C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de NUEVAS INICIATIVAS SOCIALES, S.L. (11100922012017) de Cádiz

JUNTA DE ANDALUCÍA

CONSEJERIA DE EMPLEO, FORMACIÓN Y TRABAJO AUTÓNOMO CADIZ

CONVENIO O ACUERDO: NUEVAS INICIATIVAS SOCIALES SL

Expediente: 11/01/0174/2020 

Fecha: 13/05/2021

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN

Destinatario: RICARDO LUIS TORRES FARIÑA 

Código 11100922012017.

Visto el texto del Convenio Colectivo en la empresa NUEVAS INICIATIVAS SOCIALES SL con vigencia desde el 1 de enero 2021 a 31 de diciembre 2023, presentado a través de medios electrónicos, en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 24-11-2020, y suscrito por la representación de la empresa y la de los trabajadores el 5-10-2020, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de Trabajo; Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma Andaluza en materia de trabajo; Decreto 32/2019, de 5 de febrero, por el que se modifica el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 6/2019, de 11 de febrero, por el que se modifica el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo.

RESUELVE:

Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en la empresa NUEVAS INICIATIVAS SOCIALES, SL, en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

Cádiz, a 13 de mayo de 2021. Delegado Territorial, Fdo.: ALBERTO GABRIEL CREMADES SCHULZ.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA NUEVAS INICIATIVAS SOCIALES S.L

CAPÍTULO 1: DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Objeto y ámbito funcional

El presente Convenio regula desde su entrada en vigor las relaciones laborales entre la empresa NUEVAS INICIATIVAS SOCIALES S.L. y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal, con independencia del centro de trabajo al que pertenezcan, a los que afecta y vincula.

Artículo 2.- Ámbito territorial

El presente Convenio Colectivo será de obligado cumplimiento para la empresa y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito funcional, que presten sus servicios en los actuales centros de trabajo de la provincia de Cádiz.

Artículo 3.- Ámbito personal

Las normas establecidas en el presente convenio se aplicarán a todo el personal que presta sus servicios en la empresa NUEVAS INICIATIVAS SOCIALES S.L, sin distinción de categorías, grupos o cualquieras otras circunstancias, si bien con las peculiaridades y singularidades concretas del puesto de trabajo que se contienen en su texto.

No será de aplicación el presente convenio a las personas que se encuentren comprendidas en algunos de los supuestos regulados en los artículos 1, apartado 3º y 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, y demás normativa de aplicación.

Artículo 4º.- Vigencia, duración y prorroga

La vigencia del presente convenio será de tres años, y entrará en vigor a todos los efectos el día de su publicación oficial, con independencia de la fecha de su firma, prorrogándose por años naturales, tácitamente, sino hubiese denuncia de una de las partes con antelación mínima de un mes, al término de su vigencia, quedando obligada la parte que lo denuncia a comunicarlo a la otra parte, de manera fehaciente.

Artículo 5º.- Denuncia

Sin necesidad de denuncia, las partes acuerdan negociar el texto sustitutorio siguiente, una vez vencido el presente convenio, en las fechas más próximas posibles, y de común acuerdo.

Artículo 6º.- Vinculación a la totalidad

Constituyendo lo establecido en el presente convenio un todo orgánico e indivisible, la no ratificación de una cláusula del mismo tanto por la autoridad competente como por el órgano jurisdiccional laboral, supondrá la nulidad del mismo, salvo subsanación, en los términos establecidos en la legislación vigente. Esta vinculación del clausulado a la totalidad del texto se suscribe en aplicación de lo dispuesto en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, al constituir el presente convenio la expresión del acuerdo libremente adoptado por trabajadores/as y empresa empleadora en virtud de su autonomía colectiva.

Artículo 7º.- Legislación supletoria

En todo lo no establecido en el presente convenio colectivo de empresa, se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente en cada momento.

Artículo 8º.- Compensación y absorción

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio compensaran y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de las mismas, si bien los pactos, clausulas, acuerdos y condiciones actualmente vigente en la empresa, que impliquen situaciones más beneficiosas para las personas trabajadoras, subsistirán en tal concepto como garantías personales, sin menoscabo de la absorción de lo aquí pactado con las mejoras que ya tuvieran.

