabajo anteriormente indicados, y hasta evaluar si se establece un servicio de transporte colectivo para el turno de noche, se abonará un importe fijo de 3,80 € por desplazamiento de ida y vuelta (0,19 x 10 km ida y 10 km vuelta).

CAPÍTULO TERCERO. – POLÍTICA DE EMPLEO

Artículo 11. – Principios generales.

1. La representación de las personas trabajadoras y la representación empresarial firmantes del presente convenio colectivo entienden la necesidad de proceder a una regulación de la contratación en la empresa, adecuando la misma a las realidades de la actividad que se presta, y pretendiendo, con ello, contribuir a la competitividad de la empresa y a la mejora del empleo mediante la reducción de la temporalidad y la rotación en el mismo.

Artículo 12. – Contrato a tiempo parcial.

Los contratos a tiempo parcial que se celebren se regirán por lo dispuesto por la legislación vigente en cada momento. En caso de formalizarse pactos de horas complementarias, solo en el supuesto de contrataciones a tiempo parcial de duración indefinida, el número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. En cuanto a la distribución y forma de realizarlas, la persona trabajadora deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de 48 horas que será de 24 horas en casos de circunstancias graves e impredecibles.

Artículo 13. – Contratación indefinida.

Ambas representaciones expresan su preocupación por dotar a las personas trabajadoras de la empresa de los mayores niveles de estabilidad posibles, en concreto, la empresa se compromete a contratar a 5 personas trabajadoras indefinidos cada año de vigencia del convenio, bien por la vía de contratación directa bien a través de la conversión de contratos temporales en indefinidos. Si en uno o varios de los años hubiese contrataciones indefinidas que superasen las 5 comprometidas, podrán ser consideradas a cuenta de los ejercicios futuros cumpliéndose en todo caso el límite de 20 en los 4 años de vigencia del convenio. El cómputo anterior partirá de la cifra de indefinidos a la fecha de la firma del presente convenio.

Artículo 14. – Contrato por obra o servicio determinado.

El contrato por obra o servicio determinado será el más normalizado. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todos los servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones cuya ejecución en el tiempo es, en principio, de duración incierta y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización o cumplimiento del servicio objeto del contrato.

Los contratos por obra o servicio determinado tendrán la misma duración que el servicio que se haya concertado con un tercer cliente, debiendo coincidir su extinción con la fecha de la finalización del servicio (total o parcial) que se contrató, sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes.

Se entenderá que el servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil que da origen al servicio. En todo caso, y a los exclusivos efectos de determinar la duración máxima del contrato, la misma será la establecida en el art 15 del estatuto de las personas trabajadoras.

Artículo 15. – Contrato eventual.

Se podrá celebrar cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Las causas que justifican la celebración de estos contratos son, entre otras, la apertura de un nuevo centro de trabajo o el inicio de un nuevo servicio.

En todo caso y a los exclusivos efectos de determinar la duración máxima del contrato (no a los efectos de carácter indemnizatorio), la misma será la establecida en el artículo 15 del estatuto de las personas trabajadoras o en el Convenio Colectivo de Transportes por Carretera, Garajes y Aparcamientos de la Provincia de Burgos código 09000625011981 y en su caso lo establecido en el Acuerdo General de Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera código 99012735011900.

Artículo 16. – Contrato de interinidad.

Este contrato puede ser concertado para atender alguno de estos supuestos:

– Para sustituir a la persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad por sustitución) por alguna de las situaciones siguientes:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Causas válidamente consignadas en el contrato.

3. Incapacidad temporal.

4. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción y acogimiento de menores.

5. Excedencia por cuidado de hijos.

6. Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

7. Excedencia forzosa.

8. Descansos, permisos, vacaciones, y cumplimiento de sanciones de suspensión de empleo.

9. Seguridad de las víctimas de violencia de género.

– Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva (interinidad por cobertura de vacante);

Artículo 17. – Extinción del contrato por obra o servicio determinado por disminución del volumen de la obra o servicio contratado.

Podrá extinguirse el contrato por obra o servicio determinado en aquéllos supuestos en que por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de las personas trabajadoras contratados para la ejecución del mismo, en cuyo caso se podrá reducir el número de las personas trabajadoras contratadas para la ejecución de la obra o servicio, de forma proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio.

La extinción del contrato se comunicará a la persona trabajadora por escrito y con la antelación de 15 días para los contratos de duración superior a un año.

Artículo 18. – Periodo de prueba.

1. Se establecen expresamente los siguientes periodos de prueba:

– Grupo I: 6 meses.

– Grupo II: 3 meses.

– Grupo III: 3 meses.

– Grupo IV: 2 meses.

2. Durante el periodo de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desestimiento por escrito.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.

4. La situación de incapacidad temporal (I.T.) que afecte a la persona trabajadora durante el período de prueba interrumpirá el computo del mismo.

5. El periodo de prueba tiene por objeto acreditar la aptitud de la persona trabajadora para el empleo convenido. Por ello si no se acredita esa idoneidad por desistir la persona trabajadora del contrato antes de finalizar la prueba o no superarse esta, cabe que en el futuro se celebre nuevo contrato en el que se establezca un nuevo periodo de prueba.

Artículo 19. – Ceses voluntarios.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo con los siguientes plazos de preaviso:

Grupo I: 2 meses.

Grupo II: 1 mes.

Grupo III: 1 mes.

Grupo IV: 15 días.

El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, calculando sobre los conceptos salariales de las tablas de convenio.

El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de recibo.

Las liquidaciones se pondrán a disposición de las personas trabajadoras dentro de los diez días hábiles siguientes a la fecha de baja.

Sin embargo, si en el momento de causar baja en la empresa, la persona trabajadora no hubiese devuelto a la empresa los útiles, herramientas, prendas de trabajo, documentos, etc. que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquélla, la empresa podrá retener la liquidación hasta la entrega de los elementos citados que continuen vigentes en ese momento, o bien descontar de la misma el valor de dichos elementos. Esto será de aplicación con independencia del motivo por el cual se haya extinguido la relación laboral.

Artículo 19 bis. – Jubilación por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

De conformidad con lo establecido en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, sobre las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, ésta será obligatoria por el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la edad legal de jubilación fijada en la normativa  de Seguridad Social, pudiendo extinguir la empresa el contrato por esa causa, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) Que se transforme un contrato temporal existente en la empresa en indefinido o se contrate de forma indefinida a una persona trabajadora desempleada. En cualquiera de los dos casos, dicha transformación o contratación podrá ser para cubrir el mismo puesto de trabajo que el ocupado por la persona trabajadora cuyo contrato se extingue o bien para ocupar un puesto de trabajo distinto, ya sea del mismo grupo profesional y/o categoría o de distinto grupo profesional y/o categoría.

O que, en aras de fomentar el relevo generacional o favorecer la calidad del empleo, otra persona trabajadora de la empresa más joven o con una categoría inferior pase a desempeñar las funciones o la categoría superior que ocupaba la persona trabajadora cuyo contrato se extingue.

CAPÍTULO CUARTO. – CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 20. – Clasificación profesional.

Los grupos profesionales consignados en el presente convenio son meramente enunciativos, no limitativos y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los enumerados si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.

