C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de THYSSENKRUPP ELEVATOR MANUFACTURING SPAIN, S.L. (90016312012006) de BOE

Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2006 en adelante

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  • Código: 9016312
  • Código Nuevo: 90016312012006
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: BOE
  • Boletín Oficial del Estado nº 99 del 24/04/2008

    ...vigencia del indicado convenio... ...vigencia de los convenios colectivos... ...vigencia de un convenio colectivo... ...convenio colectivo en vigencia... ...Esta Dirección General de Trabajo resuelve: Primero.? Ordenar la inscripción de la citada revisión salarial en el correspondiente Registr... ...Pagas extraordinarias... ...Dietas... ...Plus de turnicidad... ...Comité de empresa... ...Representación de los trabajadores... ...Vigencia del convenio colectivo...

  • Código: 9016312
  • Código Nuevo: 90016312012006
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: BOE
  • Boletín Oficial del Estado nº 107 del 04/05/2007

    ...vigencia de los convenios colectivos... ...vigencia de un convenio colectivo... ...convenio colectivo en vigencia... ...Esta Dirección General de Trabajo, resuelve: Primero.-Ordenar la inscripción de la citada revisión económica en el correspondiente Regist... ...Pagas extraordinarias... ...Plus de turnicidad... ...Comité de empresa... ...Dietas... ...Comisión negociadora... ...Representación de los trabajadores... ...Dietas... ...Vigencia del convenio colectivo...
Convenio Colectivo
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
C. Colectivo RESOLUCION 20 de noviembre de 2006, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio colectivo de la empresa Thyssenkrupp Elevator Manufacturing Spain, S. L. para los centros de trabajo de Madrid y Valencia. Codigo de Convenio n. º 9016312. 12/12/2006 Boletín Oficial del Estado 01/01/2006
Convenio afectado por
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
Revision RESOLUCION de 4 de abril de 2008, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision salarial de 2008, del Convenio colectivo de Thyssenkrupp Elevator Manufacturing Spain, S. L., para los centros de trabajo de Madrid y Valencia. Codigo de Convenio numero 9016312. 24/04/2008 Boletín Oficial del Estado 01/01/2008
Revision RESOLUCION de 18 de abril de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision economica para el 2007, del Convenio colectivo de Thyssenkrupp Elevator Manufacturing Spain, S. L., centros de Madrid y Valencia. 04/05/2007 Boletín Oficial del Estado 01/01/2007

RESOLUCION 20 de noviembre de 2006, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio colectivo de la empresa Thyssenkrupp Elevator Manufacturing Spain, S. L. para los centros de trabajo de Madrid y Valencia. Codigo de Convenio n. º 9016312. (Boletín Oficial del Estado núm. 296 de 12/12/2006)

Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:

Primero. Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Madrid, 20 de noviembre de 2006. El Director General de Trabajo, Raúl Riesco Roche.

THYSSENKRUPP ELEVATOR MANUFACTURING SPAIN, S. L.

Convenio Colectivo centros de Madrid y Valencia

Años: 2006-2007-2008

CAPÍTULO PRIMERO

Artículo 1. Ámbito personal.

1.1 El presente Convenio Colectivo será de aplicación a toda la plantilla de la Empresa ThyssenKrupp Elevator Manufacturing Spain S. L. , adscrita a sus Centros de Trabajo de Madrid y de Valencia.

1.2 Ello no obstante, aquellas personas que por el especial carácter de sus funciones, nivel de responsabilidad, calificación profesional específica, mayor dedicación o razones de orden histórico/personal, tengan reconocidas sus condiciones individuales de carácter económico distintas a las establecidas en el Convenio, se considerarán excluidas de éste en lo que se refiere a dichos aspectos, aunque incluidas en los restantes. Cuando estas condiciones económicas individuales supongan en su conjunto y cómputo anual una retribución superior a la que correspondería de la estricta aplicación del Convenio, el incremento salarial que en éste se establezca solo será vinculante sobre lo que sería retribución de Convenio y no sobre el resto.

1.3 Se respetarán, a título individual, las situaciones personales que en cómputo global anual pudieran ser superiores a las del presente Convenio, manteniéndose estrictamente «Ad Personan «y sin perjuicio de que estas posibles diferencias sean susceptibles de compensación o absorción por las mejoras que en dichos casos pudieran ser procedentes.

Artículo 2. Ámbito territorial.

Las normas contenidas en el presente Convenio Colectivo, serán aplicables a la Comunidad Autónoma de Madrid y a la provincia de Valencia.

Artículo 3. Ámbito temporal.

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2006, cualquiera que sea la fecha de publicación en el BOE, siendo su vigencia desde el 1.01.06 hasta el día 31.12.08, y quedará prorrogado tácitamente por períodos anuales sucesivos, si con dos meses de antelación, al menos, de su vencimiento inicial o prorrogado, no se hubiera denunciado por alguna de las partes firmantes, manteniéndose en vigor la totalidad de las cláusulas mientras no se logre un nuevo acuerdo, salvo aquellas que por su naturaleza obligacional, solamente surtan efecto en cuanto a compromisos de conducta de las partes firmantes.

Artículo 4. Individualidad y unidad del convenio.

4.1 Los derechos y condiciones económicas reconocidas en el presente Convenio, constituyen una mejora en relación con lo previsto en la Legislación Laboral y, en consecuencia, no resultarán afectadas por cualquier modificación que se produzca en ésta, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.

4.2 Las condiciones acordadas en el presente Convenio constituyen un todo indivisible, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.

4.3 A efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente y en su conjunto y por un período anual; por lo que en el supuesto de que la Autoridad competente, en el ejercicio de sus facultades, modificara en todo o en parte el contenido del presente Convenio, las partes deberán reunirse para revisar el Convenio en aquello que pudiera resultar afectado, aplicándose mientras tanto, las normas del anterior Convenio Colectivo.

CAPÍTULO SEGUNDO

Jornada, vacaciones, permisos, excedencias y horas extraordinarias

Artículo 5. Jornada.

Se pacta 1.751 horas efectivas para el año 2006, y 1.745 horas efectivas para el año 2007 y 1.745 horas efectivas para el año 2008, todas ellas distribuidas según los calendarios anuales compensados y pactados que se reflejan en el anexo correspondiente.

Artículo 6. Calendario laboral.

6.1 Antes del primero de enero de cada año, la Dirección de la Empresa, de mutuo acuerdo con la Representación de los Trabajadores/as de cada centro, elaborará el calendario laboral para el año siguiente, donde se hará constar la distribución semanal y diaria de la jornada anual, el horario de trabajo para cada tipo de jornada o turno de trabajo, así como la que pudiera corresponder a colectivos específicos en función de su actividad o condiciones de trabajo. Igualmente se indicarán los días festivos, descansos semanales, puentes y el período de vacaciones.

6.2 Si por cualquier circunstancia, una vez elaborado dicho calendario tuviera que ser modificado, las partes acordarán el nuevo calendario o las modificaciones al mismo.

6.3 La Dirección de la Empresa dará copia de todos los calendarios laborales al Comité de Empresa.

6.4 En ningún caso podrá establecerse ni alterarse el calendario laboral unilateralmente.

Artículo 7. Vacaciones anuales.

7.1 El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a treinta días naturales de vacaciones al año. Estos días de vacaciones se devengarán dentro del período comprendido entre el 1 de julio de cada año y el 30 de junio del año siguiente, debiendo disfrutarse dentro del período inmediato siguiente al que se devenguen. Los que cesen o ingresen dentro del citado período, disfrutarán la parte proporcional correspondiente.

7.2 La retribución correspondiente a vacaciones se abonará, respectivamente, al personal operario, incrementada con el promedio de primas percibidas durante los cinco meses anteriores a aquel en que se disfruten.

7.3 El disfrute de las vacaciones tendrá lugar en el mes de agosto. No obstante, la Dirección de Empresa, antes del 30 de abril y de acuerdo con el Comité, indicará las personas que por circunstancias especiales no pudieran disfrutar de vacaciones en dicho mes; en cuyo caso, las disfrutarán durante el período comprendido entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.

Cuando estas circunstancias especiales que impidan para un número determinado de trabajadores disfrutar de sus vacaciones en el mes de agosto, surjan con posterioridad al 30 de abril, la Dirección establecerá con el Comité su posible necesidad y la posible indemnización que, en su caso, pudieran proceder atendiendo a los perjuicios causados.

7.4 Los posibles cambios que pudieran surgir con posterioridad al 30 de abril se pactarán individualmente con el Comité de Empresa, fijando en su caso, la posible indemnización que pudiera proceder en función de los perjuicios que por esta circunstancia se pudiera causar a los trabajadores afectados.

7.5 El trabajador que desee disfrutar vacaciones fuera del período oficial podrá hacerlo previa autorización de la Dirección, siempre y cuando no exceda de nueve días naturales (en caso de disfrutar días sueltos no podrán ser más de siete días y en este caso, se computarán nueve días disfrutados) . Para poder disfrutar estos días, se tendrá que solicitar a la Dirección con un mínimo de quince días.

7.6 En ningún caso, las vacaciones serán susceptibles de sustitución por compensación económica, ni supondrá la realización de una jornada anual menor que la pactada.

Artículo 8. Permisos retribuidos.

El personal de ThyssenKrupp Elevator Manufacturing Spain, S. L. , afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a permiso retribuido en los supuestos y por los tiempos que a continuación se indican:

8.1 Por matrimonio

a) Del trabajador/a, 18 días naturales

b) De padres, hermanos o hijos, el día de la boda.

8.2 Por divorcio o separación del trabajador/a: Dos días hábiles.

8.3 Por fallecimiento

a) De cónyuge, compañero/a, padre, madre o hijos, cuatro días naturales.

b) De hermanos, dos días naturales

c) De abuelos y nietos, dos días naturales

d) De padres, hermanos o hijos políticos, dos días naturales.

Si el hecho causal se produce fuera de la provincia, cada uno de estos supuestos, se ampliarían dos días naturales más.

8.4 Por enfermedad grave o intervención quirúrgica con internamiento:

a) De cónyuge, compañero/a o hijos, tres días naturales

b) De padres, hermanos o afines hasta segundo grado, dos días naturales.

Si el hecho causal se produce fuera de la provincia, cada uno de estos supuestos, se ampliaría dos días naturales más.

8.5 Por intervención quirúrgica sin internamiento de cónyuge o hijos, o visitas a urgencias: Un día natural.

8.6 Por maternidad/paternidad natural o adoptiva: Tres días naturales, de los que al menos, dos serán hábiles. (Con desplazamiento fuera de la provincia, dos días naturales más) .

8.7 Por traslado de domicilio: Un día natural.

8.8 Por citación oficial, siempre que no fuese posible acudir en días u horas no laborables, y/o judicial, mediante presentación del oportuno boletín de citación, salvo que pueda resarcirse de la pérdida de retribución y siempre que no resultase judicialmente culpable: El tiempo indispensable.

8.9 Para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional reconocido:

El tiempo indispensable.

8.10 Por asistencia a consulta médica de la S. S. , debidamente justificada: El tiempo indispensable.

8.11 Por acompañamiento de hijos menores de 14 años a consulta de pediatría o especialista, siempre que el padre y la madre trabajen, debidamente justificada, igualmente para padres impedidos y/o mayores de 75 años. El tiempo indispensable.

8.12 Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal derivado del desempeño de un cargo público y electo: El tiempo indispensable.

8.13 En caso de fallecimiento de un compañero, o de sus padres, cónyuge o hijos: Podrá asistir al sepelio una comisión compuesta por un máximo de cinco personas (que deberán ser las más allegadas, que contarán con permiso retribuido por esta circunstancia) .