Artículo 9º- Comisión mixta paritaria

La comisión mixta paritaria del presente convenio, como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado, estará compuesta por seis miembros, tres de la parte social y tres de la empresarial, integrada por las siguientes personas:

“CUADRO DE FIRMANTES; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR EN EL PDF)

Las funciones específicas de la comisión, entre otras serán las siguientes:

1.- Interpretación del convenio.

2.- Conciliación de los problemas o cuestiones que le sean sometidas por las partes.

3.- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

4.- Adecuación del texto del convenio a las disposiciones legales de derecho necesario que pudieran establecerse durante su vigencia.

5.- Aquellas otras que de manera específica le fueran asignadas tanto en el presente texto del convenio, como en los sucesivos.

La citada comisión se reunirá, a petición de una de las partes integrantes, con un mínimo de antelación de diez días, y en el plazo de los diez días siguientes desde la fecha en que fuera solicitado.

Los acuerdos se adoptarán por mayoría.

Y ello no impedirá el libre acceso a la jurisdicción, según lo previsto por ley.

CAPÍTULO II: TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 10.- Jornada laboral

La jornada laboral aplicable, será de cuarenta horas semanales, siendo la anual de 1.800 horas de trabajo efectivo.

La empresa expondrá en un lugar visible en cada centro de trabajo el calendario laboral, respetando los descansos establecidos en la legislación vigente, y en concreto el contenido de los artículos 34 al 36 del Estatuto de los Trabajadores, y normas que lo desarrollen.

A fin de salvaguardar la continuidad de la actividad laboral en aquellos puestos que requieran una actividad permanente, la empresa podrá establecer régimen de turnos de distinta duración, ya fueran seguidos o partidos, con cumplimiento de la normativa establecida en el Estatuto de los Trabajadores y normativa complementaria en este sentido, computándose como descanso semanal un día y medio.

Se establece la posibilidad de la distribución irregular de la jornada a lo largo del año al amparo del art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, de tal forma que la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el veinte por ciento de la jornada de trabajo. Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses.

Al amparo del art. 7 del R.D. 1.561/1.995, de 21 de Septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, y a fin de adecuar las jornadas de trabajo a las necesidades específicas estacionales de la hostelería, en particular en las zonas de alta afluencia turística, se establece la posibilidad de acumular el medio día de descanso semanal, para compensarlo en el periodo de cuatro meses.

Se estará igualmente a lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y normas que lo desarrollen, respecto a reducción de jornada, descanso semanal, fiestas y permisos.

Artículo 11.- Vacaciones anuales

Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará de treinta días naturales de vacaciones retribuidas.

La empresa, podrá convenir con los representantes de los trabajadores excluir del periodo vacacional aquellos meses de mayor actividad, a fin de poder atender el incremento estacional en la demanda, y sustituir con contratos de acumulación de tareas a los que se encuentren disfrutando de sus vacaciones.

Artículo 12.- Horas extraordinarias.

Para el supuesto de la realización de horas extraordinarias, estas serán retribuidas al precio de la hora ordinaria o compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Con el límite establecido respecto al número máximo de horas extraordinarias anuales en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO III: PERMISOS, LICENCIAS, INCAPACIDAD TEMPORAL Y MATERNIDAD

Artículo 13.- Licencias retribuidas

Las partes acuerdan estar a lo dispuesto, en cuanto a licencias retribuidas en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente, en relación a los periodos de incapacidad temporal se estará a la normativa laboral y de seguridad social, estando obligados las personas trabajadoras a cumplir con los plazos y formalidades administrativas.

CAPÍTULO IV: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 14.- Excedencia voluntaria

Las personas trabajadoras, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. El tiempo de excedencia voluntaria no computará a ningún efecto, ni se concederá para trabajar en otra empresa que implique competencia, causando baja el trabajador que no solicite su reingreso en quince días antes del vencimiento.

La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Igualmente, las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda legal, a contar desde el nacimiento o la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender a un cuidado de un familiar hasta el segundo grado, y en las demás circunstancias y supuestos establecidos en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 15.- Extinción y suspensión de contratos por causas objetivas La empresa en razón a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores

podrá, tanto suspender como extinguir contratos cuando se den las causas recogidas en el citado texto legal, y de manera especial y concreta cuando por razón por falta de demanda sea preciso adoptar esta medida.

