C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de PALACIO DE CONGRESOS DE VALENCIA (46101622012019) de Valencia

Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

 

Dirección Territorial de Valencia

 

Anuncio de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo sobre texto del convenio colectivo de trabajo del Palacio de Congresos de Valencia (código: 46101622012019).

 

ANUNCIO

Resolución de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo de Valencia, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Palacio de Congresos de València.

 

Vista la solicitud de inscripción del convenio colectivo señalado anteriormente, suscrito el día 7 de octubre de 2019 por la comisión negociadora formada, de una parte, por la directora-gerente y, de la otra, por la delegada de personal, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, los artículos 2.1 a) y 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y los artículos 3 y 4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el artículo 51.1.1ª del vigente Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y el artículo 26.3 del Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, resuelve:

 

Primero: Ordenar su inscripción en este Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la representación de la comisión negociadora, así como el depósito del texto del convenio.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

 

València, 6 de noviembre de 2019. El director territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, PS: el jefe del Servicio Territorial de Trabajo, Economía Social y Emprendimiento (artículo 26.3 del Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell por el que se aprueba el Reglamento Orgánico y Funcional de la Conselleria Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo), Miguel Angel Borgoñoz Torro.

 

ACUERDO LABORAL PARA EL PERSONAL DEL PALACIO DE CONGRESOS DE VALÈNCIA AÑOS 2019-2021

 

INDICE

Protocolo de reconocimiento del derecho a la negociación colectiva del personal del Palacio de Congresos de València.

CAPÍTULO I

Artículo 1. Ámbito funcional. 

Artículo 2. Ámbito personal.

Artículo 3. Ámbito temporal, vigencia y denuncia. 

Artículo 4. Criterio de interpretación.

Artículo 5. Sustitución de condiciones.

Artículo 6. Cláusula de garantía “Ad Personam”.

Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.

Artículo 8. Irrenunciabilidad. 

Artículo 9. Comisión Paritaria.

Artículo 10. Funciones de la Comisión Paritaria

Artículo 11.- Solución Extrajudicial de conflictos colectivos.

Artículo 12. Vinculación a la totalidad. 

CAPÍTULO II

Tiempo de trabajo.

Artículo 13. Calendario Laboral. 

Artículo 14.- Jornada laboral.

Artículo 15. Horario de trabajo.

Artículo 16. Flexibilidad del horario de permanencia obligatoria. 

Medidas de conciliación.

Artículo 17. Reducciones de la flexibilidad prevista en el artículo

Artículo 18. Reducciones de la jornada.

Artículo 19. Disposiciones comunes a las Reducciones de jornada contempladas en los puntos 1 a 5 del artículo anterior.

Artículo 20. Control horario y su cumplimiento. 

Artículo 21. Tiempo efectivo.

Artículo 22. Pausa entre jornadas. 

Artículo 23. Penosidad horaria. 

Artículo 24 Justificación de ausencias. 

CAPÍTULO III 16

Permisos, Licencias, Vacaciones y Situaciones Administrativas. 

Artículo 25. Cómputo de permisos y licencias.

Artículo 26. Acreditaciones.

Artículo 27. Permisos.

Artículo 28. Procedimiento de tramitación de los permisos. 

Artículo 29. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género.

Artículo 30. Especialidades del permiso por parto. 

Artículo 31. Licencias con Retribución.

Artículo 32. Licencias sin retribución. 

Artículo 33. Duración de las vacaciones.

Artículo 34. Régimen de disfrute de las vacaciones. 

Artículo 35. Solicitud de vacaciones.

Artículo 36 Excedencias. 

CAPÍTULO IV

Condiciones Económicas 

Artículo 37 Disposición General 

Artículo 38. Plan de Pensiones. 

CAPÍTULO V

Prestaciones Sociales.

Artículo 39. Ayudas hijos menores de 6 años 

Artículo 40. Seguro convenio.

Artículo 41. Responsabilidad por asistencia jurídica y responsabilidad civil.

Artículo 42. Anticipos.

Artículo 43. Protección de la mujer 

CAPÍTULO VI 37

Instrumentos de planificación y ordenación del personal y Condiciones Profesionales.

Artículo 44. Preaviso

Artículo 45. Órganos de selección. 

Artículo 46. Jubilación.

CAPÍTULO VII 37

Artículo 47. Consideraciones generales 

CAPÍTULO VIII. Seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 48. Definiciones en materia de seguridad y salud.

Artículo 49. Actividades tóxicas, penosas y peligrosas. 

Artículo 50. Delegado de Prevención.

Artículo 51. Competencias y facultades del delegado de prevención.

Artículo 52. Convocatoria y reuniones del comité de seguridad y salud.

Artículo 53 Competencias y facultades del comité de seguridad y salud.

Artículo 54 Plan de Igualdad

Artículo 55. Protección de la dignidad 

Artículo 56. Principios éticos

Artículo 57. Uniformidad-indumentaria de trabajo. 

Artículo 58 Vigilancia de la salud.

Artículo 59.Protección de la maternidad. 

CAPÍTULO IX

Órganos de Representación. 

Artículo 60. Comité de Empresa. 

Artículo 61. Garantías sindicales. 

Artículo 62. Derecho de huelga.

CAPITULO X

Artículo 63. Faltas disciplinarias 

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.- Antigüedad personal laboral

Segunda. Responsabilidad social, colectiva y medioambiental 

Tercera. Principios de no discriminación e igualdad 

 

APÉNDICE

Definicione

Protocolo de reconocimiento del derecho a la negociación colectiva del personal del Palacio de Congresos de València.

El presente convenio se ha negociado, en representación de la Empresa Palacio de Congresos de Valencia, por la Directora Gerente Doña Sylvia Andrés Guilló; y en representación de los trabajadores, por la Delegada de Personal, Doña Amparo Pardines Cardona. Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en las condiciones que constan

Las partes firmantes reconocen que la competencia para la aprobación de los Presupuestos del Palacio de Congresos de València corresponde única y exclusivamente al Consejo de Administración del mismo. Los cuales serán ratificados por el pleno del Ayuntamiento de València.

De convenio con la legislación vigente dentro de lo establecido en la misma, las partes firmantes ACUERDAN:

1. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva del personal del Palacio de Congresos de València. Este derecho comprende las siguientes materias:

a. Las retribuciones del personal, su aplicación, así como la revisión de las mismas en función de lo que se establezca en las correspondientes Leyes de Presupuestos Generales del Estado.

b. La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias del personal.

c. La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo y la promoción profesional.

d. Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño y carrera profesional.

e. Los planes de Previsión Social Complementaria.

f. Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna.

g. Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales

h. Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.

i.Los criterios generales de acción social.

j. Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales.

k. Los criterios generales de descripción, clasificación y valoración de los puestos de trabajo.

l. Los derechos sociales.

m. Los planes de igualdad.

n. Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo del personal del palacio.

o. Las materias de índole económica, el régimen de prestación de servicios, los derechos sindicales, asistenciales y en general, las materias que afecten a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones del personal y sus Organizaciones Sindicales con el Palacio de Congresos de València.

p. Los criterios generales y específicos en materia de traslados, movilidad voluntaria y movilidad forzosa.

2. Las partes firmantes se obligan a llevar a cabo los procesos de negociación de convenio con los principios que informan tal institución jurídica, en particular la buena fe y la lealtad contractual.

3. El presente convenio, en lo relativo a la resolución de discrepancias, se someterá al VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos laborales de la Comunidad Valenciana, siendo obligatorio el arbitraje

4. Este Protocolo entrará en vigor una vez sea aprobado por el consejo de administración de la entidad. El cual será informado en la Junta de Gobierno Local del Ayuntamiento de Valéncia

 

Capítulo I. Disposiciones Generales 

 

Artículo 1. Ámbito Funcional.

Este convenio regula las condiciones de trabajo en el Palacio de Congresos de València para el personal laboral.

 

Artículo 2. Ámbito Personal.

El presente Convenio será de aplicación al personal del Palacio de Congresos de València, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.

 

Artículo 3. Ámbito Temporal, Vigencia y Denuncia.

La duración del presente convenio será desde la firma del convenio, desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021, salvo que expresamente se dispongan otros efectos, período que, no obstante, se entenderá prorrogado por un periodo máximo de tres años, es decir hasta finales del año 2024.

Ambas partes convienen que el acuerdo se considerará denunciado al 15 de octubre de 2021, a fin de iniciar las negociaciones o deliberaciones del nuevo acuerdo en fecha no posterior a 15 días naturales contados a partir de la fecha de la denuncia

 

Artículo 4. Criterio de Interpretación.

Las condiciones pactadas en el presente convenio constituyen un todo orgánico y unitario. Sus normas serán consideradas global y conjuntamente, por lo que no podrán ser negociadas, modificadas, reconsideradas o parcialmente apreciadas separándolas de su contexto íntegro. Su interpretación práctica se hará conforme al espíritu que lo informa y los Principios Generales del Derecho.

 

Artículo 5. Sustitución de Condiciones.

