C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de ROSAIRE, S.L. (03100362012015) de Alicante

VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 10/4/2015, suscrito por las representaciones de la empresa y de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía, Industria, Turismo y Empleo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real

Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 9/2014 de 12 de junio, del Presidente de la Generalitat por el que se determinan las consellerías en las que se organiza la administración de la Generalitat y, el Decreto 193/13, de 20 de diciembre del Consell por el que se acuerda el ROF de la Consellería de Economía, Industria, Turismo y Empleo, ACUERDA:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del Convenio.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Alicante, 20 de abril de 2015

EL DIRECTOR TERRITORIAL DE ECONOMÍA, INDUSTRIA, TURISMO Y EMPLEO

Fdo.: D. Rafael Muñoz Gómez

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ROSAIRE S.L

DETERMINACION DE LAS PARTES QUE LO CONCIERTAN

El presente convenio colectivo es la expresión de la libre voluntad de negociación llevada a termino entre el representante de la empresa Doña Eva Sábat Cuevas, con NIF nº 48323091E, en su condición de Gerente de la empresa y Don William Albrecht con NIF nº X5570374-G,en su condición de representante de los/as trabajadores/as.

I. AMBITOS

Artículo1. Ámbito Personal, funcional y territorial.

El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales entre la empresa ROSAIRE S.L. y los empleados que prestan servicios retribuidos en dicha empresa, en la provincia de Alicante. En todo lo no previsto en el presente convenio será de aplicación el Convenio Colectivo provincial de Industrias de Hostelería de la provincia de Alicante.

De conformidad con el artículo 84 del estatuto de los trabajadores, las condiciones establecidas en el presente convenio serán de aplicación prioritaria al personal de esta empresa, no tiendo por tanto de aplicación los artículos del convenio colectivo del sector de hostelería de la provincia de alicante que las regulan desde la entrada en vigor del presente convenio y mientras dure su vigencia y cualquiera de sus prorrogas. Los trabajadores con contratos en prácticas, de formación o aprendizaje o becarios, estarán sujetos a la legislación vigente o norma de regulación, determinándose sus retribuciones en el convenio de colaboración o contrato laboral que se pacte según legislación vigente.

Artículo 2. Ámbito temporal.

El presente convenio entrará en vigor, con independencia de su fecha de publicación en, el día 1 de enero de 2015 y tendrá una duración de cinco años, por lo que quedará resuelto el día 31 de Diciembre de 2019. Finalizada su vigencia, el convenio se prorrogará automáticamente si no es denunciado por una de las partes mediante comunicación escrita a la otra parte con una antelación de seis meses. Denunciado el convenio las partes se obligan a iniciar una nueva negociación en el plazo máximo de un mes, mientras dure la negociación y hasta que se produzca la firma del nuevo convenio este permanecerá vigente en todas las clausulas.

Artículo 3. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente.

En caso de que por la jurisdicción social o autoridad administrativa laboral, se procediera a la anulación o nulidad de alguno de los artículos del presente convenio, las partes procederán a la negociación del precepto nulo a anulado, en el plazo de quince días.

II. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO. DESCANSOS Y VACACIONES.

Artículo 4. Jornada de trabajo.

La jornada máxima anual será la legalmente establecida para cada año natural por el convenio provincial de hostelería de la provincia de Alicante. Dicha jornada se considera de trabajo efectivo.

Dado que el centro de trabajo es un hotel de 4 estrellas donde, mientras esté abierto, hay que dar servicio las 24 horas al día, se pacta expresamente que el horario ordinario de trabajo será de lunes a domingo y desde las cero a las veinticuatro horas, debiendo de respetarse los descanso legalmente establecidos entre jornada, descansos semanales y las vacaciones, que quedaran reflejados en los correspondientes cuadrantes de turnos.

De conformidad con el artículo 36.2 del Estatuto de los trabajadores se acuerda expresamente que el salario pactado en el presente convenio se ha establecido atendiendo también a la naturaleza del trabajo nocturno, motivo por el cual no se abonara plus de nocturnidad a aquellos trabajadores que realicen total o parcialmente su jornada durante el horario de noche.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Ya sea en horario partido o continuo en función del puesto de trabajo que se desempeñen y el tipo de contrato que tengan.