CAPÍTULO V: CONTRATACIÓN Y MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

Artículo 16.- Modalidades de contratación

1.- El acceso al puesto de trabajo se producirá mediante contrato de trabajo acogido a cualquiera de las modalidades de contratación vigentes en el momento de la firma del presente convenio, -a partir de los 16 años en cuanto al trabajo de los menores-, con las siguientes peculiaridades:

a) Para determinar el tipo de contrato se respetará escrupulosamente el principio de causalidad.

b) La retribución de la persona trabajadora contratada en prácticas será del 70 % de la fijada en el presente convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, el primer año de su duración, y del 80% el segundo año.

c) En cuanto al contrato en práctica se estará a la legislación vigente, y respecto al contrato para la formación (aprendiz) se podrá celebrar exclusivamente con trabajadores/ as mayores de dieciséis años y menores de veinticinco, como estipula el articulo 11.2

a) del repetido Estatuto de los Trabajadores. El límite máximo no se tendrá en cuenta cuando se trate de personas con discapacidad.

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.

Tanto en los supuestos de Incapacidad Temporal como en otras cuestiones relativas a estos contratos formativos se estará a lo dispuesto en el Artículo 11 citado del Estatuto de los Trabajadores.

El contrato a tiempo parcial recogerá el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución, cumplimentándose en todo caso las formalidades legales exigidas por la legislación vigente.

En relación con la duración del contrato se estará a lo prescrito en el artículo 15 del texto estatutario legal vigente, si bien cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de demanda así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, estos contratos podrán tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. No obstante, para el supuesto de que por convenio sectorial, luego superior al presente de empresa, se establezca ampliar este periodo máximo de los contratos de acumulación de tareas, la Comisión Mixta Paritaria podrá dentro de sus facultades instar su aplicación en el presente convenio, mediante la modificación del articulado conforme cumpliendo con las prescripciones legales en tal sentido.

2.- Las posibles nuevas modalidades de contratación que pudieran establecerse por disposición legal serán revisadas, y en su caso adaptadas al presente convenio, por la Comisión Mixta Paritaria descrita en su Artículo 9 y según lo dispuesto en el mismo.

Artículo 17.- Control de la Contratación

Todos los contratos de trabajo que se realicen deberán ser por escrito, quedándose la nueva persona trabajadora contratada con una copia del mismo.

La empresa entregará, a la representación de los/as trabajadores/as, copia básica de todos los contratos que se celebren, así como la notificación de las pertinentes prórrogas y de las denuncias que correspondan a los contratos. Todo ello, en el plazo máximo de diez días naturales a partir de la celebración de los contratos, las prórrogas y las denuncias.

Artículo 18.- Periodo de prueba

El periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso será de seis meses para los titulados y de dos meses para las demás personas trabajadoras.

Durante el periodo de prueba, las personas trabajadoras tendrán los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñen. Asimismo, durante dicho periodo, tanto los/as trabajadores/as como la empresa podrán, respectivamente, desistir de la prueba o proceder a la rescisión del contrato sin necesidad de previo aviso.

Articulo 19.- Baja voluntaria de las personas trabajadoras

Las personas trabajadoras que deseen extinguir su contrato de trabajo causando baja voluntaria en la empresa, vendrán obligadas a preavisar por escrito con una antelación de quince días a la fecha de su cese. En caso contrario la empresa podrá descontar un día de salario por cada día de retraso en el preaviso, del importe de su liquidación final.

Articulo 20.- Uniformidad y prendas de trabajo

A las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio que la empresa considere deban cumplir con la uniformidad que esta determine en cada momento, y a aquellos otros que por la realización de sus funciones o cometidos fuera necesario, la empresa entregara los uniformes y prendas de trabajo adecuados, los cuales serán objeto de renovación periódica, previa devolución de la sustituida o deteriorada.

Las personas trabajadoras están obligadas a mantener en buen estado de conservación y limpieza las prendas y uniformes que reciban para su uso, no estando permitido el uso del uniforme fuera de las instalaciones del centro de trabajo.

