Convenio Colectivo de Empresa de ONDULINE MATERIALES DE CONSTRUCCION, S.A (48100111012011) de Bizkaia
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Convenio Colectivo de Emp...de Bizkaia

C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ONDULINE MATERIALES DE CONSTRUCCION, S.A (48100111012011) de Bizkaia

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2022 en adelante

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Resolución de la Delegada Territorial de Trabajo, y Seguridad Social de Bizkaia del Departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Onduline Materiales de Construcción, S.A. (código de convenio 48100111012011). (Boletín Oficial de Bizkaia num. 2 de 03/01/2023)

SECCIÓN III
ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA DEL PAÍS VASCO

Departamento de Trabajo y Empleo

Resolución de la Delegada Territorial de Trabajo, y Seguridad Social de Bizkaia del Departamento de Trabajo y Empleo, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de la empresa Onduline Materiales de Construcción, S.A. (código de convenio 48100111012011).

Antecedentes
Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito en fecha 7 de noviembre de 2022 por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho
Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero («BOPV» de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12/06/2010) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,
RESUELVO:
Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.
Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 30 de noviembre de 2022.—La Delegada Territorial de Bizkaia, Verónica Fernández Fernández

CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA PARA ONDULINE MATERIALES DE CONSTRUCCIÓN, S.A. (ANTES ONDULINE INDUSTRIAL, S.A), PLANTA DE GALLARTA PARA LOS AÑOS 2022, 2023 Y 2024

CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.—Objeto
El presente Convenio Colectivo tiende a regular las condiciones sociolaborales en la empresa, planta de Gallarta a través de la mejora del nivel de vida de la plantilla, la seguridad en el trabajo y la calidad, sirviendo de compromiso para el sostenimiento y elevación de la productividad y la cooperación de todos los miembros de la Compañía.

Artículo 2.—Partes contratantes de ámbito funcional
Esta norma paccionada se suscribe por la Dirección de Onduline Materiales de Construcción, S.A. (antes Onduline Industrial S.A.), planta de Gallarta y la Representación Unitaria de sus Trabajadores —en adelante R.L.T.— por acuerdo unánime de todos sus miembros y afectará a todos los trabajadores recogidos en su ámbito personal, planta de Gallarta.

Artículo 3.—Ámbito territorial
Las disposiciones del presente Convenio Colectivo regulan aquella parte de las relaciones laborales en él descritas para los trabajadores en plantilla del centro de trabajo que Onduline Materiales de Construcción S.A. (antes Onduline Industrial, S.A) tiene radicado en el término municipal de Abanto y Ciérvana (Bizkaia), planta de Gallarta.

Artículo 4.—Ámbito personal
Este Convenio Colectivo afectará a todo el personal de la empresa contemplado en el artículo anterior, con excepción de los Directores de Área y Jefes de Departamento respecto de los cuales, aun afectándoles el resto del texto, no les serán de aplicación las tablas salariales recogidas en el presente acuerdo, reservándose la Dirección para con éstos la política salarial. Del mismo modo, será materia reservada de negociación con la Dirección el establecimiento anual de la política salarial en materia de comisiones, bonus y otros incentivos relacionados con el cumplimiento de objetivos. Se incluirán los puestos de Dirección y de Área siempre y cuando estén dados de alta en el Régimen General de la Seguridad Social y a su vez soliciten el descuelgue salarial del salario global por función que tengan en ese momento.

Artículo 5.—Ámbito temporal
La duración de este Convenio Colectivo, que entrará en vigor a su firma será de tres años, del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2024 Se retrotraerán sus efectos económicos, cualquiera que sea la fecha de su firma, desde el 1 de enero de 2022. Se abonarán los atrasos correspondientes a la aplicación de la revisión salarial pactada, con efectos 1 de enero de 2022. Su abono se realizará antes de finalizar el año 2022. Las condiciones salariales estipuladas para el segundo y tercer año de vigencia, entrarán igualmente en vigor, a fecha 1 de enero de cada año.

Artículo 6.—Absorción y compensación
Las retribuciones establecidas en el presente Convenio Colectivo absorben y compensan la totalidad de los devengos salariales y extrasalariales que, por cualquier concepto, puedan tener las personas afectadas por el mismo en el momento de su entrada en vigor, y también absorben y compensan los aumentos salariales o extrasalariales que puedan establecerse o en el futuro se establezcan en virtud de disposiciones generales, reglamentarias, decisiones administrativas o contenciosas; y expresamente operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden convencional de referencia.

Artículo 7.—Garantía personal
Se respetarán las condiciones superiores que pudieran tener acreditadas con carácter personal los trabajadores afectados por el presente Convenio, consideradas en cómputo anual y cuantía global.

Artículo 8.—Denuncia
El Convenio de empresa será para los años 2022, 2023 y 2024. Se acuerda expresamente a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los trabajadores (E.T.), que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.
Este Convenio Colectivo se considerará denunciado automáticamente a fecha 31 de diciembre de 2024, obligándose las partes a iniciar la negociación de un próximo texto desde esa fecha.

Artículo 9.—Prelación normativa y vinculación a la totalidad
Las normas contenidas en este Convenio Colectivo regulan las relaciones entre la empresa y su personal con carácter preferente y prioritario a otras disposiciones de carácter general que no sean de derecho necesario, incluso aquellas en que por el presente Convenio se establecen especialidades en la regulación de determinadas condiciones —que atienden a la realidad del entramado productivo de la empresa— y en forma diferente a lo estipulado en otros órdenes de negociación de ámbito superior.
En ningún caso, lo determinado en este Convenio conculcará la legislación vigente, especialmente las normas de derecho mínimo necesario y/o indisponible recogidas en el TRET y en los Convenios Colectivos Sectoriales de ámbito estatal y provincial que resultan de aplicación.
Con carácter supletorio y en lo no previsto expresamente en este Convenio, será de aplicación la citada normativa expresada en el párrafo anterior.
Las condiciones estipuladas en este Convenio Colectivo de Empresa forman un todo orgánico e indivisible, por lo que en el supuesto de que alguno de sus artículos o parte de su contenido deviniese inaplicable por mediar denuncia o impugnación por parte de terceros o de la autoridad laboral con resultado firme, el presente Convenio quedará nulo y sin efectividad alguna. En este caso, las partes signatarias del Convenio se obligan a reunirse en un plazo de 15 días desde que la resolución que anule o invalide parcialmente el mismo sea firme, para alcanzar una resolución al respecto. Transcurridos 30 días hábiles sin llegar a un acuerdo, se iniciarán negociaciones para un nuevo Convenio Colectivo.

CAPÍTULO II

JORNADA Y TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 10.—Jornada laboral y su distribución
a) Jornada anual
A los efectos de lo señalado en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que el 100% de la jornada se distribuirá de manera regular, no habiendo lugar a distribuciones irregulares de la misma. En esta materia se estará a lo previsto en los siguientes artículos, y en caso de cualquier modificación se deberá llevar a cabo en los términos de acuerdo previstos a continuación.
La jornada laboral durante la vigencia del presente Convenio Colectivo será, en término y cómputo anual, siempre que siga aplicándose el 3.º turno, de: (y si se cambiase al 4.º ó 5.º turno se revisaría a través de la Comisión Paritaria acordándose ahí el número de horas anuales):
— Áreas de Fabricación & Almacén y Logística:
• Años 2022 a 2024: 1.680 horas de trabajo efectivo.
— Áreas de Gestión y Admón. & F. Comercial:
• Años 2022 a 2024: 1692 horas de trabajo efectivo.
— Personal acogido al artículo 27 de este texto:
• Años 2022 a 2024: 1692 horas de trabajo efectivo.
La distribución anual, semanal y diaria de la jornada será la estipulada por los calendarios laborales confeccionados al efecto para cada régimen de trabajo o colectivo de trabajadores, tal como se establece en el apartado e) de este artículo, sin perjuicio de lo regulado en el apartado b) siguiente así como en el artículo 11 de este texto.
La empresa acepta la realización de una jornada intensiva parcial en los términos señalados en la propuesta de la RLT del día 8 de febrero de 2008 en la que se cita una jornada de verano del Departamento de Mantenimiento, de un mecánico y un eléctrico, de lunes a jueves de 7:00 a 15:00 y viernes de 7:00 a 14:00, y un mecánico y un eléctrico, como hasta ahora. En rotación semanal. Para los meses de junio, julio, agosto y septiembre, salvo en el momento en que coincidan varios de los trabajadores afectados, con su período vacacional, y hagan imposible la realización de la jornada intensiva.
En este último caso, se acepta esta jornada intensiva siempre y cuando a petición del responsable de departamento se acepte trabajar en horario de jornada partida por necesidades operativas. En este caso no se devengarán pluses de cambio de relevo.
b) Regímenes de trabajo
Los distintos regímenes de trabajo existentes en la empresa se establecerán en todo momento atendiendo a razones productivas, organizativas y técnicas.
La implantación de los distintos regímenes de trabajo y, concretamente, los sistemas de turnos obedecerán a la debida atención a los requerimientos del mercado así como al máximo aprovechamiento de la línea productiva e, igualmente, tratarán de ser una herramienta para la creación de empleo y la eliminación o minoración de las horas extraordinarias.
Los regímenes de trabajo podrán ser de:
— Jornada Partida: La jornada diaria de este turno se reparte en horario de mañana y de tarde, conforme a los horarios que se establezcan en los calendarios laborales.
— 2 Turnos: Siempre y cuando se quiera implantar este régimen de dos turnos, deberá ser negociado con la RLT, negociación en la que se debe incluir la cuantía económica de su implantación. Este régimen tiene jornada continuada, rotando en horario de mañana y de tarde, conforme a los horarios que se establezcan en los calendarios laborales.
— 3 Turnos: Supone un régimen alternativo de jornada continua de mañana, tarde y noche, acumulando dos días de descanso por cada cinco trabajados, en cómputo global.
— 4 Turnos: Este sistema asegura el servicio durante los 7 días de la semana en los periodos de trabajo establecidos en los calendarios laborales.
— 5 Turnos o «Non Stop»: Los trabajadores adscritos a este régimen de trabajo asegurarán el servicio durante los 365 días del año. El sistema de relevos y descansos vendrá determinado en el calendario laboral anual para este régimen de trabajo que incorporará un anexo de calendario individualizado de cada uno de los miembros o equipos durante todo el año.
En todo caso, los trabajadores sometidos a régimen de turnos no podrán estar adscritos al período nocturno más de un relevo completo, salvo contratación expresa para trabajos nocturnos o por adscripción voluntaria.
c) Flexibilidad negociadora
Las partes negociadoras son conscientes de la importancia de dotar a la Organización de instrumentos de adaptación a situaciones sobrevenidas como consecuencia de la irregularidad de la demanda, la necesidad de atender periodos punta, plazos de entrega, trabajos de reparación y puesta a punto, paradas técnicas y situaciones análogas.
Por tanto, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 11, las partes se comprometen a promover y alcanzar acuerdos ágiles y eficaces que permitan la adaptación de la empresa a las contingencias que puedan surgir, a través de la reorganización de calendarios, modificación de regímenes de trabajo o medidas similares.
La R.L.T. conocerá lo antes posible y, cuando menos con 7 días de antelación, las modificaciones de horarios y calendarios que se planteen y, muy especialmente, las modificaciones de los sistemas de turnos así como las razones de dicha implantación y su duración prevista.
Se abre la posibilidad de trabajar 3 sábados al año, mediante una disponibilidad parcial de los trabajadores equivalente a prestar sus servicios durante 3 sábados, por razones productivas señaladas por la empresa, siempre que se cubra el turno completo, con personal voluntario, se avise con 15 días de anticipación, y el trabajo desarrollado se abone como horas extras festivas, y si lo fuesen nocturnas.
d) Tiempo de trabajo efectivo
En el régimen de trabajo a turnos o de jornada continua se considerarán 8 horas como jornada efectiva de trabajo diaria. La incorporación al puesto de trabajo se producirá con 10 minutos de antelación a la hora de inicio del turno a fin de garantizar el solape en línea de producción necesario para una adecuada transmisión de las tareas, no computándose dicho tiempo como de trabajo efectivo. En compensación, existirá un descanso para bocadillo de veinte minutos considerado de trabajo efectivo.
e) Calendarios laborales
Anualmente, la Dirección de la empresa, negociará con la R.L.T. los calendarios laborales para cada uno de los sistemas de trabajo y áreas de actividad de la empresa, atendiendo a razones técnicas y de necesidades del mercado, así como de calidad de vida, entorno social y cultural de los trabajadores. Dichos calendarios anuales se harán públicos con la suficiente antelación y, en todo caso, serán expuestos en los tablones informativos existentes al efecto antes del 10 de enero.
f) Festividades Navideñas
Serán considerados como festivos, a los efectos salariales correspondientes, los días 24 y 31 de diciembre.