Las partes reconocen la realización de jornadas irregulares para cubrir los periodos de mayor intensidad de producción ya que la demanda se incrementa de forma sustancial en los periodos de Semana Santa , verano desde el 1 de junio al 30 de septiembre y desde el 24 de diciembre hasta el día uno de enero, como consecuencia del impacto turístico. En dichos periodos la jornada ordinaria diaria podrá alcanzar las 11 horas de trabajo efectivo y los descanso entre jornada y semanales se adecuaran a lo recogido en el artículo siguiente.

La dirección elaborara el cuadrante de turnos con, al menos, 15 días de anticipación para que el personal pueda organizarse adecuadamente. Los cambios y sustituciones de turno entre el personal se podrán realizar siempre que no sean contrarios a derecho y que sean autorizados por la dirección de la empresa.

Una vez establecido el cuadrante la empresa podrá notificar cambios de jornada al personal con 24h de antelación por razones de urgencia y razones de necesidad del servicio.

Artículo 5. Descansos, Vacaciones y días festivos

1.- Entre jornada y jornada se respetaran los descansos legalmente establecidos en el estatuto de los Trabajadores.

2.- El descanso semanal será el legalmente establecido.

3.- La aplicación y cómputos del descanso entre jornada y del descanso semanal se realizará conforme a lo expresamente permitido por al art.6 y 7 del R.D. 1561/95 de Jornadas especiales de trabajo,

En base a dicha norma se acuerda expresamente que la empresa a la hora de confeccionar los cuadrantes podrá establecer:

a)la separación de los dos días de descanso semanal para acumular uno de los 2 días previsto, por períodos de hasta cuatro meses, o su acumulación al periodo de vacaciones.

b)la reducción a 10 horas del descanso entre jornada previsto en el apartado 3 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

A la hora de confeccionar los cuadrantes la empresa procurara la rotación de los descansos entre semana

4. Todos los trabajadores tendrán derecho a 31 días naturales de vacaciones durante el año. Se acuerda que dichas vacaciones podrán fraccionarse pero se disfrutaran, como mínimo 10 días consecutivos. Al periodo de Vacaciones se le podrán unir los días festivos vencidos y que aún no haya disfrutado el trabajador o compensado de otro modo, así como los descansos que por compensación aun no se hayan disfrutado, dichas acumulaciones servirán para el cómputo de los 10 días mínimos de vacaciones.

El disfrute de las vacaciones se realizará dentro del año natural o del primer trimestre del año siguiente y se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. El trabajador conocerá las fechas que le corresponda, al menos, con dos meses de antelación. En ningún caso se cogerán las vacaciones durante la semana santa y entre el día 1 de junio y 30 de septiembre, por ser esta la fecha de mayor actividad productiva de la empresa.

Aquellos trabajadores que ingresen en la empresa en el transcurso de dicho año les corresponderán la parte proporcional a los meses trabajados.

5.- Aquellos trabajadores que deban trabajar cualquiera de los 14 días festivos del año su compensación se dará prioritariamente en descanso, correspondiendo un día de descanso por día festivo trabajado y uniéndolo al descanso semanal en el siguiente cuatrimestre o a cualquiera de los periodos de vacaciones, para así generar un mayor descanso físico y psíquico del personal.

Si el trabajador desea que se le compense económicamente su precio será el que se establece en el artículo correspondiente de este convenio.

III. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 6. Principios generales

La organización del trabajo, subordinada siempre al cumplimiento de las disposiciones legales, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa. Se regirá por los principios de CALIDAD ( cumplimiento de los protocolos para mantenimiento de las certificaciones), EFICACIA ( hacer las cosas bien) y EFICIENCIA (al menor coste posible) por lo que cualquier medida que se adopte por aplicación de dichos principios se reconoce expresamente que está encaminada a la mejora de la productividad y mantenimiento de la empresa y los puestos de trabajo, motivo por la que los trabajadores la apoyaran como contribución a la defensa de la empresa, los puestos de trabajo y la pervivencia de la empresa en un mercado globalizado. La organización del trabajo afectará, principalmente, a las cuestiones siguientes:

a) La estructura orgánica interna de la empresa, que por aplicación de los principios de eficacia y eficiencia, se realizara un organigrama de puestos imprescindibles lo que significa que todo puesto ha de generar valor añadido a las distintas cadenas de valor en las que se subdivida la organización funcional.

b) La definición de las funciones a realizar en los distintos puestos de trabajo contenidos en la estructura organizativa de la empresa, en relación con los procesos productivos de la empresa por departamento.