CAPÍTULO VI: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN EN EL TRABAJO

Artículo 21.- Asignación de funciones y categorías profesionales

Con independencia de la relación de puestos de trabajo señalada en los grupos profesionales, la incorporación al presente convenio colectivo de nuevas categorías y funciones, y la adscripción a los diferentes niveles económicos, se hará, a iniciativa de la empresa, dentro de la Comisión Mixta Paritaria descrita en el Artículo 9.

Se establecen los siguientes grupos de categorías profesionales, así como los puestos de cada grupo:

Grupo 1.- Director/a, Director/a Hotel, Director/a Alimentación y Bebidas, Director/a Golf, Director/a Ventas y Jefe/a de Cocina.

Grupo 2.- Gobernante/a, Jefe/a de Recepción, Jefe/a de Sala/Maitre y Jefe/a de Spa. Grupo 3.- Jefe/a de Partida, Jefe/a de Sector, Encargado/a de Economato, Subgobernante/a, Jefe/a de Jardinería, Recepcionista, Comercial y Cocinero/a.

Grupo 4.- Camarero/a, Dependiente/a 1ª, Oficial Administrativo/a, Animador/a, Masajista, Decorador/a, Greenkeper, Jardinero/a, y Oficial Polivalente.

Grupo 5.- Ayudante Camarero/a, Pinche, Marmitón, Ayudante Recepción, Botones, Ayudante Jardinería, Auxiliar Administrativo/a, Ayudante Dependiente, Limpiador/a, Socorrista, Valet y Peón.

CAPÍTULO VII: SEGURIDAD E HIGIENE Y SALUD LABORAL

Artículo 23.- Prevención de Riesgos Laborales

Conforme a lo señalado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa garantizara el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos y la seguridad y la salud de todos las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

A estos efectos, tanto la empresa como los representantes de las personas trabajadoras velaran por el cumplimiento por parte de estos, de todas las disposiciones legales en materia de prevención, seguridad e higiene en el trabajo. Asimismo, se comprometen a fomentar y potenciar las acciones técnico-preventivas en favor de la salud de las personas trabajadoras que tiendan a disminuir y anular los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

A tal efecto, adoptaran lo preciso para las revisiones y comprobaciones periódicas de las maquinas, herramientas, utensilios, y restantes medios a disposición de las personas trabajadoras.

En cuanto a vigilancia de la salud, se establecerán los reconocimientos preceptivos y los controles precisos y necesarios, en la periodicidad ordenada y necesaria, con mayor atención a los trabajos que por su propia naturaleza, resulten de mayor incidencia, peligrosidad, toxicidad y penosidad.

La empresa se obliga a concertar la cobertura de estas contingencias, y lo relativo a la prevención de riesgos laborales, de acuerdo con la legalidad aplicable.

Artículo 24.- Técnicos de prevención

La Empresa designará uno o varios técnicos que se ocuparán de la prevención de riesgos profesionales en los centros de trabajo. Este o estos técnicos pueden ser, bien trabajadores/as de la empresa debidamente formados/as, bien técnicos especializados ajenos a la misma; en todo caso, los/as representantes de las personas trabajadoras deberán ser consultados antes de su designación.

Artículo 25.- Delegados de prevención

Las personas trabajadoras designarán, por sufragio universal libre, directo y secreto, los delegados de prevención, que desde ese momento quedarán constituidos como representantes de los/as trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Artículo 26.- Formación de las personas trabajadoras

1.- La empresa realizará las gestiones oportunas con el organismo o los organismos pertinentes para dotar, a todos las personas trabajadoras, de una formación mínima en materia de seguridad y salud.

2.- Esta formación deberá ser más completa para los/as técnicos de prevención y para los/as delegados/as de prevención, poniendo a su disposición los medios y el tiempo necesario para que puedan adquirir los mínimos conocimientos indispensables para el desarrollo de su labor en materia de prevención de riesgos.

3.- El resto de las personas trabajadoras recibirán una formación suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo susceptibles de provocar riesgos para la seguridad y la salud de los/ as trabajadores/as o de terceros.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador/a, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente si fuera necesario.