Artículo 11.—Normas específicas de jornada
a) Tareas de Mantenimiento
I. Llamadas nocturnas
En los casos en que el personal de Mantenimiento sea llamado para atender una avería durante la noche, en orden a garantizar el oportuno descanso entre jornadas, y sin perjuicio de la consideración como horas extraordinarias de los trabajos que realice, se establece el siguiente régimen de compensaciones que viene determinado por la hora en que el trabajador abandone el puesto de trabajo:
— Franja 1: Si el trabajador finaliza los trabajos antes de las 00,00 horas, no se aplicará ninguna variación de jornada, reincorporándose en la siguiente jornada de trabajo a la hora habitual. Las horas trabajadas con motivo de la llamada tendrán la consideración de horas extraordinarias y se compensarán como tales según lo indicado en el artículo 25 de este Convenio.
— Franja 2: Si el trabajador finaliza los trabajos entre las 00,00 horas y las 5,00 horas, entrará a trabajar 10 horas después de abandonar el puesto de trabajo. Además, se verá compensado hasta con un máximo de 3 horas de recorte en la jornada siguiente. En todo caso, siempre quedará garantizado que, como mínimo trabajará 5 horas y 30 minutos, salvo que la jornada habitual de ese día coincida de mañana, en cuyo caso sólo tendrá que garantizar su ejecución hasta dicha hora de salida. Las horas trabajadas con motivo de la llamada tendrán la consideración de horas extraordinarias y se compensarán como tales según lo indicado en el artículo 25 de este Convenio.
— Franja 3: Si el trabajador finaliza los trabajos después de las 5,00 horas, prolongará su jornada con la del día siguiente, hasta garantizar un número de horas de trabajo equivalente a la duración de la jornada habitual de ese día. Procederá la compensación de las horas trabajadas con motivo de la llamada como extraordinarias. De otra parte, las horas trabajadas desde la finalización de los trabajos hasta la hora de inicio habitual de la jornada, aún no tomándose en cuenta para el cómputo de horas extraordinarias, se compensarán como tales y siempre como una a una mediante el descanso en la jornada siguiente por el adelanto de la salida indicado más un diferencial económico hora igual al contemplado para el Plus de Llamada en el artículo 23, apartado d). En este supuesto corresponderá al trabajador la dieta de desayuno.
En cualquiera de los tres casos anteriores, se limitará el número de horas de asistencia a un máximo de diez horas continuadas.
II. Paradas técnicas
Durante los días de Reparación Programada o Paradas Técnicas, la línea de mando adecuará el horario del personal en labores de mantenimiento que habitualmente trabaja a jornada partida, bien en jornada partida o continuada, en base a la duración y horario previsto para la reparación o tareas a ejecutar, de forma que éstas queden convenientemente atendidas sin necesidad de superar la jornada horaria establecida.
Por lo tanto, no se cobrará el plus de relevo cuando se modifique la jornada ante una parada técnica programada, máxime cuando en el vigente convenio existe la posibilidad de realizarlo sin compensación alguna.
III. Llamadas planificadas
Atendiendo a las especiales dificultades y situaciones imprevistas que son propias de las tareas de Mantenimiento y debido a la importancia que para la continuidad de la producción en línea se deriva de su ejecución inmediata, se acuerda la flexibilización de la jornada anual preestablecida en el calendario laboral, posibilitando alterar los días u horas laborables mediante llamadas planificadas.
Para que opere tal disponibilidad y el llamamiento pueda ser considerado como planificado, deberá mediar un preaviso al trabajador afectado no inferior a 48 horas. En caso contrario, no serán de aplicación las medidas expuestas en este artículo debiendo estar a lo estipulado en el artículo 25 de este Convenio.
En todos los casos, las modificaciones operadas sobre el calendario no implicarán la superación de la jornada máxima anual, por lo que se establecerá el correspondiente descanso compensatorio cuyo valor será siempre de hora por hora, además de la compensación económica adicional recogida en el artículo 23, apartado d). El disfrute de la parte de compensación a descanso, se efectuará según las reglas del artículo 12, apartado c).
Por consenso mutuo entre el trabajador y su mando directo, la compensación por las horas trabajadas con motivo de llamadas planificadas podrá ser íntegramente a descanso, a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora trabajada. Esta modalidad englobará y sustituirá plenamente las compensaciones por llamada efectiva, en tiempo y dinero establecidas en el párrafo precedente.
No obstante, si fruto de un llamamiento se empleasen menos de 4 horas de trabajo, se computarán, a los efectos de descanso alternativo, como un mínimo de 4 horas.
El ejercicio de estas facultades de llamamiento deberá respetar el calendario de vacaciones del trabajador, toda vez que el mismo haya sido consensuado y aprobado por el Responsable del servicio, a salvo de lo recogido en el artículo 12, apartado a) párrafo quinto.
Independientemente de todo lo anterior, se garantizará expresamente al trabajador en todo llamamiento, la debida compensación de los gastos que éste le origine, tal como se expone en el artículo 24 de este texto.
b) Alteraciones del arranque y parada en línea
I. Alteración del arranque y parada de la línea
Tras una parada técnica podrá modificarse hasta en un relevo el turno de inicio semanal de la producción, teniendo como objetivo minimizar las incidencias durante el proceso de arranque de la instalación, esta modificación será realizada siempre de acuerdo con la RLT, cuando afecte o cuando modifique el sistema de turnos previo a la misma.
II. Arranque y parada rutinaria de la línea
Al objeto de optimizar la disponibilidad de la línea de producción, entendiéndose como tal el arranque de la máquina a la hora de incorporación del primer relevo semanal y la parada a la hora de salida del último relevo semanal, la incorporación y salida de los puestos de la línea que la Dirección de la empresa estime convenientes podrá ser variada por el tiempo estrictamente necesario para conseguir dicho objetivo de disponibilidad. Conocidas las modificaciones a operar, serán puestas en conocimiento de la RLT para su programación y aprobación.
En todos los casos expuestos en este apartado b) se respetará la duración semanal de la jornada en cómputo global.
Del mismo modo, para que las medidas anteriores puedan surtir efecto, deberá mediar un preaviso al trabajador o trabajadores afectados por las mismas, con la suficiente antelación, en todo caso, no inferior a 48 horas. En caso contrario, las modificaciones operadas desplegarían los efectos previstos en el artículo 25 de este texto.
c) Trabajadores a 4.º y 5.º turno
Los equipos de trabajo a 4 y 5 turnos presentan, a tenor del calendario de trabajo y libranzas que les es propio, especiales dificultades para coordinar y disponer su concurso en proyectos, reuniones de trabajo y situaciones de análoga naturaleza. Si bien estas actividades son de adscripción voluntaria, cuando un trabajador sujeto a este régimen de trabajo sea convocado durante sus periodos de libranza para atender situaciones como las descritas, operará una compensación específica bien económica bien compensatoria de descansos alternativos, equivalente a la descrita en el punto III del apartado a) de este artículo. Dicho sistema compensatorio se regulará en los mismos términos que lo allí expresado, no obstando la posibilidad de que el trabajador afectado pueda pactar con la Dirección de la empresa otro tipo de compensación distinta a lo reflejado en el citado punto III, apartado a) de este artículo.
d) Garantía de cobertura de los puestos de trabajo
Dado que en las diversas áreas del entorno organizativo de la empresa se puede producir una merma de su capacidad ante la temporal ausencia del personal implicado y en aquellas situaciones que por su puntual o circunstancial característica no permita el empleo de herramientas como la contratación de personal eventual o hasta que dicha situación sea solventada en la mayor premura posible en contratación de personal eventual, se ve la necesidad de desarrollar el siguiente articulado que regularice dicha circunstancia con el objeto de garantizar en todo momento la cobertura de los puestos de trabajo.
A continuación se identifican las diferentes circunstancias y las pautas a seguir:
— Ausencias de personal en jornada partida:
• En el caso que en el personal de jornada partida, se produzca la ausencia de personal y su puesto de trabajo no esté cubierto se recurrirá a su cobertura, siempre y cuando el responsable del departamento lo considerase necesario y las circunstancias así lo permitan, bien mediante el apoyo de personal de otras áreas o la contratación de personal externo.
• En las situaciones en que personal se encuentre de reten y se produzca la baja del mismo, la persona que en ese momento se encuentre de descanso pasará a formar parte del retén, salvo en su periodo vacacional.
— Ausencias de personal en fin de semana y festivos en que la línea de producción no esté operativa:
• En el caso de ausencia del operador Polivalente, las pautas a seguir serán las siguientes: en primer término se recurrirá al personal de línea que se haya presentado como voluntario para cubrir el puesto de Polivalente; en caso de no ser así, se recurrirá al resto del colectivo Polivalente siendo en primera instancia el Polivalente que entre de tarde en la semana entrante y en su defecto el Polivalente que entre de noche en la semana entrante.
• El personal voluntario para cubrir la ausencia del Operador Polivalente deberá estar previamente formado en los siguientes apartados: tareas habituales del colectivo operadores Polivalentes; manipulación de los equipos / instalaciones a intervenir; plan de emergencia; etc.
• Las horas trabajadas con motivo de la sustitución de la ausencia tendrán consideración de horas extraordinarias y se compensarán como tales según lo indicado en el artículo 25.
— Ausencias de personal en turnos de línea de fabricación:
• Las ausencias, en más de 4 horas, del personal de la línea productiva serán cubiertas en primera instancia por los operadores asistentes de planta, siguiendo los siguientes criterios:
– Salvo circunstancias excepcionales, la ausencia en el turno nocturno será cubierta por el operador asistente de planta que esté en turno de tarde y sino por defecto el de turno de mañana.
– En ausencias durante los turnos de mañana y tarde el operador coincidente con el turno pasará a formar parte mismo.
– En todos los casos mediará 12 horas de reposo entre la hora saliente de la última jornada y la entrante de la siguiente jornada.
– Durante la ausencia en sus puestos de origen de los operadores asistentes de planta, el turno productivo coincidente asumirá, bajo la tutela del jefe de turno, todas las tareas relacionadas con dicho puesto: descarga de materias primas, subproductos, etc.
• Si se produce la ausencia de personal de línea en cualquiera de los relevos durante un día festivo o fin de semana su ausencia será cubierta por el personal de reten definido para estas situaciones.
• En las situaciones excepcionales en que las ausencias no puedan ser cubiertas por el personal anteriormente mencionado, se procederá de la siguiente manera:
– Se recurrirá en primera instancia a personal voluntario de los turnos productivos que se encuentren en periodo de descanso, siempre y cuando se medie un descanso de 12 horas después de la finalización de su jornada semanal o con el inicio de su jornada semanal siguiente.
– Las horas generadas por dicho personal serán compensadas según lo estipulado en el artículo 25 del presente convenio.
• En el caso de no poder recurrir al personal voluntario de los turnos productivos en descanso las ausencias del personal de línea será cubierto de la siguiente manera:
– En primer término se recurrirá al personal de los turnos productivos presentes, garantizando siempre por un lado el respeto de las 12 horas de descanso entre el fin y la entrada al turno así como la compensación económica definida como plus de cambio de relevo.
– En segundo termino se recurrirá al personal de otros departamentos en jornada laboral de partida para cuya situación se determinará lo siguiente:
- Garantizar la jornada de 12 horas de descanso entre el fin de la jornada y el inicio de la siguiente jornada.
- En los casos de prolongar su jornada está será hasta las 7 PM momento en el cual será relevado por un operador de línea del relevo nocturno que haya adelantado su entrada. Dicho operador del turno de noche, salvo circunstancias excepcionales, adelantará su salida a las 3 AM.
• En los casos previamente citados el personal afectado será compensado con el plus de cambio de relevo y en los casos excepcionales en que las horas computadas sean superiores a lo establecido como jornada en ese día tendrán consideración de horas extraordinarias y se compensarán como tales según lo indicado en el artículo 25.
• En el caso en que se produjesen situaciones no contempladas en los apartados anteriores el operador de línea deberá permanecer en dicho puesto hasta que el jefe de turno del equipo entrante de por garantizada la cobertura, bien por prolongación de su jornada, siempre y cuando no se supere ésta las once horas de jornada continuada, bien por la cubrición del puesto por otro operador.

