C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de TALLERES GALLARRETA LANTEGIAK, S.L. (48101152012015) de Bizkaia

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Julio de 2014 en adelante

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  • Código Nuevo: 48101152012015
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Bizkaia
  • Boletín Oficial de Bizkaia nº 209 del 30/10/2015

    ...Días naturales... ...Reducción de jornada laboral... ...Convenio colectivo... ...Comité de empresa... ...Jornada completa... ...Salario base... ...Permiso laboral retribuido... ...Permiso por enfermedad de familiar... ...Jornada laboral... ...Calendario laboral... ...Excedencias laborales... ...Jornada ordinaria... ...Jornada diaria... ...Permiso de maternidad... ...Horas extraordinarias... ...Horas extraordinarias... ...Comisión Paritaria... ...Centros especiales de empleo...
Resolucion del Delegado Territorial de Trabajo, Empleo y Politicas Sociales de Bizkaia del Departamento de Empleo y Politicas Sociales, por la que se dispone el registro, publicacion y deposito del Convenio Colectivo de la empresa Talleres Gallarreta Lantegiak, S.A. (codigo de convenio numero 48101152012015). (Boletín Oficial de Bizkaia núm. 209 de 30/10/2015)

Fundamentos de derecho.

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo («BOE» de 29 de marzo de 1995) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 19.1.g del Decreto 191/2013, de 9 de abril («BOPV» de 24 de abril de 2013) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,.

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 6 de octubre de 2015.-El Delegado Territorial de Bizkaia, Josu de Zubero Olaechea.

TALLERES GALLARRETA LANTEGIAK, S.L., .

CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO.

CONVENIO 2014-2016 .

I. DISPOSICIONES GENERALES.

Artículo 1.-Objeto.

El presente Convenio tiene por objeto regular las relaciones laborales entre Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L. y los/las trabajadores/as de la misma, en el marco de un espíritu de colaboración. Las partes se comprometen a adoptar y agotar las vías de diálogo, negociación y consenso en todo aquello que les afecte, sin menoscabo de la necesaria agilidad en la toma de decisiones.

El presente acuerdo será de aplicación en el Centro Especial de Empleo Talleres Gallarreta, Lantegiak, S.L.

Artículo 2.-Ámbito personal.

Quedan comprendidos dentro de este acuerdo los trabajadores profesionales sin discapacidad y el personal con discapacidad perteneciente al C.E.E. con contrato regulado en el Real Decreto 1368/85 de 17 de julio modificado por Real Decreto 427/1999 de 12 de marzo.

Artículo 3.-Ámbito funcional.

El presente acuerdo comprenderá todas las actividades de producción de bienes y servicios realizados por los trabajadores comprendidos en el artículo 2.º.

Artículo 4.-Ámbito temporal, vigencia y denuncia .

La vigencia del presente Convenio se extenderá desde el 1 de julio de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2016.

No obstante anualmente se actualizarán los siguientes aspectos del presente convenio, según quede determinado y corresponda a cada uno de los siguientes apartados:

1. Incremento Salarial.

2. Revisión del Coste del Kilometraje.

3. Dietas.

4. Evaluación de la Mejora de las Competencias.

5. Elaboración del Calendario Laboral.

Concluida la duración pactada, si no ha sido denunciado por cualquiera de las partes, el convenio se prorrogará anualmente.

El presente convenio deberá ser denunciado con una antelación mínima de 2 meses a la finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas anuales.

Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

Artículo 5.-Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que surjan entre empresa y trabajadores y trabajadoras.

Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional PRECO. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes'.

Artículo 6.-Comisión paritaria para la resolución de conflictos.

Se constituye una Comisión Paritaria formada por los firmantes del Convenio con un máximo de 6 miembros, 3 por la parte social y 3 por la parte empresarial.

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días.

Serán sus competencias:

A) Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.

B) Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio.

La Comisión Paritaria se reunirá siempre que 1/3 de cualquiera de las representaciones lo solicite en virtud de las competencias atribuidas.

Cada representación sindical así como la representación empresarial de la Comisión Paritaria podrá ser asistida de 2 asesores como máximo, con voz pero sin voto.

Cualquier miembro podrá tener suplente previo aviso a la comisión.

Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez deberán ser refrendados por el 51% de los votos de cada representación.

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales-PRECO II («BOPV» de 4 de abril de 2000).

(Los miembros titulares de la Comisión Paritaria tendrán derecho a permiso retribuido para los días en que se reúna ésta y los gastos originados en el desempeño de esta labor serán sufragados por la empresa.).

Artículo 7.-Vinculación a la totalidad.

El sentido y alcance de las condiciones establecidas en el Convenio deberán entenderse y aplicarse en consonancia con la totalidad del mismo, con el fin de que las omisiones, lagunas o ambigüedades que pueda contener el Convenio, no lleguen a perturbar el recto sentido de lo pactado.

Artículo 8.-Evaluación de la mejora de las competencias.

Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L., procederá a la evaluación continua de la mejora en las competencias de sus trabajadores de acuerdo con el punto 4.1.1. del Procedimiento PG-03 «Gestión de los recursos», recogido en su Manual de Calidad de Talleres Gallarreta Lantegiak.

Esta evaluación tiene como cometido la contribución desarrollo paulatino de las capacidades y competencias de los/las trabajadores/as del CEE, tratando en todos los casos de una mejora progresiva. Estableciendo en el caso de una evaluación negativa un plan de mejora que llevará asociado un plan de formación individualizado. Ir a artículo 43.

Artículo 9.-No discriminación.

Se prohíbe toda discriminación por razón de sexo, edad, raza, diferencias religiosas, políticas, personales y sindicales, en materia salarial, ascensos de categorías, responsabilidades, adjudicación de puestos vacantes y en cualquier otra materia.

Artículo 10.-Políticas de igualdad.

Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L., adquiere el compromiso de desarrollar y asentar un Plan de Igualdad con la representación legal de las personas trabajadoras.

Artículo 11.-Mujer trabajadora.

En lo referente a las garantías y licencias de la mujer trabajadora, se estará en todo a lo que determinen las disposiciones vigentes sobre la materia.

II. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 12.-Contrato a bajo rendimiento.

Será de aplicación lo establecido en el artículo 12-C del Real Decreto 1368/85, a cualquier trabajador encuadrado en el presente Convenio, cuando aun prestando sus servicios durante la jornada completa de trabajo, lo efectúe con un rendimiento inferior en hasta un 25% del normal. A este efecto, y previo informe favorable del Equipo de Valoración y Orientación (E.V.O.) de la Diputación Foral de Bizkaia, se podrán realizar contratos a bajo rendimiento con el 75% y el 85% del Salario Mínimo Interprofesional.

Artículo 13.-Modificación de condiciones de trabajo.

La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Únicamente serán susceptibles de modificación determinados aspectos relacionados con la movilidad funcional debido a la especificidad del personal del Centro Especial de Empleo. Tal y como regula en el artículo 43 del presente convenio.

Artículo 14.-Estructura organizativa y funcional.

La Consejo de Administración de Talleres Gallarreta Lantegiak establecerá dentro de su ámbito de organización, un organigrama con la relación de puestos de trabajo, que dependerá de las necesidades y circunstancias de la actividad, poniéndolo a disposición de los/las representantes de los/las trabajadores/as.

Dicho organigrama fijará la distribución los diferentes ámbitos de trabajo existentes en Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L., así como los puestos de trabajo encuadrados en los mismos, estableciendo los requisitos profesionales necesarios para la ocupación de los citados puestos, pudiendo ser modificados por la Consejo de Administración de la empresa a tenor de las circunstancias y necesidades específicas de cada momento siempre que exista una negociación previa con el Comité de Empresa.

La clasificación del personal y sus bandas salariales se realizará atendiendo a las responsabilidades y funciones asignadas a cada puesto de trabajo, consignándose los diferentes grupos y categorías profesionales (Ver Anexo II).

A la hora de pactar la prestación laboral, cuando se acuerde entre trabajador y empresario la polivalencia funcional o realización de funciones propias de más de un grupo, la retribución salarial se determinará por las funciones que resulten prevalentes -las de valor superior-, y no por las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Artículo 15.-Movilidad funcional .

Se denomina «cambio de puesto» la movilidad del personal dentro de los límites de su centro de trabajo.