4.- La formación a que se refieren los apartados anteriores deberá impartirse dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

Artículo 27.- Evaluación de riesgos

La Empresa pondrá a disposición de los/as Técnicos de Prevención, de los/as Delegados de Prevención y de la Representación de los/as Trabajadores/as, una copia de la evaluación inicial de riesgos realizada por el Servicio de Prevención de 

la Empresa conforme a lo establecido en el Artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el Reglamento de los Servicios de Prevención.

CAPÍTULO VIII: ASPECTOS ECONÓMICOS

Artículo 28.- Composición de las retribuciones

Las retribuciones de las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, durante el periodo de los tres años de vigencia, está constituida por el salario base mensual en función de los grupos de categorías profesionales y del puesto de trabajo que se desempeñe y que figura en la tabla salarial recogida en el anexo al presente convenio.

Dicha tabla salarial será actualizada en el segundo y tercer año de vigencia del presente convenio, en el 0,5 % cada año.

Además, se retribuirá a las personas trabajadoras con los complementos legales que pudieran corresponderle en su caso, en función de los siguientes conceptos:

a) Pagas extraordinarias

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tienen derecho a tres gratificaciones extraordinarias anuales, a percibir el 15 de julio, 15 de octubre y el 15 de diciembre de cada año, en la cuantía equivalente a treinta días de su salario base. Las pagas extras se prorratearan mensualmente.

Las personas trabajadoras que hayan ingresado o cesen en el transcurso del año percibirán las tres gratificaciones extraordinarias prorrateadas en función al tiempo de permanencia en el puesto de trabajo.

b) Dietas y desplazamientos

En cuanto al pago de dietas y desplazamientos que procediera, se estará a lo dispuesto en cada momento en la legalidad vigente.

El tiempo transcurrido en el desplazamiento se considerará como tiempo trabajado.

c) Plus de transporte

Para todo el personal se establece un plus de transporte de 50 euros mensuales, proporcional al periodo del mes que se haya trabajado, que no se devengará ni en los periodos de no asistencia al puesto de trabajo, sea cual fuere la causa, ni tampoco en las gratificaciones extraordinarias.

Por tanto, dicho plus de transporte no se genera en los periodos de ausencia, tales como vacaciones, permisos, bajas por enfermedad o accidente, o cualquier otra contingencia o ausencia aún justificada.

A los efectos de fechas y formas de pago, el abono de los salarios y sus complementos se efectuará el día 5 de cada mes, y si este no fuere laborable se realizará con anterioridad a la fecha marcada, mediante transferencia bancaria o cualquier otro sistema de pago que la empresa establezca en cada momento.

CAPÍTULO IX: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 29.- Principios de aplicación.

1.- Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con lo establecido en el presente Capítulo.

2.- Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en leve, grave o muy grave.

3.- La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada al trabajador/a.

Artículo 30.- Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el periodo de un mes.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida o, en todo caso, dentro de las 24 horas del día siguiente, de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado como falta muy grave.

e) Los pequeños descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo.

f) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la Empresa.

g) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudique la imagen de la empresa.

h) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera única y no repetida y que no afecte ni a los/as compañeros/as ni al servicio a los clientes.

i) La ejecución deficiente y no reiterada de los trabajos encomendados cuando de ello

no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

Artículo 31.- Faltas graves

Se considerarán como faltas graves:

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas

en el periodo de treinta días.

b) Faltar de dos a tres días al trabajo, durante un periodo de treinta días, sin causa que lo justifique.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo establecido a este respecto como falta muy grave.

e) La simulación de la presencia en el trabajo de otro trabajador/a alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves a la empresa o a sus bienes o comportasen riesgo de accidentes para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. Expresamente, se considera imprudencia en acto de servicio la manipulación indebida de los elementos de seguridad y la no utilización de las prendas y aparatos de seguridad de uso obligatorio.

g) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

h) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de herramientas de la empresa para usos propios.

i) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera repetida y siempre que hubiera mediado sanción previa de amonestación por escrito por falta leve.

j) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas durante el desarrollo de la actividad laboral cuando revistan acusada gravedad.

k) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando perjudique la imagen de la empresa.

l) La reincidencia en la comisión de dos faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubieran mediado sendas sanciones de amonestación por escrito dentro de un trimestre.