Artículo 12.—Vacaciones y descansos
a) Vacaciones
El personal tendrá derecho al disfrute de 30 días naturales o 22 días laborables de vacaciones al año, siempre y cuando acredite un año trabajado en la empresa de modo continuado. Los trabajadores que ingresen y/o cesen a lo largo del año natural tendrán derecho a la parte proporcional que les corresponda.
Los periodos preferenciales de disfrute de vacaciones serán los contemplados en los distintos calendarios laborales para cada área de actividad de la empresa. En relación con esto y respecto del personal de producción, coincidirán con las paradas técnicas que, por calendario, se determinen. En sentido contrario, durante dichas paradas se garantizará la presencia de los efectivos de mantenimiento que se consideren necesarios.
Las fechas de vacaciones deberán ser conocidas con, al menos, dos meses de antelación al comienzo de su disfrute.
El disfrute de vacaciones no podrá sustituirse por compensación económica alguna, salvo para los trabajadores contratados mediante modalidades de contratación de duración determinada, en cuyo caso percibirán en la liquidación por finiquito las cantidades correspondientes a las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
Si por situaciones sobrevenidas o por fuerza mayor, la empresa necesitase modificar algún periodo de vacaciones ya establecido, el personal afectado asistido por la R.L.T., pactará con la empresa las nuevas fechas de disfrute así como las compensaciones por gastos debidamente acreditados en que haya podido incurrir por dicha contingencia.
Una vez señaladas las vacaciones, si al inicio de las mismas el trabajador se encontrase en situación de incapacidad temporal, se considerarán interrumpidas y cabrá un nuevo señalamiento. También se actuará de la misma forma si la incapacidad temporal deriva de contingencias profesionales. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el artículo 38, apartado 3, del Estatuto, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año, en que se hayan originado.
b) Días de ajuste de jornada
Por calendario laboral acordado con la R.L.T. se establecerá el sistema y la planificación general de los días de ajuste de jornada anual. No obstante, sin perjuicio de lo anterior y dentro de los periodos o fórmulas previamente determinadas, las fechas concretas de disfrute podrán ser acordadas entre el interesado y el responsable jerárquico del área.
La IT por contingencias comunes y profesionales, tanto si se produce con anterioridad a las fechas acordadas de disfrute o sobrevenida durante las mismas, interrumpirá los días de descanso, cabiendo nuevo señalamiento, salvo que dicha IT se prolongue más allá del año natural, en cuyo caso se extinguirá el derecho a un nuevo señalamiento de los días que restasen por disfrutar.
c) Descansos alternativos
Si, con motivo de modificaciones en el calendario laboral tales como las contempladas en el artículo 11, procediese la compensación de días de descanso por trabajos efectuados en días inicialmente considerados como laborables, su disfrute alternativo se efectuará por días completos, acumulándolos trimestralmente y disfrutándolos por consenso de los interesados con sus responsables directos. En caso de controversia sobre las fechas de disfrute se debatirá el tema en la Comisión Paritaria. Como criterio guía, si el interesado solicitase las fechas de disfrute con 1 mes de antelación debieran existir probadas razones de peso para no aceptar las fechas. Si las solicitara con 15 días o un plazo inferior, sería necesario el consentimiento de la empresa. En cualquier caso, como norma general, no se podrán programar descansos alternativos en fechas en que al interesado le corresponda turno nocturno, dado el mayor perjuicio que se causaría al normal desenvolvimiento de la producción.
d) Cambios Turno Polivalentes
La empresa acepta la posibilidad de cambio de turno en los trabajadores polivalentes para las épocas navideñas, presentando dicha solicitud dentro de las fórmulas y actividades normalmente realizadas en la empresa, siempre que esto no suponga un extracoste, y siendo la persona que lo realiza quien lo cobra, además de que esta persona deberá tener la categoría adecuada.
Para todos los puntos anteriores, y según lo previsto en los artículos 10, 11 y 12 del convenio, todos los cambios que se vayan a producir, serán realizados siempre de acuerdo con la RLT.

Artículo 13.—Licencias retribuidas y Régimen de Excedencias
a) Licencias retribuidas
El personal, avisándolo con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que, a continuación, se expone:
1. Durante 15 días naturales en caso de matrimonio, siempre y cuando haya superado el período de prueba y su contrato sea de una duración superior a seis meses. De los 15 días, hasta un máximo de 3 días podrán ser disfrutados con anterioridad a la fecha del enlace. Tendrán idéntico derecho aquellas personas o parejas de hecho que celebren el comienzo de una convivencia mutua. En este último caso, no procederá una nueva licencia si en un futuro decidiesen contraer matrimonio.
2. Durante 5 días naturales en caso de alumbramiento y 2 días más en caso de cesárea, de cónyuge o de la persona con la que convivan. Este permiso será considerado siempre desde la fecha del alumbramiento.
3. Durante 5 días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge o hijos, incrementándose en dos días más cuando el fallecimiento se produzca a más de 200 Km.
4. Del tiempo que se necesite por enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o hijos, siempre y cuando no se superen los 5 días naturales, incrementándose en dos días más cuando se produzca a más de 200 Km.
5. Durante 3 días naturales por fallecimiento del padre, madre, hermanos, abuelos o nietos de uno u otro cónyuge, incrementándose en dos días más cuando el fallecimiento se produzca a más de 200 Km.
6. Del tiempo que se necesite por enfermedad grave u hospitalización del padre, madre, hermanos, abuelos o nietos de uno u otro cónyuge, siempre y cuando no se superen los 3 días naturales, incrementándose en dos días más cuando se produzca a más de 200 Km.
7. Durante 1 día en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos de uno u otro cónyuge.
Para todas las anteriores licencias se asimilan al cónyuge y sus parientes las parejas de hecho que mantengan una convivencia mutua, siempre y cuando se acredite tal extremo a través del correspondiente certificado de convivencia, empadronamiento o similar.
Cuando el personal necesite desplazarse fuera de la Comunidad Autónoma o de sus provincias limítrofes y, en todo caso, a una distancia superior a los 200 kilómetros, los días contemplados en los apartados 3 al 6 se aumentarán en otros dos. En idénticas condiciones, el día contemplado en el apartado 7 se incrementará en otro más.
Estos permisos se utilizarán desde el momento en que se produzcan los hechos que los causen con un margen de demora de un día, por los posibles retrasos en la comunicación de los mismos al personal;
Salvo los de enfermedad de familiares, casuística en la que habitualmente se da un reparto de tareas entre el personal allegado, se podrá hacer uso de estos días laborales de licencia a lo largo en que se esté produciendo el hecho causante, es decir, en días alternos, aún no coincidiendo con el momento en el que se genera. En caso de no usar el derecho de manera consecutiva, se deberá informar al superior jerárquico con al menos 48 horas de antelación del uso alternativo de los días con derecho. Asimismo la referencia a hospitalización clínica queda equiparada a la de hospitalización domiciliaria debidamente acreditada.
8. De 1 día por la adquisición de vivienda habitual y durante 2 días naturales por traslado de su domicilio habitual dentro de la misma localidad o 3 días naturales si es a localidad distinta.
9. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público impuesto por las disposiciones vigentes en cada momento.
10. Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes o pruebas oficiales de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional en enseñanzas oficiales y regladas, así como los concernientes a oposiciones públicas. Para tener derecho a dicha licencia se deberá acreditar ante la empresa la debida inscripción o matrícula oficial, pudiendo asistir a dos convocatorias anuales por curso y asignatura, y si se tratase de oposiciones tendrá el límite de tres opciones para superar las mismas. En caso de controversia se tratará en una Comisión Paritaria con carácter de urgente.
11. Consultas médicas y asistencia sanitaria: Cuando deriven de accidente laboral o de la Vigilancia de la Salud como actividad preventiva, por el tiempo necesario prescrito por los servicios médicos de la Mutua de Accidentes de Trabajo y/o el Servicio de Prevención correspondiente.
Se recomienda a la empresa que en las situaciones en las que los trabajadores acuden a realizar una visita médica y no obtienen el parte de incapacidad temporal se aplique esa visita médica a la licencia aquí prevista de un máximo de 16 horas anuales.
En caso de accidente no laboral o enfermedad común se establece una licencia de hasta 16 horas máximo al año para acudir a consulta médica de cabecera y otras 12 horas para acudir al médico especialista debidamente prescrito por el facultativo de cabecera. Las pruebas médicas y tratamientos igualmente prescritos, no computarán para dichos límites. La atención ginecológica de la mujer embarazada será considerada a todos los efectos como pruebas o tratamientos médicos, no computando, por tanto, para los límites establecidos.
Los anteriores límites podrán incrementarse anualmente en 8 horas más para el acompañamiento a padres, cónyuge o hijos a consultas, pruebas o tratamientos médicos.
En todos los casos, estos permisos se tomarán por el tiempo necesario e indispensable, debiendo el trabajador preavisar a la empresa con el tiempo suficiente cuando ello sea posible, presentando con posterioridad certificación médica en la que conste la fecha y el tiempo de permanencia en tratamiento o consulta.
Se entienden como conceptos retributivos a tener en cuenta en todos los casos de licencias y permisos contemplados en este artículo, aquellos que sean de devengo fijo (Tabla Primera del Anexo I), no computándose los conceptos de carácter variable y/o que se devenguen por el trabajo efectivamente realizado.
b) Régimen de Excedencias
I. Excedencia voluntaria
El personal fijo con al menos un año de antigüedad en la empresa, podrá solicitar una excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
La solicitud, que será por escrito, irá dirigida a la Dirección de la empresa con 1 mes de antelación, expresando con claridad la causa que la motiva, dándose conocimiento de ello a la R.L.T.
La petición será contestada dentro de los 20 días de recibido el informe de la R.L.T. Para la denegación de la Excedencia voluntaria por la Dirección de la empresa, será preceptivo el informe de la R.L.T. y, en todo caso, dicha denegación será por escrito con justificación o exposición de los términos en que se deniega y sus causas. Esta decisión deberá ser discutida por los cauces contemplados en el Capítulo VII del Convenio como trámite previo a ser recurrida ante la jurisdicción social.
Si la excedencia es utilizada para otra razón distinta para la que fue solicitada, se entenderá que el trabajador rescinde voluntariamente la relación laboral con la pérdida de cuantos derechos implica dicha desvinculación.
No será obligatorio para la empresa el reconocimiento de excedencia voluntaria en aquellos supuestos en que, tratándose de personal comprendido entre los niveles 1 y 4, el solicitante vaya a prestar sus servicios en otras empresas del sector, siempre y cuando sean competencia directa, bien al comienzo o durante la excedencia, ya sea por cuenta ajena o propia. La determinación de si se incide en la concurrencia indicada, corresponderá a la Comisión Paritaria la cual, con carácter preceptivo y previo a cualquier otra vía, emitirá el informe correspondiente.
El personal solicitará el reingreso en la empresa, cuando menos con 30 días de antelación a la finalización de la excedencia si ha permanecido por un periodo superior a 1 año y con 15 días si la excedencia ha sido inferior a 1 año. De no cumplir los plazos de preaviso citados, perderá el derecho al reingreso en la empresa, dándose por extinguida la relación laboral que se hallaba suspendida, con efectos de la fecha de finalización de la excedencia.
El personal que solicite su reingreso dentro de los límites fijados, tendrá los siguientes derechos en función de la duración de la excedencia:
— La reserva de su puesto de trabajo automática e incondicionada al reingreso, siempre que la situación en excedencia no haya superado 1 año.
— La preferencia a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría. Si la vacante existiese en categoría inferior, podrá optar por esperar a que se produzca una vacante de su categoría u ocupar la de inferior categoría con el salario a ella designado, hasta el momento en que se produzca una vacante en su misma categoría, momento en el cual tendrá derecho preferente a ocuparla.
II. Excedencia forzosa
Las situaciones que pueden dar lugar a la excedencia forzosa son:
— Nombramiento para cargo público de naturaleza política en el ámbito estatal, provincial o municipal, que impida la asistencia al trabajo.
— Ejercicio de cargo en Organismos de la Seguridad Social y Políticos, que hagan imposible la asistencia al trabajo.
— El ejercicio de cargo sindical de ámbito provincial o superior.
Normas comunes al régimen de excedencias
En todos los casos de excedencias contemplados en este artículo, los trabajadores excedentes podrán ser sustituidos mediante contratos de interinidad, únicamente mientras conserven el derecho automático e incondicionado a la reserva de su puesto de trabajo.
En cualquier caso, la empresa no estará obligada a conceder excedencias voluntarias cuando tenga más de un 5% de su plantilla en situación de excedencia tanto de naturaleza voluntaria como forzosa.
En lo no contemplado en este artículo se estará a lo preceptuado en la normativa laboral vigente.