Toda persona trabajadora estará obligada a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los cometidos propios de su competencia profesional, y sin menoscabo de su dignidad profesional.

En consonancia con la evolución del sector de las actividades en servicios auxiliares cabrá la asignación de nuevas actividades, tareas o funciones dentro de los respectivos grupos profesionales. De conformidad con lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán encomendar a las personas trabajadoras cualesquiera funciones de las contempladas dentro del grupo profesional en el que se encuentren encuadrados.

Artículo 21. – Grupos.

La clasificación profesional se estructurará en los siguientes grupos. 

GRUPO PROFESIONAL I . –

Director/a general.

Director/a de departamento. 

Titulado/a de grado superior. 

Titulado/a de grado medio. 

Delegado/a.

Jefe/a de departamento.

GRUPO PROFESIONAL II. –

Criterios generales: Aquellas tareas que supongan trabajos realizados con autonomía en las distintas áreas de administración, contabilidad, recursos humanos y gestión en general de la empresa comportando la responsabilidad de los mismos. Titulación orientativa: formación Profesional 2, formación equivalente o con experiencia que le capacite.

Actividades: En este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo:

Jefe/a de Administración y Personal. 

Oficial de Administración y Personal. 

Jefe/a de Ventas.

Comercial.

GRUPO PROFESIONAL III. –

Criterios generales: Aquellas tareas que supongan trabajos de ejecución autónoma habitualmente de iniciativa por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo su supervisión, la responsabilidad de los mismos. Titulación orientativa: formación Profesional 2, formación equivalente o con experiencia que le capacite.

Actividades: En este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo:

Jefe/a de  Operaciones. 

Coordinadores/as de equipos y servicios. J

efes/as de equipo.

GRUPO PROFESIONAL IV. –

Criterios generales: Se incluyen las tareas que se realizan con un alto grado de dependencia necesitando preferentemente esfuerzo físico y no requiriendo una formación específica. Su actividad se refiere a cuestiones elementales del oficio designado. Titulación equivalente a Graduado Escolar o similar, o cualquier formación que le habilite al efecto.

Actividades: En este nivel profesional se incluyen las siguientes actividades a título de ejemplo:

Actividades normales de envasado y etiquetaje. 

Operaciones elementales de máquinas sencillas.

Operaciones de carga y descarga manuales con ayuda de elementos mecánicos simples.

Tareas que consistan en efectuar recados, transporte manual y similar. 

Trabajos de telefonista / recepcionista.

Trabajos propios de peón, esto es, tareas concretas que no supongan un trabajo calificado de oficio o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial colabore en funciones propias de este bajo su responsabilidad.

Servicios integrales de logística de mercancías tales como carga y descarga, transporte interno, distribución, lectura de contadores, gestión de archivos, control de existencias en almacenes y almacenamiento de todo tipo de mercancías excluidas las actividades sometidas a legislación especial.

Verificación de piezas.

Intervención en operaciones con materias primas, mercancías manufacturadas y suministros.

Auxiliar de mercancías, auxiliar de taller, auxiliar de mantenimiento, repartidor, mozo/a, ordenanza, montador/a, aprovisionador/a, mozo/a de almacén, carretillero/a.

Auxiliar administrativo.

Artículo 22. – Grupo profesional I.

Este grupo I está integrado por las categorías profesionales que a continuación se relacionan, cuyas funciones y cometidos son los que, con carácter indicativo, igualmente se consignan.

Director/a general. Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico- práctica asume la Dirección y responsabilidad de la empresa, programando y controlando el trabajo en todas sus fases.

Director/a de departamento. Es el/la que en los servicios centrales de la empresa está al frente de una de las áreas o departamentos específicos en que la misma se estructure, dependiendo directamente de la Dirección general de la empresa.

Titulado/a de grado superior. Es la persona trabajadora de estructura que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su título de doctor, licenciado o ingeniero, en cualesquiera dependencias o departamentos de la empresa.

Titulado/a de grado medio. Es la persona trabajadora de estructura que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su título académico de grado medio, en cualesquiera dependencias o departamentos de la empresa.

Delegado/a. Es el/la que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Dirección de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en que ésta delegue, ejerce funciones directivas, de mando y organización al frente de una sucursal o centro de trabajo de importancia de la empresa.

Jefe/a de departamento. Es quien con o sin título, bajo la dependencia directa de la dirección de que depende lleva la responsabilidad directa de uno o más departamentos.

Artículo 23. – Grupo profesional II.

Pertenecen a este grupo profesional II todas las personas trabajadoras que en las distintas dependencias o servicios de la empresa con autonomía realizan funciones de carácter administrativo, burocráticas y/o de contabilidad, incluidos los trabajos con medios informáticos u ofimáticos y los de facturación; están asimismo comprendidas las funciones de mantenimiento, control y atención de carácter general no incluidas en otro grupo profesional, siempre que en todos los casos comporten la asunción de responsabilidad de

los mismos. Se clasifica en las categorías seguidamente relacionadas, cuyas funciones o cometidos son los que, con carácter enunciativo, igualmente se expresan.

Jefe/a de Administración y Personal. Es el/la que provisto o no de poderes limitados, es encargado y tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él/ella las diversas secciones administrativas y de personal, a las que imprime unidad.

Oficial de Administración y Personal. Es la persona trabajadora, que bajo las ordenes de un jefe/a y tiene a su cargo un trabajo determinado, requiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

Comercial. Es la persona trabajadora afectada al departamento comercial de empresa y a su único servicio, que realiza las funciones de prospección de mercado y la promoción y venta de los servicios, realizando los servicios necesarios tanto para la captación de clientes, como para la atención a los mismos una vez contratados.

Jefe/a de ventas. Es la persona trabajadora que a las órdenes de la Dirección, del director comercial o del delegado, en su caso, desarrolla la actividad cuya responsabilidad se delegue en él, tratando de obtener el máximo desarrollo de la empresa en la zona de que es responsable; asimismo , le corresponde controlar y dirigir a los vendedores que tenga bajo su cargo, siguiendo las directrices marcadas por la Dirección.

Artículo 24. – Grupo profesional III.

Jefe/a de operaciones. Es la persona trabajadora que, procedente o no del grupo operativo, y por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con plena responsabilidad y a las inmediatas órdenes de sus superiores de una forma más práctica que teórica, cuida y es responsable del orden, disciplina, vigilancia, distribución, asignación del trabajo y ejerce las funciones específicas que le son delegadas, con control general de todos los superiores sobre el comportamiento de sus personas trabajadoras para su gratificación, promoción o sanción en el ámbito laboral.

Coordinador/a de equipos y servicios. Es el/la que con propia iniciativa coordina todos o algunos de los equipos y/o servicios de una empresa o centro de trabajo de importancia, teniendo una dependencia directa de jefe/a de operaciones o en su defecto del/ de la responsable del area de su influencia.

Jefes/as de equipo. Es el/la que con propia iniciativa dirige un equipo y/o servicio de una empresa o centro de trabajo de importancia, teniendo una dependencia directa del coordinador de servicios o del/de la jefe/a de operaciones.

Artículo 25. – Grupo profesional IV.

Auxiliar. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años que su actividad la dedica a cuestiones elementales del oficio designado.