8.14 De lactancia: Una hora de permiso retribuido al comienzo o finalización de la jornada, durante los primeros 10 meses desde el nacimiento. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en el caso de que ambos trabajen. Asimismo, no podrán disfrutarlo el padre y la madre a la vez, por lo que uno de ellos, deberá hacer renuncia expresa de su disfrute.

Tendrán la consideración de consulta médica de especialista, la asistencia a sesiones de preparación y ayuda al parto.

8.15 De concurrir circunstancias excepcionales que a juicio del interesado o del Comité de Empresa, pudieran hacer insuficientes, en algún caso, los días de permiso previstos para cada supuesto o en caso de supuestos distintos a los aquí contemplados, la Dirección Social podrá autorizar la ampliación de dichos períodos, o la concesión de soluciones alternativas por el tiempo que juzgue necesario en cada caso particular y en función de las circunstancias concurrentes.

Artículo 9. Permisos sin retribuir.

El trabajador/a, con hijos menores de 9 años, familiares enfermos hasta segundo grado de consanguinidad, o que cursen estudios académicos, podrán obtener una reducción de su jornada laboral diaria o semanal, de hasta un máximo del 50% , con un descuento salarial proporcional a la reducción de jornada obtenida.

Artículo 10. Excedencias.

Para atender al cuidado de cada hijo/a, los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

La excedencia por cuidado de hijo/a constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, y, sólo en el caso de que dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y sólo por razones justificadas de funcionamiento de la misma, el empresario podría limitar su ejercicio simultáneo.

Los sucesivos hijos/as dan derecho a un nuevo período de excedencia de tres años que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando.

Igualmente en los supuestos de hijos/as o familiares a cargo hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que se encuentren incapacitados por enfermedad grave o disminución física o psíquica, se podrá obtener una excedencia por un período no superior a tres años. En ambos supuestos y durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, ésta tendrá la consideración de excedencia forzosa a todos los efectos.

En los supuestos de excedencia forzosa, se garantizará durante todo el tiempo que dure ésta, la reserva del puesto de trabajo, puesto que sólo podrá ser cubierto de forma interina mediante contratación externa o suplencia interna. Asimismo, dicho período será computado a efectos de antigüedad.

En los supuestos de excedencia voluntaria, el trabajador/a excedente conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la Empresa.

La petición de excedencia, sea voluntaria o forzosa, será formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que se solicite comenzarla y la Empresa dará recibo de la presentación. La concesión de la excedencia por parte de la Empresa se efectuará también en comunicación escrita.

La reincorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada a la Empresa con un mes de antelación a la fecha de la finalización del disfrute de la excedencia. La notificación se hará por escrito y la Empresa estará obligada a acusar recibo del mismo.

Notificada la reincorporación en las condiciones indicadas, se producirá la admisión en las mismas condiciones que regían en el momento de la iniciación de la excedencia.

Se concederá la excedencia forzosa a los trabajadores/as designados o elegidos para el desempeño de un cargo público representativo o para el ejercicio de funciones sindicales representativas, que así lo soliciten. La reincorporación, en este caso, se notificará en el plazo de un mes a partir de la cesación en el cargo o función.

De concurrir circunstancias excepcionales que hagan necesario el acortar los plazos de preaviso anteriormente señalados, la Comisión Paritaria entenderá de dichas circunstancias y decidirá si procede, la variación de los mismos.

Artículo 11. Horas extraordinarias.

1. La prestación de horas extraordinarias dentro de los límites que en cada momento señale la Legislación Vigente, será de aceptación voluntaria por parte del trabajador, salvo que se trate de horas extraordinarias estructurales o de fuerza mayor, en cuyo caso, serán de prestación obligatoria.

2. La determinación del carácter de fuerza mayor de las horas extraordinarias se efectuará en cada caso por la Comisión Mixta de Seguimiento y Vigilancia, que estará integrada por tres miembros del Comité de Empresa y tres miembros de la Dirección y que tendrá como función, además de la anteriormente reseñada, el análisis de las horas extraordinarias realizadas, el estudio de las causas que las originan y la formalización de propuestas para su reducción o supresión. Esta Comisión se reunirá mensualmente, debiendo ser fijos, al menos, un miembro del Comité y uno de los vocales que actúe en nombre de la Dirección.

3. El derecho a compensación específica por realización de horas extraordinarias será incompatible con la percepción de pluses de mando, disponibilidad, complementos de puesto y mayor dedicación o, en general, con cualesquiera otros complementos salariales o extrasalariales que se perciban en razón a una no sujeción específica a un horario rígido preestablecido, o a la imposibilidad de constreñir a este la realización de un trabajo o función.

4. Las horas extraordinarias que con arreglo a los criterios expuestos fuesen necesarias realizar dentro de los límites legales, se compensarán en metálico, salvo que por acuerdo entre la dirección de la Empresa y el trabajador se pactara su disfrute en descanso. Asimismo, toda hora extraordinaria que supere los límites legales se compensará únicamente con su disfrute en descanso.

5. Toda hora extraordinaria deberá haber sido previamente autorizada por la Comisión de Seguimiento de las mismas en cada centro, sin que en ningún caso, pueda autorizarse ni consiguientemente compensarse con arreglo al presente régimen, fracciones de tiempo inferiores a media hora.

6. En caso de discrepancias por parte del trabajador acerca del carácter de fuerza mayor de las horas extraordinarias, que en un momento dado debiera realizar y de su consiguiente obligatoriedad, se estará a lo que para este supuesto determine la Comisión Mixta de Seguimiento y Vigilancia.

7. Durante el tiempo de descanso compensatorio que pudiera proceder por realización de horas extraordinarias (de haberse acordado esta fórmula de compensación entre Empresa y trabajador) , se percibirá en concepto de prima el rendimiento medio obtenido en el mes inmediato anterior a aquel en que tuviera lugar el descanso, sin que proceda en dicho mes descuento alguno por esta circunstancia de la Prima de Asistencia y Puntualidad.

8. Las puntas de trabajo que puedan surgir en un momento dado se intentarán abordar, dando carácter preferente a la contratación de personal eventual, de tal manera, que se recurra a la realización de horas extraordinarias después de haber analizado previamente dicha posibilidad y su conveniencia.

9. Trabajos especiales. Aquellos trabajos especiales que pudieran surgir de forma puntual y que por su propia naturaleza, aconsejen una fórmula de retribución diferente de la contemplada en Convenio, deberán ser planteados a la Comisión de Seguimiento y Vigilancia de Horas Extraordinarias, con el fin de que ésta decida la solución a dar en cada caso, en función de las circunstancias.

10 Cuando por acuerdo entre Empresa y trabajador, las horas extraordinarias fueran compensadas por descanso, éste se disfrutará a razón de 1 hora y 45 minutos por cada hora extraordinaria, o 2 horas, cuando se hubieran realizado en días no laborables.

11 Dado el especial carácter de sus funciones y del espíritu de responsabilidad que ha de caracterizarle, el personal comprendido en las Tablas 1, 2 y 5 del presente Convenio, queda excluido del régimen de compensación específica de realización de horas extraordinarias, al contemplarse esta eventualidad, en la globalidad de su emolumentos tal y como hasta ahora ha venido sucediendo.

CAPÍTULO TERCERO

Retribuciones

Artículo 12. Sueldos y jornales.

Los salarios del personal estarán constituidos por los siguientes conceptos:

a) Sueldo Base + Plus Convenio + Complemento Empresa

b) Primas e Incentivos

c) Antigüedad.

Los valores resultantes para los indicados conceptos, son los que se desglosan en las tablas salariales que al presente Convenio se acompañan.

Recibo del salario. El recibo del salario se confeccionará detallando los conceptos fijos de los variables, siendo materia de negociación de las partes, su hipotética modificación.

En el recibo salarial, se liquidarán mensualmente (meses naturales) los conceptos de: Salario, Antigüedad, Jefe de Equipo, Prima de Asistencia, Locomoción, Plus Asistencia, mientras que los conceptos variables se liquidan a partir del día 16, hasta el día 15 del mes siguiente, siendo los más frecuentes: Primas, Turnos, Horas Extras, Peligrosidad, Toxicidad, Dietas, Kilómetros, Ayuda Comida, Gastos, etc.

Artículo 13. Sueldo base.

El sueldo base de cada trabajador, será el que con tal carácter se refleja para cada categoría en las Tablas Salariales que en el presente Convenio se acompañan para Madrid y Valencia, respectivamente.

En Madrid, esta cantidad es la que se tomará como base para el cálculo de los siguientes conceptos retributivos:

Antigüedad, Pluses de Toxicidad, Penosidad, Peligrosidad y Nocturnidad.

El cálculo del Plus de Jefe de Equipo, se efectuará sobre la suma de los conceptos Sueldo Base + Antigüedad.

En Valencia, esta cantidad es la que se tomará como base para el cálculo de los siguientes conceptos retributivos:

Antigüedad, Pluses de Toxicidad, Penosidad, Nocturnidad, Peligrosidad y Plus de Jefe de Equipo.

Artículo 14. Primas Madrid.

1. ° M. . O. D. La prima del personal de la fábrica de Madrid se abonará de acuerdo con los valores de las tablas que figuran en el anexo I.

2. º M. . O. I. Esta prima será de aplicación al personal de M. O. I. de la Fábrica de Madrid y su importe se calculará con arreglo a la tabla que figura en el anexo II.

3. º Carencia de incentivo. . Se aplicará de acuerdo con los valores que figuran en las tablas según anexo III.

Artículo 15. Primas Valencia.

1. ° M. . O. D. La Prima del Personal de la Fábrica de Valencia se abonará de acuerdo con los valores de la tabla que figura en el anexo IV.

2. ° M. . O. I. Para el personal de M. O. I. de la Fábrica, la prima a aplicar será la equivalente a 133 puntos de la tabla de M. O. D. (anexo IV) .

Artículo 16. Antigüedad.

El personal afectado por el presente Convenio, percibirá como complemento por este concepto un aumento periódico, por cada cuatrienio de servicio, equivalente al 4,5% del sueldo base correspondiente a la categoría en que esté clasificado con arreglo a las tablas que se adjuntan; comenzando a devengarse para el personal de Fábrica de Madrid cada cuatrienio el 1 de enero de cada año, para el personal que haya ingresado en el primer semestre del mismo, y el 1 de enero del año siguiente, para quien haya ingresado durante el segundo semestre y para el personal de Valencia comenzará a devengarse a partir del primer día del mes en que se cumpla cada cuatrienio.

No se computará a efectos de antigüedad el tiempo de excedencia voluntaria.

Artículo 17. Pagas extraordinarias.

Pagas extraordinarias (Madrid) . El personal adscrito al Centro de Trabajo de Madrid, percibirá dos gratificaciones extraordinarias al año, equivalentes a treinta días de salario cada una de ellas, abonándose los días 15 de julio y 15 de diciembre, para toda la plantilla.

Estas pagas se calcularán para cada trabajador en función de los siguientes conceptos:

Sueldo Base + Plus Convenio + Complemento Empresa + Antigüedad.

Estas gratificaciones se abonarán en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año que se devenguen.

Pagas extraordinarias (Valencia) .

Las pagas extraordinarias 15 de marzo ( 5 días) , 30 de junio (30 días) y 15 de diciembre (30 días) , se abonarán sobre la base de la suma de los siguientes conceptos:

Sueldo Base + Plus Convenio + Complemento Empresa + Antigüedad.

Cada paga extra, será prorrateada proporcionalmente al semestre natural del año en que se percibe, excepto la de marzo, que será prorrateada al primer trimestre y proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

En ningún caso, se abonarán más de 65 días anuales o la parte proporcional que corresponda, en concepto de pagas extraordinarias.

Gratificación extraordinaria (Madrid y Valencia) . El personal afectado por este convenio percibirá en la nómina de octubre una gratificación extraordinaria consistente en 5 días de salario y se abonarán sobre la base de la suma de los siguientes conceptos:

Sueldo Base + Plus Convenio + Complemento Empresa. El devengo de esta paga será del 1 de octubre al 30 de septiembre y proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

Artículo 18. Complemento Pagas ExtrasOperarios.

