Convenio Colectivo de Empresa de PMG POLMETASA, S.A.U. (20101712012016) de Gipuzkoa
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Convenio Colectivo de Emp...e Gipuzkoa

C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de PMG POLMETASA, S.A.U. (20101712012016) de Gipuzkoa

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2021 en adelante

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Documento oficial en PDF(Páginas 88-145)

Convenio colectivo de la empresa PGM Polmetasa, S.A.U. (Boletín Oficial de Gipuzkoa num. 219 de 16/11/2021)

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO

Delegación Territorial de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo de PGM Polmetasa, S.A.U. (código 20101712012016).

ANTECEDENTES

Primero.El día 9 de septiembre de 2021, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la representación de los trabajadores.

Segundo.El día 20 de septiembre de 2021, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vascode 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vascode 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo(Boletín Oficial del Estadode 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo.El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero.Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo.Disponer su publicación en elBoletín Oficial de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 1 de octubre de 2021.-El delegado territorial, Ramón Lertxundi Aranguena. (7037)

III Convenio colectivo PMG Polmetasa, S.A.U. 2021-2025.

CAPÍTULO I

Artículo 1.ºÁmbito territorial.

Las normas contenidas en este Convenio de Empresa regulan las actividades laborales que la empresa PMG Polmetasa S.A.U. desarrolla en los centros de trabajo de Mondragón-Arrasate.

Artículo 2.ºÁmbito personal.

El presente Convenio afectará a la totalidad de las personas incluidas en la plantilla de la empresa PMG Polmetasa S.A.U.

Artículo 3.ºVigencia y duración.

La vigencia de este Convenio será de cinco años, entrando en vigor el 1 de enero de 2021 y finalizando el 31 de diciembre de 2025.

Una vez finalizada la vigencia del Convenio se mantendrá dicho Convenio hasta la firma del siguiente, esto es, aplicación sin límite temporal alguno hasta que sea sustituido por la renovación o negociación del mismo.

Quedará automáticamente denunciado a partir del 1 de noviembre del año 2025, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya.

Artículo 4.ºAbsorción y compensación.

Las condiciones económicas y de jornada fijadas en el presente Convenio son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad, salvo las excepciones que expresamente se determinan en este Convenio.

Artículo 5.ºUnidad de convenio.

Uno.Lo acordado en este Convenio, forma un todo único e indivisible en conjunto y en cómputo anual, y por lo tanto no podrá ser contemplado aisladamente.

En consecuencia, si por cualquier resolución administrativa o jurídica se modificase, durante la vigencia del Convenio, cualquiera de dichos temas, se entenderá absorbida y compensada la diferencia, con las mejoras que, sobre los mínimos legales establecidos, se han pactado en el resto de los temas.

Dos.Establecido el principio de unidad e indivisibilidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la Autoridad Laboral en el ejercicio de las facultades que le son propias no aprobase alguno de los pactos del presente Convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse el contenido en su totalidad.

Artículo 6.ºCondiciones más beneficiosas.

Las condiciones establecidas en el presente Convenio sustituirán en su totalidad a las existentes hasta la fecha, ya que examinadas en su conjunto son más beneficiosas que las que venían rigiendo hasta su entrada en vigor.

No obstante, aquellas personas que, como consecuencia de la aplicación del Sistema organizativo de roles, percibieran salarios superiores a los que esta regulación ha establecido, seguirán cobrando su actual retribución, siendo ésta la que habrá que considerarse para las futuras revisiones, no pudiéndose por esta causa aplicar compensaciones o absorciones en los términos regulados en el art 4.º

Igualmente, aquellas personas que tuvieran reconocidas condiciones tales que en cómputo anual fueran superiores, se respetarán dichas condiciones con carácter estrictamente personal.

CAPÍTULO II

Artículo 7.ºJornada de trabajo.

Uno.La jornada anual, durante la vigencia de este Convenio será de 1.672 horas efectivas en el puesto de trabajo, distribuidas en 209 días de 8 horas, realizadas de lunes a viernes, de manera que el personal fichará al momento de incorporarse a su puesto de trabajo para el inicio de la jornada y al momento de abandonar su puesto de trabajo para la salida o terminación de la misma.

Las personas deberán fichar exclusivamente en el reloj que tengan asignado.

Dos.Exceso de jornada.

El exceso de jornada resultante de distribuir la jornada anual pactada con el número de días de trabajo fijados en el calendario laboral será disfrutado a elección del personal compatibilizándolo con las necesidades y funcionamiento de la empresa y respetando las premisas siguientes:

-Se debe solicitar el descanso con una antelación mínima de 7 días.

-El número de personas a disfrutar el descanso será de un máximo del 20 % de la línea o departamento.

-Los descansos no se podrán disfrutar acumulados al periodo vacacional.

-Las peticiones de descanso se atenderán por riguroso orden de solicitud.

-Los responsables de cada departamento podrán denegar la solicitud o modificar las condiciones arriba indicadas siempre por causas justificadas atendiendo a criterios de organización, producción y funcionamiento de la empresa.

-El 1 de julio de cada año deberá estar disfrutado como mínimo el 50 % de los descansos. Antes del 1 de noviembre se disfrutará el resto o se tendrá solicitado el calendario de disfrute. En caso contrario la empresa elaborará un calendario de disfrute de descansos que será de obligado cumplimiento.

-Al 31 de diciembre de cada año deberán estar disfrutados todos los días. En casos excepcionales y siempre que se hayan trabajado las 1.672 horas, se admitirá el disfrute de dichos días con la autorización expresa del Director del Departamento y del Dpto. de Personas.

Artículo 8.ºCalendarios y horarios de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de la representación legal del personal y delegados/as sindicales en su caso.

La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial para Gipuzkoa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

En el supuesto de que los calendarios de trabajo y cuadros horarios elaborados por la Empresa contengan una distribución irregular de la jornada de trabajo, será necesario el acuerdo de la representación legal del personal cuando el número de horas ordinarias de trabajo efectivo supere las señaladas en el art. 34.3 del Estatuto de los/as Trabajadores/as.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que desee, respetando el tope horario anual.

Tanto para el personal de Jornada Partida como para el que trabaje a Turnos se establecerá el calendario anual teniendo en cuenta la actividad prevista de las instalaciones y con la filosofía de máxima utilización de las mismas para lograr el mejor servicio a los clientes.

- Jornada Partida:

Flexibilidad personal a jornada partida: Cada área deberá establecer el horario necesario para atender tanto al cliente interno como externo y con carácter general y siempre y cuando se organice el horario de atención establecido, se podrá entrar a trabajar entre las 8:00 horas y las 9:00 horas y se podrá disponer entre 30 y 90 minutos de parada para comer. La hora de salida podrá realizarse a partir de las 17:00 horas siempre y cuando se haya cumplido con la jornada diaria.

Los casos individuales podrán ser tratados por el Área de Personas de modo personalizado.

Los viernes del periodo 1 de junio al 30 de septiembre el personal empleado a jornada partida podrá optar al horario de 8:00 a 14:00 horas, siempre que las necesidades del departamento así lo permitan.

Se considerarán a nivel de Departamento, con el visto bueno del Área de Personas, las necesidades de horario derivadas de la atención a menores.

- Jornada a turnos:

El régimen horario habitual en la fábrica es de tres turnos comenzando el turno de noche a las 21:45 horas del día anterior hasta las 05:45 horas, el de mañana de 05:45 horas a 13:45 horas y el de tarde de 13:45 horas a 21:45 horas, de forma que se asegure el funcionamiento continuo de las líneas de producción. Este horario puede ser adaptado a las necesidades organizativas y de producción, acordándolo previamente con el Comité de Empresa.

Para aquellos puestos de servicio (almacenes, compras, mantenimiento, inventario, etc.) que requieran a criterio de los/as responsables un calendario especial, se pactará uno específico tratando de evitar jornadas u horarios «extra». Se informará puntualmente al Comité de Empresa sobre los calendarios especiales convenidos.

Los fichajes se computarán de cuarto de hora en cuarto de hora.

Como consecuencia de la situación derivada del Covid-19, se ha venido implantando un sistema de entradas y salidas escalonadas, en el sistema de turnos de producción, todos los días de la semana, el cual se va a mantener mientras sean necesarias las medidas preventivas del plan de contingencia contra la pandemia.

No obstante, una vez finalice dicho plan de contingencia, se mantendrá el sistema de entradas y salidas escalonadas en producción, acordando en ese momento con el Comité, las personas afectadas y los horarios: en la salida del turno de tarde de los viernes, y en la entrada del turno de noche de los domingos. En compensación, se abonará a las personas afectadas por dicho cambio de horario en la entrada o salida, plus de 4.º relevo en la jornada del viernes, y plus de 5.º relevo en la jornada del domingo.

- Disfrute de permisos o descansos por medias horas.

Los permisos o descansos, únicamente se podrán solicitar por tiempo no inferior a 30 minutos, y siempre siendo horas completas o intervalos de medias horas.

Artículo 9.ºDisponibilidad de horas y trabajos «non stop» o no susceptibles de interrupción.

Uno.Disponibilidad de horas.

Con el objeto de mantener la estabilidad del empleo y favorecer la necesaria adaptabilidad de la empresa ante las necesidades del mercado y para dar solución a circunstancias que alteren la normal capacidad de producción ya sea por reducción de pedidos o acumulación excesiva de los mismos, urgencias, averías graves y en especial en circunstancias consideradas de Fuerza mayor, se dispondrá de un máximo de 32 horas y en turnos de viernes noche y sábados mañana y tarde, siempre y cuando el número máximo de contratos temporales, incluidos los celebrados con las Empresas de Trabajo Temporal, sea igual o inferior al 10 % de la plantilla.

En cualquier caso, la utilización de las horas de disponibilidad a que se hace referencia en el párrafo anterior, no podrá implicar ningún incremento en la jornada anual que tenga establecida la empresa. El aumento o disminución de las horas como consecuencia de la utilización de las horas de disponibilidad arriba mencionadas, podrá afectar a la totalidad de la empresa, secciones de la misma o a trabajadores/as individualmente.

Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente citado, será suficiente y necesario, salvo acuerdo en cualquier otro sentido entre la Dirección de la empresa y la representación del personal, que se cumplan los siguientes requisitos:

1.Preaviso de 72 horas al personal afectado y a la representación del personal en la empresa, con información por escrito de las razones que lo justifican.

2.Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en el aumento de horas de trabajo, éste se efectuará incrementando hasta 9 horas la jornada de los días que figuren como de trabajo en los correspondientes calendarios de la empresa. Excepcionalmente podrá la Dirección de la Empresa ordenar el trabajo en otros días distintos, excluidos domingos, festivos, puentes y vacaciones, pero estos días no podrán exceder de 4 al año. En estos casos, la jornada no podrá ser inferior a 6,30 horas ni superior a 9.

Cuando el trabajo se efectúe en los días indicados en el párrafo anterior, se tendrá que realizar en turnos de mañana o tarde para los/as trabajadores/as de relevos. Para el personal de jornada partida o continuada la utilización sólo podrá efectuarse en jornadas de mañana, debiendo finalizar ésta antes de las 15 horas.

Si la empresa hubiese utilizado la excepcionalidad contenida en el párrafo anterior, la compensación de dichas horas deberá efectuarse en días completos de descanso, de forma que los días de trabajo, que individualmente corresponda trabajar anualmente a cada trabajador/a, no se vean incrementados.