CAPÍTULO III
CONTRATACIÓN, CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 14.—Período de prueba
Se establecen los siguientes periodos de prueba para todo el personal de nuevo ingreso, cuyo cómputo se interrumpe por la situación de IT y Maternidad:
— Personal titulado superior y medio: 6 meses.
— Encargados y Jefes de Equipos: 4 meses.
— Personal Administrativo y Técnico: 2 meses.
— Operadores de planta y logística: 1 mes.
— Peones y auxiliares: 15 días naturales.
Durante los periodos indicados será posible rescindir la relación laboral por cualquiera de las partes, sin necesidad de un plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna, a salvo de la liquidación de haberes devengados correspondiente.

Artículo 15.—Preaviso de cese por el personal
El personal que desee cesar voluntariamente en la empresa deberá comunicarlo a la misma, por escrito y con la siguiente antelación:
— Personal titulado superior y medio: 1 mes.
— Encargados y Jefes de Equipos: 1 mes.
— Personal Administrativo y Técnico: 1 mes.
— Operadores de planta y logística: 15 días naturales.
La inobservancia de este requisito determinará la pérdida o descuento en la liquidación laboral de la remuneración correspondiente a las horas que en jornada laboral ordinaria se hayan dejado de preavisar, según el calendario laboral de referencia.

Artículo 16.—Contratación y utilización de ETT-s
La empresa utilizará la contratación de personal a través de Empresas de Trabajo Temporal con carácter restrictivo, de tal manera que los trabajadores «puestos a disposición» no ocuparán cargos estructurales, reservándose esta fórmula para coberturas de bajas, eventualidades o situaciones análogas, todas ellas de carácter transitorio.
La empresa, cuando celebre un contrato de puesta a disposición con una ETT exigirá de la misma que el contrato de puesta a disposición esté en regla así como el pago de las cuotas correspondientes a la Seguridad Social y retenciones de Hacienda del trabajador puesto a disposición. Además, cuando se utilicen los servicios de ETT-s, se garantizará que el personal puesto a disposición tenga las mismas retribuciones y condiciones laborales que las correspondientes a un trabajador de plantilla de su misma calificación. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la ETT y la empresa usuaria que está afectada por el presente Convenio.
Asimismo, será de aplicación en esta materia lo establecido en el artículo 64 del TRET en cuanto a competencias de la R.L.T. en relación con la información sobre contratación.
Ante situaciones coyunturales que supongan o puedan suponer incrementos temporales de plantilla, la Dirección de la empresa pondrá en conocimiento de la R.L.T. las gestiones conducentes a reclutar la plantilla necesaria y las modalidades de contratación que se articulen. A la vista de esta información, la R.L.T., potestativamente, emitirá informe a la Dirección quien lo someterá a la debida consideración.

Artículo 17.—Sistema de clasificación profesional
Con el fin de establecer una mejor descripción funcional de las tareas y responsabilidades que se desarrollan por el personal de la empresa, se da expresa nomenclatura a las categorías profesionales que, a su vez, quedan encuadradas en distintos grupos profesionales con sus respectivos grados o niveles.
Los niveles 1 y 2 quedarán reservados para Directores de Área y Responsables de Departamento, tal como se recoge en el artículo 4.º en materia de reserva salarial.
— Niveles 3 y 4: Técnicos Superiores, Responsables de función y Encargados.
— Niveles 5 y 6: Oficialías.
— Nivel 7: Auxiliares y Peones.
La presente correspondencia no alterará derechos presentes o futuros que dimanen de la categoría de origen en virtud de acuerdos o sistemas de clasificación profesional y promoción en el empleo que, en ámbitos de negociación colectiva superiores, se puedan determinar.

Clasificación profesional

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
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Como consecuencia que el sistema de clasificación profesional de los trabajadores no es ya por medio de categorías o grupos profesionales, sino sólo por medio de grupos profesionales, con el fin de adaptarse las partes al sistema del nuevo marco, la empresa definirá las funciones y responsabilidades de todos los puestos de trabajo antes del 31 de diciembre de 2016, y esta definición deberá acordarse entre la empresa y la RLT, a fin de comprobar las funciones de todos los puestos de trabajo, para su aplicación durante enero de 2017.
Para las tareas de producción se considerarán las líneas actuales (fabricación de placa bituminosa o PPHR, pintura y corte), haciendo una equivalencia entre las labores de lo anteriormente llamado zona húmeda de PPHR con el puesto en la línea de pintura a cargo de las cabinas de pintura. Asimismo se establece una equivalencia entre las labores de lo anteriormente llamado zona seca con el puesto de preparación de pintura en esa línea. Por último, se definen los puestos de alimentación de placas a la línea de corte y a la de pintura, así como los de paletizado y tareas auxiliares en ambas líneas, con categoría de peón.

Artículo 18.—Movilidad funcional y trabajos de superior e inferior categoría
a) Movilidad funcional en el seno del grupo profesional
La movilidad funcional entre las distintas categorías enumeradas anteriormente contemplará la asistencia o refuerzo de otros servicios dentro del grupo profesional, dando apoyo y cubriendo otros puestos del área funcional ante descansos, ausencias, averías, imprevistos y otras causas de similar naturaleza cuando así sea requerido; y todas aquellas funciones que se deriven y sean consecuencia de la política de Gestión Competitiva Integral, como herramienta de organización y dirección de la actividad productiva.
b) Trabajos de superior e inferior categoría
Cuando se trate de realizar trabajos de superior o inferior categoría se respetarán las condiciones establecidas en el artículo 39 del TRET, garantizándose expresamente las de naturaleza socioeconómica y laboral de los trabajadores que desarrollen trabajos de inferior categoría o grupo profesional así como la retribución de los trabajos de superior categoría o grupo profesional tal como estipula el anterior precepto legal.
Con motivo de favorecer con carácter preferente la formación y proyección profesional de los trabajadores de plantilla, en caso de existir vacantes temporales se recurrirá, en igualdad de condiciones, a éstos frente a la contratación de personal externo para la cobertura temporal de dichas vacantes. Si esta situación conllevase la realización de trabajos de superior categoría, los cambios de puestos se someterán a las siguientes reglas:
I. Definición de vacantes temporales y trabajos de superior categoría
Se considerarán vacantes temporales y, por lo tanto, no resultarán de aplicación los límites temporales establecidos en el artículo 39 del TRET, cuando los trabajos de superior categoría o grupo profesional se desempeñen con motivo de sustituciones originadas por ausencias de trabajadores derivadas de incapacidad temporal, vacaciones, licencias y permisos, excedencias y otras causas análogas, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
De concatenarse en el tiempo una situación con la otra, se considerará como límite máximo de permanencia en funciones de superior categoría, el de 6 meses continuados, o 12 meses discontinuos en el plazo de 2 años, ó 18 discontinuos en toda la vida laboral. En cualquiera de estos casos, se consolidará la categoría.
En todos los casos, el trabajador tendrá garantizada la retribución fija y variable de tablas de convenio, correspondiente a las funciones de superior categoría que efectivamente realice desde el primer día y por todo el tiempo de duración de las mismas. En aquellos casos en que el trabajador realice tareas de superior categoría entre 4 y 8 horas por día, tendrá la consideración de jornada completa.
Finalizado el periodo de desempeño de funciones de superior categoría y, en tanto no sean superados los límites señalados en los párrafos anteriores, el trabajador volverá a su puesto de origen sin derecho al reconocimiento de categoría ni nivel salarial superiores, a salvo de lo que se estipula tanto en el apartado III siguiente como en el artículo 19 de este Convenio.
Si por el contrario, un trabajador superase los límites fijados en este artículo, bien retornará a su puesto de origen pero manteniendo los salarios, de superior categoría en caso de no existir vacante o lugar a la promoción o bien permanecerá definitivamente en el puesto de categoría superior en caso de que la existencia de vacante sea definitiva, tal como se regula en el artículo 19 siguiente.
II. Procedimiento de provisión de vacantes temporales
Cuando hubiera una vacante temporal se anunciará en los tablones de anuncios de la empresa, con indicación de:
— Puesto o puestos a cubrir.
— Origen de la necesidad.
— Requisitos de acceso: formación académica, experiencia, y aptitudes idóneas.
— Condiciones laborales: duración estimada, funciones, régimen de jornada y salario.
— Pruebas específicas de selección.
— Plazo y lugar de presentación de solicitudes.
Una vez recibidas las solicitudes, el Responsable del Departamento correspondiente asistido por Recursos Humanos y conjuntamente con el Director del Área donde se genera la vacante, llevarán a cabo las pruebas necesarias y decidirán el candidato elegido. Tanto a éste como a los que no resulten elegidos les serán comunicados unos u otros motivos con carácter previo a la cobertura de la vacante. De no estar conformes con la decisión podrán, en el plazo de los 5 días siguientes, presentar sus quejas por escrito ante Recursos Humanos, quien dará traslado al Responsable departamental afectado así como al Director del Área. Este informe no será, en todo caso, vinculante.
El trabajador elegido, con independencia de la duración de la cobertura de la vacante, estará a prueba en el nuevo puesto hasta un máximo de 3 meses, periodo durante el cual la empresa pudiera ordenarle retornar a su puesto de origen y decidir incorporar a otro de los candidatos que se hubiesen presentado al proceso. En este caso, cabrán las mismas explicaciones e informes que lo estipulado en el párrafo anterior.
La R.L.T. podrá requerir ser informada en todo momento de la marcha del proceso y del resultado del mismo, así como emitir informe al final del mismo, dirigido a Recursos Humanos. Este informe, que será trasladado a Dirección, no tendrá carácter vinculante.
Si finalizado el concurso para la ocupación de las vacantes no resultara, a criterio de la empresa, apto ninguno de los candidatos presentados para alguno o algunos puestos, la empresa podrá cubrir los mismos por otros sistemas.
III. Polivalencia funcional
En reconocimiento del potencial de conocimientos y destrezas adquiridos por aquellos trabajadores que hayan desempeñado funciones de superior categoría durante 8 meses discontinuos en el plazo de 2 años, y sin perjuicio de lo estipulado en el apartado I de este artículo, se establece un Plus de Polivalencia Funcional a favor de los mismos, en la cuantía y con los efectos estipulados en el artículo 26 a) de este texto.
Los trabajadores que vengan disfrutando del mismo tendrán un derecho preferente a ocupar futuras vacantes definitivas en los puestos o funciones superiores que hayan venido realizando.