Madrid: Este concepto queda establecido en 158,74 por paga (junio y diciembre) .

Valencia: Este concepto queda establecido en 69,33 por cada una de las pagas (junio y diciembre) .

Artículo 19. Gratificación sobre Beneficios.

Los integrantes de la plantilla de los colectivos que venían percibiendo la gratificación de beneficios, cobrarán en el mes de febrero la cantidad resultante de aplicar la fórmula siguiente:

Año 2006: C = 6,50 x B 100 x P

Año 2007: C = 6,50 x B 100 x P

Año 2008: C = 6,50 x B 100 x P

Siendo:

C = Cantidad bruta a percibir.

B = Beneficios netos auditados.

P = Plantilla total en el ámbito nacional de la empresa a 30 de septiembre.

Durante cada uno de los 3 años de vigencia del presente convenio (2006, 2007 y 2008) , como mínimo se garantiza lo percibido por este concepto en febrero del año 2006 (860,94) .

Para tener derecho al cobro de esta gratificación, será requisito necesario el encontrarse de alta en la Empresa en la fecha de cobro. Las personas que cumpliendo este requisito hubieran sido alta en la Empresa a lo largo del ejercicio económico, cobrarán la parte proporcional de dicha gratificación.

Artículo 20. Pluses de turnicidad, nocturnidad, relevo y jornadas especiales.

Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio y durante la actual normativa de jubilación (65 años cumplidos para el 100 % de jubilación) , quedarán exentos de realizar jornadas o turnos nocturnos, si así lo deciden, cuando: tenga menos de 20 años de edad o tengan más de 60 años de edad.

Según recomendación de la Organización Mundial de la Salud, siempre que sea posible, no se mantendrá a ningún operario en horario nocturno más de 10 años consecutivos.

Madrid turnos

1. El personal que estando trabajando a turno realice su jornada dentro del turno de tarde, percibirá por cada jornada efectiva de trabajo la cantidad de 9,57 .

2. El personal que realice su jornada durante el turno de noche, además del plus de nocturnidad, percibirá por cada jornada efectiva de trabajo la cantidad de 24,69 .

3. El personal que eventualmente pueda quedar adscrito a régimen de dos o tres turnos, percibirá además de los anteriores pluses de tarde y noche, cuando correspondan, un plus de relevo por cada jornada efectiva de trabajo en dicho régimen, la cantidad de 9,82 .

4. Todo el personal adscrito al régimen de turnos, realizará una jornada diaria resultante de reducir en 15 minutos la jornada

5. Anualmente, de acuerdo con el Comité y con los trabajadores implicados, la Empresa confeccionará la relación de trabajadores adscritos al régimen de turnos en fábrica de Villaverde; percibiendo este colectivo la cantidad establecida para el plus de relevo.

Pluses de turnicidad, nocturnidad y jornada de tarde, Valencia

1. Cuando por necesidades de la producción sea necesario trabajar en régimen de turnos, el personal que realice su jornada dentro del turno de tarde, percibirá por este concepto la cantidad de 9,57 por jornada de trabajo realizada conforme a este régimen, siendo la jornada diaria en estos casos el resultado de reducir 15 minutos la jornada.

2. El personal que realiza su jornada durante el turno de noche, además del plus de nocturnidad, percibirá por cada jornada efectiva de trabajo la cantidad de 24,69 .

3. El personal que eventualmente pueda quedar adscrito a régimen de dos o tres turnos, percibirá además de los anteriores pluses de tarde y noche, cuando correspondan, un plus de relevo por cada jornada efectiva de trabajo en dicho régimen, la cantidad de 9,82 .

4. La empresa comunicará el inicio de los turnos con siete días de antelación.

5. Se entenderán a estos efectos por horas nocturnas las comprendidas entre las 22,00 horas de un día y las 6,00 horas del día siguiente.

Artículo 21. Prima de asistencia y puntualidad.

Este concepto queda establecido en la cantidad de 17,20 mensuales, que percibirán solo aquellos trabajadores que no hayan tenido a lo largo del mes de que se trate, mas de dos faltas de puntualidad, tanto a la entrada como a la salida, ni mas de 2,5 horas de absentismo en el mes, ya sea justificada o no. Esta prima no se abonará en el mes de vacaciones.

A los efectos de cobro de esta prima, se considerarán faltas de puntualidad en la entrada sólo aquellas que rebasen el margen de cortesía (cinco minutos diarios, un máximo de tres días al mes) , que en la actualidad viene aplicándose. Antes de aplicar esta fórmula, se analizarán los casos que hubiera con el Comité de Empresa.

No se computarán a efectos de descuento los permisos que se recuperen con autorización de la Empresa. Esta prima no será de aplicación a las personas que hagan uso del horario flexible.

Artículo 22. Locomoción (Madrid).

Todo trabajador, cuyo domicilio esté ubicado a una distancia superior a (1) km. de su centro de trabajo, percibirá el importe del «bono transporte» , en función del tipo de bono, necesario en cada caso.

Plus distancia (Valencia) . Este concepto se abonará según la derogada orden de 10 de febrero de 1958 (BOE 1-11-58) , con arreglo a 0,27 /km.

CAPÍTULO CUARTO

Ayudas por vehículo

Artículo 23. Ayuda de vehículo.

Kilometraje. En aquellos desplazamientos por cuenta de la Empresa, que deban realizarse con vehículo propio, se abonará al interesado la cantidad de 0,32 /Km. recorrido. Este importe se revisará todos los años, de acuerdo al siguiente criterio:

El 50 % en función del IPC y el otro 50% , en función de la variación en más o en menos que experimente anualmente los precios de la gasolina. (Referencia en ambos casos del año anterior) .

CAPÍTULO QUINTO

Fondo social

Artículo 24. Fondo Social (Madrid y Valencia).

El Fondo Social administrado por el Comité Intercentros se fija para el año 2006 en 10.882,00 para Madrid, y de 6.524,00 para Valencia, que se distribuirá en los siguientes conceptos:

Madrid

Valencia

a) Ayuda por hijos disminuidos . . . . . .

b) Ayuda de estudios . . . . . . . . . . . . . . . .

5.026,00

0.000,00

c) Actividades Socio Culturales . . . . . .

435,00

d) Comité Intercentros . . . . . . . . . . . . . .

4.160,00

0.000,00

e) Comité de Empresa . . . . . . . . . . . . . .

1.261,00

0.000,00

Totales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10.882,00

6.524,00

Artículo 25. Seguro de vida y accidentes.

La Empresa suscribirá una póliza de seguros para estos casos, consistente en los siguientes capitales:

Años 2006, 2007 y 2008

a) 15.867 en el caso de fallecimiento por causas naturales

b) 27.767 en caso de fallecimiento por accidente

c) 31.733 en caso de invalidez absoluta, derivada de accidente o enfermedad.

Artículo 26. Subvención Comida (Madrid y Valencia).

Aquellos trabajadores, que bien por tener que realizar horas extraordinarias en días determinados, o por prestar sus servicios en régimen de jornada partida, tuvieran que trabajar por la tarde, percibirán en concepto de subvención de comida:

Centro de Trabajo de Madrid: 7,87 .

Centro de Trabajo de Valencia: 6,36 .

Esta cantidad tiene carácter de suplido por los gastos que tuviera el trabajador por el motivo expuesto en el párrafo anterior; por lo que la percepción de esta subvención requerirá que el personal realice su comida fuera del recinto de trabajo.

Artículo 27. Complemento en caso de baja por enfermedad, accidente o maternidad.

En caso de enfermedad, accidente o maternidad, la Empresa complementará las percepciones que para estos casos abona la Seguridad Social, en las siguientes cuantías:

Hasta el 100% del salario que tenga asignado el trabajador, entendiéndose por éste, la suma de los conceptos:

Salario Base + Plus Convenio + Complemento Empresa + Promedio de Prima + Antigüedad.

Todo trabajador en situación de baja por enfermedad o accidente, tiene la obligación de hacer llegar a la Empresa el correspondiente parte de baja al día siguiente de su obtención.

En los casos de baja de menos de tres días de duración, deberá pedirse al médico correspondiente el parte de baja y alta.

CAPÍTULO SEXTO

De la representación de los trabajadores en la empresa

Artículo 28. Comité Intercentros y Comité de Empresa.

La representación de los trabajadores en ThyssenKrupp Elevator Manufacturing Spain, S. L. , estará asumida por el Comité de Empresa y la representación la tendrán un Presidente y un Secretario por cada centro de trabajo.

Asimismo, dicha representación también la tiene reconocida el Comité Intercentros Madrid/Valencia, compuesto por 6 miembros, de los cuales 4 corresponden a Madrid y 2 a Valencia, y cuyas funciones serán las siguientes:

1. Recibir información, que le será facilitada trimestralmente sobre evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, situación de la producción, ventas, programa de producción y evolución probable del empleo de la misma.

2. Conocer el balance fin de ejercicio (una vez aprobado por la Junta de Accionistas) , cuenta de resultados y Memoria de la Sociedad.

3. Emitir informe previo sobre las decisiones a adoptar en las siguientes cuestiones:

a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales, parciales, definitivas o temporales de aquéllas.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Cualquier tipo de transformación que afecte al status jurídico de la Empresa, e incida sobre su volumen de empleo.

4. Conocer todos los contratos laborales que se utilicen y obtener una copia de los que se realicen, así como las prórrogas de los mismos y los finiquitos.

5. Negociar con la Dirección las condiciones generales de los Convenios Colectivos, dejando la negociación de las cuestiones particulares a los Comités de cada Centro.

6. Conocer, trimestralmente, las estadísticas sobre los índices de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y sus consecuencias, índices de siniestralidad, estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y mecanismos de prevención que se utilicen.

7. Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos en vigor, formulando en su caso, las acciones legales correspondientes.

8. Colaborar con la Dirección para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento o el incremento de la productividad.

9. Estudiar conjuntamente con la Dirección, otras posibles vías de homologación más amplias.

10 Recibir información sobre cualquier asunto de trascendencia general de la Empresa, que pudiera no estar recogido en las anteriores funciones.

11 El 15 de enero de cada año, la Empresa comunicará por escrito al Comité Intercentros, el Organigrama Jerárquico y Funcional de Thyssenkrupp Elevator Manufacturing Spain, S. L.

Igualmente, caso de producirse modificaciones en dicho Organigrama, con posterioridad a dicha fecha, se pasará comunicación al Comité Intercentros de dichas modificaciones.

En cuanto a las funciones de los Comités de Empresa de cada centro de trabajo, estarán referidas al propio ámbito doméstico de cada uno de ellos, con el fin de evitar cualquier tipo de duplicidad de funciones con el Comité Intercentros, reconociéndoles en este sentido, las funciones que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores y su derecho a las informaciones de carácter mensual que en dicho texto legal se contemplan.

Composición de los Comités

Los comités de empresa de cada Centro, estarán constituidos por el número de integrantes a que se refiere el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores, en función de la plantilla del mismo, salvo que se pacte otra composición diferente.

El Comité Intercentros estará compuesto por seis miembros. Para poder ser elegido miembro del Comité Intercentros, será requisito imprescindible ser miembro de uno de los Comités de Empresa.

Asambleas en horas de trabajo. El Comité de Empresa podrá convocar asambleas en horas de trabajo, que serán retribuidas siempre que no excedan de un total de 4 horas al año en el que haya negociación de convenio y 2 horas cada uno de los otros dos años restantes, dichas horas no serán acumulables.

Delegados Sindicales. Las Centrales Sindicales con representación en la Empresa tendrán derecho a nombrar dos Delegados Sindicales para Madrid y uno para Valencia con las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros del Comité de Empresa.