3.Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en la disminución de horas, ésta se efectuará reduciendo en todo (hasta un máximo de cinco días) o en parte (como máximo de hasta dos horas diarias) la jornada de los días que por calendario corresponda trabajar. Su compensación se efectuará aumentando hasta 9 horas la jornada de los días que por calendario corresponda trabajar o, excepcionalmente, en otros días distintos, excluidos domingos, festivos, puentes y vacaciones, pero éstos no podrán exceder de 4 al año, sin que en ningún caso pueda verse incrementado el número de días de trabajo que corresponda trabajar anualmente a cada trabajador/a.

Las horas de disponibilidad no podrán ser compensadas económicamente, sino que se compensarán en tiempo libre dentro del año natural.

Con independencia de las horas de compensación acordadas, la empresa en un período de 30 días consecutivos no podrá utilizar alternativamente períodos de aumento y disminución de la jornada de trabajo.

Sin perjuicio de la obligación de realizar una jornada superior o inferior, en el momento indicado por la empresa, las horas a que se hace referencia en este artículo, la Dirección de la misma y el personal afectado, acordarán en un plazo de 30 días a contar desde la fecha de preaviso, la forma y fecha del disfrute compensatorio o realización de las horas que correspondan. Dicho acuerdo será comunicado a la representación del personal en la empresa.

Concluido este plazo sin acuerdo, y si ambas partes no han acordado su sometimiento a arbitraje, en el plazo improrrogable de 15 días, la empresa y los/as trabajadores/as afectados/as señalarán, cada uno en un 50 %, la forma y tiempo de su disfrute o realización.

Para la fijación del 50 % que corresponda al personal, no podrán utilizarse para disfrute compensatorio las fechas que incidan en períodos estacionales de alta producción o períodos punta conocidos en ese momento, que a tal efecto sean señalados por la empresa.

Las compensaciones no se podrán disfrutar en periodo vacacional.

Asimismo, la empresa podrá exigir que dicho disfrute o realización sea colectivo cuando la utilización de las horas se realizó de dicha forma, y que no se acumule a las vacaciones colectivas.

Las horas de compensación o trabajo relacionadas con permisos particulares, se deberán regularizar antes de la finalización del año.

Una vez completadas las horas de disponibilidad y persistiendo las circunstancias señaladas, la empresa acordará con el personal afectado la realización de horas necesarias, abonando el 75 %, o el 100 % cuando se realicen en domingo o festivo, concretándose con cada persona el momento de librar tantas horas como haya realizado, siempre de acuerdo con su Responsable.

La imposibilidad de disfrute de horas de permiso en compensación de horas necesarias, supondrá la remuneración total de las mismas como extraordinarias, sin perjuicio del análisis y adopción de medidas organizativas que impidan que se perpetúe la realización «crónica» de las mismas en puestos de trabajo concretos.

Dos.Trabajos «non stop» o no susceptibles de interrupción.

El objetivo de la empresa en el terreno industrial es el de conseguir el máximo uso de las costosas instalaciones e inversiones, a fin de obtener el mayor aprovechamiento de las mismas ininterrumpidamente.

Esta forma de trabajo a ritmo continuado, supone que no se interrumpa el funcionamiento de máquinas e instalaciones.

-El cambio de turno y novedades se realizará en el propio puesto de trabajo.

-El personal se irá turnando, cubriendo las funciones de las distintas personas en puestos afines, de forma que se pueda disponer de los quince minutos de descanso de manera alternativa y flexible para hacerlo compatible con la naturaleza no interrumpible del proceso productivo.

Artículo 10.ºVacaciones.

Para cada uno de los años de vigencia del presente convenio se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo de disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.

A efectos de vacaciones los sábados se computarán como día laborable completo.

Si por necesidades de la empresa se modifica la fecha de disfrute de las vacaciones colectivas establecidas en el calendario anual y, en consecuencia, el cierre del centro de trabajo, el personal tendrá derecho a disfrutar un día más de vacaciones.

Como norma general las vacaciones de verano comenzarán la segunda quincena de julio, terminando la segunda de septiembre y se establecerán con carácter rotativo.

Se mantendrán los periodos vacacionales de Semana Santa, Pascua y Navidad.

En el periodo vacacional la producción estará sujeta a la demanda de los clientes, por lo que, si las circunstancias lo requieren, se organizará al personal en jornadas de mañana y tarde; o mañana, tarde y noche.

Las vacaciones a disfrutar en periodo distinto al establecido deberán ser autorizadas, previa solicitud de la persona, por el/la responsable del departamento.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivos independientes a la voluntad del personal, como accidente o enfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.

El personal que, en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa disfrutará de un número de días proporcional al tiempo de servicios que vaya a prestar en el año natural en curso según su contrato, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la fábrica sin darle ocupación efectiva, el/a trabajador/a en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.

Al dejar de pertenecer a la empresa se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda. En caso de fallecimiento del personal este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el personal tendrá derecho, en todo caso, a disfrutar dos semanas laborales consecutivas.

Las bajas de enfermedad o accidente interrumpirán el período vacacional, disfrutándolo posteriormente y fijándolo de mutuo acuerdo entre trabajador/a y responsable de departamento.

Si, al inicio o durante el disfrute del período de vacaciones colectivas, la trabajadora se encontrase en situación de Maternidad, aquél quedará interrumpido y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en fecha que establezca la Dirección de la empresa, previa intervención de la representación del personal.

Las vacaciones se cobrarán con arreglo al mismo criterio por el que se determina al principio de cada año el salario bruto mensual de las 14 pagas.

El devengo de las vacaciones será de enero a diciembre para aquellos/as empleados/as contratados/as con posterioridad al 1 de enero de 2016.

Las personas contratadas con anterioridad al 1 de enero de 2016 devengarán las vacaciones de septiembre a agosto.

Artículo 11.ºHoras extraordinarias y horas convenio.

Tanto la Empresa como la Representación del personal se comprometen a la no realización de horas extraordinarias y en su caso de compensación de las mismas.

Se establecen los valores recogidos en las columnas de horas extras y horas convenio del anexo I correspondiente a «Tablas Salariales», para solucionar las posibles eventualidades que se puedan producir.

Su valor se incrementará en función del incremento aplicado al concepto de Salario Base.

El/la trabajador/a que por circunstancias especiales y fuera de su horario sea requerido/a por su responsable para realizar trabajos específicos dentro o fuera de su centro de trabajo, podrá optar entre el disfrute de dichas horas por convenio o el cobro de las mismas como extraordinarias.

Lo acordado en el presente artículo para las horas extraordinarias lo será sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9 del presente Convenio sobre «Disponibilidad de Horas».

En ningún caso se abonarán horas extraordinarias ni de convenio mientras existan horas pendientes de recuperación.

CAPÍTULO III

Artículo 12.ºLicencias.

Los/as trabajadores/as, preavisando con al menos 24 horas de antelación, salvo hecho infortunado y/o imprevisible, y en todos los casos con la debida y suficiente justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.

Las licencias retribuidas se abonarán a salario real sin incluir primas de producción o primas de carencia de incentivo, en su caso.

Igualmente, con las mismas condiciones de preaviso y justificación, los/as trabajadores/as podrán disponer de las licencias no retribuidas que se señalan.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

Los premisos no reglamentados que se concedan deberán ser recuperados de acuerdo con el/la Responsable del Departamento.

En los casos detallados a continuación, el personal verá complementado el importe diario con todos los conceptos de Prima de Producción, de Turnos, de Prima de Resultados y de antigüedad.

1.Para empleados/as:

Se abonará el 100 % en todos los casos debiendo justificar las ausencias.

2.Para personal de producción:

Se abonará el 100 % durante dos días, en los casos de enfermedad grave con hospitalización o fallecimiento, de cónyuge, hijos/as, padre o madre.

No obstante, si el índice de absentismo por permisos retribuidos del mes en que se disfruta la licencia (excluidas las licencias por paternidad o maternidad), es igual o inferior al 0,7 %, se abonará el 100 %:

- Durante todos los días de licencia de dicho mes (no únicamente 2 días).

- Para todas las licencias (no solo las de enfermedad grave o fallecimiento indicadas).

Las empresas concederán licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean previamente justificados.

a)Por matrimonio:

-18 días naturales de licencia. Esta licencia podrá ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida. Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

b)Por nacimiento de hijo/a:

-3 días naturales de licencia de los que al menos dos serán laborables, pudiéndose ampliar en tres días naturales más en caso de parto con cesárea. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.

Por nacimiento de hijos/as prematuros/as u hospitalizados después del parto:

-La madre o el padre tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo al día mientras dure dicha situación.

c)Por enfermedad grave u hospitalización:

-Del cónyuge, hijos/hijas, así como de padre o madre: 3 días naturales, pudiéndose ampliar hasta 3 días más de licencia no retribuida. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.

Como queda dicho, al personal de producción se abonará el 100 % durante dos días, en los casos de enfermedad grave con hospitalización o fallecimiento, de cónyuge, hijos/as, padre o madre.

-De hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre o madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables hasta dos días en caso de desplazamiento.

Mientras se mantenga la situación de enfermedad grave el/la trabajador/a tendrá opción a elegir, de acuerdo con la empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.

Cuando la enfermedad grave persistiera:

-Pasados treinta días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de tres días naturales en caso de referirse al cónyuge o hijos/as, y de dos días naturales si se refiere a padre, madre o hermanos/as que convivan con el/la trabajador/a, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

-Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan trascurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado: Del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre o madre política, hermanos/as políticos/as o hijos/as políticos/as: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

d)Por muerte:

-Del cónyuge o hijos/as: 5 días naturales ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

-De padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre/madre político/a, hermanos/as políticos/as o hijos/as políticos/as: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

Se reitera que, al personal de producción se abonará en todo caso el 100 % durante dos días, en los casos de enfermedad grave con hospitalización o fallecimiento, de cónyuge, hijos/as, padre o madre.

La licencia por muerte del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del/de la trabajador/a.

e)Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as:

-1 día natural.

f)Por traslado del domicilio habitual:

-1 día natural.

g)Para consultas médicas:

-Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del/a trabajador/a a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el/la trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán asimismo ser justificadas.

-Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como de hijos/as y padres que convivan con el/la trabajador/a. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

En caso de trabajo nocturno previo a una cita médica, el permiso no será de toda la jornada nocturna, sino únicamente de dos horas, para consultas de médico de familia, análisis y pruebas médicas en ayunas. Para el resto de casos de especialistas antes de las 13 horas, se podrán ampliar estas dos horas en lo que sea razonable y debidamente justificado.

h)Para exámenes prenatales:

-Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i)Por lactancia:

-Las mujeres trabajadoras y durante el período de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas. A este permiso podrán acogerse indistintamente la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Parejas de hecho:

-Las parejas de hecho, indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un período continuado de al menos dos años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.

-No obstante, en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, muerte, matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as y lactancia, se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.

j)Por cumplimiento de deber inexcusable:

-Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando el cumplimiento del deber antes indicado suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al/la trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el/la trabajador/a por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 300 kms.

La fecha de entrada en vigor de este artículo será la correspondiente a la firma del Convenio.

Artículo 13.ºExcedencias.

La empresa concederá excedencia al personal con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.

b)Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.

c)Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2 % de la plantilla.

Artículo 14.ºOtras excedencias.

La empresa concederá excedencias al personal con al menos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

a)Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.

b)Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.

c)Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2 % de la plantilla.

d)Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.

En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.

CAPÍTULO IV

Artículo 15.ºSalario de Convenio.

La política de retribuciones de PMG Polmetasa se vincula a las Tablas Salariales, a los resultados económicos de la Empresa y a la evolución profesional individual.

Se entienden como resultados económicos, el beneficio antes de impuestos.