Artículo 19.—Promoción
Se entiende como el cambio de puesto definitivo que da lugar al ascenso y en el que el trabajador pasa a desempeñar funciones de mayor categoría con carácter permanente, una vez cubiertas las pruebas y la formación necesaria para el ascenso si las hubiese.
Los ascensos podrán venir determinados por las siguientes situaciones:
— Con motivo de lo estipulado en el último párrafo del punto I, apartado b) del artículo 18 anterior, cuando exista una vacante definitiva. En este caso, el ascenso recaerá de modo automático en la persona que haya venido realizando las funciones de superior categoría.
— Por la aplicación de nuevos métodos de trabajo, de gestión, de mecanización, organizativos, nuevas líneas de fabricación o comercialización, etcétera, que generen por sí mismos nuevos puestos de trabajo a criterio de la Dirección de la empresa. En este caso, el procedimiento de promoción se regirá igual que lo estipulado para la provisión de vacantes temporales tal como se contempla en el artículo 18.
— Si como consecuencia de los motivos anteriores o porque así lo estimase el trabajador, éste considerase que procede el ascenso o la recalificación en otra categoría profesional según el criterio de las funciones prevalentes que realiza, lo notificará por escrito y debidamente fundamentado a su mando quien lo remitirá a Recursos Humanos en el plazo de 5 días. Recursos Humanos informará en los 5 días siguientes a Dirección así como a la R.L.T., la cual podrá emitir un informe no vinculante en el plazo de 15 días. En los 10 días siguientes la Dirección comunicará al trabajador el resultado con expresión clara de los motivos de la aprobación o denegación de su petición. De esta comunicación recibirá copia la R.L.T. En caso de no encontrar conforme el resultado, el trabajador podrá recurrir ante la Autoridad Laboral competente, sin perjuicio de lo estipulado en este Convenio en materia de resolución de conflictos.
Cuando existan vacantes o nuevos puestos que exijan mando sobre personas, trato con clientes y/o confidencialidad, su designación corresponderá exclusivamente a la Dirección. No obstante, en estos casos se cumplirá también todo lo relativo a la publicidad de las vacantes con el fin de que los trabajadores que se consideren capacitados para ocuparlos puedan cumplimentar la correspondiente solicitud.
En el caso de un trabajador contratado por la empresa con carácter indefinido, tras seis meses de antigüedad en la misma, se le promocionará automáticamente a técnico auxiliar de producción.

CAPÍTULO IV
ESTRUCTURA SALARIAL

Artículo 20.—Política retributiva y salarios
Las partes entienden la política retributiva como un instrumento de gestión para lograr la consolidación de la Compañía mediante la satisfacción de los recíprocos intereses legítimos. Para ello, todo proceso negociador tendrá en cuenta y analizará tanto el desarrollo de la empresa y sus objetivos, como el comportamiento de la economía, el mercado y la competencia, así como la evolución de la carestía de la vida, plasmando dichas variables en acuerdos futuros para los años 2022, 2023 y 2024, serán las que se expresan en las tablas salariales del Anexo I., páginas de la «i» a la «iii». Dichas tablas forman parte integrante e inseparable de este acuerdo, vinculando obligacionalmente con la misma fuerza que el resto del Convenio, con las especialidades de los incrementos específicos citados en el preacuerdo.
Se actualizarán los salarios, según los incrementos pactados, según consta en tablas anexas.
Para el año 2022 se establece un incremento salarial del 6,5% en todos los conceptos recogidos en las tablas, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2022.
Para el año 2023, se establece un incremento salarial igual al IPC oficial de la comunidad autónoma del País Vasco correspondiente a todo el año 2022, si bien limitado a un máximo del 5,5%. Si existiera diferencia entre esta cantidad y el IPC señalado, la empresa compensará la diferencia mediante una paga no consolidable, la cual se abonará en enero de 2024.
Para el año 2024, se establece un incremento salarial igual al IPC oficial de la comunidad autónoma del País Vasco correspondiente a todo el año 2023, si bien limitado a un máximo del 3.5%, y también con una cuantía mínima garantizada del 2.5%.
Se aplicará el mismo criterio anterior para las indemnizaciones y suplidos regulados en el artículo 24, en referencia a su incremento en cada año de vigencia del convenio.
Al objeto de que las retribuciones obedezcan a principios de claridad y simplificación administrativa, se detallan en los cuadros del Anexo de referencia las percepciones del personal, con la asignación a cada categoría y nivel de los conceptos salariales que, eventualmente, les pudieran corresponder, así como con expresión del tipo de devengo de cada concepto salarial. En este sentido, se contempla la siguiente relación de conceptos retributivos:
A) Conceptos fijos o troncales:
— Salario base: Artículo 21 a); Tabla I.
— Plus de Actividad: Artículo 21 b); Tabla I.
— Pacto de No Concurrencia: Artículo 21 c); Tabla I.
— Antigüedad: Artículo 21 d); Tabla I.
— Pagas Extraordinarias: Artículo 21 e); Tabla I.
B) Conceptos variables de puesto de trabajo:
— Plus de Asistencia al Relevo: Artículo 22 a); Tabla II.
— Complemento de Disponibilidad: Artículo 22 b); Tabla II.
— Complemento de Dedicación: Artículo 22 c); Tabla II.
— Plus dedicación logística: Artículo 22 c); Tabla II.
C) Conceptos variables de régimen de trabajo:
— Nocturnidad: Artículo 23 a); Tabla II.
— Turnicidad a 3 Turnos: Artículo 23 b); Tabla II.
— Festivos: Artículo 23 c); Tabla II.
— Plus de Llamada: Artículo 23 d); Tabla II.
— Retén de Mantenimiento y Producción: Artículo 23 e); Tabla II.
— Non Stop Laboratorio: Artículo 23 f); Tabla II.
— Cambio de relevo: Articulo 23 g); Tabla II.
— Turnicidad a 4 y 5 Turnos: Articulo 23 h); Tabla II.
— Plus Intervención: Articulo 23 i); Tabla II.
D) Indemnizaciones y suplidos:
— Dietas-Manutención: Artículo 24 a); Tabla IV.
— Kilometraje: Artículo 24 b); Tabla IV.
E) Horas Extraordinarias:
— Ordinarias: Artículo 25; Tabla III.
— Festivas: Artículo 25; Tabla III.
— Nocturnas: Artículo 25; Tabla III.
F) Otros conceptos:
— Plus Polivalencia Funcional: Artículo 18 b) & 26 a).
— Garantía salarios variables: Artículo 26 b).
— Garantía Personal: Artículo 26 c).
— Salario Global por función: Artículos 26 d) & 27.

Artículo 21.—Retribuciones troncales
a) Salario base
Es la parte de la remuneración que retribuye a cada trabajador en función de su categoría y nivel, tal como se especifica en la tabla salarial anexa, figurando en cuantía bruta mensual. Se devengará en 12 pagas.
b) Plus de Actividad
Se establece un plus de Actividad para todos los niveles y categorías, a excepción de aquellas categorías o puestos que tengan asignado un sistema de comisiones o incentivos sobre la venta o respecto de la actividad comercial en general, en cuyo caso dicho sistema sustituirá a este plus a los efectos de remunerar la actividad del trabajador.
El Plus de Actividad, en la cuantía que para cada categoría o nivel figura en las tablas salariales anexas, se devengará mensualmente en 12 mensualidades, dentro de un rendimiento normal y correcto.
c) Pacto de No Concurrencia
Aquellos trabajadores que, en virtud del artículo 21, apartados 1 y 2, del TRET, Ley 11/94, hayan convenido libremente y a título individual con la empresa, el sometimiento a un pacto de No Concurrencia y de Competencia Desleal en los términos que estimen procedentes, devengarán por este motivo la correspondiente compensación económica. Dicho devengo será abonado mensualmente por el importe reflejado en tablas y en 12 mensualidades.
d) Antigüedad
Los aumentos por años de servicio consistirán en dos bienios y siete quinquenios por el valor respectivo que, para cada categoría y nivel, se indica en las tablas salariales anexas.
Su cuantía podrá ser únicamente compensada con lo estipulado en el artículo 27 de este Convenio así como por otras mejoras voluntarias en salario o en especie que, a título individual y como reserva en materia de política salarial, pueda establecer la Dirección de la empresa para con los trabajadores.
Igualmente, pudieran caber compensaciones futuras que provengan de acuerdos que se alcancen en función de lo contemplado en la Disposición Final Primera de este Convenio, en los términos y condiciones que las partes decidiesen pactar libremente en su momento.
e) Pagas extraordinarias
Los trabajadores afectados por este Convenio percibirán anualmente tres gratificaciones extraordinarias por los importes que figuran en tablas del Anexo I para cada categoría y nivel.
— La Paga extraordinaria de Beneficios, de devengo anual del 1/1 al 31/12 del año en curso, se abonará prorrateada en 12 mensualidades.
— Las Pagas extraordinarias de Verano y Navidad, ambas de devengo semestral, se abonarán en fechas 15/7 y 15/12.

Artículo 22.—Complementos variables de puesto de trabajo
a) Plus de Asistencia al relevo y puntualidad.
Dada la especial trascendencia que tiene el cumplimiento de sendos aspectos en línea y almacén, y tras un análisis de los puestos donde resulta determinante, se establece para las categorías de Jefe de Turno, Jefe de Equipo-Polivalente, Técnico Especialista de Producción y Técnico Auxiliar de Producción en régimen de 3 ó más turnos así como para la categoría de Asistente de Planta y Almacenero, un plus de asistencia al relevo y/o puntualidad en la cuantía que para cada categoría fijan las tablas salariales anexas. Este plus se devengará por día efectivamente trabajado en uno de los citados regímenes de trabajo.
b) Complemento de Disponibilidad
Se establece un plus de disponibilidad a favor del personal afecto a Mantenimiento, abonable en régimen de jornada partida y al operador asistente de planta que se devengará mensualmente en la cuantía que figura en tablas. Dicha retribución responde y se concreta en la efectiva disposición a estar localizable mediante los medios que la empresa ponga a su disposición, sea telefonía móvil o similar, para asistir o acudir a llamadas, programadas o no, fuera de su calendario laboral, periodo vacacional no incluido, ante necesidades propias de la actividad del área a la que están adscritos. En todo caso, operará el límite del descanso mínimo entre jornadas legalmente preceptuado así como las 40 horas semanales de promedio anual y el respeto y no superación de la jornada anual.
c) Complemento de Dedicación
Se establece un plus de dedicación a favor del personal afecto a tareas de Laboratorio y Logística, además de a la categoría de Almacenero, abonable en régimen de jornada partida, que se devengará por día natural en la cuantía que figura en tablas. Dicha retribución responde y se concreta en la finalización de las tareas no susceptibles de ser pospuestas o interrumpidas (análisis, ensayos, controles de calidad, carga/descarga de camiones, paquetería, etc,...) a través de la alteración de la jornada laboral diaria o de la asistencia en días inicialmente no programados como laborables, siempre que se acredite la necesidad y con el límite del descanso mínimo entre jornadas legalmente preceptuado así como las 40 horas semanales de promedio anual y el respeto y no superación de la jornada anual.