c) la organización diaria de las tareas y su atribución al personal.

d) la contratación y desvinculación del personal de la empresa.

e) el cumplimiento de las normas de, seguridad alimentaria prevención de riesgos laborales, política de calidad y análisis de peligros y puntos de control críticos.

f) la concreción de los procesos productivos y protocolos de actuación.

g) cualquier otra decisión que afecte a la organización del trabajo.

h) el nombramiento de los responsables de la empresa, director, subdirector y jefes de departamento o áreas

Artículo 7. Incompatibilidades

La condición de empleado de la empresa será incompatible, sin previa autorización expresa de la Gerencia, con el ejercicio de toda actividad propia o al servicio de terceros que se desarrolle dentro del horario del trabajador, fijado en el presente convenio. En ningún caso se autorizará la compatibilidad con trabajos y/o desempeños de cargos en, o, para entidades públicas o privadas que exploten o realicen servicios análogos a los establecidos en el objeto social de la empresa o tengan contratada con la compañía la prestación de algún servicio de cualquier clase.

Los empleados se deben, en el desempeño de sus funciones, a los principios de buena fe, sigilo, profesionalidad y confidencialidad, y no podrán facilitar ni utilizar en beneficio propio o de terceros la información que obtengan en el ejercicio de aquellas, o que, de otra manera hayan podido tener acceso por su pertenencia a la empresa.

Artículo 8. Periodo de prueba

El personal de nuevo ingreso será sometido a un periodo de prueba en el que se valorara el conjunto de actitudes y aptitudes que el trabajador posee para el perfecto desarrollo de las funciones del puesto de trabajo, en los casos de puestos de nueva creación se valorará si el puesto en si mismo es necesario para la actividad productiva y de servicio realizada por la empresa.

La duración del periodo de prueba será la que se establezca en el contrato de trabajo. De conformidad con el Estatuto de los trabajadores, en el artículo 14, se establece que el periodo máximo de prueba para los técnicos y titulados será de seis meses y para el resto de los trabajadores será de tres meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes en el contrato.

IV. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.- ADAPTACIÓN AL ÁMBITO DE LA EMPRESA DEL SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES ESTABLECIDO EN EL IV ACUERDO LABORAL DE AMBITO ESTATAL DEL SECTOR DE HOSTELERIA (A.L.E.H.)

Durante el primer semestre del año se procederá por la empresa a establecer todos los procesos productivos y de servicios que intervienen en la cadena de valor asi como los contenidos de las funciones y tareas de cada puesto.

Artículo 9.Agrupación del personal y Polivalencia Funcional

Con independencia del desarrollo posterior las partes acuerdan que los grupos profesionales existentes en las distintas áreas o departamento de la empresa serán.

1.- Jefes y mandos intermedios. Compuesto por todo el personal que asume funciones complejas de mando y responsabilidad y las desarrolla con autonomía e iniciativa propia

2.- Personal base. Compuesto por el resto del personal de la empresa que en el desarrollo de sus funciones y tareas las realizan con autonomía y con forme a los procedimientos y protocolos de actuación establecidos.

Con independencia de lo establecido en el IV A.L.E.H. , las partes acuerdan que en el seno de esta empresa existen cinco grandes aéreas de actividad donde se agrupara la totalidad del personal en los dos grupos profesionales anteriormente descritos y en los puestos de trabajo que se concretan en la tabla salarial.

Área de Recepción-Conserjería, Relaciones públicas, Administración y Gestión. En ella estarán encuadradas todas las personas que participan en dichos tareas en el seno de la empresa.

Respecto al personal de esta área se acuerda la polivalencia funcional de todas aquellas funciones y tareas que correspondan al mismo grupo profesional y que expresamente no estén limitadas por titulación académica y con respeto a la dignidad personal del trabajador. Area de Cocina y Economato., En ella estarán encuadradas todas las personas que participan en dichos tareas en el seno de la empresa.

Respecto al personal de esta área se acuerda la polivalencia funcional de todas aquellas funciones y tareas que correspondan al mismo grupo profesional y que expresamente no estén limitadas por titulación académica y con respeto a la dignidad personal del trabajador.