Se entenderá que el cambio de puesto tiene carácter provisional cuando la duración del mismo no exceda de tres meses.

La movilidad del personal, entre otras, podrá tener origen por las causas siguientes:

a) A petición del trabajador afectado. La movilidad del personal que tenga origen en esta causa requerirá la solicitud escrita del trabajador. Caso de accederse a la misma por parte de la Consejo de Administración, se asignará la categoría y salario del nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización alguna.

b) Por mutuo acuerdo entre Empresa y Trabajador. Cuando la movilidad tenga origen en esta causa, se estará a lo convenido entre ambas partes.

c) Por principio educativo. Cuando el comportamiento del trabajador genera problemas de convivencia con sus compañeros de trabajo, que requieran adoptar esta medida.

- Por necesidades del servicio. En los casos en que por aplicación de nuevos métodos de trabajo, ampliación de mercados o actividades, mecanización, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna explotación, saturación de la jornada de los trabajadores, crisis del mercado, agrupación de instalaciones o del personal en función de una productividad, sea necesario efectuar movilidad del personal, al trabajador afectado se le respetará el salario asignado por la Empresa, a su categoría profesional o a su persona, con independencia del puesto de trabajo que pase a ocupar, rigiéndose, en cuanto a las demás condiciones económicas, por las del nuevo puesto.

e) Por disminución de la capacidad física y psíquica del trabajador. En los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal en razón de la capacidad disminuida del trabajador.

f) Por mejor encaje individual y colectivo de la plantilla al trabajo. Habida cuenta entre otros factores, el carácter pedagógico y rehabilitador del Centro Especial de Empleo, el cambio de puesto que tenga por objeto buscar un mejor encaje individual y colectivo de los operarios, o bien lograr una mejor distribución de las funciones del personal, será potestad de la Consejo de Administración del Centro. El trabajador afectado no podrá, en ningún caso, ver disminuidas sus percepciones económicas en su nivel.

g) Por resultar desfavorable la evaluación de desempeño en los términos establecidos en el artículo 51 a).

En los casos en los que el trabajador/a no vea justificada su movilidad funcional por las causas que anteriormente se mencionan será la comisión paritaria la encargada la que decida sobre la movilidad del trabajador/a.

Artículo 16.-Calendario laboral y distribución de la jornada .

La jornada anual de trabajo para todos los años de vigencia del presente convenio es de 1.610 horas anuales.

En la jornada diaria, se establecerá un descanso de 20 minutos, tiempo que tendrá carácter retribuido cuando la jornada continuada sea de más de 6 horas seguidas.

El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado al mismo.

Anualmente se elaborará un calendario laboral. La fijación de los horarios de trabajo y la elaboración de dicho calendario será facultad del Consejo de Consejo de Administración previa negociación con los representantes legales del Comité de Empresa del Taller Gallarreta Centro Especial de Empleo. Una vez elaborado y aceptado, se publicará en el Tablón de Anuncios del Centro.

En caso de discrepancia en la negociación de los calendarios, se actuará conforme a la legislación general vigente, y transitoriamente se prorrogará, si fuera posible, los criterios de los calendarios del año anterior; hasta tanto las cuestiones objeto de discrepancia sean sometidas y resueltas con los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos laborales (PRECO). Los delegados de Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L., en caso de que no acepten los calendarios propuestos desde el Consejo, deben dejar constancia escrita de su propuesta concreta, de forma que las discrepancias puedan ser sometidas de forma inmediata a los citados procedimientos voluntarios. En caso contrario se aplicará la propuesta del Consejo.

El trabajo se desarrollará con carácter general de lunes a viernes de 7:30 a 15:00 horas a lo largo de todo el año salvo excepciones cuando por las características concretas del servicio así se requiera. Cuando las circunstancias así lo exijan, a juicio del Consejo de Administración, informado el Comité de Empresa, podrá ampliarse a los sábados la jornada semanal. En este supuesto, se establecerá para los trabajadores afectados, un plus salarial, sin perjuicio de la compensación de horas trabajadas para que su jornada anual no exceda de las horas establecidas en este acuerdo.

Cuando por necesidades laborales se incurriese en horas de trabajo fuera del horario estipulado, no superando el número de horas las 1.620, las horas de más, con respecto a la jornada habitual, realizadas se considerarán de exceso horario y serán compensadas en proporción hora por hora.

Las horas que excedan las 1.620 se considerarán y compensarán como horas extraordinarias.

Los días de compensación de exceso de jornada se puede disfrutar de manera individualizada, consecutiva o alterna y pretenden ayudar a la conciliación de la vida personal y profesional.

Por otro lado y solamente cuando así lo demanden las características de los servicios a prestar a clientes se podrán establecer turnos de trabajo, de conformidad con lo establecido en el Artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, se abonará un plus de turnicidad al personal afectado por el trabajo a turnos.

A los efectos de lo señalado en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que el 100% de la jornada se distribuirá de manera regular, no habiendo lugar a distribuciones irregulares de la misma al margen de lo expresamente dispuesto en el presente convenio.

Artículo 17.-Horas extraordinarias.

Queda suprimida la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que se regulan en el siguiente punto.

Con carácter excepcional podrá prolongarse o modificarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos:

a) Fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

b) Cuando por razones no previsibles con antelación suficiente la prolongación de la jornada ordinaria resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la Empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:

- Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación.

- Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el tiempo requerido.

- Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la Empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.

Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto anterior de este artículo serán compensadas por tiempo de descanso.

Cualquiera de los supuestos de realización de horas extraordinarias descritos en los párrafos anteriores, requerirán, para poder exigir su correspondiente compensación, de la petición o autorización, en su caso, por parte del Consejo de Administración, por el procedimiento que ésta establezca.

Las horas extras que se realicen se compensarán, con carácter general, en descanso y cada una de ellas dará derecho a un descanso compensatorio de una hora y media si es laborable y de dos horas en el excepcional e inaplazable caso de que sea sábado, festivo o nocturno. Asimismo la Empresa compensará, por el procedimiento habitual, los gastos (desplazamientos, comidas, etc.) que pueda generar la realización de horas extras. Los tiempos compensatorios de las horas extras serán los mismos que figuren en el Convenio del Colectivo Laboral al Servicio de la Administración de la CAE vigente al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior, siempre que mejoren las condiciones pactadas.

Las horas extras podrán ser acumuladas a jornadas completas. El período de compensación se tendrá que fijar dentro de los 6 meses posteriores a la fecha en la que se incurrió en las horas extras, y que será concretado, de mutuo acuerdo, entre el/la trabajador/a [email protected] y su responsable directo o, en su caso, con la Consejo de Administración.

Los/las Delegados/as de Personal se comprometen a velar por que la realización de las horas extraordinarias se ajusten a lo anteriormente convenido; para ello, la Consejo de Administración se compromete a entregar mensualmente a los/las Delegados/as de Personal un informe sobre la realización de horas extraordinarias en la Empresa.

Artículo 18.-Vacaciones.

Todos [email protected] trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar unas vacaciones retribuidas consistentes en 23 días laborales que podrán coger a lo largo de todo el año mientras queden perfectamente cubiertas las necesidades de servicio, siempre y cuando hayan comunicado con dos meses de antelación las fechas en las que van a realizar su disfrute.

Los trabajadores cuyo contrato sea inferior a un año disfrutarán de las vacaciones que serán proporcionales a las horas trabajadas por año natural (entre el 1 de enero y el 31 de diciembre), teniendo en cuenta el calendario laboral pactado y las condiciones particulares de su contrato.

Las vacaciones se retribuirán incluyendo el salario base y todos los complementos salariales que retribuyan la jornada ordinaria.

La distribución de los períodos de vacaciones se hará de mutuo acuerdo, y ajustándose a la naturaleza específica de los diferentes Secciones y a la más correcta atención individual a los usuarios y usuarias. Las personas trabajadoras disfrutaran preferentemente de sus vacaciones en el mes de agosto, con las excepciones que pueda suponer el desarrollo de determinadas actividades de Talleres Gallarreta Lantegiak,S.L.(Jardinería) área donde influirá la necesidad de los clientes condicionada a la estación del año.