La evolución profesional individual, condicionada a la disponibilidad de oportunidades, remunera crecientemente mayores niveles demostrados de conocimientos, responsabilidades, resultados, etc. alcanzados durante la vida profesional o académica.

Todo el bloque de remuneraciones está destinado a compensar:

-El desempeño satisfactorio del trabajo encomendado.

-La contribución a la mejora de la productividad, calidad, seguridad y medio ambiente todo ello reflejado en el resultado de la empresa y la ausencia de reclamaciones exteriores de todo tipo, ya sea por calidad, servicio, seguridad o medio ambiente.

-La mayor eficacia en el trabajo basada en la mejora continuada de la cualificación profesional del personal, para alcanzar mayores cotas de polivalencia y movilidad.

-Todo ello, orientado a cumplir las exigencias planteadas de un máximo servicio al cliente.

* Salario Base:

Es el que para cada Nivel se señala en el anexo I: «Tablas Salariales». Se devengará por hora o día efectivamente trabajado y se abonará atendiendo a una distribución regular durante el año en 14 pagas.

* Prima de producción:

Es la que para cada Nivel se señala en el anexo I: «Tablas Salariales». Se devengará por hora o día efectivamente trabajado y se abonará atendiendo a una distribución regular durante el año en 14 pagas.

Las retribuciones que se señalan en las tablas salariales anexas a este Convenio, en las condiciones establecidas por el mismo, tienen carácter de mínimas para las diversas categorías profesionales.

Dichas retribuciones se entienden referidas a la jornada anual pactada en este Convenio o a la que, inferior a aquélla, se haya establecido contractualmente siempre que no sea inferior a 36 horas semanales.

Se mantiene el acuerdo alcanzado en diciembre de 2020, por el cual, las nóminas de producción, que venían pagándose por horas fijas mensuales a razón de 158,80 horas, pasan a abonarse por días naturales mensuales, sin que con ello se modifiquen los totales. No obstante, en caso de que haya que realizar cálculos por horas, se mantendrá el criterio de que las horas mensuales sobre las que calcular son las referidas 158,80 horas.

Artículo 16.ºValoración de puestos de trabajo.

Los conceptos que en cualquiera de los sistemas se utilicen podrán traducirse fácilmente a los criterios generales siguientes:

a)Criterio de conocimientos. En su doble vertiente de teóricos y prácticos (habilidad, experiencia, etc.).

b)Criterio de esfuerzos aportados, tanto sensoriales o nerviosos como físicos o mentales.

c)Criterio de responsabilidad por los elementos que tenga a su cargo el personal o se relacionen con él (instalaciones, materiales y productos, personas o información, etc.).

d)Criterio de condiciones ambientales (penosidad, toxicidad o peligrosidad).

La valoración asignada con estos sistemas establecerá la posición relativa de cada uno de los puestos de la Empresa en cuanto a jerarquía de valores laborales cualitativos. Dicha valoración se refiere a las cualidades o exigencias del puesto como tal, independientemente de la persona que lo ocupe.

Existe en la empresa un denominado «Sistema Organizativo de Roles», de valoración de puestos de trabajo, en el que el escalafón donde figuren los/as trabajadores/as de categoría inferior, no podrá tener una retribución menor a la que para los mismos se señala en el presente Convenio.

Dicho sistema se ha implantado durante los ejercicios 2014 y 2015, estando plenamente vigente a la firma del presente convenio, según el siguiente Reglamento del Sistema de Roles:

Las personas situadas en los intervalos superiores al 8 incluido tendrán un tratamiento salarial vinculado a las oscilaciones de mercado siendo el G1 un mínimo cuando alcance la titularidad del rol, pero pudiendo superarse en función de la especificidad del candidato/a.

El intervalo 1 será equiparable salarialmente a la categoría B1 y las personas eventuales, ubicadas en el intervalo 0, que transcurridos 12 meses desde su entrada permaneciesen en la empresa, serán ubicadas en el intervalo que les corresponda, según nivel y rol en el mapa de roles, pasando, en cualquier caso, al intervalo 1, aunque permaneciesen en las mismas funciones para las que fueron contratadas eventualmente.

Todas las personas que estén por debajo del máximo de su rol deberán tener asignado un plan de formación específico, cuya duración será aproximadamente la que se indica en el mapa de niveles. Transcurrido el periodo de formación, la persona tendrá la opción de presentarse a la prueba técnica, si se considera preparada. Una vez superada la prueba se le aplicará de manera inmediata el cambio de categoría correspondiente. En caso de no superar dicha prueba tendrá que volver a pasar por el plan de formación específico para cubrir las deficiencias que hayan sido identificadas.

Lo deseable para la empresa es que todas las personas puedan llegar a alcanzar el máximo de su rol en los plazos previstos, por tanto y, actuando de manera congruente con este principio, entendemos que debería de existir un máximo de tres oportunidades para demostrar la competencia necesaria para el cambio de nivel.

De no poder alcanzar el nivel requerido, se analizará de forma individual cada caso buscando la mejor solución posible atendiendo a los dos criterios siguientes:

1.Casos muy próximos a jubilaciones podrían quedar exentos de planes de formación, si así lo desean.

2.La necesidad de que toda persona intente alcanzar un mayor grado de desarrollo en aras de aportar más valor a la empresa dentro de sus capacidades.

En cualquier otro caso, deberá estar dispuesto a aceptar movilidad funcional, conforme a la legislación vigente, para no frenar el adecuado desarrollo de la empresa. Para ello, consideraremos, en cada caso, la disponibilidad de roles alternativos para los que pudiese ser competente.

En los casos anteriormente mencionados, se respetará y mantendrá las condiciones laborables existentes a la aplicación de los roles.

En los roles de marcada polivalencia deberá asegurarse el mantenimiento de la misma mediante la rotación periódica entre puestos del mismo rol, compatibilizando esta rotación con las necesidades del área funcional en la que desarrolle su función.

Artículo 17.ºPrima de resultados.

Se establece para el periodo de este Convenio de Empresa la distribución de un porcentaje de los resultados (EBT) mensuales.

Se reservará parte para las Pagas Extraordinarias y otra para final de año o de Beneficios.

Los importes calculados se distribuirán entre todo el personal de la empresa, en función del Salario Base y la Prima de Producción que estarán afectados por el 25 % y el 75 % respectivamente.

Al personal que haya sido dado de baja durante el año, se le abonará la paga de Beneficios en el momento del abono al resto del personal.

Los objetivos de los sistemas de retribución variable en base a resultado permiten:

-Alinear los objetivos individuales con el objetivo de rentabilidad/continuidad de la empresa.

-Premiar la contribución/esfuerzo al resultado de la empresa.

Se establece para el periodo 2021-2025 la distribución del 21 % de los resultados (EBT); reservando el 12,5 % para su abono en las pagas extraordinarias y otro 12,5 % que se abonará en el mes de marzo, año siguiente, atendiendo al cierra anual y en función de los resultados positivos del año.

El abono mensual será el 75 %, cantidad resultante de restar las cantidades reservadas de la cantidad devengada.

En el supuesto de que el variable mensual abonado sea superior al 21 % del EBT del tiempo del año transcurrido, no se pagará prima alguna hasta el momento que se iguale al 21 % del EBT acumulado. Se comprobará mediante tabla adaptada. Asimismo, el resultante de las primas pagadas en las nóminas mensuales + primas pagadas en las extraordinarias + prima anual de beneficios del año n+1 nunca podrá ser superior al 21 % del EBT auditado de la empresa, salvo acuerdo consensuado entre comité y dirección de la empresa por situaciones excepcionales.

Artículo 18.ºPlus de relevo.

Se abonará los 12 meses del año (incluido vacaciones), a todo el personal que trabaje de forma efectiva en puestos definidos de 2 o 3 turnos. El importe supondrá el 2,75 % del Salario base.

Las personas que por necesidades organizativas y con carácter temporal cambien de jornada continuada a jornada partida, deberán ser notificados por escrito y con la antelación suficiente a que se haga efectivo el cambio y seguirán percibiendo el plus de relevo durante dicho periodo.

Las personas que trabajen a turnos y que por motivos personales y previa autorización de la empresa pasen a trabajar a jornada partida no se les abonará el Plus.

Artículo19.º Jornadas de 4.º relevo-6/24 y 5.° relevo-7/24.

Se abonará por hora efectivamente trabajada al personal que, en circunstancias especiales, aprobadas por la Dirección y el Comité, trabaje en calendario especial 6/24 (llamado 4° relevo) los viernes noche y sábados mañana y tarde, así como 7/24 (llamado 5.º relevo) los sábados noche y el domingo mañana y tarde, de acuerdo con los valores recogidos en la columna 4.º relevo calendario especial del anexo 1 correspondiente a Tablas salariales recogida en el anexo l.

Su valor se incrementará en función del incremento aplicado al concepto del salario base.

La activación de este calendario especial por parte de la empresa, requerirá un preaviso al Comité con 21 días de antelación para consensuar su puesta en marcha.

Además, con el fin de garantizar que los/as trabajadores/as estén puntualmente informados sobre las razones, previsiones y planteamientos de la empresa, se facilitará al Comité la documentación correspondiente a los siguientes aspectos: la necesidad que lo motive, calendario de trabajo y de tiempo estimado de la medida, líneas de producción, relación del personal afectado, número de personas a contratar, ratio de trabajo y máquinas por persona.

En el supuesto de que este sistema de relevos se convirtiera en estable, se negociará la conversión de contratos eventuales en indefinidos en un porcentaje importante, siempre y cuando sea posible por la situación de mercado.

Artículo 20.ºPlus por trabajo nocturno.

Se abonará por hora efectivamente trabajada en turno de 21:45 a 5:45 horas. anexo l. Se calculará aplicando el 35 % al valor hora del Salario Base.

Las personas que por necesidades organizativas y con carácter temporal cambien de jornada nocturna a jornada partida o de relevo, deberán ser notificadas por escrito y con la antelación suficiente a que se haga efectivo el cambio y percibirán durante dicho periodo el plus correspondiente.

Las personas que trabajen a turno nocturno y que por motivos personales y previa autorización de la empresa pasen a trabajar a jornada partida o relevo no se les abonará el Plus.

Artículo 21.ºGuardias y retenes.

Se establece un importe para el personal de Mantenimiento, designado para la realización de guardias y retenes los fines de semana, festivos y vacaciones.

Tanto las normas como los importes vienen recogidos en el anexo II: «Servicio de Guardia Fines de Semana y Festivos».

Artículo 22.ºFormación y mejora continua.

Uno.Formación:

Las acciones de formación ligadas con el proceso productivo y de interés tanto para la Empresa como para las personas trabajadoras, serán organizadas, tanto dentro como fuera de la jornada de trabajo.

La empresa compensará la dedicación fuera de la jornada de trabajo abonando el importe del valor Salario Base Hora recogido en la tabla del anexo I. En caso de que se quiera compensar el tiempo de formación, se disfrutará del 70 % del mismo.

La formación en Seguridad y Medio Ambiente será impartida en horas de trabajo, y en caso contrario se disfrutará hora por hora.

Dos.Mejora continua:

Las reuniones fuera de la jornada de trabajo ligadas con la mejora continua se abonarán al 100 % del valor de las horas. En el caso de que se quieran compensar en tiempo, se disfrutará del 100 % del mismo. La persona responsable del Departamento será la encargada de organizar dichas reuniones o dar la autorización correspondiente.

Artículo 23.ºAntigüedad.

El importe de la Antigüedad es el correspondiente al reflejado para cada Nivel en el anexo l. Se devengará por hora o día efectivamente trabajado y se abonará atendiendo a una distribución regular durante el año en 14 pagas.