Garantías Sindicales. Los miembros del Comité de Empresa y los del Comité Intercentros, contarán con las mismas garantías reconocidas por el estatuto de los trabajadores en su artículo 68. Asimismo, los Comités de Empresa tendrán derecho a un local para ejercer su labor que, por el momento, podrá no ser de uso exclusivo, así como a la utilización de los tablones de anuncios existentes al efecto, a fin de posibilitar una fácil comunicación con los trabajadores.

Cada componente de los Comités de Empresa, contará con 40 horas mensuales para realizar la actividad sindical correspondiente, retribuida según lo previsto en la Legislación Vigente, que podrán ser acumuladas en uno o varios de sus componentes, previa comunicación a la Dirección Social.

Cuotas Sindicales. A solicitud de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales, la Empresa descontará de su nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. Los trabajadores interesados en la realización de tal operación, deberán solicitarlo por escrito a la Dirección, expresando con claridad la orden de descuento, la Central o sindicato a que pertenece y la cuantía de la cuota. Esta solicitud, podrá ser revocada individualmente y por escrito en cualquier momento, al Delegado Sindical de la Central correspondiente.

Artículo 29. Comité de Empresa Europeo.

Los componentes de este Comité Europeo, tienen las competencias reconocidas en la Directiva Comunitaria de referencia 94/0113, de fecha 13 de abril de 1994, ratificada por el acuerdo suscrito entre la Dirección de Thyssen A. G. y el Comité de Empresa de ThyssenKrupp A. G. de fecha 3 de noviembre de 1999.

CAPÍTULO SÉPTIMO

Salud laboral y medio ambiente

Artículo 30. Principios Generales.

Ambas partes se comprometen a desarrollar las acciones y medidas en cuantas materias afecten a la salud y Seguridad laboral en el trabajo. Serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de diciembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así las posteriores normas, que al amparo de esta ley se desarrollen.

Todos los trabajadores/as de la Empresa son objeto y sujeto de la salud laboral y la seguridad, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva más que correctiva.

La salud Laboral se considera como parte integrante del proceso productivo al mismo nivel que la producción, la calidad y los costes, estableciéndose su planificación, coordinación y control como un elemento más de las reuniones de trabajo o de las tareas a realizar.

Corresponde a la Dirección de cada centro de trabajo la responsabilidad de garantizar la salud y seguridad de sus trabajadores/as y de comprometer a toda la Empresa en la realización de la mejora de la Salud Laboral y, con la cooperación y participación de los trabajadores/as y de sus representantes, la de formular una política preventiva, así como aplicarla y hacerla aplicar por todos sus componentes. Asimismo, será responsable y garantizará la salud y seguridad de los trabajadores/as de las contratas, bien por sus medios o exigiendo a las empresas que le trabajan, unos medios de seguridad y protección para dichos trabajadores equiparables a los suyos.

Artículo 31. Comité de Salud y Seguridad.

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de los planes y programas de prevención de riesgos en la Empresa.

Este Comité estará compuesto por 6 miembros en Madrid y 4 en Valencia, de los cuales, el 50% de cada centro estará formado por los representantes de los trabajadores y el otro 50% por representantes de la Dirección.

Como mínimo, una vez al mes celebrarán reunión, pudiendo ser convocadas otras con carácter extraordinario, siempre que la gravedad del caso lo requiera. En sus reuniones podrán participar, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales.

Asimismo, podrá participar personal técnico sobre seguridad de la Empresa, trabajadores/as de la empresa o personal técnico en prevención ajeno a la Empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones del Comité.

Serán competencias de dicho Comité las incluidas en el art. 38 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Este comité tendrá las siguientes competencias Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo 16 de esta ley y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

Este Comité estará compuesto, en la parte de la representación de los trabajadores, por 3 miembros en Madrid y 2 en Valencia.

31.1 Delegados/as de Prevención. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los/as trabajadores/as.

Serán competencias y facultades del Delegado de Prevención, las incluidas en el artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

31.2 Reglamento Comité de Seguridad y Salud Laboral.

31.2.1 El presente reglamento se acuerda al amparo de los artículos 38 y 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y concretamente en su artículo 38.2, que prevé la adopción por el propio C. S. S. de sus normas de funcionamiento.

31.2.2 Dada su calidad de órgano paritario y colegiado de participación, todas sus actuaciones deberán realizarse de forma conjunta, previo acuerdo por escrito y con representación de ambas partes.

El cargo de Presidente recaerá en un representante de la Empresa y el de Secretario, en uno de los Delegados de Prevención, a propuesta de las partes respectivas.

31.2.3 El C. S. S. , como órgano de participación para la consulta regular y periódica sobre la salud y seguridad, entenderá en todas las cuestiones relacionadas con la política de Prevención en la Empresa y especialmente en las siguientes cuestiones:

a) La identificación de los riesgos que deben ser objeto de evaluación y control.

b) La identificación de los riesgos y procedimientos para la evaluación de los riesgos.

c) La elaboración, puesta en práctica, evaluación y revisión de los planes y programas de prevención.

d) El estudio previo del impacto en la salud laboral de los proyectos en materia de planificación, la organización del trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.

e) Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los trabajadores en materia de salud y seguridad.

f) Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las partes.

g) La designación por el empresario de trabajadores para ocuparse de funciones preventivas, la determinación de dichas funciones o la evaluación de su cumplimiento.

h) El diseño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el art. 22.4, de la ley de Prevención de Riesgos Laborales.

i) Cualesquiera otras medidas relacionadas con la organización de la prevención por la Empresa.

j) Por el acuerdo entre las partes, podrá ocuparse también de temas medioambientales relacionados con la actividad de la empresa y proponer iniciativas en este sentido.

31.2.4 Para el ejercicio de sus funciones el C. S. S. tiene las siguientes competencias y facultades:

a) Realizar las visitas a los puestos de trabajo que considere oportuno con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención.

b) Conocer toda documentación existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra que sea necesaria para el cumplimiento de sus funciones.

c) Conocer cuantos informes y estudios obtenga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevención, provenientes de los Servicios de Prevención, de la Inspección de Trabajo o de otras entidades.

d) Conocer e informar la programación anual de los Servicios de Prevención.

e) Solicitar la intervención o el asesoramiento del Servicio de Prevención ante problemas específicos.

f) Promover y participar en investigaciones de forma paritaria sobre: Evaluación y control de riesgos. Incidencia de daños derivados del trabajo. Evaluación de la eficacia de la acción preventiva. El control del cumplimiento de las Normas y Reglamentaciones sobre seguridad y salud en el trabajo.

g) Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia de la salud así como los indicadores de absentismo por enfermedad, con el fin de identificar eventuales relaciones entre el riesgo y daño.

h) Promover la participación y la colaboración de los trabajadores en la prevención de riesgos, recogiendo y estudiando sus sugerencias y propuestas.

i) Estudiar y dictaminar cuantas propuestas realice la empresa en orden a la prevención de riesgos.

j) Colaborar con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas a los centros acompañándola durante las mismas y formulándole las observaciones que estime oportunas, a dichas inspecciones asistirán las dos partes representadas en el C. S. S.

k) Vigilar y hacer cumplir las normas y medidas de seguridad propias de la Empresa, como las reglamentadas, a todas las subcontratas que trabajen con esta Empresa.

31.2.5 Funciones del Presidente y del Secretario. Del Presidente

a) Llevar la responsabilidad en todo lo concerniente al cumplimiento de esta normativa en los aspectos que hacen referencia al Comité de Seguridad y Salud Laboral.

b) Convocar las reuniones ordinarias y extraordinarias

c) Enviar acta y dar información a la Dirección de los temas tratados y los acuerdos adoptados en cada reunión, así como él número de accidentes y de los riesgos y medidas adoptadas.

d) Fomentar la colaboración de todos los responsables de los distintos departamentos de la Empresa, en la observancia y en la práctica de las medidas de seguridad y de prevención en general.

e) Solicitar al Servicio de Prevención aquellas actuaciones que se consideren necesarias, en el ámbito de sus funciones.

f) Designar cometidos concretos cuando así se estime, entre los miembros del Comité.

Del Secretario

a) Elaborar el acta

b) Llevar toda la documentación y correspondencia que se refiera a cuestiones del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

c) Comunicar en cualquier momento a la Presidencia del Comité de Seguridad y Salud Laboral, los temas que se consideren de carácter urgente.

d) Trasmitir a todos los miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral:

1. Las convocatorias que dispone el Presidente del mismo

2. Las Actas de las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral

3. Los informes técnicos relacionado con el C. S. S. L.

31.2.6 Delegados de Prevención: Competencias y facultades

1) Colaborar con la Dirección de la Empresa en la mejora de la acción preventiva.

2) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de esta normativa.

3) Formar parte del Comité de Seguridad y Salud Laboral

4) Ser consultados, con la debida antelación, a la adopción de las decisiones relativas a:

a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de riesgos laborales de la empresa.

c) Procedimientos de información y documentación que lleven a los trabajadores a un conocimiento de los riesgos a los que está expuesto y las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a dichos riesgos, así como, de los Planes de Emergencia y Evacuación de la empresa o centro de trabajo.

d) Procedimiento de información y documentación relativa a la planificación de la acción preventiva, criterios de evaluación de riesgos, resultados periódicos de las condiciones de trabajo y procesos productivos, medidas de protección, práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores y conclusiones de los mismos, accidentes, incidentes, enfermedades profesionales, enfermedades laborales y enfermedades repetitivas.

e) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva de la empresa.

f) Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

5) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la Normativa y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

6) Están facultados para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como a los inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la Normativa vigente, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

7) Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.

8) Ser informados sobre los daños producidos a la salud de los trabajadores, una vez que tenga conocimiento de ello la empresa. Los Delegados de Prevención podrán presentarse aun fuera de su jornada laboral en el lugar de los hechos para conocer la circunstancia de los mismos.

9) Realizar visitas a los puestos de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

Garantías

1. Será de aplicación lo previsto en el art. 68 del E. T. en materia de garantías a los Delegados de Prevención, en su condición de Representante de los Trabajadores.

2. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de sus funciones, será considerado como de ejercicio de representación, a efectos de crédito de horas mensuales retribuidas, si bien será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral, así como el invertido en cualquier otras reuniones convocadas por la Empresa en materia de prevención de riesgos.

En todo caso, sobre disposición de tiempo para el desarrollo de la actividad preventiva de los Delegados de prevención, se estará a lo pactado en la negociación colectiva.

3. La Empresa proporcionara a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia de prevención que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo efectivo, no pudiendo recaer su coste, en ningún caso sobre el Delegado de Prevención.

Sigilo: Será de aplicación en materia de sigilo para los Delegados de Prevención lo dispuesto en el apartado 2 del art. 65 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a la información a las que pudiera tener acceso como consecuencia de su actuación en la Empresa.

31.2.7 Tanto las convocatorias como los acuerdos del C. S. S deberán ser objeto de publicidad entre los trabajadores de la empresa, los cuales podrán hacer llegar sus quejas y propuestas al C. S. S. bien personalmente o por escrito, a través de los Delegados de Prevención.

31.2.8 Semestralmente y en reunión ordinaria la empresa presentará al C. S. S. un informe conteniendo al menos los siguientes aspectos:

a) Nivel de aplicación y resultados del plan de prevención

b) Resultados de los eventuales controles ambientales o actividades de vigilancia de la salud.

c) Análisis del control estadístico de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

d) Evolución de la siniestralidad.

31.2.9 Los Delegados de Prevención de empresa que desarrollen su trabajo en un mismo centro podrán incorporares al C. S. S. de la empresa principal como miembros de pleno derecho mientras dure el desarrollo simultáneo de actividades o, en todo caso, se celebrará una reunión inicial conjunta de coordinación con asistencia de representantes de empresarios y trabajadores de dicha empresa así como las reuniones periódicas que se consideren necesarias.