Oficial de Tercera. Es la persona trabajadora encargada de realizar tareas concretas que no constituyen labor calificada de oficio o que bajo la inmediata dependencia de un oficial colabora en funciones propias de éste bajo su responsabilidad.

Ordenanza. Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años que, con elementales conocimientos y responsabilidad, se le encomiendan recados, cobros, pagos,

recepción y entrega de correspondencia y documentos, pudiendo realizar en oficinas tareas de índole elemental por orden expresa de sus superiores.

Peón. Es la persona trabajadora que realiza tareas específicas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente un esfuerzo físico,

Carretillero/a. Es la persona trabajadora que realiza tareas con un alto grado de dependencia de carga y descarga de materiales usando carretillas elevadoras.

Mozo de almacén. Es la persona trabajadora que realiza tareas con un alto grado de dependencia de carga y descarga de materiales sin usar medios mecánicos.

Verificador/a/Recuperador/a. Es la persona trabajadora que realiza tareas con un alto grado de dependencia de verificación de la calidad de piezas de forma visual o utilizando medios mecánicos y con la capacidad de poder recuperarlas mediante procesos manuales o mecánicos.

Limpiador/a. Es aquella persona mayor de dieciocho años que se dedica a la limpieza y conservación de edificios y calles, así como de sus instalaciones, oficinas,despachos y viviendas.

Grabador/a de datos. Es la persona trabajadora cuyo cometido básico consiste en grabar o introducir datos, conceptos o definiciones numéricos o alfanuméricos, con el uso de cualquier elemento de informática.

Clasificador/a. Es el mayor de dieciocho años que realiza todas las labores de preparación previas a las de reparto, como pueden ser el clasificado, confección de partes, etc. así como los controles posteriores en caso de que así le sea asignado. Debiendo realizar los partes que la organización del trabajo imponga para un control total del mismo.

Oficial de Segunda. Es la persona trabajadora que acreditado poseer los conocimientos generales del oficio de que se trate, adquiridos mediante formación sistemática o por una práctica eficiente y continuada, por lo que se encuentra capacitado para realizar los trabajos correspondientes a su oficio con la suficiente corrección y rendimiento.

Peón especialista. Es la persona trabajadora destinado a realizar aquellas funciones concretas y determinadas que, sin constituir oficio, exigen, sin embargo cierta práctica y especialidad, una atención a aquellos trabajos que impliquen peligrosidad. Podrá desarrollar su trabajo ayudado por la maquinaria necesaria para tareas de embalaje, carga y descarga y cumplimentación de formularios.

Conductor/a. Son las personas trabajadoras que estando en posesión del permiso de conducir adecuado al vehículo a utilizar, que podrá ser de su propiedad o facilitado por la empresa deberá desempeñar los siguientes servicios:

Recogida, trámite, cuidado, resguardo, transporte y entrega de documentos y paquetería.

Conductor/a/ repartidor/a: Son aquellas personas trabajadoras que estando en posesión del permiso de conducir adecuado al vehículo a utilizar, que podrá ser de su

Oficial de primera. Es la persona trabajadora que, con suficiente dominio de los conocimientos teórico-prácticos del oficio de que se trata se encuentra capacitado para practicarlo con tal grado de perfección que pueda llevar a cabo trabajos generales del mismo, así como aquellos otros que exijan especial empeño y delicadeza, orientando al propio tiempo la labor de los oficiales de segunda, ayudantes y auxiliares.

Supervisor/a. Es aquel mando que con la responsabilidad limitada a su area de actividad, tiene por misión verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas, a las demás personas trabajadoras, dando cuenta inmediatamente al jefe/a de operaciones o superior, de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, y atender cuantas necesidades e incidencias del personal a su cargo.

CAPÍTULO QUINTO. – POLÍTICA SALARIAL

Artículo 26. – Estructura salarial.

1. El régimen retributivo pactado en el presente convenio queda estructurado en la siguiente forma:

A) Salario base de convenio.

B) Complementos salariales.

Los importes de los conceptos salariales y extrasalariales que figuran en este convenio son, en todo caso, cantidades brutas.

A) Salario base de convenio:

Se entenderá por salario base de convenio, la retribución correspondiente en cada uno de los niveles profesionales a una actividad normal, durante la jornada de trabajo fijada en este convenio.

El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este convenio.

La cuantía del salario base de convenio es la establecida en las tablas salariales contenidas en el anexo I del presente convenio.

B) Complementos salariales:

Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio tendrán derecho, cuando proceda o así se acuerde mediante pacto individual o colectivo, a la percepción de los complementos salariales siguientes:

– Mejora voluntaria y complementos «ad personam».

– Complementos de puestos de trabajo:

- Plus de nocturnidad.

- Complementos de centro de trabajo.

- Plus de polivalencia.

– Complemento de cantidad o calidad de trabajo: Horas extraordinarias.

– Complementos de vencimiento periódico superior al mes:

- Paga extraordinaria de Navidad y paga extraordinaria de verano.

2. Se entenderá por salario hora el cociente que resulte de dividir el salario base de convenio en cómputo anual que figura en las tablas salariales, entre la jornada anual de trabajo efectivo pactada en el artículo 34 del presente convenio. Quedando excluidos por tanto todos los conceptos extrasalariales.

3. Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial percibirán todos los conceptos salariales y extrasalariales que les correspondan en proporción a la jornada pactada, excepción hecha de las dietas que se percibirán por su importe completo cuando se devenguen.

4. El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, preferentemente por ingreso en cuenta corriente o libreta de ahorro, dentro de los cinco días naturales siguientes al mes natural de devengo.

Los conceptos variables, horas extras, nocturnidad, etc. serán abonados en la nómina del mes de su devengo.

5. En el supuesto de ingreso en cuenta, el resguardo de la transferencia podrá suplir la firma de la persona trabajadora en el recibo de salarios, si así interesa a la empresa.

Artículo 27. – Complemento personal: Complemento «Ad personam».

Aquellas personas trabajadoras que a la fecha de inicio de vigencia de este convenio vinieran percibiendo el complemento «Ad personam» lo mantendrán en un futuro no contemplándose el mismo para otros supuestos, salvo lo dispuesto en el artículo 28 de complementos de puestos de trabajo apartado b.

Artículo 28. – Complementos de puesto de trabajo.

a) Plus de nocturnidad:

Salvo que el trabajo convenido sea nocturno por propia naturaleza, las personas trabajadoras que presten sus servicios en jornada nocturna tendrán derecho a percibir un plus nocturnidad del 25% del salario base por hora efectiva de trabajo. Este plus será igual para todo el personal de la empresa salvo las excepciones que puedan establecerse por centro de trabajo y que estarán recogidas en el anexo I.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 36.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y diurno, se abonará el plus de nocturnidad únicamente en las horas trabajadas en el período nocturno.

Queda exceptuado el abono de este plus el supuesto en el que se hubiera considerado en el cálculo de la retribución pactada la circunstancia de prestación de trabajo en horas nocturnas.

