Sentencia Contencioso-Administrativo 503/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Cuarta, Rec. 472/2023 de 30 de marzo del 2026

PRIMERO.- Objeto del recurso contencioso-administrativo. Sentencia apelada.

Se impugna por los actores D. Hipolito y otros/as 42 más Directores/as de Oficinas de Trabajo de la Generalitat de Cataluña identificados en el encabezamiento de esta Sentencia a través del recurso de apelación la sentencia número 211/2022 de fecha 15 de junio de 2022, dictada por el Juzgado Contencioso-Administrativo número 1 de Barcelona en el procedimiento abreviado 178/2020, entre los actores y el demandado Departament de Empresa y Trabajo - Generalitat de Cataluña, resolución judicial en cuyo fallo expresa:

"1.- DESESTIMAR el recurs contenciós núm. 178/2020-B interposat per Hipolito i 42 MES tot confirmant la resolució impugnada per ser plenament ajustada a dret.

2.- Sense l'expressa imposició de costes."

El escrito demanda de D. Hipolito y otros/as 42 más Directores/as de Oficinas de Trabajo identificados en el encabezamiento se dirige contra la desestimación por silencio administrativo de la reclamación de reclasificación de puesto de trabajo presentada ante la Generalitat de Cataluña el 26.2.2018 mediante la que los actores interesaban la reclasificación de sus respectivos puestos de trabajo (nivel 24.2) al nivel 25 y subsidiariamente al nivel 24.4 con efectos retributivos desde el 13.5.2015, fecha de la entrada en vigor del Decreto 71/2015. Posteriormente, se amplió el recurso a la Resolución expresa del Secretario General de Empresa y Trabajo de 3 de junio de 2021 desestimatoria de la meritada reclamación.

En su escrito de demanda los recurrentes plantean tal y como recoge de forma sintética la sentencia impugnada en su fundamento de derecho tercero los siguientes hechos:

- "Que les OT tenen nivell orgànic de Secció. Afirma que com depenen dels Serveis Territorials del SOC, que el nivell ha de ser inferior a 26.

- Que les OT no estan físicament a les seus dels Serveis Territorials. Que els Directors de les OT no tenen contacte directe i continuat amb el seu superior jeràrquic, que és el cap del servei Territorial.

Y a partir de ahí, recoge la Sentencia impugnada los principales motivos de impugnación de los actores:

" (...)el principal argument de la part actora, que diu que els Directors d'OT estan privats "del respaldo en la toma de decisiones que supone la supervisión directa de su superior jerárquico."

- D'aquesta afirmació en dedueix que, a diferència d'altres caps de secció, en el seu lloc tenen més intensitat els factors, responsabilitat, complexitat, dificultat tècnica, penositat i dedicació. En aquest apartat, fa els càlculs i raonaments que considera oportuns en defensa dels seus interessos, i en base a un Dictamen aportat per aquest part.

- Al·lega que, fruit de la reestructuració del Decret 71/15, els llocs varen passar dels nivells 22, 23 i 24.1 a nivell 24.2.

- Efectua una comparació amb altres llocs de treball (Director de l'Oficina Comarcal d'Agricultura, que cobra uns 1170 euros més a l'any pel concepte Complement Específic. O els directors d'OT al País Basc o a la CCAA Madrilenya).

Pretén la recurrent fonamentar la petició del nivell 25 o, subsidiàriament, 24.4 amb base als següents arguments:

En primer lloc, exposa la normativa relativa al complement de destinació i al complement específic ( article 103, Decret Legislatiu 1/97, de 31 d'octubre, pels que s'aprova la refosa en un Text únic dels preceptes vigents a Catalunya en matèria de Funció Pública (DL 1/97 ). Com bé reconeix la part actora, l'Administració segueix un procés de valoració de cada lloc de treball. En el cas concret, l'Administració va seguir, com sempre, el procés previst al Manual de HAY ibèrica. Afirma que en lloc de Director d'OT es donen els factors amb els que normativament es configuren els complements de destí i l'específic.

Els factors es varen valorar en fer la reestructuració del departament i ja es va atorgar el nivell 24.2.

Al·lega que el sistema a seguir és el Mètode HAY, si bé afirma que el dictamen que acompanya arriba a una altra conclusió, que és que els llocs mereixen un nivell 24.5 o, subsidiàriament, 24.4.

En la demanda no es diu que segueixi el Mètode HAY, i de la pericial de part que s'adjunta a la demanda com a document núm. 23 només s'indica que és un dels material utilitzats en la revisió."

La sentencia apelada desestimó íntegramente la demanda como ya hemos avanzado. A tal efecto pasamos a reproducir su fundamento de derecho cuarto:

"QUART.-Entrant a examinar la qüestió de fons de la present controvèrsia amb caràcter previ cal posar de relleu quines són les bases que l'Administració ha d'utilitzar per a determinar el nivell d'un lloc de treball i la seva modificació.

La RLT és un instrument tècnic d'ordenació del personal que contemplen tots els llocs de treball dels funcionaris al servei de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, la seva denominació, característiques essencials, requisits per al seu desenvolupament, nivell de complement de destí i el complement específic. ( article 16 Llei 30/94, de 2 d'agost, de Mesures per a la Reforma de la Funció Pública i article 29, del DL 1/97 ).

La valoració i classificació dels llocs de treball del personal funcionari es realitza a partir d'un previ estudi tècnic de cada lloc de treball, essent indispensable a l'hora de fixar un determinat nivell, els criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament, a tenor del previst a l' article 33-3 del DL 1/97 .

En concordança amb aquest article, l'article 65 del Decret 65/1987, de 15 de gener, que va aprovar el Reglament general per a la provisió de llocs de treball, promoció professional i de promoció interna dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat.

Els llocs de treball dels funcionaris es classifiquen en 30 nivells, d'acord amb la seva valoració en funció dels criteris que s'han exposat.

En referència a la conseqüència econòmica derivada de la assignació d'un determinat nivell, el TS s'ha pronunciat reiteradament en aquest sentit, al dir que reconeix la plena potestat de l'Administració per a fixar el complement de destinació; així com per a apreciar les circumstàncies establertes a l' article 103.1.b) del DL 1/97 , que justifica l'atribució del complement específic dels llocs de treball.

Val a dir que aquesta potestat no vol dir que l'Administració pugui discrecionalment fixar aquests dos complements, sinó que ambdós estan vinculats a la qualitat i a les circumstàncies del lloc de treball.

La valoració i classificació dels lloc de treball conclou amb l'adjudicació d'un determinat nivell a cada lloc. L'Administració sempre té un marge de discrecionalitat, si bé parteix dels criteris establerts a l' article 33.3 del DL 1/97 per a assignar els nivells determinats per a cada lloc de treball.

L'òrgan competent per a efectuar una modificació de nivell d'un lloc de treball és la Comissió Tècnica de la Funció Pública. Els òrgans departamentals es limiten a efectuar i a documentar les propostes corresponents (Decret 328/1993, de 23 de desembre, sobre les RLT del personal funcionari, Ordre de 3 de febrer de 1994).

L' article 5-f) del DL 1/97 atorga al Govern la competència per a aprovar o modificar les normes de valoració de llocs de treball, la relació de llocs de treball i la valoració i classificació dels mateixos. En aquest sentit, els articles 7.4 i 31 del mateix DL 1/97, atorguen al Govern la facultat de delegar en la CTFP l'aprovació i modificació de les normes de valoració dels llocs de treball i la valoració i classificació corresponent.

Exposat el marc normatiu, ens correspon examinar la petició actora, que es concreta en que es canviï el nivell del lloc que ocupen, d'un 24.2 a un 25 o, subsidiàriament, 24.4.

1.- Sosté la part actora que pel fet de no tenir superior jeràrquic en el lloc de trebal l aquest fet vindria a justificar l'increment del nivell

L'actora exposa en el fet 2n del seu escrit de demanda (apartats B i C) que els caps de Secció, que són els directors de les oficines de treball no tenen contacte directe i continu amb el seu superior jeràrquic. En síntesi, considera que aquest fet els dota d'una "especial autonomia" que incrementa els factors de responsabilitat i dificultat tècnica que justifica l'increment de nivell.

Aquesta al·legació no pot reeixir.

Com es raona en la resolució desestimatòria objecte del present recurs, de data 3-6- 2021:

"...Cal significar que les direccions de les oficines de treball de la Generalitat es troben sota la dependència jeràrquica i funcional d'un/a cap de Servei, com a cap directe i immediat, encara que no s'ubiquin al mateix centre de treball. La connexió entre les oficines de treball i els Serveis Territorials és directa, fluida i constant i, gràcies a les tecnologies d'informació i comunicacions existents, reben les instruccions i ordres professionals dels seus superiors. A més, de conformitat amb el Decret 71/2015, les direccions de les oficines de treball desenvolupen les seves funcions d'acord amb les directrius estratègiques de la Sub-direcció general d'Ocupació i Territori, de la qual depenen.

Certament, la naturalesa d'una unitat territorialitzada comporta sempre l'autonomia de gestió i que hagi processos que s'hagin d'executar. Ara bé, cal posar de manifest que a les oficines de treball de la Generalitat el gran gruix de les funcions recau en l'atenció al ciutadà, aplicant de manera unívoca els processos establerts. En el context social actual, en què la majoria de procediments es poden realitzar electrònicament, no té sentit afirmar, com ho fan els recurrents, que el fet de no compartir el mateix centre de treball suposa que no hi hagi una actuació directa i immediata per part dels/de les caps del Serveis Territorials, atès que l'administració digital permet una accessibilitat fàcil i segura, així com un seguiment, una validació, un control i una avaluació de la feina desenvolupada del personal dependent, i

més exemple que mai, en els moments viscuts en temps de pandèmia, que s'ha treballat de forma telemàtica amb el mateix nivell d'exigència i eficàcia.

Com a conseqüència, no pot reeixir l'argumentació de les persones reclamants consistent en la reclamació de modificar el nivell del lloc de Direcció d'Oficina de Treball, a nivell 24.4, atès que aquests llocs es gestionen sota la dependència jeràrquica i funcional d'un cap de Servei, encara que no s'ubiquin al mateix centre de treball."

D'altra banda, la part actora en cap moment acredita que no hi hagi comunicació amb els Serveis Territorials. Cal afegir que, -com encertadament exposa la part demandada, "amb la implementació de processos i eines informàtiques que suposa l'administració digital molts tràmits que el ciutadà havia de fer de manera presencial a l'actualitat es poden gestionar de manera telemàtica, sense necessitat de que el ciutadà acudeixi personalment a l'OT. Aquests processos, que es generen fora de l'àmbit d'actuació de les oficines d'OT, comporta una disminució de les tasques que s'havien de realitzar des de les oficines de treball".

En definitiva, no es pot afirmar com fa l'actora que el fet de no tenir contacte presencial directe i continu amb el seu superior jeràrquic -res impedeix que el contacte directe es faci per mitjans telemàtics- comporti necessàriament una especial autonomia.

En aquest sentit la sentència núm. 84/2022, d'1 d'abril del JCA-16 de Barcelona, dictada en supòsit anàleg al que ara ens ocupa es molt gràfica en analitzar aquesta qüestió en el seu FJ 5è:

"...Pues bien, entiende este juzgador que los recurrentes confunden el concepto de supervisión con el despacho de asuntos con el superior jerárquico (que puede fijarse con la periodicidad que se considere oportuna). En efecto, con los medios telemáticos de los que se dispone en la actualidad (teléfono, correo electrónico, vídeoconferencia etc...) el hecho de que los jefes de sección (directores de las OT) se hallen en la misma ubicación que los jefes de servicio (directores de Serveis Territorials) no puede considerarse impedimento alguno por el que no

pueda efectuarse una supervisión e interlocución constante entre unos y otros".

2.- La part actora reclama un increment de nivell del lloc que ocupa fent una comparació

amb altres llocs de treball

La part recurrent pretén fonamentar l'increment del nivell de lloc que ocupa fent un estudi comparatiu amb d'altres llocs de treball, en concret:

- el lloc del Cap de l'Oficina Comarcal d'Agricultura i amb,

- els llocs de treball de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid o al Responsable de l'Oficina Local de Lanbide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi.

En l'acte de la vista oral s'aporta més documental complementària de l'informe pericial - doc. Núms. 24, 25 i 26), documents amb els que pretén fer una comparativa amb d'altres CCAA -analitza 10- .

Aquesta al·legació tampoc pot ser estimada atès que l'actora no prova la igualtat que invoca.

En efecte no es poden comparar els llocs de treballs citats, atès que no acredita identitat de funcions ni tampoc són comparables les RLTs.

2.1.- En relació a la comparació amb el lloc del Cap de l'Oficina Comarcal d'Agricultura. Forma de provisió.

En aquest sentit cal posar de relleu que els termes de comparació invocats per l'actora en el seu escrit de demanda (Fet 4t apartat c) folis 23 i 24) no poden ser acollits.

En efecte, l'actora pretén comparar el lloc de treball de "director de la oficina Comarcal d'Agricultura", amb nivell 24 i un complement específic de 15.639,60.-€ amb el de director de l'oficina de treball.

Tal comparació no pot ser atesa més si tenim en consideració que els directors de les oficines Comarcals d'Agricultura ocupen llocs de treball de lliure designació, sistema de provisió de llocs de treball totalment diferent al del supòsit que ara ens ocupa, regulat a l'article 93 del Decret 123/1997, de 13 de maig, pel qual s'aprova el Reglament general de provisió de llocs de treball i promoció professional dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat de Catalunya comporta:

"2.Es proveiran per lliure designació els llocs de subdirectors generals, els delegats territorials de cada departament, si són funcionaris de carrera, els llocs qualificats com de secretaris d'alts càrrecs i aquells altres llocs que per raó del seu caràcter directiu o d'especial responsabilitat,o que per la naturalesa de llurs funcions així es determini en la relació de llocs de treball.

A més dir, cal posar de relleu que els llocs de treball de lliure designació, estan subjectes a una provisionalitat (cessament discrecional per part de l'òrgan que els va nomenar) que no té la forma de provisió de l'actora. Condicions que no concorren en el supòsit que ara ens ocupa.

El TREBEP estableix que aquest sistema només es pot utilitzar per a llocs d'especial responsabilitat i confiança i només es poden proveir així els llocs que s'indiqui a la RLT, que són determinats llocs de comandament o llocs d'especial naturalesa i funcions. Es requereix convocatòria pública.

Els llocs de treball reservats a funcionaris que s'han de proveir pel sistema de lliure designació d'acord amb l'article 63 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, els llocs següents:

( Subdirector o subdirectora general.

( Delegat territorial de cada departament, si són funcionaris de carrera.

( Llocs qualificats de secretari o secretària d'un alt càrrec.

( Altres llocs que es determinin en la RLT per raó del caràcter directiu, per una especial responsabilitat o per la naturalesa de les seves funcions.

Així mateix, l'article 62 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un Text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, estableix que,

"els llocs de cap de negociat, de cap de secció, de cap de servei i assimilats, i els llocs singulars que exigeixin tècniques o responsabilitats especials o les condicions d'ocupació dels quals tinguin peculiaritats pròpies, es proveeixen per concurs específic, llevat que constin en la relació de llocs de treball com a llocs de lliure designació.".

Entre moltes altres, la STS de 4 de desembre de 2013, rec. 1260/2012 , ha establert que l' article 80, apartat 2, del TREBEP en referir que el criteri determinant dels llocs de treball de lliure designació és la concurrència de les notes d'especial responsabilitat i confiança, comporta que hagi de seguir mantenint-se la doctrina jurisprudencial que ha vingut declarant l'excepcionalitat del sistema de lliure designació i la necessitat de justificació de la seva aplicació .

2 2.- En relació a la comparació amb el lloc de treball Cap de l'Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura: Falta d'identitat en les funcions a desenvolupar

L'article 24 del Decret 43/2017, regula les Oficines Comarcals del Departament d'Agricultura, estableix que:

"24.1 Les oficines comarcals, que tenen com a àmbit territorial d'actuació principalment el de la/les comarca/ques respectiva/es, estan adscrites als Serveis Territorials corresponents d'acord amb el que especifica l'annex i depenen orgànicament i funcionalment del Servei de Coordinació Territorial, si n'hi ha, o, si és el cas, dels serveis de Coordinació i Gestió Territorial.

Les oficines comarcals s'assimilen a seccions.

24.2 En aquelles comarques que no tenen una oficina comarcal, les seves funcions són assumides pels Serveis Territorials corresponents.

24.3 Les funcions de les oficines comarcals són les següents:

a) Executar les actuacions que preveuen els programes i plans del Departament amb l'adequació dels serveis a les característiques del seu àmbit territorial per potenciar-ne el desenvolupament integral.

b) Identificar les necessitats en el seu àmbit territorial i la proposta de les actuacions i les inversions més adequades.

c) Executar les actuacions en matèria d'agricultura, ramaderia, indústries agroalimentàries i medi natural que se'ls assignin.

d) Gestionar les actuacions en matèria d'ajuts que se'ls assignin.

e) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se'ls encomani.

24.4 Cadascuna de les oficines comarcals s'organitza en les tres àrees funcionals següents:

a) Àrea de Serveis Veterinaris.

b) Àrea de Serveis Agrícoles.

c) Àrea Administrativa.

24.4.1 L'Àrea de Serveis Veterinaris té les funcions següents.

a) Dur a terme el control sanitari de les explotacions ramaderes (control del moviment de bestiar, inspeccions i recollida de mostres, promoció i control dels grups de sanejament i de les agrupacions de defensa sanitària), en el seu àmbit territorial.

b) Tramitar els expedients dels registres en matèria d'explotacions ramaderes i gestionar l'emissió i el control dels llibres d'explotació ramadera.

c) Tramitar els expedients directament relacionats amb el bestiar (primes ramaderes, assignació de quotes, benestar animal i certàmens ramaders).

d) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

Els coordinadors veterinaris de cada comarca actuen com a cap de l'Àrea de Serveis Veterinaris de cada oficina comarcal.

24.4.2 L'Àrea de Serveis Agrícoles té les funcions següents:

a) Tramitar els expedients de les línies d'ajuts directes i de l'Organització Comuna de Mercats (OCM), excepte les mesures relatives a la transformació de productes agraris amb finalitat de regulació del mercat i els ajuts al consum i l'emmagatzematge privat.

b) Tramitar els expedients dels programes de foment del desenvolupament i la millora integral de les àrees rurals i de les explotacions agrícoles i ramaderes, i dels programes de plans de millora de les estructures agràries de producció i la dimensió de les explotacions.

c) Tramitar altres expedients directament relacionats amb la gestió i el control de les explotacions agràries.

d) Realitzar inspeccions de programes de control en matèria de producció agrícola.

e) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

24.4.3 L'Àrea Administrativa té les funcions següents:

a) Donar suport a les tasques de les diferents àrees que integren l'Oficina Comarcal i al cap de l'Oficina Comarcal en relació amb la gestió pressupostària.

b) Gestionar el registre d'entrada i sortida de documents i l'arxiu i les bases de dades de l'Oficina Comarcal.

c) Realitzar les actuacions d'atenció a la ciutadania.

d) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

24.5 Les àrees a què fa referència l'apartat quart d'aquest article depenen orgànicament de l'Oficina Comarcal i funcionalment de l'Oficina Comarcal i del Servei de Coordinació Territorial, si n'hi ha, o, si s'escau, dels serveis de Coordinació i Gestió Territorial.

No es poden comparar els dos llocs de treball, atès que, les Oficines de Treball no realitzen els següents funcions : b) Identificar les necessitats en el seu àmbit territorial i la proposta de les actuacions i les inversions més adequades; d) Gestionar les actuacions en matèria d'ajuts que se'ls assignin.

Segons l'article 18.1 del Decret 71/2015, la Subdirecció General d'Ocupació i Territori, els hi corresponen les funcions següents:

a) Definir, proposar, impulsar, fer el seguiment i facilitar la informació necessària que garanteixi l'avaluació correcta de les actuacions en matèria de prospecció empresarial, la intermediació en el mercat laboral, 'orientació professional i l'assessorament laboral a les persones inscrites en el servei d'ocupació i empreses.

b) Impulsar la cooperació publicoprivada entre els diferents agents actors de les polítiques de millora de l'ocupabilitat i de la creació d'ocupació, així com proposar i mantenir actualitzada la cartera de serveis, tant per a les persones com per a les empreses.

c) Impulsar la prestació dels serveis d'intermediació laboral a demandants d'ocupació i empreses, tant a les oficines de treball com a les agències de col·locació, i promoure l'actuació del personal de la xarxa d'oficines de treball en les actuacions d'intermediació internacional que afavoreixen la mobilitat geogràfica dels usuaris del SOC.

d) Impulsar un model de relació amb el teixit empresarial per facilitar el desplegament de la cartera de serveis del SOC a les necessitats de les empreses.

e) Impulsar les polítiques actives d'ocupació als serveis territorials i les oficines de treball, i proposar mesures de millora contínua en coordinació amb els directors dels serveis territorials del Departament competent en matèria d'ocupació.

f) Planificar la inspecció als demandants d'ocupació, proposar-ne les sancions i establir els criteris de col·laboració amb el Servei Públic d'Ocupació Estatal".

En aquest punt -com exposa la part demandada- cal posar de relleu que si bé els directors de les Oficines Comarcals d'Agricultura, segons la RLT aquests són nivell de 24, però, tenen assignat un complement de 15.639,60 euros. (pàgina 24 de la demanda), a diferència dels recurrents, els directors de les Oficines Comarcals d'Agricultura no perceben complement d'atenció al públic , la qual cosa no ha esta t posada de manifest per la part actora.

En aquest mateix sentit la sentència citada núm. 84/2022, d'1 d'abril del JCA-16 de Barcelona, examina aquesta qüestió en el seu FJ 4t en la que també es valora la prova pericial aportada per la part recurrent, tot afirmant:

"CUARTO. COMPARATIVA CON OTROS PUESTOS DE TRABAJO.

Señala parte actora en su recurso que en el presente caso se está produciendo una situación discriminatoria en relación a otros puestos análogos dentro de la pròpia Generalitat de Catalunya y en relación a puestos asimilables en relación a otras comunidades autónomas.

Así, dentro de la propia Generalitat el cargo de delegado de la oficina comarcal de Agricultura tiene una sección sin personas a su cargo y funciones de menor complejidad estando clasificado como nivel 24-5.