En ella estarán encuadradas todas las personas que participan en dichos tareas en el seno de la empresa. Area de Pisos y Limpieza. Respecto al personal de este área se acuerda la polivalencia funcional de todas aquellas funciones y tareas que correspondan al mismo grupo profesional y que expresamente no estén limitadas por titulación académica y con respeto a la dignidad personal del trabajador. Area de Restaurante, Sala, Bar y similares; y catering. En ella estarán encuadradas todas las personas que participan en dichos tareas en el seno de la empresa.

Respecto al personal de esta área se acuerda la polivalencia funcional de todas aquellas funciones y tareas que correspondan al mismo grupo profesional y que expresamente no estén limitadas por titulación académica y con respeto a la dignidad personal del trabajador. Area de -Mantenimiento y Servicios auxiliares y servicios complementarios. En ella estarán encuadradas todas las personas que participan en dichos tareas en el seno de la empresa.

Respecto al personal de esta área se acuerda la polivalencia funcional de todas aquellas funciones y tareas que correspondan al mismo grupo profesional y que expresamente no estén limitadas por titulación académica y con respeto a la dignidad personal del trabajador.

V. RÉGIMEN ECONÓMICO

De conformidad con el artículo 84 del estatuto de los trabajadores, las condiciones establecidas en el presente convenio serán las únicas aplicables a la empresa y se aplicaran desde la entrada en vigor del mismo y mientras dure su vigencia. En consecuencia ninguna de las condiciones económicas, salariales o extrasalariales, establecidas en el Convenio Colectivo del sector de hostelería de la provincia de Alicante será de aplicación, bajo ninguna circunstancia o condición, al personal de esta empresa.

Artículo 10. Composición del salario

La realización de la jornada laboral anual que se pacta en el presente convenio da derecho a percibir un salario cuyos componentes son los siguientes:

A) SALARIO BASE. Se considera aquel salario mensual que corresponde al trabajador por su asistencia al puesto de trabajo y cumplimiento de las funciones del puesto que desempeña y las tareas que le son encomendadas.

B) PLUS DE ASISTENCIA.- Se trata de un componente del salario, de carácter diario, no consolidable en ningún caso, que se generara su derecho a cobro por día trabajado, siendo requisitos básicos para su cobro la puntualidad en la entrada y la permanencia completa de la jornada, el incumplimiento de cualquiera de estos dos requisitos básicos supondrá que dicho plus no se genera.

C) INCENTIVO DE PERMANENCIA.- se trata de un componente del salario no consolidable que retribuye el cumplimiento íntegro del tiempo de duración de contrato pactado y sus prorrogas de acordarse. Su objetivo es retribuir la fidelidad y el compromiso con la empresa, no retribuyendo las bajas y excedencias voluntarias de los trabajadores.

Se basa en los principios de eficacia y eficiencia así como en el principio de Calidad, que en el sector turístico es calidad percibida por el cliente a través del trato dado por el personal del hotel, por lo que una vez que se forman los equipos de trabajo y se le da , a cada trabajador, la formación necesaria del puesto en funciones, tareas y procesos, así como en la particular forma de entender el servicio por la empresa, el abandono voluntario del trabajador afecta directamente a los equipos, a la organización del trabajo y a la atención al cliente, suponiendo un coste de formación y adaptación de un nuevo trabajador (coste de rotación) que se pretende evitar con la creación de este incentivo.

Este incentivo se genera por cumplimiento íntegro del tiempo de duración de contrato pactado y sus prorrogas. Produciéndose este hecho: en los trabajadores fijos, al final del año natural. En los fijos discontinuos, al final del periodo de convocatoria del año o cierre del hotel. En los trabajadores temporales con cualquier modalidad de contrato, a la finalización del tiempo del contrato y prorrogas acordadas.

Se abonara a los trabajadores fijos en la nómina del mes con carácter de anticipo y al resto del personal que haya generado su derecho a percibir el presente plus en su liquidación de saldos y finiquitos.

Su cuantía será la que se determine en el correspondiente apartado de la tabla salarial para cada puesto, calculada para una anualidad de 365 días a jornada completa, por lo que a cada trabajador se le retribuirá, en función del puesto que ocupe, su jornada total o parcial ( en cuyo caso le corresponderá la parte proporcional en función de las horas realizadas) y los días trabajados con sus correspondientes descansos.

D) INCENTIVO DE RESPONSABILIDAD Se trata de un componente del salario, de carácter mensual, no consolidable en ningún caso, que se devengara, para todos los trabajadores por la correcta ejecución de las responsabilidades del puesto y para Dirección y Jefes de departamento por la debida coordinación entre departamentos y disponibilidad horaria.