El turno de noche se considerará el que da comienzo en domingo y finaliza en jueves, salvo casos excepcionales de cada centro de trabajo donde se fije uno diferente.

b) Complemento de centro de trabajo:

Si una persona trabajadora adscrita a un centro de trabajo pasase a desarrollar sus funciones en otro centro de trabajo diferente, dejará de percibir el complemento de centro anteriormente señalado pasando a percibir el propio de su nuevo centro de trabajo.

Para las personas trabajadoras adscritas al grupo profesional IV de los centros de trabajo de corte y tapizado, este complemento de centro de trabajo se irá implementando paulatinamente de tal manera que dicho plus irá aumentando con las siguientes cuantías:

– 2020: 200 euros.

– 2021: 400 euros.

– 2022: 400 euros.

– 2023: 460 euros.

De esta manera a la finalización del convenio las tablas de corte y tapizado contemplarán en este plus un mínimo de 1.460 euros.

Para llegar a ello, la implantación paulatina de este complemento podrá suponer la compensación o absorción del complemento «Ad personam» y/o el primer tramo de la prima de producción, allá donde existan.

Este plus no será revisable de acuerdo al artículo 33 del presente convenio.

c) Plus de polivalencia:

Se crea un plus de polivalencia de 10.000 euros, 7.000 euros, 7.000 euros y 6.500 euros, en cuatro años respectivamente, repartiéndose proporcionalmente estas cantidades por centros de trabajo, según número de personas trabajadoras.

Si una nueva persona trabajadora cumpliese los requisitos lo cobraría, y se descuenta de la bolsa del año siguiente.

En caso de no llegar a un acuerdo, ese importe se repercutirá a toda la plantilla en un plus.

Dadas las circunstancias especiales del año 2020 (COVID, etc.) se acuerda que la cantidad asignada a este plus para 2020 (10.000 euros) se reparta linealmente entre la plantilla habida a la fecha de firma del acuerdo y se añada al salario bruto de las tablas actualizadas de 2020 (dado que el número de personas trabajadoras eran 192, se establece una cuantía lineal de 52 euros por persona para 2020 abonables en la nómina de diciembre).

En caso de no alcanzarse acuerdo antes del 31 de diciembre de 2020, se repartirán los importes asignados para cada año entre toda la plantilla con el tope individual que se fija a continuación: 36 euros para el 2021 y 2022 y 34 euros para 2023; sumando cada año el importe del año anterior.

Dicho reparto se realizará conjuntamente con la nómina de diciembre del año correspondiente.

En cualquier caso, se toma como referencia el número de personas trabajadoras a 20 de diciembre de 2020, fecha de redacción del acuerdo, atendiendo a posibles fluctuaciones.

Pendiente de acordar y definir en comisión negociadora, todos los criterios de «persona trabajadora polivalente» en cada uno de los centros y puestos, así como otros posibles matices de distribución.

Artículo 29. – Complementos de cantidad o calidad de trabajo: Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las horas de trabajo que excedan la jornada en cómputo anual.

El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptación, con carácter general o para cada caso concreto, será voluntaria para las personas trabajadoras.

Dada la naturaleza de la actividad de Moncor 2000, S.L., las personas trabajadoras se comprometen, no obstante, lo expresado en el párrafo anterior, a realizar las horas extraordinarias necesarias para finalizar los trabajos correspondientes al servicio originariamente asignado, que estén iniciados antes de finalizar la jornada ordinaria de trabajo.

Con independencia de las retribuciones reales que perciba la persona trabajadora, las horas extras realizadas en los centros de Corte Textil, Tapizado y Aragusa realizadas de lunes a domingo incluidos festivos se retribuirán al 160% de la hora ordinaria.

En el caso de compensarse, por mutuo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, con tiempo equivalente de descanso, la misma se podrá realizar a lo largo del año natural.

Los criterios para la concesión de disfrute de estas horas quedan sujetas al criterio del día de libre disposición recogido en el artículo 34 del presente convenio.

No obstante, en los centros de trabajo indicados anteriormente de Corte y Tapizado, el trabajo en festivo y domingos devengará un complemento fijo de 19 euros que será  denominado Complemento de festivo.

Artículo 30. – Complementos de vencimiento periódico superior al mes: 

Pagas extraordinarias.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, que se abonarán los días 25 de junio y 20 de diciembre, paga extra de verano y paga extra de Navidad.

Estos complementos se prorratearán mensualmente y solo en casos especiales y previa petición a la empresa siempre que se haga coincidir con el inicio de uno de los dos períodos de devengo, se permitirá no prorratear las pagas extras, recibiendo la persona trabajadora el mismo salario en vez de en 12 pagas en 14.

El importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias será de una mensualidad del salario base de convenio según nivel salarial de encuadramiento.

La paga extra de verano se devengará desde el 1 de enero hasta el 30 de junio.

La paga extra de Navidad se devengará desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre.

En las tablas salariales en las que se recoge el salario bruto anual para los diferentes Grupos quedan incluidos estos complementos.

Artículo 31. – Incapacidad temporal por enfermedad común.

En el caso de I.T. derivada de enfermedad común y siempre que exista hospitalización con o sin intervención quirúrgica, la empresa complementará a partir del 4.º día de la baja con un 10% adicional sobre la prestación de la Seguridad Social.

En los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización, intervención con hospitalización u hospitalización sin intervención, la empresa complementará los tres primeros días con el 50% del salario; en el caso de intervención sin hospitalización, el complemento se aplicará los días de baja médica con un máximo de tres días.

En la base del cómputo se tendrán en cuenta el mismo criterio que el fijado para los accidentes de trabajo, es decir, se excluirán las horas extras y el complemento personal y se realizará el promedio de los 12 meses inmediatos anteriores.

Las pagas extras se abonarán en el momento del pago en base al período de actividad excluyéndose de su devengo el período en que la persona trabajadora haya estado en situación de Incapacidad Temporal.

Artículo 32. – Accidentes de trabajo.

La empresa complementará hasta el 100% del salario incluidas primas y excluido horas extras y complemento personal, las prestaciones de la Seguridad Social en caso de accidente de trabajo. Dicho salario se calculará sobre la media mensual del salario percibido en los 12 meses inmediatos anteriores excluyéndose el período vacacional si estuviere incluido.

Las pagas extras se abonarán en el momento del pago en base al período de actividad excluyéndose de su devengo el período en que la persona trabajadora haya estado en situación de incapacidad temporal.

Artículo 33. – Actualización salarial.

Para los años del 2020 al 2023 se establece un incremento salarial de 2,1% para cada uno de los años de vigencia del convenio. A la finalización de los cuatro años de convenio, se realizará una comparación entre los incrementos de IPC acumulados, en estos cuatro años, respecto a los incrementos de 2,1% de salario de los cuatros años; si la diferencia de los IPC reales acumulados de los años fuese superior al 8,4% (resultado de multiplicar 2,1% por 4 años) para el referido periodo, el exceso sin abono ni efecto retroactivo, solamente formaría parte de la base de cálculo de las tablas salariales del 2024 que se pudieran pactar.

CAPÍTULO SEXTO. – TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 34. – Jornada de trabajo.

La jornada anual presencial para todos los años de vigencia del convenio será de 1.794 horas, dentro de esta jornada la persona trabajadora dispondrá de 1 día de libre disposición, o su parte proporcional en función de la jornada anual realizada, para disfrutar dentro del año natural y no siendo acumulable.