Señala igualmente que las oficinas de empleo de Madrid o Euskadi (que vienen de una misma raíz como es la descentralización de los servicios del INEM) tienen reconocidos niveles superiores. Así, en Euskadi los directores de las oficinas de empleo tienen un nivel 25 y en Madrid un nivel 26.

En relación a este extremo declaró el perito Segundo, quien ratificó el informe pericial elaborado y acompañado al escrito de demanda. El mismo lleva a cabo una valoración de las condiciones del puesto desempeñado por los directores de las OT (dedicación, dificultad técnica...) para justificar dicho encuadramiento dentro del grupo 24.4 indicando que, incluso aplicando los criterios de homogeneización propios del sistema HAY empleados por la Administración, se produce un trato desigual respecto a otras comunidades.

Las cuestiones referidas a las particularidades propias del puesto de trabajo seran analizadas en el fundamento siguiente.

No obstante, no pueden prosperar las alegaciones referidas al trato desigual en relación a otros jefes de sección de la Generalitat ni a las diferencias en relación a otros directores de comunidades como Madrid o Euskadi.

Ello, en esencia, porque a criterio de este juzgador no nos hallamos ante supuestos equiparables ni dentro ni fuera de la Generalitat.

En efecto, los directores de las Oficines Comarcals d'Agricultura ocupan puestos de trabajo de libre designación, que es un sistema totalmente diferente al que rige la provisión del puesto de trabajo de los recurrentes.

Así, a diferencia de la estabilidad, inamovilidad y el carácter fijo del puesto del que gozan los directores de las OT, los de las Oficines Comarcals d'Agricultura están sujetos a una provisionalidad y a la incertidumbre inherente al sistema de designación.

Ese sistema de designación, aplicable para casos que exijan el nombramiento de personas para cargos de especial responsabilidad y confianza, tiene como contrapartida la incertidumbre que deriva de la posibilidad de que puedan ser cesados por parte del órgano que propició su nombramiento.

A ello debe señalarse que, para que exista un trato discriminatorio, debemos hallarnos ante supuestos análogos. En el presente caso no existe identidad en las funciones que desempeñan los directores de las OT y las del responsable de la Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura reguladas en el artículo 24 del Decret 43/2017.

Así, a título de ejemplo, los directores de las OT no desarrollan la función contemplada en el artículo 24.3b) del Decret 43/2017 consistente en identificar las necesidades en su ámbito territorial y la propuesta de las actuaciones e inversiones más adecuadas. Resulta obvio que esta función de alta responsabilidad no se encomienda a los directores de las OT, que no pueden proponer inversiones estratégicas.

La relación de puestos de trabajo es un instrumento técnico con el que se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades de los servicios, precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto, y comprende la denominación y características esenciales del mismo, los requisitos exigidos para su desempeño y la determinación de sus retribuciones complementarias, que deben acomodarse a las características propias del puesto.

Pues bien, la diferencia entre los directores de OT y los responsables del Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura se evidencia, al margen de la diversidad de funciones ya puesta de manifiesto, por el propio desempeño del puesto.

Precisamente en atención a dichas diferencias los directores de OT perciben, por ejemplo, un complemento de atención al público que no perciben los responsables de las oficinas comarcales del Departement d'Agricultura.

No nos hallamos, por tanto, ante supuestos asimilables que permitan una comparación válida.

Idéntica motivación permite desvirtuar las alegaciones efectuadas por la actora en

relación a las diferencias con las oficinas de empleo de Madrid o Euskadi, pues la relación de funciones no resulta equiparable a la de los recurrentes. A ello cabe añadir que los puestos de responsable de las oficinas de Madrid son proveídos por el sistema de libre designación (documento 3 contestación) por lo que no nos hallamos ante situaciones asimilables.

Finalmente, comparte este juzgador la alegación del SOC de que la comparativa utilizada por el perito Segundo resulta en cierto modo parcial y sesgada desde el momento en que únicamente establece una comparativa para examinar la equidad externa con Madrid y Euskadi y no con otras comunidades en las que los responsables están encuadrados en un grupo inferior.

Así, de los documentos 4 a 6 acompañados por el SOC en el acto de la vista resulta acreditado que otras comunidades como Valencia, La Rioja o Canarias tienen clasificados a los responsables de las oficinas de empleo en un nivel 24 o inferior.

En conclusión, no puede prosperar la alegación referida al trato discriminatorio interno y/o externo pues no nos hallamos ante situaciones equiparables ni desde el punto de vista del sistema provisión del puesto ni por sus funciones, al no existir una identidad plena entre las mismas . ".

Pel que fa a la comparativa amb els llocs de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid o al Responsable de l'Oficina Local de Lanbide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi sosté la part demandada que l'actora efectua una comparativa parcial i interessada amb els caps d'oficina de treball de les Comunitats Autònomes de Madrid i del Responsable de l'Oficina Local de Lanvide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi.

En aquest punt, compartim els arguments esgrimits per la part demandada al asseverar que no hi ha possibilitat de comparació entre les diferents CCAA, atès que l'actora no acredita una plena i efectiva identitat de funcions ni tampoc són comparables les RLT. En aquest mateix sentit resulta aplicable aquest argument pel que fa a la resta de CCAA -docs. 24, 25 i 26 -aportatats per la part recurrent en l'acte de la vista oral-, no poden ser presos en consideració els arguments de la recurrent doncs no es valora la seva forma de provisió ni que la relació de llocs de treball siguin equiparables es a dir que les funcions del Cap de Serveis i les del SOC siguin equiparables (no es tenen en compte si alguns del llocs de treball estan per extingir). El perit de la part recurrent desvirtua el mètode Hay dient que es "un mètode complementatri de la RLT -emprat als anys 60- que no ha estat aplicat per la seva complexitat en les AAPP i per tant esdevé el menys

utilitzat, afegint que es un mètode que s'ha anat abandonant. I respon que no segueix el mètode Hay sinó que valora el referit mètode.

En aquest sentit hem de recordar que la prova, de conformitat amb allò establert a l' article 217.2 de la LEC correspon a l'actora. A títol d'exemple pel que fa al concret supòsit invocat de la comunitat autònoma de Madrid la forma de provisió de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid és la lliure designació. Aquest extrem resta acreditat per la part demandada amb el doc. Núm. 3 adjuntat a la contestació a la demanda, es tracta de l'Ordre de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda de la Comunidad Autònoma de Madrid, 4 de juliol de 2019 mitjançant la qual s'aprova convocatòria per a la provisió de llocs de treball de caps d'oficina de treball mitjançant el sistema de Lliure designació.

Cal doncs concloure que de la comparativa efectuada per la recurrent resulta parcial, atès que de tot el territori nacional només compara 2 exemples d'oficines de treball (en l'acte de la vista oral afegeix més supòsits de CCAA). Ara bé com exposa la part demandada aquesta comparació resulta interessada perquè, precisament, les oficines que aporta com a "tertium comparationis" considera que li resulten més favorables, deixant de banda totes aquelles que no ho són.

Per contra la part demandada exposa que a les RLTS d'altres comunitats autònomes com la del País Valencià, La Rioja i Canàries on els directors de les OT tenen un nivell 24 o inferior, i als efectes d'acreditar-ho aporta com a doc. núm. 4 la publicació de la RLT el País Valencia (pàgina 455); doc. Núm. 5 la publicació de la RLT de La Rioja (pàgina 33); i doc. Núm. 6 la publicació de la RLT de Canàries (pàgines 41 a 45).

Arribats a aquest punt, portem a col·lació les sentencies del TSJC núm. 715/2008, d'1.10.08, (s'adjunten a efectes il·lustratius de doc. núm. 7) dictada en el RCA 513/2005 i la núm. 239/2010, de 3.10.10 , ( doc. núm. 8) dictada en el RCA 502/2006 . Ambdues sentències raonen el següent:

"SEGUNDO.- Para resolver la controversia planteada, debe indicarse que a la hora de que la Administración configure la organización de su personal a través del instrumento técnico correspondiente, en este caso la Relación de Puestos de Trabajo, y a la hora de determinar los requisitos de acceso, así como los niveles de destino y complemento específico de cada puesto, por parte de la Administración existe un ámbito de discrecionalidad en la evaluación de los puestos de trabajo derivado de la potestat autoorganizativa de la Administración.

Al respecto debe señalarse que las RPT son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades del servicio y preavisando los requisitos para el desempeño de cada puesto de trabajo. A la hora de catalogar los puestos de trabajo, la Administración goza de discrecionalidad, en tanto que la aprobación de este instrumento se realiza en el ejercicio de su potestad de autoorganización, si bien en todo caso habrá de sujetarse al procedimiento establecido y la actividad administrativa no puede incurrir en infracción del ordenamiento jurídico o desviación de poder.

Asimismo, y por aplicación del principio de igualdad, existe un cuerpo de doctrina consolidado que puede sintetizarse diciendo que , lo cual tiene especial protección en el ámbito del complemento específico asignado a cada puesto. Así, y en relación al complemento específico, el art. 23.3.b) de la Ley 30/84, de 2 de agosto, aplicable al caso y de caràcter básico, estableces que el complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad o penosidad. De acuerdo a la citada definición, el complemento específico es un concepto retributivo que tiene una clara naturaleza objetiva, en tanto que son las características del puesto de trabajo las que determinan su procedencia y cuantía. Como se ha indicado, el complemento específico se atribuye de forma discrecional por la Administración, respondiendo a los conceptos que legalment lo definen, por lo que está vinculado exclusivamente a la calidad y circunstancias del puesto de trabajo al que se asigna ( STS 20.05.94 , 18.02.97 y 9.02.2000 , entre otras). Al respecto, la Jurisprudencia ha venido reiterando que el complemento específico es un concepto retributivo que se refiere a particulares y concretas características del puesto de trabajo ( STS 17.01.86 , 27.09.90 y 2.10.2000 ). La STS 14.12.90 y 1.07.94 indican que la tesis del carácter objectivo del complemento específico resulta de la valoración previa de las circunstancias concurrentes por parte de la Administración y norma derivada (RPT), que permiten negar la discrecionalidad administrativa cuando se niega el complemento o se hace en cuantía diferente en puestos que reúnen las mismas circunstancias,supuestos a los que se debe añadir el caso en que se

fija idéntico complemento específico a puestos en que concurren circunstancias distintas."

Fent aplicació de la doctrina jurisprudencial exposada es pacífica, a l'asseverar que l'Administració, si bé té una discrecionalitat àmplia en aquesta matèria d'atorgar nivells als llocs de treball (dins de l'obligat marc legal vigent de nivells per cada categoria orgànica, caps secció, servei...), és imprescindible la prova de la plena i objectiva identitat de funcions dutes a terme en el lloc amb el que es faci la comparació -aspecte que en el present cas no concorre-, doncs l'actora no acredita la suposada identitat de tasques a realitzar des del lloc que ocupa a les que es realitzen des dels llocs que utilitza com a terme de comparació.

3.- Sobre l'examen de les funcions del lloc que ocupa l'actora. La RLT, la valoració i el nivell de destinació

En la seva demanda l'actora realitza una valoració dels factors que considera més rellevants del de treball del de director de OT que seguidament s'analitzen.

3.1- Factor de Responsabilitat:

Considera l'actora que cal valorar el fet de no compartir seu amb els caps de servei la qual cosa manifesta "els converteix en l'únic referent de comanament amb immediatesa presencial en el seu territori", i per tant els converteix en el màxim responsable en matèria de gestió d'incidències en relació: a) al manteniment integral del local; b) al seguiment i control d'horaris; c) a la prevenció de riscos laborals; y d) a la representació institucional amb les entitats de la seva demarcació.

No pot acollir-se la dita al·legació.

De la prova practicada es conclou que els caps d'oficina siguin els màxims responsables en aquestes matèries. En aquest sentit, consta la certificació emesa pel Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya -doc. núm. 9 adjunt a l'escrit de contestació a la demanda els directors d'OT no són els màxims responsables en aquestes matèries. Així:

a) Respecte de manteniment integral del local:

Com és de veure a la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es posa de manifest que:

"en relació amb la gestió de les incidències en els locals de les Oficines de Treball de la Generalitat (subministraments, neteja, manteniment, reparació), el director/a de l'Oficina de Treball es limita a comunicar a través d'una aplicació les incidències d'avaries i intervencions relatives a la conservació i manteniment de l'immoble. El director/a de l'Oficina de Treball no tramet cap informació a l'asseguradora més enllà d'una comunicació de caire logístic . L'òrgan competent per enviar i gestionar les incidències és el Servei de Patrimoni de la Subdirecció general de Gestió Econòmica i Patrimoni."

Per tant, es conclou que els directors d'OT no són el referent de comandament al territori, tal i com afirma l'actora.

b) Respecte del seguiment i control d'horaris:

Al respecte la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya exposa:

"Respecte a la gestió del control horari dels treballadors i treballadores de les Oficines de Treball, aquesta es realitza a través de l'eina anomenada ATRI. El/La director/a de l'Oficina de Treball informa, si escau, de les incidències en matèria de personal al cap del Servei Territorial, que és l'encarregat de dur a terme les actuacions que siguin necessàries davant la Subdirecció general

d'Ocupació i Territori i la Subdirecció general de Recursos Humans, Organització i Qualitat. El cap del Servei Territorial també fa el seguiment de la compensació horària, tramet les autoritzacions d'ampliació de jornada, i rep i envia al Servei de Recursos Humans del SOC les justificacions d'absències, comunicats de baixa. La validació dels assumptes personals, permisos i vacances la realitza el cap del Servei Territorial. El/La director/a de l'Oficina de Treball participa en la definició de l'equip que necessita i elabora els informes d'aptitud dels membres del seu equip per assolir els objectius de la secció seguint les instruccions donades per la Subdirecció general d'Ocupació i Territori i Recursos Humans. Tanmateix, la planificació dels recursos humans de les Oficines de Treball (perfils professionals, entrevistes) es duu a terme de forma coordinada entre el cap del Servei de Recursos Humans i els caps dels Serveis Territorials del SOC."

La qual cosa evidencia que els directors d'OT tampoc exerceixen les funcions de comandament que afirma l'actora.

c) Respecte de la prevenció de riscos laborals:

En aquest sentit la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es clara en afirmar que la competència correspon al Servei de Prevenció de Riscos Laborals així, estableix que:

"Pel que fa a la prevenció de riscos laborals, aquesta funció és competència del Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Departament. Per part del Servei de Prevenció es realitzen manuals d'autoprotecció i plans d'emergència (inclouen el disseny i la implantació dels manuals d'autoprotecció i dels plans d'emergència de tots els centres de treball adscrits al Departament, com són les oficines de treball, l'actualització en els casos necessaris, l'adaptació a noves normatives i la realització periòdica de simulacres d'emergència). Des del Servei de Prevenció de Riscos Laborals es dóna formació i informació al personal en prevenció de riscos laborals als directors/ores i als treballadors/ores de les Oficines de Treball. El/la director/a de l'Oficina de Treball és el responsable d'aplicar el Pla d'Emergència de les Oficines de treball, i en situacions de crisi actua amb les directives clares i inequívoques que se li han donat des del Servei de Prevenció en el Pla d'Emergència que té establert cada Oficina.

Resta clar en aquest sentit que no es pot afirmar que els directors d'OT ostentin responsabilitat de comandament en aquesta matèria.

d) Respecte de la representació institucional amb les entitats de la seva demarcació:

Tampoc respecte d'aquest punt podem compartir les afirmacions d l'actora, en aquest sentit la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es clara en afirmar que:

"Que els caps dels Serveis territorials representen el Servei d'Ocupació de Catalunya en el territori i són els impulsors i els coordinadors de les actuacions de les oficines de treball en llur àmbit d'influència territorial Quan es posa en contacte una entitat o un ajuntament i requereix la col·laboració del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya, el/la director/a de l'Oficina, proposa la necessitat al cap del Servei Territorial, sol·licitant que el cap faci el primer contacte. Quan la persona de contacte és un homòleg a l'oficina de treball, el director es coordina amb ell, i quan la representació institucional es realitza de manera transversal en estructures matricials (no jeràrquiques), actua d'acord amb el canvi de relacions i l' status quo és superior, el cap del Servei Territorial i/o el subdirector és qui fa el treball en xarxa amb aquest òrgan."

De l'anterior es pot concloure que els directors del SOC no són els màxims responsables de les funcions analitzades, -tal i com l'actora afirma-.

3.2 Factor especial dificultat tècnica

L'actora afirma que els directors de les oficines del SOC, són l'únic grau de proximitat del SOC la qual cosa comporta que tinguin funcions de gestió en molts camps que, segons afirma, fins i tot inclouen funcions pròpies d'altres subdireccions generals.

Es per això que relaciona les funcions que legalment els són atribuïdes en virtut de l'article 24 del Decret 71/2015 i afirma que, a aquestes funcions cal afegir moltes altres que se'ls ha atribuït a través de l'apartat j) de l'esmentat precepte legal, que els atribueix el desenvolupament de funcions anàlogues que els encarreguin els seus superiors jeràrquics. Concreta l'actora la suposada atribució de noves funcions (f-14 de la demanda els següents punts: (i) Instrucció de 19/7/2016, i (ii) Instrucció de 20/2/2020.

Respecte d'aquestes 2 instruccions -con afirma la part demandada- en primer lloc hem de posar de relleu que no afecten a totes les oficines del SOC sinó només les oficines de OT de Barcelona nord i sud realitzen tasques de verificació de determinats programes de polítiques actives des de la creació del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya, i per tant no es tracta de noves funcions assumides conforme s'acredita amb la certificació del Subdirector General de Verificació i Supervisió del Servei Públic d'ocupació de Catalunya de data 30.11.21 doc núm. 10 adjunt a la contestació a la demanda.Pel que fa a la Instrucció de 26/2/2018, al respecte hem de posar de relleu que aquesta no és una funció de nova atribució tota vegada que, com és de veure, ja és recollida a l'apartat i) de l'article 24 del Decret 71/2015. Així mateix considera que el protocol d'1/8/2018 comporta una nova atribució de funcions.

Tampoc aquesta al·legació pot reeixir. Els protocols a que es fa menció per la recurrent a la demanda es corresponen amb un protocols d'actuació entre el SOC i el SEPE i, en aquest sentit les funcions de les oficines que estan recollides en la cartera de serveis i en el Decret 71/2015 de 12 de maig, de reestructuració del SOC, i que són funcions de les oficines. Amb aquests protocol es tracta d'estandarditzar i homogeneïtzar les actuacions de totes les oficines per tal de treballar de la mateixa manera. Fan referencia a procediment sancionador i recuperació i renovació de la demanda que són funcions de la demanda. Per tant no fa referència a tasques noves sinó que les tasques enumerades en el protocol per part del directors de les Oficines de treball corresponen als tràmits relatius al procediment sancionador. (article 24 f) del Decret 71/2015, de 12 de maig de reestructuració el Servei d'Ocupació de Catalunya).

I pel que fa als diversos projectes implementats a través de les OT enumerats per la recurrent (Respecte dels projectes números 1, 3 a 11), d'igual mode tampoc en aquest punt es pot considerar que els projectes suposin en cap cas noves atribucions de funcions, ans al contrari, els programes enumerats no són més que el resultat de la implementació de sistemes per millorar i agilitar les tasques de l'administració -incloses les OT-, mitjançant l'ús de canals telemàtics que permetin que tant els usuaris, com les entitats i empreses disminueixin l'assistència a les oficines i puguin realitzar els tràmits a través de canals telemàtics (millora de la pàgina web, impuls portal feina activa, nou pas). En definitiva aquests programes comporten una disminució de les càrregues de treball als treballadors/es i directors/es i un valor afegit a les actuacions sobre els

demandats d'ocupació. En aquest sentit el doc. núm. 11 adjunt a la contestació la demanda, -certificat de l Subdirector General de Verificació i Supervisió del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya- acreditatiu de que els programes esmentats no comporten una nova atribució de funcions.

Al respecte del projecte número 2 Renta Garantida hem de posar de relleu que d'acord amb l'article 22 de la Llei 14/2017, de 20 de juliol, de la renda garantida, el Servei Públic d'Ocupació de Catalunya només gestiona la citació i tramitació de les sol·licituds de la renda garantida, com a canal d'entrada a la Generalitat de Catalunya, acompleix els plans d'inserció laboral i dóna informació genèrica de la Renda Garantida de Ciutadania d'acord amb les clares directrius establertes per a totes les Oficines de treball establertes en les Instruccions 1/2018 i 39/2017. L'elaboració i l'acord d'inclusió social i l'orientació i el seguiment d'aquest pla correspon als serveis públics competents en matèria de serveis socials. Així mateix es va crear un Programa específic d'increment de personal per a la gestió de renda garantida de ciutadania que va incrementar el personal de les Oficines de Treball en 189 efectius (10 tècnics/ques superiors,70 tècnics/ques de gestió i 109 administratius/ives). Aquest personal és l'encarregat de la citació i entrada de les sol·licituds de la renda garantida, d'acord amb les clares directrius establertes per a totes les Oficines de treball establertes en les Instruccions 1/2018 i 39/2017 realitzades per la Subdirecció d'Ocupació i Territori. Aquests extrems resten acreditats en el Doc. núm. 12 adjunt a la contestació a la demanda, pel que fa a la certificació de l Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya acreditatiu de les funcions i dotació de personal efectuada al programa de Renda Garantida.

3.3.- Factor de condicions en que es desenvolupa el treball (penositat)

Sosté la recurrent que les seves condicions de treball suposen un esforç psicològic i mental que deriva de les condicions ambientals. Addueix el volum d'usuaris que fan servir les oficines del SOC i les delicades problemàtiques individuals dels ciutadans que s'adrecen al servei esdevenen una condició de penositat que hauria de comporta un augment de nivell.

En aquest sentit cal posar:

- Que el volum del servei que s'ha de satisfer depèn de circumstàncies socioeconòmiques en un moment determinat, situació que és fluctuant, de fet l'actora acompanya estadística dels usuaris de la oficina d'OT en que es pot constatar com entre l'any 2015 i el 2019 baixa en 100.000 usuaris demandants de feina i que en el mateix període disminueix en 127.000 el volum d'atur i pugen els contractes registrats.

- Aquestes dades suposen en tot cas poden suposar una disminució de la conflictivitat social.

- L'administració en funció del volum de feina dota a les oficines dels mitjans materials i humans necessaris per satisfer la demanda.