La entrada en vigor de este convenio implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha, especialmente las establecidas en el acuerdo de empresa de la entidad, por las que se establecen en el presente convenio, y en cuanto a las modificaciones que en él se contemplan por estimar y aceptar que en su conjunto y globalmente consideradas, suponen condiciones más beneficiosas para el personal. Quedan a salvo las garantías personales a que se refiere el siguiente artículo, así como cuantas disposiciones legales del Estado y de la Administración Autonómica estén o entren en vigor.

 

Artículo 6. Cláusula de Garantía “Ad Personam”.

Se respetarán las situaciones personales que excedan de las condiciones pactadas en el presente convenio, manteniéndose estrictamente “ad personam” mientras no sean absorbidas o superadas por la aplicación de sucesivos convenios.

 

Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.

Las mejoras establecidas en otras disposiciones, cualquiera que sea su rango, serán de aplicación conforme al principio de norma más favorable o condición más beneficiosa para el personal de esta entidad.

 

Artículo 8. Irrenunciabilidad.

Se tendrá por nula y por no hecha la renuncia por parte del personal de cualesquiera beneficios establecidos en el convenio, sin perjuicio de aquéllos que lo sean a instancia de parte de forma individual; asimismo se tachará de nulidad, reputándose no dispuestos y sin efecto alguno, cualesquiera convenio, resolución o cláusula que impliquen condiciones menos beneficiosas.

 

Artículo 9. Comisión Paritaria

Se constituye una Comisión paritaria de conformidad con el artículo 85.3e) del E.T.

Esta comisión se constituirá en el plazo de 15 días a partir de la que se informe en la junta de gobierno local del Ayuntamiento de Valencia

Las reuniones se celebrarán semestralmente, salvo si por parte de la entidad o del representante no se ha aportado ningún tema para el orden del día, y con carácter extraordinario, por decisión de la entidad, por acuerdo de ésta y del representante de los trabajadores solicitando la convocatoria con 48 horas de antelación.

Obligatoriamente la reunión extraordinaria se celebrará antes de cinco días hábiles de la fecha de solicitud.

Las actas de la dirección de Seguimiento se publicarán en la ERP de la entidad una vez aprobadas. Tendrán derecho a proponer puntos del orden del día cualquiera de las partes, que serán incluidos en la literalidad en que se soliciten. La parte convocante podrá unificarlos si la temática es similar, aunque citando la parte proponente.

 

Artículo 10. Funciones de la Comisión Paritaria

La Comisión tendrá las funciones y competencias siguientes:

a. Interpretar los contenidos del Convenio. Cualquier duda en la interpretación de este Convenio será resuelta aplicando la norma más favorable para el personal. Los convenios de interpretación que se alcancen serán vinculantes para ambas partes en los mismos términos que este Convenio.

b. Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

c. Conocer y resolver los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del Convenio

Ante los posibles supuestos de discrepancia que puedan producirse sobre la interpretación de este convenio por parte de la Comisión Paritaria, ambas partes podrán llegar al acuerdo de nombrar mediador/a, según lo establecido en el siguiente artículo.

 

Artículo 11. Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos.

Las partes firmantes, en lo relativo a la resolución de discrepancias, acuerdan someterse íntegramente y sin condicionamiento alguno a los procedimientos previstos en el VI Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana de 12 septiembre de 2017, publicado en el DOGV 09/11/2017 (así como a cualquier otro acuerdo que lo sustituya en el futuro). En su caso, el arbitraje ante el Tribunal de Arbitraje Laboral, será obligatorio.

 

Artículo 12. Vinculación a la totalidad.

En el supuesto de que, por resolución de la Administración del Estado o de la Comunidad Autónoma, y en su caso, de la jurisdiccional, se impidiese la vigencia del presente convenio o de alguno de sus artículos, el convenio quedaría sin efecto en las partes afectadas y su contenido debería ser reconsiderado en plazo no superior a 30 días.

 

Capítulo II. Tiempo de Trabajo 

 

Artículo 13. Calendario Laboral.

Serán fiestas las señaladas en el Calendario Laboral oficial. Los días 24 y el 31 de diciembre.

Igualmente, el personal quedará exento de la asistencia al trabajo el día 18 de marzo.

Los calendarios laborales incorporarán dos días de permiso cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en festivo, sábado o día no laborable.

Así mismo, los calendarios laborales incorporarán cada año natural, y como máximo, un día de permiso cuando alguna o algunas festividades laborales de ámbito nacional de carácter retribuido, no recuperable y no sustituible por las Comunidades Autónomas, coincidan con sábado en dicho año.

En el caso de que el personal debiera asistir a su puesto de trabajo los días 18 de marzo, 24, 31 de diciembre, dichas horas serán consideradas horas extras.

 

Artículo 14. Jornada Laboral.

La duración de la jornada laboral será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

 

Artículo 15. Horario de Trabajo.

El horario habitual de la empresa será de lunes a jueves, de 9:00 a 14:30 en horario de mañanas y de 16:00 a 18:30 en horario de tarde y el viernes en horario de mañanas de 9:00 a 15:00. Dicho horario habitual variará en función de las necesidades organizativas de la empresa en especial para los sábados, domingos y festivos, respetando en todo caso la jornada anual prevista.

El palacio flexibiliza a voluntad de los trabajadores el tiempo de la pausa para la comida. El personal podrá comer entre las 14 horas y las 16 horas. El tiempo de comida podrá durar 1 hora, hora y media o dos horas, afectando al horario de salida.

Los empleados podrán flexibilizar la entrada en media hora dentro del horario habitual, jornada de mañana y tarde. En consecuencia, quien decida adelantar a las 8:30 la entrada, tendrá la hora de salida a las 18:00, quien entre a las 9:00 tendrá la hora de salida a las 18:30 y aquellos empleados que decidan entrar a las 9:30 tendrán su hora de salida a las 19:00. La flexibilidad en la entrada operará igualmente en el horario de mañanas, por tanto, las personas que entren a las 8.30 saldrán a las 14.30, los que entren a las 9, deberán salir a las 15 horas y los que entren a las 9.30 deberán salir a las 15.30.

Cada empleado dispondrá de un descanso de 30 minutos diarios de lunes a viernes, descanso que tendrá la conceptuación de tiempo efectivo de trabajo.

Dadas las especiales características de la actividad del Palacio de Congresos el horario precitado, aunque habitual, será flexible, adaptándose en cada momento a las necesidades del Palacio y a los eventos que en cada momento estén previstos, pudiéndose variar por parte de la Dirección de la empresa.

En lo relativo a dicha distribución irregular, ésta respetará tanto los periodos mínimos de descanso diario y semanal, como el preaviso mínimo de cinco días al día y la hora de la prestación de trabajo, establecidos el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores

Cada año, en función de las festividades, el Palacio determinará qué días, además de los viernes, tendrán horario de mañanas de 9:00 a 15:00 en la semana de Pascua, comprendida entre el lunes de Pascua y el lunes de San Vicente, el mes de julio y las semanas comprendidas entre navidad y reyes.

 

Artículo 16. Flexibilidad del horario de permanencia obligatoria. Medidas de conciliación

1. El personal que tenga a su cargo hijo/a o cónyuge con discapacidad, cualquiera que sea su edad, tendrá derecho a un horario flexible siempre y cuando no esté la/el cónyuge en condiciones de atender a la persona con discapacidad según normativa legal, en los términos que en el presente artículo se recogen.

2. El horario de permanencia obligatoria del personal podrá flexibilizarse en los siguientes supuestos:

a. Cuando tengan a su cargo personas mayores, hijos o hijas de 12 años o menores o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecida. En los casos de familias monoparentales esta flexibilización podrá ser de dos horas.

b. Dos horas diarias para quienes tengan hijas o hijos, así como niñas o niños en acogimiento, pre adoptivo o permanente, con discapacidad, con el fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, de los centros de habilitación y rehabilitación, de los servicios sociales y centros ocupacionales, así como otros centros específicos donde la persona con discapacidad reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

c. Dos horas diarias y, en su caso, con adaptación del turno de trabajo, para las empleadas víctimas de violencia de género, con la finalidad de hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, por el tiempo que acrediten los servicios sociales de atención o salud, según proceda.

3. La flexibilidad en el cumplimiento del horario regulada en el apartado anterior en ningún caso supondrá reducción de la jornada laboral, debiendo el personal recuperar la disposición de dichas horas en cómputo mensual.

4. Las empleadas víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la legislación vigente en cada caso.

5. Excepcionalmente, la Entidad podrá autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.

 

Artículo 17. Reducciones de la flexibilidad prevista en el artículo 16.

El personal al servicio de la Entidad al que se le reconozca la flexibilidad horaria del artículo anterior y que realice horario genérico, deberá ejercitar dicho derecho con arreglo a las siguientes normas:

FLEXIBILIDAD DE 1 HORA.

- Jornada de 8 horas de lunes a jueves:

Entrada entre las 8:30 y las 10:30

Salida entre las 18:00 y las 20:00 horas

- Viernes/jornadas de trabajo de mañanas (6 horas):

Entrada entre las 8:30 y las 10:30

Salida entre las 14:30-16:30 horas 

 

Artículo 18. Reducciones de la Jornada.