En caso de que Talleres Gallarreta, S.L., por necesidades del servicio, modificase la fecha de disfrute de las vacaciones con menos de un mes de antelación a la fecha del disfrute, el trabajador/a tendrá derecho a que se le abonen los gastos que por tal motivo le hubiesen ocasionado, previa justificación de los mismos.

Las vacaciones no podrán ser compensadas en metálico, ni en todo ni en parte, salvo cuando en el transcurso del año se produzca la extinción de la relación de empleo del trabajador/a, o sea declarada éste en situación de excedencia y aún no haya completado sus períodos vacacionales.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el actual artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad.

Además, existirán durante el año dos períodos de descanso para los trabajadores del Centro Ocupacional:

a) Siete días naturales con ocasión de la Semana Santa.

b) Siete días naturales con ocasión de Navidad.

III. LICENCIAS Y PERMISOS.

Artículo 19.-Licencias y permisos.

1. El personal incluido en el ámbito de este Convenio, tendrá derecho a una licencia retribuida por el tiempo y los motivos que a continuación se detallan:

- Licencia por enfermedad o accidente.

- Licencia por gestación, alumbramiento y lactancia.

- Licencia por paternidad.

- Licencia por adopción.

- Licencia por matrimonio propio o de parientes.

- Licencia por enfermedad grave, ingreso hospitalario o fallecimiento de parientes.

- Licencia por deberes inexcusables de carácter público o personal.

- Licencia por asuntos particulares.

- Licencia por traslado o mudanza del domicilio habitual.

- Licencia para el ejercicio de las funciones sindicales establecidas por Ley.

2. Asimismo podrán concederse los permisos que a continuación se describen y de acuerdo con las normas que en ellos se establecen. Estos son:

- Permiso para el cuidado de menores o minusválidos/as físicos/as, psíquicos/as o sensoriales y parientes hasta 2.º grado.

- Permiso para la realización de exámenes de estudios no directamente relacionados con el puesto de trabajo.

- Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.

- Permiso para asistencia a eventos colectivos de carácter colegial, asociativo, personal o sindical.

- Permiso por asuntos propios.

- Permiso para la realización de Estudios.

- Permiso para atender a familiares con enfermedad crónica o problemas de movilidad.

- Permiso para conciliación de la vida laboral y personal.

- Permiso para atender a funciones derivadas de cargo electivo.

- Situación de privación de libertad.

3. La concesión de licencias y permisos corresponderá a la Consejo de Administración de Talleres Gallarreta, S.L., quien en su caso emitirá al efecto la oportuna autorización y adoptará las medidas necesarias para resolver las necesidades del servicio sin afectar el disfrute del permiso.

4. En caso de plantearse conflicto en la concesión del permiso o licencia entre el trabajador y la Consejo de Administración de Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L., el caso será resuelto por la comisión paritaria.

5. Todas las referencias que se realizan en este capítulo al cónyuge se entienden extendidas también a la persona que conviva como pareja estable con el/la trabajador/a, siempre que tal condición resulte acreditada mediante registro público oficial. Cuando exista esta convivencia estable y acreditada, los parentescos por afinidad habrán de entenderse en los mismos términos que para las personas casadas.

Artículo 20.-Incompatibilidad entre licencias y permisos.

Salvo en el supuesto de compatibilidad entre la pausa para lactancia y la reducción de la jornada para el cuidado de menores y minusválidos/as físicos/as, psíquicos/as o sensoriales y parientes hasta el 2.º grado, en ningún otro caso podrá simultanearse el disfrute de más de una de las modalidades de licencias y permisos previstos en el artículo anterior.

Durante el período de disfrute de las vacaciones reglamentarias no se podrá hacer uso de licencias o permisos retribuidos, excepto en las bajas por gestación, alumbramiento y lactancia, de tal forma que si durante dicho período se produjera alguna de las situaciones que pudieran dar lugar a las mencionadas licencias, éstas se computarán como vacaciones. Salvo lo expresado en el último párrafo del artículo 23.

Artículo 21.-Reingreso al puesto de trabajo.

Transcurrido el período de disfrute de las licencias o permisos correspondientes, los/as trabajadores/as deberán reintegrarse inmediatamente a sus respectivos puestos de trabajo, y

justificar su ausencia so pena de incurrir en responsabilidad

disciplinaria.

Artículo 22.-Licencias por enfermedad o accidente.

Los/as trabajadores/as en los supuestos de enfermedad o accidente que les incapacite para el normal desarrollo de sus funciones, siempre y cuando este extremo venga avalado por baja de los servicios de asistencia sanitaria, tendrá derecho a licencia hasta el alta médica correspondiente.

«Las ausencias debidamente justificadas por motivo de incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral), no serán computadas a efectos de lo dispuesto en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012.

La Empresa en situaciones de Incapacidad Laboral Temporal (ILT) abonará los auxilios complementarios para que, en los casos de enfermedad o accidente, el/la trabajador/a perciba el 100% de las retribuciones salariales, durante la situación de baja hasta un período máximo de 18 meses.

Agotado el citado período máximo de 18 meses y siempre que durante el mismo el trabajador/a haya formulado solicitud de reconocimiento de una Incapacidad Permanente, éste tendrá derecho a percibir las retribuciones que viniera percibiendo durante la situación de ILT hasta el momento en que se resuelva en primera instancia el expediente de incapacidad. Para los supuestos en los que se prevea la posibilidad de recuperación una vez transcurridos los 18 meses y, por tanto, no proceda la solicitud de Incapacidad Permanente, la Empresa a la vista de los informes médicos que se estimen oportunos, decidirá si mantiene ó no el reconocimiento de las retribuciones hasta la fecha en la que sea dado de alta.

En los casos en que durante el disfrute de la licencia por enfermedad o accidente, el/la trabajador/a realizase trabajos por cuenta propia o ajena, perderá el derecho a la percepción del importe establecido, sin perjuicio de habiendo de restituir a la Empresa en el plazo de un mes las cantidades indebidamente percibidas por este motivo, sin perjuicio de la incoacción del correspondiente expediente disciplinario.

En el caso de que las bajas del trabajador/a derivadas de las contingencias comunes sea reiteradas y el trabajador tenga un índice de absentismo superior al 5% en los tres años anteriores a la baja o 7% en los últimos cinco años anteriores a ésta, se podrá recibir una prestación económica que oscilará entre el 65% y 80% manteniéndose este intervalo siempre dentro de los cauces legales establecidos.

El/la trabajador/a que prolongue voluntaria e injustificadamente el estado de enfermedad o accidente, con independencia de cualesquiera otras responsabilidades, incurrirá en responsabilidad disciplinaria.

Las ausencias debidamente justificadas por motivo de incapacidad temporal derivadas de contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral), no serán computadas a efectos de lo dispuesto en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012.» .

Artículo 23.-Licencias por gestación, alumbramiento y lactancia.

Las trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de la correspondiente licencia por embarazo y alumbramiento con duración limitada a 17 semanas, ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período, en cómputo horario, podrá ser distribuido a opción de la interesada, siempre que seis semanas completas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de estas el padre para el cuidado del hijo/a, en caso de fallecimiento de la madre.

Si una vez agotado el período total de la licencia la mujer trabajadora presentase un cuadro clínico que le impidiera la reincorporación al normal desempeño de su trabajo, pasará a la situación de baja por ILT, debiendo observar, al efecto, los trámites preceptivos.

El período de disfrute de vacaciones podrá ser acumulado por la trabajadora a la licencia por gestación, alumbramiento y lactancia, aún habiendo expirado ya el año natural a que tal período corresponda.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho al permiso de paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados.

Asimismo, la trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora en su trabajo por cada hijo menor de 12 meses que podrá dividir en dos fracciones cuando la destine a la lactancia natural o artificial. El derecho a la pausa o reducción en la jornada laboral para el caso de lactancia artificial podrá hacerse extensivo al padre, previa solicitud y justificación por parte de éste, que deberá acreditar la condición de trabajadora de la madre y su renuncia o imposibilidad para disfrutar de la licencia. El total de horas correspondientes a estas pausas de lactancia podrán acumularse, ampliando en la parte correspondiente la licencia por embarazo y alumbramiento.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado y los dos siguientes.

Artículo 24.-Licencias por paternidad.