Los tramos de Antigüedad se computarán por quinquenios, comenzando a devengar a partir del mes siguiente en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a)La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa, incluyendo el período de aprendizaje o aspirantazgo.

b)Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentre encuadrado.

c)Se mantiene la antigüedad inicial siempre que no hayan transcurrido más de 14 meses de interrupción de la relación laboral, descontando los días en que haya sido baja en la empresa, esto es, computando los días realmente trabajados.

También se estimarán los servicios prestados dentro de la empresa en período de prueba y por el personal eventual e interino, cuando éste pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.

Constituyendo este plus un premio de vinculación del/a trabajador/a la mejora señalada anteriormente no podrá ser compensada con otros conceptos, pero podrá ser absorbible con aquéllas que por este mismo concepto tenga establecida la empresa.

Artículo 24.ºGratificaciones extraordinarias.

Se establecen tres pagas extraordinarias: de julio, de diciembre, y de Resultados anual.

Las pagas de julio y diciembre, serán de 30 días para cada una de todas las categorías profesionales, calculándose las mismas con arreglo al mismo criterio por el que se determina al principio de cada año el salario bruto mensual de las 14 pagas.

No obstante, aquel personal que viniese percibiendo dichas gratificaciones en cuantía distinta a la establecida en el párrafo anterior, seguirá manteniendo las que tuviesen, y aplicando a las mismas los aumentos correspondientes, salvo acuerdo entre las partes en otro sentido. En todo caso se respetarán los incrementos pactados en cómputo anual.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.

Dichas gratificaciones se retribuirán en función de los días trabajados considerándose como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos retribuidos reglamentados.

En todo caso, la empresa abonará en las gratificaciones extraordinarias la parte, o en su caso totalidad, de las mismas que los/as trabajadores/as no hayan percibido durante los períodos de baja por enfermedad y accidente, incluida en las prestaciones de Incapacidad Temporal.

La Paga Extra de julio se devenga de enero a junio, tomando para el cálculo de la Prima de Resultados los provisionados de enero a junio.

La Paga Extra de diciembre se devenga de julio a diciembre, tomando para el cálculo de la Prima de Resultados los provisionados de julio a diciembre, con cálculo provisional hasta noviembre en la paga extra, y ajustando la diferencia por la Prima de Resultados de diciembre en la nómina ordinaria de diciembre.

La paga de resultados anual se provisiona mes a mes de enero a diciembre, y se abona en función del salario y prima fija de cada trabajador/a.

Artículo 25.º Condiciones generales sobre retribución.

Fechas de cobro:

El cobro de la nómina y de las Pagas será como norma general los siguientes días:

-Nómina: 4.° día laborable mes siguiente.

-P. Extra verano: 15 de julio o día laborable anterior.

-P. Extra Navidad 15 de diciembre o día laborable anterior.

-P. Resultados anual: 15 de marzo o día laborable anterior.

Anticipo mensual:

El último día de trabajo del mes, según el calendario laboral, se abonará a todo el personal que lo desee un anticipo del importe de la nómina, manteniéndose el pago de la diferencia con la nómina real para el cuarto día hábil del mes siguiente.

En caso de que el último día de trabajo del mes fuera viernes, el anticipo se abonará el jueves previo.

Las personas que no tengan interés en recibir dicho anticipo, deberán solicitarlo expresamente.

Dicho anticipo tendrá un valor fijo para cada persona. En el caso de que se quiera modificar, deberá ser la persona interesada el que lo comunique a nómina.

Artículo 26.ºSalidas, dietas y viajes (a partir de la firma del Convenio).

Las personas que por motivos laborales deban desplazarse o viajar se acogerán a la política de la empresa de gastos pagados y la gestión de sus viajes será responsabilidad de la empresa atendiendo siempre a criterios de confort, efectividad y costes negociados con las agencias de viajes y servicios por la empresa. Para los casos en los que por motivos de viajes por trabajo la persona finalice su jornada por encima de las 22:00, al día siguiente previo aviso y acuerdo con su Responsable podrá llegar a su puesto de trabajo más tarde, sin que exista necesidad de recuperación.

Para el año 2021 el importe bruto por kilometraje en vehículo propio será de 0,3674 ¬/km.

Se actualizará el precio del kilometraje conforme al IPC del año anterior de cada periodo anual del convenio.

Artículo 27.ºSalario real día taller.

Según lo señalado en el art. 15, en caso de que haya que realizar cálculos por horas en producción, se mantendrá el criterio de que las horas mensuales sobre las que calcular son 158,80 horas, que resultan del siguiente desglose:

TALLER

Año normal

Año bisiesto

JORNADA AÑO = 1.672 horas

JORNADA AÑO = 1.672 horas

JORNADAS LABORABLES = 365-30-14-48= 273 días

JORNADAS LABORABLES = 366-30-14-48= 274 días

JORNADA DÍA = 1.672/273 = 6,1245 horas

JORNADA DÍA = 1.672/274 = 6,1022 horas

PAGAS EXTRAS, VACACIONES = 30 x 6,1245 = 183,736 horas

PAGAS EXTRAS, VACACIONES = 30 x 6,1022 = 183,066 horas

HORAS AÑO = 1.672 + 3 (183,736) = 2.223,20 horas

HORAS AÑO = 1.672 + 3 (183,066) = 2.221,20 horas

MEDIA COBRO MES= 2.223,20/14 = 158,80 horas

MEDIA COBRO MES= 2.221,20/14 = 158,66 horas

MEDIA MES (positivo-negativo) 1.672/11 = 152 horas

MEDIA MES (positivo-negativo) 1.672/11 = 152 horas

APORTACION MENSUAL DE PAGAS Y VACACIONES

158,80-152= 6,80 horas

APORTACIÓN MENSUAL DE PAGAS Y VACACIONES

158,66-152= 6,66 horas

Artículo 28.ºSalario real día empleados/as.

El salario real día para los/as trabajadores/as de Oficina (empleados/as), se calcula con arreglo al siguiente criterio:

EMPLEADOS/AS

Año normal

Añobisiesto

AÑO= 360días

AÑO= 360días

PAGA DEVERANO= 30días

PAGA DEVERANO= 30días

PAGA DEINVIERNO= 30días

PAGA DEINVIERNO= 30días

SALARIODÍA= MASASALARIAL/420 días

SALARIODÍA= MASASALARIAL/420 días

SALARIOMES=SALARIODÍA x 30días

SALARIOMES=SALARIODÍA x 30días

PRIMA DÍA= PRIMAFIJA/420días

PRIMA DÍA= PRIMAFIJA/420días

PRIMAMES= PRIMA DÍA x 30días

PRIMAMES= PRIMA DÍA x 30días

Artículo 29.ºIncrementos salariales.

Las subidas salariales para cada año de vigencia del presente convenio son las siguientes:

2021: 1 % (0,95 % + 0,05 % en compensación por la eliminación de la hora/año por hijo).

2022: 1 %.

2023: 1 % (previa posible regularización en enero 2023).

2024: 1 %.

2025: 1 % (previa posible regularización en enero de 2025).

Regularización enero 2023: En el supuesto de que el IPC de 2020 + 0,2 % sumado al IPC de 2021 + 0,2 %, resulte superior al 2 % de subida aplicada para los años 2021 y 2022, la diferencia porcentual se sumará en enero de 2023 al incremento del 1 % pactado para dicho año. No se producirá devengo de atrasos 2021-2022.

Regularización enero 2025: En el supuesto de que el IPC de 2022 + 0,2 % sumado al IPC de 2023 + 0,2 %, resulte superior al 2 % de subida aplicada para los años 2023 y 2024, la diferencia porcentual se sumará en enero de 2025 al incremento del 1 % pactado para dicho año. No se producirá devengo de atrasos 2023-2024.

Cerrado el ejercicio 2025, en caso de que el IPC de 2024 + 0,2 % sea superior al 1 % de subida aplicada en 2025, la diferencia porcentual se aplicará a las tablas salariales que se negocien en el convenio para 2026, cuando convenio se publique.

El compromiso es que las subidas salariales estipuladas para los cinco años, supongan la suma de los IPC/s de los cinco años más un 1 % en las tablas salariales.

Artículo 30.ºTiempo de espera y tiempo de paro.

Tendrán la consideración de «tiempo de espera» aquéllos en los que, por causas imputables a la empresa y ajenas a la voluntad del personal haya de permanecer éste inactivo, bien por falta de materiales o elementos a su alcance; escaso ritmo en la operación precedente; falta de herramientas o útiles de medición espera de decisión de si el trabajo puede o no continuar por haberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución; en espera de medios de transporte o movimiento, cuando no estuvieran averiados; interrupción del trabajo por maniobras; reagrupamientos de útiles y herramientas a pie de obra; repetición de labores determinadas por defectos imputables a otros grupos, etc. En estos casos, el/a trabajador/a afectado/a percibirá su salario incrementado con la media horaria de las primas obtenidas en el mes anterior.

Con excepción de las situaciones de «fuerza mayor», se conceptuará como «tiempo de paro» los que sufra el/a trabajador/a por causas no imputables a la empresa, bien por falta de materiales, de trabajo, de fluido eléctrico, etc. En estos supuestos el personal percibirá la retribución que le corresponda por su categoría o nivel de puesto de trabajo.

En las situaciones de «fuerza mayor», cuando la empresa afectada no haya incoado el oportuno expediente de regulación de empleo, o la Autoridad Laboral lo hubiese denegado, se abonarán dichos períodos como «tiempo de paro», salvo acuerdo entre las partes para la recuperación y abono de los mismos.

Artículo 31.ºPago de nóminas.

Ver artículo 25 sobre Condiciones Generales de Retribución.

CAPÍTULO V

Artículo 32.ºClasificación profesional.

Uno.Sistema organizativo de roles:

Sistema de categorías para los puestos de trabajo basado en roles:

La tabla de categorías que integra los roles se incorpora en el anexo III: «Tabla de Roles y Mapa de Niveles» del presente convenio.

Se definen los siguientes grupos profesionales:

-Personal Operario: Conjunto de trabajadores/as que ocupan puestos de Producción, Mantenimiento, Troquelaje y Almacén.

-Personal Técnico y Administrativo: Trabajadores/as encuadrados/as en la Dirección y puestos Administrativo-Financieros, Comerciales, Ingenierías, Calidad y responsables de Departamento, Sección o Línea.

Este sistema lo es sin perjuicio de que cada persona dispone y dispondrá en el caso de nuevas contrataciones o cambio de puesto de trabajo, de la definición del lugar que se le asigna en el mapa de roles, el referido Sistema organizativo de roles se incorpora como anexo III al presente Convenio.

Por otra parte, la Empresa podrá asimilar a cualquiera de las categorías existentes, por analogía con las mismas, nuevos puestos de trabajo que no se encuentren definidos específicamente.

Para obtener en cada caso la categoría que corresponda al/a trabajador/a en la empresa, a partir de la valoración del puesto de trabajo, se tomará como base la puntuación correspondiente al criterio de conocimientos, experiencia, etc.

Al personal que realiza con carácter de continuidad funciones correspondientes a distintas tareas o categorías profesionales se le asignará la categoría correspondiente al trabajo o actividad predominante, siempre que no sea inferior a la que ostentaren.

La Empresa realizará, de acuerdo con las disposiciones en vigor, las pruebas de ingreso que considere oportunas y clasificarán al personal con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado y no por las que pudiera estar capacitado para realizar.