31.2.10 En las reuniones del C. S. S. podrán participar por iniciativa propia y con voz pero sin voto los Delegados Sindicales y los responsables de prevención de la empresa.

En idénticas condiciones podrán participar, a solicitud de alguna de las partes y en relación con los temas objeto de debate, asesores internos o externos a la empresa o trabajadores de la propia empresa.

31.3 Accidente o Enfermedad Profesional y Enfermedad Común. A todo trabajador que al pasar por un Tribunal Médico se le conceda una Invalidez Total como consecuencia de accidente y/o enfermedad profesional o común para su puesto de trabajo habitual, la Empresa procurará proporcionarle un nuevo puesto de trabajo, en función de la nueva situación físico laboral del trabajador. En el caso de que la Invalidez total fuese solamente derivada de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional y la Empresa no pudiera proporcionarle un nuevo puesto de trabajo, el trabajador causará baja en la Empresa, indemnizándole con la cantidad de:

Año 2006 . . . . . . . . .

9.199 , si el trabajador tiene menos de 55 años.

6.899 , si el trabajador tiene más de 55 años.

Año 2007 . . . . . . . . .

9.199 , si el trabajador tiene menos de 55 años.

6.899 , si el trabajador tiene más de 55 años.

Año 2008 . . . . . . . . .

9.199 , si el trabajador tiene menos de 55 años.

6.899 , si el trabajador tiene más de 55 años.

No se tendrá derecho a esta indemnización si el trabajador rechazara el puesto que la Empresa le ofreciera, salvo que se trate de un acuerdo entre la Empresa y el trabajador. Si como consecuencia de la revisión de su situación por mejoría el trabajador se reincorporase a la Empresa, éste estará obligado a reintegrar el 75% de la indemnización.

CAPÍTULO OCTAVO

Contratación

Artículo 32. Seguimiento de la contratación.

A efectos de la información a la representación de los trabajadores/as sobre previsiones de contratación, altas, bajas, modificaciones, subcontratación, se estará a lo dispuesto en la Legislación Vigente, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores/as en materia de contratación.

Artículo 33. Preaviso en caso de baja voluntaria.

Si el trabajador deseara causar baja voluntaria en la Empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma con un plazo de preaviso mínimo de 15 días, excepto cuando se tratare de titulados medios y superiores, que deberán preavisar con una antelación mínima de uno y dos meses, respectivamente.

El incumplimiento de la obligación de preavisar, con la referida antelación, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Artículo 34. Finiquitos.

Los recibos de saldo y finiquito que se realicen al terminar la relación laboral deberán detallar de modo concreto todas las cantidades parciales de que se componen y las partidas y conceptos salariales a que corresponden.

La Dirección de la Empresa entregará el recibo finiquito en un plazo de 72 horas a contar desde la fecha de rescisión del contrato, pudiendo intervenir la Representación de los trabajadores/as, si así se solicita.

Carecerán de alcance liberatorio los recibos de saldo y finiquito que no cumplan los requisitos establecidos en los dos apartados anteriores, y serán considerados meros recibos acreditativos de la percepción de las cantidades que en ellos se consignarán.

Artículo 35. Contrato de formación por aprendizaje.

No es intención de la Empresa, hacer uso de este tipo de contratos, no obstante si tuviera que utilizarlo, sería preceptiva la negociación previa con el Comité de Empresa, de las condiciones que regulen este tipo de contratos.

Artículo 36. Contrato eventual.

La contratación de duración determinada se reducirá a los supuestos de acumulación de tareas, exceso de pedidos, necesidades extraordinarias o excepcionales, cuando excedan de la capacidad productiva de la plantilla.

La duración total de estos contratos no podrá superar los seis meses dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Extinguido el contrato de trabajo y en aquellos supuestos en que la repetición de las circunstancias antedichas exigiesen la realización de nuevos contratos eventuales, el trabajador conservará un derecho preferente en la celebración de dichos contratos. No obstante, si las circunstancias se prolongasen y se diera lugar a la contratación de nuevos trabajadores para un mismo puesto de trabajo y no hubiera más de un mes de intervalo entre una y otra persona, esta segunda adquirirá la condición de indefinido, si la acumulación de períodos contratados superan los dos años.

Artículo 37. Contrato por obra.

El contrato deberá formalizarse por escrito donde deberá constar su carácter, así como la especificación de la obra o servicio que constituya el objeto del mismo.

La empresa deberá notificar a los trabajadores, con una antelación mínima de 15 días la terminación del contrato. El incumplimiento de ésta obligación por parte de la Empresa, obligará a abonar una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al período de retraso en el aviso.

Si el trabajador continuara prestando sus servicios, una vez finalizada la obra o servicio para el que fue contratado, se entenderá concertado por el tiempo indefinido.

Artículo 38. Contrato en prácticas.

Títulos. FPI, FPII, Ingeniería Técnica o Superior, Diplomatura, Licenciatura y Doctorado y aquellas otras que la Ley pueda habilitar. La titulación ostentada deberá guardar relación con los conocimientos requeridos para el ejercicio profesional en el puesto de trabajo para el que se contrate.

Duración del contrato. La duración mínima será de seis meses y la máxima de dos años (la establecida por la ley) .

Retribución. La retribución será la pactada en las tablas salariales del Convenio en función de la categoría profesional con que sea contratado el trabajador/a.

Prórroga. Los contratos en prácticas dispondrán de dos prórrogas (la establecida por la Ley) hasta la finalización de la duración máxima del mismo, contando el período que pudiera haberse consumido con un contrato de prácticas anterior.

Período de prueba. La duración del período de prueba, para cualquier modalidad contractual, no podrá exceder de dos meses para los técnicos titulados, ni de un mes para los demás trabajadores (FPI y FPII) .

Artículo 39. Contratos de trabajo de puesta a disposición (ETT).

Se podrá utilizar este tipo de contratos en los siguiente supuestos

a) Por realización de una obra o servicio determinado

b) Para atender circunstancias del mercado y/o acumulación de tareas (máximo seis meses) .

c) Para sustituir a un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo.

d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo mientras dure un proceso de selección (no superior a tres meses) .

39.1 El Comité de Empresa deberá ser informado de todos los contratos de puesta a disposición que se realicen, por la entrega al mismo, por parte de la Empresa, de una copia del contrato de puesta a disposición, en el cual constará:

a) Datos identificativos de la ETT, haciendo constar n. º de autorización, vigencia temporal, identificación fiscal y código cta. de cotizaciones en la Seguridad Social.

b) Supuesto de celebración con expresión concreta de la causa que lo justifica.

c) Contenido de la prestación laboral y calificación requerida

d) Duración estimada del contrato de trabajo

e) Lugar y horario de trabajo

f) Precio convenido.

A los trabajadores contratados bajo esta modalidad, les será de aplicación la totalidad de las condiciones económicas del presente Convenio Colectivo.

CAPÍTULO NOVENO

Organización del Trabajo

Artículo 40. Definición y Principios Generales.

La organización del trabajo con arreglo a lo establecido en el presente Convenio y en la Legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la Empresa. No obstante lo anterior, la Dirección de la Empresa consultará previamente a los representantes de los Trabajadores/as, las modificaciones relativas a la organización del trabajo y a la introducción de nuevas tecnologías, con el objetivo de alcanzar en la empresa unos niveles óptimos de productividad, condiciones de trabajo y empleo en la Empresa, doble objetivo que se entiende inseparable. Ello es posible con una actitud positiva y responsable de las partes integrantes: Dirección y Trabajadores.

Es, por lo anteriormente expuesto, necesaria la participación de los representantes de los trabajadores/as, conforme a los mecanismos que se determinan en este Convenio y en la Legislación vigente, en funciones de orientación, asesoramiento, propuestas y emisión de informes, que en cada momento deberán ser valorados por la Dirección de la Empresa.

Artículo 41. Implantación, Modificación o Sustitución de los Sistemas de Trabajo.

Ante cualquier modificación de los sistemas de trabajo establecidos en la Empresa, el Comité de la misma, recibirá la información relativa a:

Determinación del nuevo método de trabajo. Descripción del puesto de trabajo. Tiempo de trabajo establecido.

Caso de no haber acuerdo con el resultado del nuevo método, será competencia de la Comisión Paritaria la negociación de dicha modificación.

Artículo 42. Periodo de Adaptación.

En cualquier modificación de las condiciones de trabajo que se produzca y que afecte a la forma de la prestación del mismo, la Dirección de la Empresa deberá conceder un período razonable de adaptación a las nuevas condiciones.

Este período se fijará en cada caso y de mutuo acuerdo, en el preceptivo proceso de negociación entre las partes, teniendo en cuenta la importancia de las modificaciones operadas y las condiciones particulares de los trabajadores/as afectados.

En todos los casos si la modificación afectase al sistema de retribución, por calidad y cantidad de trabajo, se establecerá un período mínimo de tres meses, durante el cual se abonará a la persona afectada, como mínimo, la media de los complementos por cantidad o calidad de trabajo que hubiere percibido en los 6 meses laborables anteriores a la modificación, salvo que, de la aplicación del nuevo sistema, se dedujeran cantidades superiores, en cuyo caso, se aplicarán éstas.

CAPÍTULO DÉCIMO

Promoción profesional

Artículo 43. Principios generales.

Los trabajadores/as vinculados por el presente Convenio tendrán derecho a la promoción profesional y económica dentro de la Empresa y a que ésta se regule garantizando los principios constitucionales de igualdad de trato y no discriminación, por lo que no se podrán aplicar criterios y/o condiciones que excluyan a ningún colectivo, salvo los determinados por la función profesional.

Artículo 44. Sistemas y procedimientos.

La Empresa y los Representantes de los Trabajadores establecerán, de mutuo acuerdo, los procedimientos necesarios para garantizar este derecho. En este sentido, acordamos:

A partir del 1 de enero de 2000, todos los trabajadores de nueva incorporación, se promocionarán a la categoría inmediata superior a la que fueron contratados o al nivel superior, dentro de la misma categoría, cuando cumplan 5 años de antigüedad en la Empresa, siempre y cuando la naturaleza del puesto lo permita y que no hubieran tenido ningún cambio de categoría o nivel desde su contratación.

Asimismo, todos los trabajadores contratados con la categoría de Especialistas, se les promocionará a Oficiales de 3. ª a los dos años de haber sido contratados, siempre que los trabajos del puesto puedan ser de categoría superior.

A partir del 1 de enero de 2006, la Empresa estará obligada a que cada uno de los responsables que decida realizar propuestas para promociones profesionales al personal de su departamento, tendrá para ello que rellenar los impresos oficiales que para tal fin creará la Empresa, previa consulta con el Comité.

La dirección de la Empresa estará obligada a enseñar dichos impresos al Comité de Empresa a petición de éste y siempre que lo requiera.

Artículo 45. Formación.

La Empresa se compromete a continuar durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, con el esfuerzo formativo puesto en marcha en años anteriores, intentando abarcar la formación del Colectivo total de los trabajadores de la Empresa.

Las partes firmantes asumen el contenido íntegro del Acuerdo Nacional de Formación Continua, establecido en la Legislación Vigente, declarando que este desarrollará sus efectos en el ámbito funcional de la Empresa.

CAPÍTULO UNDÉCIMO

Movilidad funcional

Artículo 46. Definición y principios generales.

Por movilidad funcional se entienden aquellos cambios de funciones inherentes a la categoría o grupo profesional asignada a cada trabajador/a, motivados por causas organizativas o técnicas.

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional es necesaria la participación de la Representación de los trabajadores/as, cifrada en la comunicación expresa de dicho cambio. Cuando se trate de cambios por tiempo definido a tareas correspondientes a categoría inferior, deberá haber una negociación entre Empresa y Comité, siempre y cuando no hubiera acuerdo entre Empresa y trabajador.