1. Tendrá derecho a una disminución de hasta la mitad de su jornada de trabajo, con reducción proporcional de sus retribuciones:

a. El personal que, por razones de guarda legal, tenga a su cargo algún niño o niña de 12 años o menor

b. El personal que tenga a su cargo familiares que requieran especial dedicación, previa resolución o informe del órgano competente. A estos efectos tendrá la consideración de familiar el cónyuge o pareja de hecho.

c. El personal que por razones de convivencia tenga a su cuidado directo alguna persona con discapacidad física, psíquica o sensorial con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, acreditado por órgano competente y no desempeñe actividades retribuidas que superen el salario mínimo interprofesional.

d. El personal que por razón de larga o crónica enfermedad no pueda realizar su jornada laboral completa se aplicará lo que establezca la legislación

e. Tendrá el mismo derecho el empleado o empleada que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

2. El personal que deba atender el cuidado del cónyuge, pareja de hecho o de un familiar de primer grado por razón de enfermedad muy grave que requiera hospitalización en institución sanitaria o domiciliaria, podrá disfrutar de una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, de carácter retribuido, durante el plazo de un mes.

En el supuesto de que hubiera más de un/a beneficiario/a de este derecho que fuera personal de la Entidad, podrán disfrutar del mismo de forma parcial, respetando en todo caso el plazo máximo.

3. Las empleadas víctimas de violencia de género, para hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de su jornada, con disminución proporcional de la retribución, previa acreditación de la situación de violencia ejercida sobre ellas durante el tiempo que los servicios sociales o de salud, según proceda, acrediten. Cuando la reducción no supere la hora diaria no generará deducción de retribuciones. También tendrá derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables en los términos que se establezcan.

4. Por nacimiento de hijas/os prematuras/os o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Además, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

5. El personal acogido a las anteriores reducciones de jornada, verá disminuidas proporcionalmente éstas en los periodos de lactancia.

6. Previo informe favorable del médico del Sistema de Seguridad social o de la mutua, se concederá la incorporación progresiva al puesto de trabajo una vez finalizada la Incapacidad Temporal de larga duración y a petición de la/el interesada/o.

7. El personal que tenga a su cargo a sus progenitores, o a uno de ellos y sean mayores de 80 años, tendrá derecho a una disminución de hasta una hora de su jornada de trabajo, en los términos establecidos en el apartado e) del punto primero y punto segundo de este artículo.

8. Las reducciones de jornada a que se refiere el presente artículo deberán solicitarse en fracciones mínimas de 30 minutos.

 

Artículo 19. Disposiciones Comunes a las Reducciones de Jornada contempladas en los puntos 1 a 5 del artículo anterior.

1. Las reducciones de jornada previstas en el artículo anterior son incompatibles entre sí, salvo las reguladas en los apartados 1.d) y 5, que serán compatibles con las restantes.

2. Si varias personas empleadas de la Entidad tuvieran derecho a una reducción de jornada respecto a un mismo sujeto causante, podrán disfrutar de este derecho de forma parcial.

3. El personal que solicite dejar sin efecto una reducción de jornada no podrá comenzar a disfrutar otra por la misma causa hasta que transcurran, como mínimo, tres meses desde que se dejó sin efecto la reducción anterior.

4. El personal deberá informar al responsable de personal, con quince días de antelación, de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

5. Al personal con la reducción de jornada prevista en el punto 5 del artículo anterior no le resultan de aplicación los puntos 3 y 4.

6. El personal que disfrute al mismo tiempo de una reducción de jornada de las dispuestas en los artículos anteriores y de un permiso para flexibilidad el horario laboral de los regulados en los artículos 18 y 19 deberá comunicar formalmente al Palacio si dicha reducción la disfrutará al principio o al final de su jornada laboral.

 

Artículo 20. Control Horario y su cumplimiento.

1. El personal estará obligado a registrar sus entradas y salidas del centro de trabajo mediante los sistemas establecidos al efecto por la entidad.

2. Las Jefaturas de las áreas colaborarán en el control del personal a sus órdenes, sin perjuicio del control general que lo tenga como competencia. Las Jefaturas de área estarán obligadas a comunicar a la mayor brevedad posible los incumplimientos de parte o toda la jornada laboral del personal de su servicio.

 

Artículo 21. Tiempo Efectivo.

1. Se entiende que el tiempo necesario para recoger, ordenar o guardar las ropas, materiales y demás útiles de trabajo, es tiempo de trabajo efectivo.

2. Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos en la jornada ordinaria de trabajo, los tiempos horarios empleadas/os como pausas reglamentarias, desplazamientos y otras interrupciones derivadas de normas de seguridad e higiene o de la propia organización de trabajo.

3. A nivel individual se dispondrá de una pausa de 30 minutos diarios, computables como tiempo efectivo de trabajo

 

Artículo 22. Pausa entre Jornadas.

Como principio general, entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo 12 horas.

 

Artículo 23. Penosidad Horaria.

Se entenderá por trabajo en período nocturno el efectuado entre las 21 de la noche y las 8 de la mañana.

Tendrán la consideración de festivo las fiestas nacionales, autonómicas, locales y los domingos; la jornada se entenderá entre las 0 horas hasta las 24 horas del mismo día.

 

Artículo 24. Justificación de Ausencias.

1. El personal comunicará sus ausencias y la razón de la misma a la Jefatura de área y al responsible de personal, con preferencia hasta una hora después del inicio de la jornada, salvo causas justificadas que lo impidan. Los justificantes se remitirán al responsable de personal.

2. En los casos de enfermedad o incapacidad temporal se regulan las siguientes situaciones:

a. Ausencias aisladas (enfermedad sin baja): El personal comunicará su ausencia y la razón genérica de la misma a la jefatura del área y al responsable de personal, con preferencia hasta una hora después del inicio de la jornada, salvo causas justificadas que lo impidan. La/ el interesada/o aportará el justificante de las ausencias expedidos por la/el facultativa/o del Sistema público de salud

En el supuesto de que no se justifiquen las ausencias se procederá al descuento en nómina que legalmente proceda.

En los supuestos de enfermedad sin baja, el descuento en nómina no será de aplicación a cuatro días de ausencia a lo largo del año natural, de los cuales sólo tres podrán tener lugar en días consecutivos, siempre que estén motivadas en enfermedad o accidente y no den lugar a incapacidad temporal.

b. Ausencias de tres o más días: El personal comunicará su ausencia y la razón genérica de la misma a su superior jerárquico o al responsable de personal el parte médico de baja y los de confirmación de la misma, en su caso, en el plazo de los tres días siguientes a su expedición. La resolución del INSS o parte médico de alta deberá presentarla dentro de las 24 horas siguientes a su recepción y/o expedición. De no entregarse los justificantes en los plazos anteriores legalmente previstos, se procederá a repercutir en el personal aque- llas cantidades que como consecuencia de dicho retraso sean reclamadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, llevando aparejado además la correspondiente responsabilidad disciplinaria a que hubiere lugar. Si las ausencias, aún justificadas, son reiteradas, se valorará la situación entre la representación sindical y la Entidad, a instancia de cualquiera de las partes, y proponiendo conjuntamente la solución adecuada al caso.

3. Los supuestos de permisos por maternidad y/o paternidad precisarán, en el primer caso, la presentación del informe de maternidad expedido por la/el facultativa/o correspondiente del Servicio Público de Salud y, en el caso de paternidad, la copia del Libro de Familia donde figure inscrita/o la/el niña/o.

4. Descuentos por incumplimiento de jornada: Las ausencias y faltas de puntualidad y permanencia del personal que no queden debidamente justificadas, darán lugar a una deducción proporcional de haberes, de acuerdo con lo establecido en la normativa que regule dichas detracciones. Una vez realizada la deducción, las ausencias e incumplimientos horarios justificados fuera de plazo darán lugar a la devolución que corresponda, la cual se efectuará cuando se tramite el correspondiente expediente, sin que éste tenga el carácter de prioritario.

5. Descuentos por incumplimiento de jornada: Las ausencias y faltas de puntualidad y permanencia del personal que no queden debidamente justificadas, darán lugar a una deducción proporcional de haberes en la nómina del mes en cuestión.

 

Capítulo III. Permisos, Licencias y Vacaciones. 

 

Artículo 25. Cómputo de Permisos y Licencias.

1. Todas aquellas licencias y permisos que sean de un día comprenderán el total de la jornada ordinaria de trabajo.

2. Si se trabajase en período nocturno se podrá optar por la noche anterior o posterior al hecho causante, para iniciar el permiso. 

 

Artículo 26. Acreditaciones.

1. La situación de convivencia ha de ser acreditada mediante certificado de empadronamiento expedido por el Ayuntamiento de residencia

2. La condición de discapacidad ha de ser acreditada mediante certificación oficial expedida por la Conselleria competente en la materia o, en su caso, órgano equivalente de otras Administraciones Públicas.