E) INCENTIVO DE PRODUCTIVIDAD La productividad es un bien constitucionalmente protegido cuya mejora constituye un deber básico de los trabajadores, debiendo colaborar con la dirección de la empresa en orden a conseguir su incremento. Dicho incremento generara un incentivo que será un componente del salario diario, no consolidable en ningún caso, estando pendiente su desarrollo.

Se caracterizan este incentivo por poner en relación directa la retribución con la mayor producción de trabajo, con independencia, en principio, del tiempo invertido en su realización y por tener como objetivo la consecución de un rendimiento superior al normal.

En los trabajos que se presten a su aplicación, podrán establecerse incentivos de incremento de productividad, de tal forma que a los mayores rendimientos que se alcancen en el trabajo, por encima de las tareas diarias de puesto acordadas, corresponderá el presente incentivo, en la cuantía que se establezca para cada puesto. Será determinado por la gerencia en base a la actividad laboral desempeñada en cada una de las áreas y puestos de la empresa y un plan de productividad por objetivos anual o trimestral. Dicho plan será comunicado al representante de los trabajadores dentro del primer semestre del año.

Artículo 11. Cuantías económicas del salario base, plus de asistencia, complemento de puesto e incentivos de responsabilidad y productividad.

En tabla salarial adjunta se establecen las cuantías salariales correspondientes a los distintos elementos de composición del salario en su apartado correspondiente para cada puesto de trabajo para todo el personal de la empresa.

Artículo 12. Gratificaciones extraordinarias

La empresa abonará a sus trabajadores tres gratificaciones extraordinarias compuestas por una mensualidad de salario base. Las partes acuerdan el prorrateo de las pagas extras en las mensualidades del año que trabajen según tipo de contrato, de conformidad con el artículo 31 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 13. Compensación de días de descanso, festivos y horas extraordinarias.

Cualquier trabajador que, por circunstancias de la producción o del servicio, tenga que trabajar en días de descanso o festivos y no lo compense con descanso o lo acumule a vacaciones, percibirá la cantidad que para cada puesto se establece en la tabla salarial adjunta.

Se consideran horas extraordinarias todas aquellas que excedan en su computo de la jornada anual prevista y pactada para cada contrato. Las horas extraordinarias, dentro de los límites legales, serán de prestación obligatoria.

Como quiera que el cómputo de horas es de carácter anual y existe la posibilidad de jornadas irregulares y de compensación por descanso a lo largo del año, al final de cada año, o a la finalización del contrato se determinará, para cada trabajador, si ha realizado horas extraordinarias. Para el correcto conocimiento de las horas realizadas por cada trabajador la empresa llevará un registro de jornadas diarias donde se apuntaran la hora de entrada y de salida de cada trabajador. Dicho registro podrá ser manual, en cuyo caso requerirá de la firma del trabajador o mediante medios informatizados en los que quede debidamente acreditada la identidad de cada trabajador.

Las horas extraordinarias que, al final de cada año o de contrato se adeuden al trabajador se abonaran al precio resultante de dividir su Salario Bruto Anual percibido entre las horas de trabajo ordinarias realizadas en el año.

Artículo 14. Incremento salarial

Durante los dos primeros años de vigencia del convenio los componentes salariales permanecerán inalterables por el I.P.C.. A partir de 2017 las partes volverán a negociar este artículo.

VI PROCESOS INTERPRETATIVOS.

Artículo 15. Constitución de la comisión paritaria

Las partes negociadoras, a tenor de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, acuerdan la designación de una comisión paritaria que entenderá del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente convenio, de la vigilancia de su estricto cumplimiento, así como de todas aquellas materias que el mismo contiene.

La Comisión Paritaria estará compuesta por un representante de la empresa y el delegado de personal.

La comisión paritaria será la responsable de adoptar todas aquellas medidas que sobre Conciliación de la vida laboral y familiar soliciten las trabajadoras del centro, siempre que se compatibilicen con la organización diaria del trabajo.

Artículo 16. Acuerdo sobre Mediación en conflictos colectivos e individuales

Con la firma del presente convenio se acuerda el sometimiento de la empresa y los trabajadores incluidos en su ámbito, a los procedimientos de resolución de conflictos colectivos e individuales en el seno del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos de la comunidad Valenciana.