Como excepción, el día de libre disposición correspondiente al año 2020 podrá disfrutarse hasta el 30 de abril de 2021.

La solicitud del día de libre disposición deberá hacerse por la persona trabajadora a la dirección de la empresa con al menos 7 días de preaviso, debiendo dar respuesta la empresa en un plazo máximo de 5 días desde la entrega de solicitud por cada persona, asignándose los días por orden de solicitud. Se publicará en cada centro los días que no puedan concederse por haber superado el límite establecido para disfrutarlo por más de una persona, según los límites establecidos por centro y puesto.

En todos los casos este día de libre disposición quedará sujeto a un porcentaje y casuística de cada centro de trabajo. Para los puestos de personal de oficina, será máximo una persona por centro la que pueda disfrutar de este día. No se podrá conceder en caso de haber personas trabajadoras disfrutando vacaciones.

Corte: Podrán disfrutarlo un/a jefe/a de equipo máximo en un día, una persona de adhesivado, y un/a carretillero/a. Para el resto de puestos operativos (Auxiliar de producción), podrán disfrutarlo en un mismo día el 17% de la plantilla, por turno, siempre y cuando el segundo turno esté compuesto por más de 4 personas a nivel operativo, siendo en este caso una la persona a disfrutar del día. En caso de no haber este número de personas en el segundo turno, la empresa se compromete a estudiar la posibilidad de cambiar el turno de trabajo a la persona que solicita dicho día.

En caso de haber un único turno de trabajo, será un 10% de la plantilla quien pueda disfrutar dicho día.

Se establece un máximo de dos personas de puestos operativos a disfrutar en un mismo día.

Tapizado: Podrán disfrutarlo un/a jefe/a de equipo máximo en un día, y un/a verificador/a o coordinador/a. En los puestos de tapiceros/as podrán disfrutarlo el 11% de la plantilla por turno, estableciendo como máximo tres personas tapiceras en un mismo día.

Ara: Podrán disfrutarlo un/a jefe/a de equipo o coordinador/a máximo en un día. En los puestos de carretillero/a y verificación podrán disfrutarlo el 10% de la plantilla, por turno, siempre y cuando el segundo turno esté compuesto por más de 10 personas. En caso de no haber este número de personas en el segundo turno, la empresa se compromete a estudiar la posibilidad de cambiar el turno de trabajo a la persona que solicita dicho día.

Se establece un máximo de tres carretilleros/as y tres verificadores/as en un mismo día.

Ardasa: Podrán disfrutarlo un/a jefe/a de equipo o coordinador/a máximo en un día.

En el puesto de carretillero/a podrán disfrutarlo el 6% de la plantilla en un mismo día, pudiendo pasar a aplicar este porcentaje por turno en caso de ser más de 15 personas en cada turno.

Se establece un máximo de dos carretilleros/as en un mismo día.

Aragusa: Podrán disfrutarlo un/a jefe/a de equipo o coordinador/a máximo en un día. En el puesto de carretillero/a podrán disfrutarlo el 7% de la plantilla en un mismo día, pudiendo pasar a aplicar este porcentaje por turno en caso de ser más de 15 personas en cada turno.

Se establece un máximo de tres carretilleros/as en un mismo día.

Se pacta la posibilidad de distribuir irregularmente el 10% de la jornada anual preavisando con 5 días a las personas trabajadoras afectadas.

Si una persona trabajadora por necesidades del servicio no pudiese realizar su jornada de trabajo semanal, deberá compensar dicha jornada en los doce meses siguientes.

Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos consecutivos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 35. – Bolsín de horas de trabajo.

La empresa podrá suspender, sin plazo de preaviso, hasta 6 jornadas de trabajo para regular la falta de producción, siempre que afecten a paradas en el centro de trabajo o bien totales o bien parciales del 70% al menos de la plantilla del centro. Estas jornadas serán recuperadas bien por jornadas completas o bien por horas en una conversión de 2x1, es decir, por cada 2 jornadas de suspensión de trabajo se recuperará una jornada o por cada hora de suspensión se recuperará media hora. El plazo de recuperación de las jornadas suspendidas será de un año desde la fecha de la suspensión de las mismas. La recuperación de jornadas será de carácter obligatorio siempre que se preavise con un plazo de 5 días, convirtiéndose en recuperación voluntaria si el plazo de preaviso es inferior a 5 días.

El ofrecimiento para la recuperación de horas se publicará a través de listas de disponibilidad donde cada persona tendrá que firmar «sí» o «no».

Si finalizado el año desde la suspensión de las jornadas, no se hubieran recuperado dichas jornadas por la persona trabajadora o bien la persona trabajadora finaliza antes su contrato, cada hora respondida como «no» o respuesta en blanco en listado de disponibilidad se descontarán según el salario de cada persona trabajadora con la fórmula siguiente: Salario bruto anual dividido entre la jornada anual y multiplicado por 8.

Artículo 36. – Calendario laboral.

Cada centro de trabajo confeccionará su calendario laboral de conformidad con lo establecido por la normativa laboral teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y adaptándose a los calendarios de los centros de trabajo de las empresas contratantes de los servicios.

La empresa elaborará los calendarios en los 15 días siguientes a la comunicación por parte del cliente de su calendario.

Artículo 37. – Vacaciones.

Como norma de general cumplimiento, a salvo de las excepciones que se puedan establecer para los diferentes centros de trabajo de la empresa concretadas en los calendarios laborales pactados cada año, se aplicarán los siguientes puntos.

Las vacaciones serán de 22 días laborables para todo el personal que lleve un año al servicio de la empresa, teniendo que disfrutarse en días completos.

Las vacaciones podrán fraccionarse en dos periodos.

Excepcionalmente, la persona trabajadora podrá solicitar el disfrute de algún día suelto, a descontar de las vacaciones, por motivos personales. Deberá solicitar el disfrute del día de vacaciones con una antelación de 10 días laborables. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud en un plazo de 5 días laborables, a contar desde la fecha de solicitud.

El criterio para poder conceder vacaciones solicitadas, no marcadas como cierre de centro y/o corredor de vacaciones, por más de una persona en un mismo día, será el establecido para el día de libre disposición recogido en el artículo 34 del presente convenio.

El cómputo de las vacaciones no podrá comenzar ni en día festivo, ni en el día de libranza de la persona trabajadora, salvo que la persona trabajadora haya sido contratada para trabajar en días festivos, o por cuadrante le corresponda trabajar ese día festivo.

La persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones. Cualquier modificación en el calendario de la empresa cliente que afecte a la organización del período vacacional supondrá la modificación de éste con el ánimo de adaptarse y garantizar el servicio.

Cuando la necesidad de modificar el calendario se haga con un tiempo inferior a dos meses, con independencia de que el origen esté en la modificación de calendario de cliente o necesidades del mismo, o por incidencias o necesidades del propio servicio, cada día de vacaciones que se modifique de manera voluntaria se permutará por otro día, más una compensación económica equivalente al 25% del salario diario en caso de preavisar con más de un mes, y con el 60% del salario diario en caso de ser menos de un mes. Aquellos supuestos en que la modificación del calendario conlleve una modificación individual y personalizada de las vacaciones de una persona trabajadora concreta por no resultar posible su sustitución por otro compañero, se tratarán previamente con el Comité.