3. El grado de parentesco y la relación familiar se acreditará con el libro o libros de familia, certificación del Registro Civil o bien con la inscripción en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunitat Valènciana o en cualquier registro público oficial de uniones de hecho.

4. La guarda legal ha de acreditarse mediante resolución judicial o documento de formalización del acogimiento familiar.

5. La situación de violencia de género se acreditará mediante la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la trabajadora afectada es víctima de violencia de género, hasta tanto se dicte la orden de protección.

 

Artículo 27. Permisos

El personal laboral podrá disfrutar, previa comunicación, en los términos y condiciones establecidos o en los que se establezcan reglamentariamente, de permisos, al menos como consecuencia de las causas siguientes:

1. Matrimonio o unión de hecho

a. El personal podrá disfrutar de quince días naturales y consecutivos, por razón de matrimonio o inscripción en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunitat Valènciana o en cualquier otro registro público oficial de uniones de hecho

b. Este permiso puede acumularse al período vacacional y no se disfrutará necesariamente a continuación del hecho causante. Dicho permiso podrá disfrutarse hasta doce meses después de la fecha del matrimonio o del registro de la unión de hecho.

c. El personal que disfrute de este permiso por inscripción en un registro de uniones de hecho no podrá disfrutarlo de nuevo en caso de contraer matrimonio posteriormente con la misma persona.

2. Médicas, asistenciales y citas en centros de educación especial. El personal podrá acudir durante su jornada laboral, por necesidades propias, de cónyuge, de menores, de personas ancianas y de personas con discapacidad física, psíquica o sensoria a su cargo, a:

a. Consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante el tiempo indispensable para su realización.

b. Reuniones de coordinación, tutorías y citas de sus centros de educación especial

c. Consultas de apoyo adicional en el ámbito socio-sanitario.

Las ausencias de la jornada de trabajo causadas por cualquiera de los motivos enumerados en este punto, durarán el tiempo indispensable para su realización.

Se entiende por tiempo indispensable el utilizado efectivamente en los Centros a que hace referencia este punto (salud, educativos, rehabilitación, etc), y hasta dos horas a cuenta del desplazamiento del empleado/a, debiéndose justificar en todo caso el tiempo de presen- cia en los citados centros. El exceso de dicho tiempo, computará como saldo negativo a efectos de jornada de trabajo.

3. Fallecimiento y enfermedad grave

a. Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un/a familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, cinco días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y siete días hábiles cuando sea en distinta localidad.

b. Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de tres días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad.

c. Se tendrá derecho a este permiso cada vez que se acredite una nueva situación de gravedad.

d. En el caso de que la hospitalización fuese inferior a los días a que, por enfermedad grave, se tiene permiso y no mediase certificado de gravedad, este permiso se reducirá a los días que efectivamente el familiar del/de la afectado/a haya estado hospitalizado.

e. En los supuestos de enfermedad grave, hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria de larga duración, los días de permiso podrán utilizarse seguidos o alternos, a petición del personal.

f. En los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días, en caso que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días

4. Concurrencia a pruebas definitivas de aptitud o exámenes finales.

El personal dispondrá de permiso el día del examen para concurrir a pruebas selectivas para el ingreso en cualquier Administración Pública, a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, aunque la realización del ejercicio sea compatible con la jornada laboral, o la noche anterior en el supuesto de trabajo nocturno, iniciándose el permiso a las 00 horas del día en que se realicen las pruebas o los exámenes. Igualmente, para realizar estudios sobre materias directamente relacionadas con la Función Pública.

5. Traslado de domicilio habitual.

El personal dispondrá de dos días por traslado de domicilio

Dicho permiso podrá disfrutarse hasta cuatro meses después de la fecha de empadronamiento.

6. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Se tendrá derecho para el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal, al tiempo indispensable.

Se entenderá por deber de carácter público y personal:

a. Citaciones de juzgados, tribunales de justicia, comisarías, Delegaciones de Gobierno, la Administración Autonómica o cualquier otro organismo oficial.

b. Cumplimiento de deberes ciudadanos derivados de una consulta electoral.

c. Cumplimiento de obligaciones que generen al interesado/a una responsabilidad de orden civil, social o administrativa.

Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1. del ET.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

7. Por funciones sindicales o de representación del personal.

Se concederán permisos para realizar funciones sindicales, de formación o de representación del personal, en los términos en que se establece el ET.

8. Asuntos propios.

El personal del Palacio podrá disfrutar de forma progresiva de los siguientes días por asuntos propios:

- en el primer año de vigencia del convenio: 2 días por asuntos propios

- en el segundo año de vigencia del convenio: 4 días por asuntos propios

- en el tercer año de vigencia del convenio: 6 días por asuntos propios

A partir de 2022 el personal tendrá derecho al disfrute de dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

Estos días se podrán disfrutar desde el día siguiente al del cumplimiento de los correspondientes años de servicio.

Cuando se produzca la jubilación del personal, a los días adicionales no se les aplicará el criterio de proporcionalidad previsto en este apartado.

a. El personal distribuirá dichos días a su conveniencia, previa autorización de la Jefatura del área y del responsable del personal que tendrá en cuenta que su ausencia no provoque una especial dificultad en el normal desarrollo del trabajo. Su denegación será motivada, debiendo emitirse informe en el que se pongan de manifiesto los perjuicios que supondría para la prestación de servicio su concesión.

Los días por asuntos particulares deberán solicitarse con 3 días de antelación, salvo que se vayan a disfrutar entre el 15 de diciembre y el 15 de enero, que deberán solicitarse antes del 1 de diciembre.

b. El palacio, previa negociación con el representante de los trabajadores, podrá dictar las normas oportunas, durante el primer trimestre del año, para que el disfrute de estos días no repercuta negativamente en la adecuada prestación de los servicios.

c. El personal de nuevo ingreso podrá disfrutar de permiso por la parte proporcional de los días trabajados en la Entidad.

d. Los días de asuntos propios anuales podrán ser acumulados a los permisos de maternidad, lactancia, paternidad, acogimiento y adopción, aun habiendo expirado ya el año a que tal período corresponda.

e. Los 6 días anuales de asuntos propios corresponderán por año natural de prestación de servicios efectivos. En los casos de licencia sin retribución o de reingreso, cuando el tiempo de servicios prestados fuese menor, se disfrutarán un número de días proporcional al tiempo trabajado, a razón de un día por cada dos meses trabajados, redondeándose al alza a favor del personal solicitante. Esta previsión no se aplicará al supuesto de reingreso después de haber disfrutado de una excedencia por cuidado de hijos/as o familiares, situación que se entenderá como de trabajo efectivo.

f. A petición de la persona interesada, los días por asuntos particulares anuales, podrán utilizarse, una vez finalizado el año correspondiente, para compensar el saldo negativo de la bolsa anual de cada año natural, previa solicitud expresa mediante nota interior dirigida al responsable de personal.

9. Flexibilidad del horario por hijo con diversidad funcional.

El personal que tenga hijos/as con diversidad funcional tendrá derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación, tutorías y citas de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, tratamiento o para acompañarla/o si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o social.

 

Artículo 28. Permisos para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género/terrorismo

a) Por el tiempo indispensable, para la asistencia a la realización de exámenes prenatales, cursos de técnicas para la preparación al parto y pruebas o tratamientos basados en técnicas de fecundación asistida que deban realizarse dentro de la jornada laboral.

Asimismo, se concederán permisos al personal en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

b) Las trabajadoras en estado de gestación, tendrán derecho a un permiso retribuido a partir del día primero de la semana 37 de embarazo, hasta la fecha del nacimiento.

En el supuesto de gestación múltiple, este permiso podrá iniciarse el primer día de la semana 35 de embarazo, hasta la fecha del nacimiento.

c) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas mediante acuerdo al que llegue con la empresa.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

A partir de los nueve meses y hasta los doce, la persona trabajadora podrá solicitar, de conformidad con el art.º 183 y siguientes de la LGSS la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, a fin de reducir la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo cuarto del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, concediéndose la misma solamente a uno de ellos.

La acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.

d) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 4 de este artículo.

e) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarias/os de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, la persona trabajadora tendrá derecho a la percepción de las retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiaria/o de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación. En caso contrario, sólo se tendrá derecho a la reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados a, b y c), corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre la dirección y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados anteriores serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

f) Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo a las que se ha hecho referencia en el presente texto.

Dichas medidas serán adoptadas y mantenidas en el tiempo en tanto que resulten necesarias para la protección y asistencia social integral de la persona a la que se concede, ya sea por razón de las secuelas provocadas o ya sea por la amenaza a la que se encuentra sometida, en los términos que se acuerden.

Igualmente y en ambos casos, las faltas de asistencia totales o parciales, motivadas por dichas causas, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.

 

Artículo 29. Procedimiento de Tramitación de los Permisos.

Con carácter general, los permisos retribuidos establecidos en el artículo anterior, excepto los contemplados en el punto 1, deberán solicitarse, al menos, con 5 días hábiles de antelación; salvo los casos de urgente necesidad en los que no será necesario el cumpli- miento del citado preaviso.