1. Caso de alumbramiento, el padre tendrá derecho a una licencia de 15 días hábiles siguientes al hecho causante.

2. Si el alumbramiento diera lugar a complicaciones en el cuadro clínico de la madre (cesárea, etc.) o del hijo, o hiciera necesario un desplazamiento del padre al efecto, a un destino alejado más de 150 km, éste tendrá derecho, en ambos casos, a una ampliación de 2 días laborables.

3. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de la Ley de Igualdad, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 de la misma ley.

4. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 de la Ley de Igualdad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

5. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 de la citada ley o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

6. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

7. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.

8. En caso de aborto, el progenitor disfrutará de una licencia de 5 días laborables.

Artículo 25.-Licencias por adopción o acogimiento.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a un permiso de 17 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo, contadas a la elección del interesado o interesada, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración del permiso será, asimismo, de 17 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de 6 años de edad, cuando se trate de menores con discapacidad o minusvalía o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 17 semanas previstas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple.

En el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo del padre y de la madre al país de origen del adoptado o de la adoptada el permiso previsto para cada caso del presente artículo, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.

Si conforme a lo regulado en los apartados anteriores (embarazo, alumbramiento, adopción y acogimiento), el padre hiciera uso de al menos 4 semanas de permiso, tendrá derecho, además, al disfrute adicional de otras 2 semanas.

Artículo 26.-Licencias por matrimonio propio o de parientes.

1. Por razón de matrimonio propio, el/la trabajador/a tendrá derecho a una licencia de 20 días naturales, que podrán disfrutarse con anterioridad o posterioridad a su celebración, incluyendo dicha fecha en ese período.

Esta licencia se podrá acumular al período vacacional con anterioridad o posterioridad a su disfrute, comunicándolo con un plazo mínimo de 15 días de antelación a la Consejo de Administración.

Igualmente tendrá derecho a esta licencia el/la trabajador/a que inicie una convivencia estable en pareja (uniones no matrimoniales), siempre que se acredite mediante certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento del Municipio donde los/las interesados/as estuvieran domiciliados/as, o en su caso mediante certificación del Registro Municipal de Uniones Civiles, cuando éste existiera.

2. Cuando el matrimonio lo contraigan padre/madre, padre/madre político/a, hermanos/as, hermanos/as políticos/as, hijos/as, nietos/as o abuelo/la del trabajador/a, éste tendrá derecho a una licencia de un día natural, en la fecha de la celebración que se ampliará a 2 días naturales si hiciera necesario un desplazamiento a un destino alejado más de 150 km del lugar de residencia del trabajador/a.

Artículo 27.-Licencias por enfermedad grave, ingreso hospitalario o fallecimiento de parientes.

1. La licencia por enfermedad grave, ingreso hospitalario o fallecimiento de parientes a que tiene derecho el/la trabajador/a contempla los siguientes períodos de duración:

- 5 días laborables para primer grado de consanguinidad y/o afinidad cuando concurra alguna de las siguientes causas:

Enfermedad grave justificada.

Fallecimiento.

Ingreso hospitalario.

- 3 días laborables para segundo grado de consanguinidad y de grado más lejano si mediara convivencia, concurra alguna de las causas mencionadas arriba.

Grados de consanguinidad o afinidad.

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2. Los citados períodos de licencia se ampliarán en 2 días laborales más, si los hechos motivados hicieran necesario un desplazamiento a un destino alejado más de 150 km del lugar de residencia habitual del/a trabajador/a.

3. En los casos de enfermedad grave justificada de familiares de consanguinidad, afinidad hasta 2.º grado, de grado más lejano o sin grado si mediara convivencia, el/la trabajador/a tendrá derecho a una segunda licencia por el mismo período de duración, pasados 30 días consecutivos desde la finalización de la primera licencia, pero ello sin que sea de aplicación la ampliación por distancia de la residencia habitual.

4. El disfrute de los días objeto de la concesión de las licencias reguladas en el presente artículo, habrá de tener lugar necesariamente en las fechas en que se produzcan los supuestos de hecho que las motivan, y para los efectos pertinentes.

La empresa tendrá en cuenta las circunstancias particulares.

Artículo 28.-Licencia por cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal.

1. Para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal, los/as trabajadores/as tendrán derecho a una licencia por el tiempo necesario para su cumplimiento, siempre y cuando tal no pueda efectuarse fuera del horario de trabajo.

2. A estos efectos se considerarán deberes inexcusables de carácter público o personal los siguientes:

- Citaciones de Juzgados, Comisarías, Gobiernos Civiles o Militares, Revista Militar y de Armas, NIF, Pasaporte, Certificados y Registros en Centros Oficiales.

- Acompañamiento a parientes minusválidos/as psíquicos/as o físicos/as hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, o sin grado en caso de que medie convivencia, a la realización de trámites puntuales en razón de su estado.

- Acompañar a los hijos/as al médico justificándolo debidamente.

- Examen o renovación del carnet de conducir.

- Requerimientos y trámites notariales.

- Trámites necesarios en Organismos Oficiales.

- La asistencia a las reuniones de los Órganos de Gobierno y Comisiones dependientes de los mismos de que formen parte en su calidad de cargo electivo como concejal o juntero.

Artículo 29.-Licencia por asuntos particulares.

Se establece una licencia de 3 días deducibles del cómputo horario anual.

El disfrute debe de ser solicitado con la antelación suficiente para no alterar el buen funcionamiento del servicio así como la atención a los usuarios del mismo.

Artículo 30.-Licencia por traslado o mudanza del domicilio habitual.

Con motivo de efectuarse el traslado o mudanza de domicilio habitual del/a trabajador/a, éste tendrá derecho a una licencia de 2 días laborables de duración, justificándolo debidamente. Esta licencia solamente podrá disfrutarse transcurridos 2 años de la anterior licencia por el mismo motivo, manteniendo en todo caso el trabajador el derecho a un día de licencia que le concede el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 31.-Licencia para el ejercicio de las funciones sindicales establecidas por la ley.

Los trabajadores que ejerzan funciones de representación sindical o del personal, tendrán derecho a disfrutar de la correspondiente licencia de conformidad con las circunstancias, plazos, requisitos y prescripciones que establezca la normativa vigente.

Artículo 32.-Permiso por cuidado de menores o minusválidos psíquicos, físicos o sensoriales y parientes hasta 2.º grado.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un disminuido físico o psíquico que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

El trabajador que tenga que atender o cuidar a un familiar:

- De hasta 2.º grado de consanguinidad, de grado más lejano si mediara convivencia, o sin grado si mediara convivencia, por tener dificultades de movilidad o padecer una a enfermedad grave continuada, acreditada por informe médico.

- Hijos menores de 12 años con enfermedad acreditada por informe médico.

Tendrá derecho a disfrutar de flexibilidad en el horario de trabajo, que deben ser acordadas con Consejo de Administración.

Artículo 33.-Permiso para realización de exámenes de estudios no directamente relacionados con las funciones o puesto de trabajo desempeñado .

Para la realización de estudios que se refieran a materias no directamente relacionadas con las funciones o puesto de trabajo desempeñado, los/as trabajadores/as tendrán derecho al permiso necesario para concurrir a exámenes académicos en centros oficiales u homologados, a razón de hasta un día natural y presentando siempre el correspondiente justificante. Dicho permiso se ampliará a dos días naturales si el examen hiciera necesario un desplazamiento del lugar de residencia del examinado. Este permiso será retribuido.

Artículo 34.-Permiso para la conciliación de la vida laboral y personal.

Cada año se podrá disfrutar de 3 días para la conciliación laboral y personal, asegurándose siempre que estén perfectamente cubiertas las necesidades del servicio.

Artículo 35.-Permiso para acudir a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico.

1. Los/as trabajadores/as tienen derecho a permiso para acudir, por necesidades propias, a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante la jornada de trabajo, cuando las asistencias estén debidamente justificadas y los centros donde se efectúen no tengan establecidas horas de consulta que permitan acudir a ellos fuera de horas de trabajo.

2. La duración del mismo, con carácter general, será como máximo de 4 horas, salvo casos excepcionales debidamente acreditados. Dicho permiso será retribuido.

3. Para asistir a cursillos de técnicas de preparación al parto, la trabajadora embarazada y su cónyuge tendrán derecho a un permiso retribuido por el tiempo que resulte necesario para ello con un máximo de 4 horas semanales. A tal efecto, deberá justificarse la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo, acreditándose debidamente la asistencia.