La modificación de funciones que impliquen movilidad de Grupo Funcional, tendrá la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo y se tramitará según el procedimiento establecido a tal efecto.

En todos los casos de movilidad, la Empresa deberá garantizar los conocimientos y habilidades que faciliten a los trabajadores/as afectados una suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las tareas propias del nuevo puesto de trabajo. La movilidad se producirá sin perjuicio de los derechos profesionales y económicos del trabajador/a afectado.

Al no tener la Empresa definidas las funciones propias de cada categoría y en tanto en cuanto esto no se haga, cualquier remisión a categoría, en este punto de movilidad funcional, deberá entenderse referida al Grupo Profesional.

Artículo 47. Cambio de categoría en el grupo funcional.

Por razones organizativas o técnicas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses, la Empresa podrá destinar a los trabajadores a tareas de diferente categoría dentro de un Grupo

Funcional. Si este cambio de categoría conlleva retribuciones superiores, percibirán como complemento las del puesto de destino y en todo caso, se garantizarán las retribuciones de la categoría de origen.

La comunicación de estos cambios, se hará simultáneamente a los trabajadores y al Comité de Empresa, notificación que deberá incluir la descripción de las causas que motivan el cambio, nombre y destino de los trabajadores implicados, duración estimada de los traslados, especificación de las características y requerimientos de las tareas y funciones a desarrollar, así como de la formación adecuada.

La consolidación de la nueva categoría superior, se producirá cuando el trabajador realice las funciones correspondientes durante más de seis meses en un año, u ocho meses en dos años. Una vez finalizada la duración del cambio, igual o inferior a seis meses, se reintegrará a su categoría de origen.

Artículo 48. Modificación de trabajo.

48.1 Modificación sustancial. Siempre que la pretensión de introducir modificaciones o implantar medidas que, entre otras, afecten a:

Jornada de trabajo. Horario. Régimen de trabajo o turnos. Sistema de remuneración. Sistema de trabajo y rendimiento. Movilidad funcional. (Cuando exceden los límites que prevé el art. 47 del presente Convenio y el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores) .

El proceso de negociación, en aquellos casos que según el E. T. sea perceptivo, se ajustará al mismo procedimiento establecido para la movilidad geográfica.

Artículo 49. Modificaciones no sustanciales.

Cuando se trate de medidas que de mutuo acuerdo y sin perjuicio de lo anterior, ambas partes consideran que no implican modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, el procedimiento consistirá en notificar a los representantes de los Trabajadores con la antelación suficiente, las medidas o modificaciones que pretenden implantarse.

Artículo 50. Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica podrá revestir la forma de traslado o de desplazamiento. Se entiende por traslado, aquel cambio de centro de Trabajo que implique para el afectado un cambio de su residencia actual a otra provincia distinta y tenga carácter de permanente.

Será desplazamiento aquella movilidad geográfica que no exceda de un año continuado la posible salida del Centro de Trabajo y que no tenga carácter de permanente. Al suponer ambas cosas una modificación de las condiciones reales de trabajo, se regirán, además de por la Legislación Vigente, por los siguientes aspectos particulares:

A) Traslados

1. Aquellos promovidos por solicitud del trabajador o no siendo así, cuando hubiera acuerdo entre la Empresa y trabajador, se estará a las condiciones estipuladas entre ambas partes y que voluntariamente podrán remitir copia al Comité de Empresa.

2. Aquellas otras que sean como consecuencia de las necesidades del servicio, se regirán por:

2.1 Deberán estar suficientemente fundamentadas y basadas en las causas establecidas en el artículo 40.1 del texto refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores.

2.2 Se preservará la voluntariedad de las trabajadoras embarazadas, así como la prioridad de permanencia, en iguales circunstancias, de los trabajadores con cargas familiares.

2.3 La Empresa deberá preavisar con una antelación de 60 días.

2.4 En cuanto a los plazos para los supuestos recogidos en el artículo 40.2 del anteriormente referido cuerpo legal, quedarán de la siguiente forma:

Información. A la vez que se preavisa a los trabajadores, la Empresa notificará al Comité de Empresa del Centro de Trabajo su decisión de traslado, conjuntamente con un informe en el que se haga constar de manera explícita, la siguiente información:

Razones y finalidad de las medidas que se pretenden adoptar. Evaluación de las consecuencias previstas, tanto en relación con la productividad y eficiencia de la Empresa como en relación a las condiciones de trabajo y las repercusiones en la cantidad y calidad de empleo. El Comité de Empresa tendrá un plazo máximo de 30 días para emitir un dictamen, para lo cual, podrá contar con el asesoramiento de aquellas personas u órganos que considere oportunos.

Conciliación. Si su dictamen fuera negativo a la decisión de la Empresa, se pasará toda la información a la Comisión paritaria del Convenio intercentros, que tendrá un plazo de 15 días, a fin de intentar llegar a un acuerdo sobre el asunto.

Al finalizar dicho plazo se levantará Acta donde se refleje el Acuerdo o la posición de cada una de las partes.

Tras la finalización del período de Conciliación, se notificará el traslado a los trabajadores afectados, si a ello hubiere lugar, siguiéndose por las siguientes condiciones económicas, que correrán por cuenta de la Empresa:

Gastos del viaje propio y de la familia. Gastos del traslado de enseres familiares, previa aceptación del presupuesto por parte de la Empresa.

El trabajador podrá estar, para la búsqueda de vivienda o centros escolares, en situación de uno o dos meses de dietas, en función de que se desplacen además del trabajador, el cónyuge o familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad.

El trabajador podrá optar entre una compensación de nueve meses del importe del alquiler medio de una vivienda en la localidad de destino, o de cuatro meses de salario medio del último trimestre.

No se podrá realizar dos traslados consecutivos en tanto no haya transcurrido al menos un año desde el anterior.

Si una vez llevado a efecto el traslado y ante la reclamación judicial a que todo trabajador tiene derecho, éste obtuviera resolución favorable, la Empresa deberá reintegrar al trabajador en su puesto originario, viniendo éste obligado a la devolución de la compensación por vivienda o cantidad más arriba recogida, habiendo devengado por contra las dietas correspondientes.

B) Desplazamientos en España y Portugal. Todo trabajador que se desplace por cuenta y orden de la Empresa, se regirá por las siguientes dietas:

Año 2006

Año 2007

Año 2008

Desayuno . . . . . . . . . . .

2,44

2,54

2,64

Comida . . . . . . . . . . . . .

12,40

12,90

13,42

Cena . . . . . . . . . . . . . . .

11,84

12,31

12,80

Hotel . . . . . . . . . . . . . . .

*

*

*

Varios . . . . . . . . . . . . . .

3,00

3,12

3,24

Total . . . . . . . . . . . .

29,68

30,87

32,10

* El hotel (mínimo de dos estrellas) , será reservado y pagado por la Empresa a partir del primer día de desplazamiento; caso de no ser así, la dieta completa será de: 82,68 para el año 2006 y 85,99 para el año 2007 y 89,43 para el año 2008.

Sólo se tendrá derecho al concepto «varios» cuando se pernocte en el lugar de destino. Al igual que solamente se devengarán dietas en los desplazamientos que excedan de la Comunidad Autónoma de Madrid, o de un exceso de radio de 45 Km. , a contar del Km. cero de la capital Valenciana. No obstante, cuando existan motivos justificados como, temporada alta, fechas de congresos, ferias, etc. , en que los gastos tanto de manutención o pernocta superen las dietas, la Dirección de Recursos Humanos (RR. HH.) analizará cada caso concreto como ya viene haciendo hasta la fecha, abonando dichos gastos, si corresponde, previa justificación de los mismos.

Los desplazamientos que se realicen por orden de la Empresa fuera de los radios de acción anteriormente reseñados, se regirán por las siguientes normas:

a) Dentro de la jornada laboral, se computarán como horas normales de trabajo.

b) Para todo desplazamiento que implique pernoctar fuera del lugar de residencia, la Empresa deberá preavisar con una antelación mínima de un día.

c) En caso de desplazamiento por más de tres meses continuados, la Empresa deberá de preavisar con una antelación mínima de siete días, teniendo el trabajador derecho a cuatro días de permiso retribuido por cada tres meses de desplazamiento, que podrán sustituirse, con acuerdo de la Empresa, por cualquier otra fórmula de descanso al final del desplazamiento o viajes pagados por la Empresa al domicilio de origen en fines de semana. Si el desplazamiento fuera mayor de dos meses y menor de tres, se tendrá derecho a un día libre al final del desplazamiento.

d) Los viajes de ida y vuelta serán a cargo de la Empresa, así como los del apartado anterior que elegirá el medio de locomoción más adecuado, facilitando billetes de 1. ª clase en autobús o tren y en clase turista, en avión o AVE.

e) El personal desplazado se regirá en el lugar de destino según el calendario laboral y horario de trabajo que rija en este último, sin perjuicio de la regularización que en su caso proceda, por esta circunstancia en cuanto a jornada.

f) Los desplazamientos fuera de la jornada laboral, se computarán como horas extraordinarias a los solos efectos de su compensación como tales.

g) Las personas desplazadas al extranjero, se regirán con carácter general por el anterior capítulo, con las siguientes modificaciones:

1. Dietas en el extranjero (resto de países) . Por este concepto, el trabajador desplazado percibirá 61,62 para el año 2006 (por desayuno, comida y cena) y 64,09 para el año 2007 y 66,65 para el año 2008; más 31,27 por el concepto de «varios» por día de desplazamiento para el año 2006 y 32,52 para el año 2007 y 33,82 para el año 2008, siempre y cuando el desplazamiento supere 30 días.

Para desplazamientos inferiores la dieta será de 29,68 para el año 2006 y 30,87 para el año 2007 y 32,10 para el año 2008; más 31,27 por día de desplazamiento para el año 2006 y 32,52 para el año 2007 y 33,82 para el año 2008. En cualquier caso, ninguna persona adscrita a los distintos colectivos de la Empresa, podrá superar en cómputo global las dietas referenciadas en cada uno de los dos períodos establecidos.

2. El hotel que deberá reunir las condiciones de higiene y salubridad exigibles en España, será reservado y pagado directamente por la Empresa.

3. Las condiciones de salud y seguridad laboral vigentes en España, en lo que se refiere al lugar de trabajo, deberán aplicarse en el extranjero.

4. Toda persona desplazada deberá ir cubierta con una póliza de seguro que cubrirá: gastos médicos, medicinas, hospitalizaciones y repatriación. Quedarán excluidos los gastos de enfermedades crónicas, chequeos médicos no autorizados, cirugía estética, parto y todas las atenciones no programables. No obstante, se garantizarán los mismos niveles de protección en materia de accidente y enfermedad que cubre la Seguridad social en España.

5. Quedan exentas de este tipo de desplazamientos las mujeres embarazadas.

6. Siempre que sea posible, la persona desplazada será preavisada con 30 días de antelación.

7. Las personas desplazadas tendrán derecho a 5 días de permiso por cada tres meses de desplazamiento, sin contar los de viaje, acumulable a la finalización del mismo, prorrateándose a razón de 1,5 días de permiso por cada mes de desplazamiento, resultando 5 días por cada trimestre que podrán sustituirse por cualquier otra fórmula de descanso de acuerdo con el interesado.

8. En caso de fallecimiento o intervención quirúrgica por enfermedad grave de familiares de hasta primer grado de consanguinidad o afinidad del desplazado, disfrutará de los permisos establecidos para estas circunstancias en el presente Convenio, sin que se computen los días de desplazamiento. Los viajes serán a cargo de la Empresa.

CAPÍTULO DUODÉCIMO

Código de conducta

Artículo 51. Faltas y sanciones.

51.1 Se entiende por faltas, las acciones u omisiones de los trabajadores que supongan un incumplimiento de sus deberes laborales.