El personal solicitará por los mecanismos que se acuerden, los permisos a la Jefatura de área y al responsable del personal, haciendo constar la clase de permiso y su duración, adjuntando la justificación documental en los casos que se requieran.

Siempre y cuando la solicitud de permiso se haya presentado en el plazo señalado en el párrafo primero, la falta de comunicación al interesado/a, hasta dos días anteriores a la fecha para el que se solicitó, se entenderá como favorable para el/la solicitante.

 

Artículo 30. Suspensión del contrato por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género.

El personal laboral tendrá derecho a suspender el contrato, con reserva de su puesto de trabajo, por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, de conformidad con el art. 48 del ET, concretamente por:

a) nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

La anterior regulación tendrá efectos a partir de 2021, por lo que para 2019 y 2020 se estará al periodo transitorio establecido en la norma reguladora.

b) adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios períodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados anteriores (nacimiento y adopción) tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

c) riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

d) decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (art.º 45.1.n) del ET), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados anteriores de este artículo.

 

Artículo 31. Licencia con Retribución.

En los términos y condiciones previstos, o en los que se establezcan reglamentariamente, el personal laboral tendrá derecho a disfrutar, previa autorización, de licencias retribuidas en el supuesto siguiente:

1. Licencia para la formación.

El tiempo de asistencia a los cursos de formación programados por el Palacio para la capacitación profesional o para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo, se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro de ese horario.

Durante el disfrute de los permisos, excedencias y cualquier otro motivo de interrupción de la prestación de trabajo, por cuidado de hijos/as o familiares, el personal podrá participar en los cursos de formación.

 

Artículo 32. Licencias sin retribución.

En los términos y condiciones previstos, el personal laboral tendrá derecho a disfrutar, previa autorización, de licencias no retribuidas, como mínimo, en los supuestos siguientes:

- Por interés particular.

- Por enfermedad de familiares o cualquier persona que, legalmente, se encuentre bajo su guarda o custodia.

- Para perfeccionamiento profesional, por interés particular. 

Disposiciones comunes a las licencias sin retribución.

a. Las licencias sin retribución, en cualquier caso, deberán comprender períodos continuados e ininterrumpidos.

b. Para poder solicitar una nueva licencia será necesario que transcurran, como mínimo, tres días laborables entre el período que se solicita y el anteriormente disfrutado.

1. Licencia por interés particular.

a. Con una duración máxima de seis meses cada tres años, y mínima de dos días consecutivos, la Entidad, previo informe de la Jefatura del área y de responsible de personal, podrá conceder licencia por interés particular.

b. Esta licencia se solicitará, salvo casos excepcionales debidamente justificados, con una antelación mínima, respecto de la fecha de su inicio, de treinta días, y deberá resolverse, como mínimo, con quince días de antelación a dicha fecha. Su denegación deberá ser motivada.

c. El palacio, mientras dure esta licencia sin retribución, mantendrá al personal en alta especial en el régimen de previsión social que corresponda.

d. Esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados, a los efectos de antigüedad y consolidación de grado personal.

De la consideración anterior se excluye el caso del cómputo de las vacaciones anuales.

En este supuesto, y cuando coincida con un mes natural o lo supere, deberá descontarse de la vacación anual el tiempo proporcional de la licencia sin retribución disfrutada.

2. Licencia por enfermedad de familiares.

a. En el caso de que la/el cónyuge, pareja de hecho, familiar en línea directa o colateral hasta segundo grado, por consanguinidad o afinidad o cualquier persona que, legalmente, se encuentre bajo su guarda o custodia, que conviva con el/la solicitante, padezca enfermedad grave o irreversible que requiera una atención continuada, podrá solicitarse la licencia por enfermedad de familiares, o cualquier persona que, legalmente, se encuentre bajo su guarda o custodia, con una duración máxima de un año.

b. El período que dure esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados, a los efectos exclusivamente del cómputo de antigüedad.

c. A los efectos indicados, la enfermedad deberá ser acreditada suficientemente con los necesarios informes médicos.

3. Licencia para perfeccionamiento profesional.

a. La entidad podrá conceder licencias no retribuidas, de una duración máxima de tres meses al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, cuando el contenido de los mismos esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional en el palacio y siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.

b. La entidad mantendrá al personal con alta especial

c. Esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados.

 

Artículo 33. Duración de las Vacaciones.

1. Las vacaciones anuales serán de 22 días hábiles por cada año vencido de trabajo, de los cuales al menos 15 serán consecutivos debiendo disfrutarse a partir de un lunes entre la primera semana de julio y la primera semana de septiembre, siendo preferible el mes de agosto. Los 7 días restantes se podrán disfrutar en cualquier momento del año, al menos 5 de ellos consecutivos a partir de un lunes, y siempre que la actividad del Palacio no se vea afectada ni se produzcan situaciones comparativamente desventajosas para otras personas del área o del Palacio.

Los trabajadores solicitarán por escrito antes del 15 de abril la fecha en la que desean disfrutar su periodo vacacional, y las mismas se fijarán por la Dirección de la empresa en función de dichas solicitudes y las necesidades de trabajo del Palacio. La decisión de la empresa será comunicada al trabajador antes del 15 de mayo. En el caso de que un trabajador solicitará disfrutar parte de sus vacaciones antes del 15 de abril, la empresa le dará contestación en un plazo máximo de diez días laborables.

2. En el caso de que el servicio efectivamente prestado en el palacio fuera inferior a un año, se tendrá derecho al disfrute de los días proporcionales de vacaciones que correspondan.

3. Igualmente, se tendrá derecho a aquellos días adicionales de vacaciones por antigüedad en función del tiempo de servicios prestados por el personal, según el siguiente régimen de disfrute:

- A partir de los quince años de servicio, un día hábil más.

- A partir de los veinte años de servicio, dos días hábiles más.

- A partir de los veinticinco años de servicio, tres días hábiles más.

- A partir de los treinta años de servicio, cuatro días hábiles más. Esos días se podrán disfrutar desde el día siguiente al del cumplimiento de los correspondientes años de servicio.

Cuando se produzca la jubilación del personal, a estos días adicionales no se les aplicará el criterio de proporcionalidad previsto en el punto 1 de este artículo, y tendrá derecho a disfrutarlos en función de su antigüedad.

4. A efectos de determinar el periodo computable para el cálculo de las vacaciones anuales, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la/el empleada, tales como enfermedad, accidente, maternidad o paternidad, computarán como servicios efectivos.

 

Artículo 34. Régimen de disfrute de las vacaciones.

1. El comienzo y terminación del derecho al disfrute de las vacaciones se producirán forzosamente dentro del año natural al que correspondan. Excepcionalmente, la finalización del disfrute de las mismas podrá prorrogarse hasta el 15 de enero del año siguiente. No podrán, en ningún caso, ser sustituidas por compensaciones económicas, ni acumuladas a las siguientes.

2. El período de vacaciones anual podrá ser acumulado a los permisos de maternidad, lactancia, paternidad, acogimiento y adopción, aun habiendo aun habiendo expirado ya el año natural a que tal período corresponda.

3. Cuando el período de vacaciones previamente fijado o autorizado, y cuyo disfrute no se haya iniciado, pueda coincidir en el tiempo con una situación de incapacidad temporal, riesgo durante la lactancia, riesgo durante el embarazo o con los permisos de maternidad o paternidad o permiso acumulado de lactancia, se podrá disfrutar en fecha distinta.

Aunque el período de vacaciones no haya sido fijado o autorizado previamente, cuando las situaciones o permisos indicados en el párrafo anterior impidan iniciar el disfrute de las vacaciones dentro del año natural al que correspondan, las mismas se podrán disfrutar en el año natural inmediatamente posterior. No obstante, lo anterior, en el supuesto de incapacidad temporal, el periodo de vacaciones se podrá disfrutar una vez haya finalizado dicha incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Si durante el disfrute del período de vacaciones autorizado sobreviniera el permiso de maternidad o paternidad o una situación de riesgo durante el embarazo, el período de vacaciones quedará interrumpido pudiendo disfrutarse el tiempo que reste en un período distinto dentro del mismo año, o en el año natural inmediatamente posterior.

Asimismo, si durante el disfrute del período de vacaciones autorizado, sobreviniera una situación de incapacidad temporal, el período de vacaciones quedará interrumpido pudiendo disfrutarse de las mismas una vez que finalice la incapacidad temporal, y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado

4. Las vacaciones anuales no podrán, en ningún caso, ser sustituidas por compensaciones económicas. Excepcionalmente, el personal tendrá derecho al abono de la parte proporcional de sus vacaciones cuando cese antes de completar el año de servicio y no hubiese sido posible disfrutar de las mismas

5. Se abonará la parte proporcional de las vacaciones al viudo/viuda, los hijos/as y los herederos/as legales, por este orden de prelación cuando cualquier persona sometida al ámbito de aplicación del presente Convenio fallezca antes de disfrutar su periodo vacacional.