Artículo 36.-Permiso para asistencia a eventos colectivos de carácter colegial, asociativo o sindical .

1. Podrá concederse permiso a los/as trabajadores/as para la asistencia a congresos, cursos, cursillos, seminarios, simposiums, encuentros, certámenes, coloquios, conferencias, reuniones, jornadas y demás eventos colectivos de carácter colegial, asociativo o sindical, de acuerdo con las necesidades de servicio, previa autorización de la Consejo de. Administración.

2. El permiso, solicitado por iniciativa del/a trabajador/a, no causará derecho al abono de indemnización alguna, por ningún concepto, ni tan siquiera por dietas, gastos de viaje, estancia, o inscripción, que correrán a cargo del/a interesado/a. Este permiso podrá ser retribuido.

Artículo 37.-Permiso por asuntos propios.

1. El permiso por asuntos propios, salvo causas muy justificadas, solo podrá solicitarse después de haber transcurrido un año del ingreso o reingreso en el servicio activo.

2. Los permisos concedidos por asuntos propios no darán lugar a retribución alguna, siendo excluido el período de su disfrute del cómputo para el cálculo de vacaciones y su duración acumulada no podrá exceder de seis meses cada dos años. El cómputo de los dos años comenzará el día en que se inicie el disfrute del permiso, de modo que si este se concede por un período de tres meses continuados no podrá otorgarse otro de la misma naturaleza hasta transcurridos dos años desde tal fecha. Para solicitudes por un período inferior, el cómputo comenzará igualmente el día en que se inicie el disfrute, y en el plazo de dos años desde tal fecha podrán concederse permisos por asuntos propios por el período que reste hasta completar tres meses.

3. En los casos en que el permiso se solicite para la realización de estudios oficiales, se podrán conceder, hasta cuatro meses continuados por una sola vez y con una periodicidad anual, sin perjuicio de que en supuestos excepcionales justificados y cubiertas las necesidades de servicio pueda superarse el citado porcentaje.

4. En el supuesto de que el permiso se solicite para realizar una misión en países en vías de desarrollo, al amparo de Organizaciones no Gubernamentales de Desarrollo, su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años, siendo el período mínimo de disfrute de tres meses. La concesión de este permiso estará subordinado a las necesidades del servicio.

5. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a solicitar un permiso de carácter especial para asuntos particulares, cuya duración máxima será de hasta un año natural, siempre que el trabajador/a tenga en la Empresa una antigüedad mínima de 2 años. No se podrá ejercitar este derecho hasta que no transcurran un mínimo de 5 años desde la última concesión. La Empresa estudiará las solicitudes concediendo el permiso siempre que lo permitan las necesidades del servicio y se comprometerá a respetar el puesto de trabajo, cubriendo de forma temporal dicho puesto según las necesidades del servicio.

6. Corresponderá a la Empresa reglamentar los supuestos en los que en su caso, la realización de estudios oficiales pudiera conllevar derecho a una reducción de jornada de hasta 1/3 de su duración con reducción proporcional de retribuciones.

Este permiso no dará derecho a ninguna retribución.

Artículo 38.-Permiso para la realización de estudios.

Podrá concederse mediante resolución de la Consejo de Administración Permiso para la realización de Estudios durante un curso escolar no prorrogable. Con carácter previo se exigirá la renuncia expresa del interesado a las retribuciones.

Artículo 39.-Suspensión de la relación laboral por motivo de privación de libertad.

El/la trabajador/a cuya relación laboral se encuentre suspendida por motivo de privación de libertad, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo hasta tanto no recaiga sentencia condenatoria, no percibiendo retribución alguna mientras permanezca en tal situación.

A partir del 5.º trienio los trabajadores devengarán un día de licencia por cada trienio superior al 5.º de permanencia efectiva en la empresa. El máximo de licencias ascenderá a 4 días.

Artículo 40.-Permisos sin retribución.

En casos previamente justificados, se podrán conceder permisos sin retribución hasta un total de 10 días año debiendo ser solicitadas con una antelación mínima de una semana.

En caso de enfermedad grave o invalidez de parientes de primer grado de consanguinidad, se podrán conceder licencias no retribuidas de hasta 3 meses al año. A partir de este tiempo, pasará a excedencia voluntaria.

Artículo 41.-Excedencias.

1. La excedencia voluntaria es la que se concede al trabajador/a por motivos particulares.

2. Será requisito para su concesión que el trabajador/a que la solicite tenga en la empresa la antigüedad mínima de un año.

3. Durante el período en que el trabajador/a que la solicite permanezca en excedencia voluntaria, quedan en suspenso todos sus derechos y obligaciones y consecuentemente no percibirá remuneración alguna por ningún concepto, ni le será computado el tiempo de excedencia para su antigüedad.

4. La excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años. Si el período de excedencia que se solicitase fuera de hasta veinticinco meses, la empresa vendrá obligada al término de la excedencia a readmitir a la persona excedente en el mismo puesto de trabajo que ocupaba anteriormente siempre que existiese o, en caso contrario, en uno de similares contenidos, debiendo constar esta condición en el contrato de la persona que viniese a sustituir al excedente.

5. La persona excedente voluntaria que no solicitara el reingreso quince días antes de la terminación del plazo de ésta, causará baja definitiva en la Empresa.

6. El período entre la finalización de una excedencia y la solicitud de otra será de un año, salvo en el caso en que su anterior excedencia fuera menor del citado plazo de 25 meses en cuyo caso podrá disfrutar de una nueva excedencia sin esperar a que transcurra el año de plazo, hasta alcanzar los 25 meses.

Artículo 42.-Reducción de jornada.

En el ámbito de este Convenio, el/la trabajador/a podrá solicitar la reducción de jornada entre un 12,5% hasta un 50% de su jornada laboral, con la reducción proporcional de todas sus retribuciones.

Los trabajadores/as tendrán derecho a una reducción de jornada en los supuestos y términos del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. Tal reducción podrá efectuarse y disfrutarse tomando como período de referencia para la reducción la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

La solicitud será por un plazo mínimo de un año. Concedida dicha solicitud no podrá volver a solicitar una nueva reducción hasta haber transcurrido tres años desde su finalización.

La concesión de la reducción de jornada estará condicionada a las necesidades de la Empresa, volumen de trabajo, así como al puesto que desempeñe el/la peticionario/a.

En caso de denegación será necesario informe motivado de la Consejo de Administración, previa consulta de la representación sindical.

Ambas partes asumen el compromiso de que para cubrir las vacantes originadas por las reducciones de jornada tendrán preferencia las personas con discapacidades o colectivos desfavorecidos.

Según las modificaciones de la ley de igualdad a lo reflejado en el artículo 37 del presente convenio, así como en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 37 punto 5, «Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella».

Los trabajadores/as tendrán derecho a una reducción de jornada en los supuestos y términos del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. Tal reducción podrá efectuarse y disfrutarse tomando como período de referencia para la reducción la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

IV. ASPECTOS SOCIALES.

Artículo 43.-Formación.

La Empresa favorecerá la adquisición de conocimientos por parte de sus trabajadores con aspectos que les capacite en su desarrollo profesional.

En este sentido, el tiempo empleado por los trabajadores en acudir a los programas de apoyo personal y social, a impartir por cuenta del Centro Especial de Empleo, se computarán como tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el Centro Especial de Empleo estime necesario para la formación de los trabajadores su asistencia a cursillos de formación profesional o perfeccionamiento fuera de la Empresa, se abonará el salario completo y, en su caso, las dietas oportunas.

Artículo 44.-Prendas de trabajo.

La Empresa proveerá a los trabajadores/as que por sus funciones lo requieran en el momento de su ingreso en plantilla, y posteriormente cada dos años, dos uniformes de trabajo.

Si por circunstancias de las propias tareas del trabajo los uniformes no se encuentran en el estado necesario para desarrollar el trabajo diario se proveerá nuevas prendas en el momento en que sea necesario.

A los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial se les entregará un uniforme al año.

En todos los casos la ropa y calzado de trabajo adquirido o puesto a disposición del trabajador/a, deberá cumplir con las pautas o recomendaciones indicadas en la evaluación de riesgos laborales de cada puesto de trabajo.