Artículo 52. Graduación de las faltas.

52.1 Graduación de las faltas. Los trabajadores que incurran en alguna de las faltas que se establecen en los artículos siguientes, podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa que tendrá en cuenta, atendiendo su importancia, trascendencia o malicia, su graduación en leves, graves o muy graves.

Artículo 53. Faltas leves.

53.1 Tendrán la consideración de faltas leves las siguientes

a) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación, cometidas durante el período de un mes.

b) No notificar con carácter previo o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

c) El abandono del trabajo sin causa justificada, que sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.

d) Pequeños descuidos en la conservación del material

e) Falta de aseo o limpieza personal

f) No atender al público con la corrección y diligencia debida

g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio

h) Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo

i) Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

53.2 Sanciones a las faltas leves. Las faltas leves serán sancionadas

a) Amonestación verbal

b) Amonestación por escrito.

Artículo 54. Faltas graves.

54.1 Tendrán la consideración de faltas graves

a) Mas de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de treinta días.

b) Faltar de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la seguridad Social y, en su caso, a sus prestaciones. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave.

d) Entregarse a juegos, cualquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo.

e) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la Empresa, así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave.

f) Simular la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él.

g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

h) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros, o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de herramientas de empresa.

j) La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad) , aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

54.2 Sanciones a las faltas graves. Las faltas graves serán sancionadas

a) Traslado de puesto de trabajo, en el mismo centro

b) Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

Artículo 55. Faltas muy graves.

55.1 Tendrán la consideración de faltas muy graves

a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mismo mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier otra persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio en cualquier lugar.

d) Los delitos de robo, estafa o malversación cometidos fuera de la empresa o cualquier otra de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor.

e) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

f) La embriaguez durante el trabajo

g) La simulación de enfermedad o accidente, se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

h) Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.

i) Revelar a elementos extraños datos de reserva obligatoria

j) Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles o que impliquen competencia hacia la misma.

k) Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideración a los jefes, así como a los compañeros y subordinados.

l) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.

m) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad

n) La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo

o) Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo

p) Las derivadas de lo previsto en los apartados c) , e) y h) del punto 54.1

q) La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas.

55.2 Sanciones a las faltas muy graves. Las faltas muy graves serán sancionadas

a) Suspensión de empleo y sueldo de veinticuatro a sesenta días

b) Inhabilitación por un período no superior a 5 años para ascender de categoría.

c) Traslado forzoso a otra localidad sin derecho a indemnización

d) Despido.

Artículo 56. Prescripción de las faltas.

Las faltas prescribirán: Faltas leves: A los diez días. Faltas graves: A los veinte días. Faltas muy graves: A los sesenta días. Además de los mecanismos implícitos de caducidad previstos en la propia graduación de faltas, éstas caducarán y no podrán ser de referencia a ningún efecto:

Las leves al mes, las graves a los dos meses, y las muy graves a los cuatro meses de haberse producido.

Estas prescripciones se entienden a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 57. Abuso de autoridad.

57.1 La Empresa considerará como falta muy grave y sancionará en consecuencia, los abusos de autoridad que se pudieran cometer por sus directivos, jefes o mandos intermedios.

57.2 Se considerará abuso de autoridad siempre que un superior cometa un hecho arbitrario, con infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y con perjuicio notorio para un inferior. En este caso, el trabajador perjudicado lo pondrá en conocimiento del Comité de Empresa para que éste trámite la queja ante la Dirección de la Empresa. Si la resolución de ésta no satisficiera al agraviado, éste y sus Representantes Legales lo pondrán en conocimiento de la Autoridad Laboral competente.

Artículo 58. Procedimiento sancionador.

58.1 Para sancionar a un trabajador será necesario la instrucción de un expediente con comunicación a la Representación de los trabajadores/as. Si fuese afiliado a un Sindicato, la Empresa deberá cursar notificación previa al mismo.

58.2 La capacidad de apertura de expediente y propuesta de sanción corresponde a la Dirección de la Empresa o a quien ésta haya delegado expresamente para tal función. En los supuestos de abuso de autoridad, tal capacidad corresponde también a la Representación de los Trabajadores.

58.3 La imputación de falta y propuesta de sanción se convertirá en falta y en sanción efectiva o bien por aceptación expresa o tácita del trabajador/a, por decisión de la Comisión Paritaria de Conflictos, por decisión arbitral o por sentencia firme de la jurisdicción laboral. Se entenderá aceptación tácita la no presentación de reclamación ante la Comisión Paritaria de Conflictos o ante la jurisdicción laboral en los plazos y formas establecidos.

58.4 Ninguna propuesta de sanción podrá aplicarse hasta que sea firme por aceptación del trabajador o decisión de la Comisión Paritaria de Conflictos en cualquier sentido.

58.5 En las faltas graves o muy graves se precisará expediente contradictorio. El pliego de cargos se notificará simultáneamente a la persona afectada y a la Representación de los trabajadores, así como a la SSE del sindicato al que pudiera estar afiliado. El pliego de descargos del trabajador y el informe de la Representación de los trabajadores se emitirán en el plazo de cinco días laborables. Sólo al finalizar el expediente contradictorio podrá formularse propuesta de sanción o de anulación del expediente.

58.6 Deberán practicarse, en el plazo de 5 días naturales, las pruebas propuestas por el trabajador cuando fueran razonables. El trabajador podrá examinar la totalidad del expediente, en cualquier momento anterior a su finalización y hacer las alegaciones que estime oportunas.

58.7 El expediente deberá concluirse en el plazo máximo de 14 días naturales.

Artículo 59. Sanción penal.

59.1 En los supuestos de procedimiento sancionador penal instruido a un trabajador por hechos ajenos a la relación laboral, ésta (a fin de evitar una doble sanción por un mismo hecho) , no se verá afectada por las medidas cautelares o definitivas de la jurisdicción penal más que en el paso a la situación de excedencia forzosa en los supuestos de privación de libertad. De producirse una situación de régimen de prisión abierta, el trabajador se incorporará a su puesto de trabajo si existiera un turno de trabajo cuyo horario fuera compatible con tal situación.

Artículo 60. Prevención y sanción del acoso sexual en el ambiente laboral y/o mobbing.

60.1 En línea con la recomendación de la C. E. 92(131) relativa a la protección de la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo, la Empresa garantiza un ambiente laboral exento de acoso sexual, siendo su obligación prevenir estas situaciones y sancionarlas cuando sucedan.

60.2 Ambas partes acuerdan trabajar para conseguir un entorno laboral dónde se respete la dignidad del conjunto de personas que trabajan en el ámbito de la Empresa. Basando su trabajo en las líneas marco de prevención para evitar las condiciones susceptibles de favorecer la aparición de este tipo de actuaciones, controlar las situaciones de discriminación que se pudieran crear en el entorno, y darle soluciones satisfactorias.

CAPÍTULO DECIMOTERCERO

Comisiones paritarias de aplicación, vigilancia y resolución de conflictos del convenio

Artículo 61. Principios generales.

Con objeto de proporcionar el cauce adecuado a la participación de los trabajadores en los preceptivos procesos de negociación y decisión, que establece este Convenio sobre diversas materias, así como conseguir implantar un sistema de mediación en los conflictos y desacuerdos que se base en la consecución del consenso entre las partes y evite, en la medida de lo razonable, su judicalización, se acuerda la reacción y articulación de las siguientes instancias de negociación, mediación y decisión:

Comisión Paritaria de aplicación, vigilancia y resolución de conflictos del Convenio, de Centro.

Comisión Paritaria de aplicación, vigilancia y resolución de conflictos del Convenio, Intercentros.

Artículo 62. Normas genéricas para las comisiones paritarias.

62.1 Composición: La composición de las Comisiones Paritarias, será a partes iguales entre los miembros que designe la Dirección de la Empresa y los miembros que designe el Comité de Empresa. La determinación del número de miembros necesarios para cada Comisión, le corresponde a ésta y estará en relación a la complejidad y a las cargas de trabajo que entrañen las tareas y funciones que se vayan a desempeñar.

62.2 Información y asesoría: Con el fin de facilitar el desempeño de sus funciones, en todas y cada una de las Comisiones paritarias, estará permitida la participación, con voz pero sin voto, de los asesores sindicales que el Comité de Empresa estime necesarios. Asimismo y con la finalidad de contar con los suficientes elementos de juicio, la Dirección de la Empresa deberá propiciar cuanta información sea necesaria.

Artículo 63. Comisiones paritarias de aplicación y vigilancia del convenio y de resolución de conflictos de centro.

63.1 Ámbito: Se podrán crear comisiones paritarias de centro, cuyas competencias, en cuanto a las medidas o modificaciones objeto de negociación, afecten sólo y exclusivamente al centro de trabajo del ámbito correspondiente.

63.2 Funciones y competencias: Servir en la Empresa, como preceptiva instancia negociadora respecto a las decisiones y medidas a adoptar en relación a las siguientes materias:

Implantación y adecuación de posibles nuevos sistemas de clasificación y posteriores procesos de reclasificación.

Medidas de movilidad funcional y/o geográfica. Potenciar y concretar planes formativos, adecuándoles con criterios de ecuanimidad y solidaridad a las distintas necesidades de cualificación de la plantilla.

Expedientes de regulación de empleo, extinción de contratos y/o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Igualdad de oportunidades. Servir en todo momento a los trabajadores a través del Comité de Empresa, como cauce de elevación de propuestas o iniciativas de modificación y mejor, respecto a cualquiera de las materias mencionadas en el punto anterior.

Diferenciar y acordar respecto de las medidas que se pretendan adoptar y sin perjuicio de lo que figura en este Convenio, aquellas que impliquen modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Entender en primera instancia, de las reclamaciones a que pudiera dar lugar, la adopción de medidas acordadas respecto a cualquiera de las materias que son de su competencia.

Realizar tareas de vigilancia y seguimiento de lo pactado.

Artículo 64. Comisión paritaria intercentros.

64.1 Ámbito: Comunidad Autónoma de Madrid y provincia de Valencia.

64.2 Estructura: Con objeto de acercar y facilitar a los destinatarios la tramitación y gestión de los asuntos que son competencias de la Comisión Paritaria Intercentros, ésta podrá, si así lo considera necesario, establecer distintas Comisiones Paritarias descentralizadas, dentro de su ámbito territorial y con las competencias que aquella considere oportunas.

No obstante lo anterior, se deberá atender que, en todo caso, la última decisión tanto en materia de interpretación de lo pactado, como la elaboración de cualquier tipo de expediente, será potestad exclusiva de la Comisión Paritaria Intercentros.

64.3 Funciones y Competencias: Serán competencias de la Comisión Paritaria Intercentros, entre otras, las siguientes funciones:

Actuar como instancia negociadora con carácter obligatorio en la mediación, conciliación o arbitraje entre las partes, en aquellos casos en que las Comisiones Paritarias de Centro, comprendidas bajo su ámbito, no llegarán a acuerdo respecto a cualquiera de las materias objeto del preceptivo proceso de negociación.

Entender de las reclamaciones a que pudieran dar lugar la adopción de medidas acordadas en las Comisiones Paritarias de Centro y que éstas no hubieran resuelto. Asimismo, de aquellas reclamaciones a que pudieran dar lugar, las medidas acordadas por mediación o intervención de la misma Comisión Paritaria Intercentros.

Proporcionar asesoramiento a petición de cualquiera de las partes que componen las Comisiones Paritarias de Centro, durante los procesos de negociación que éstas lleven a cabo.

Hacer recepción y acopio de cuantos acuerdos se pacten, acerca de las materias objeto de negociación, con la finalidad de realizar tareas de seguimiento y vigilancia.

Fomentar y difundir entre empresa y trabajadores, éstas vías de concertación y negociación de las relaciones laborales, así como promover y realizar estudios o investigaciones que tengan por objetivo mejorarlas.