6. Se tendrá derecho a la acomodación del disfrute de las vacaciones en caso de embarazo y hasta que la/el hija/o cumpla doce meses; también, y por el mismo período, en caso de separación legal, divor- cio o viudedad, así como si se es víctima de violencia de género o se tiene a cargo una persona dependiente, previa justificación de estas circunstancias, siempre que no implique perjuicio para otros trabajadores

 

Artículo 35. Solicitud de Vacaciones.

1. En el caso de que, por razones justificadas, cualquier persona al servicio del Palacio desee alterar su período de vacaciones ya concedido, podrá solicitar un cambio mediante petición formal dirigida al responsable del área y de personal, quien adjuntará un informe sobre la oportunidad de conceder lo solicitado.

2. En caso de denegación por el Palacio del período de vacaciones solicitado, ésta deberá ser motivada. Si transcurrido un mes desde la petición de vacaciones la persona solicitante no hubiera recibido respuesta afirmativa respecto a su concesión, se podrán entender concedidas

3. Para determinar dentro del área los turnos de vacaciones, se procederá del siguiente modo:

a. Se procurará que la distribución de los turnos de vacaciones se haga dentro de cada servicio de común acuerdo con el personal, de modo que queden cubiertas las necesidades de la actividad del Palacio y atendiendo al orden que sea aconsejado por la persona responsable del mismo.

b. De no llegar a un acuerdo, se seguirán los turnos vacacionales de forma rotativa según se viene realizando.

 

Artículo 36. Excedencias.

La concesión y duración de las excedencias para el personal laboral se ajustará a lo establecido en cada caso por la legislación vigente. 

 

Capítulo IV. Condiciones Económicas

 

Artículo 37. Disposición General.

Se ajustarán los incrementos, revisiones, adaptaciones y adecuaciones de las retribuciones del personal del Palacio de Congresos de València en base a lo reflejado en las leyes de Presupuestos Generales del Estado.

Habrá dos pagas extraordinarias al año y se abonarán en los meses de junio y diciembre, devengándose anualmente cada una de ellas, en función de los días trabajados. La paga del mes junio se devengará del 1 de julio al 30 de junio del año siguiente y la paga del mes de diciembre se devengará del 1 de enero al 31 de diciembre.

 

ACTUALIZACION SALARIAL

Los salarios de la plantilla se actualizarán de conformidad con lo dispuesto en los Presupuesto Generales del Estado y disposiciones legales que regulen sobre el asunto en cuestión.

 

ANTIGÜEDAD

Se introduce en este acuerdo el concepto de antigüedad que hasta la fecha el personal del Palacio no percibía. Siendo éste de aplicación a toda la plantilla del Palacio con efecto uno de enero de 2019.

Los importes que se abonen a partir de la entrada en vigor del convenio serán los que se apliquen de conformidad con lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado al igual que sus actualizaciones. El palacio determinará para cada categoría el trienio que le corresponda

 

ANTIGÜEDAD

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

HORAS EXTRAORDINARIAS

Serán aquellas que superen la jornada máxima prevista y se retribuirán un 25% sobre el valor de una hora ordinaria, o en su caso se podrán compensar por tiempo de descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

 

NOCTURNIDAD

Las horas trabajadas en horario nocturno se retribuirán con un 25% sobre el valor de una hora ordinaria. Este incremento será acumulable al de las horas extras en su caso, se considerará hora extra y nocturna aquella/as que superen la jornada diaria y que sea coincidente con el horario nocturno. El horario nocturno es de 21 horas a 8 horas.

 

SÁBADOS, DOMINGOS Y FESTIVOS

Las horas que se realicen en sábados, domingos y festivos se abonarán con un incremento del 50% sobre el valor de la hora ordinaria, siendo acumulable dicho incremento al de las horas extras y al de las nocturnas.

 

COMPENSACIÓN POR DESCANSO

En todo caso y siempre que sea posible en función de las necesidades organizativas y de trabajo del Palacio de Congresos, las horas extras se compensarán por tiempo de descanso equivalente dentro del siguiente cuatrimestre natural a su realización y según el criterio que se determine por la Dirección de la empresa. En caso de que no se disfrute el descanso se procederá a su abono.

 

Artículo 38. Plan de Pensiones.

Durante el periodo de vigencia del presente Convenio, el Palacio podrá aportar anualmente al Fondo del Plan de Pensiones la cuantía correspondiente, en los términos y condiciones que se establezcan con carácter anual en las respectivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado.

 

Capítulo V. Prestaciones Sociales.

 

Artículo 39. Ayuda Hijos Menores de 6 Años

Se concede ayuda mensual de 80 € por tener hijos menores de 6 años. Esta ayuda no se concede por cada hijo menor, sino por tener hijos menores de la edad comentada.

 

Artículo 40. Seguro Convenio. ( dejamos materias en el mismo)  La Entidad cubre, bien directa, bien indirectamente, los siguientes riesgos:

- Fallecimiento por Accidente 24h: 57.096,00 €/Asegurado

- Muerte por accidente circulación 24h: 57.096,00 €/Asegurado

- Gran Invalidez por accidente 24h: 57.096,00 €/Asegurado

- Invalidez Permanente Total por accidente 24h: 57.096,00 €/Asegurado

- Invalidez Permanente Absoluta por accidente 24h: 57.096,00 €/ Asegurado

- Incapacidad Permanente Parcial por accidente 24h: 57.096,00 €/ asegurado

- Asistencia sanitaria (*) Ilimitada centros concertados

a. Hasta regularizar la totalidad de las retribuciones, en los supuestos de permiso por maternidad y por paternidad, Baja por Incapacidad Temporal por accidente laboral y enfermedad profesional.

b. En caso de IT derivada de Contingencias Profesionales (AT o EP), la empresa abonará el complemento necesario hasta alcanzar el 100% de la retribución del empleado.

El Palacio complementará al 100% la IT por Contingencias Comunes (EC o ANL). En caso que se haga un mal uso de dicha medida, durante la vigencia de este convenio, el Palacio podrá retirar tal complemento.

Sólo se considerará justificada la ausencia al centro de trabajo, el periodo concreto que incluyan los partes de baja y alta de IT (tanto por contingencias comunes como profesionales) extendidos al efecto. Por tanto, el resto de los días en los que el trabajador no asista a su puesto de trabajo, podrán ser descontados del salario del empleado y se considerarán asimismo injustificadas dichas ausencias.

Todos los trabajadores se someterán voluntariamente anualmente a la correspondiente Vigilancia de la Salud, salvo en los supuestos, que la ley 31/95 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales, lo considere como obligatorio

No obstante, en caso de que el Instituto Nacional de la Seguridad Social resuelva que una baja por Incapacidad Temporal (con independencia de la causa) no tiene efectos económicos, no será de aplicación este artículo.

 

Artículo 41 Responsabilidad por asistencia jurídica y responsabilidad civil.

El Palacio tiene contratado un Seguro de responsabilidad civil para consejeros y gestores.

 

Artículo 42. Anticipos.

El personal laboral tendrá derecho a solicitar un anticipo siempre que esta cantidad no exceda de 2.046,46€.

Los anticipos que se concedan al personal serán reintegrados a la Entidad en un plazo de 18 meses.

 

Artículo 43. Protección de la mujer

En los supuestos de interrupción del embarazo, con independencia de la causa que lo origine, la mujer trabajadora estará autorizada a reincorporarse a su puesto de trabajo transcurridos seis días a partir del siguiente al del hecho causante.

Para colaborar en combatir los efectos de la violencia de género sobre las mujeres, se autorizará una reducción de la jornada de las mujeres en esta situación, sin reducción de haberes, o bien de un cincuenta por ciento de la jornada, con una reducción de haberes correspondiente a la diferencia entre el tercio y la mitad de aquella.

 

Capítulo VI. Instrumentos de planificación y ordenación del personal y condiciones profesionales. 

 

Artículo 44. Preaviso

La empresa deberá preavisar a la/el trabajador/a de la extinción del contrato en los supuestos regulados en la Ley. El personal que desee cesar voluntariamente en el servicio, salvo que esté en periodo de prueba, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento, por escrito duplicado, del que se entregará una copia debidamente sellada, con una antelación de 15 días a la fecha del cese. El incumplimiento por parte del personal de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a descontar de la liquidación que le corresponda por finalización del contrato, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.

 

Artículo 45. Órganos de selección.

Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujeres y hombres.

El personal de elección o de designación política, el personal interino, laboral no fijo y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección.

Los órganos de selección estarán presididos por personal fijo

La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie.

 

Artículo 46. Jubilación.

Se aplicará en todo momento lo que establezca la legislación vigente.

 

CAPITULO VII. Evaluación del desempeño y del rendimiento 

 

Artículo 47. Consideraciones generales

Los sistemas de gestión de personas deben considerar como una herramienta de carácter estratégico la gestión de las competencias y de la evaluación del desempeño para el personal laboral.