Artículo 32.- Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves:

a) Las faltas repetidas y reiteradas de puntualidad cometidas en un periodo de tres meses.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en el periodo de un mes.

c) El abandono del puesto de trabajo cuando hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, o perjuicios a los compañeros o a la empresa o a sus clientes.

d) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de sus clientes, de compañeros/as o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

e) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad

o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, así como causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.

j) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados cuando de ello se derivasen perjuicios graves para las personas o las cosas.

k) Las agresiones y los malos tratos de palabra o de obra cometidos contra las personas en el desarrollo de la actividad laboral.

l) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

m) El acoso en cualquiera de sus manifestaciones conforme se señala en el art. 36 del presente Convenio.

n) La transgresión de la buena fe contractual.

ñ) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, hubiera mediado sanción por falta grave, aún de distinta naturaleza.

Artículo 33.- Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

– Amonestación verbal.

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de uno a cinco días de empleo y sueldo.

b)  Por faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de seis a veinte días.

c) Por faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de sesenta días.

– Despido disciplinario.

CAPÍTULO X: RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Artículo 34.- Política de igualdad.

Conforme al Principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La discriminación directa por razón de sexo es la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

La discriminación indirecta por razón de sexo es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o indirectamente por razón de sexo.

Tanto la representación de la empresa, como la representación de las personas trabajadoras, muestran su compromiso inequívoco en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa e indirectamente por razón de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, religión afiliación a un sindicato, etc.; así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, exponiendo como lista enunciativa pero no limitativa a lo relacionado con:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de esta empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada para atender necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos/as y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos/ as, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de la empresa.

Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, esta empresa negociará y, en su caso, acordará las medidas oportunas con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determina en la legislación laboral vigente. De este modo se elaborará y aplicará un plan de igualdad conforme a lo establecido en los art. 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2.007, de 22 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que deberá asimismo ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

Dicho plan deberá contar con medidas acordes a lo establecido en la normativa reguladora, especialmente por lo dispuesto en la Ley 3/2.007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en el R.D. Ley 6/2.019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Artículo 35.- No-discriminación en las relaciones laborales.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará: en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no-discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:

1. Acceso al empleo.– Nadie podrá ser discriminado directa o indirectamente por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, nacimiento, origen racial o étnico, religión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social en el acceso al trabajo.

Se evitara la segregación vertical y horizontal mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de trabajo, y rechazando la utilización del lenguaje sexista para mantener criterios exclusivos a los requerimientos del puesto, relacionados con la valoración de aptitudes y capacidades individuales.

2. Clasificación profesional.– Empresa y representación legal de las personas trabajadoras deberán establecer medidas que garanticen un lenguaje inclusivo y la eliminación de cualquier discriminación que pueda existir en el mismo.

3. Promoción profesional.– En materia de promoción profesional y ascensos se intentará promover, la superación del déficit de presencia de mujeres en el supuesto que existiere, mediante la introducción de medidas de acción positiva establecidas en la legislación vigente en cada momento.

Se establecerá como objetivo básico la promoción y mejora del acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, fomentando la representación equilibrada de las mujeres y hombres en el ámbito de la empresa, tanto en los grupos profesionales, como en la estructura directiva.

4. Formación profesional.– En las acciones formativas de la empresa a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

5. Conciliación laboral.- Empresa y representación de las personas trabajadoras deberán acordar medidas que garanticen que el ejercicio de los derechos de conciliación no tenga repercusiones en el empleo o desarrollo profesional de las personas trabajadoras.

Se facilitara, conforme a la normativa, una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres.

Especialmente, se velará por el respeto de los derechos y garantías de las trabajadoras por los riesgos laborales en caso de embarazo o lactancia.

6. Igualdad retributiva.- Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Por ello, en la fijación de los niveles retributivos, tablas saláriales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, se velará especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.

7. Demás condiciones de trabajo.– En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Artículo 36.- Política frente al acoso, acoso por razón de sexo y/o mobbing.

Acoso sexual es cualquier comportamiento físico o verbal, de naturaleza sexual que tenga el objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se considerarán en todo caso discriminación de naturaleza sexual.