- Cal posar de relleu que a l'actualitat l'atenció al públic es fa mitjançant cita prèvia amb la finalitat de millora l'atenció al ciutadà i que les oficines estan dotades de personal de seguretat privada amb la finalitat de protegir els treballadors i instal·lacions de les oficines d'OT.

- Els caps d'OT coneixent en tot moment la problemàtica individual i social dels usuaris a que donen servei, des del moment en que concursen per obtenir la plaça de director d'OT.

- Val a dir que l'atenció al públic es porta a terme en primera instància pel personal administratiu que atén al públic al taulell de les oficines del SOC.

- Aquesta funció d'atenció al ciutadà es troba dintre de l'apartat 14 (Orientació Ciutadana) del Diccionari de competències dels càrrecs de comandament i llocs singulars de la Generalitat de Catalunya que seguidament es transcriu:

3.4.- Factor de dedicació

Al·lega l'actora en l'escrit de demanda que els directors d'OT tenen un horari especial i que "no és susceptible de predeterminació de l'horari de jornada laboral" i pretén extreure la conclusió que aquest fet comporta un factor d'especial dedicació.

La dita al·legació no pot ser acollida. L'horari especial "E" que apareix a la RLT no és treballa en aquestes oficines amb la finalitat d'adequar l'horari dels funcionaris a l'horari d'obertura de les oficines i no comporta cap increment del factor dedicació, atès que la jornada setmanal és la mateixa que el personal que té un lloc amb horari normal.

En aquest punt ens remetem a la resolució de data 3.6.21 raona:

"Quant a l'horari que té el personal de les Oficines de Treball de la Generalitat, cal esmentar que, a partir de l'1 d'abril de 2013, es va aprovar l'establiment d'un horari especial de treball per al personal adscrit a una oficina de treball com a conseqüència del context econòmic que feia necessari garantir un servei de qualitat a la ciutadania, alhora que facilitava als/a les treballadors/es la possibilitat de conciliar la vida laboral amb la vida personal i familiar. Aquest horari especial no suposa un augment de la jornada diària o setmanal, sinó que només incrementa el temps de permanència obligatòria, que en lloc de 9 a 14 hores és de 8.30 hores a 14 hores.

Tanmateix, cal concloure que l'assignació d'un horari especial no comporta un increment del factor dedicació, atès que la jornada setmanal és la mateixa que el personal que té un lloc amb horari normal."

Aquest extrem resta acreditat en el doc. núm. 13 adjunt contestació a la demanda certificació de la subdirectora general de Recursos Humans, Organització i Qualitat del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya (SOC)acreditatiu de que l'horari és d'aplicació a tot el personal que presta serveis ales Oficines de Treball adscrites al SOC i de que aquest horari no comporta un increment de la jornada diària.

I conclou la resolució de 3.6.21:

"D'altra banda, en relació amb el grau de responsabilitatque, segons el parer de les persones reclamants, seria superior a la retribució percebuda, escau manifestar que el nivell de responsabilitat dels llocs de treball del sector públic no es mesura pel fet d'estar aïllats en el territori com a argument primer; sinó que el nivell de responsabilitat d'un lloc, d'entre altres, es mesura per la gestió econòmica que comporta, la gestió de persones i l'impacte de les

actuacions. Les funcions que tenen encomanades, d'acord amb l'article 24 del Decret 71/2015, de 12 de maig, són:

a)Realitzar les actuacions previstes a la cartera de serveis adreçades a persones i empreses.

b)Classificar, comprovar i fer el seguiment de la disponibilitat i ocupabilitat de les persones demandants d'ocupació.

c)Realitzar les inscripcions, els enregistraments, les certificacions i els tràmits propis del seu àmbit de competència.

d)Orientar i assessorar les persones usuàries, en coordinació i col·laboració amb la resta d'agents territorials públics i privats especialitzats, amb l'objectiu de millorar les competències professionals i de recerca de feina.

e)Fer actuacions d'intermediació en el mercat de treball, en coordinació i col·laboració amb la resta d'agents territorials públics i privats especialitzats.

f)Gestionar ofertes de treball i assessorar els oferents d'ocupació en relació amb la metodologia i els criteris de selecció orientats a les necessitats de l'empresa i els perfils professionals.

g)Efectuar la prospecció de les empreses per tal de fer difusió de la cartera de serveis.

h)Assessorar i tramitar les actuacions vinculades als projectes d'autoocupació.

i)Informar els tràmits relatius al procediment sancionador dins l'àmbit de la seva competència.

j)Altres funcions de naturalesa anàloga que li encomanin els seus superiors jeràrquics

Com es pot comprovar, pel que fa a la gestió econòmica, el pressupost gestionat per un/a director/a d'oficina de treball és pràcticament nul, ja que no té assignada cap funció econòmica i no gestiona expedients econòmics com sí que ho fa, per exemple, un/a cap de Secció de Nòmines de Personal que pot arribar a gestionar 50.000.000 euros i li correspon un nivell 24.2.

Pel que fa a la gestió de persones, el lloc de treball de Direcció d'Oficina de Treball és totalment equiparable a la resta de seccions que hi ha al SOC, amb una dependència jeràrquica d'un equip d'entre 10 i 20 persones. Tanmateix, de conformitat amb l'article 22 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat, el personal que ocupa càrrecs de comandament o assimilats ha de col·laborar activament en el control del compliment de la jornada i l'horari del personal que en depèn. No obstant, són els/les caps de les diferents unitats i els/les caps de les unitats de personal els responsables directes del control del compliment de la jornada i l'horari dels funcionaris i funcionàries que en depenen, sens perjudici de la supervisió superior dels secretaris i secretàries

generals, directors i directores generals, delegats i delegades territorials o assimilats i assimilades. Per tant, el càrrec de direcció d'Oficina de Treball ha de col·laborar activament en el control sobre el seu personal, així com també ho ha de fer un càrrec de Secció, però, en darrer terme, la responsabilitat recau sobre el/la cap del Servei Territorial i sobre el/la cap del Servei de Recursos Humans del SOC.

Per últim a mode de valoració de la prova practicada -i com ja hem exposat- el Dictamen del Sr. Patricio no entra a desvirtuar l'adequació a dret del Manual HAY ni l'aplica en la revalorització dels llocs de treball dels actors.

Al respecte, cal significar que respecte de la valoració, classificació i ordenació de llocs de treball en el marc de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, escau recordar que de conformitat amb el que estableixen l'article 65 del Decret 65/1987, de 15 de gener, pel qual s'aprova el Reglament general de provisió de llocs de treball, de promoció professional i de promoció interna dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, i l'article 33 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, els llocs de treball reservats a funcionaris es classifiquen en trenta nivells d'acord amb la seva valoració en funció dels criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competències i de comandament exigits per al seu exercici. A l'efecte de poder dur terme aquesta classificació, s'ha de procedir a la valoració de cada lloc de treball d'acord amb la descripció individualitzada de cadascun d'ells, per a la qual cosa, la metodologia d'anàlisi emprada es basa en els criteris i procediments que integren el manual de valoració aprovat pel Consell Executiu en dates 6 i 9 d'abril de 1987, d'acord amb el sistema de Valoració de HayGroup d'Escales i Perfils.

Així, tots els llocs de treball de personal funcionari de la Generalitat de Catalunya (i els de directors de les OT no han de ser una excepció), segons la seva ubicació en l'organització (organigrama jeràrquic i funcional), i d'acord amb el contingut de les descripcions de llocs (job descriptions), són analitzats seguint la sistemàtica esmentada que té en compte, per a cada lloc, diversos factors i la combinació dels diferents elements avaluats (competències, solució de problemes i responsabilitat, factors que, a la seva vegada, es divideixen en més elements d'anàlisi).

De l'anàlisi de cada lloc s'obté una valoració individualitzada la qual es quantifica en una puntuació Hay que té la seva traducció en la taula d'intervals d'equivalència amb la classificació dels llocs en grup, nivell de destinació i complement específic. La referida classificació en grup, nivell de destinació i complement específic es tradueix a una retribució concreta per a cada lloc de treball d'acord amb les taules retributives de personal funcionari, aprovades pel Govern.

Així, el sistema de valoració ha d'analitzar en conjunt els diferents elements que integren un lloc, és a dir, els factors que conformen els diferents elements de valoració han de trobar-se en harmonia i utilitzar els mateixos de forma proporcional. A més, el valor d'un lloc de treball es mesura en termes relatius i estarà en funció del context organitzatiu on es desenvolupi la seva activitat.

En conclusió, la valoració, per part de la Direcció General de Funció Pública, de tots els llocs de treball de la RLT d'acord amb un únic sistema, és el que li dona la coherència que és indispensable per al bon funcionament de l'organització. En qualsevol cas, la utilització d'un únic sistema de valoració aplicat a tots els llocs de treball de l'Administració de la Generalitat (en aquest cas, la metodologia Hay, aprovada per sengles Acords del Consell Executiu) té com a finalitat aconseguir l'equitat interna en la seva classificació, i esdevé l'única garantia d'homogeneïtat i seguretat jurídica en relació amb la valoració, classificació i ordenació dels llocs de treball de personal funcionari de l'Administració de la Generalitat de Catalunya.

Rebutjats la totalitat dels motius impugnatoris esgrimits per la recurrent, per les raons exposades procedeix desestimar la demanda, i en conseqüència, el present recurs contenciós administratiu."

SEGUNDO.- Recurso de apelación. Oposición al recurso.

La parte apelante interpone ahora recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia y suplica al Tribunal que estime el recurso de apelación, revoque la sentencia apelada y:

"a) SE ANULE Y DEJE SIN EFECTO la Resolución de fecha 03/06/2021, del Secretario General del Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat, por la que se desestimó de forma expresa la Reclamación de reclasificación de sus puestos de trabajo al Nivel 25 y subsidiariamente 24.4 presentada por los APELANTES en fecha 26/02/2018.

b)Y, como situación jurídica individualizada, SE RECONOZCA Y DECLARE a favor de los APELANTES el DERECHO A LA RECLASIFICACIÓN DE SUS PUESTOS DE TRABAJO del actual Nivel 24.2 al Nivel 25 y subsidiariamente 24.4,con EFECTOS JURIDICOS Y RETRIBUTIVOS a la fecha de 15/05/2015 en que entró en vigor el Decreto 71/2015 de Reestructuración del SOC y ABONO DE INTERESES LEGALES desde las fechas en que hubieran debido devengarse las retribuciones correspondientes a la nueva clasificación, con CONDENA a la Administración a pasar por dicha declaración."

Los motivos de impugnación son, en síntesis, los siguientes:

1- Error en la valoración de la prueba al asumir la Sentencia como hecho probado que la valoración de los puestos de trabajo de los Directores de OT efectuada en la reestructuración del SOC el año 2015 se efectuó de forma correcta mediante la aplicación del método HAY. No existe en el expediente administrativo ningún documento técnico que avale de forma pericialmente contrastable la valoración de los puestos de trabajo. El único documento técnico valorativo obrante en el EA es el titulado "Aproximación a la valoración de los puestos de trabajo de Director de OT. Metodología"; en este documento se establece que el nivel 24.2 para el puesto de trabajo Director de OT es un nivel mínimo, primera aproximación, un punto de partida que dejaba sin valorar aspectos relevantes como "conocimientos, responsabilidades, dificultades, etc".De acuerdo con el método HAY se habrían dejado de valorar el indicador "competencia" y "responsabilidad". Entiende la parte apelante que el proceso valorativo "quedó a medias"a expensas de la consideración de otros factores relevantes cuya incorporación al proceso valorativo se difería para efectuarlo en una fase posterior del proceso que nunca llegó. Falta de aptitud probatoria del certificado aportado como documento 1 de la contestación a la demanda (Certificado de la Subdirectora de RRHH del SOC). No es un medio probatorio apto para probar cuestiones técnicas que al no resultar del EA deberían haber sido objeto de prueba pericial.

2- Error en la valoración de la prueba al rechazar la Sentencia la comparabilidad del puesto de Director de OT con el de Jefe de la Oficina Comarcal de Agricultura y con otros puestos de trabajo de rango orgánico no superior al de Jefe de Sección con niveles de clasificación 25 y 26. Falta de equidad interna y discriminación.

Respecto el puesto de Jefe de Oficina Comarcal de Agricultura (nivel 24.4) que sea su provisión por libre designación no es un factor a tener en cuenta para determinar el complemento específico. A la vista de la pericial de la parte actora que tiene en cuenta indicadores de jornada, gestión, personas dependientes, relaciones externas, complejidad y objetivos no se justifica que los Directores de Trabajo tengan un complemento específico inferior al de los Jefes de las Oficinas Comarcales de Agricultura.

Respecto de la comparativa con otros puestos de trabajo de rango orgánico inferior a jefe de Sección y con nivel 25 y 26 (que detalla en una tabla al f. 25 del recurso de apelación), no son puestos idénticos al de Director de OT, pero resulta difícil concebir de acuerdo con los principios de eficacia y jerarquía que puestos de rango orgánico inferior a Jefe de Sección (que es lo que es el Director de OT) tengan un nivel superior.

3- Error en la valoración de la prueba al rechazar la Sentencia la falta de equidad externa en la comparación de los Directores de OT de la Generalitat y los Directores de OT de otros servicios autonómicos de empleo con un nivel superior (25 y 26) y en la comparación con los Directores de oficinas territoriales del SEPE con un nivel 25.

La parte apelada, defendida y representada por la Letrada de la Generalitat, mediante escrito de 21 de septiembre de 2022 formuló oposición al recurso de apelación suplicando se procediese a la desestimación del mismo y a la confirmación de la Sentencia recurrida.

Los argumentos sostenidos en la contestación a la demanda son, en síntesis, los que siguen:

1- El recurso de apelación es una reiteración de lo dicho en la instancia.

2- Nada se ha puesto de manifiesto por la actora hasta la interposición del recurso de apelación sobre el documento nº 8 (f. 233 a 288 EA) el Anexo II del informe de la valoración del puesto de trabajo de Director de OT utilizando los parámetros del método Hay que acompaña el informe de la Directora del SOC de 25.4.2018. La "ausencia del procedimiento adecuado" a que hace referencia el informe técnico no es otro que el expediente de modificación de relación de puestos de trabajo regulado en el Decreto 328/1993, de 28 de diciembre, sobre los procedimientos de modificación del personal funcionario de la Administración de la Generalitat y que los recurrentes deberían haber solicitado en primer lugar de acuerdo con sus pretensiones y en el cual se debería haber completado el informe de valoración del puesto de trabajo con el "cuestionario de valoración de puestos". No siendo así se ha completado con el certificado de 1 de junio de 2020 de la Jefa del Servicio de Recursos Humanos del SOC (f. 406 y 407 EA) y el certificado de la descripción del puesto de trabajo de dirección de oficina de trabajo (f. 408 a 419 EA). Se pretende hacer creer al Tribunal que la ausencia del "procedimiento adecuado" se predica del procedimiento de valoración inicial de los puestos de trabajo de Directores de OT de 2015 cuando en realidad no es que el proceso se haya "quedado a medias" sino que los apelantes con carácter previo al recurso deberían haber observado el procedimiento de modificación de la relación de puestos de trabajo regulado en el Decreto 328/1993. En sede de apelación no puede ser acogida la inobservancia de la legalidad del procedimiento pues constituye la introducción de un argumento nuevo en sede de apelación (desviación procesal) y porque los apelantes que pretenden la reclasificación no han seguido el procedimiento de modificación de la relación de puestos de trabajo donde se realizan los informes técnicos de valoración de acuerdo con el método Hay. La actora pretende la procedencia de la no impugnación previa y necesaria del Decreto 71/2015 de reestructuración del SOC y la admisibilidad de la impugnación indirecta de la RLT contra la cual no es posible impugnación indirecta al ser acto administrativo.

3- El Acuerdo del Consejo Ejecutivo de 5 de mayo de 1988 establece unos intervalos por nivel de destino y en el caso de las Secciones el nivel mínimo es de 22.2 y el máximo de 24.2. A partir del nivel 24.3 corresponde con cargos que ocupan puestos de Servicio o asimilados.

4- Falta de equidad interna y externa.

TERCERO.- Sobre la naturaleza del recurso de apelación.

Con carácter previo a examinar los motivos aducidos por la parte recurrente, es conveniente hacer una serie de consideraciones sobre la naturaleza del recurso de apelación.

Sobre la naturaleza del recurso de apelación, recordamos siguiendo Jurisprudencia reiterada de la Sala Tercera del Tribunal (entre otras, sentencias de 24 de noviembre de 1987, 5 de diciembre de 1988, 20 de diciembre de 1989, 5 de julio de 1991, 14 de abril de 1993, etc.), que:

a) La finalidad del recurso de apelación es la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia, de modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica razonada y articulada de la sentencia apelada, que es lo que ha de servir de base a la pretensión de sustitución del pronunciamiento recaído en primera instancia. Es decir, no es posible la reiteración simple y llana de los argumentos vertidos en la instancia con la finalidad de convertir la revisión en una nueva instancia para conseguir una Sentencia a su favor.

b) En el recurso de apelación el Tribunal "ad quem" goza de competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, pero no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada al margen de los motivos esgrimidos por la parte apelante, como fundamento de su pretensión revocatoria; sin que baste con que se reproduzcan los fundamentos utilizados en la primera instancia, al no estar concebida la apelación como una repetición del proceso de instancia, sino como una revisión de la sentencia impugnada. La falta de motivación o razonamiento específico dirigido a combatir la sentencia apelada, equivale a omitir las alegaciones correspondientes a las pretensiones en la segunda instancia.

c) Por otro lado el recurso de apelación permite discutir la valoración que de la prueba practicada hizo el juzgador de instancia. Sin embargo, la facultad revisora por el Tribunal "ad quem" de la prueba realizada por el juzgado de instancia debe ejercitarse con ponderación, en tanto que fue aquel órgano quien las realizó con inmediación y por tanto dispone de una percepción directa de aquellas, percepción inmediata de la que carece la Sala de Apelación, salvo siquiera de la prueba documental.

En este caso el tribunal "ad quem" podrá entrar a valorar la práctica de las diligencias de prueba practicadas defectuosamente, entendiendo por infracción aquella que afecta a la regulación específica de las mismas, fácilmente constatable, así como de aquellas diligencias de prueba cuya valoración sea notoriamente errónea; esto es cuya valoración se revele como equivocada sin esfuerzo.

Centrado el objeto de esta alzada en los términos antes expuestos, y partiéndose aquí de la naturaleza y la finalidad del recurso de apelación que acaba de referirse, sobre todo que el mismo no puede considerarse como una mera reiteración de la primera instancia cuyo objeto sea la actuación administrativa impugnada en el correspondiente proceso sino como un proceso especial de impugnación de una resolución judicial cuyo objeto es la sentencia dictada en primera instancia, procede significar que la parte apelante actora ha hecho críticas a la sentencia apelada, sobre todo por lo que respecta a la errónea valoración de la prueba al rechazar la sentencia la comparativa del puesto de trabajo de Director de OT y otros puestos a su entender comparables que tienen un nivel superior.

CUARTO.- Consideraciones previas sobre la relación de puestos de trabajo y sobre la igualdad retributiva para el caso de identidad sustancial de funciones.

Por lo que respecta a la relación de puestos de trabajo, el artículo 29 del Decreto Legislativo 1/1997, de 31 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de los textos legales vigentes en materia de función pública establece que:

"La relació de llocs de treball és pública i ha d'incloure tots els llocs de funcionaris, laborals i eventuals existents en l'Administració de la Generalitat. El contingut de les relacions de llocs de treball ha de ser almenys el següent: a) La denominació i les característiques essencials dels llocs. b) Els requisits essencials per ocupar-los. c) El complement de destinació i, si s'escau, l'específic, si són llocs de personal funcionari. ... e) La forma de provisió dels llocs i, per als casos determinats per l'article 50, els sistemes d'accés." f) Els requisits que han de complir els funcionaris d'altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la corresponent convocatòria de provisió."

Por su parte, el artículo 33 del mismo cuerpo legal dispone:

"1. Tots els llocs de treball de l'Administració de la Generalitat han de figurar, d'acord amb el que estableix l'article 29, en la relació de llocs de treball.

2. Els llocs reservats a funcionaris es classifiquen en trenta nivells.

3. Per dur a terme la classificació a què es refereix l'apartat 2, s'ha de procedir a la valoració de cada lloc de treball, atenent el criteri de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament.

4. Els nivells superiors assignats a un cos o a una escala poden coincidir amb els inferiors d'un altre cos o una altra escala per a l'ingrés als quals s'exigeix una titulació de nivell superior.

5. El complement de destinació que determina l'article 103.1 a) és en funció del que resulta de la classificació en trenta nivells."

Sentado lo anterior, recordamos que las relaciones de puestos de trabajo son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades del servicio y precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto de trabajo. La Administración goza de discrecionalidad a la hora de catalogar los puestos de trabajo dado que la aprobación de este instrumento se realiza dentro de su potestad de auto organización, pero en todo caso deberá sujetarse al procedimiento legalmente establecido y la actividad administrativa no puede incurrir en infracción del ordenamiento jurídico o desviación de poder.

Por lo que respecta a la igualdad retributiva para el caso de identidad sustancial de funciones, podemos señalar, entre otras muchas, la Sentencia de esta Sala y Sección de 2 de marzo de 2020 (recurso 30/2018) donde se recoge:

" Como hemos dicho en nuestra Sentencia nº 302/2016, de 21 de abril (recurso nº 758/2014 ), en relación con los Letrados de la Administración de Justicia de tercera categoría que pasaban a desempeñar plazas de segunda categoría por falta de efectivos:

"A la vista de las alegaciones que sucintamente hemos expuesto cabe destacar:

"A. Es cierto que la Directiva pretende proteger el trabajo temporal. Y que no es de aplicación como tal al actor que no tiene una relación de tipo temporal con su empleadora, que es la Administración.

No obstante, sí que indirectamente resulta pertinente su invocación en cuanto precisamente la existencia de la directiva comunitaria garantiza que el funcionario interino no es, constante la relación de trabajo (es decir, con independencia de la permanencia en su función de la que no dispone el interino), un sujeto de peor condición en el aspecto retributivo o de las condiciones de trabajo, a salvo lo anteriormente expuesto acerca de su interinidad o permanencia.