La ropa de trabajo no podrá utilizarse fuera de la jornada laboral ni para otra actividad ajena a la que realiza el trabajador en Gallarreta. La limpieza y mantenimiento de estas prendas de trabajo será por cuenta del trabajador, salvo en los casos recogidos por la normativa de Seguridad e Higiene Laboral.

La ropa laboral a entregar en las diferentes secciones será la siguiente:

1. Jardinería: pantalón de invierno y de verano (2), camisa de invierno (2), camisa manga corta (2), parka-chubasquero (1), jersey (1), traje de agua (1) botas(2) Las parkas-chubasqueros y chaleco acolchado.

2. Carpintería, Enmarcación y Centro Ocupacional: pantalón (1), cazadora (1), camisa manga corta (1), camisa manga larga (1) y zapato (1). La bata (1) se dará a aquellas personas que lo prefieran o que por sus características les resulte más cómodo para trabajar.

Asimismo, se facilitarán todas las prendas de seguridad y EPIs que estén señalados por la normativa de Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales. La renovación de este equipamiento se entregará cuando se devuelva el anterior y se compruebe por el responsable que se encuentra defectuoso o en mal estado. Todo ello quedará registrado por el responsable de seguridad e higiene para su correspondiente control.

Artículo 45.-Seguros de vida e invalidez permanente .

La empresa contratará a su cargo, para todos los trabajadores a los que afecte este acuerdo un seguro de vida e invalidez permanente para el supuesto de accidentes laborales, con una cobertura de 45.000 euros de acuerdo a las cláusulas establecidas en las pólizas de seguros que a tal efecto se suscriban. Considerando siempre como accidentes laborales todos aquellos que se produzcan en itinere (trayectos de ida y vuelta al trabajo y trayectos dentro de este producidos por las características propias del servicio).

Artículo 46.-Revisión médica.

Todos los trabajadores de la Empresa tendrán derecho a una revisión médica anual, realizándose los análisis y revisiones pertinentes en función de la evaluación de riesgos y características de cada puesto de trabajo.

El trabajador que renuncie a dicha revisión deberá hacerlo por escrito, no pudiendo renunciar en los supuestos en que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede constituir un peligro para el mismo o para los demás trabajadores, o cuando así esté establecido en una disposición legal.

V. RETRIBUCIONES SALARIALES.

Artículo 47.-Salario .

Se considera como salario la totalidad de las percepciones que corresponda al operario por el desempeño de su labor.

El Salario se compondría de los siguientes conceptos:

a) Salario base por categoría.

b) Complementos del puesto.

c) Complementos vinculados al trabajador (de Productividad y Personal) solo para los trabajadores que se le asignen.

d) Indemnizaciones por servicio (dietas, kilometraje, etc.) éstos últimos solo cuando correspondan.

Artículo 48.-Salario base.

Para los trabajadores del C.E.E. el salario base corresponderá al Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 5.º del presente Acuerdo.

Para el resto de trabajadores el salario base se establecerá atendiendo sus atendiendo a las responsabilidades y funciones asignadas a cada puesto de trabajo, consignándose los diferentes grupos y categorías profesionales .

Artículo 49.-Complementos.

Los complementos salariales se establecen teniendo en cuenta las diferentes variables que interactúan en cada puesto de trabajo. Así mismo los complementos también se establecerán teniendo en cuenta la evaluación del trabajador con respecto al cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Las retribuciones asignadas a cada uno de éstos quedarán determinadas en función de grado de cumplimiento de cada complemento.

De esta forma se establecen dos tipos de complementos:

- Complementos vinculados al puesto de trabajo.

- Complementos vinculados al trabajador/a.

Artículo 50.-Complementos vinculados al puesto de trabajo.

Todos los complementos vinculados al puesto de trabajo son de carácter consolidable e indefinido. Así mismo en ningún caso tendrán la consideración de absorbibles y serán incrementados en igual porcentaje al que resulta de aplicación para las retribuciones generales.

El objetivo del establecimiento de este sistema retributivo es valorar exhaustivamente y objetivamente las funciones de cada trabajador/a. Para ellos se establecen varios complementos vinculados a las funciones que se desarrollan en cada puesto de trabajo del trabajador/a y se les asigna una puntuación del 1 al 10 en función del cumplimiento de cada uno de ellos.

a) Dominio profesional.

Valora Exigencias de conocimientos y habilidades teóricas y prácticas, - adicionales a la titulación académica exigida (nivel de ingreso)-, que posibiliten identificar y construir propuestas adecuadas a las necesidades del puesto de trabajo y un nivel satisfactorio (normal) de desempeño. Se entiende por dominio profesional aquellos requerimientos de aprendizaje que pueden obtenerse bien mediante formación o experiencia.

b) Esfuerzo intelectual.

Analiza el nivel de esfuerzo intelectual que es preciso realizar en la ejecución de las tareas del puesto, considerando los siguientes aspectos:

- Nivel de complejidad de las variables manejadas (conceptos concretos-abstractos).

- Tipología de operaciones mentales a realizar: identificación, asociación, análisis, síntesis.

- Exigencias de creatividad y aportación personal que requiere el desempeño de las funciones del puesto.

- Repetitividad de las tareas y frecuencia con la que se establecen dichos requerimientos.

c) Peligrosidad.

Aprecia el especial riesgo físico para la salud y/o la seguridad que asume el titular del puesto al desempeñar las funciones del mismo. Basta con que el riesgo sea potencial y real , sin que obste la el hecho de adoptarse las medidas de seguridad oportunas

d) Penosidad .

Aprecia las condiciones de incomodidad o molestia, principalmente climáticas y físicas (humedad y temperatura, olores, suciedad, pureza del aire,.). También valora el nivel de incomodidad producido por las características del tipo de jornada (ocasiones en que se rompe el horario habitual.), requerimientos de localización y presencia física (disponibilidad) en el puesto de trabajo (desplazamientos, viajes, fuera del horario.).

e) Responsabilidad.

Aprecia la responsabilidad que reviste el puesto, en cuanto que actúa sobre otras personas-colaboradores con objeto de marcar y coordinar las actuaciones de éstos hacia una meta y objetivo determinado, debiendo para ello planificar, organizar, coordinar, informar, comunicar y controlar la actuación del equipo de colaboradores.

La Responsabilidad por Consejo de Administración /Mando crece a medida que aumenta el número de colaboradores, el nivel profesional de los mismos y la heterogeneidad del equipo. Asimismo, dentro de este factor se considerará también el «mando funcional», cuando para ejecutar las operaciones ordenadas por su superior, coordinen la colaboración de profesionales valiéndose para ello de sus conocimientos profesionales.

f) Turnicidad.

Este complemento tiene como finalidad compensar la incomodidad que implica los cambios de turno en los puestos de trabajo de esta naturaleza.

Artículo 51.-Complementos vinculados al trabajador/a.

De ahora en adelante no volverán a crearse ningún tipo de complemento vinculado al trabajador con carácter consolidable ya que suponen un agravio comparativo con respecto el resto de los trabajadores y trabajadoras. El complemento de productividad no será consolidable en ningún momento estando sometido a una revisión periódica que se mantendrá o no en función de las variables que los componen.

a) Complemento de productividad o o evaluación de desempeño

a. Para los trabajadores y trabajadoras del Centro Especial de Empleo.

Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L., procederá a la evaluación de la mejora en las competencias de sus trabajadores acuerdo con el punto 4.1.1. del Procedimiento PG-03 «Gestión de los recursos», recogido en su Manual de Calidad de Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L.

Cuando la evaluación sea positiva, el trabajador percibirá un complemento de desarrollo profesional en un porcentaje entre el 1% y el 2% del salario base anual, en función del grado de competencia adquirido (adecuado, elevado y alto).

En el caso de que la evaluación sea negativa, llevará asociada un plan de mejora (plan de formación individualizado.

Para el personal técnico y de apoyo.

Consiste en retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el trabajador desempeña sus funciones, con independencia de la categoría del mismo en la estructura administrativa.

La evaluación en este caso se realizará cada año, estableciéndose la cuantía del complemento entre un 1 y un 5% sobre el salario base anual del trabajador.

b) Garantía «ad personam».

Se respetarán las situaciones económicas personales que con carácter global y en cómputo anual excedan de las condiciones pactadas en el presente Convenio, heredadas de convenios anteriores, manteniéndose estrictamente «ad personam».