La implantación de un modelo de carrera horizontal debe ligarse a la evaluación del desempeño del personal empleado, así como el concepto de la experiencia. Sin perjuicio de las posibilidades de promoción que ofrece el desempeño de diferentes puestos de trabajo a lo largo de la vida profesional, se han de introducir mecanismos horizontales de progresión y reconocimiento en la carrera, que permitan avanzar al personal, tanto desde un punto de vista retributivo como de prestigio, y consolidar la posición alcanzada en su trayectoria profesional.

El Palacio elaborará un reglamento que deberá ser aprobado por el Consejo de Administración, donde se establezca los objetivos y el modelo de la gestión por competencias y de evaluación del desempeño

 

Capítulo VIII. Seguridad y Salud en el Trabajo.

 

Artículo 48. Definiciones en materia de Seguridad y Salud.

I. A efectos de lo dispuesto en el presente capítulo, se entenderá por:

a. Prevención: El conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la entidad, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

b. Riesgo laboral: Posibilidad de que el personal sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo.

c. Daños derivados del trabajo: Las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

d. Riesgo laboral grave e inminente: Aquél que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud del personal laboral. En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de las/os trabajadoras/es, se considerará que existe un riesgo grave o inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.

e. Procesos, actividades, operaciones, equipos o productos potencialmente peligrosos: Aquéllos que, en ausencia de medidas preventivas específicas, originen riesgos para la seguridad y la salud de las/os trabajadoras/es que los desarrollan o lo utilizan.

f. Equipo de trabajo: Cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo.

g. Condición de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del/la trabajador/a. Quedan específicamente incluidas en esta definición:

1. Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.

2. La naturaleza de los agentes físicos, químicos o biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.

3. Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.

4. Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el personal.

h. Equipo de protección individual: Cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el personal para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

II. El Palacio acometerá las actuaciones oportunas y necesarias para impulsar la preceptiva estructura organizativa municipal en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

 

Artículo 49. Actividades Tóxicas, Penosas y Peligrosas.

Las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad se procurarán resolver mediante la implantación de las necesarias medidas de Seguridad e Higiene.

Tóxicas.- Se clasificarán como tóxicas las actividades que den lugar a emanación o evacuación de productos que resulten perjudiciales para la salud humana.

Penosas.- Serán así calificadas las actividades que constituyan una molestia por los ruidos, vibraciones, humos, gases, olores, nieblas, polvos en suspensión y otras sustancia que las acompañen en su ejercicio, así como aquellas actividades que, como consecuencia de su desarrollo continuado, puedan llegar a producir sobrecarga con riesgo para la salud, como el trabajo permanente en posturas forzadas, levantamiento continuado de pesos y movimientos forzados.

Peligrosas.- Se consideran peligrosas las actividades susceptibles de producir una lesión física inmediata, así como las que tengan por objeto manipular o almacenar productos susceptibles de originar riesgos graves por explosiones, combustibles, radiaciones y otros de análoga importancia para las personas o bienes.

 

Artículo 50. Delegado de prevención.

En materia de prevención de riesgos laborales, considerando que las/ os empleadas/os tienen derecho a una protección eficaz de su integridad física y su salud en el trabajo, la entidad tiene el deber de promover, formular y aplicar una adecuada política de prevención de riesgos laborales. No obstante, se estará a lo dispuesto en los reglamentos específicos legislados para actividades concretas. También podrá constituirse en ámbitos específicos de la entidad, cuando por su situación o circunstancia lo acuerden la Entidad y las/os representantes de las/os empleadas/os municipales.

Las/os Delegadas/os de Prevención son las/los representantes de las/ os trabajadoras/es con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

 

Artículo 51 Competencias y Facultades de los Delegadas/os de Prevención.

De conformidad con lo previsto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (EDL 1995/16211), en el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero (EDL 1997/22016), por el que se aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, y en las demás disposiciones de ejecución y desarrollo, los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la Dirección de la Empresa de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

1. En cumplimiento del deber de protección, la Dirección de la Empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, la Dirección de la Empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en la ley.

La Dirección de la Empresa desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.

2. La Dirección de la Empresa deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales, y en particular las referidas a la evaluación de riesgos, adecuación de los equipos de trabajo, información, consulta y participación de los trabajadores a través de sus órganos de representación, formación en materia de prevención de riesgos, vigilancia de la salud, protección de la maternidad y de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos y protección de los trabajadores temporales.

3. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores. Artículo 52 Convocatoria y reuniones del Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá cada con la periodicidad que se requiera y siempre que lo solicite algunas de las representaciones en el mismo. El comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.

Salvo asunto considerado muy grave por su urgencia, la convocatoria se efectuará, como mínimo, con 48 horas de antelación, incluyéndose el Orden del Día. Los convenios serán vinculantes para el conjunto del comité y se tomarán por mayoría. De cada reunión se levantará acta.

Las actas del Comité de Seguridad y Salud se publicarán en la ERP una vez aprobadas. Tendrán derecho a proponer puntos del orden del día cualquiera de las partes que serán incluidos en la literalidad en que se soliciten. La parte convocante podrá unificarlos si la temática es similar, aunque citando la parte proponente

A título informativo, podrá asistir a las reuniones, a petición de cualquiera de las partes, el personal que por su función específica pueda informar de algún asunto a tratar y sean convocados para ello.

 

Artículo 53. Competencias y Facultades del Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud, tendrá las siguientes competencias:

a. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos laborales en la Entidad.

b. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos laborales, proponiendo a la Entidad la mejora de las condiciones de trabajo y la corrección de las deficiencias existentes.

En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud dispondrá de las facultades que se recogen en el apartado 2 del artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 

Artículo 54 Plan de Igualdad del Palacio de Congresos de València.

1. El Palacio de Congresos de València está obligado a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberá adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, el Palacio de Congresos de València se compromete a impulsar, potenciar y mejorar las medidas y actuaciones previstas en las áreas de intervención previstas en el plan de igualdad para empleadas y empleadas/os del Palacio de Congresos de València, de forma que se posibilite la eliminación de los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo y en su desarrollo profesional.

 

Artículo 55. Protección de la dignidad del personal al servicio de la Entidad.

De conformidad con la Recomendación y el Código de Conducta relativo a la Protección de la Dignidad de la Mujer y el Hombre en el Trabajo de 27 de noviembre de 1991, nº 92/131 de la Unión Europea, la entidad se compromete a actuar frente al acoso por razón de sexo y laboral a nivel preventivo, publicando una declaración sobre este tipo de comportamientos en el centro de trabajo y estable- ciendo un procedimiento para la presentación de quejas, que garantice la inmunidad de la víctima y la información de los derechos de las trabajadoras y trabajadores explicitando y desarrollando un protocolo.

El personal al servicio del Palacio tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y/o laboral.

 

Artículo 56. Principios éticos de los empleados

Los principios éticos de conducta del personal al servicio del Palacio de Congresos de València son: La protección del interés público de convenio con el ordenamiento jurídico, la lealtad institucional, la imparcialidad y objetividad, la integridad, la honestidad y ejemplaridad, la austeridad, la profesionalidad, la iniciativa, diligencia y receptividad, la responsabilidad y transparencia,

 

Artículo 57. Uniformidad-indumentaria de trabajo.

La Entidad dotará al personal de medios, material y la ropa adecuada para el desempeño de sus funciones, siempre que por razón de su trabajo lo necesite, estando obligado el personal laboral a su utilización durante su jornada de trabajo.

La ropa de trabajo o uniformidad, estará sujeta a la mejor idoneidad al puesto de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones de seguridad que el puesto requiera.

 

Artículo 58 Vigilancia de la salud.

Se efectuará un reconocimiento médico voluntario cada año a todas/ os las/os empleadas/os cuyo resultado deberá ponerse en conocimiento de las/os interesadas/os. En todo caso, dicho reconocimiento tendrá en cuenta fundamentalmente las características del puesto de trabajo.

 

Artículo 59. Protección de la maternidad

La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

1. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Servicio Público de Salud o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la entidad tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe de la/el médica/o del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La Entidad deberá determinar, previa consulta con las/os representantes de las/os trabajadoras/es, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

2. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de licencia por riesgo durante el embarazo durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los número 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe de la/el médica/o del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hija/o. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación administrativa que proceda por riesgo durante la lactancia natural de hijas/os menores de nueve meses, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Entidad y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

 

Capítulo IX. Órganos de Representación. 

 

Artículo 60 El delegado/a de empresa.

1. El delegado/a de empresa representará a los trabajadores en el ámbito de aplicación del presente Convenio y será elegida/o en las correspondientes elecciones sindicales.

2. El delegado/a de empresa tendrá las competencias determinadas por la legislación laboral vigente.

 

Artículo 61. Garantías sindicales.