B. Razones de igualdad de los artículos 14 y 23.2 de la CE permiten adelantar que efectivamente no es posible sostener que a igual trabajo el sueldo percibido pueda ser distinto: no es posible para los sustitutos no profesionales por virtud de aquella Directiva, pero tampoco para los sustitutos profesionales, o para los titulares en plaza no correspondiente a su categoría, que es el caso del actor.

C. De mantenerse la tesis sostenida para justificar la no equiparación nos encontraríamos ante una diferencia de ingresos no justificable y derivada de la satisfacción del sueldo por categoría inferior al puesto efectivamente ocupado.

D. La propia dicción del artículo 441 de la LOPJ ya permite adelantar que la situación que aquí se analiza no se corresponde exactamente con la de autos en cuanto aquí se parte de una situación de ausencia de efectivos personales. Así una lectura atenta del precepto 441.3 con arreglo al cual la consolidación de una categoría personal exige el desempeño de puestos de trabajo correspondiente a dicha categoría al menos durante cinco años continuados o siete con interrupción, dibuja una situación ajena a la aquí contemplada.

En este sentido, esta Sala ya ha declarado que tal y como ha señalado el Tribunal Constitucional, cuando el empleador o empresario es la Administración Pública las relaciones con su personal han de ser regidas bajo el principio de igualdad, pues no es más que una de las aplicaciones concretas del artículo 14 y 23.2 CE que concede a los ciudadanos el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato idéntico para supuestos iguales, y que se traduce en la máxima de "a igual trabajo igual remuneración", lo que excluye en supuestos idénticos de ejercicio de un puesto de trabajo la autonomía de la voluntad por parte de la Administración Pública de la fijación de diversas retribuciones cuando esta diferencia no se halla justificada.

De manera que cualquier diferencia de trato deberá estar objetivamente justificada, pues de lo contrario será discriminatoria siempre que se acredite que el funcionario que reclama ha desempeñado de forma efectiva unas funciones idénticas a las que desempeña otro funcionario que percibe superior retribución en idénticas condiciones.

Si ello no es así, se ampararía una situación ilegal por infracción del principio de igualdad, lo cual está proscrito en nuestra Constitución.

En consecuencia, cualquier interpretación que se efectúe de la normativa vigente no puede desconocer el principio de igualdad ante la identidad de funciones, sin que a ello pueda oponerse que el Secretario titular no ha consolidado aún la categoría de la plaza en donde se halla prestando servicio dado que lo único que se solicita es aquella igualdad retributiva y no la consolidación que no procede y que se rige por la normativa citada por la Abogacía del Estado".

El derecho a la igualdad exige que supuestos de hecho iguales sean tratados de forma igual, para lo cual resulta esencial la idoneidad del término de comparación, y en este punto es preciso tener presente que en el ámbito de la potestad de auto organización de las Administraciones públicas, de la que es ejercicio característico las relaciones de puestos de trabajo según ya hemos avanzado, la cláusula de igualdad del art. 14 CE no comporta, en principio la exigencia de una igualdad de las distintas estructuras, toda vez que la Administración goza de un amplio margen de configuración de las mismas en orden a la satisfacción del interés general.

Así lo expresa la doctrina del TC de la que da cuenta el auto 185/1999, de 14 de julio: "desde la STC 7/1984 este Tribunal ha venido sosteniendo que la igualdad o desigualdad entre estructuras, como las situaciones funcionariales, que son - prescindiendo de su sustrato sociológico real- creación del Derecho, es resultado de la definición que éste haga de ellas; esto es, de su configuración jurídica, que puede quedar delimitada por la presencia de muy diversos factores", de suerte que "al amparo del principio de igualdad no es lícito tratar de asimilar situaciones que en origen no han sido equiparadas por las normas jurídicas que las crean", pues "la discriminación, de existir, únicamente derivará de la aplicación por la Administración de criterios de diferenciación no objetivos ni generales" ( STC 9/1995 , 96/1997 )" (...)".

QUINTO.- Decisión de la Sala. Sobre la reclasificación del puesto de trabajo de Director/a de Oficina de Trabajo de la Generalitat de Cataluña. Sobre las críticas a la sentencia de instancia por error en la valoración de la prueba centradas en la desacertada resolución de fondo por entender que la valoración del puesto de Director de OT fue realizada de forma correcta y por concluir que no hay falta de equidad interna ni externa.

Comenzamos señalando que los 43 apelantes son - o al menos lo eran al tiempo de la reclamación en vía administrativa- Directores/as de Oficina de Trabajo de la Generalitat de Cataluña. Por Decreto 71/2015 de reestructuración del SOC se asignó a los Directores/as de Oficina de Trabajo un nivel 24.2. Los apelantes formularon reclamación de reclasificación de sus puestos de trabajo el 26 de febrero de 2018 solicitando un nivel 25 y de forma subsidiaria un nivel 24.4. Tal reclamación de reclasificación fue desestimada por resolución expresa extemporánea de fecha 3 de junio de 2021 del Secretario General de Empresa y Trabajo (Doc. 21 EA). La meritada resolución de 3 de junio de 2021 ha sido confirmada por Sentencia desestimatoria de 15 de junio de 2022 del Juzgado de lo contencioso administrativo nº 1 de Barcelona que ahora se recurre en apelación.

La parte apelante alega una errónea valoración de la prueba en la Sentencia de instancia en relación a tres distintas cuestiones:

(i) Sostiene que la valoración del puesto de trabajo de Director de OT en la reestructuración del SOC del año 2015 no fue realizada de forma correcta mediante la aplicación del método Hay y que falta documentación técnica que justifique su clasificación en un nivel 24.2.

(ii) Falta de equidad interna.

(iii) Falta de equidad externa.

Veamos cada una de las tres cuestiones planteadas (la falta de equidad interna y externa serán tratadas conjuntamente).

(i) La parte apelante mantiene que existe error en la valoración de la prueba al considerar la Sentencia que la valoración del puesto de trabajo de Director de OT en la reestructuración del SOC del año 2015 fue realizada de forma correcta mediante la aplicación del método Hay. Alega que falta documentación técnica que justifique la clasificación de los Directores de OT en un nivel 24.2.

A propósito de esta alegación, la parte apelada reitera como ya lo hizo en la instancia que no es admisible la impugnación indirecta de la RLT al ser un acto administrativo y que no se impugnó por la actora ni la RLT ni tampoco el Decreto 71/2015.

Sobre la cuestión, esta misma Sección, entre otras en Sentencia 578/2023, de 17 de febrero de 2023 relativa al recurso interpuesto por un funcionario de nuevo ingreso en el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (nivel 26) que reclama su derecho a percibir el mismo complemento específico y de destino que los correspondientes a los puestos de trabajo de Inspector de Trabajo y Seguridad Social de nivel 27, tiene dicho:

"TERCERO. Respecto a la declaración de nulidad de la correspondiente relación de puestos de trabajo en cuanto afecta al puesto ocupado por la demandante (nivel 26 de Inspector de Trabajo y Seguridad Social) cabe destacar en primer lugar que la ilegalidad de la disposición que se recurre (en este caso la Relación de Puestos de Trabajo) no se esgrime como una pretensión autónoma, sino como un motivo de impugnación del acto. Por ello no es necesario que en el recurso indirecto se cite en el escrito de interposición la norma (en este caso la Relación de Puestos de Trabajo) en cuya ilegalidad ha de fundarse,sino sólo el acto de aplicación que se recurre pues en la impugnación indirecta el objeto procesal es el acto y no la disposición.

En cuanto a la afirmación del Abogado del Estado de que Relaciones de Puestos de Trabajo en este caso son actos consentidos y firmes hay que tener en cuenta que esta alegación no fue esgrimida por la Administración en vía administrativa pues entró resolver el fondo del recurso.Por lo demás la solicitud que formuló la actora es de reclasificación de su puesto de trabajo y sólo podía efectuarla una vez tomó posesión del cargo, que es cuando toma razón de la discriminación que a su entender se produce por desempeñar idénticas funciones que otros funcionarios que tienen clasificado un puesto de trabajo en el nivel 27. Por esta misma razón tampoco se puede aceptar la falta de impugnación de la Relación de Puestos de Trabajo dentro de los dos meses establecidos en la norma, en la que la demandante no era funcionaria y no estaba legitimada para impugnar dicha Relación. La actora sólo podía tener legitimación a partir de su toma de posesión en el concreto puesto de trabajo que tenía atribuido el nivel 26 y no antes dado que no era funcionaria del Cuerpo de inspectores de Trabajo."

Como en el caso reseñado, en el que aquí nos ocupa, la Administración demandada no alegó en vía administrativa que la RLT no había sido impugnada sino que entró directamente a resolver el fondo de la cuestión planteada en la resolución de 3 de junio de 2021.

Precisado lo anterior, la parte apelante argumenta que la Sentencia considera que la reclasificación de los Directores de OT fue realizada de forma correcta por el método HAY, pero que no existe ningún documento técnico que justifique la clasificación de los Directores de OT en el nivel 24.2 más allá del documento nº 8 del EA que no expresa un resultado final del proceso valorativo. Al entender del apelante el proceso quedó "a medias".De hecho, sostiene la no aptitud probatoria del certificado que fue aportado por la demandada con la contestación a la demanda en el acto de la vista como documento nº 1 por no ser un medio apto para probar cuestiones técnicas que debiere haber merecido la práctica de prueba pericial.

Por lo que respecta a la alegada por la parte apelante no aptitud probatoria del documento nº 1, ha de tomarse en consideración que en el acto de la vista (a partir del minuto 11 del segundo de los vídeos que obra en Arconte) el letrado de la parte actora impugna los documentos 9, 10, 11, 12, 13 y 14 de los aportados por la Administración demandada junto con la contestación a la demanda precisamente por ser certificados emitidos por un funcionario/cargo de la Generalitat cuando a su entender los extremos a que hacen referencia debieren haber sido objeto de prueba pericial. En el acto de la vista no fue impugnado el documento número 1.

Sobre el valor probatorio de los informes de la Administración elaborados por funcionarios o técnicos de la misma y si tienen o no la naturaleza de informe pericial, es de sumo interés la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2022 (recurso 5631/2019). Concretamente en su fundamento jurídico séptimo recoge (el subrayado es nuestro):

"SÉPTIMO.- Más compleja es la otra cuestión de interés casacional objetivo, relativa a la "naturaleza y valor probatorio de los informes de la Administración obrantes en el expediente administrativo más los aportados en sede judicial como pericial, todos elaborados por funcionarios o técnicos de la Administración".

A este respecto hay que comenzar recordando que en el Derecho Administrativo no hay normas específicas sobre los medios de prueba, ni sobre su valoración. Así, en el art. 77 de la Ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas se dice que "los hechos relevantes para la decisión de un procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en Derecho, cuya valoración se realizará de acuerdo con los criterios establecidos en la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil". Y con respecto a la prueba en el proceso, el art. 60 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa contiene reglas sobre el momento y el modo de pedir el recibimiento a prueba, e incluso sobre algunos aspectos de su práctica; pero sobre los medios de prueba y su valoración se limita a remitirse a la Ley de Enjuiciamiento Civil. El apartado cuarto del citado art. 60 , en efecto, dispone que "la prueba se desarrollará con arreglo a las normas generales establecidas para el proceso civil". Más adelante, por lo que específicamente hace a la prueba pericial, el apartado sexto añade que las partes pueden "solicitar aclaraciones al dictamen emitido".

Todo ello significa que, para determinar la naturaleza y la fuerza probatoria de los informes y dictámenes elaborados por expertos de la Administración, hay que estar a la legislación procesal civil. Pues bien, tales informes y dictámenes serán subsumibles dentro del medio de prueba oficialmente denominado "dictamen de peritos" en tanto en cuanto reúnan las características que al mismo atribuye el art. 335 de la Ley de Enjuiciamiento Civil : que "sean necesarios conocimientos científicos, artísticos, técnicos o prácticos para valorar hechos o circunstancias relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre ellos" y que las personas llamadas como peritos "posean los conocimientos correspondientes". En pocas palabras, se trata de que la acreditación de un hecho requiera de conocimientos especializados.

Ninguna duda cabe de que ciertos funcionarios y técnicos al servicio de la Administración, por su formación y selección, pueden tener conocimientos especializados relevantes para probar hechos que sólo por medio de una pericia pueden ser acreditados. Más aún, una parte relevante de los empleados públicos desempeñan precisamente funciones de naturaleza técnica o científica. Ello es, por supuesto, predicable de quienes están al servicio de la Administración como expertos en materias artísticas; expertos que pueden, en principio, actuar como peritos cuando se trate de determinar la mayor o menor calidad de una obra de arte.

Tampoco es dudoso que, en el ámbito del Derecho Administrativo, tanto en vía administrativa como en vía jurisdiccional, los dictámenes periciales deben valorarse tal como ordena el art. 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , es decir, "según las reglas de la sana crítica". Ello no implica que el dictamen pericial sea una prueba tasada o legal, cuya fuerza está predeterminada por la ley y no puede ser destruida por otros medios. En la tradición jurídica española, es generalmente admitido que esa idea de reglas de la sana crítica -ya presente en el art. 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil de 1881 , e incluso en el hoy derogado art. 1243 del Código Civil - no trae consigo un sistema de valoración de la prueba diferenciado. Antes, al contrario, la valoración según las reglas de la sana crítica no deja de ser una manifestación de libre valoración de la prueba o valoración en conciencia. Ante una prueba pericial puede el juzgador formar su convicción sobre los hechos con libertad, dando a aquélla el peso que -habida cuenta de las circunstancias y del resto del material probatorio- considere adecuado. Pero debe hacerlo exponiendo las razones que le conducen, siguiendo el modo de razonar de una persona sensata, a aceptar o rechazar lo afirmado por el perito. La valoración de la prueba pericial según las reglas de la sana crítica es, así, una valoración libre debidamente motivada; algo que, como es obvio, exige realizar un análisis racional de todos los elementos del dictamen pericial, sopesando sus pros y sus contras. Seguramente, más allá del respeto a la tradición, no era imprescindible que el legislador hiciera esa mención a las reglas de la sana crítica, ya que la exigencia de motivación de las sentencias, impuesta con alcance general por el art. 120.3 de la Constitución , alcanza al establecimiento de los hechos por el juzgador.

Una vez sentado que los expertos al servicio de la Administración pueden actuar como peritos y que sus dictámenes -al igual que cualquier otro dictamen pericial- han de ser valorados de manera libre y motivada, es preciso hacer tres consideraciones adicionales a fin de dar cumplida respuesta a la cuestión de interés casacional objetivo. En primer lugar, tal como señala el recurrente, no es lo mismo que un informe o dictamen emanado de la Administración se haga valer como medio de prueba en un litigio entre terceros o en un litigio en que esa misma Administración es parte. En este último supuesto, no tiene sentido decir que el informe o dictamen goza de imparcialidad y, por ello, merece un plus de credibilidad: quien es parte no es imparcial. Además, cuando esto ocurre, el dato es relevante, pues exige no eludir la proveniencia puramente administrativa del informe o dictamen, examinando hasta qué punto ello ha podido influir en las conclusiones periciales.

En segundo lugar, en conexión con lo que se acaba de decir, no todos los expertos al servicio de la Administración se encuentran en una misma situación de dependencia con respecto al órgano administrativo llamado a decidir. Por mucha que sea la capacitación técnica o científica de la concreta persona, no es lo mismo un funcionario inserto en la estructura jerárquica de la Administración activa que alguien que -aun habiendo sido designado para el cargo por una autoridad administrativa- trabaja en entidades u organismos dotados de cierta autonomía con respecto a la Administración activa. A este respecto hay que recordar que, entre las causas de tacha de peritos no designados judicialmente, el art. 343 de la Ley de Enjuiciamiento Civil incluye "estar o haber estado en situación de dependencia o de comunidad o contraposición de intereses con alguna de las partes o con sus abogados o procuradores". Y el art. 344 del propio cuerpo legal dispone que la tacha debe ser tenida en cuenta al valorar la prueba pericial. Pues bien, mientras que el funcionario inserto en la estructura jerárquica de la Administración activa está manifiestamente en situación de dependencia, el lazo es menos acusado en el otro supuesto. Precisar y ponderar, en cada caso concreto, el mayor o menor grado de dependencia del experto con respecto al órgano administrativo llamado a decidir es algo que, sin duda, debe hacer el juzgador.

En tercer y último lugar, seguramente hay supuestos en que los informes de origen funcionarial, aun habiendo sido elaborados por auténticos técnicos, no pueden ser considerados como prueba pericial. Ello ocurre destacadamente cuando las partes no tienen ocasión de pedir explicaciones o aclaraciones ( arts. 346 y 347 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y art. 60 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa ). Dichos informes no tendrán más valor que el que tengan como documentos administrativos, y como tales habrán de ser valorados.

Queda así respondida la cuestión de interés casacional objetivo relativa a la naturaleza y el valor de los informes y dictámenes provenientes del interior de la Administración."

En el caso de autos, los informes/certificaciones aportados por la Administración junto con la contestación a la demanda tendrán la consideración de documentos administrativos, como tal fueron propuestos por el letrado de la Generalitat y como prueba documental fue admitida por la Magistrada de instancia en el acto de la vista.

A partir de lo expuesto, la prueba documental practicada, sobre todo el certificado emitido por la subdirectora general de recursos humanos, organización y calidad del SOC de 22.12.2021 (documento 1 aportado junto con la contestación a la demanda) prueba que la modificación de los niveles del puesto de Director de la OT del SOC en el año 2015 se hizo siguiendo los parámetros del método Hay, de acuerdo con el documento nº 8 del EA ("Aproximación a la valoración del puesto de trabajo de Director de OT"). El dictamen pericial emitido por el perito Patricio lleva a cabo una valoración de las condiciones del puesto ocupado por los ahora apelantes para concluir que el nivel que les corresponde es el 25 o subsidiariamente el 24.4 (no olvidemos que están clasificados en un 24.2). Este dictamen pericial fue ampliado en el acto de la vista, pero no desvirtúa la aplicación del método Hay en la revalorización del puesto de trabajo de Director de OT.

En la Sentencia recurrida se analizan de forma pormenorizada la valoración de los factores que los propios actores señalan como más relevantes del puesto ocupan, y que son la responsabilidad, la dificultad técnica, la penosidad y la dedicación.

De la documental y pericial practicada se desprende por lo que respecta al factor de responsabilidad que los directores de las oficinas de trabajo no son los máximos responsables en materia de mantenimiento integral del local, seguimiento y control de horarios, prevención de riesgos laborales y representación institucional con las entidades de su demarcación (doc. 9 aportado junto con la contestación a la demanda).

Tampoco se ha acreditado que tengan nuevas funciones que determinen una mayor dificultad técnica. Destacamos el certificado del Subdirector General de Verificación aportado por el SOC junto con la contestación a la demanda (doc 10) que específicamente recoge que "els tècnics de les OT de Barcelona nord y sud realitzen tasques de verificació de determinats programes de polítiques actives des de la creació del Servei Públic d' Ocupació de Catalunya, i per tant no es tracte de noves funcions assumides". Se aporto en el acto de la vista por el SOC como documento número 11 certificado del Subdirector General de Verificación y Supervisión del SOC que acredita que los proyectos implementados por el SOC en los últimos años estaban orientados a modernizar las funciones que ya hacían las oficinas del SOC, por tanto, no hay nuevas funciones para las oficinas. En la misma línea, se ha aportado por el SOC como documento número 14 certificado del director del SOC que afirma que hasta la fecha del certificado (4.4.2022) no se ha producido un cambio significativo de funciones que haya comportado la modificación del nivel asignado a los puestos de director de oficina de trabajo del SOC.

Ninguno de estos certificados ha sido desvirtuado con la prueba (ni pericial ni documental) de la parte actora.

(ii) Falta de equidad interna y externa.

Sostiene la parte apelante que la Sentencia no valora correctamente la prueba cuando concluye que no existe una falta de equidad interna, en concreto mantiene que existe un trato discriminatorio en la valoración del puesto de trabajo de Director de OT y su comparación por una parte con el puesto de trabajo de Jefe de Oficina Comarcal de Agricultura y, por otra parte, con otros puestos de rango orgánico inferior a jefe de Sección (que es lo que es el Director de OT) y tienen asignado un nivel superior.

Sobre la valoración de la prueba recordemos que esta Sala en su Sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso de apelación 340/2017) dispone:

"En todo caso cualquiera que sea el valor preferente que a alguna de las pruebas deba concedérsele, ésta no puede llegar al extremo de considerarse en su individual contemplación como provista de forma vinculante para el órgano decisor, pues éste se encuentra dotado de una facultad de apreciación o libertad de juicio solamente limitada por las reglas de la sana crítica ( STS de 6 de octubre de 1989 ). (...)

La prueba practicada ante el Juez de instancia valorada conjuntamente y con el contenido del expediente administrativo ha de ser la base de su convicción para dictar la sentencia pues las normas sobre valoración de la prueba admiten un amplio margen de discrecionalidad ya que la apreciación es, en principio, libre aunque siempre sujeta a las reglas de la lógica y por ello sólo en el caso de que incurra el Juzgador en errores notorios podrán ser revisadas en apelación... o (en los casos de)... error patente, arbitrariedad o irracionalidad o bien cuando contradiga las reglas de la sana crítica.

En resumen, puede afirmarse que, si bien puede recurrirse la valoración de la prueba efectuada por el juzgador de instancia, las pretensiones del recurrente sólo pueden prosperar cuando se acredite que en su apreciación la juez "a quo" ha llegado a conclusiones absurdas o arbitrarias, bien por haberlas obtenido sin relación lógica aparente con los medios de prueba, bien por haber incurrido en manifiestas contradicciones u omisiones."

De acuerdo con lo expuesto, este Tribunal entiende que la sentencia recurrida no es ilógica, ni contradictoria, ni incongruente y está de sobra motivada por lo que respecta a la prueba practicada y en concreto a la documental que ha sido admitida y a la pericial aportada como documento número 23 de la demanda y ratificada en el acto de la vista y todo el expediente administrativo. La Juzgadora de instancia fundamenta de acuerdo con las reglas de la sana crítica por qué no existe una falta de equidad interna respecto el puesto de trabajo de los recurrentes y aquellos otros de la Generalitat con los que se comparan y que tienen un nivel superior.

