Solicitud por parte de la persona trabajadora de adaptación de la distribución de su jornada laboral para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (art. 34.8 del ET)

En [LUGAR] a [DÍA] de [MES] de [AÑO].

[DATOS_PERSONA TRABAJADORA].

A/A del Sr./Sra. director/a de la empresa [NOMBRE_EMPRESA].

Muy Sr./Sra. mío/a:

Por la presente D./D.ª [NOMBRE_PERSONA_TRABAJADORA], con Documento Oficial de Identidad [NÚMERO], persona trabajado/a de esta empresa, con la categoría profesional de [CATEGORÍA_PROFESIONAL], expreso mi deseo de solicitar a la empresa la adaptación de mi jornada de trabajo al amparo del vigente art. 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dentro del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Para ello, 

EXPONE

PRIMERO.- Que el citado art. 34.8 del ET reconoce la posibilidad de la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo ante circunstancia familiar justificativa derivada de la conciliación de la vida laboral y familiar:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición».

(1) Especificar el horario actual sobre el que se solicita la implantación del trabajo a distancia, lugar del centro de trabajo, existencia de jornada partida, etc.

(2) Describir los problemas de conciliación derivados del actual horario o jornada.

(3) A pesar de que la norma no especifica la justificación se recomienda presentar de inicio cualquier documento que justifique la imposibilidad de conciliar.

(4) A modo de ej.: «(...) necesidades de guarda y custodia de mi hijo/as [NOMBRE] nacido el [FECHA], menor de 12 años»; «(...) necesidades de guarda y custodia de mi hijo/as [NOMBRE] nacido el [FECHA], mayor de 12 años», «(...) necesidades de cuidado respecto a mi cónyuge D./D.ª [NOMBRE]»; «(...) necesidades de cuidado respecto a mi pareja de hecho D./D.ª [NOMBRE]», «(...) necesidades de cuidado respecto a D./D.ª [NOMBRE] familiar por consanguinidad hasta el segundo grado», «(...) necesidades de cuidado respecto a D./D.ª [NOMBRE], persona dependiente con la que convivo en el mismo domicilio, y que por razones de [edad, accidente o enfermedad] no puede valerse por sí misma».

Especificar las razones de la solicitud en base a convenio colectivo, implantación de esta medida en otros departamentos, disfrute de otros compañeros/as, existencia de hijos menores de 12 años o necesidades reales y justificadas de conciliación de la vida familiar y laboral, etc. En este sentido puede consultarse:

- La STSJ de Galicia, rec. 3626/2017, de 20 de noviembre de 2017, ECLI:ES:TSJGAL:2017:7429, con cita de otras muchas de esta sala, que en consonancia con pronunciamientos de otros tribunales superiores, recuerda que en casos de reducción de jornada con concreción horaria «(...) es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario».

Este fallo nos da pautas interpretativas cuando dice: «El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada (TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017, TSJ Madrid s. 19-7-2017/r. 1182-2016), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET, en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio —como indicamos— de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente (...)».

- La STSJ de Andalucía, rec. 979/2018, de 3 de mayo de 2018, para denegar la solicitud de la persona trabajadora no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto.

(5)  En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en el art. 34.8 del ET, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

(6) Plantear propuesta que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora.

(7) El cambio se mantendrá durante un tiempo que se solicite por la persona trabajadora. En caso de que el mismo se limite a la existencia de determinadas circunstancias concretar el periodo de solicitud del trabajo a distancia.