Si la persona trabajadora causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso, si la baja fuera voluntaria, y en caso de extinción contractual no voluntaria, se descontarán los días disfrutados en exceso de aquellos elegidos voluntariamente por parte de la persona trabajadora.

Artículo 38. – Seguro colectivo.

La empresa suscribirá una póliza de seguro colectivo a favor de todas sus personas trabajadoras que cubrirá las contingencias de fallecimiento e incapacidad permanente parcial, total y absoluta todas ellas derivadas de accidente laboral, con las siguientes cuantías:

– fallecimiento por accidente laboral: 30.000 euros.

– Incapacidad permanente parcial por accidente laboral: 30.000 euros.

– Incapacidad permanente total para la profesión habitual por accidente laboral:

30.000 euros.

– Incapacidad permanente absoluta para cualquier profesión por accidente laboral:

30.000 euros.

– fallecimiento por cualquier causa: 6.000 euros.

Coberturas y capitales no acumulables como consecuencia de un mismo accidente.

A los efectos de restringir cualquier tipo de interpretación sobre el alcance de las coberturas y riesgos del seguro colectivo y con el ánimo de informar de los baremos aplicables a las situaciones de invalidez permanente, se adjunta póliza de seguro de accidentes colectivos n.º 81558476, de la entidad aseguradora AxA Seguros Generales.

CAPÍTULO SEPTIMO. – IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

Las relaciones laborales en el seno de la empresa Moncor 2000, S.L. estarán presididas por los principios de igualdad y no discriminación, entre otras causas, por razón de género.

La finalidad es integrar y mejorar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa Moncor 2000, S.L. y facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de sus personas trabajadoras.

Con tal propósito, seguidamente se detallan los objetivos que se persiguen en distintas áreas o campos de actuación, así como las medidas concretas que, consensuadamente con la representación de las personas trabajadoras, se adoptan para la consecución de dichos objetivos.

MEDIDAS TENDENTES A FOMENTAR LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES. –

Artículo 39. – En materia de selección, promoción y desarrollo profesional.

a) Objetivo:

favorecer una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la organización.

b) Acciones:

– En las ofertas de trabajo y entrevistas de selección se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto de trabajo en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista.

– Transmitir el principio de igualdad de trato que impera en la compañía a las personas que realicen los procesos de selección en la compañía, así como a aquellas empresas externas que puedan participar en alguna medida en dichos procesos de selección.

– Exigir los mismos criterios de igualdad de oportunidades a las ETT’s, respecto del personal que las mismas pongan a disposición de la compañía.

Artículo 40. – En materia de formación.

a) Objetivo:

Evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo en el acceso a la formación profesional.

b) Acciones:

– Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa.

– Diseñar acciones formativas en igualdad de oportunidades.

MEDIDAS RELATIVAS A LA PROMOCIÓN DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR CON LA ACTIVIDAD LABORAL. –

a) Objetivo: facilitar a las personas trabajadoras la atención de sus obligaciones familiares, sin descuidar sus responsabilidades profesionales.

b) Acciones: Reducciones de jornada por motivos familiares

Artículo 41. – Reducciones de jornada por motivos familiares.

1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

2. En los supuestos en los que la persona trabajadora solicite la concreción horaria en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de rotación, la empresa concederá el horario solicitado, salvo imposibilidad organizativa conforme lo previsto en el apartado 4, que habrá de notificarse al solicitante y al Comité de Empresa.

3. En aquellas otras situaciones en las que la persona trabajadora solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, como habilitando un cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la empresa.

En los supuestos de cambio de centro de trabajo, la persona trabajadora, mientras dure la situación de guarda legal se adaptará a las condiciones de trabajo del nuevo puesto o función.

4. Dados los diferentes modelos de organización de recursos humanos y de atención al servicio, para la determinación de la posibilidad organizativa del otorgamiento de la concreción horaria en situaciones de guarda legal deberá tenerse en cuenta el índice de cobertura de necesidades en el caso de que se establezca por acuerdo con la representación de las personas trabajadoras a nivel de empresa.

5. Cuando la concreción solicitada se haga sobre un turno que ya tenga ese índice de desviación en la cobertura programada, la empresa habrá de ofrecer un puesto alternativo que habilite el horario, si la solicitud se hace en su régimen de turno y horario ordinario. En otro caso procederá conforme se regula en el punto 3 anterior, con el fin de permitir equilibrar los intereses de conciliación de la persona trabajadora con el correcto funcionamiento de la empresa.

Artículo 42. – Permisos retribuidos.

1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio la persona trabajadora.

b) Dos días naturales en caso de intervención quirúrgica con o sin hospitalización de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuatro días si se necesita realizar desplazamiento a tal efecto. Pudiéndose disfrutar a lo largo de la hospitalización, y en días alternos.

c) Por fallecimiento de cónyuge, y familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad y hermanos/as, tres días con retribución. En caso de necesitar un desplazamiento, será opción de la persona disponer de un día más retribuido o de dos más sin retribución.

d) Por fallecimiento de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días con retribución. Cuatro días si se requiere desplazamiento.

e) Por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad, un día con retribución para asistir al funeral.

f) Por fallecimiento de persona que conviva en el hogar familiar, un día sin retribución. En este caso deberá aportarse certificado de empadronamiento del fallecido.

g) Dos días naturales en caso de paternidad o adopción de un hijo. En caso de parto múltiple corresponderán tres días naturales. Cuando por tal motivo es necesario hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Si la persona trabajadora recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa, salvo cuando el deber inexcusable consista en ser miembro de una mesa electoral en elecciones oficiales.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, debiendo de mediar previo aviso y justificación de su realización dentro de la misma.

j) Por el tiempo indispensable para la concurrencia a exámenes cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de título académico o profesional oficial.

k) Por el tiempo indispensable para la renovación del permiso o carnet oficial que deba poseer la persona trabajadora, siempre y cuando dicho permiso o carnet sea indispensable para desarrollar su puesto de trabajo.

l) Un día natural por traslado del domicilio habitual. No serán acumulables al permiso por matrimonio.

m) En todos los supuestos mencionados anteriormente, se considera desplazamiento todo aquel que supere los 250 km por viaje de ida desde el domicilio habitual de la persona trabajadora.

n) En los supuestos mencionados anteriormente, las licencias o permisos se amplían a las parejas de hecho que figuren debidamente inscritas como tales en el registro que corresponda.

La referencia a días en los apartados anteriores será en todo caso naturales.

Los permisos retribuidos no afectarán al método de cálculo de la prima de asistencia/absentismo.

Artículo 43. – Licencia horas asistencia médico.

Las personas trabajadoras tendrán derecho, preavisando, de hasta 10 horas retribuidas al año para asistir o acompañar a hijos, padres y cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada a consultas de médicos de la Seguridad Social y privados, debiendo avisar con la mayor antelación posible y presentando como justificante el correspondiente «parte de asistencia a consulta», únicamente cuando se den las siguientes circunstancias:

– Que el horario de la persona trabajadora sea partido y sea imposible asistir a consulta fuera del horario de trabajo.