Dos.Puesto de trabajo:

Es el conjunto de funciones y responsabilidades que deben realizarse en un cometido determinado definido en el Sistema Organizativo de Roles, dentro de los procesos que canalizan la actividad empresarial.

Artículo 33.º Garantía de integración del principio de igualdad de oportunidades y de igualdad de trato en la gestión de la empresa.

Las partes firmantes del presente convenio, conscientes de la obligación de la empresa de adoptar medidas que garanticen la igualdad de trato y oportunidades, eviten la discriminación y favorezcan la eliminación de las brechas de género en el entorno laboral, coinciden que son objetivos para lograrlo, los siguientes:

1.Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades y trato en cuanto al acceso del empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

2.Que mujeres y hombres reciban igual salario a puesto de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se prohíbe toda discriminación en razón de sexo en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo de igual valor en la empresa. De incumplirse tal prohibición el personal discriminado tendrá derecho a las diferencias salariales que procedan.

3.Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que garanticen que no existan brechas de género en la empresa.

Con tal finalidad se ha desarrollado un I Plan para la Igualdad, cuya implantación y seguimiento ha sido coordinado por la Comisión de Igualdad creada a tal fin.

La transparencia en la implantación del Plan para la igualdad y el acceso a la información sobre su contenido y la consecución de sus objetivos previstos en la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, se garantizará a través de la citada Comisión.

La empresa facilitará los recursos necesarios para el desarrollo de las medidas contempladas en dicho plan. A tal efecto, los miembros de la Comisión de Igualdad, dispondrán de 4 horas mensuales para su labor.

4.Que en la empresa no se toleran el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo y con esa finalidad se ha aprobado un protocolo contra este tipo de violencias en la empresa. La empresa informará a todo el personal presente en sus centros de trabajo -sea personal propio o procedente de otras empresas-, a las empresas de las que proceden, así como a las empresas a las que desplazan su propio personal sobre la política existente de tolerancia cero hacia la violencia en el trabajo y, específicamente, hacia el acoso sexual y acoso por razón de sexo, y sobre la existencia del protocolo de actuación.

La Responsable local de Compliance llevará el control de las denuncias presentadas y de la resolución de los expedientes, informando a la dirección, a los órganos de representación del personal y a los órganos de representación en materia de prevención de riesgos laborales.

Artículo 34.ºContratación de personal.

En el supuesto de nuevas contrataciones, la Dirección informará al Comité la necesidad de las mismas.

El primer criterio de contratación entre varias personas candidatas es el de adecuación al puesto. Se establecerán las pruebas necesarias en base a las exigencias del puesto y se fijarán las puntuaciones oportunas para la selección de la persona.

Contratación de familiares. En igualdad de condiciones de perfil técnico y actitudinal tendrán preferencia los familiares. Con carácter general será el Área de RRHH el encargado de llevar a cabo los procesos de selección pudiendo subcontratarlos cuando por razones organizativas se considere más conveniente.

La contratación por medio de ETT se podrá hacer en circunstancias especiales, con acuerdo del Comité.

Artículo 35.ºPeríodo de prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para las personas técnicas tituladas, ni de dos meses para los demás trabajadores/as, excepto para peones y especialistas, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables.

Durante el período de prueba el/a trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Artículo 36.ºCeses.

El personal que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a)Personal Operario: Quince días.

b)Personal Administrativo: Un mes.

c)Jefes/as o titulados/as administrativos/as: Dos meses.

d)Personal Técnico: Dos meses.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del/a trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación imputable a la Empresa llevará aparejado el derecho del/a trabajador/a a ser indemnizado/a con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el/a trabajador/a incumplió la de avisar con la antelación debida.

Artículo 37.ºFiniquitos.

Toda persona podrá solicitar la presencia de una persona del Comité de Empresa o del/a Delegado/a de la Sección Sindical a la que esté afiliado/a, con el objeto de recibir el asesoramiento que estime oportuno, antes de proceder a la firma del recibo-finiquito.

Artículo 38.ºContratos eventuales.

Al amparo de lo establecido en el artículo 15.1.b) del Texto Refundido del Estatuto de los/as Trabajadores/as, podrá celebrarse contrato de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Artículo 39.ºContratos de obra o servicio.

Se entenderán por Contratos de obra o servicio determinado los que tengan por objeto la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, o concertados para cubrir aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio, de duración incierta.

La empresa dará cuenta a la representación de los/as trabajadores/as la causa de los mismos, especificando el número de trabajadores/as afectados/as, grupos profesionales a asignar y duración prevista.

En los supuestos de contratos de puesta a disposición que concierte la empresa con las Empresas de Trabajo Temporal podrá utilizarse esta modalidad contractual de obra o servicio en las tareas o trabajos que, previamente y por acuerdo entre la Dirección de la empresa y la representación legal del personal, sean identificados como susceptibles de cubrirse con contratos de esta naturaleza.

En caso de desacuerdo sobre la identificación de los trabajos susceptibles de esta modalidad, cualquiera de las partes podrá acudir, para solventar las discrepancias, al Preco(Boletín Oficial del País Vascon.º 66 de 04.04.00).

Artículo 40.ºContratos de formación.

Son aquéllos cuyo objeto consiste en la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación (se exceptúa por tanto el puesto de peón y equivalentes), deberán tener las siguientes características:

1.Únicamente podrán realizarse con trabajadores/as mayores de 16 años y menores de 25, que carezcan de la titulación requerida para la realización de un contrato de prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. Quedarán exceptuados del límite máximo de edad el personal perteneciente a colectivos en los que legalmente se haya establecido tal excepción.

2.La duración del contrato no podrá ser inferior a los seis meses ni superior a los dos años.

3.El tiempo dedicado a la formación teórica del personal no podrá ser inferior al 15 % de la jornada establecida en el presente Convenio. La Dirección de la empresa y el Comité de Empresa o Delegados/as sindicales acordarán las fórmulas para que dicha formación pueda realizarse de forma diaria, semanal o mensual, en régimen de alternancia o concentración, incluso en el período final de la duración del contrato.

4.El trabajo efectivo que preste el personal en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El personal contratado bajo esta modalidad no podrá ser destinado a labores retribuidas a destajo o prima o de peonaje.

5.Al sólo objeto de comprobar los conocimientos que en el período de enseñanza práctica vaya adquiriendo el personal contratado, la empresa asignará de entre el personal de la misma a un/a trabajador/a como tutor/a, a fin de que realice tales comprobaciones.

6.El salario que perciba el personal contratado bajo esta modalidad será del 60 % durante el primer año y del 75 % durante el segundo año del salario correspondiente a la categoría de Especialista o Auxiliar Administrativo/a, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

7.A la finalización del contrato, el/a empresario/a hará entrega al/a trabajador/a de un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido.

8.El número máximo de trabajadores/as para la formación por centro de trabajo que las empresas pueden contratar no será superior al fijado en la siguiente escala:

-De 101 a 250 trabajadores/as: 10 o el 8 por 100 de la plantilla.

-De 251 a 500 trabajadores/as: 20 o el 6 por 100 de la plantilla.

-Más de 500 trabajadores/as: 30 o el 4 por 100 de la plantilla.

Para determinar la plantilla personal no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación.

9.El personal con discapacidad contratado para la formación no será computado a efectos de los límites a que se refiere este artículo.

Artículo 41.ºContratos en prácticas.

Con el objeto de facilitar al personal la obtención de la formación práctica necesaria acorde a su nivel de estudios, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, podrán contratar personal bajo esta modalidad contractual, de acuerdo con las características que a continuación se especifican:

1.Podrá concertarse con personal que esté en posesión de alguno de los títulos siguientes: Diplomado/a Universitario/a, Ingeniero/a Técnico/a, Arquitecto/a Técnico/a, Licenciado/a Universitario/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a, y Técnico/a o Técnico/a Superior de la formación profesional específica, así como, los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio de la actividad profesional, siempre y cuando no hayan transcurrido más de cuatro años desde la obtención del título hasta la formalización del contrato. En el caso de los contratos en prácticas celebrados con personal con discapacidad, dicho plazo será de seis años.

2.El período de prueba no podrá exceder de un mes para los/as titulados/as de grado medio ni de dos meses para los/as titulados/as de grado superior.

3.La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Asimismo, las partes podrán acordar dos prórrogas como máximo, sin que ninguna de ellas pueda ser inferior a la duración mínima del contrato, y sin que la duración total del contrato pueda exceder del período máximo de dos años.

4.El puesto de trabajo asignado al/a trabajador/a en prácticas, deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Las partes podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

5.El salario que perciba el personal contratado bajo esta modalidad podrá ser del 60 % durante el primer semestre, 65 % en el segundo y 80 % durante el 2.º año, del salario fijado en este Convenio para un/a trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En el caso de trabajadores/as en prácticas contratados/as a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada.

6.La empresa asignará de entre su personal a un/a trabajador/a del mismo o superior nivel para coordinar el desarrollo de las actividades objeto del contrato.

7.A la terminación del contrato, el/a empresario/a deberá entregar al/a trabajador/a un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Artículo 42.ºEmpresas de trabajo temporal. Contratos de puesta a disposición.

Cuando se contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, se garantizará que el personal puesto a su disposición tenga los mismos derechos laborales así como las retribuciones mínimas de Tablas de Convenio a que tenga derecho el personal afectado por este convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa.

Artículo 43.ºSubcontratación de obras y servicios.

1.ºSin perjuicio de la información sobre las previsiones de contratación o subcontratación que vayan a realizarse, la empresa, en los supuestos en que formalicen un contrato de prestación de obra o servicios con una empresa contratista, el subcontratista, deberá informar a la representación legal del personal, sobre los siguientes extremos:

a)Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b)Objeto y duración de la contrata.

c)Lugar de ejecución de la contrata.

d)En su caso, número de personas que serán ocupadas, por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal, así como la normativa de aplicación con relación a sus condiciones laborales y de Seguridad Social.

e)Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

2.ºLas empresas contratistas o subcontratistas deberán informar a sus trabajadores/as y a su representación legal, por escrito y antes del inicio de la ejecución de la contrata, acerca de los siguientes extremos:

a)Nombre o razón social del/a empresario/a principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.

b)Objeto y duración de la contrata.

c)Lugar de ejecución de la contrata.

d)En su caso, número de personas que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

e)Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

CAPÍTULO VI

Artículo 44.ºCódigo de conducta laboral.

-Principios ordenadores:

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los/as trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al/a trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a la representación legal del personal de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

-Graduación de las faltas:

Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: Leve, grave o muy grave.

-Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b)La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c)No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d)El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e)Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f)La desatención o falta de corrección en el trato con los y las clientes o proveedores de la empresa.

g)No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.

h)No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/a trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i)Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un o una superior/a en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j)La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k)Discutir con los compañeros/as, con los/as clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l)La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

-Faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b)La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c)El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d)Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e)La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f)La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g)Suplantar a otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h)La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i)La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j)La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k)Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l)La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as en el trabajo.

-Faltas muy graves:

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b)La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c)El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d)La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/a trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e)El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f)El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g)La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h)La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i)Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j)La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k)La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para su empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos/as, jefes/aso mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/a trabajador/a.

l)Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

-Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes.

a)Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

b)Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c)Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

Despido.

-Prescripción:

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: Diez días.

Faltas graves: Veinte días.

Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VII

Artículo 45.ºSeguridad y salud laboral.

0.Dado el alto grado de compromiso de PMG Polmetasa S.A.U. con la Seguridad y Salud Laboral, queda establecida la modalidad preventiva de personas designadas, determinándose que habrá al menos una persona responsable de este aspecto.