En este punto conviene recordar que la Sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo contencioso administrativo, sección 5º, de 12 de febrero de 2018, recurso 2386/2016, en su fundamento jurídico octavo establece sobre la valoración de la prueba pericial que:

"En relación con tal actividad jurisdiccional debemos recordar que en nuestro sistema procesal viene siendo tradicional sujetar la valoración de prueba pericial a las reglas de la sana crítica ( artículo 348 de la LEC ), de donde resulta que no existen reglas preestablecidas y que los tribunales pueden hacerlo libremente, sin sentirse vinculados por el contenido o el sentido del dictamen, sin olvidar tampoco que la libre valoración pueda ser arbitraria o contraria a las reglas de la lógica o la común experiencia.

El juzgador no está obligado, pues, a sujetarse al dictamen pericial y no se permite la impugnación casacional de la valoración realizada a menos que sea contraria en sus conclusiones a la racionalidad y se conculquen las más elementales directrices de la lógica. Por tanto, la prueba pericial es de libre apreciación por el juez, que debe ser apreciada según las reglas de la sana crítica, sin estar obligado a sujetarse a un dictamen determinado.No obstante, a la hora de valorar los dictámenes periciales debe prestarse una atenta consideración a elementos tales como la cualificación profesional o técnica de los peritos, la magnitud cuantitativa, la clase e importancia o dimensión cualitativa de los datos recabados y observados por el perito, las operaciones realizadas y medios técnicos empleados, y en particular, el detalle, la exactitud, la conexión y resolución de los argumentos que soporten la exposición, así como la solidez de las declaraciones, sin que parezca conveniente fundar el fallo exclusivamente en la atención aislada o exclusión de solo alguno de estos datos. De esta forma han de reputarse infringidas las reglas de la sana crítica, cuando en la valoración de la prueba pericial se omiten datos o conceptos que figuren en el dictamen, cuando el juzgador se aparta del propio contexto o expresividad del contenido pericial, si la valoración del informe pericial es ilógica, cuando se procede con arbitrariedad, cuando las apreciaciones del juzgador no son coherentes porque el razonamiento conduzca al absurdo, o porque la valoración se haya producido por el tribunal con ostensible sinrazón y falta de lógica, también cuando las apreciaciones hechas se ofrezcan sin tener en cuenta la elemental coherencia entre ellas que es exigible en la uniforme y correcta tarea interpretativa, etc."

El puesto de Director de oficina comarcal de Agricultura, no es un término idóneo de comparación como recoge la propia Sentencia. No estamos ante supuestos asimilables. Por un lado, el Director de oficina comarcal de agricultura es un puesto de libre designación a diferencia del puesto de trabajo de los recurrentes. Pero es que además tampoco se acredita por quien ahora recurre una identidad de funciones con el Director de oficina comarcal de agricultura que sirva de base para un mismo nivel y un mismo complemento específico. De hecho, tal y como recoge la Sentencia recurrida no existe tal identidad de funciones a la vista del artículo 24 del Decreto 43/2017 que regula las Oficinas Comarcales del Departamento de Agricultura.

Se alega ahora en el recurso de apelación que la forma de provisión del puesto no es un factor a tener en cuenta para determinar el complemento específico y que a la vista de la pericial de la parte actora que tiene en cuenta indicadores de jornada, gestión, personas dependientes, relaciones externas, complejidad y objetivos no se justifica que los Directores de Trabajo tengan un complemento específico inferior al de los Jefes de las Oficinas Comarcales de Agricultura.

No asiste la razón al recurrente en este punto. El TREBEP en su artículo 80.2 a propósito de los puestos de libre designación señala: "Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto establecerán los criterios para determinar los puestos que por su especial responsabilidad y confianza puedan cubrirse por el procedimiento de libre designación con convocatoria pública."Se aprecia una nota de especial responsabilidad y confianza con la que no cuentan los puestos de trabajo de los recurrentes. Pero es que, además, como de forma acertada recoge la Sentencia, no sólo las funciones de los puestos que se comparan no son las mismas, sino que los Directores de OT perciben un complemento de atención al público que no cobran los Directores de Oficinas de Agricultura.

En definitiva, la Sentencia valora correctamente la prueba cuando concluye que no son dos puestos asimilables ni términos idóneos de comparación.

Lo mismo sucede en cuanto a la falta de equidad externa que pasamos a analizar. Alega la parte apelante que la Sentencia incurre en error en la valoración de la prueba al rechazar la falta de equidad externa en la comparación de los Directores de OT de la Generalitat y los Directores de OT de otros servicios autonómicos de empleo con un nivel superior (25 y 26) y en la comparación con los Directores de oficinas territoriales del SEPE con un nivel 25.

Observamos que la Sentencia sobre este punto no resulta ilógica ni arbitraria. Ciertamente la prueba pericial aportada por la actora como documento número 23 realizada por el perito D. Segundo parte de la comparación del puesto que aquí nos ocupa, Director de OT del SOC, con los jefes de oficina de trabajo de Madrid y de Lanbide (País Vasco). Concretamente, recoge el informe pericial al respecto que:

"Es significativo igualmente que el mismo puesto de DOT cuyas funciones y competencias es similar en todas aquellas comunidades autónomas que tienen transferidas las competencias de Empleo, presentan niveles de CD superiores a los asignados en el SOC. Así, por ejemplo, en el Servicio Vasco de Empleo LANBIDE, el nivel de CD asignado a los DOT es el 25, estableciendo dos subniveles del CE, el III-A equivalente a una retribución total anual de 51.222,64 € y el III-B, equivalente a una retribución total anual de 47.552,82 €. (docs. nº11 y 12).

Igualmente, en el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid, el puesto de Director de Oficina tiene asignado el nivel 26 de CD (doc. nº13)."

En el acto de la vista la parte actora aportó una tabla comparativa con otras comunidades autónomas. Sin embargo, en ningún caso se ha acreditado una identidad de funciones entre los Directos de OT de la Generalitat de Cataluña y aquellos con los que se compara la actora de otras comunidades autónomas que tienen un nivel superior. Es a destacar que compartimos la argumentación de la Sentencia recurrida cuando señala que la comparativa realizada por la parte recurrente es parcial, pues sólo se compara con las oficinas de trabajo de ciertas comunidades autónomas. Sin embargo, se aportó por la Administración demandada las RLTs de otras comunidades autónomas, como Valencia o Canarias, en que los directores de OT tienen el mismo o inferior nivel al de los recurrentes.

En definitiva, no se aprecia por la Sala una valoración judicial de la prueba que pueda reputarse errónea, arbitraria o manifiestamente inadecuada o equivocada, bien al contrario se trata el concernido de un examen valorativo de los medios probatorios respetuoso con el estándar de valoración judicial de las pruebas que destaca la jurisprudencia constitucional y la ordinaria de la Sala Tercera del Tribunal Supremo acerca del artículo 24.2 de la Constitución para concluir que no existe identidad de funciones y responsabilidades con los puestos con que los recurrentes se comparan de nivel superior al 24.2, tanto de la Generalitat como de otras Comunidades Autónomas. No nos encontramos ante situaciones comparables, por lo que hay que descartar cualquier trato discriminatorio.

Todo lo expuesto, nos lleva a desestimar el recurso de apelación y confirmar la sentencia de instancia.

SEXTO.- De las costas.

El artículo 139 de la LJCA establece que: "2. En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición.".

No se hace expresa imposición de costas dado que apreciamos la existencia de serias dudas de derecho.

Vistos los preceptos legales alegados, y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- Objeto del recurso contencioso-administrativo. Sentencia apelada.

Se impugna por los actores D. Hipolito y otros/as 42 más Directores/as de Oficinas de Trabajo de la Generalitat de Cataluña identificados en el encabezamiento de esta Sentencia a través del recurso de apelación la sentencia número 211/2022 de fecha 15 de junio de 2022, dictada por el Juzgado Contencioso-Administrativo número 1 de Barcelona en el procedimiento abreviado 178/2020, entre los actores y el demandado Departament de Empresa y Trabajo - Generalitat de Cataluña, resolución judicial en cuyo fallo expresa:

"1.- DESESTIMAR el recurs contenciós núm. 178/2020-B interposat per Hipolito i 42 MES tot confirmant la resolució impugnada per ser plenament ajustada a dret.

2.- Sense l'expressa imposició de costes."

El escrito demanda de D. Hipolito y otros/as 42 más Directores/as de Oficinas de Trabajo identificados en el encabezamiento se dirige contra la desestimación por silencio administrativo de la reclamación de reclasificación de puesto de trabajo presentada ante la Generalitat de Cataluña el 26.2.2018 mediante la que los actores interesaban la reclasificación de sus respectivos puestos de trabajo (nivel 24.2) al nivel 25 y subsidiariamente al nivel 24.4 con efectos retributivos desde el 13.5.2015, fecha de la entrada en vigor del Decreto 71/2015. Posteriormente, se amplió el recurso a la Resolución expresa del Secretario General de Empresa y Trabajo de 3 de junio de 2021 desestimatoria de la meritada reclamación.

En su escrito de demanda los recurrentes plantean tal y como recoge de forma sintética la sentencia impugnada en su fundamento de derecho tercero los siguientes hechos:

- "Que les OT tenen nivell orgànic de Secció. Afirma que com depenen dels Serveis Territorials del SOC, que el nivell ha de ser inferior a 26.

- Que les OT no estan físicament a les seus dels Serveis Territorials. Que els Directors de les OT no tenen contacte directe i continuat amb el seu superior jeràrquic, que és el cap del servei Territorial.

Y a partir de ahí, recoge la Sentencia impugnada los principales motivos de impugnación de los actores:

" (...)el principal argument de la part actora, que diu que els Directors d'OT estan privats "del respaldo en la toma de decisiones que supone la supervisión directa de su superior jerárquico."

- D'aquesta afirmació en dedueix que, a diferència d'altres caps de secció, en el seu lloc tenen més intensitat els factors, responsabilitat, complexitat, dificultat tècnica, penositat i dedicació. En aquest apartat, fa els càlculs i raonaments que considera oportuns en defensa dels seus interessos, i en base a un Dictamen aportat per aquest part.

- Al·lega que, fruit de la reestructuració del Decret 71/15, els llocs varen passar dels nivells 22, 23 i 24.1 a nivell 24.2.

- Efectua una comparació amb altres llocs de treball (Director de l'Oficina Comarcal d'Agricultura, que cobra uns 1170 euros més a l'any pel concepte Complement Específic. O els directors d'OT al País Basc o a la CCAA Madrilenya).

Pretén la recurrent fonamentar la petició del nivell 25 o, subsidiàriament, 24.4 amb base als següents arguments:

En primer lloc, exposa la normativa relativa al complement de destinació i al complement específic ( article 103, Decret Legislatiu 1/97, de 31 d'octubre, pels que s'aprova la refosa en un Text únic dels preceptes vigents a Catalunya en matèria de Funció Pública (DL 1/97 ). Com bé reconeix la part actora, l'Administració segueix un procés de valoració de cada lloc de treball. En el cas concret, l'Administració va seguir, com sempre, el procés previst al Manual de HAY ibèrica. Afirma que en lloc de Director d'OT es donen els factors amb els que normativament es configuren els complements de destí i l'específic.

Els factors es varen valorar en fer la reestructuració del departament i ja es va atorgar el nivell 24.2.

Al·lega que el sistema a seguir és el Mètode HAY, si bé afirma que el dictamen que acompanya arriba a una altra conclusió, que és que els llocs mereixen un nivell 24.5 o, subsidiàriament, 24.4.

En la demanda no es diu que segueixi el Mètode HAY, i de la pericial de part que s'adjunta a la demanda com a document núm. 23 només s'indica que és un dels material utilitzats en la revisió."

La sentencia apelada desestimó íntegramente la demanda como ya hemos avanzado. A tal efecto pasamos a reproducir su fundamento de derecho cuarto:

"QUART.-Entrant a examinar la qüestió de fons de la present controvèrsia amb caràcter previ cal posar de relleu quines són les bases que l'Administració ha d'utilitzar per a determinar el nivell d'un lloc de treball i la seva modificació.

La RLT és un instrument tècnic d'ordenació del personal que contemplen tots els llocs de treball dels funcionaris al servei de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, la seva denominació, característiques essencials, requisits per al seu desenvolupament, nivell de complement de destí i el complement específic. ( article 16 Llei 30/94, de 2 d'agost, de Mesures per a la Reforma de la Funció Pública i article 29, del DL 1/97 ).

La valoració i classificació dels llocs de treball del personal funcionari es realitza a partir d'un previ estudi tècnic de cada lloc de treball, essent indispensable a l'hora de fixar un determinat nivell, els criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament, a tenor del previst a l' article 33-3 del DL 1/97 .

En concordança amb aquest article, l'article 65 del Decret 65/1987, de 15 de gener, que va aprovar el Reglament general per a la provisió de llocs de treball, promoció professional i de promoció interna dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat.

Els llocs de treball dels funcionaris es classifiquen en 30 nivells, d'acord amb la seva valoració en funció dels criteris que s'han exposat.

En referència a la conseqüència econòmica derivada de la assignació d'un determinat nivell, el TS s'ha pronunciat reiteradament en aquest sentit, al dir que reconeix la plena potestat de l'Administració per a fixar el complement de destinació; així com per a apreciar les circumstàncies establertes a l' article 103.1.b) del DL 1/97 , que justifica l'atribució del complement específic dels llocs de treball.

Val a dir que aquesta potestat no vol dir que l'Administració pugui discrecionalment fixar aquests dos complements, sinó que ambdós estan vinculats a la qualitat i a les circumstàncies del lloc de treball.

La valoració i classificació dels lloc de treball conclou amb l'adjudicació d'un determinat nivell a cada lloc. L'Administració sempre té un marge de discrecionalitat, si bé parteix dels criteris establerts a l' article 33.3 del DL 1/97 per a assignar els nivells determinats per a cada lloc de treball.

L'òrgan competent per a efectuar una modificació de nivell d'un lloc de treball és la Comissió Tècnica de la Funció Pública. Els òrgans departamentals es limiten a efectuar i a documentar les propostes corresponents (Decret 328/1993, de 23 de desembre, sobre les RLT del personal funcionari, Ordre de 3 de febrer de 1994).

L' article 5-f) del DL 1/97 atorga al Govern la competència per a aprovar o modificar les normes de valoració de llocs de treball, la relació de llocs de treball i la valoració i classificació dels mateixos. En aquest sentit, els articles 7.4 i 31 del mateix DL 1/97, atorguen al Govern la facultat de delegar en la CTFP l'aprovació i modificació de les normes de valoració dels llocs de treball i la valoració i classificació corresponent.

Exposat el marc normatiu, ens correspon examinar la petició actora, que es concreta en que es canviï el nivell del lloc que ocupen, d'un 24.2 a un 25 o, subsidiàriament, 24.4.

1.- Sosté la part actora que pel fet de no tenir superior jeràrquic en el lloc de trebal l aquest fet vindria a justificar l'increment del nivell

L'actora exposa en el fet 2n del seu escrit de demanda (apartats B i C) que els caps de Secció, que són els directors de les oficines de treball no tenen contacte directe i continu amb el seu superior jeràrquic. En síntesi, considera que aquest fet els dota d'una "especial autonomia" que incrementa els factors de responsabilitat i dificultat tècnica que justifica l'increment de nivell.

Aquesta al·legació no pot reeixir.

Com es raona en la resolució desestimatòria objecte del present recurs, de data 3-6- 2021:

"...Cal significar que les direccions de les oficines de treball de la Generalitat es troben sota la dependència jeràrquica i funcional d'un/a cap de Servei, com a cap directe i immediat, encara que no s'ubiquin al mateix centre de treball. La connexió entre les oficines de treball i els Serveis Territorials és directa, fluida i constant i, gràcies a les tecnologies d'informació i comunicacions existents, reben les instruccions i ordres professionals dels seus superiors. A més, de conformitat amb el Decret 71/2015, les direccions de les oficines de treball desenvolupen les seves funcions d'acord amb les directrius estratègiques de la Sub-direcció general d'Ocupació i Territori, de la qual depenen.

Certament, la naturalesa d'una unitat territorialitzada comporta sempre l'autonomia de gestió i que hagi processos que s'hagin d'executar. Ara bé, cal posar de manifest que a les oficines de treball de la Generalitat el gran gruix de les funcions recau en l'atenció al ciutadà, aplicant de manera unívoca els processos establerts. En el context social actual, en què la majoria de procediments es poden realitzar electrònicament, no té sentit afirmar, com ho fan els recurrents, que el fet de no compartir el mateix centre de treball suposa que no hi hagi una actuació directa i immediata per part dels/de les caps del Serveis Territorials, atès que l'administració digital permet una accessibilitat fàcil i segura, així com un seguiment, una validació, un control i una avaluació de la feina desenvolupada del personal dependent, i

més exemple que mai, en els moments viscuts en temps de pandèmia, que s'ha treballat de forma telemàtica amb el mateix nivell d'exigència i eficàcia.

Com a conseqüència, no pot reeixir l'argumentació de les persones reclamants consistent en la reclamació de modificar el nivell del lloc de Direcció d'Oficina de Treball, a nivell 24.4, atès que aquests llocs es gestionen sota la dependència jeràrquica i funcional d'un cap de Servei, encara que no s'ubiquin al mateix centre de treball."

D'altra banda, la part actora en cap moment acredita que no hi hagi comunicació amb els Serveis Territorials. Cal afegir que, -com encertadament exposa la part demandada, "amb la implementació de processos i eines informàtiques que suposa l'administració digital molts tràmits que el ciutadà havia de fer de manera presencial a l'actualitat es poden gestionar de manera telemàtica, sense necessitat de que el ciutadà acudeixi personalment a l'OT. Aquests processos, que es generen fora de l'àmbit d'actuació de les oficines d'OT, comporta una disminució de les tasques que s'havien de realitzar des de les oficines de treball".

En definitiva, no es pot afirmar com fa l'actora que el fet de no tenir contacte presencial directe i continu amb el seu superior jeràrquic -res impedeix que el contacte directe es faci per mitjans telemàtics- comporti necessàriament una especial autonomia.

En aquest sentit la sentència núm. 84/2022, d'1 d'abril del JCA-16 de Barcelona, dictada en supòsit anàleg al que ara ens ocupa es molt gràfica en analitzar aquesta qüestió en el seu FJ 5è:

"...Pues bien, entiende este juzgador que los recurrentes confunden el concepto de supervisión con el despacho de asuntos con el superior jerárquico (que puede fijarse con la periodicidad que se considere oportuna). En efecto, con los medios telemáticos de los que se dispone en la actualidad (teléfono, correo electrónico, vídeoconferencia etc...) el hecho de que los jefes de sección (directores de las OT) se hallen en la misma ubicación que los jefes de servicio (directores de Serveis Territorials) no puede considerarse impedimento alguno por el que no

pueda efectuarse una supervisión e interlocución constante entre unos y otros".

2.- La part actora reclama un increment de nivell del lloc que ocupa fent una comparació

amb altres llocs de treball

La part recurrent pretén fonamentar l'increment del nivell de lloc que ocupa fent un estudi comparatiu amb d'altres llocs de treball, en concret:

- el lloc del Cap de l'Oficina Comarcal d'Agricultura i amb,

- els llocs de treball de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid o al Responsable de l'Oficina Local de Lanbide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi.

En l'acte de la vista oral s'aporta més documental complementària de l'informe pericial - doc. Núms. 24, 25 i 26), documents amb els que pretén fer una comparativa amb d'altres CCAA -analitza 10- .

Aquesta al·legació tampoc pot ser estimada atès que l'actora no prova la igualtat que invoca.

En efecte no es poden comparar els llocs de treballs citats, atès que no acredita identitat de funcions ni tampoc són comparables les RLTs.

2.1.- En relació a la comparació amb el lloc del Cap de l'Oficina Comarcal d'Agricultura. Forma de provisió.

En aquest sentit cal posar de relleu que els termes de comparació invocats per l'actora en el seu escrit de demanda (Fet 4t apartat c) folis 23 i 24) no poden ser acollits.

En efecte, l'actora pretén comparar el lloc de treball de "director de la oficina Comarcal d'Agricultura", amb nivell 24 i un complement específic de 15.639,60.-€ amb el de director de l'oficina de treball.

Tal comparació no pot ser atesa més si tenim en consideració que els directors de les oficines Comarcals d'Agricultura ocupen llocs de treball de lliure designació, sistema de provisió de llocs de treball totalment diferent al del supòsit que ara ens ocupa, regulat a l'article 93 del Decret 123/1997, de 13 de maig, pel qual s'aprova el Reglament general de provisió de llocs de treball i promoció professional dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat de Catalunya comporta:

"2.Es proveiran per lliure designació els llocs de subdirectors generals, els delegats territorials de cada departament, si són funcionaris de carrera, els llocs qualificats com de secretaris d'alts càrrecs i aquells altres llocs que per raó del seu caràcter directiu o d'especial responsabilitat,o que per la naturalesa de llurs funcions així es determini en la relació de llocs de treball.

A més dir, cal posar de relleu que els llocs de treball de lliure designació, estan subjectes a una provisionalitat (cessament discrecional per part de l'òrgan que els va nomenar) que no té la forma de provisió de l'actora. Condicions que no concorren en el supòsit que ara ens ocupa.

El TREBEP estableix que aquest sistema només es pot utilitzar per a llocs d'especial responsabilitat i confiança i només es poden proveir així els llocs que s'indiqui a la RLT, que són determinats llocs de comandament o llocs d'especial naturalesa i funcions. Es requereix convocatòria pública.

Els llocs de treball reservats a funcionaris que s'han de proveir pel sistema de lliure designació d'acord amb l'article 63 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, els llocs següents:

( Subdirector o subdirectora general.

( Delegat territorial de cada departament, si són funcionaris de carrera.

( Llocs qualificats de secretari o secretària d'un alt càrrec.

( Altres llocs que es determinin en la RLT per raó del caràcter directiu, per una especial responsabilitat o per la naturalesa de les seves funcions.

Així mateix, l'article 62 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un Text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, estableix que,

"els llocs de cap de negociat, de cap de secció, de cap de servei i assimilats, i els llocs singulars que exigeixin tècniques o responsabilitats especials o les condicions d'ocupació dels quals tinguin peculiaritats pròpies, es proveeixen per concurs específic, llevat que constin en la relació de llocs de treball com a llocs de lliure designació.".

Entre moltes altres, la STS de 4 de desembre de 2013, rec. 1260/2012 , ha establert que l' article 80, apartat 2, del TREBEP en referir que el criteri determinant dels llocs de treball de lliure designació és la concurrència de les notes d'especial responsabilitat i confiança, comporta que hagi de seguir mantenint-se la doctrina jurisprudencial que ha vingut declarant l'excepcionalitat del sistema de lliure designació i la necessitat de justificació de la seva aplicació .