64.4 Procedimiento: Para la mediación en los desacuerdos que se produzcan en las Comisiones Paritarias de Centro, el procedimiento a seguir deberá ajustarse a lo siguiente:

1. ° Información. La Comisión paritaria de Centro en conjunto o cada una de las partes por separado, deberá remitir comunicación por escrito a la Comisión Paritaria Intercentros en la que se deje constancia, de forma clara y detallada de los motivos del desacuerdo.

A dicha comunicación, se podrá adjuntar cuanta información sea de interés para el caso (copia de la memoria informativa original, copia de los estudios o dictámenes elaborados al efecto, copia de las actas levantadas en las reuniones, etc.) , siendo facultad de la Comisión Paritaria Intercentros el exigirla, si así lo considera conveniente. A su recepción, la comisión Paritaria Intercentros, abrirá el oportuno expediente.

2. ° Deliberación. Una vez iniciado dicho expediente, se abrirá un plazo no superior a 15 días laborables para efectuar las consultas y deliberaciones que sean necesarias.

Si la naturaleza y complejidad de la materia objeto de mediación así lo aconseja, dicho plazo podrá ser ampliado por mutuo acuerdo entre las partes.

En este proceso de deliberación, la Comisión Paritaria Intercentros, podrá convocar a las partes integrantes de la Comisión Paritaria de centro, a las reuniones de carácter informativo, consultivo o mediador que se hagan necesaria.

3. ° Decisión. Una vez transcurrido el plazo correspondiente y tanto si se logra acuerdo entre las partes como si no, la Comisión Paritaria Intercentros, deberá pronunciarse por escrito sobre las cuestiones que se le han interpuesto.

Si una vez agotado el preceptivo proceso de negociación, no se llegará a conseguir total acuerdo sobre las acciones y medidas que se pretenden adoptar, las partes someterán el caso a arbitraje externo y vinculante, según se regula en el artículo 65 del presente Convenio.

Artículo 65. Procedimiento de resolución de conflictos de trabajo.

65.1 Introducción: Los conflictos de trabajo colectivos que durante la vigencia del presente Convenio pudieran suscitarse en el seno de la Empresa, serán sometidos obligatoriamente a los órganos y a través de los procedimientos que a continuación se establecen. Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en los conflictos de carácter individual, cuando las partes expresamente se someten a ello.

Artículo 66. Conflictos colectivos de trabajo.

66.1 Ámbito objetivo: El procedimiento de solución de los conflictos que a continuación se regula, será de aplicación a los siguientes conflictos colectivos de trabajo:

a) Conflictos de interés en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo.

b) Conflictos de interpretación o aplicación del presente Convenio

c) Conflictos de interpretación o aplicación de Convenios o pacto Colectivo, cualquiera que sea su eficacia.

d) Conflictos de interpretación o de aplicación de decisión o práctica de Empresa.

66.2 Sujetos legitimados: Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos sujetos que, de conformidad con la Legislación vigente, se encuentren facultados para promover los conflictos colectivos.

66.3 Órganos y procedimientos:

66.3.1 Comisiones paritarias del Convenio Colectivo: Las comisiones Paritarias del Convenio Colectivo a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo, asumirán competencias en materia de resolución de conflictos colectivos anteriormente indicados que pudieran suscitarse en su ámbito, con excepción de los derivados exclusivamente de la interpretación del presente Convenio, que corresponderá a la Comisión Paritaria de Resolución de Conflictos Intercentros.

El Conflicto colectivo se formalizará por escrito ante la Comisión Paritaria. Por acuerdo en el seno de la misma, se podrá solicitar la actuación mediadora de la Inspección de Trabajo. La Comisión Paritaria resolverá el conflicto mediante decisión adoptada por acuerdo del 60% de cada una de las partes que la componen. Esta decisión, siempre que concurran los requisitos de legitimación establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para la negociación y adopción de acuerdos, producirá los efectos de un Convenio Colectivo.

En caso de imposibilidad de alcanzar dicho acuerdo por la Comisión Paritaria y en todo caso si transcurriesen seis días hábiles desde la formalización del conflicto sin que la solución se produzca, dicha Comisión levantará Acta, facilitando copia a los interesados y dará traslado de la misma, junto con toda la información al respecto de que disponga, a la Comisión Paritaria de Resolución de Conflictos Intercentros.

66.3.2 Comisión Paritaria de Resolución de Conflictos Intercentros: Los miembros de esta Comisión, serán designados por los componentes de las Comisiones Paritarias de Centro.

Esta Comisión conocerá en primera instancia de los Conflictos Colectivos de interpretación del presente Convenio, formalizándose por escrito ante la misma por los promotores del conflicto. Asimismo, conocerá en segunda instancia de los Conflictos Colectivos sometidos a la Comisión paritaria de Centro y que no hayan tenido solución en la misma. El conflicto quedará resuelto por acuerdo adoptado por el 60% de cada una de las partes integrantes de la Comisión. Este acuerdo, siempre que concurran los requisitos de legitimación establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para la negociación y adopción de acuerdos, tendrá la fuerza de Convenio Colectivo.

De no alcanzarse el citado acuerdo y en todo caso transcurridos seis días hábiles desde el planteamiento del Conflicto ante dicha Comisión sin que hubiera adoptado ninguna solución, ésta levantará el Acta correspondiente a la que unirá todos los antecedentes e información de que disponga, procediendo a su remisión al ASEC.

Artículo 67. Cláusula de adhesión a la solución extrajudicial de conflictos laborales.

Ambas partes se adhieren en esta materia al acuerdo de solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (III ASEC) suscrito por las Organizaciones sindicales y Empresariales más representativas, publicado en el B. O. E. de 29-01-2005.

En caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una Comunidad Autónoma, los partes se remitirán a los Organismos de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, existentes en cada Comunidad Autónoma.

Artículo 68. Conflictos individuales de trabajo.

68.1 Ámbito y objetivo: El procedimiento de solución de los conflictos que a continuación se regula será de aplicación a los Conflictos Individuales de Trabajo que se susciten en relación con cualquiera de las materias contempladas en el presente Convenio y siempre que la persona afectada opte por esta vía.

Este procedimiento, se utilizará sin menoscabo de los derechos legales que pudieran corresponder en los supuestos de extinción de contratos de trabajo.

68.2 Sujetos legitimados: Estarán legitimados los trabajadores de la Empresa, que consideren lesionados sus derechos en las materias anteriormente referidas.

Cuando el conflicto afecte a trabajadores con contrato definido, el Comité de Empresa estará también legitimado para actuar de oficio.

68.3 Órganos y procedimientos

a) Comisiones paritarias del Convenio Colectivo. Las Comisiones Paritarias que se suscriban a partir de la entrada en vigor de este acuerdo, asumirán las competencias de Resolución de Conflictos Individuales de Trabajo que se susciten en dicho ámbito. El conflicto individual se formalizará por escrito ante la Comisión Paritaria.

El conflicto quedará resuelto por acuerdo adoptado por mayoría de cada una de las partes integrantes de la Comisión. Este acuerdo será notificado a los interesados. De no alcanzarse el citado acuerdo y en todo caso transcurridos cinco días hábiles desde la formalización del conflicto sin que se hubiese adoptado ninguna solución, la Comisión levantará el Acta correspondiente y facilitará copia a los interesados.

CAPÍTULO DECIMOCUARTO

Premio por antigüedad

Artículo 69. Cuando el trabajador cumpla 25 años de servicios ininterrumpidos en la Empresa, percibirá una paga extraordinaria consistente en tres mensualidades.

Cada mensualidad estará compuesta por los siguientes conceptos retributivos:

Sueldo Base + Plus convenio + Complemento de Empresa + Antigüedad + Promedio de Prima.

69.1 Igualmente, cuando se cumpla 45 años de alta, la paga consistirá en seis mensualidades. En caso de cese por incapacidad Total se percibirá la parte proporcional, aunque no se tenga los 45 años de alta en la Empresa; siempre que hubiera podido cumplir los 45 años de vida laboral ininterrumpidos en la Empresa hasta los 65 años de edad.

A efecto de vacaciones, el trabajador/a que cumpla 25 años de alta, disfrutará un día más laborable por cada cinco años de servicio, con la siguiente escala:

25 años de servicio: 1 día laborable.

30 años de servicio: 2 días laborables.

35 años de servicio: 3 días laborables.

40 años de servicio: 4 días laborables.

45 años de servicio: 5 días laborables.

Estos días se podrán disfrutar fuera del período oficial de vacaciones, negociando los trabajadores con los responsables de la Empresa, la fecha del disfrute.

CAPÍTULO DECIMOQUINTO

Política sobre empleo

Artículo 70. Criterios generales.

Las partes firmantes del presente Convenio, consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo en el ámbito del Convenio.

Articulo 71. Jubilación.

Cese por Jubilación: La jubilación forzosa, como medida de fomento y estabilidad en el empleo, se producirá al alcanzar el trabajador los 65 años de edad, salvo que independientemente de la edad del trabajador, éste no haya podido completar los años mínimos establecidos por la ley para tener derecho al 100 % de la prestación de la pensión de jubilación, en cuyo caso podrá permanecer por encima de los 65 años si así lo desea hasta poder acceder a dicha prestación.

Sin perjuicio de cuanto antecede, durante la vigencia del Convenio Colectivo, los trabajadores podrán acceder a la jubilación parcial en los términos que se reseñan seguidamente:

Jubilación parcial

1. Los trabajadores, al alcanzar la edad de 60 años, y siempre que reúnan los requisitos exigidos por la normativa para tener derecho a pensión contributiva de la Seguridad Social, podrán acceder a la jubilación parcial, al amparo de la legislación vigente.

Disposición final primera. Revisión salarial: La revisión salarial para el año 2006 será el IPC Real mas un punto (IPCR + 1) , no obstante las tablas salariales de las categorías en ellas recogidas, así como el resto de conceptos retribuidos, surgen como aplicación de la inflación prevista de 2006, más un punto (IPCP + 1) sobre las tablas y conceptos retribuidos del año 2005, una vez actualizadas/os estas/os últimas/os con la aplicación de la cláusula de revisión pactada para 2005, esto es, con un incremento total del 4,7% sobre las tablas y conceptos retribuidos de 2004.

Una vez publicado por el Instituto Nacional de Estadística el incremento final de los precios al consumo del año 2006, dichas tablas serán actualizadas con efectos de 1 de enero de 2006.

Las tablas salariales para 2007, se confeccionarán con el incremento del IPC real de dicho año, más un punto (IPCR + 1) , siguiendo para ello el mismo criterio que el que se usó para confeccionar las tablas del 2006.

Asimismo, las tablas salariales para el año 2008, se confeccionarán con el incremento del IPC real de dicho año, más un punto (IPCR + 1) , siguiendo para ello el mismo criterio que el que se usó para confeccionar las tablas del 2007.

Disposición final segunda. Comisiones paritarias: Cualquier discrepancia que pudieran derivarse de la interpretación del presente Convenio, o cualquier conflicto laboral que se genere durante su vigencia, las partes convienen en plantear éstas, ante las siguientes Comisiones Paritarias:

De centro:

Por la Dirección: D. Rafael Herrero Pablos. D. Juan Ángel Lozano García.

Por el Comité Madrid: D. Luis Miguel Pita Luengo. D. Juan Carlos García Muñoz.

Por el Comité Valencia: D. Juan José Villar Sellens. D. Javier Rubio Pérez.

Intercentros:

Por la Dirección: D. Rafael Herrero Pablos. D. Juan Ángel Lozano García. Director Funcional requerido por la materia.

Por el Comité Intercentros: D. Luis Miguel Pita Luengo D. Juan Carlos García Muñoz. D. Juan José Villar Sellens. D. Javier Rubio Pérez.

Fdo. : El Comité.

Fdo. : La Dirección.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

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