La Dirección y los Representantes de los/as Trabajadores/as coinciden en la necesidad de reducir el Absentismo, contando para ello con unas condiciones adecuadas de Seguridad, Higiene y Ambiente de Trabajo; todo ello en orden a una efectiva protección de la salud de los trabajadores, dentro del marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 y cuantas normativas y disposiciones se establezcan al respecto.

Se elaborará anualmente un Plan de Emergencia y la Seguridad estará integrada en el Sistema Integrado de Gestión de la Empresa que abarca la Calidad, Seguridad y el Medio ambiente.

De acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 (L.P.R.L.), las personas miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral serán elegidas por y entre las personas representantes del Comité de Empresa.

No obstante y según acuerdo entre la Dirección y las personas Delegadas de Prevención, personas miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral serán elegidas por el Comité de Empresa que podrá proponer personas que no formen parte del Comité.

Las personas Delegadas de Prevención, personas miembros o no del Comité de Empresa, tendrán las competencias y facultades así como, la garantía y sigilo profesional recogidos en el artículo 36 y 37 de la L.P.R.L., y resto de la legislación aplicable.

Las personas Delegadas de Prevención, personas miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral que no pertenezcan al Comité de Empresa podrán disponer de un crédito horario adicional de 8 horas/mes.

I.En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, la empresa adoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.

La empresa desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:

1.Evitar los riesgos.

2.Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

3.Combatir los riesgos en el origen.

4.Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, ya reducir los efectos del mismo en la salud.

5.Tener en cuenta la evolución técnica.

6.Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7.Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales.

8.Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9.Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.

10.La empresa tomará en consideración las capacidades profesionales de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

11.La empresa adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los/as trabajadores/as que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

Por su parte, las personas individualmente consideradas están obligadas, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesoradas en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.

II.Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.

No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 59 del presente Convenio el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo, las personas Delegadas de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los Servicios de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los Organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio quién resolverá al efecto.

III.El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente convocado por su Presidente/a o en todo caso de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se reunirá mensualmente con carácter ordinario y, además, cuantas otras veces lo juzgue necesario el/la propio/a Presidente/a o así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación del personal en dicho Comité.

A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso, se entenderá que las personas miembros designadas por el/a empresario/a disponen siempre y exclusivamente de un número de votos igual al de representantes designados por el personal.

De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias se entregará a cada uno/a de los/as delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa a que se hace referencia en el artículo 51.º de este Convenio.

IV.En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la empresa está obligada a que cada trabajador/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación se podrá impartir mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal del personal deberá ser informada de los procesos de formación que la empresa desarrolle de conformidad con lo establecido en este apartado.

El tiempo destinado a la formación será considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo.

V.El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las siguientes facultades y responsabilidades específicas, sin perjuicio de las que le están atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento (principalmente las atribuidas a los Servicios de Prevención, en el art. 31 de la Ley 31/ 1995).

a)Participar en la elaboración, puesta en marcha y control de aplicación, tanto de los programas especificados en el anterior apartado I de este artículo, como de las normas de seguridad y salud laboral que han de tener obligado cumplimiento en el centro de trabajo.

b)Proponer al/a empresario/a él orden de prioridades que considere conveniente antes de la aprobación de las inversiones necesarias para llevar a cabo los programas previstos.

c)Conocer la información relativa a materiales, instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo en la medida que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos.

d)Transmitir al personal afectado, la información precisa relativa a las medidas de salud o investigación de riesgos o accidentes, a través de los medios que estime más adecuados, siempre que no interfieran la marcha normal de la producción.

e)Requerir al/a empresario/a para la adopción de medidas especiales de protección o vigilancia en aquellos puestos de trabajo cuya evidente peligrosidad o demostrado riesgo para la salud de los/as trabajadores/as lo aconsejen.

f)Colaborar activamente con el Servicio Médico, con las personas Responsables y con el/la Técnico/a de Seguridad en la implantación y control de su eficacia y resultados, de medidas preventivas que intenten evitar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

g)Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y de la persona Técnica de Seguridad en todas las materias que profesionalmente les son propios o específicos.

h)Solicitar asimismo la intervención y asesoramiento de Organismos Oficiales especializados en seguridad y salud laboral y, en su caso, de otros Organismos especializados previo acuerdo con el/a empresario/a, para investigar el nivel de riesgo o la real concentración de agentes contaminantes en los puestos de trabajo. En todo caso, ambas partes aceptarán los resultados de las mediciones efectuadas y aplicarán las prescripciones y medidas correctoras que propongan los informes en que se recoja la investigación efectuada, una de cuyas copias se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral.

VI.La empresa principal establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o de servicios, a fin de garantizar al personal de éstas las mismas condiciones de seguridad que las de sus trabajadores/as.

Los órganos responsables de la prevención de la empresa principal tendrán, en esta materia, las competencias que se establezcan en las medidas previstas para la coordinación de las actividades de prevención.

VII.Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con ácidos, se les dotará de ropa de lana adecuada.

Dichas prendas y calzado sólo podrán ser usados para y durante la ejecución de las labores que se indican.

Con independencia de las prendas de protección a que anteriormente se hace referencia, la empresa proveerá a todos los/as trabajadores/as de ropa o vestuario de protección adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia, serán resueltas por la Autoridad Laboral competente.

Artículo 46.ºVigilancia de la salud.

La empresa garantizará a los trabajadores y las trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realizan (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).

Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidad mínima anual (salvo legislación expresa) por los/as especialistas Sanitarios/as de los Servicios de Prevención propios o contratados.

A tal efecto, la empresa comunicará a las personas Delegadas de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud y al Servicio de Prevención a través del cual se realizará la Vigilancia de la Salud. En el caso de que se opte por un Servicio de Prevención ajeno entregará tanto a las personas Delegadas de Prevención como al Comité de Seguridad y Salud Laboral información sobre las características técnicas de dicho concierto.

La referida vigilancia de la salud se realizará aplicando los Protocolos Específicos o criterios de las autoridades sanitarias (ruido, manipulación manual de cargas, posturas forzadas, pantallas de visualización, plomo,...) teniendo en cuenta especialmente las Enfermedades profesionales reconocidas o que la evaluación de riesgo lo contemple.

La vigilancia de la salud debe ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa) y no-discriminación. Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.

El empresario garantizará a los/as trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de las personas representantes de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud de la persona puede constituir un peligro para la misma, para las demás personas o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a las personas y que sean proporcionales al riesgo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

No obstante, lo anterior, el/a empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/a trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Cuando los reconocimientos se efectúen fuera de las horas de trabajo, no será retribuido el tiempo que se dedique a los mismos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 37.3 c) del Reglamento de los Servicios de Prevención, los exámenes de salud, incluirán, en todo caso, una historia clínico-laboral, en la que además de los datos de anamnesis, exploración clínica y control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo y las medidas de prevención adoptadas.

Artículo 47.ºPersonal con capacidad disminuida.

Todos aquellos/as trabajadores/as que, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto, respetándose la retribución que se viniese percibiendo.

Artículo 48.ºMujer embarazada.

Toda mujer embarazada, previo informe del Servicio Médico de Empresa o del especialista si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y categoría originales.

En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la embarazada, y que por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.

Tanto la trabajadora embarazada como el trabajador/a afectado/a por el cambio, percibirán las retribuciones correspondientes al puesto que ocupen en cada momento.

La suspensión del contrato por baja de maternidad será contemplada internamente como baja de enfermedad para el reconocimiento de vacaciones, pagas extras, antigüedad, etc.

CAPÍTULO VIII

Artículo 49.ºModificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica.

a)Las modificaciones sustanciales, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las condiciones reconocidas a los/as trabajadores/as por acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos, en virtud de una decisión unilateral del/a empresario/a de efectos colectivos, afecten a uno, varios o todos los/as trabajadores/as del centro de trabajo, se adecuarán al siguiente procedimiento:

b)Notificación previa a la representación del personal, con indicación de los motivos en que se fundamenta tal modificación.

c)Establecimiento de un período de consultas con la representación legal del personal de una duración de 15 días.

d)En caso de que en dicho plazo no se alcanzase un acuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, se someterá la cuestión al procedimiento arbitral del Preco, quien deberá dictar el correspondiente Laudo en un plazo que no exceda a los 15 días desde la finalización del período de consultas establecido en el apartado anterior. En el caso de que la representación legal del personal no acepte el arbitraje obligatorio, la decisión de modificación será ejecutiva por parte de la empresa en los términos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los/as Trabajadores/as a contar desde la finalización del período de consultas.

e)El procedimiento señalado en el apartado anterior será igualmente de aplicación para las movilidades geográficas de tipo colectivo que pueda plantear la Dirección de la empresa.

Artículo 50.ºDespidos por causas objetivas y expedientes de regulación de empleo.

Con carácter previo a la notificación al personal, de despido basado en causas objetivas, regulado en la legislación vigente, así como a la presentación ante la Autoridad Laboral de solicitud de expediente de regulación de empleo, la empresa estará obligadas a:

a)Notificar por escrito al Comité de Empresa la medida que va a adoptar, su fundamento y documentos en los que se justifique la pretensión.

b)Conceder un plazo de 72 horas, desde dicha notificación para que el citado Comité de Empresa emita informe al respecto, que no tendrá el carácter de vinculante.

El incumplimiento por la Empresa de tales requisitos formales traerá consigo la nulidad del despido.

En caso de no readmisión en sentencias que declaren la improcedencia o nulidad de un despido, será preceptiva la notificación al Comité de Empresa con carácter previo a su comunicación al interesado.

En caso de acuerdo entre empresa y trabajadores/as afectados/as en expedientes de reducción de plantillas, y siempre que dicho acuerdo suponga sin más trámites la autorización de la reducción pretendida, la indemnización acordada no podrá ser inferior a 1,5 meses por año de servicio, con un máximo de 12 años de antigüedad. Se exceptúa si la empresa estuviera declarada en suspensión de pagos o quiebra.

En los supuestos de despido por causas objetivas, el/a empresario/a estará obligado a satisfacer al personal afectado las siguientes indemnizaciones:

a)Para el personal con menos de cinco años de antigüedad en la empresa, veinte días de su salario por cada año de servicio o fracción de año.

b)Para el personal con una antigüedad en la empresa entre cinco y diez años, veinticinco días de su salario por cada año de servicio o fracción de año.

c)Para el personal con antigüedad en la empresa superior a diez años, treinta días de su salario por año de servicio o fracción de año.

En todo caso la máxima indemnización será de doce mensualidades.

CAPÍTULO IX ACTIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA

SECCIONES SINDICALES DE EMPRESA

Artículo 51.ºConstitución.

El personal de una empresa o centro de trabajo afiliados/as a una Central Sindical, legalmente constituida, podrán constituir una Sección Sindical de Empresa.

Artículo 52.ºGarantías.

Las Secciones Sindicales de Empresa tendrán las siguientes garantías:

a)Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral en los locales de la empresa; recaudar las cotizaciones de sus afiliados/as y no podrán ser obstaculizadas en sus tareas de afiliación sindical, sin que el ejercicio de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la producción.

b)Proponer candidatos/as a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa.

Si la elección de las personas miembros del Comité se hubiera efectuado por el sistema de listas cerradas, las Centrales Sindicales presentes en el mismo podrán destituir a aquella persona del Comité que haya causado baja en la Central Sindical por la que fue elegida, y designar en su caso al/a trabajador/a que le haya de sustituir.

c)Elegir Delegados/as Sindicales que representen a los/as afiliados/as de la Sección Sindical ante el/a empresario/a.

d)Utilizar, previa notificación y autorización de la empresa, los servicios de expertos/as sindicalistas, economistas, abogados/as, etc., en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación de empleo, etc.) con acceso a los locales de la empresa.

e)Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente, podrán convocar al Comité de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos últimos, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.

f)Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente:

* Dispondrán de la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa.