– Que las circunstancias del centro asistencial impidan adecuar el horario a la jornada de la persona trabajadora, bien por no existir facultativos a los que optar fuera de su jornada, bien porque la asistencia médica esté limitada en su lugar de residencia a determinados días y horas fijas.

Para acreditarlo la persona trabajadora deberá aportar certificado expedido por el Centro Asistencial o el médico privado. No obstante la persona trabajadora se compromete expresamente a adaptar cuando sea posible sus horas de visita al médico a sus tiempos de descanso.

Artículo 44. – Permiso por lactancia.

Previo aviso y justificación, las personas trabajadoras, por lactancia (natural o artificial) de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, en caso de parto múltiple este permiso se incrementará proporcionalmente. La persona, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora o acumularlo en trece jornadas completas llegado el caso. En aquellos casos en que la persona trabajadora solicite excedencia por cuidado de hijos/as o guarda legal antes del cumplimiento de los nueve meses del hijo, se procederá a regularizar el correspondiente permiso de lactancia acumulada.

Artículo 45. – Excedencias voluntarias.

Tendrá derecho a solicitarla cualquier persona trabajadora con una antigüedad en la empresa, de al menos, de un año. Siempre y cuando se solicite con una antelación mínima de 30 días naturales. La duración será de un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.

La persona trabajadora a su finalización, tendrá únicamente un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa, sin que exista, por tanto, reserva de puesto de trabajo. La solicitud de reingreso deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 30 días naturales. En caso de incumplimiento de este plazo, se entenderá que la persona trabajadora opta por la extinción definitiva de la relación laboral. Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Artículo 46. – Excedencia por cuidado de hijos y familiares.

a) Excedencia por cuidado de hijos.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Los hijos sucesivos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en caso, pondrá fin al que viniera disfrutando.

b) Excedencia por cuidado de familiares.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Esta excedencia constituye un derecho individual de, hombres o mujeres, cuyo periodo podrá disfrutarse de forma fraccionada. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, conforme a este apartado, será computable a efectos de antigüedad, y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa de categoría general, la reserva del puesto se extenderá hasta un máximo de 15 meses, y de hasta un máximo de 18 meses si es de categoría especial.

Artículo 47. – Excedencias forzosas especiales.

a) forzosa:  En  ésta  se  suspende  el  contrato  de  trabajo  y  se  exonera  de  las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo, dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia (art. 46.1 del E.T.).

Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

b) Cargos sindicales o políticos: A las personas trabajadoras que accedan a estos cargos y no puedan compatibilizar el ejercicio de los mismos con su trabajo en la empresa, se les concederá excedencia forzosa prevista en la letra A de este artículo.

Cuando finalice la causa que originó la excedencia, la persona trabajadora volverá a ocupar su puesto de trabajo en la empresa, avisando con un mes de antelación su reincorporación a la misma.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho al disfrute de los permisos, excedencias, etc. previstos en el artículo 9 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 48. – Violencia por razón de género.

La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

La persona trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de la misma categoría profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora.

Terminado este periodo, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En éste último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

La persona trabajadora víctima de violencia de género podrá suspender su contrato de trabajo. Esta suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo de la persona trabajadora víctima de violencia de género se entenderán justificadas siempre que así lo determinen los servicios sociales de atención a la víctima o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas a la compañía a la mayor brevedad.

CAPÍTULO OCTAVO. – RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 49. – Faltas de personal.

Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves. En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán las circunstancias personales de la persona trabajadora, su nivel cultural, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia.

Artículo 50. – Faltas leves.

1. Hasta tres faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de un mes.

2. La falta de asistencia al trabajo de un día durante el período de un mes, sin causa justificada.

3. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio, durante un período inferior a 30 minutos durante la jornada. Si el tiempo fuera superior o se produjera reiteración a lo largo de la jornada se considerará falta grave.

4. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.

5. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes.

6. La inobservancia de las órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve. De igual manera la observancia de órdenes de servicio no impartidas por mandos de Moncor 2000, S.L..

7. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.

8. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, etc., suministrados por la empresa cuando la responsabilidad de mantenimiento sea la persona trabajadora, de manera ocasional.

9. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.

10. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que no se produzca una queja justificada del cliente, en cuyo caso podrá ser calificada de grave o muy grave.

11. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otra persona trabajadora, cuando el caso no constituya falta grave.

Artículo 51. – Faltas graves.

1. El cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.

2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes, superior a los diez minutos, o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas.

Cuando se tuviera que relevar a un compañero bastará con una sola falta de puntualidad para que esta se considere como grave, siempre que no existiere causa justificada.

3. La falta de asistencia al trabajo de dos días en el período de un mes, sin causa justificada.

4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mando o público.

5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.

6. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

7. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.

8. El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la ostentación innecesaria del mismo.

9. El hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

10. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia, merezcan especial correctivo.

Artículo 52. – Faltas muy graves.

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza siempre que hubiese mediado sanción.

2. Más de 12 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis meses o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.

3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el periodo de un año, siempre que hayan sido sancionadas independientemente.

4. La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

6. El realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.

8. La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por droga puesta de manifiesto durante la jornada laboral, que repercuta en el trabajo.

Sólo será sancionable con despido, cuando la embriaguez sea habitual, entendiéndose por habitualidad cuando previamente haya habido dos apercibimientos por escrito por la misma causa.

9. La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados. Así como hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecido en la vigente Ley de Protección de Datos.

10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a las personas trabajadoras de éstas, si los hubiere.

11. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las Leyes penales.

12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

13. La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa.

14. Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.

A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual todas aquellas conductas de tal naturaleza, desarrolladas en el ámbito de la empresa, que resultan ofensivas y no deseadas por quién las sufre, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo.

15. Actos de acoso moral y acoso por razón de sexo.

16. Originar riñas y pendencias en sus compañeros/as de trabajo o con las personas o las personas trabajadoras para los que presten sus servicios.

17. La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.

18. El abuso de autoridad.

19. La competencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.

20. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.

21. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.

22. La imprudencia en acto de servicio o fuera de él, pero dentro de las instalaciones de la empresa. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones, así como el incumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales y la negación a pasar reconocimiento médico cuando el mismo sea de carácter obligatorio establecido por la empresa.

23. Estar dormido en el momento de prestación del servicio.

24. Cualquier otra conducta grave y culpable de la persona trabajadora que suponga un quebranto del principio general de la buena fe contractual laboral.

Artículo 53. – Sanciones.

1. Por falta leve:

a) Amonestación escrita.

b) Suspensión de empleo y sueldo de uno a cinco días.

2. Por falta grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de seis a quince días.

3. Por falta muy grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a tres meses.

b) Despido.

Artículo 54. – Procedimiento de imposición de sanciones.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Artículo 55. – Prescripción de las faltas.

1. Las faltas cometidas por las personas trabajadoras prescribirán en los siguientes plazos:

– faltas leves: prescribirán a los diez días.

– faltas graves: Prescribirán a los veinte días.

– faltas muy graves: prescribirán a los sesenta días.

2. Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa, a través de un responsable con capacidad para sancionar, tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.

CAPÍTULO NOVENO. – PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Artículo 56. – Salud laboral.