1. El delegado/a de Empresa como representante legal del personal tendrá las siguientes garantías y facultades:

a. Audiencia al delegado de empresa en el supuesto de seguirse expedientes disciplinarios a alguno de sus miembros, sin perjuicio de lo regulado en el procedimiento disciplinario.

b. Expresar individualmente o colegiadamente, con libertad, sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las comunicaciones de interés profesional, laboral-sindical o social, comunicándolo en este caso a la entidad.

c. No podrá ser objeto de discriminación en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su repre- sentación, de su mandato ni dentro del año siguiente a la expiración del mismo. Asimismo, no se les podrá sancionar, despedir o trasladar durante el ejercicio de sus funciones ni en el año siguiente a su cese, como consecuencia de su actividad sindical.

d. No podrá ser trasladado de su puesto de trabajo por razones de su actividad sindical.

e. Dispondrá de un número de 15 horas mensuales de las correspondientes a su jornada de trabajo sin disminución de sus retribuciones para el ejercicio de sus funciones de representación.

Se dispondrá de un tablón de anuncios sindicales de dimensiones suficientes y espacios visibles para la información pertinente. 

 

Artículo 62. Derecho a la huelga.

Se reconoce el derecho a la huelga de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, haciendo especial referencia al artículo 28.2 de la Constitución Española.

Los requisitos para el ejercicio del citado derecho son los siguientes:

a. 10 días de preaviso de huelga.

b. La Entidad y el comité de Huelga negociarán los servicios mínimos que deberán funcionar durante la huelga.

 

Capitulo X.- Régimen disciplinario. 

 

Articulo 63. Faltas disciplinarias.

1. Sin perjuicio de los incumplimientos contractuales que puedan conllevar, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, un despido disciplinario, por incumplimiento grave y culpable del trabajador, éste podrá ser sancionado por el órgano competente o en su caso por el órgano delegado, en virtud de incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en este capítulo.

2. Las faltas disciplinarias de los trabajadores cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, podrán ser leves, graves y muy graves.

A. Serán faltas leves las siguientes:

a. El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave.

b. La falta injustificada de asistencia de un día.

c. La incorrección con el personal con los que se relacione en el ejercicio de sus funciones.

d. El descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones.

B. Serán faltas graves:

a. La falta de obediencia debida a sus superiores jerárquicos

b. El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.

c. Las conductas constitutivas de delito doloso que causen daño a la entidad y que no constituyan falta muy grave.

d. La tolerancia de las y los superiores jerárquicos respecto de la comisión de faltas muy graves o graves del personal bajo su dependencia.

e. La grave desconsideración con el personal en el ejercicio de sus funciones.

f. Causar daños en el patrimonio siempre que no constituya falta muy grave.

g. La emisión de informes y la adopción de resoluciones o acuerdos manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio a la entidad y no constituyan falta muy grave.

h. La falta injustificada de rendimiento que afecte al normal funcio- namiento de los servicios y no constituya falta muy grave.

i. No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del cargo o función.

j. El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mínimo de diez horas al mes, o porcentaje equivalente en el caso de que su cómputo no sea mensual.

k. La falta de asistencia reiterada, sin causa justificada, a las acciones formativas que tengan carácter obligatorio, siempre que se desarrollen en horario laboral.

l. Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo.

m. El consumo habitual de alcohol, de sustancias estupefacientes o psicotrópicas que afecte al funcionamiento del servicio.

n. El incumplimiento de las obligaciones impuestas por la normativa de prevención de riesgos laborales, del que puedan derivarse riesgos concretos para la seguridad y salud de las personas.

o. Emplear o autorizar para usos particulares medios o recursos de carácter oficial o facilitarlos a terceros, salvo que por su escasa entidad constituya falta leve.

p. La simulación de enfermedad o accidente cuando comporte ausencia del trabajo.

q. La grave perturbación del servicio, que impida el normal funcionamiento de éste.

C. Serán faltas muy graves:

a. Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orien- tación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

b. El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas.

c. La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la entidad

d. La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.

e. El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas.

f. La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.

g. La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

h. La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

i. El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

j. El acoso laboral.

3. Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas, y que en cualquier caso se comunicarán por escrito serán las siguientes:

A. Por faltas muy graves:

a. Despido disciplinario del personal

b. La suspensión de funciones y retribuciones por un periodo de entre tres y seis meses

c. El demérito, que podrá consistir en alguna de las siguientes medidas:

- La imposibilidad de participar en procedimientos de provisión de puestos o de promoción interna, por un periodo de entre dos y cuatro años.

- La prohibición de ocupar puestos de jefatura, por un periodo de entre dos y cuatro años.

B. Por faltas graves:

a. La suspensión de funciones y retribuciones, por un periodo de entre 15 días y 1 mes

b. El demérito, que podrá consistir en alguna de las siguientes medidas:

-  La imposibilidad de participar en procedimientos de provisión de puestos o de promoción interna, por un periodo de hasta dos años.

- La prohibición de ocupar puestos de jefatura, por un periodo de hasta dos años.

C. Por faltas leves:

a. La suspensión de funciones y retribuciones, por un periodo de hasta 15 días.

b. El apercibimiento.

4. Procederá la readmisión del personal fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

5. Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán el trámite previo de audiencia por el plazo de diez días a los representantes de los trabajadores y a la persona interesada.

6. Los jefes o superiores que toleren o encubran las faltas de su personal subordinado incurrirán en responsabilidad y sufrirán la corrección o sanción que corresponda, habida cuenta de la que se imponga al autor y de la intencionalidad, perturbación para el Servicio, atentado a la dignidad del Palacio

7. Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, por sí, o a través de sus representantes de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral del Palacio a través del Órgano directivo al que estuviera adscrito el interesado, abrirá la oportuna información e instruirá en su caso, el expediente disciplinario que proceda en el que intervendrá la representación de los trabajadores.

8. Las sanciones impuestas y su cancelación se anotarán en el expediente personal, notificándose a los representantes de los trabajadores

9. No podrán imponerse sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

10. Las sanciones disciplinarias se anotarán en el Registro de Personal con indicación de las faltas que las motivaron. La cancelación de estas anotaciones, se producirá de oficio una vez transcurrido un año y siempre que durante el mismo no se hubiera impuesto nueva sanción. En ningún caso las sanciones canceladas, o que hubieran podido serlo, serán computadas a efectos de reincidencia.

 

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera.- Antigüedad personal laboral

Se reconoce al personal, como antigüedad en cualquier trabajo realizado en el mismo, bien sea como trabajadores fijos, indefinidos no fijos o temporales, con independencia del tiempo prestado.

Asimismo, se computarán por los mismos efectos los trabajos realizados en otras Administraciones Públicas, en cualquiera de las modalidades indicadas en el párrafo anterior.

Segunda.- Responsabilidad social, colectiva y medioambiental

En el marco de este convenio se desarrollará una política integrada:

a. De prevención de riesgos laborales

b. De Protección de Medio Ambiente en el centro y en el puesto de trabajo, cuyos objetivos serán los siguientes.

- Reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables y medidas de eficiencia energética.

- Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades, facilitando la recogida selectiva e incidiendo en la prevención de su producción.

- Fomentar la distribución y utilización de productos más respetuosos con el medio ambiente.

- Establecer campañas de sensibilización medioambiental dirigidas a los/as empleados/as.

c. Código de buena administración

d. Medidas contra el acoso sexual, laboral, de género y psicológico

e. Conciliación de la vida familiar

f. Reducción de la temporalidad

g. La formación continua.

Tercera.- Principios de no discriminación e igualdad.

La organización asume como propios los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, tal y como establece la legislación vigente.

 

APÉNDICE

Definiciones:

A los efectos de lo dispuesto en este Convenio y de las normas que lo desarrollen, se entenderá por:

1. Pareja de hecho: persona que respecto de la persona de referencia mantiene una relación que puede acreditar a través de la inscripción en un registro público oficial de uniones de hecho.

2. Familiar: persona que mantenga respecto del sujeto de referencia cualquier grado de parentesco, acreditado según lo dispuesto en el artículo 29.

A los efectos de este acuerdo, y sus normas de desarrollo, se considerará familiar al cónyuge o pareja de hecho exclusivamente en aquellos apartados en que se establezca expresamente.

3. Familiar de primer grado en línea directa, por consanguinidad o afinidad: madres/padres, hijas/os, madres/padres políticos y cónyuge o pareja de hecho de la hija o hijo.

4. Familiar de segundo grado en línea directa o colateral, por consanguinidad: hermanas/os, abuelas/os, nietas/os; o por afinidad: hermanas/os, abuelas/os y nietas/os del cónyuge o pareja de hecho.

5. Necesitar especial dedicación: supone que es preciso que el sujeto reciba tratamiento, atención, cuidados o asistencia continuada por terceras personas debido a problemas de salud, entendida esta última como bienestar físico, psíquico y social.

6. Informe del órgano competente de la administración sanitaria: informe de la Inspección Médica de Zona o, si el tratamiento se recibe en el hospital, el informe facultativo del médico/a responsable del paciente.

7. Convivencia: relación basada en la cohabitación en el mismo domicilio.

8. Tener a su cargo: relación de dependencia

9. Cuidado directo: relación de dependencia que implica convivencia.

10. Enfermedad grave: se considera como tal la hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria o aquella en la que sea acreditada por el/la facultativo/a responsable la gravedad de la misma.

 

La Directora Gerente La Representante de los Trabajadores Sylvia Andrés Guilló Amparo Pardines Cardona