Artículo 23.—Complementos variables de régimen de trabajo
a) Plus de Nocturnidad
El personal que preste sus servicios en el horario de noche, devengará una retribución por hora nocturna efectivamente trabajada tal y como figura en las tablas del Anexo I.
A los efectos de horario nocturno en trabajo a turnos, por simplificación administrativa, se considerará íntegramente nocturno el turno llamado «de noche», con independencia de que pueda tener un horario de 23 a 7 horas. En sentido contrario, si el turno de tarde terminase a las 23 horas, ésta última hora no sería abonada como nocturna.
En ningún caso tendrán derecho a este complemento los trabajadores contratados exclusivamente para realizar trabajos nocturnos por la propia naturaleza de los mismos y en los casos en que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno.
La empresa acepta el pago de la nocturnidad a los asistentes de planta.
b) Plus de Turnicidad a 3 turnos
Todos aquellos trabajadores que trabajen en régimen de 3 o más turnos en línea de producción o almacén cobrarán, en consecuencia, una prima de turno del valor que figura en tablas del Anexo I para cada categoría, siendo éste un plus considerado complemento de carácter fijo y mensual, a efectos de complementos de IT.
c) Festivos
Aquellos trabajadores que trabajen en régimen de 4 ó 5 turnos en línea de producción o almacén, cobrarán, en consecuencia, una prima por el importe que figura en tablas del Anexo I para cada categoría por cada Festivo, Sábado o Domingo que efectivamente trabajen, dentro de su calendario laboral.
Este plus también será abonado de forma completa siempre que el trabajador desarrolle su actividad durante más de 6 horas.
Cuando la jornada sea de 12 horas continuadas corresponderá el abono de dicho plus por valor de 1,5 unidades
d) Plus de Llamada
En los casos en que se materialicen llamadas de las reguladas en el artículo 11, apartado a), punto III y apartado c), de proceder la compensación económica que se contempla, un Plus de Llamada por los valores que figuran en tablas, por cada hora efectivamente trabajada en dicha «Llamada Planificada».
e) Retén de Mantenimiento y Producción
Durante los periodos en los que la línea de fabricación esté en funcionamiento continuado a 4.º y 5.º relevo, el servicio de mantenimiento y personal designado garantizará la asistencia durante los periodos de fin de semana y festivos, mediante la creación de equipos en retén, bien para situaciones de avería (en el caso de mantenimiento) o bien para la cobertura de puestos de producción (según el artículo 11.º d).
Estos equipos serán alternativos, y de ambas especialidades en el caso de mantenimiento, mecánica y eléctrica, a poder ser. Deberán estar en pleno contacto y disponibilidad absoluta durante el período de retén ante cualquier eventualidad en la línea de fabricación.
Sin perjuicio de que, de tener que acudir efectivamente a planta, las horas que se trabajen sean compensadas con descansos alternativos en valor una a una, tal como se ha reflejado a lo largo del texto de este Convenio, el personal sujeto a este sistema percibirá una compensación económica por cada día en que se encuentre designado como retén, por el importe que figura en las tablas anexas.
El personal de mantenimiento sujeto a retén y durante los días en que se encuentre designado, asistirá única y exclusivamente a tareas relacionadas con averías en las instalaciones, es decir, en ningún caso acudirán para cubrir puestos de fabricación con motivo de ausencia o baja de algún operador de línea, salvo en casos de fuerza mayor, tal como se define ésta en la normativa vigente.
Durante los periodos de retenes, fines de semana, festivos, etc, no se concederán permisos al personal de fabricación siempre que éstos sean posponibles y, en todo caso, por circunstancias muy particulares, en cuyo caso deberán tratarse con la antelación posible entre el interesado y el responsable de fabricación.
f) Non Stop Laboratorio
Durante los períodos en los que la línea de fabricación esté en funcionamiento continuado a 4.º y 5.º relevo, el servicio de control de calidad y laboratorio garantizará la asistencia durante los periodos de fin de semana y festivos, mediante la alteración de la distribución semanal de la jornada, para lo que se crearán dos turnos que, conjuntamente, englobarán los siete días de la semana.
El personal sujeto a este sistema percibirá una compensación económica por cada día efectivamente trabajado a este régimen por el importe que figura en las tablas anexas.
g) Cambio de relevo
La persona que por razones organizativas, siguiendo los criterios del artículo 11.d) del presente convenio, sea desplazado de su turno se verá compensado económicamente por cada vez que se emita dicha orden por el importe que figura en las tablas anexas.
Con carácter excepcional los asistentes de planta a partir del tercer cambio incluido de turno cobrarán el plus de cambio de turno que les corresponda.
Dicho plus solo no será de afectación a aquellas personas cuyo cambio de jornada esté relacionado con su propia actividad y además perciban el «plus de disponibilidad» determinado en tablas salariales.
h) Turnicidad 4 y 5 turnos
Se abonará el plus de cuatro y cinco turnos, en un complemento fijo y mensual, tal y como figura en tablas, a efectos de complemento de IT.
i) Plus Intervención de mantenimiento
Para el personal de mantenimiento se establece la posibilidad de cobrar este plus cuando encontrándose sujeto a disponibilidad sea llamado, esté preparado para la presencia en las instalaciones de la empresa, y posteriormente se determine que no es necesaria su asistencia.

Artículo 24.—Indemnizaciones y Suplidos
a) Dietas de Manutención
El personal que, en días inicialmente contemplados como no laborables, tenga que acudir al trabajo, bien con motivo de una llamada planificada bien por encontrarse de retén o bien por tener que acudir a realizar horas extraordinarias, percibirá como compensación de los gastos por manutención en que pudiera incurrir en caso de verse en la necesidad de interrumpir su trabajo para almorzar, o desayunar unas dietas por los importes que se contemplan en tablas. La acreditación del gasto será responsabilidad del propio interesado mediante la presentación del correspondiente recibo o factura.
Este concepto también será de aplicación en el caso de prolongación de jornada de operarios de línea, tal como se describe en el artículo 11.º, si bien en este caso podrá sustituirse la dieta por la manutención en las propias instalaciones a cargo de la empresa.
b) Desplazamientos y kilometraje
Del mismo modo y por idénticas causas y situaciones, será compensado de los gastos derivados del desplazamiento extraordinario a razón del kilometraje que proceda desde su domicilio habitual en viaje de ida y vuelta, en la cuantía unitaria por kilómetro que se recoge en tablas.

Artículo 25.—Horas extraordinarias
La Dirección de Onduline tiene el firme propósito de reducir la realización de horas extraordinarias para cuando resulte imprescindible y estrictamente necesario.
Serán consideradas horas extraordinarias aquellas que se realicen por encima de la jornada laboral normal pactada, bien mediante la prolongación de la misma en media hora o más, bien mediante la prestación de servicios en días inicialmente previstos como no laborables en los calendarios laborales.
De conformidad con el primer párrafo, la empresa podrá disponer la realización de horas extraordinarias sólo con carácter excepcional, respondiendo en todo caso a supuestos o situaciones en que concurran algunos de los siguientes aspectos:
Primero: Por fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Segundo: Cuando por razones no previsibles con antelación suficiente, la realización de horas extraordinarias resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:
a) por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación.
b) por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el tiempo requerido.
c) porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante, personal con la calificación adecuada al puesto correspondiente.
Las horas extraordinarias recogidas en el punto segundo que se realicen se someterán a una especial vigilancia y seguimiento por la R.L.T. que estará facultada para emitir informe a la Dirección cuando considere posibles otros medios de articulación de tales tareas distintos a la ejecución de horas extraordinarias. Dicho informe deberá ser contestado en el improrrogable plazo de siete días y, de mediar desacuerdos o discrepancias, será debatido en la Comisión Paritaria que velará por el respeto y sometimiento de las partes a las reglas de este artículo.
Serán consideradas como horas extraordinarias ordinarias aquéllas que, bien por prolongación de jornada o bien por llamamiento no planificado se materialicen en días que tengan la consideración de laborables en el calendario laboral de cada trabajador.
Serán consideradas como horas extraordinarias festivas aquéllas que sean efectuadas en días inicialmente no previstos como laborables en el calendario laboral del trabajador.
Si durante la realización de horas extraordinarias, los trabajos se iniciasen en día laborable y se prolongasen ininterrumpidamente al día siguiente y éste fuese inicialmente inhábil para el trabajador, todo el periodo trabajado se considerará como horas extraordinarias ordinarias. En sentido contrario, si los trabajos extraordinarios se iniciasen en día no laborable según calendario, y se prolongasen ininterrumpidamente al día siguiente, de ser éste laborable, se considerará todo el periodo trabajado como horas extraordinarias festivas.
El importe económico de las horas extraordinarias tanto ordinarias como festivas para todas las categorías será el expresado, en valor absoluto, en las tablas del Convenio.
En los casos de fuerza mayor procederá siempre la compensación económica, mientras que en el resto de los casos se compensarán siempre económicamente las 60 primeras horas extraordinarias efectuadas por persona y año. Respecto a las siguientes horas extraordinarias que se pudieran realizar, el trabajador podrá optar, siempre y cuando no supere las 80 horas extraordinarias por persona y año, entre estas dos opciones:
— Compensar las mismas económicamente.
— Compensar en descansos compensatorios a razón de 1,75 horas de descanso por hora extraordinaria.
En el caso de superar las 80 horas descritas, se compensarán siempre en descansos compensatorios a razón de 1,75 horas de descanso por hora extraordinaria.
Para determinar las fechas de disfrute de las compensaciones mencionadas, se procederá del siguiente modo:
— Se acumularán las horas trimestralmente y se disfrutarán durante el trimestre siguiente.
— Se acumularán y disfrutarán por días completos por lo que las fracciones de día se acumularán para el siguiente disfrute.
— Se pactarán las fechas de disfrute por consenso con el Mando del Área.
— En todo caso, como criterio guía, se reproduce y es válido lo estipulado a lo largo de este texto en materia de descansos alternativos.
— Igualmente, las controversias sobre las fechas de disfrute serán tratadas en la Comisión Paritaria.
No obstante lo anterior, las situaciones reguladas en el artículo 22, apartados b) y c) y en el artículo 23, apartados d), e) y f) precedentes, excluyen la calificación de los servicios en ellos regulados como de horas extraordinarias a todos los efectos.
Todas las horas extraordinarias que se realicen deberán ser inexcusablemente autorizadas, preferentemente con carácter previo a su ejecución, por el Responsable del servicio o área correspondiente.
Recursos Humanos informará mensualmente a la R.L.T. respecto de las horas extraordinarias efectuadas y su naturaleza, mediante relación nominal con expresión del número de horas, persona que las realiza y servicios efectuados. En todo caso, la R.L.T. podrá recabar información suplementaria respecto a las causas que motivaron la realización de las horas extraordinarias de no considerar suficiente la información aportada.

Artículo 26.—Otros conceptos
a) Plus de Polivalencia Funcional
Sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 18, apartado b), punto I, cuando un trabajador desempeñe funciones de superior categoría durante más de 8 meses discontinuos en el plazo de 2 años, percibirá un Plus de Polivalencia Funcional (P.P.F.), por un importe igual al 25% de la diferencia de los salarios fijos de su nivel salarial de origen y los del nivel o categoría superior desempeñada. Dicha retribución será abonable en 12 mensualidades.
Si existiesen siguientes requerimientos para prestar funciones de una categoría superior, el Plus anterior quedaría suspendido en tanto durase la nueva prestación de funciones de superior categoría.
En el caso de que un trabajador prestase durante más tiempo que el preceptuado en este artículo funciones de categorías superiores distintas, el Plus sería calculado sobre el diferencial existente con la categoría o nivel salarial más alto ejercido, siempre que en esta última función hubiese superado los 8 meses discontinuos.
b) Garantía Salarios Variables
Cuando un trabajador se encuentre asignado temporalmente a un proyecto, independientemente de los salarios de superior categoría que, eventualmente pudieran corresponderle, se garantizará que seguirá percibiendo los pluses variables de su puesto de origen de ser éstos superiores al salario global que esté asignado al nuevo puesto, comprendidos todos ellos en el concepto «Garantía Salarios Variables» (G.S.V.). Del mismo modo, en caso de que efectivamente procedan salarios de superior categoría, éstos englobarán la diferencia de aquellos conceptos variables, entre el nivel del puesto de origen y el que se encuentre desempeñando.
Este mismo concepto será de aplicación cuando, ofertado un puesto distinto al ocupado inicialmente, aquél no tenga asignada una retribución variable específica, siempre que dicha circunstancia suponga un menoscabo económico en términos absolutos para el trabajador, situación en la cual se devengará un G.S.V., con cuyo percibo sea, cuando menos, garantizada la retribución de origen.
c) Garantía Personal
Aquellos trabajadores que, a la entrada en vigor del Convenio tengan acreditados a título personal conceptos salariales no contemplados en este texto y que no resulten compensables ni absorbibles según lo preceptuado en los artículos 6.º y 7.º de esta norma, verán respetados los mismos en el concepto «Garantía Personal» (G.P.).
d) Salario Global por Función
Los trabajadores que, voluntariamente se sometan a lo estipulado en el artículo siguiente y aquellos respecto de los cuales se reserva la Dirección de la empresa la política salarial, verán recogidos sus salarios, salvo el Salario base, Plus de Actividad y el Pacto de No Concurrencia cuando proceda, en el concepto «Salario Global por Función» (S.G.F.).
En el caso de someterse a este sistema, el concepto «Salario Global por Función» tendrá la consideración de salario a todos los efectos, no pudiéndose modificar ésta fórmula retributiva salvo a petición del interesado, pudiendo realizarlo como situación especial, en cualquier momento de la vigencia de este convenio.