2 2.- En relació a la comparació amb el lloc de treball Cap de l'Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura: Falta d'identitat en les funcions a desenvolupar

L'article 24 del Decret 43/2017, regula les Oficines Comarcals del Departament d'Agricultura, estableix que:

"24.1 Les oficines comarcals, que tenen com a àmbit territorial d'actuació principalment el de la/les comarca/ques respectiva/es, estan adscrites als Serveis Territorials corresponents d'acord amb el que especifica l'annex i depenen orgànicament i funcionalment del Servei de Coordinació Territorial, si n'hi ha, o, si és el cas, dels serveis de Coordinació i Gestió Territorial.

Les oficines comarcals s'assimilen a seccions.

24.2 En aquelles comarques que no tenen una oficina comarcal, les seves funcions són assumides pels Serveis Territorials corresponents.

24.3 Les funcions de les oficines comarcals són les següents:

a) Executar les actuacions que preveuen els programes i plans del Departament amb l'adequació dels serveis a les característiques del seu àmbit territorial per potenciar-ne el desenvolupament integral.

b) Identificar les necessitats en el seu àmbit territorial i la proposta de les actuacions i les inversions més adequades.

c) Executar les actuacions en matèria d'agricultura, ramaderia, indústries agroalimentàries i medi natural que se'ls assignin.

d) Gestionar les actuacions en matèria d'ajuts que se'ls assignin.

e) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se'ls encomani.

24.4 Cadascuna de les oficines comarcals s'organitza en les tres àrees funcionals següents:

a) Àrea de Serveis Veterinaris.

b) Àrea de Serveis Agrícoles.

c) Àrea Administrativa.

24.4.1 L'Àrea de Serveis Veterinaris té les funcions següents.

a) Dur a terme el control sanitari de les explotacions ramaderes (control del moviment de bestiar, inspeccions i recollida de mostres, promoció i control dels grups de sanejament i de les agrupacions de defensa sanitària), en el seu àmbit territorial.

b) Tramitar els expedients dels registres en matèria d'explotacions ramaderes i gestionar l'emissió i el control dels llibres d'explotació ramadera.

c) Tramitar els expedients directament relacionats amb el bestiar (primes ramaderes, assignació de quotes, benestar animal i certàmens ramaders).

d) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

Els coordinadors veterinaris de cada comarca actuen com a cap de l'Àrea de Serveis Veterinaris de cada oficina comarcal.

24.4.2 L'Àrea de Serveis Agrícoles té les funcions següents:

a) Tramitar els expedients de les línies d'ajuts directes i de l'Organització Comuna de Mercats (OCM), excepte les mesures relatives a la transformació de productes agraris amb finalitat de regulació del mercat i els ajuts al consum i l'emmagatzematge privat.

b) Tramitar els expedients dels programes de foment del desenvolupament i la millora integral de les àrees rurals i de les explotacions agrícoles i ramaderes, i dels programes de plans de millora de les estructures agràries de producció i la dimensió de les explotacions.

c) Tramitar altres expedients directament relacionats amb la gestió i el control de les explotacions agràries.

d) Realitzar inspeccions de programes de control en matèria de producció agrícola.

e) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

24.4.3 L'Àrea Administrativa té les funcions següents:

a) Donar suport a les tasques de les diferents àrees que integren l'Oficina Comarcal i al cap de l'Oficina Comarcal en relació amb la gestió pressupostària.

b) Gestionar el registre d'entrada i sortida de documents i l'arxiu i les bases de dades de l'Oficina Comarcal.

c) Realitzar les actuacions d'atenció a la ciutadania.

d) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

24.5 Les àrees a què fa referència l'apartat quart d'aquest article depenen orgànicament de l'Oficina Comarcal i funcionalment de l'Oficina Comarcal i del Servei de Coordinació Territorial, si n'hi ha, o, si s'escau, dels serveis de Coordinació i Gestió Territorial.

No es poden comparar els dos llocs de treball, atès que, les Oficines de Treball no realitzen els següents funcions : b) Identificar les necessitats en el seu àmbit territorial i la proposta de les actuacions i les inversions més adequades; d) Gestionar les actuacions en matèria d'ajuts que se'ls assignin.

Segons l'article 18.1 del Decret 71/2015, la Subdirecció General d'Ocupació i Territori, els hi corresponen les funcions següents:

a) Definir, proposar, impulsar, fer el seguiment i facilitar la informació necessària que garanteixi l'avaluació correcta de les actuacions en matèria de prospecció empresarial, la intermediació en el mercat laboral, 'orientació professional i l'assessorament laboral a les persones inscrites en el servei d'ocupació i empreses.

b) Impulsar la cooperació publicoprivada entre els diferents agents actors de les polítiques de millora de l'ocupabilitat i de la creació d'ocupació, així com proposar i mantenir actualitzada la cartera de serveis, tant per a les persones com per a les empreses.

c) Impulsar la prestació dels serveis d'intermediació laboral a demandants d'ocupació i empreses, tant a les oficines de treball com a les agències de col·locació, i promoure l'actuació del personal de la xarxa d'oficines de treball en les actuacions d'intermediació internacional que afavoreixen la mobilitat geogràfica dels usuaris del SOC.

d) Impulsar un model de relació amb el teixit empresarial per facilitar el desplegament de la cartera de serveis del SOC a les necessitats de les empreses.

e) Impulsar les polítiques actives d'ocupació als serveis territorials i les oficines de treball, i proposar mesures de millora contínua en coordinació amb els directors dels serveis territorials del Departament competent en matèria d'ocupació.

f) Planificar la inspecció als demandants d'ocupació, proposar-ne les sancions i establir els criteris de col·laboració amb el Servei Públic d'Ocupació Estatal".

En aquest punt -com exposa la part demandada- cal posar de relleu que si bé els directors de les Oficines Comarcals d'Agricultura, segons la RLT aquests són nivell de 24, però, tenen assignat un complement de 15.639,60 euros. (pàgina 24 de la demanda), a diferència dels recurrents, els directors de les Oficines Comarcals d'Agricultura no perceben complement d'atenció al públic , la qual cosa no ha esta t posada de manifest per la part actora.

En aquest mateix sentit la sentència citada núm. 84/2022, d'1 d'abril del JCA-16 de Barcelona, examina aquesta qüestió en el seu FJ 4t en la que també es valora la prova pericial aportada per la part recurrent, tot afirmant:

"CUARTO. COMPARATIVA CON OTROS PUESTOS DE TRABAJO.

Señala parte actora en su recurso que en el presente caso se está produciendo una situación discriminatoria en relación a otros puestos análogos dentro de la pròpia Generalitat de Catalunya y en relación a puestos asimilables en relación a otras comunidades autónomas.

Así, dentro de la propia Generalitat el cargo de delegado de la oficina comarcal de Agricultura tiene una sección sin personas a su cargo y funciones de menor complejidad estando clasificado como nivel 24-5.

Señala igualmente que las oficinas de empleo de Madrid o Euskadi (que vienen de una misma raíz como es la descentralización de los servicios del INEM) tienen reconocidos niveles superiores. Así, en Euskadi los directores de las oficinas de empleo tienen un nivel 25 y en Madrid un nivel 26.

En relación a este extremo declaró el perito Segundo, quien ratificó el informe pericial elaborado y acompañado al escrito de demanda. El mismo lleva a cabo una valoración de las condiciones del puesto desempeñado por los directores de las OT (dedicación, dificultad técnica...) para justificar dicho encuadramiento dentro del grupo 24.4 indicando que, incluso aplicando los criterios de homogeneización propios del sistema HAY empleados por la Administración, se produce un trato desigual respecto a otras comunidades.

Las cuestiones referidas a las particularidades propias del puesto de trabajo seran analizadas en el fundamento siguiente.

No obstante, no pueden prosperar las alegaciones referidas al trato desigual en relación a otros jefes de sección de la Generalitat ni a las diferencias en relación a otros directores de comunidades como Madrid o Euskadi.

Ello, en esencia, porque a criterio de este juzgador no nos hallamos ante supuestos equiparables ni dentro ni fuera de la Generalitat.

En efecto, los directores de las Oficines Comarcals d'Agricultura ocupan puestos de trabajo de libre designación, que es un sistema totalmente diferente al que rige la provisión del puesto de trabajo de los recurrentes.

Así, a diferencia de la estabilidad, inamovilidad y el carácter fijo del puesto del que gozan los directores de las OT, los de las Oficines Comarcals d'Agricultura están sujetos a una provisionalidad y a la incertidumbre inherente al sistema de designación.

Ese sistema de designación, aplicable para casos que exijan el nombramiento de personas para cargos de especial responsabilidad y confianza, tiene como contrapartida la incertidumbre que deriva de la posibilidad de que puedan ser cesados por parte del órgano que propició su nombramiento.

A ello debe señalarse que, para que exista un trato discriminatorio, debemos hallarnos ante supuestos análogos. En el presente caso no existe identidad en las funciones que desempeñan los directores de las OT y las del responsable de la Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura reguladas en el artículo 24 del Decret 43/2017.

Así, a título de ejemplo, los directores de las OT no desarrollan la función contemplada en el artículo 24.3b) del Decret 43/2017 consistente en identificar las necesidades en su ámbito territorial y la propuesta de las actuaciones e inversiones más adecuadas. Resulta obvio que esta función de alta responsabilidad no se encomienda a los directores de las OT, que no pueden proponer inversiones estratégicas.

La relación de puestos de trabajo es un instrumento técnico con el que se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades de los servicios, precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto, y comprende la denominación y características esenciales del mismo, los requisitos exigidos para su desempeño y la determinación de sus retribuciones complementarias, que deben acomodarse a las características propias del puesto.

Pues bien, la diferencia entre los directores de OT y los responsables del Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura se evidencia, al margen de la diversidad de funciones ya puesta de manifiesto, por el propio desempeño del puesto.

Precisamente en atención a dichas diferencias los directores de OT perciben, por ejemplo, un complemento de atención al público que no perciben los responsables de las oficinas comarcales del Departement d'Agricultura.

No nos hallamos, por tanto, ante supuestos asimilables que permitan una comparación válida.

Idéntica motivación permite desvirtuar las alegaciones efectuadas por la actora en

relación a las diferencias con las oficinas de empleo de Madrid o Euskadi, pues la relación de funciones no resulta equiparable a la de los recurrentes. A ello cabe añadir que los puestos de responsable de las oficinas de Madrid son proveídos por el sistema de libre designación (documento 3 contestación) por lo que no nos hallamos ante situaciones asimilables.

Finalmente, comparte este juzgador la alegación del SOC de que la comparativa utilizada por el perito Segundo resulta en cierto modo parcial y sesgada desde el momento en que únicamente establece una comparativa para examinar la equidad externa con Madrid y Euskadi y no con otras comunidades en las que los responsables están encuadrados en un grupo inferior.

Así, de los documentos 4 a 6 acompañados por el SOC en el acto de la vista resulta acreditado que otras comunidades como Valencia, La Rioja o Canarias tienen clasificados a los responsables de las oficinas de empleo en un nivel 24 o inferior.

En conclusión, no puede prosperar la alegación referida al trato discriminatorio interno y/o externo pues no nos hallamos ante situaciones equiparables ni desde el punto de vista del sistema provisión del puesto ni por sus funciones, al no existir una identidad plena entre las mismas . ".

Pel que fa a la comparativa amb els llocs de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid o al Responsable de l'Oficina Local de Lanbide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi sosté la part demandada que l'actora efectua una comparativa parcial i interessada amb els caps d'oficina de treball de les Comunitats Autònomes de Madrid i del Responsable de l'Oficina Local de Lanvide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi.

En aquest punt, compartim els arguments esgrimits per la part demandada al asseverar que no hi ha possibilitat de comparació entre les diferents CCAA, atès que l'actora no acredita una plena i efectiva identitat de funcions ni tampoc són comparables les RLT. En aquest mateix sentit resulta aplicable aquest argument pel que fa a la resta de CCAA -docs. 24, 25 i 26 -aportatats per la part recurrent en l'acte de la vista oral-, no poden ser presos en consideració els arguments de la recurrent doncs no es valora la seva forma de provisió ni que la relació de llocs de treball siguin equiparables es a dir que les funcions del Cap de Serveis i les del SOC siguin equiparables (no es tenen en compte si alguns del llocs de treball estan per extingir). El perit de la part recurrent desvirtua el mètode Hay dient que es "un mètode complementatri de la RLT -emprat als anys 60- que no ha estat aplicat per la seva complexitat en les AAPP i per tant esdevé el menys

utilitzat, afegint que es un mètode que s'ha anat abandonant. I respon que no segueix el mètode Hay sinó que valora el referit mètode.

En aquest sentit hem de recordar que la prova, de conformitat amb allò establert a l' article 217.2 de la LEC correspon a l'actora. A títol d'exemple pel que fa al concret supòsit invocat de la comunitat autònoma de Madrid la forma de provisió de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid és la lliure designació. Aquest extrem resta acreditat per la part demandada amb el doc. Núm. 3 adjuntat a la contestació a la demanda, es tracta de l'Ordre de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda de la Comunidad Autònoma de Madrid, 4 de juliol de 2019 mitjançant la qual s'aprova convocatòria per a la provisió de llocs de treball de caps d'oficina de treball mitjançant el sistema de Lliure designació.

Cal doncs concloure que de la comparativa efectuada per la recurrent resulta parcial, atès que de tot el territori nacional només compara 2 exemples d'oficines de treball (en l'acte de la vista oral afegeix més supòsits de CCAA). Ara bé com exposa la part demandada aquesta comparació resulta interessada perquè, precisament, les oficines que aporta com a "tertium comparationis" considera que li resulten més favorables, deixant de banda totes aquelles que no ho són.

Per contra la part demandada exposa que a les RLTS d'altres comunitats autònomes com la del País Valencià, La Rioja i Canàries on els directors de les OT tenen un nivell 24 o inferior, i als efectes d'acreditar-ho aporta com a doc. núm. 4 la publicació de la RLT el País Valencia (pàgina 455); doc. Núm. 5 la publicació de la RLT de La Rioja (pàgina 33); i doc. Núm. 6 la publicació de la RLT de Canàries (pàgines 41 a 45).

Arribats a aquest punt, portem a col·lació les sentencies del TSJC núm. 715/2008, d'1.10.08, (s'adjunten a efectes il·lustratius de doc. núm. 7) dictada en el RCA 513/2005 i la núm. 239/2010, de 3.10.10 , ( doc. núm. 8) dictada en el RCA 502/2006 . Ambdues sentències raonen el següent:

"SEGUNDO.- Para resolver la controversia planteada, debe indicarse que a la hora de que la Administración configure la organización de su personal a través del instrumento técnico correspondiente, en este caso la Relación de Puestos de Trabajo, y a la hora de determinar los requisitos de acceso, así como los niveles de destino y complemento específico de cada puesto, por parte de la Administración existe un ámbito de discrecionalidad en la evaluación de los puestos de trabajo derivado de la potestat autoorganizativa de la Administración.

Al respecto debe señalarse que las RPT son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades del servicio y preavisando los requisitos para el desempeño de cada puesto de trabajo. A la hora de catalogar los puestos de trabajo, la Administración goza de discrecionalidad, en tanto que la aprobación de este instrumento se realiza en el ejercicio de su potestad de autoorganización, si bien en todo caso habrá de sujetarse al procedimiento establecido y la actividad administrativa no puede incurrir en infracción del ordenamiento jurídico o desviación de poder.

Asimismo, y por aplicación del principio de igualdad, existe un cuerpo de doctrina consolidado que puede sintetizarse diciendo que , lo cual tiene especial protección en el ámbito del complemento específico asignado a cada puesto. Así, y en relación al complemento específico, el art. 23.3.b) de la Ley 30/84, de 2 de agosto, aplicable al caso y de caràcter básico, estableces que el complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad o penosidad. De acuerdo a la citada definición, el complemento específico es un concepto retributivo que tiene una clara naturaleza objetiva, en tanto que son las características del puesto de trabajo las que determinan su procedencia y cuantía. Como se ha indicado, el complemento específico se atribuye de forma discrecional por la Administración, respondiendo a los conceptos que legalment lo definen, por lo que está vinculado exclusivamente a la calidad y circunstancias del puesto de trabajo al que se asigna ( STS 20.05.94 , 18.02.97 y 9.02.2000 , entre otras). Al respecto, la Jurisprudencia ha venido reiterando que el complemento específico es un concepto retributivo que se refiere a particulares y concretas características del puesto de trabajo ( STS 17.01.86 , 27.09.90 y 2.10.2000 ). La STS 14.12.90 y 1.07.94 indican que la tesis del carácter objectivo del complemento específico resulta de la valoración previa de las circunstancias concurrentes por parte de la Administración y norma derivada (RPT), que permiten negar la discrecionalidad administrativa cuando se niega el complemento o se hace en cuantía diferente en puestos que reúnen las mismas circunstancias,supuestos a los que se debe añadir el caso en que se

fija idéntico complemento específico a puestos en que concurren circunstancias distintas."

Fent aplicació de la doctrina jurisprudencial exposada es pacífica, a l'asseverar que l'Administració, si bé té una discrecionalitat àmplia en aquesta matèria d'atorgar nivells als llocs de treball (dins de l'obligat marc legal vigent de nivells per cada categoria orgànica, caps secció, servei...), és imprescindible la prova de la plena i objectiva identitat de funcions dutes a terme en el lloc amb el que es faci la comparació -aspecte que en el present cas no concorre-, doncs l'actora no acredita la suposada identitat de tasques a realitzar des del lloc que ocupa a les que es realitzen des dels llocs que utilitza com a terme de comparació.

3.- Sobre l'examen de les funcions del lloc que ocupa l'actora. La RLT, la valoració i el nivell de destinació

En la seva demanda l'actora realitza una valoració dels factors que considera més rellevants del de treball del de director de OT que seguidament s'analitzen.

3.1- Factor de Responsabilitat:

Considera l'actora que cal valorar el fet de no compartir seu amb els caps de servei la qual cosa manifesta "els converteix en l'únic referent de comanament amb immediatesa presencial en el seu territori", i per tant els converteix en el màxim responsable en matèria de gestió d'incidències en relació: a) al manteniment integral del local; b) al seguiment i control d'horaris; c) a la prevenció de riscos laborals; y d) a la representació institucional amb les entitats de la seva demarcació.

No pot acollir-se la dita al·legació.

De la prova practicada es conclou que els caps d'oficina siguin els màxims responsables en aquestes matèries. En aquest sentit, consta la certificació emesa pel Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya -doc. núm. 9 adjunt a l'escrit de contestació a la demanda els directors d'OT no són els màxims responsables en aquestes matèries. Així:

a) Respecte de manteniment integral del local:

Com és de veure a la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es posa de manifest que:

"en relació amb la gestió de les incidències en els locals de les Oficines de Treball de la Generalitat (subministraments, neteja, manteniment, reparació), el director/a de l'Oficina de Treball es limita a comunicar a través d'una aplicació les incidències d'avaries i intervencions relatives a la conservació i manteniment de l'immoble. El director/a de l'Oficina de Treball no tramet cap informació a l'asseguradora més enllà d'una comunicació de caire logístic . L'òrgan competent per enviar i gestionar les incidències és el Servei de Patrimoni de la Subdirecció general de Gestió Econòmica i Patrimoni."

Per tant, es conclou que els directors d'OT no són el referent de comandament al territori, tal i com afirma l'actora.

b) Respecte del seguiment i control d'horaris:

Al respecte la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya exposa:

"Respecte a la gestió del control horari dels treballadors i treballadores de les Oficines de Treball, aquesta es realitza a través de l'eina anomenada ATRI. El/La director/a de l'Oficina de Treball informa, si escau, de les incidències en matèria de personal al cap del Servei Territorial, que és l'encarregat de dur a terme les actuacions que siguin necessàries davant la Subdirecció general

d'Ocupació i Territori i la Subdirecció general de Recursos Humans, Organització i Qualitat. El cap del Servei Territorial també fa el seguiment de la compensació horària, tramet les autoritzacions d'ampliació de jornada, i rep i envia al Servei de Recursos Humans del SOC les justificacions d'absències, comunicats de baixa. La validació dels assumptes personals, permisos i vacances la realitza el cap del Servei Territorial. El/La director/a de l'Oficina de Treball participa en la definició de l'equip que necessita i elabora els informes d'aptitud dels membres del seu equip per assolir els objectius de la secció seguint les instruccions donades per la Subdirecció general d'Ocupació i Territori i Recursos Humans. Tanmateix, la planificació dels recursos humans de les Oficines de Treball (perfils professionals, entrevistes) es duu a terme de forma coordinada entre el cap del Servei de Recursos Humans i els caps dels Serveis Territorials del SOC."

La qual cosa evidencia que els directors d'OT tampoc exerceixen les funcions de comandament que afirma l'actora.

c) Respecte de la prevenció de riscos laborals:

En aquest sentit la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es clara en afirmar que la competència correspon al Servei de Prevenció de Riscos Laborals així, estableix que:

"Pel que fa a la prevenció de riscos laborals, aquesta funció és competència del Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Departament. Per part del Servei de Prevenció es realitzen manuals d'autoprotecció i plans d'emergència (inclouen el disseny i la implantació dels manuals d'autoprotecció i dels plans d'emergència de tots els centres de treball adscrits al Departament, com són les oficines de treball, l'actualització en els casos necessaris, l'adaptació a noves normatives i la realització periòdica de simulacres d'emergència). Des del Servei de Prevenció de Riscos Laborals es dóna formació i informació al personal en prevenció de riscos laborals als directors/ores i als treballadors/ores de les Oficines de Treball. El/la director/a de l'Oficina de Treball és el responsable d'aplicar el Pla d'Emergència de les Oficines de treball, i en situacions de crisi actua amb les directives clares i inequívoques que se li han donat des del Servei de Prevenció en el Pla d'Emergència que té establert cada Oficina.