Supeditar un derecho o la expectativa de derecho a la aceptación o no de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

En la convicción de que los valores de Nuevas Iniciativas Sociales, S.L. están orientados hacia el respeto de la dignidad de las personas que integran su organización, se elaborará un protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo o cualquier otra discriminación en la empresa, a través del cual se definan las pautas que deben regir para, por un lado, prevenir y, por otro lado, corregir, en su caso, este tipo de conductas.

El citado protocolo, que debe conocer toda la plantilla, supone la aplicación de políticas que contribuyan, en primer lugar, a mantener unos entornos laborales libres de acoso en los que se eviten este tipo de situaciones y, en segundo lugar, a garantizar que, si se produjeran, se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo.

A tal efecto, Nuevas Iniciativas Sociales, S.L. considera:

1. Que la dignidad es un derecho inalienable de toda persona y cualquier manifestación de acoso en el trabajo es inaceptable.

2. Que el acoso en el trabajo contamina el entorno laboral, y puede tener un efecto negativo sobre la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el rendimiento de las personas que lo padecen.

3. Que toda la plantilla de Nuevas Iniciativas Sociales, S.L. debe contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas.

4. Que el acoso en el trabajo es un comportamiento indebido, por lo que la empresa en su conjunto debe actuar frente al mismo, al igual que hace con cualquiera otra forma de comportamiento inadecuado y que incumbe a toda la plantilla.

5. Que el acoso y las falsas denuncias de acoso en el trabajo son una manifestación de intimidación intolerable.

Por ello, Nuevas Iniciativas Sociales, S.L. declara:

1. Que toda la plantilla tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto.

2. Que está expresamente en contra y no permitirá situaciones de acoso en el trabajo, con independencia de quien sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada.

3. Que cualquier miembro de la plantilla tiene derecho a presentar denuncias si el hecho se produce.

Nuevas Iniciativas Sociales, S.L. insta:

1. A la Dirección y a las demás personas con mando sobre equipos de personas, a aplicar estos principios y a emprender las acciones necesarias para garantizar su cumplimiento, velando asimismo para que las personas a su cargo no sean víctimas de acoso en el trabajo.

2. A toda la plantilla, a observar el presente código de conducta, a velar por que todas las personas sean tratadas con respeto y dignidad y a utilizar este protocolo de manera responsable.

Nuevas Iniciativas Sociales, S.L. se compromete a:

1. Informar y formar a toda la plantilla sobre el contenido del protocolo que se elabore y sensibilizar en los valores de respeto a la dignidad sobre los que se inspire.

2. Integrar en la gestión de recursos humanos las actuaciones para la prevención y resolución de situaciones de acoso, poniendo los medios a su alcance para evitar situaciones de acoso en el trabajo.

3. Investigar con total confidencialidad las situaciones de acoso que se produzcan, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten.

4. Establecer cauces para que todas las personas que puedan sufrir acoso en el trabajo puedan denunciar dicho comportamiento, disponiendo de los procedimientos adecuados para, si se produce, tratar el problema y evitar que se repita.

CAPÍTULO XI: MEDIACION, ARBRITRAJE Y CONCILIACION ANTE ORGANOS EXTERNOS A LA EMPRESA.

Artículo 37- Sumisión al SERCLA de los conflictos colectivos.

Las personas trabajadoras, sus representantes y la empresa comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, una vez agotado, en su caso, los tramites ante la Comisión Paritaria establecidos en el art. 9 del presente Convenio, se someterán a los procedimientos del SERCLA para los conflictos colectivos y para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

DERECHO SUPLETORIO

En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, y en el resto de las disposiciones legales vigentes.

DISPOSICIÓN FINAL

Ambas partes se comprometen al escrupuloso cumplimiento de lo pactado en el Convenio durante la vigencia del mismo. Cualquier cuestión litigiosa de carácter laboral, que no haya podido solucionarse en el seno de la empresa a través de la negociación interna, por la actuación de la Comisión Paritaria, o la intervención ante el SERCLA, podrá someterse libremente, por la parte que se considere perjudicada, a la tramitación de los cauces legales que se consideren pertinentes.

ANEXO TABLA SALARIAL POR GRUPOS DE CATEGORIAS Y PUESTOS

(Tabla omitida. Consultar PDF de la disposición)