Artículo 27.—Personal con sueldo bruto global anual por función
Las personas a las que se asigne este tipo de remuneración podrán optar por la aceptación de dicho sistema o renunciar a él, acogiéndose a las condiciones generales del Convenio Colectivo. Dado que la decisión de tal aceptación es completamente voluntaria por parte de la persona a quien se le ofrece, si decide aceptar al mismo habrá de renunciar igualmente a la percepción de los complementos salariales de naturaleza variable expresados en este texto, incluso si, eventual o circunstancialmente, le pudiera corresponder una retribución mayor.

CAPÍTULO V
OTRAS CONDICIONES SOCIALES

Artículo 28.—Incapacidad Temporal
a) Complementos
La empresa complementará en las bajas producidas por las contingencias profesionales de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional hasta el 100% del salario bruto real, entendiéndose éste como el salario mensual medio de los 12 meses anteriores a la baja, con inclusión de los conceptos variables expresados en los artículos 22 y 23, a excepción del Plus de Llamada. Del mismo modo, quedarán garantizados para el cómputo los conceptos incluidos en el artículo 26. De igual manera, garantizará en estos casos el abono de las pagas extraordinarias por su importe íntegro.
En las bajas derivadas de contingencias comunes de enfermedad y accidente no laboral, la empresa mejorará la prestación económica que en virtud de la legislación vigente en cada momento pudiese corresponder, ateniendo a la duración de la incapacidad temporal según la siguiente escala:
a) Del primero al segundo día de baja: no existirá complemento.
b) Del tercero al ciento ochenta días de baja: se complementará la prestación legalmente estipulada hasta el 90%, es decir los primeros días se complementará un 30% sobre la prestación económica legalmente estipulada y a partir del día 21 se complementará un 15% sobre dicha prestación, o lo que es lo mismo treinta y quince puntos porcentuales más sobre los salarios fijos expresados en la tabla salarial primera, además del plus de tres turnos y la turnicidad a cuatro y cinco turnos.
c) Del ciento ochenta y uno día en adelante no existirá complemento.
d) Si existiera ingreso hospitalario no ambulatorio, de tres o más días de duración: se complementará desde el primero hasta el ciento ochenta días hasta el 100% de los salarios fijos expresados en la tabla salarial primera.
No se tendrán en consideración los ingresos hospitalarios para someterse a operaciones o tratamiento estéticos, de belleza, de adelgazamiento o similares salvo que hayan sido prescritos facultativamente por los servicios sanitarios públicos en prevención de trastornos de la salud física.
En todos estos casos se garantizará el abono íntegro de las pagas extraordinarias.
Se establece para tener derecho a que esos complementos aquí previstos puedan aplicarse, una condición, cual es el absentismo interanual, de forma individualizada, por contingencias comunes de los últimos doce meses no deben superar el 9,43% de las jornadas teóricas de trabajo en la sección o departamento de la empresa de que se trate (aproximadamente 20 días de baja). La fórmula de cálculo será número de horas pérdidas por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes en los 365 días anteriores al día del inicio del período de IT, multiplicada por 100 y dividida entre las horas teóricas de trabajo de cada miembro de la plantilla de esos meses del año completo. El resultado deberá ser menor o igual que 9,43%.
La comisión paritaria velará por el control del absentismo comprometiéndose a estos efectos a analizar con la información de que legalmente pueda disponer en cada caso aquellas bajas laborales cuya calificación médica pueda responder a lumbalgias o dolencias subjetivas similares.
Las partes aceptan que tras la vuelta de una situación de incapacidad temporal o permiso retribuido, cuando el trabajador está en turno de noche, se deberá reincorporar al día siguiente en la noche, al igual que cuando se disfruta de vacaciones.
b) Gestión de la IT
La empresa acordará con la R.L.T. la MATEP que asumirá la cobertura de las contingencias profesionales para el conjunto de los trabajadores de la empresa.
Respecto a la cobertura de la prestación económica por contingencias comunes y el control sanitario de las altas y bajas por dichas contingencias, las partes —con el deseo mutuo de luchar contra el absentismo— se comprometen a estudiar la evolución del absentismo por contingencias comunes antes del fin de cada ejercicio.
Para ello, en el Comité de Seguridad y Salud Laboral se analizará la evolución del absentismo acumulado en el ejercicio y se comparará con el del año anterior o anteriores. De no existir datos o variaciones destacables, la cobertura antedicha será efectuada a través del sistema público de salud (OSAKIDETZA & INSS).
Anualmente se revisará esta situación llegando las partes al correspondiente acuerdo a la vista del informe del Comité de Seguridad y Salud Laboral, acuerdo que, en todo caso, deberá ser refrendado por dicho órgano.
La empresa mantendrá la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) y en el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias en el sistema público, sin optar por llevar a cabo tal cobertura a través de las entidades colaboradoras de la Seguridad Social, Mutuas.

Artículo 29.—Seguridad y Salud Laboral
a) Sistema Integral de Gestión de la Prevención
Las partes firmantes no desean limitarse a satisfacer unos mínimos legales sino abordar la Seguridad y la Salud Laboral como un fin último e indivisible de cualesquiera otros intereses profesionales o empresariales. A tal fin, Onduline considera la Seguridad Laboral como un aspecto clave de su negocio, estableciendo en este sentido, la presente Política de Seguridad:
— La Dirección de la empresa asume el compromiso de implantar, liderar y desarrollar un Sistema de Gestión Integrada de la P.R.L. cuyo objetivo fundamental es la reducción o eliminación de los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales y, con ello, la disminución de lesiones a personas y de daños materiales que aquellos suelen ocasionar.
— Este Sistema garantizará el cumplimiento continuo de la legislación en materia de Seguridad y Salud laboral que sea de aplicación a Onduline, incorporando la mejora continua en las condiciones de trabajo y de calidad de vida.
— A los anteriores efectos, además del liderazgo de la Dirección, es necesario que Mandos y Personal de la empresa integren la P.R.L. como una función más, actuando con la misma responsabilidad que para el resto de funciones encomendadas.
En definitiva, la Prevención es responsabilidad personal de cada miembro de la plantilla de Onduline. Sólo a través de la participación de todos en la implantación y desarrollo del Sistema dará como resultado un trabajo cada vez más seguro y eficiente, con lo que se conseguirán los objetivos de seguridad, clima laboral, calidad total y productividad y, finalmente, mayor competitividad.
En este sentido, será en el Comité de Seguridad y Salud Laboral, como órgano último del seguimiento de la actividad preventiva en la empresa, en quien resida una muy especial vigilancia del cumplimiento empresarial y de los trabajadores de las obligaciones en esta materia, de tal manera que, como trámite previo a la apertura de acciones contra la empresa o, en sentido contrario, de expedientes disciplinarios a trabajadores, deberá requerirse informe previo a dicho Comité.
b) Vigilancia de la Salud
Onduline, en cumplimiento de sus obligaciones preventivas, garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo desempeñado por éstos. La Vigilancia de la Salud así articulada será específica, es decir, realizada en función de los riesgos laborales y, por ello, se efectuará tras la realización o revisión de la evaluación de los riesgos laborales, frente a los anteriores reconocimientos inespecíficos masivos que no detectaban adecuadamente la relación con el trabajo o lo hacían a posteriori.
La Vigilancia de la Salud es un derecho del trabajador, por lo que será necesario el consentimiento del mismo, con excepción de aquellos supuestos en los que para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sea imprescindible su realización, o cuando el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para su persona, para los demás trabajadores o para otros ciudadanos relacionados con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección ante riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Los reconocimientos y pruebas a realizar al trabajador vendrán determinados por los protocolos establecidos conforme a la ley por el Servicio de Prevención concertado por la empresa y, teniendo en consideración la evaluación de riesgos y el estudio de las condiciones de trabajo y de los puestos desempeñados, serán proporcionales a los riesgos, causando al trabajador las menores molestias posibles. Los resultados de los mismos se comunicarán a cada trabajador de manera confidencial, clara, veraz y comprensible.
La evaluación inicial de la salud de los trabajadores se hará después de su incorporación al trabajo —salvo en los casos excepcionales contemplados en el segundo párrafo, en cuyo caso podrá ser previa al ingreso— o después de la asignación de tareas con nuevos riesgos. En todo caso, se practicarán reconocimientos médicos periódicos en función de lo requerido por los riesgos a que esté sometido el trabajador o por sus peculiares condiciones individuales.
c) Servicio de Lavandería
La dirección de la empresa, recogiendo las inquietudes de los delegados de prevención manifestadas reiteradamente en el comité de seguridad y salud laboral así como las posturas mantenidas al respecto por la R.L.T., pone a disposición de los trabajadores un servicio de lavandería para la ropa de trabajo con la intención de garantizar unas buenas condiciones higiénicas para el desarrollo de sus labores.

Artículo 30.—Seguro de Accidentes
La empresa garantizará a los trabajadores el aseguramiento de las siguientes contingencias y por los importes que se exponen a continuación:
— Fallecimiento por accidente de trabajo: 85.000 Euros en los años 2022, 2023 y 2024.
— Incapacidad permanente en los grados de absoluta y total, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 85.000 Euros en los años 2022, 2023 y 2024.

Artículo 31.—Formación
Se identifican y regulan tres tipos de formación, atendiendo a su origen y sistema compensatorio:
I. Formación legalmente preceptuada: Se trata de aspectos tales como la formación en materia de P.R.L. dimanante del Plan de Emergencia, de la condición de Delegado de Prevención, etc.
Toda la formación que dimane de preceptos legales, independientemente de su programación —que vendrá determinada por la disponibilidad del ente formador, el lugar de impartición, el aseguramiento del funcionamiento de la línea de producción, etc.— se computará como tiempo efectivo de trabajo y, por tanto, caso de impartirse fuera de la jornada laboral, deberá ser compensada con los descansos oportunos en tiempo equivalente.
II. Formación articulada por la empresa: Se trata de la formación que, previamente consensuada con la R.L.T., se estructura a través del Plan Anual de Formación Continua gestionado vía Hobetuz, etc.
Si la formación se articulase en días de descanso o fuera de la jornada habitual del trabajador, el tiempo de duración de la misma será compensado con descansos equivalentes al 100%.
III. Formación por voluntad propia del trabajador: Se trata de aquella formación que, dentro de su especialidad y titulación, el trabajador de motu propio, decide cursar por su cuenta, con excepción de la formación reglada y/o de una duración igual o superior a un curso académico, en cuyo caso, y siempre que pueda afectar al normal desempeño laboral del interesado, requerirá permiso expreso del Director del Área.
Al objeto de potenciar la formación como herramienta indispensable de actualización y reciclaje profesional, el trabajador podrá acceder a la misma de tal modo que, de las horas de formación que realice por esta vía, podrán imputarse con cargo a jornada laboral y, por tanto, generarán descansos compensatorios un número de horas máximo de hasta aquellas que en el año haya recibido con motivo del apartado II con cargo a su tiempo de ocio.
En todos los casos de este artículo en los que procedan compensaciones de jornada, las normas básicas para su señalamiento y disfrute seguirán procedimientos análogos a los recogidos a lo largo de este Convenio.
Por último, cuando se de la excepcionalidad recogida en el primer párrafo de este punto y la Dirección de la empresa decida conceder permiso para realizar acciones formativas de cierta envergadura podrá, siempre que esto le suponga un coste temporal o de ayudas económicas, solicitar del trabajador fórmulas o compromisos de vinculación a la empresa a través de la suscripción de pactos de permanencia en los términos en que las partes libremente convengan.