Artículo 16 bis: Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, definidas y previstas en el artículo 82.3 del estatuto de los trabajadores la comisión negociadora del presente convenio, podrá acordar la inaplicación del convenio en los apartados que dicho artículo prevé, cumpliendo con el procedimiento establecido en dicho artículo.

En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio provincial de hostelería de Alicante, que dispondrá de un plazo máximo de 15 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

De no producirse una resolución de la comisión o ser esta sin acuerdo de las partes que la integran, la comisión negociadora del presente convenio se compromete a someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, para lo cual cada parte presentara una lista de tres posible arbitro y de no haber un arbitro común, se decidirá por sorteo de entre la totalidad de los árbitros propuestos en ambas listas.

El árbitro deberá de emitir su laudo en el plazo de 10 días.

VII CONTRATACION.

Artículo 17. Modalidades de contratación: Al amparo de lo previsto en el 84.2. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios . Las partes acuerdan las siguientes adaptaciones a las modalidades de contratación:

Contratos formativos.- de conformidad con el artículo 11 del Estatuto las partes acuerdan:

Para los contratos en prácticas se establece que de conformidad con lo previsto en el artículo 11.1 d) del Estatuto para los contratos en prácticas se establece igual periodo de prueba para técnicos titulados y para el resto de personal que los establecidos en el artículo 8 del presente convenio.

De conformidad con lo previsto en el artículo 11.1 d) del Estatuto para los contratos en prácticas se establece una retribución del 60 y el 75 por 100 durante el primero y el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Para los contratos para la formación y el aprendizaje.

De conformidad con lo previsto en el artículo 11.2 g) del Estatuto, para los contratos para la formación y el aprendizaje la retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo .En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. De conformidad con lo previsto en el artículo 11.2 b) del Estatuto se acuerda que la duración mínima de los contratos para la formación y aprendizaje será de seis meses pudiendo ser prorrogable hasta dos veces por igual periodo de tiempo que el contrato inicial. La duración máxima será de tres años.

Contrato a tiempo parcial.

De conformidad con el Art.12.5 g) del E.T. Se acuerda ampliar las horas complementarias voluntarias al 30% de las horas pactadas en contrato con la finalidad de terminar las tareas asignadas del día o para cubrir situaciones imprevistas o de fuerza mayor, conforme al régimen jurídico establecido en el citado artículo del Estatuto.

Contratos de obra y servicio.

De conformidad con lo previsto en el artículo 15.1.a) del estatuto las partes acuerdan que el incremento de personal necesario para dar cobertura a todo tipo de eventos extraordinarios tales como ( Bodas, Bautizos, Comuniones, reuniones de empresa etc..) podrá realizarse mediante este tipo de contratos. Igualmente podrá realizarse este tipo de contratos para la realización de cualquier obra de mejora, limpiezas extraordinarias, puesta a punto de instalaciones y maquinarias.

Contratos eventuales

De conformidad con el artículo 15.2.b) del estatuto, este tipo de contrato se podrá utilizar en todas las áreas de la empresa y para la realización de todas las actividades siempre que en dicho área exista personal fijo o fijo discontinuo que realice la carga habitual de trabajo. La empresa podrá contratar con esta modalidad el incremento de puestos de trabajo respecto al organigrama de puestos de la empresa, así como el incremento de la producción que se realiza en el periodo estival por encontrarse le empresa ubicada en zona turística.

CAPITULO VIII

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial de Hostelería, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 18. No discriminación en las relaciones laborales.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector de Hostelería, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales. Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:

1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

2. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente Acuerdo, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categorías y grupos profesionales más cualificados o, en su caso, del género menos representado.

4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

5. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del sector de Hostelería, cualquiera que fuera su ámbito, en la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y categorías profesionales que se recogen en el capítulo II del presente Acuerdo que regula el sistema de clasificación profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.

6. Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este Acuerdo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando estas medidas no se negocien y acuerden en el ámbito sectorial estatal, promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia. Asimismo las partes negociadoras de estos convenios adaptarán las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones contenidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

7. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

8. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará en las empresas de Hostelería, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Y para su constancia se firma por la Comisión Negociadora, en Alicante, a 23 de Marzo de 2015.

Por la Empresa. Por los Trabajadores

TABLA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ROSAIRE S.L. CORRESPONDIENTE AL AÑO 2015

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