* Deberán ser informados, y oídos por la empresa, de cuantas cuestiones afecten colectivamente al personal, y en especial las relativas a:

-Expedientes de regulación de empleo.

-Traslados totales o parciales de empresa.

-Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

-Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

En los casos de expedientes de regulación de empleo, podrán emitir informe en los plazos previstos en la legislación vigente, que se adjuntará en el expediente ante la Autoridad Laboral correspondiente, conjuntamente con el que emita el Comité de Empresa, en su caso, junto al acta de finalización de consultas.

* Tendrán el mismo tratamiento que las personas del Comité de Empresa, en cuanto a la prioridad de permanencia en la misma, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

g)La empresa permitirá reuniones a los y las afiliados/as a una Sección Sindical de Empresa en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo. A las reuniones de los y las afiliadas de una Sección Sindical de Empresa que cumpla los requisitos establecidos en el siguiente artículo, podrá acudir, previa notificación y autorización de la empresa, un/a responsable de la Central Sindical. Dentro de las posibilidades de la empresa, se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones, así como espacios propios para el/a Delegado/a de la Sección Sindical que cumpla los requisitos establecidos en el artículo siguiente.

h)En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier trabajador/a afiliado/a, y siempre que esta condición haya sido puesta en conocimiento de la empresa por la respectiva Sección Sindical, la dirección de la empresa notificará al/a Delegado/a Sindical la propuesta de sanción. En el término de las 48 horas siguientes, éste emitirá informe, que no tendrá carácter vinculante y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Artículo 53.ºHoras retribuidas.

Los/as Delegados/as Sindicales de Empresa o, en su caso, de centro de trabajo, que agrupen como mínimo en cada empresa o centro de trabajo, los porcentajes de afiliación que para cada tamaño se señalan, o en su caso hayan obtenido los porcentajes que asimismo se señalan, en las elecciones a los órganos de representación de los/as trabajadores/as, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, a salario real, en la cuantía siguiente:

Tamaño

Nºafil.

%voto

Elec.sind.

Nºdeleg.

Nºhoras

101 a 250trabajadores/as

15 %

1

15horas/mes

Másde 250trabajadores/as

10 %

Ó

10 %

1

40horas/mes

Cualquiera que sea el tamaño de la empresa, si la Sección Sindical agrupa a más de 200 afiliados/as, dispondrá de un/a Delegado/a Sindical, con 25 horas retribuidas al mes, sin perjuicio de que, por aplicación del párrafo anterior, les correspondiera mayor número de delegados/as y horas retribuidas.

Con cargo a estas horas, si los/as citados/as Delegados/as Sindicales lo desean, podrán participar en las reuniones del Comité de Empresa.

Artículo 54.ºLicencias para formación reuniones.

Uno.Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del 10 % del total de la plantilla, y que correspondan a las Centrales Sindicales que están legitimadas para integrar la representación sindical negociadora de este Convenio, es decir, y para el período de vigencia del mismo, ELA, LAB, CC.OO. y UGT, dispondrán para el conjunto de sus afiliados/as (no individualmente) de hasta un máximo de 5 días anuales de licencia no retribuida para asistencia a cursos de formación sindical, congresos de su Central y actividades análogas. La utilización de dichos días de licencia requerirá, preceptivamente, comunicación previa de su Central Sindical con 48 horas de antelación si fuese un sólo día el utilizado y 72 horas si se pretendiese utilizar más de un día de licencia no retribuida.

Dos.Toda Sección Sindical con representación en el Comité de Empresa, dispondrá mínimamente de 4 horas y con un máximo de 8 horas anuales durante cada año de vigencia de este Convenio para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo, y que serán retribuidas única y exclusivamente para sus afiliados/as. Estas reuniones podrán realizarse tanto dentro como fuera de los locales de la empresa. Para el caso de que las Secciones Sindicales agrupen al 15 % de afiliación, el número de horas a que se refiere el presente párrafo será de seis (6) anuales y si el porcentaje de afiliación es del 20 % el número de horas anuales que se dispondrá será de ocho (8)

Las citadas reuniones serán convocadas por el/a Delegado/a Sindical que lo comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el Orden del Día de la misma.

Por razones excepcionales y fundamentadas el/a Delegado/a Sindical podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

Cuando el local en que se realicen estas reuniones no esté dedicado por la empresa a uso exclusivo del Comité o Secciones Sindicales, la hora de celebración de la reunión se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

La retribución de estas reuniones se realizará sobre los Salarios Reales, sin inclusión de prima de producción o prima por carencia de incentivo, en su caso.

De conformidad con lo anteriormente señalado, las centrales Sindicales deberán remitir a la Dirección de la empresa relación nominal de afiliados/as asistentes a dichas reuniones a efectos de retribución de las mismas.

La retribución a la que se hace referencia en este artículo, podrá ser abonada, si así lo acuerda la correspondiente Sección Sindical, a través el/a Delegado/a Sindical. A tal efecto se comunicará la decisión a la empresa, acompañando, en todo caso, escrito individual de cada uno de los/as trabajadores/as afiliados/as autorizando el abono de dicho importe a través de su Delegado/a Sindical, autorización que tendrá la misma vigencia que el presente Convenio. En dichos casos, la empresa entregará al/a Delegado/a de la Sección Sindical correspondiente, para su posterior distribución, el importe íntegro de las retribuciones que correspondan a los/as afiliados/as asistentes a las reuniones. Las retribuciones abonadas por este sistema tendrán el mismo régimen salarial y fiscal que si fueran abonadas directamente por la empresa a los/as trabajadores/as.

Artículo 55.ºExcedencias.

Se exceptúan del período mínimo necesario de permanencia en la empresa al personal que solicitase excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter, al menos, provincial. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.

Artículo 56.ºReuniones trimestrales.

La Dirección de la empresa o persona en quien delegue y los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53.º se reunirán trimestralmente para informar sobre la situación general de la empresa.

GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 57.ºNo discriminación.

Para el ejercicio de sus derechos sindicales, a las trabajadoras y a los trabajadores se les garantizará lo que posteriormente se enumera, considerándose nulos cuantos actos o pactos tengan por objeto la discriminación sindical y en concreto:

a)Condicionar el empleo de un/a trabajador/a a la afiliación o no afiliación a una Central Sindical.

b)La constitución o el apoyo por parte del/a empresario/a de una Central Sindical o Sección Sindical de Empresa mediante ayuda financiera o de otro tipo.

c)Despedir a un/a trabajador/a, sancionarle, discriminarle o causarle cualquier tipo de perjuicio por razón de su afiliación o no afiliación a una Central Sindical, siempre que ésta se ajuste a la legislación vigente.

COMITÉ DE EMPRESA

Artículo 58.ºNúmero y composición.

El Comité de Empresa es el órgano de representación del personal. Tendrá la composición y garantías que se señalan en la legislación vigente en cada momento, sin perjuicio de las específicas que se establecen en el presente Convenio.

El número de personas miembros del Comité de Empresa con derecho al uso del crédito horario retribuido para el ejercicio de su actividad, se acomodará, a iniciativa de la Dirección de la empresa, o de los/as promotores electorales a que hace referencia el artículo 67 del Estatuto de los/as Trabajadores/as, a las disminuciones de la plantilla.

Operará la citada disminución cuando en un período ininterrumpido de al menos seis meses, la plantilla que sirvió de censo para las correspondientes elecciones sindicales, haya sufrido una disminución de al menos el 10 % de la misma con una reducción mínima de 10 trabajadores/as.

La disminución operará automáticamente, en el caso de candidaturas abiertas, sobre el/la representante o representantes con menor número de votos en las correspondientes elecciones sindicales, y en el caso de candidaturas cerradas sobre el o los/las representantes elegidos con el menor número de votos en la correspondiente lista.

Las personas afectadas por la aplicación del presente artículo mantendrán su condición de representantes de los/as trabajadores/as (miembros del Comité de empresa) y gozarán de iguales garantías que el resto de los mismos, a excepción del crédito horario retribuido que se limitará al necesario para acudir a la reunión mensual ordinaria, si la hubiera, con la Dirección de la empresa, con un tope en todo caso de tres horas mensuales.

Artículo 59.ºHoras retribuidas.

Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad de los/as miembros del Comité de Empresa, serán las siguientes en función del tamaño de la empresa:

De 151 a 250 trabajadores/as: 35 horas/mes.

Más de 250 trabajadores/as: 40 horas/mes.

Los/as miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales, dispondrán de hasta un máximo de 40 horas, cualquiera que sea el tamaño de la empresa, durante el mes en que se esté tramitando un expediente de regulación de empleo en la misma, o en su caso, se esté negociando un plan de viabilidad o una reconversión sectorial que afecte a la misma (en estos últimos casos la ampliación horaria sólo podrá referirse a un mes como máximo).

Las horas de los/as Miembros de Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, podrán ser mensualmente acumuladas en uno o varios miembros:

-Sin límite alguno en las empresas de más de 250 trabajadores/as, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a)Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical y con autorización de los Órganos Provinciales de la misma.

b)Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10 % de la plantilla de la empresa.

c)Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de quince días el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d)Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de seis meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

-Hasta el límite máximo del doble a las que por tamaño tengan reconocidas en este artículo, en las empresas de menos de 250 trabajadores/as, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

a)Que se trate de acumulación entre personas miembros de una misma Central Sindical y con autorización de los Órganos Provinciales de la misma.

b)Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10 % de la plantilla de la empresa.

c)Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de 8 días, el nombre de la persona titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d)Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de tres meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, las horas retribuidas para la acción sindical de las personas miembros del Comité de Empresa, no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvo acuerdo expreso con la Dirección de la empresa.

En las horas retribuidas establecidas para las personas de estos organismos se incluye una reunión mensual ordinaria con la Dirección de la empresa, y las convocadas por ésta a iniciativa de los/as representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Dirección.

Artículo 60.ºFunciones.

Serán funciones de las personas del Comité de Empresa, y de los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53.º del Convenio, las siguientes:

a)Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad y salud laboral en el trabajo y Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.

b)Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en que por necesidad legal fuese necesario.

c)Ser informadas con antelación suficiente de los puestos de trabajo que la empresa piensa cubrir, así como de las modalidades de los nuevos contratos (fijo, eventual, interino, tiempo parcial, trabajo a domicilio, etc.), razones que los motivan, duración, categoría profesional y demás condiciones generales de los mismos.

Asimismo, la empresa deberá entregar mensualmente a la representación del personal información sobre los contratos de duración determinada celebrados en dicho período.

En dicha información deberá constar nombre del personal contratado, modalidad de la contratación, vigencia de los contratos y categoría profesional. Igual información deberá facilitarse sobre las prórrogas de los contratos realizados.

d)Ser informadas, en el caso de que existiesen, de las pruebas y exámenes que el personal haya de realizar.

e)Ser informadas anualmente de la situación de seguridad y salud laboral en la empresa y de las medidas adoptadas para su mejora.

f)Ser informadas y consultadas de cuantas medidas afecten directamente al personal y especialmente de aquéllas que pudieran adoptarse sobre:

-Expedientes de regulación de empleo.

-Traslados totales o parciales de la empresa.

-Introducción de nuevos sistemas de trabajo o incentivos.

-Incorporación de nuevas tecnologías que puedan afectar al empleo, condiciones de trabajo, salud laboral o formación.

-Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

La validez de las actuaciones de la empresa en las materias comprendidas en este apartado estará condicionada a los requisitos de información y consulta establecidos.

g)Proponer a la empresa cuantas medidas consideren adecuadas en materia de organización de producción o mejoras técnicas.

Artículo 61.ºInformación sobre la empresa.

La empresa facilitará al menos trimestralmente, al Comité de Empresa, información sobre la evolución de los negocios, situación de la producción, perspectivas del mercado y plan de inversiones previsto.

La empresa aportará mensualmente al Comité: contratos de trabajo, TC2, cálculo de prima, cuenta de resultados, absentismo… antes del tercer lunes de mes siguiente al que correspondan.

Todo ello sin perjuicio de las obligaciones de información establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los/as Trabajadores/as, Ley Orgánica de Libertad Sindical y disposiciones concordantes.

Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la Empresa en las reuniones con el Comité. Las personas miembros del Comité de Empresa estarán obligados a guardar dicho secreto incluso con los/as propios/as trabajadores/as de la empresa.

Artículo 62.ºInformación sobre medidas disciplinarias.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier trabajador/a, deberán ser puestas en conocimiento previo del Comité de Empresa, que podrá emitir su opinión sobre las mismas. Asimismo podrán emitir informe las Secciones Sindicales de Empresa respecto de sus afiliados/as.

GARANTÍAS COMUNES

Artículo 63.ºGarantías comunes a todos.

Las personas miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:

a)Utilizar, con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.

b)A que sean facilitados locales de reunión, para uso común, dentro de las posibilidades de cada empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 8 de la LOLS.

Las reuniones de los Comités de Empresa serán preavisadas al menos con 24 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior.

Se procurará que las reuniones del Comité de Empresa sean programadas con la antelación suficiente.

c)Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción, con una antelación de 24 horas a:

-En caso de representantes de los/as trabajadores/as al Comité de Empresa.

-En caso de Delegado/a Sindical al Sindicato local o provincial al que pertenezca.

En el término de las 48 horas siguientes, estos organismos emitirán informe, que no tendrá carácter vinculante, y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

d)Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53.º tendrán las garantías establecidas en el apartado c) del artículo 68.º del vigente Estatuto de los/as Trabajadores/as.

Artículo 64.ºNormas para el ejercicio de la acción sindical, comunes para comités de empresa y secciones sindicales.

La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical deberá comunicarse con un plazo de 24 horas como mínimo de antelación a la Dirección de la Empresa.

El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de los restantes productores ni la marcha general de la producción. El personal que desee dirigirse a sus representantes o delegados/as Sindicales lo harán fuera de las horas de trabajo.

La empresa estará facultada para trasladar de puesto de trabajo, provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a aquellos productores/as que, como consecuencia del ejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal del proceso general de la empresa.

Dicho traslado será comunicado y consultado previamente al Comité de Empresa.

El personal afectado no podrá ser perjudicado económicamente en el desarrollo de su actividad sindical como consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberá ser, dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lo más similar al anterior.

Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas tanto dentro como fuera de la empresa. En todo caso, el personal deberá justificar la utilización de las mismas, sin que, a tales efectos, sea obligatoria la presentación del Orden del Día o de los temas a tratar.

Artículo 65.ºAsambleas.

La empresa autorizará la celebración de asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta un máximo anual de 8 asambleas y 4 horas.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, a iniciativa del mismo, o a requerimiento del/a Delegado/a de la Sección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo y hasta el límite de las 8 asambleas y 4 horas señaladas.

El Comité de Empresa estará obligado a convocar asambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a tal fin sea requerido por el/a Delegado/a de una Sección Sindical de Empresa, siempre que la misma agrupe a un número de afiliados/as que represente, como mínimo, el 33 % de la plantilla total de la empresa o directamente por petición formulada por un tercio de las personas de la plantilla.

La convocatoria de las asambleas se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y el Orden del Día de la misma.

La hora de celebración de la asamblea se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

Por razones excepcionales y fundamentadas, la empresa podrá modificar la fecha de celebración, y de igual forma, la representación del personal podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre los salarios reales, sin inclusión de prima de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso.

En cuanto a las asambleas no retribuidas seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo, conforme a los usos y costumbres que se tenga establecido en la empresa.

CAPÍTULO X

Artículo 66.ºFormación profesional.

Las representaciones de la empresa y de los/as trabajadores/as, convencidas de la importancia de la Formación Continua con objeto de facilitar la adaptación a las mejoras técnicas y cambios de la organización acuerdan:

1.El Comité de Empresa conocerá el plan de formación de la empresa y podrá proponer a la Dirección las acciones de formación que considere de interés tanto de la empresa como de las personas.

2.Se informará mensualmente al Comité de las acciones sobre al Plan de Formación que se vayan realizando así como de los resultados y de la previsión de cursos a realizar.

3.Se procurará que las acciones formativas alcancen al mayor número de personas.

4.El personal colaborará con la Empresa en todas las acciones de formación que se aborden, ya que se persigue una puesta al día y actualización de conocimientos.

5.El establecimiento y coordinación de los Planes de Formación correrá a cargo de la Dirección.

6.Las acciones de formación serán programadas indistintamente durante el tiempo de trabajo o fuera de éste en función de la teoría, práctica y aplicación de los conocimientos.

7.Los gastos de cursos, profesorado, material, estancias y salarios serán financiados por la Empresa o con ayudas concedidas por Organismos Oficiales.

8.La inasistencia a Cursos cuyo objeto sea el conocer, adaptarse o utilizar nuevos medios introducidos en cualquiera de los procesos o procedimientos de la Empresa, introducir tecnología más avanzada o para mejorar resultados, deberá ser justificada convenientemente.

La empresa facilitará la incorporación de sus trabajadores/as que lo soliciten a planes externos a la empresa, siempre que éstos se realicen fuera de sus horas de trabajo.

A tal efecto autorizarán mediante la correspondiente adhesión la incorporación de sus trabajadores/as a dichos planes.

CAPÍTULO XI VENTAJAS SOCIALES

Artículo 67.ºComplemento por bajas de enfermedad y accidente.

1.Para empleados/as: Se abonará el 100 %.

2.Para operarios/as:

a)Accidentes Laborales e in itínere: se complementará a partir del primer día el 100 % del salario mensual, incluida la Prima de Resultados. Dicho importe irá con cargo a Ventajas Sociales (salario base + Prima + P. Resultados + Turno + Antigüedad).

b)Enfermedad común y accidente no laboral:

Se complementará la prestación hasta el 100 % del salario mensual, incluida la Prima de Resultados. Dicho importe irá con cargo a Ventajas Sociales (salario base + Prima + P. Resultados + Turno + Antigüedad).

No obstante, dicho complemento hasta el 100 % no corresponderá si el índice de absentismo de bajas por cualquier contingencia (enfermedad, accidente no laboral, enfermedad profesional, accidente laboral y también riesgo de embarazo), supera el 7,01 % en el mes en curso.

En caso de superarse dicho 7,01 %, únicamente se abonará como complemento el 60 % de la base reguladora en los 3 primeros días de baja, percibiendo del día 4 al 20 la prestación del 60 % de la base reguladora y a partir del día 21 la prestación del 75 % de la base reguladora.

En cualquiera de los supuestos regulados en el presente artículo, el trabajador/a no podrá percibir de baja médica a través de complementos más percepciones de las que percibiría si estuviera efectivamente trabajando.

Las pagas extras se complementarán al 100 %, si el absentismo por bajas de cualquier contingencia correspondiente al semestre de devengo de la paga, es inferior o igual al 5 %.

En el supuesto de que el absentismo por bajas de cualquier contingencia correspondiente al semestre de devengo de la paga, esté entre el 5,01 % y el 7 %, las pagas extras se complementarán al 50 %.

En el supuesto de que el absentismo por bajas de cualquier contingencia correspondiente al semestre de devengo de la paga, sea igual o superior al 7,01 %, las pagas extras se complementarán al 25 %.

Los complementos indicados, se aplicarán hasta el 31 de diciembre de 2022.

En caso de que no se logre reducir el absentismo por las señaladas bajas médicas por cualquier contingencia a dicha fecha, en porcentaje igual o inferior al 5 %, se reunirá la dirección y el Comité de Empresa para volver al anterior sistema de complementos en caso de baja, regulado en el mismo artículo del II Convenio Colectivo de PMG Polmetasa, S.A.U.

En el supuesto de que a 31 de diciembre de 2022 se logre corregir el absentismo por bajas de cualquier contingencia, en porcentaje igual o inferior al 5 %, a partir de del 1 de enero de 2023, los complementos serán los siguientes:

Se complementará la prestación hasta el 100 % del salario mensual, incluida la Prima de Resultados. Dicho importe irá con cargo a Ventajas Sociales (salario base + Prima + P. Resultados + Turno + Antigüedad).

No obstante, dicho complemento hasta el 100 % no corresponderá si el índice de absentismo de bajas por cualquier contingencia (enfermedad, accidente no laboral, enfermedad profesional, accidente laboral y riesgo de embarazo), supera el 6,71 % en el mes en curso.

En caso de superarse dicho 6,71 %, únicamente se abonará como complemento el 60 % de la base reguladora en los 3 primeros días de baja, percibiendo del día 4 al 20 la prestación del 60 % de la base reguladora y a partir del día 21 la prestación del 75 % de la base reguladora.

En cualquiera de los supuestos regulados en el presente artículo, el trabajador/a no podrá percibir de baja médica a través de complementos más percepciones de las que percibiría si estuviera efectivamente trabajando.

Las pagas extras se complementarán al 100 %, si el absentismo por bajas de cualquier contingencia correspondiente al semestre de devengo de la paga, es inferior o igual al 4,7 %.

En el supuesto de que el absentismo por bajas de cualquier contingencia correspondiente al semestre de devengo de la paga, esté entre el 4,71 % y el 6,70 %, las pagas extras se complementarán al 35 %.

En el supuesto de que el absentismo por bajas de cualquier contingencia correspondiente al semestre de devengo de la paga, sea igual o superior al 6,71 %, las pagas extras se complementarán al 25 %.

c)Baja por Riesgo durante el embarazo:

Se complementará la prestación de baja por riesgo durante el embarazo hasta el 100 % del salario mensual, incluida la Prima de Resultados. Dicho importe irá con cargo a Ventajas Sociales (salario base + Prima + P. Resultados + Turno + Antigüedad).

Artículo 68.ºLote-aguinaldo.

Por Navidad, se entregará el tradicional lote-aguinaldo que es de carácter y contenido voluntario.

Se establece un obsequio como reconocimiento de fidelidad a la empresa para los/as trabajadores/as que alcancen los 25 años de antigüedad.

Artículo. 69.º Jubilaciones anticipadas.

La empresa se compromete, para los/as trabajadores/as a los que les sea de aplicación la legislación sobre jubilación parcial para la industria manufacturera, a suscribir contrato de jubilación parcial al 20 % de jornada, con el correspondiente contrato de relevo, a partir de los 61 años de edad (o la edad que le corresponda).

Para el caso de los/as trabajadores/as a los que no sea de aplicación dicha legislación, sino la normativa general, la empresa se compromete a suscribir contrato de jubilación parcial al 25 % de jornada, con el correspondiente contrato de relevo, a partir de los 63 años de edad.

Además, se establecen las siguientes tablas de indemnización, para los supuestos que a continuación se relacionan:

- Jubilación anticipada voluntaria sin contrato de relevo, o cese acordado sin percibo de otra indemnización.

- Jubilación anticipada con contrato de relevo, según legislación especial para la industria manufacturera.

CONTINUA

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