CAPÍTULO VI
DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 32.—Asambleas
La empresa proporcionará los locales adecuados para las reuniones y asambleas del personal en el centro de trabajo.
Todas las asambleas serán fuera de las horas de trabajo, salvo las que la empresa considere oportuno autorizar, debido a la índole específica de los temas a tratar y previa solicitud de la R.L.T.

Artículo 33.—Crédito horario
Los representantes del personal disfrutarán del siguiente número de horas para el desarrollo de sus funciones:
— Hasta 100 trabajadores: 20 horas mensuales.
— De 101 a 250 trabajadores: 25 horas mensuales.
— De 251 a 500 trabajadores: 35 horas mensuales.
— De 501 trabajadores en adelante: 40 horas mensuales.
Estas horas podrán ser rebasadas única y exclusivamente con motivo de las siguientes actividades:
— Períodos de negociación colectiva del convenio empresarial.
— Elecciones sindicales, tanto internas en la empresa como en periodos de elecciones generales en el ámbito estatal o comunitario.
— Convocatorias hechas a los Representantes Sindicales que no sean Delegados de Prevención, por el Comité de Seguridad y Salud Laboral a sus reuniones por decisión unánime de sus miembros.
Los dos primeros casos computarán en el sentido de que en límite anual no podrán sobrepasar un máximo de 40 horas.

Artículo 34.—Secciones sindicales
La empresa reconocerá todas las Secciones Sindicales operantes en la misma.
Las Secciones Sindicales con representación en el Comité de Empresa dispondrán del tiempo necesario para el desarrollo de sus funciones, de acuerdo con la legislación vigente.
Las Secciones Sindicales tendrán derecho a difundir publicaciones y avisos sindicales en los locales de la empresa en los lugares señalados al efecto.
Las Secciones Sindicales con representación en el Comité de Empresa serán informadas mensualmente de la marcha de la empresa, de acuerdo con la legislación vigente.
Las Secciones Sindicales podrán celebrar asambleas siempre que lo consideren oportuno, fuera de las horas de trabajo, previa solicitud a la empresa y en los locales de la misma.

CAPÍTULO VII
VIGILANCIA DEL CONVENIO, INTERPRETACIÓN Y ARBITRAJE

Artículo 35.—Comisión Paritaria
I. Interpretación del Convenio
La interpretación de lo acordado en este Convenio, caso de discrepancia en su aplicación, corresponde, en una primera instancia, a la Comisión Paritaria —en adelante C.P.— a la que se refieren los siguientes artículos.
II. Comisión Paritaria
La C.P. entenderá de las cuestiones y discrepancias que puedan surgir en la interpretación y consiguiente aplicación de las normas y obligaciones establecidas en el presente Convenio.
Asimismo, será de competencia de esta C.P., entender sobre aquellas controversias o conflictos laborales generados por la aplicación del contenido del Convenio y que afecten o puedan afectar tanto a un trabajador individualmente considerado como a un colectivo cualquiera de trabajadores. En estos supuestos se llevará a efecto, como actuación previa obligatoria a otras que pudieran seguir las partes, una reunión y el sub- siguiente dictamen —que se recogerá en Acta al efecto— de la citada C.P.
III. Composición
La C.P. estará formada por un máximo de 3 miembros de cada una de las representaciones firmantes del Convenio, pertenecientes a la Comisión Negociadora de éste. Será potestativo de cada parte designar a sus propios representantes en la C.P., en tanto se cumpla la regla anteriormente expresada.
IV. Normas de actuación
La C.P. se reunirá, previa convocatoria, cuando su intervención sea requerida por cualquiera de las dos representaciones que la forman. Dicho requerimiento será hecho ante la otra parte, la cual acusará recibo de la comunicación.
Recursos Humanos convocará las reuniones de la C.P., señalando día, lugar y hora. La convocatoria contendrá asimismo el Orden del Día correspondiente, que será fijado según los puntos aportados por las partes con una antelación mínima de 7 días previos a la fecha de la reunión. En dicha reunión se tratarán solamente los puntos del Orden del Día, salvo que al final de la misma, ambas partes de mutuo acuerdo decidan incluir alguna otra cuestión.
En ningún caso podrán transcurrir más de 15 días naturales entre la solicitud de convocatoria y la celebración de la reunión.
V. Actas
De las reuniones mantenidas por la C.P. se levantará Acta que reflejará los acuerdos o desacuerdos, describiendo con claridad y precisión el objeto de debate y las posiciones de las partes.
De existir acuerdo, éste será vinculante para ambas partes así como para los trabajadores afectos al Convenio. Caso de no llegarse al mismo, cualquiera de las partes estará legitimada para ejercer las acciones y reclamar los derechos que entienda que le asisten, en el ámbito y ante los Organismos que, legalmente, resulte procedente, sin perjuicio del procedimiento contemplado en el artículo siguiente.
VI. Domicilio
El domicilio de la comisión paritaria, será indistintamente el de la empresa o el del Consejo de Relaciones Laborales, sede de Bizkaia, sito en Alameda de Urquijo, número 2-3.ª planta de Bilbao.

Artículo 36.—PRECO
Cuando en sede de la Comisión Paritaria hubiese resultado imposible el acuerdo, ambas partes se someterán, con carácter previo a otras posibles vías legales, al
«Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos» (PRECO2), firmado entre las centrales sindicales ELA, CC.OO., UGT y la patronal CONFEBASK.
Cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención del PRECO en las modalidades de Mediación y Conciliación, debiendo la otra aceptar automáticamente su incorporación al mismo como parte afectada.
Para solicitar el procedimiento de Arbitraje, será necesaria la existencia de acuerdo previo al respecto entre la Dirección de la empresa y la RLT.

Artículo 37.—Jubilación
Al haberse referenciado en este Convenio políticas de empleo suficiente, y en concreto la aplicabilidad del contrato de relevo, la jubilación a la edad reglamentaria, y con el derecho al percibo íntegro de la pensión, será obligatorio. Al llevarse a cabo la misma, el trabajador percibirá una gratificación extraordinaria bruta de una mensualidad normal de su salario (cálculo de referencia la cantidad que se cobra en una de las pagas extraordinarias, la más cercana a la fecha de jubilación).

Artículo 38.—Contrato de relevo
La empresa realizará, teniendo en cuenta la actual legislación, los contratos de relevo que le sean solicitados, atendiendo a su viabilidad económica, siempre como política de empresa, tendente a la creación de empleo, y por ello, si se llevara a cabo esta contratación, el trabajador relevista tendrá la condición de fijo-indefinido de la empresa.

Artículo 39.—Inaplicación del convenio
En el caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos, o de producción), además de cumplir con todos los trámites legales previstos en el Estatuto de los Trabajadores, en el supuesto de que no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores, y los procedimientos para la resolución de conflictos previstos en los acuerdos interprofesionales, que fueran de aplicación, no resolvieran la discrepancia, será necesaria el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores), para someter el desacuerdo sobre la inaplicación, al organismo existente al efecto en la comunidad autónoma, ORPRICCE.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera
Las categorías profesionales recogidas en el artículo 17, responden a una mejor adaptación en cuanto a su denominación respecto de las funciones efectivamente realizadas en la empresa. Además, aquellas categorías a las que se otorga un nivel 7 corresponden a trabajos de naturaleza mecánica o rutinaria, sujetos a supervisión, sin responsabilidad o ámbito de decisión destacable para los que no se requiere una formación específica inicial en el puesto.
En todo caso, se pacta que tales encuadramientos serán susceptibles de revisión al cabo de un máximo de 6 meses de la incorporación del trabajador, periodo que se entiende necesario y suficiente para la adquisición de una formación de contenido en los procedimientos propios de la empresa y del puesto.
En el caso de Peón Ordinario, éste encuadramiento será de utilización durante un periodo máximo de 6 meses para nuevas incorporaciones de trabajadores que no hayan cursado la formación requerida para el puesto, cifrándose la misma en contenido y duración similar a la obtenida por la plantilla actual a través del curso de formación en «Operador de Placas Bituminosas». De este modo, se garantizará durante dicho periodo que el trabajador de nueva incorporación recibirá la oportuna cualificación equivalente en el puesto de trabajo.
El límite temporal de 6 meses no operará para aquellos trabajadores contratados bajo una modalidad contractual de duración determinada debidamente causalizada en los términos que para estos contratos contempla la ley. No obstante, si vencido el contrato de naturaleza temporal, el trabajador continuase prestando sus servicios de modo indefinido y hubiesen transcurrido más de 6 meses desde su incorporación, se le garantizará la calificación profesional que corresponda.
Idéntica regulación surtirá efectos para los trabajadores que se incorporen mediante un contrato de puesta a disposición a través de una ETT.

Disposición Adicional Segunda
Las partes comprenden el esfuerzo necesario para llegar a alcanzar este tipo de acuerdos y, recogiendo el espíritu de colaboración en un proyecto común, acuerdan fomentar la Paz Social durante la vigencia de este Convenio, en los términos y con el alcance contemplado en la normativa social vigente.

Disposición Adicional Tercera.—Seguro Médico
La empresa y los trabajadores aceptan con fórmula de mejora y como consolidación en la empresa que se realice un seguro médico con la empresa SANITAS, o la que interese en cada momento para cada uno de los trabajadores de la empresa que lo solicite, el cual será abonado, a razón del 60% por la empresa y el resto por el trabajador, trasladando esta situación a la nómina. El grupo mínimo para alcanzar este acuerdo y esta economía debe ser de 26 personas. El seguro no tendrá carencias, salvo partos y enfermedad mórbida. Si el tomador del seguro de los familiares no es la empresa, en este supuesto se pierde el suplemento dental gratuito y un reembolso de farmacia de 200 € año, por indicarlo expresamente de esta forma la póliza. Cabrá la posibilidad voluntaria por parte de los trabajadores de ampliar la cobertura a cónyuges e hijos del empleado e incluso a los denominados familiares a cargo.

DISPOSICIONES FINALES

Disposición Final Primera
Las partes firmantes, considerando la antigüedad y edad media de la plantilla en la empresa, manifiestan su voluntad de presentar durante la vigencia de este convenio, estudios de sistemas alternativos al prescrito en el artículo 21, apartado d) de este Convenio, tales como EPSV-s o similares, por la importancia de encontrar fórmulas más justas y equitativas que retribuyan la dedicación de cualquier trabajador en Onduline.
En cualquier caso, de tratarse de sistemas de pensiones o análogos, los firmantes apuestan por introducir productos financieros que requieran el sostenimiento de los mismos por ambas partes, a fin de obtener un grado de compromiso que garantice la viabilidad de tales proyectos.

Disposición Final Segunda
Las partes signatarias de este Convenio Colectivo, en su deseo mutuo de normalizar y fomentar el Euskera en el ámbito del trabajo, se comprometen a incorporar dicha lengua en las notas, comunicaciones y documentos del ámbito socio-laboral que se distribuyan o publiquen en los tablones oficiales de anuncios y canales que sean propios. Así, desde el momento de la firma de este Convenio, dichos documentos serán bilingües.

ANEXO I
TABLAS SALARIALES 2022

TABLA PRIMERA
CONCEPTOS FIJOS

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

TABLA SEGUNDA
CONCEPTOS VARIABLES

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

TABLA TERCERA

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)