Resta clar en aquest sentit que no es pot afirmar que els directors d'OT ostentin responsabilitat de comandament en aquesta matèria.

d) Respecte de la representació institucional amb les entitats de la seva demarcació:

Tampoc respecte d'aquest punt podem compartir les afirmacions d l'actora, en aquest sentit la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es clara en afirmar que:

"Que els caps dels Serveis territorials representen el Servei d'Ocupació de Catalunya en el territori i són els impulsors i els coordinadors de les actuacions de les oficines de treball en llur àmbit d'influència territorial Quan es posa en contacte una entitat o un ajuntament i requereix la col·laboració del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya, el/la director/a de l'Oficina, proposa la necessitat al cap del Servei Territorial, sol·licitant que el cap faci el primer contacte. Quan la persona de contacte és un homòleg a l'oficina de treball, el director es coordina amb ell, i quan la representació institucional es realitza de manera transversal en estructures matricials (no jeràrquiques), actua d'acord amb el canvi de relacions i l' status quo és superior, el cap del Servei Territorial i/o el subdirector és qui fa el treball en xarxa amb aquest òrgan."

De l'anterior es pot concloure que els directors del SOC no són els màxims responsables de les funcions analitzades, -tal i com l'actora afirma-.

3.2 Factor especial dificultat tècnica

L'actora afirma que els directors de les oficines del SOC, són l'únic grau de proximitat del SOC la qual cosa comporta que tinguin funcions de gestió en molts camps que, segons afirma, fins i tot inclouen funcions pròpies d'altres subdireccions generals.

Es per això que relaciona les funcions que legalment els són atribuïdes en virtut de l'article 24 del Decret 71/2015 i afirma que, a aquestes funcions cal afegir moltes altres que se'ls ha atribuït a través de l'apartat j) de l'esmentat precepte legal, que els atribueix el desenvolupament de funcions anàlogues que els encarreguin els seus superiors jeràrquics. Concreta l'actora la suposada atribució de noves funcions (f-14 de la demanda els següents punts: (i) Instrucció de 19/7/2016, i (ii) Instrucció de 20/2/2020.

Respecte d'aquestes 2 instruccions -con afirma la part demandada- en primer lloc hem de posar de relleu que no afecten a totes les oficines del SOC sinó només les oficines de OT de Barcelona nord i sud realitzen tasques de verificació de determinats programes de polítiques actives des de la creació del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya, i per tant no es tracta de noves funcions assumides conforme s'acredita amb la certificació del Subdirector General de Verificació i Supervisió del Servei Públic d'ocupació de Catalunya de data 30.11.21 doc núm. 10 adjunt a la contestació a la demanda.Pel que fa a la Instrucció de 26/2/2018, al respecte hem de posar de relleu que aquesta no és una funció de nova atribució tota vegada que, com és de veure, ja és recollida a l'apartat i) de l'article 24 del Decret 71/2015. Així mateix considera que el protocol d'1/8/2018 comporta una nova atribució de funcions.

Tampoc aquesta al·legació pot reeixir. Els protocols a que es fa menció per la recurrent a la demanda es corresponen amb un protocols d'actuació entre el SOC i el SEPE i, en aquest sentit les funcions de les oficines que estan recollides en la cartera de serveis i en el Decret 71/2015 de 12 de maig, de reestructuració del SOC, i que són funcions de les oficines. Amb aquests protocol es tracta d'estandarditzar i homogeneïtzar les actuacions de totes les oficines per tal de treballar de la mateixa manera. Fan referencia a procediment sancionador i recuperació i renovació de la demanda que són funcions de la demanda. Per tant no fa referència a tasques noves sinó que les tasques enumerades en el protocol per part del directors de les Oficines de treball corresponen als tràmits relatius al procediment sancionador. (article 24 f) del Decret 71/2015, de 12 de maig de reestructuració el Servei d'Ocupació de Catalunya).

I pel que fa als diversos projectes implementats a través de les OT enumerats per la recurrent (Respecte dels projectes números 1, 3 a 11), d'igual mode tampoc en aquest punt es pot considerar que els projectes suposin en cap cas noves atribucions de funcions, ans al contrari, els programes enumerats no són més que el resultat de la implementació de sistemes per millorar i agilitar les tasques de l'administració -incloses les OT-, mitjançant l'ús de canals telemàtics que permetin que tant els usuaris, com les entitats i empreses disminueixin l'assistència a les oficines i puguin realitzar els tràmits a través de canals telemàtics (millora de la pàgina web, impuls portal feina activa, nou pas). En definitiva aquests programes comporten una disminució de les càrregues de treball als treballadors/es i directors/es i un valor afegit a les actuacions sobre els

demandats d'ocupació. En aquest sentit el doc. núm. 11 adjunt a la contestació la demanda, -certificat de l Subdirector General de Verificació i Supervisió del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya- acreditatiu de que els programes esmentats no comporten una nova atribució de funcions.

Al respecte del projecte número 2 Renta Garantida hem de posar de relleu que d'acord amb l'article 22 de la Llei 14/2017, de 20 de juliol, de la renda garantida, el Servei Públic d'Ocupació de Catalunya només gestiona la citació i tramitació de les sol·licituds de la renda garantida, com a canal d'entrada a la Generalitat de Catalunya, acompleix els plans d'inserció laboral i dóna informació genèrica de la Renda Garantida de Ciutadania d'acord amb les clares directrius establertes per a totes les Oficines de treball establertes en les Instruccions 1/2018 i 39/2017. L'elaboració i l'acord d'inclusió social i l'orientació i el seguiment d'aquest pla correspon als serveis públics competents en matèria de serveis socials. Així mateix es va crear un Programa específic d'increment de personal per a la gestió de renda garantida de ciutadania que va incrementar el personal de les Oficines de Treball en 189 efectius (10 tècnics/ques superiors,70 tècnics/ques de gestió i 109 administratius/ives). Aquest personal és l'encarregat de la citació i entrada de les sol·licituds de la renda garantida, d'acord amb les clares directrius establertes per a totes les Oficines de treball establertes en les Instruccions 1/2018 i 39/2017 realitzades per la Subdirecció d'Ocupació i Territori. Aquests extrems resten acreditats en el Doc. núm. 12 adjunt a la contestació a la demanda, pel que fa a la certificació de l Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya acreditatiu de les funcions i dotació de personal efectuada al programa de Renda Garantida.

3.3.- Factor de condicions en que es desenvolupa el treball (penositat)

Sosté la recurrent que les seves condicions de treball suposen un esforç psicològic i mental que deriva de les condicions ambientals. Addueix el volum d'usuaris que fan servir les oficines del SOC i les delicades problemàtiques individuals dels ciutadans que s'adrecen al servei esdevenen una condició de penositat que hauria de comporta un augment de nivell.

En aquest sentit cal posar:

- Que el volum del servei que s'ha de satisfer depèn de circumstàncies socioeconòmiques en un moment determinat, situació que és fluctuant, de fet l'actora acompanya estadística dels usuaris de la oficina d'OT en que es pot constatar com entre l'any 2015 i el 2019 baixa en 100.000 usuaris demandants de feina i que en el mateix període disminueix en 127.000 el volum d'atur i pugen els contractes registrats.

- Aquestes dades suposen en tot cas poden suposar una disminució de la conflictivitat social.

- L'administració en funció del volum de feina dota a les oficines dels mitjans materials i humans necessaris per satisfer la demanda.

- Cal posar de relleu que a l'actualitat l'atenció al públic es fa mitjançant cita prèvia amb la finalitat de millora l'atenció al ciutadà i que les oficines estan dotades de personal de seguretat privada amb la finalitat de protegir els treballadors i instal·lacions de les oficines d'OT.

- Els caps d'OT coneixent en tot moment la problemàtica individual i social dels usuaris a que donen servei, des del moment en que concursen per obtenir la plaça de director d'OT.

- Val a dir que l'atenció al públic es porta a terme en primera instància pel personal administratiu que atén al públic al taulell de les oficines del SOC.

- Aquesta funció d'atenció al ciutadà es troba dintre de l'apartat 14 (Orientació Ciutadana) del Diccionari de competències dels càrrecs de comandament i llocs singulars de la Generalitat de Catalunya que seguidament es transcriu:

3.4.- Factor de dedicació

Al·lega l'actora en l'escrit de demanda que els directors d'OT tenen un horari especial i que "no és susceptible de predeterminació de l'horari de jornada laboral" i pretén extreure la conclusió que aquest fet comporta un factor d'especial dedicació.

La dita al·legació no pot ser acollida. L'horari especial "E" que apareix a la RLT no és treballa en aquestes oficines amb la finalitat d'adequar l'horari dels funcionaris a l'horari d'obertura de les oficines i no comporta cap increment del factor dedicació, atès que la jornada setmanal és la mateixa que el personal que té un lloc amb horari normal.

En aquest punt ens remetem a la resolució de data 3.6.21 raona:

"Quant a l'horari que té el personal de les Oficines de Treball de la Generalitat, cal esmentar que, a partir de l'1 d'abril de 2013, es va aprovar l'establiment d'un horari especial de treball per al personal adscrit a una oficina de treball com a conseqüència del context econòmic que feia necessari garantir un servei de qualitat a la ciutadania, alhora que facilitava als/a les treballadors/es la possibilitat de conciliar la vida laboral amb la vida personal i familiar. Aquest horari especial no suposa un augment de la jornada diària o setmanal, sinó que només incrementa el temps de permanència obligatòria, que en lloc de 9 a 14 hores és de 8.30 hores a 14 hores.

Tanmateix, cal concloure que l'assignació d'un horari especial no comporta un increment del factor dedicació, atès que la jornada setmanal és la mateixa que el personal que té un lloc amb horari normal."

Aquest extrem resta acreditat en el doc. núm. 13 adjunt contestació a la demanda certificació de la subdirectora general de Recursos Humans, Organització i Qualitat del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya (SOC)acreditatiu de que l'horari és d'aplicació a tot el personal que presta serveis ales Oficines de Treball adscrites al SOC i de que aquest horari no comporta un increment de la jornada diària.

I conclou la resolució de 3.6.21:

"D'altra banda, en relació amb el grau de responsabilitatque, segons el parer de les persones reclamants, seria superior a la retribució percebuda, escau manifestar que el nivell de responsabilitat dels llocs de treball del sector públic no es mesura pel fet d'estar aïllats en el territori com a argument primer; sinó que el nivell de responsabilitat d'un lloc, d'entre altres, es mesura per la gestió econòmica que comporta, la gestió de persones i l'impacte de les

actuacions. Les funcions que tenen encomanades, d'acord amb l'article 24 del Decret 71/2015, de 12 de maig, són:

a)Realitzar les actuacions previstes a la cartera de serveis adreçades a persones i empreses.

b)Classificar, comprovar i fer el seguiment de la disponibilitat i ocupabilitat de les persones demandants d'ocupació.

c)Realitzar les inscripcions, els enregistraments, les certificacions i els tràmits propis del seu àmbit de competència.

d)Orientar i assessorar les persones usuàries, en coordinació i col·laboració amb la resta d'agents territorials públics i privats especialitzats, amb l'objectiu de millorar les competències professionals i de recerca de feina.

e)Fer actuacions d'intermediació en el mercat de treball, en coordinació i col·laboració amb la resta d'agents territorials públics i privats especialitzats.

f)Gestionar ofertes de treball i assessorar els oferents d'ocupació en relació amb la metodologia i els criteris de selecció orientats a les necessitats de l'empresa i els perfils professionals.

g)Efectuar la prospecció de les empreses per tal de fer difusió de la cartera de serveis.

h)Assessorar i tramitar les actuacions vinculades als projectes d'autoocupació.

i)Informar els tràmits relatius al procediment sancionador dins l'àmbit de la seva competència.

j)Altres funcions de naturalesa anàloga que li encomanin els seus superiors jeràrquics

Com es pot comprovar, pel que fa a la gestió econòmica, el pressupost gestionat per un/a director/a d'oficina de treball és pràcticament nul, ja que no té assignada cap funció econòmica i no gestiona expedients econòmics com sí que ho fa, per exemple, un/a cap de Secció de Nòmines de Personal que pot arribar a gestionar 50.000.000 euros i li correspon un nivell 24.2.

Pel que fa a la gestió de persones, el lloc de treball de Direcció d'Oficina de Treball és totalment equiparable a la resta de seccions que hi ha al SOC, amb una dependència jeràrquica d'un equip d'entre 10 i 20 persones. Tanmateix, de conformitat amb l'article 22 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat, el personal que ocupa càrrecs de comandament o assimilats ha de col·laborar activament en el control del compliment de la jornada i l'horari del personal que en depèn. No obstant, són els/les caps de les diferents unitats i els/les caps de les unitats de personal els responsables directes del control del compliment de la jornada i l'horari dels funcionaris i funcionàries que en depenen, sens perjudici de la supervisió superior dels secretaris i secretàries

generals, directors i directores generals, delegats i delegades territorials o assimilats i assimilades. Per tant, el càrrec de direcció d'Oficina de Treball ha de col·laborar activament en el control sobre el seu personal, així com també ho ha de fer un càrrec de Secció, però, en darrer terme, la responsabilitat recau sobre el/la cap del Servei Territorial i sobre el/la cap del Servei de Recursos Humans del SOC.

Per últim a mode de valoració de la prova practicada -i com ja hem exposat- el Dictamen del Sr. Patricio no entra a desvirtuar l'adequació a dret del Manual HAY ni l'aplica en la revalorització dels llocs de treball dels actors.

Al respecte, cal significar que respecte de la valoració, classificació i ordenació de llocs de treball en el marc de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, escau recordar que de conformitat amb el que estableixen l'article 65 del Decret 65/1987, de 15 de gener, pel qual s'aprova el Reglament general de provisió de llocs de treball, de promoció professional i de promoció interna dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, i l'article 33 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, els llocs de treball reservats a funcionaris es classifiquen en trenta nivells d'acord amb la seva valoració en funció dels criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competències i de comandament exigits per al seu exercici. A l'efecte de poder dur terme aquesta classificació, s'ha de procedir a la valoració de cada lloc de treball d'acord amb la descripció individualitzada de cadascun d'ells, per a la qual cosa, la metodologia d'anàlisi emprada es basa en els criteris i procediments que integren el manual de valoració aprovat pel Consell Executiu en dates 6 i 9 d'abril de 1987, d'acord amb el sistema de Valoració de HayGroup d'Escales i Perfils.

Així, tots els llocs de treball de personal funcionari de la Generalitat de Catalunya (i els de directors de les OT no han de ser una excepció), segons la seva ubicació en l'organització (organigrama jeràrquic i funcional), i d'acord amb el contingut de les descripcions de llocs (job descriptions), són analitzats seguint la sistemàtica esmentada que té en compte, per a cada lloc, diversos factors i la combinació dels diferents elements avaluats (competències, solució de problemes i responsabilitat, factors que, a la seva vegada, es divideixen en més elements d'anàlisi).

De l'anàlisi de cada lloc s'obté una valoració individualitzada la qual es quantifica en una puntuació Hay que té la seva traducció en la taula d'intervals d'equivalència amb la classificació dels llocs en grup, nivell de destinació i complement específic. La referida classificació en grup, nivell de destinació i complement específic es tradueix a una retribució concreta per a cada lloc de treball d'acord amb les taules retributives de personal funcionari, aprovades pel Govern.

Així, el sistema de valoració ha d'analitzar en conjunt els diferents elements que integren un lloc, és a dir, els factors que conformen els diferents elements de valoració han de trobar-se en harmonia i utilitzar els mateixos de forma proporcional. A més, el valor d'un lloc de treball es mesura en termes relatius i estarà en funció del context organitzatiu on es desenvolupi la seva activitat.

En conclusió, la valoració, per part de la Direcció General de Funció Pública, de tots els llocs de treball de la RLT d'acord amb un únic sistema, és el que li dona la coherència que és indispensable per al bon funcionament de l'organització. En qualsevol cas, la utilització d'un únic sistema de valoració aplicat a tots els llocs de treball de l'Administració de la Generalitat (en aquest cas, la metodologia Hay, aprovada per sengles Acords del Consell Executiu) té com a finalitat aconseguir l'equitat interna en la seva classificació, i esdevé l'única garantia d'homogeneïtat i seguretat jurídica en relació amb la valoració, classificació i ordenació dels llocs de treball de personal funcionari de l'Administració de la Generalitat de Catalunya.

Rebutjats la totalitat dels motius impugnatoris esgrimits per la recurrent, per les raons exposades procedeix desestimar la demanda, i en conseqüència, el present recurs contenciós administratiu."

SEGUNDO.- Recurso de apelación. Oposición al recurso.

La parte apelante interpone ahora recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia y suplica al Tribunal que estime el recurso de apelación, revoque la sentencia apelada y:

"a) SE ANULE Y DEJE SIN EFECTO la Resolución de fecha 03/06/2021, del Secretario General del Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat, por la que se desestimó de forma expresa la Reclamación de reclasificación de sus puestos de trabajo al Nivel 25 y subsidiariamente 24.4 presentada por los APELANTES en fecha 26/02/2018.

b)Y, como situación jurídica individualizada, SE RECONOZCA Y DECLARE a favor de los APELANTES el DERECHO A LA RECLASIFICACIÓN DE SUS PUESTOS DE TRABAJO del actual Nivel 24.2 al Nivel 25 y subsidiariamente 24.4,con EFECTOS JURIDICOS Y RETRIBUTIVOS a la fecha de 15/05/2015 en que entró en vigor el Decreto 71/2015 de Reestructuración del SOC y ABONO DE INTERESES LEGALES desde las fechas en que hubieran debido devengarse las retribuciones correspondientes a la nueva clasificación, con CONDENA a la Administración a pasar por dicha declaración."

Los motivos de impugnación son, en síntesis, los siguientes:

1- Error en la valoración de la prueba al asumir la Sentencia como hecho probado que la valoración de los puestos de trabajo de los Directores de OT efectuada en la reestructuración del SOC el año 2015 se efectuó de forma correcta mediante la aplicación del método HAY. No existe en el expediente administrativo ningún documento técnico que avale de forma pericialmente contrastable la valoración de los puestos de trabajo. El único documento técnico valorativo obrante en el EA es el titulado "Aproximación a la valoración de los puestos de trabajo de Director de OT. Metodología"; en este documento se establece que el nivel 24.2 para el puesto de trabajo Director de OT es un nivel mínimo, primera aproximación, un punto de partida que dejaba sin valorar aspectos relevantes como "conocimientos, responsabilidades, dificultades, etc".De acuerdo con el método HAY se habrían dejado de valorar el indicador "competencia" y "responsabilidad". Entiende la parte apelante que el proceso valorativo "quedó a medias"a expensas de la consideración de otros factores relevantes cuya incorporación al proceso valorativo se difería para efectuarlo en una fase posterior del proceso que nunca llegó. Falta de aptitud probatoria del certificado aportado como documento 1 de la contestación a la demanda (Certificado de la Subdirectora de RRHH del SOC). No es un medio probatorio apto para probar cuestiones técnicas que al no resultar del EA deberían haber sido objeto de prueba pericial.

2- Error en la valoración de la prueba al rechazar la Sentencia la comparabilidad del puesto de Director de OT con el de Jefe de la Oficina Comarcal de Agricultura y con otros puestos de trabajo de rango orgánico no superior al de Jefe de Sección con niveles de clasificación 25 y 26. Falta de equidad interna y discriminación.

Respecto el puesto de Jefe de Oficina Comarcal de Agricultura (nivel 24.4) que sea su provisión por libre designación no es un factor a tener en cuenta para determinar el complemento específico. A la vista de la pericial de la parte actora que tiene en cuenta indicadores de jornada, gestión, personas dependientes, relaciones externas, complejidad y objetivos no se justifica que los Directores de Trabajo tengan un complemento específico inferior al de los Jefes de las Oficinas Comarcales de Agricultura.

Respecto de la comparativa con otros puestos de trabajo de rango orgánico inferior a jefe de Sección y con nivel 25 y 26 (que detalla en una tabla al f. 25 del recurso de apelación), no son puestos idénticos al de Director de OT, pero resulta difícil concebir de acuerdo con los principios de eficacia y jerarquía que puestos de rango orgánico inferior a Jefe de Sección (que es lo que es el Director de OT) tengan un nivel superior.

3- Error en la valoración de la prueba al rechazar la Sentencia la falta de equidad externa en la comparación de los Directores de OT de la Generalitat y los Directores de OT de otros servicios autonómicos de empleo con un nivel superior (25 y 26) y en la comparación con los Directores de oficinas territoriales del SEPE con un nivel 25.

La parte apelada, defendida y representada por la Letrada de la Generalitat, mediante escrito de 21 de septiembre de 2022 formuló oposición al recurso de apelación suplicando se procediese a la desestimación del mismo y a la confirmación de la Sentencia recurrida.

Los argumentos sostenidos en la contestación a la demanda son, en síntesis, los que siguen:

1- El recurso de apelación es una reiteración de lo dicho en la instancia.

2- Nada se ha puesto de manifiesto por la actora hasta la interposición del recurso de apelación sobre el documento nº 8 (f. 233 a 288 EA) el Anexo II del informe de la valoración del puesto de trabajo de Director de OT utilizando los parámetros del método Hay que acompaña el informe de la Directora del SOC de 25.4.2018. La "ausencia del procedimiento adecuado" a que hace referencia el informe técnico no es otro que el expediente de modificación de relación de puestos de trabajo regulado en el Decreto 328/1993, de 28 de diciembre, sobre los procedimientos de modificación del personal funcionario de la Administración de la Generalitat y que los recurrentes deberían haber solicitado en primer lugar de acuerdo con sus pretensiones y en el cual se debería haber completado el informe de valoración del puesto de trabajo con el "cuestionario de valoración de puestos". No siendo así se ha completado con el certificado de 1 de junio de 2020 de la Jefa del Servicio de Recursos Humanos del SOC (f. 406 y 407 EA) y el certificado de la descripción del puesto de trabajo de dirección de oficina de trabajo (f. 408 a 419 EA). Se pretende hacer creer al Tribunal que la ausencia del "procedimiento adecuado" se predica del procedimiento de valoración inicial de los puestos de trabajo de Directores de OT de 2015 cuando en realidad no es que el proceso se haya "quedado a medias" sino que los apelantes con carácter previo al recurso deberían haber observado el procedimiento de modificación de la relación de puestos de trabajo regulado en el Decreto 328/1993. En sede de apelación no puede ser acogida la inobservancia de la legalidad del procedimiento pues constituye la introducción de un argumento nuevo en sede de apelación (desviación procesal) y porque los apelantes que pretenden la reclasificación no han seguido el procedimiento de modificación de la relación de puestos de trabajo donde se realizan los informes técnicos de valoración de acuerdo con el método Hay. La actora pretende la procedencia de la no impugnación previa y necesaria del Decreto 71/2015 de reestructuración del SOC y la admisibilidad de la impugnación indirecta de la RLT contra la cual no es posible impugnación indirecta al ser acto administrativo.