Artículo 52.-Indemnizaciones por razón del servicio.

Los trabajadores que por razón del servicio y por orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a aquella en que radica la Empresa y que les impida efectuar comida o pernoctaciones en su domicilio percibirán las siguientes cantidades:

a) Gastos: Con justificantes de gastos, se abonarán las cantidades gastadas.

b) Kilometrajes en vehículo propio: 41 céntimos de euro por kilómetro, actualizable anualmente según importe previsto por la empresa.

c) Cuando exista comedor en el propio centro de trabajo donde el trabajador/a desarrolle su actividad se le pagará el importe íntegro que suponga el coste del menú. Por otro lado cuando los trabajadores puntualmente tengan que desarrollar su trabajo jornada partida se establecerá un importe de 10 euros en concepto de comida.

Artículo 53.-Gratificaciones extraordinarias.

Se abonarán dos pagas extraordinarias, una en Junio y otra en Diciembre, ambas de 30 días. La cuantía de estas será la retribución fija, salarios más complementos fijos, no incluyéndose aquellos conceptos que tenga la consideración de variables.

Artículo 54.-Desglose de las nóminas.

En las nóminas irán diferenciados los diferentes conceptos antes mencionados Salario base, y complementos del puesto (sin especificar) los cuales aparecerán obligatoriamente en la nómina de cada trabajador y los complemento vinculados al trabajador e indemnizaciones por servicio en este caso cuando les corresponda.

Artículo 55.-Pago de nóminas.

La Empresa abonará el salario mensualmente mediante transferencia bancaria en la cuenta corriente o libreta señalada por el trabajador cumpliendo, en todo caso, lo expresado en esta materia en la L.O.P.D. 15/1999, de 13 de diciembre, y en el Documento de Seguridad de la Empresa registrado en la Agencia de Protección de Datos.

Artículo 56.-Gratificación por permanencia en la empresa.

La Empresa se compromete a facilitar a todos los trabajadores un tránsito escalonado a la jubilación a través de la jubilación parcial y flexible y Contratos Relevo.

La empresa por otro lado mantiene la gratificación por 25 años de permanencia en Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L., que consiste en el abono de 3 mensualidades equivalentes al salario base.

Excepcionalmente cuando el trabajador llegara a la edad de jubilación prestando sus servicios en Talleres Gallarreta Lantegiak, S.L. y llevará de 23 años en adelante también se le otorgarían estas 3 mensualidades de salario base.

En los casos en los que la gratificación coincidiera con la jubilación anticipada (por coincidir se entiende que le correspondiera recibir esta gratificación hasta un año antes de la jubilación anticipada) el trabajador/a solo recibirá las mensualidades establecidas por la jubilación anticipada. (Artículo 68).

VI. CóDIGO DE CONDUCTA LABORAL.

Artículo 57.-Principios generales.

Este código tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y Empresa.

Corresponde al Consejo de Administración de la Empresa y al director/a el establecimiento de sanciones por las acciones y/o omisiones culpables de los trabajadores y trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establecen en los artículos siguientes.

El Director/a tendrá competencia para sancionar por el cometimiento de las faltas leves y graves.

El Consejo de Administración será el único competente para establecer sanciones por las faltas graves y muy graves cometidas por los/as trabajadores y trabajadoras, incluso cuando éstas supongan el despido disciplinario.

La sanción de faltas requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. La empresa deberá dar cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta leve, grave o muy grave que se imponga.

Artículo 58.-Graduación de la falta.

Toda falta se clasificará en atención a su trascendencia en; leve, grave o muy grave. Tendrán competencia para establecer dichas sanciones.

Artículo 59.-Faltas leves.

Se considerarán faltas leves:

1. Impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

2. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

3. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

4. Abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

5. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que fuera responsable.

6. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes, proveedores y compañeros.

7. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, ordenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

8. Discutir con los compañeros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

9. La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

10. La falta de higiene y la inatención a las amonestaciones que por ello reciba el trabajador.

Artículo 60.-Faltas graves.

Se considerarán faltas graves:

1. Impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en un período de un mes.

2. La inasistencia injustificada de dos o cuatro días al trabajo en el período de un mes.

3. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando con ello un perjuicio al desarrollo laboral.

4. La desobediencia a las ordenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

5. La falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

6. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o cosas.

7. El empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, tanto durante la jornada de trabajo como fuera de ella.

8. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre habiendo mediado sanción.

9. Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

10. La embriaguez o consumo de drogas no habituales si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

11. Incumplimiento de las medidas de Seguridad e Higiene Laboral y la no utilización de los EPI?S adecuados.

Artículo 61.-Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves:

1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.

2. La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos, cinco alternos en un período de un mes.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

4. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando encontrándose de baja el trabajador por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajo de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

5. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

6. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactada.

7. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto o de consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores o personal subordinado.

8. La desobediencia a las ordenes o mandatos de sus superiores si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos a abusos de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada de los preceptos legales y con perjuicio para el trabajador.

9. Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se

ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

10. La no utilización adecuada de los EPIS necesarios en cada trabajador que ocasione daños graves al trabajador, sus compañeros o personas ajenas a la empresa.

11. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de tres meses y hayan sido objeto de sanción.

Artículo 62.-Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse por la Comisión de las faltas señaladas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

- Amonestación por escrito.

- 1 o 2 días de suspensión de empleo y sueldo.

b) Por faltas graves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

c) Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.

- Despido.

Artículo 63.-Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben:

- Faltas leves: Diez días.

- Faltas graves: Veinte días.

- Faltas muy graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezarán a contar desde el día siguiente a la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

VI. LIBERTAD SINDICAL.

Artículo 64.-Delegados/as de personal.

1. El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal es el órgano representativo del conjunto de los/as trabajadores/as en la Empresa para la defensa de sus intereses. Los/as Delegados/as de Personal tendrán, entre otras, las siguientes competencias: Recibir información, que les será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la situación de servicios (centros especiales de empleo.), sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa, así como acerca de las previsiones de la Consejo de Administración sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados y de los supuestos de subcontratación.

2. Recibir la copia básica de los contratos que se realicen y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.

3. Conocer el balance, la cuenta de resultados, el detalle de las cuentas, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

4. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Empresa de las decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:

1) Reducciones de jornadas, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

2) Planes de formación profesional de la Empresa y acciones formativas.

3) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

4) Estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

5. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

6. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la Empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

7. Ser informado de todas las sanciones impuestas.

8. Conocer, trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

9. Ejercer una labor:

5) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor de la Empresa, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Consejo de Administración y los organismos o tribunales competentes.

6) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.

10. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los/as trabajadores/as o de sus familiares.

11. Colaborar con la Consejo de Administración de la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.

12. Informar a sus representados/as en todos los temas y cuestiones señalados en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

13. Los informes que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 4.º y 5.º de este artículo, deben elaborarse en el plazo de quince días.

Artículo 65.-Asambleas. Lugar de reunión.

El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten y tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el Consejo de Administración de la Empresa.

Artículo 66.-Garantías.

Los componentes del Comité de Empresa o los/as Delegados/as de Personal, como Delegados/as legales de los/as trabajadores/as, tendrán a salvo las siguientes garantías:

1. Apertura de expediente contradictorio, en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o los/as Delegados/as de Personal.

2. Prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo respecto a los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas, económicas u otro tipo de causas.

3. No ser despedido/a ni sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de sus mandatos, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador/a en el ejercicio de su representación. Asimismo, no podrá ser discriminado/a en su promoción económica o profesional, en razón precisamente del desempeño de su representación.

4. Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir las publicaciones de interés laboral y social.

5. Disponer de 20 horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del Comité o Delegados/as de Personal en cada centro, para el ejercicio de sus funciones. Dichas horas podrán ser computadas globalmente o en forma normal distribuidas entre sus miembros, según criterio del propio Comité o de los/as Delegados/as de Personal en su caso.

6. No se computarán en las horas señaladas en el apartado 5, las sesiones de negociación de convenios entre Empresa y comisión negociadora.

VII. ASPECTOS SOCIALES.

Artículo 67.-Contrato relevo.

Talleres Gallarreta Lantegiak se compromete a aplicar la jubilación parcial en su ámbito de relaciones laborales para el trabajador que así lo solicite y reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social que habrá de ser, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo.