La empresa y las personas trabajadoras están obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

En el marco de sus responsabilidades, la empresa realizará la prevención de riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias y a través de una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.

La empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario se exceptuarán los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones del trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para el mismo, para las demás personas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, como el caso concreto de los carretilleros. Se llevará a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

En estas situaciones de reconocimientos médicos de carácter obligatorio, la persona trabajadora dispondrá de 2 horas, que les serán reducidas de sus horas de débito en el caso del centro de trabajo de GA ARA y GA ARDASA, y para el resto de los centros de trabajo serán abonadas o reducidas de su jornada de trabajo a razón de hora por hora.

Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a las personas trabajadoras afectados no pudiendo ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.

Artículo 57. – Medios de protección.

El empresario deberá proporcionar a las personas trabajadoras equipos de protección individual (p.e. gafas de protección graduadas) para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos.

Los equipos de protección individual, proporcionarán una protección eficaz frente  a los riesgos que motivan su uso, sin suponer por si mismos u ocasionar riesgos adicionales y responderán la las condiciones existentes en el lugar de trabajo.

Artículo 58. – Protección a la maternidad.

La evaluación de los riesgos, a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las personas trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las personas trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgo específico.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo la lactancia de las citadas personas trabajadoras el empresario adoptará medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la persona trabajadora afectada.

CAPÍTULO DÉCIMO. – DERECHOS SINDICALES

Artículo 59. – Crédito horario.

Los delegados de personal y los miembros del Comité de Empresa dispondrán del crédito horario previsto por el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

La utilización de estas horas requerirá la previa comunicación por escrito a la empresa con 48 horas de antelación, salvo en casos de extrema urgencia en los que se comunicará a la mayor brevedad posible.

Si para la asistencia a cursos de formación fuera preciso que un representante de las personas trabajadoras se ausentase más horas que las del crédito horario del mes en el que se realice el curso, podrá acumular, previa comunicación a la empresa, horas de crédito horario de meses futuros y/o de miembros del Comité de Empresa para la realización de la formación correspondiente.

Artículo 60. – Derechos de información.

En cuanto a derechos y garantías de los delegados de personal y miembros del Comité de Empresa se estará a lo que dispone al respecto la legislación laboral aplicable, y en especial, los artículos 8, 64, 65 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Los representantes legales de las personas trabajadoras observarán sigilo profesional en todo lo referente a la información recibida de la empresa, aun después de cesar en sus funciones de representación. Dicho sigilo profesional se observará, de forma especial, en todas aquellas materias sobre las que la empresa señale expresamente el carácter reservado o confidencial. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los representantes legales de las personas trabajadoras podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

CAPÍTULO UNDÉCIMO. – FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo 61. – Principios generales.

De conformidad con lo establecido por el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y al objeto de facilitar la formación del personal que presta sus servicios en la empresa, las personas trabajadoras tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente y la de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa.

Artículo 62. – Objetivos.

La formación profesional buscará atender, entre otros, los siguiente objetivos:

a) La adaptación al puesto de trabajo y a sus modificaciones.

b) La especialización dentro del propio trabajo.

c) La reconversión profesional.

d) La ampliación de los conocimientos de las persona trabajadora, aplicables a las actividades de la empresa.

Artículo 63. – Información.

La empresa informará con carácter previo a los representantes legales de las personas trabajadoras sobre su plan anual de formación, quienes podrán emitir informes sobre el mismo que en ningún caso tendrán carácter vinculante.

CAPÍTULO DUODÉCIMO. – COMISIÓN MIXTA

Artículo 64. – Comisión Paritaria.

Se constituye una comisión cuyas funciones serán las siguientes:

a) Interpretación de la totalidad de los artículos de este convenio.

b) Conciliación preceptiva en conflictos colectivos que supongan la interpretación de las normas del presente convenio.

1. En estos casos se planteará por escrito la cuestión de objeto de litigio, ante la

Comisión de Interpretación, Conciliación y Arbitraje, la cual se reunirá necesariamente en el plazo de siete días naturales a partir de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir su informe en el mismo plazo de tiempo.

2. Establecer el carácter de vinculante del pronunciamiento de la Comisión en el arbitraje de los problemas o cuestiones derivados de la aplicación de este convenio que le sean sometidos por acuerdo de ambas partes.

3. La composición de la Comisión estará integrada por dos miembros de la empresa y dos miembros de la representación social firmante de este convenio.

4. La Comisión fija como sede de reuniones el domicilio social de la empresa, Ctra. Madrid Irún Km 243 Naves Plastimetal de Burgos. Cualquiera de los componentes de esta Comisión podrá convocar dichas reuniones. La parte convocante estará obligada a comunicarlo a todos los componentes, por carta certificada con acuse de recibo en el plazo de setenta y dos horas anteriores a la convocatoria.

5. Para que las reuniones sean válidas tendrán que asistir a las mismas, como mínimo, uno de los miembros de la representación de la empresa y uno de los miembros de la representación de las personas trabajadoras habiendo sido todos debidamente convocados, según especifica el apartado cuarto de este artículo.

c) Ambas partes podrán utilizar los servicios de un asesor, designándolo libremente asumiendo cada parte los costes correspondientes a su asesor. Dichos asesores tendrán voz, pero no voto.

CAPÍTULO DECIMOTERCERO. – RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

Artículo 65. – Resolución extrajudicial de conflictos.

Las partes firmantes de este convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo; por ello acuerdan su adhesión al III Acuerdo Interprofesional de Solución Autónoma de Conflictos Laborales y de Determinados Aspectos de la Negociación Colectiva de Castilla y León aprobado en 30 de junio de 2015, el cual, por tanto, surtirá plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente convenio.

A los efectos de la inaplicación del contenido del presente convenio, se estará a lo dispuesto en el art 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO DECIMOCUARTO. – DERECHO SUPLETORIO

Artículo 66. – Derecho supletorio.

En lo no regulado por el presente convenio colectivo, y dada la no existencia de convenio colectivo sectorial de referencia por la actividad de la empresa, se estará a lo dispuesto en las normas legales de carácter general vigentes en cada momento.

* * *

TABLAS SALARIALES CENTRO ARAGUSA AÑO 2020

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARDASA AÑO 2020

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARA AÑO 2020

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TABLAS SALARIALES CENTRO CORTE AÑO 2020

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TABLAS SALARIALES CENTRO TAPIZADO AÑO 2020

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARAGUSA AÑO 2021

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARDASA AÑO 2021

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARA AÑO 2021

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TABLAS SALARIALES CENTRO CORTE AÑO 2021

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TABLAS SALARIALES CENTRO TAPIZADO AÑO 2021

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARAGUSA AÑO 2022

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARDASA AÑO 2022

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARA AÑO 2022

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TABLAS SALARIALES CENTRO CORTE AÑO 2022

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TABLAS SALARIALES CENTRO TAPIZADO AÑO 2022

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARAGUSA AÑO 2023

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARDASA AÑO 2023

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TABLAS SALARIALES CENTRO ARA AÑO 2023

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TABLAS SALARIALES CENTRO CORTE AÑO 2023

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TABLAS SALARIALES CENTRO TAPIZADO AÑO 2023

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