Artículo 68.-Jubilación voluntaria.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a una indemnización por jubilación voluntaria anticipada compensatoria de la minoración que ello comporta en sus prestaciones, cuya cuantía se establece conforme a la siguiente tabla:

- 15 mensualidades: 4 años antes de la edad legal de jubilación.

- 11 mensualidades: 3 años antes de la edad legal de jubilación.

- 7,5 mensualidades: 2 años antes de la edad legal de jubilación.

- 4,5 mensualidades: 1 año antes de la edad legal de jubilación.

Cada una de las mensualidades integrantes en la indemnización será equivalente a la doceava parte de la retribución anual bruta asignada al interesado/a en la fecha que se produzca su jubilación voluntaria.

Si se hubiera percibido la gratificación prevista en el artículo 56 hasta un año antes de la jubilación anticipada, se tendrá en cuenta tal importe que se descontará de la indemnización que corresponda por la jubilación anticipada.

A los trabajadores del Centro Especial de Empleo, a los cuales la ley les permite jubilarse dependiendo del grado de discapacidad con una edad mínima de 52 años recibirán 3 mensualidades y podrán seguir asistiendo al Centro Ocupacional si así lo desean.

Artículo 69.-Despido improcedente.

Con independencia de la modalidad contractual que les una con la Empresa, los/las trabajadores/as de la Empresa tendrán derecho, en los casos de despido improcedente, por causas económicas, organizativas o de producción y demás supuestos de extinción de la relación de trabajo en los que la ley determine el derecho a una indemnización, a que la cuantía a recibir sea equivalente al mismo número de días de salario por año trabajado que se abone a los trabajadores con contrato indefinido ordinario o, en su defecto, al que se hubiera abonado a los/las trabajadores/as con contrato indefinido ordinario dentro de su marco legal.

La indemnización por despido improcedente, en toda clase de extinciones de contrato o despido, disciplinario u objetivo, individual o colectivo, será de 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades. En caso de que el despido sea declarado improcedente por los tribunales, la opción entre indemnización o readmisión recaerá en todo caso en el trabajador/a interesado.

VIII. SALUD LABORAL.

Artículo 70.-Derechos y obligaciones.

Las partes firmantes se comprometen a cumplir las disposiciones en materia de Salud.

Laboral en el trabajo contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones de carácter general.

Artículo 71.-Comité de seguridad e higiene.

El Comité de Seguridad e Higiene es el órgano paritario y colegiado de participación, destinado a la propuesta y consulta regular y periódica de los planes, programas y evaluación de prevención de riesgos, y estará compuesto por los Delegados de Prevención y representantes de la empresa en igual número.

Podrán ser delegados de prevención aquellos empleados que, aunque no ostenten la condición de representantes del personal o delegados sindicales, fueran designados por las organizaciones sindicales con representación en la Talleres Gallarreta Lantegiak.

El Comité se reunirá al menos una vez al semestre. También siempre que lo convoque su presidente por libre iniciativa o a petición de tres o más de sus componentes.

Artículo 72.-Funciones y objetivos del comité de seguridad y salud.

El Comité de Seguridad y Salud en el trabajo, deberá estar puntualmente informado respecto a la normativa técnica, y medidas de seguridad e higiene que se publiquen, y ejercerá su cometido a través de la realización ordinaria de sus actividades propias con los siguientes objetivos:

- Identificar y localizar las fuentes principales de riesgo (determinando los materiales, máquinas y las herramientas que con más frecuencia se vinculan a los accidentes y las tareas más susceptibles de producir contingencias).

- Indicar la necesidad de revisión de las distintas clases de equipos y materiales.

- Descubrir la incorrecta colocación del personal en casos en que las ineptitudes o impedimentos físicos contribuyan a los accidentes o enfermedades laborales.

- Estudiar y atender los informes periódicos de la Empresa y las recomendaciones que la propia empresa realice en materia de Seguridad e Higiene.

- Celebración de reuniones, cursos y demostraciones divulgativas.

Artículo 73.-Bajas laborales.

La empresa mantendrá la cobertura de la prestación económica por Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, en el sistema público, sin que puedan optar por llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de la Seguridad Social (Mutuas de Accidente de trabajo y Enfermedades Profesionales).

Artículo 74.-Reconocimientos médicos.

La empresa se compromete a facilitar las condiciones para realizar reconocimientos médicos periódicos al personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio de conformidad con lo especificado en los apartados siguientes:

- Reconocimiento previo o de ingreso: Tendrá carácter obligatorio y se efectuará antes de la admisión del trabajador al servicio de Talleres Gallarreta Lantegiak.

- Reconocimiento periódico ordinario anual: Se practicará a aquellos trabajadores que a juicio del Servicio Médico de Empresa y en base a la existencia de factores de riesgo para la salud fuese oportuno. Asimismo se posibilitará un reconocimiento médico a todo trabajador que lo solicite.

- Reconocimiento periódico trianual: Se realizará a todos los trabajadores afectados por el Convenio, incidiese o no en ellos riesgos para su salud.

Todos los reconocimientos ordinarios anuales como trianuales tendrán carácter voluntario, sin perjuicio de la aplicación de la normativa legal de carácter general, dando cuenta en este caso, con carácter previo a la Comisión Paritaria, o al Comité específico que pudiera crearse en el seno de ésta.

Podrá realizarse un reconocimiento específico a solicitud de un trabajador si, a juicio del Comité de seguridad y salud, concurren las circunstancias que lo hagan necesario. Los costes de estas pruebas serán a cuenta de la empresa.

La Comisión Paritaria o Comité específico que pudiera crearse en el seno de ésta, tendrá conocimiento de las pruebas a realizar y los resultados se entregarán a cada interesado.

Artículo 75.-Medidas de protección contra el acoso sexual o moral.

Partiendo del principio que todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, Talleres Gallarreta Lantegiak manifiesta la preocupación y el compromiso de trabajar mediante la prevención para que no se produzcan fenómenos de acoso sexual o moral de las personas empleadas.

Artículo 76.-Derecho supletorio.

En todo lo no previsto en el presente Acuerdo se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio, que regula la relación laboral de carácter especial existente entre los trabajadores con discapacidad y los C.E.E prevista en el artículo 41 de la ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos, el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones laborales vigentes que puedan afectar a la Empresa.

Fundamentos de derecho.

1. La comisión negociadora está compuesta por la Consejo de Administración de la empresa y por los delegados de los trabajadores en la misma.

El acuerdo adoptado reúne los requisitos del artículo89.3 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores.

2. Si la Autoridad Laboral estimase que el Convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la Jurisdicción competente, como determina el artículo 90.5 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Y en prueba de conformidad de todo lo que antecede, se firma el presente Acuerdo en Abanto y Zierbena, a 19 de junio de 2014.

El Consejo de Administración.-Los Delegados de Personal.

ANEXO I.

TABLAS SALARIALES.

Personal técnico y de apoyo.

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Personal del centro especial de empleo.

Personal directo (Personal con discapacidad).

Grupo Definición Retribución bruta anual.

Operario A Responsable de Equipo 19.600 euros.

Operario B Auxiliar Resp. de Equipo 14.000 euros.

Operario C Conductores y ayudantes 9.800 euros.

AS 100% Auxiliar de Servicio 100% 100% SMI.

AS 85% Auxiliar de Servicio 85% 85% SMI.

La retribución bruta anual para los Operarios de nivel A, B y C comprende los conceptos de Salario Base e incentivos que se determinan en función de variables objetivamente valorables como el dominio profesional, la peligrosidad y/o la penosidad en la actividad desarrollada, el nivel de responsabilidad, en su caso, el número de personas a cargo.

Los niveles AS100% Y AS85% podrán tener un incentivo que se determinará en función de las características de la actividad desarrollada y del rendimiento del trabajador.

Incentivo 1: 100 euros/mes.

Incentivo 2: 70 euros/mes.

Incentivo 3: 45 euros/mes.

Incentivo 4: 34 euros/mes.

Para el personal que preste sus servicios fuera de la empresa o ubicado en enclaves laborales, se tomarán de referencia las tablas anteriores, teniendo en cuenta las características propias del sector, donde se desarrolle la actividad, así como las condiciones de arrendamiento del servicio con la empresa cliente.