3- El Acuerdo del Consejo Ejecutivo de 5 de mayo de 1988 establece unos intervalos por nivel de destino y en el caso de las Secciones el nivel mínimo es de 22.2 y el máximo de 24.2. A partir del nivel 24.3 corresponde con cargos que ocupan puestos de Servicio o asimilados.

4- Falta de equidad interna y externa.

TERCERO.- Sobre la naturaleza del recurso de apelación.

Con carácter previo a examinar los motivos aducidos por la parte recurrente, es conveniente hacer una serie de consideraciones sobre la naturaleza del recurso de apelación.

Sobre la naturaleza del recurso de apelación, recordamos siguiendo Jurisprudencia reiterada de la Sala Tercera del Tribunal (entre otras, sentencias de 24 de noviembre de 1987, 5 de diciembre de 1988, 20 de diciembre de 1989, 5 de julio de 1991, 14 de abril de 1993, etc.), que:

a) La finalidad del recurso de apelación es la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia, de modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica razonada y articulada de la sentencia apelada, que es lo que ha de servir de base a la pretensión de sustitución del pronunciamiento recaído en primera instancia. Es decir, no es posible la reiteración simple y llana de los argumentos vertidos en la instancia con la finalidad de convertir la revisión en una nueva instancia para conseguir una Sentencia a su favor.

b) En el recurso de apelación el Tribunal "ad quem" goza de competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, pero no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada al margen de los motivos esgrimidos por la parte apelante, como fundamento de su pretensión revocatoria; sin que baste con que se reproduzcan los fundamentos utilizados en la primera instancia, al no estar concebida la apelación como una repetición del proceso de instancia, sino como una revisión de la sentencia impugnada. La falta de motivación o razonamiento específico dirigido a combatir la sentencia apelada, equivale a omitir las alegaciones correspondientes a las pretensiones en la segunda instancia.

c) Por otro lado el recurso de apelación permite discutir la valoración que de la prueba practicada hizo el juzgador de instancia. Sin embargo, la facultad revisora por el Tribunal "ad quem" de la prueba realizada por el juzgado de instancia debe ejercitarse con ponderación, en tanto que fue aquel órgano quien las realizó con inmediación y por tanto dispone de una percepción directa de aquellas, percepción inmediata de la que carece la Sala de Apelación, salvo siquiera de la prueba documental.

En este caso el tribunal "ad quem" podrá entrar a valorar la práctica de las diligencias de prueba practicadas defectuosamente, entendiendo por infracción aquella que afecta a la regulación específica de las mismas, fácilmente constatable, así como de aquellas diligencias de prueba cuya valoración sea notoriamente errónea; esto es cuya valoración se revele como equivocada sin esfuerzo.

Centrado el objeto de esta alzada en los términos antes expuestos, y partiéndose aquí de la naturaleza y la finalidad del recurso de apelación que acaba de referirse, sobre todo que el mismo no puede considerarse como una mera reiteración de la primera instancia cuyo objeto sea la actuación administrativa impugnada en el correspondiente proceso sino como un proceso especial de impugnación de una resolución judicial cuyo objeto es la sentencia dictada en primera instancia, procede significar que la parte apelante actora ha hecho críticas a la sentencia apelada, sobre todo por lo que respecta a la errónea valoración de la prueba al rechazar la sentencia la comparativa del puesto de trabajo de Director de OT y otros puestos a su entender comparables que tienen un nivel superior.

CUARTO.- Consideraciones previas sobre la relación de puestos de trabajo y sobre la igualdad retributiva para el caso de identidad sustancial de funciones.

Por lo que respecta a la relación de puestos de trabajo, el artículo 29 del Decreto Legislativo 1/1997, de 31 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de los textos legales vigentes en materia de función pública establece que:

"La relació de llocs de treball és pública i ha d'incloure tots els llocs de funcionaris, laborals i eventuals existents en l'Administració de la Generalitat. El contingut de les relacions de llocs de treball ha de ser almenys el següent: a) La denominació i les característiques essencials dels llocs. b) Els requisits essencials per ocupar-los. c) El complement de destinació i, si s'escau, l'específic, si són llocs de personal funcionari. ... e) La forma de provisió dels llocs i, per als casos determinats per l'article 50, els sistemes d'accés." f) Els requisits que han de complir els funcionaris d'altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la corresponent convocatòria de provisió."

Por su parte, el artículo 33 del mismo cuerpo legal dispone:

"1. Tots els llocs de treball de l'Administració de la Generalitat han de figurar, d'acord amb el que estableix l'article 29, en la relació de llocs de treball.

2. Els llocs reservats a funcionaris es classifiquen en trenta nivells.

3. Per dur a terme la classificació a què es refereix l'apartat 2, s'ha de procedir a la valoració de cada lloc de treball, atenent el criteri de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament.

4. Els nivells superiors assignats a un cos o a una escala poden coincidir amb els inferiors d'un altre cos o una altra escala per a l'ingrés als quals s'exigeix una titulació de nivell superior.

5. El complement de destinació que determina l'article 103.1 a) és en funció del que resulta de la classificació en trenta nivells."

Sentado lo anterior, recordamos que las relaciones de puestos de trabajo son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades del servicio y precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto de trabajo. La Administración goza de discrecionalidad a la hora de catalogar los puestos de trabajo dado que la aprobación de este instrumento se realiza dentro de su potestad de auto organización, pero en todo caso deberá sujetarse al procedimiento legalmente establecido y la actividad administrativa no puede incurrir en infracción del ordenamiento jurídico o desviación de poder.

Por lo que respecta a la igualdad retributiva para el caso de identidad sustancial de funciones, podemos señalar, entre otras muchas, la Sentencia de esta Sala y Sección de 2 de marzo de 2020 (recurso 30/2018) donde se recoge:

" Como hemos dicho en nuestra Sentencia nº 302/2016, de 21 de abril (recurso nº 758/2014 ), en relación con los Letrados de la Administración de Justicia de tercera categoría que pasaban a desempeñar plazas de segunda categoría por falta de efectivos:

"A la vista de las alegaciones que sucintamente hemos expuesto cabe destacar:

"A. Es cierto que la Directiva pretende proteger el trabajo temporal. Y que no es de aplicación como tal al actor que no tiene una relación de tipo temporal con su empleadora, que es la Administración.

No obstante, sí que indirectamente resulta pertinente su invocación en cuanto precisamente la existencia de la directiva comunitaria garantiza que el funcionario interino no es, constante la relación de trabajo (es decir, con independencia de la permanencia en su función de la que no dispone el interino), un sujeto de peor condición en el aspecto retributivo o de las condiciones de trabajo, a salvo lo anteriormente expuesto acerca de su interinidad o permanencia.

B. Razones de igualdad de los artículos 14 y 23.2 de la CE permiten adelantar que efectivamente no es posible sostener que a igual trabajo el sueldo percibido pueda ser distinto: no es posible para los sustitutos no profesionales por virtud de aquella Directiva, pero tampoco para los sustitutos profesionales, o para los titulares en plaza no correspondiente a su categoría, que es el caso del actor.

C. De mantenerse la tesis sostenida para justificar la no equiparación nos encontraríamos ante una diferencia de ingresos no justificable y derivada de la satisfacción del sueldo por categoría inferior al puesto efectivamente ocupado.

D. La propia dicción del artículo 441 de la LOPJ ya permite adelantar que la situación que aquí se analiza no se corresponde exactamente con la de autos en cuanto aquí se parte de una situación de ausencia de efectivos personales. Así una lectura atenta del precepto 441.3 con arreglo al cual la consolidación de una categoría personal exige el desempeño de puestos de trabajo correspondiente a dicha categoría al menos durante cinco años continuados o siete con interrupción, dibuja una situación ajena a la aquí contemplada.

En este sentido, esta Sala ya ha declarado que tal y como ha señalado el Tribunal Constitucional, cuando el empleador o empresario es la Administración Pública las relaciones con su personal han de ser regidas bajo el principio de igualdad, pues no es más que una de las aplicaciones concretas del artículo 14 y 23.2 CE que concede a los ciudadanos el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato idéntico para supuestos iguales, y que se traduce en la máxima de "a igual trabajo igual remuneración", lo que excluye en supuestos idénticos de ejercicio de un puesto de trabajo la autonomía de la voluntad por parte de la Administración Pública de la fijación de diversas retribuciones cuando esta diferencia no se halla justificada.

De manera que cualquier diferencia de trato deberá estar objetivamente justificada, pues de lo contrario será discriminatoria siempre que se acredite que el funcionario que reclama ha desempeñado de forma efectiva unas funciones idénticas a las que desempeña otro funcionario que percibe superior retribución en idénticas condiciones.

Si ello no es así, se ampararía una situación ilegal por infracción del principio de igualdad, lo cual está proscrito en nuestra Constitución.

En consecuencia, cualquier interpretación que se efectúe de la normativa vigente no puede desconocer el principio de igualdad ante la identidad de funciones, sin que a ello pueda oponerse que el Secretario titular no ha consolidado aún la categoría de la plaza en donde se halla prestando servicio dado que lo único que se solicita es aquella igualdad retributiva y no la consolidación que no procede y que se rige por la normativa citada por la Abogacía del Estado".

El derecho a la igualdad exige que supuestos de hecho iguales sean tratados de forma igual, para lo cual resulta esencial la idoneidad del término de comparación, y en este punto es preciso tener presente que en el ámbito de la potestad de auto organización de las Administraciones públicas, de la que es ejercicio característico las relaciones de puestos de trabajo según ya hemos avanzado, la cláusula de igualdad del art. 14 CE no comporta, en principio la exigencia de una igualdad de las distintas estructuras, toda vez que la Administración goza de un amplio margen de configuración de las mismas en orden a la satisfacción del interés general.

Así lo expresa la doctrina del TC de la que da cuenta el auto 185/1999, de 14 de julio: "desde la STC 7/1984 este Tribunal ha venido sosteniendo que la igualdad o desigualdad entre estructuras, como las situaciones funcionariales, que son - prescindiendo de su sustrato sociológico real- creación del Derecho, es resultado de la definición que éste haga de ellas; esto es, de su configuración jurídica, que puede quedar delimitada por la presencia de muy diversos factores", de suerte que "al amparo del principio de igualdad no es lícito tratar de asimilar situaciones que en origen no han sido equiparadas por las normas jurídicas que las crean", pues "la discriminación, de existir, únicamente derivará de la aplicación por la Administración de criterios de diferenciación no objetivos ni generales" ( STC 9/1995 , 96/1997 )" (...)".

QUINTO.- Decisión de la Sala. Sobre la reclasificación del puesto de trabajo de Director/a de Oficina de Trabajo de la Generalitat de Cataluña. Sobre las críticas a la sentencia de instancia por error en la valoración de la prueba centradas en la desacertada resolución de fondo por entender que la valoración del puesto de Director de OT fue realizada de forma correcta y por concluir que no hay falta de equidad interna ni externa.

Comenzamos señalando que los 43 apelantes son - o al menos lo eran al tiempo de la reclamación en vía administrativa- Directores/as de Oficina de Trabajo de la Generalitat de Cataluña. Por Decreto 71/2015 de reestructuración del SOC se asignó a los Directores/as de Oficina de Trabajo un nivel 24.2. Los apelantes formularon reclamación de reclasificación de sus puestos de trabajo el 26 de febrero de 2018 solicitando un nivel 25 y de forma subsidiaria un nivel 24.4. Tal reclamación de reclasificación fue desestimada por resolución expresa extemporánea de fecha 3 de junio de 2021 del Secretario General de Empresa y Trabajo (Doc. 21 EA). La meritada resolución de 3 de junio de 2021 ha sido confirmada por Sentencia desestimatoria de 15 de junio de 2022 del Juzgado de lo contencioso administrativo nº 1 de Barcelona que ahora se recurre en apelación.

La parte apelante alega una errónea valoración de la prueba en la Sentencia de instancia en relación a tres distintas cuestiones:

(i) Sostiene que la valoración del puesto de trabajo de Director de OT en la reestructuración del SOC del año 2015 no fue realizada de forma correcta mediante la aplicación del método Hay y que falta documentación técnica que justifique su clasificación en un nivel 24.2.

(ii) Falta de equidad interna.

(iii) Falta de equidad externa.

Veamos cada una de las tres cuestiones planteadas (la falta de equidad interna y externa serán tratadas conjuntamente).

(i) La parte apelante mantiene que existe error en la valoración de la prueba al considerar la Sentencia que la valoración del puesto de trabajo de Director de OT en la reestructuración del SOC del año 2015 fue realizada de forma correcta mediante la aplicación del método Hay. Alega que falta documentación técnica que justifique la clasificación de los Directores de OT en un nivel 24.2.

A propósito de esta alegación, la parte apelada reitera como ya lo hizo en la instancia que no es admisible la impugnación indirecta de la RLT al ser un acto administrativo y que no se impugnó por la actora ni la RLT ni tampoco el Decreto 71/2015.

Sobre la cuestión, esta misma Sección, entre otras en Sentencia 578/2023, de 17 de febrero de 2023 relativa al recurso interpuesto por un funcionario de nuevo ingreso en el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (nivel 26) que reclama su derecho a percibir el mismo complemento específico y de destino que los correspondientes a los puestos de trabajo de Inspector de Trabajo y Seguridad Social de nivel 27, tiene dicho:

"TERCERO. Respecto a la declaración de nulidad de la correspondiente relación de puestos de trabajo en cuanto afecta al puesto ocupado por la demandante (nivel 26 de Inspector de Trabajo y Seguridad Social) cabe destacar en primer lugar que la ilegalidad de la disposición que se recurre (en este caso la Relación de Puestos de Trabajo) no se esgrime como una pretensión autónoma, sino como un motivo de impugnación del acto. Por ello no es necesario que en el recurso indirecto se cite en el escrito de interposición la norma (en este caso la Relación de Puestos de Trabajo) en cuya ilegalidad ha de fundarse,sino sólo el acto de aplicación que se recurre pues en la impugnación indirecta el objeto procesal es el acto y no la disposición.

En cuanto a la afirmación del Abogado del Estado de que Relaciones de Puestos de Trabajo en este caso son actos consentidos y firmes hay que tener en cuenta que esta alegación no fue esgrimida por la Administración en vía administrativa pues entró resolver el fondo del recurso.Por lo demás la solicitud que formuló la actora es de reclasificación de su puesto de trabajo y sólo podía efectuarla una vez tomó posesión del cargo, que es cuando toma razón de la discriminación que a su entender se produce por desempeñar idénticas funciones que otros funcionarios que tienen clasificado un puesto de trabajo en el nivel 27. Por esta misma razón tampoco se puede aceptar la falta de impugnación de la Relación de Puestos de Trabajo dentro de los dos meses establecidos en la norma, en la que la demandante no era funcionaria y no estaba legitimada para impugnar dicha Relación. La actora sólo podía tener legitimación a partir de su toma de posesión en el concreto puesto de trabajo que tenía atribuido el nivel 26 y no antes dado que no era funcionaria del Cuerpo de inspectores de Trabajo."

Como en el caso reseñado, en el que aquí nos ocupa, la Administración demandada no alegó en vía administrativa que la RLT no había sido impugnada sino que entró directamente a resolver el fondo de la cuestión planteada en la resolución de 3 de junio de 2021.

Precisado lo anterior, la parte apelante argumenta que la Sentencia considera que la reclasificación de los Directores de OT fue realizada de forma correcta por el método HAY, pero que no existe ningún documento técnico que justifique la clasificación de los Directores de OT en el nivel 24.2 más allá del documento nº 8 del EA que no expresa un resultado final del proceso valorativo. Al entender del apelante el proceso quedó "a medias".De hecho, sostiene la no aptitud probatoria del certificado que fue aportado por la demandada con la contestación a la demanda en el acto de la vista como documento nº 1 por no ser un medio apto para probar cuestiones técnicas que debiere haber merecido la práctica de prueba pericial.

Por lo que respecta a la alegada por la parte apelante no aptitud probatoria del documento nº 1, ha de tomarse en consideración que en el acto de la vista (a partir del minuto 11 del segundo de los vídeos que obra en Arconte) el letrado de la parte actora impugna los documentos 9, 10, 11, 12, 13 y 14 de los aportados por la Administración demandada junto con la contestación a la demanda precisamente por ser certificados emitidos por un funcionario/cargo de la Generalitat cuando a su entender los extremos a que hacen referencia debieren haber sido objeto de prueba pericial. En el acto de la vista no fue impugnado el documento número 1.

Sobre el valor probatorio de los informes de la Administración elaborados por funcionarios o técnicos de la misma y si tienen o no la naturaleza de informe pericial, es de sumo interés la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2022 (recurso 5631/2019). Concretamente en su fundamento jurídico séptimo recoge (el subrayado es nuestro):

"SÉPTIMO.- Más compleja es la otra cuestión de interés casacional objetivo, relativa a la "naturaleza y valor probatorio de los informes de la Administración obrantes en el expediente administrativo más los aportados en sede judicial como pericial, todos elaborados por funcionarios o técnicos de la Administración".

A este respecto hay que comenzar recordando que en el Derecho Administrativo no hay normas específicas sobre los medios de prueba, ni sobre su valoración. Así, en el art. 77 de la Ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas se dice que "los hechos relevantes para la decisión de un procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en Derecho, cuya valoración se realizará de acuerdo con los criterios establecidos en la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil". Y con respecto a la prueba en el proceso, el art. 60 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa contiene reglas sobre el momento y el modo de pedir el recibimiento a prueba, e incluso sobre algunos aspectos de su práctica; pero sobre los medios de prueba y su valoración se limita a remitirse a la Ley de Enjuiciamiento Civil. El apartado cuarto del citado art. 60 , en efecto, dispone que "la prueba se desarrollará con arreglo a las normas generales establecidas para el proceso civil". Más adelante, por lo que específicamente hace a la prueba pericial, el apartado sexto añade que las partes pueden "solicitar aclaraciones al dictamen emitido".

Todo ello significa que, para determinar la naturaleza y la fuerza probatoria de los informes y dictámenes elaborados por expertos de la Administración, hay que estar a la legislación procesal civil. Pues bien, tales informes y dictámenes serán subsumibles dentro del medio de prueba oficialmente denominado "dictamen de peritos" en tanto en cuanto reúnan las características que al mismo atribuye el art. 335 de la Ley de Enjuiciamiento Civil : que "sean necesarios conocimientos científicos, artísticos, técnicos o prácticos para valorar hechos o circunstancias relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre ellos" y que las personas llamadas como peritos "posean los conocimientos correspondientes". En pocas palabras, se trata de que la acreditación de un hecho requiera de conocimientos especializados.

Ninguna duda cabe de que ciertos funcionarios y técnicos al servicio de la Administración, por su formación y selección, pueden tener conocimientos especializados relevantes para probar hechos que sólo por medio de una pericia pueden ser acreditados. Más aún, una parte relevante de los empleados públicos desempeñan precisamente funciones de naturaleza técnica o científica. Ello es, por supuesto, predicable de quienes están al servicio de la Administración como expertos en materias artísticas; expertos que pueden, en principio, actuar como peritos cuando se trate de determinar la mayor o menor calidad de una obra de arte.

Tampoco es dudoso que, en el ámbito del Derecho Administrativo, tanto en vía administrativa como en vía jurisdiccional, los dictámenes periciales deben valorarse tal como ordena el art. 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , es decir, "según las reglas de la sana crítica". Ello no implica que el dictamen pericial sea una prueba tasada o legal, cuya fuerza está predeterminada por la ley y no puede ser destruida por otros medios. En la tradición jurídica española, es generalmente admitido que esa idea de reglas de la sana crítica -ya presente en el art. 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil de 1881 , e incluso en el hoy derogado art. 1243 del Código Civil - no trae consigo un sistema de valoración de la prueba diferenciado. Antes, al contrario, la valoración según las reglas de la sana crítica no deja de ser una manifestación de libre valoración de la prueba o valoración en conciencia. Ante una prueba pericial puede el juzgador formar su convicción sobre los hechos con libertad, dando a aquélla el peso que -habida cuenta de las circunstancias y del resto del material probatorio- considere adecuado. Pero debe hacerlo exponiendo las razones que le conducen, siguiendo el modo de razonar de una persona sensata, a aceptar o rechazar lo afirmado por el perito. La valoración de la prueba pericial según las reglas de la sana crítica es, así, una valoración libre debidamente motivada; algo que, como es obvio, exige realizar un análisis racional de todos los elementos del dictamen pericial, sopesando sus pros y sus contras. Seguramente, más allá del respeto a la tradición, no era imprescindible que el legislador hiciera esa mención a las reglas de la sana crítica, ya que la exigencia de motivación de las sentencias, impuesta con alcance general por el art. 120.3 de la Constitución , alcanza al establecimiento de los hechos por el juzgador.

Una vez sentado que los expertos al servicio de la Administración pueden actuar como peritos y que sus dictámenes -al igual que cualquier otro dictamen pericial- han de ser valorados de manera libre y motivada, es preciso hacer tres consideraciones adicionales a fin de dar cumplida respuesta a la cuestión de interés casacional objetivo. En primer lugar, tal como señala el recurrente, no es lo mismo que un informe o dictamen emanado de la Administración se haga valer como medio de prueba en un litigio entre terceros o en un litigio en que esa misma Administración es parte. En este último supuesto, no tiene sentido decir que el informe o dictamen goza de imparcialidad y, por ello, merece un plus de credibilidad: quien es parte no es imparcial. Además, cuando esto ocurre, el dato es relevante, pues exige no eludir la proveniencia puramente administrativa del informe o dictamen, examinando hasta qué punto ello ha podido influir en las conclusiones periciales.

En segundo lugar, en conexión con lo que se acaba de decir, no todos los expertos al servicio de la Administración se encuentran en una misma situación de dependencia con respecto al órgano administrativo llamado a decidir. Por mucha que sea la capacitación técnica o científica de la concreta persona, no es lo mismo un funcionario inserto en la estructura jerárquica de la Administración activa que alguien que -aun habiendo sido designado para el cargo por una autoridad administrativa- trabaja en entidades u organismos dotados de cierta autonomía con respecto a la Administración activa. A este respecto hay que recordar que, entre las causas de tacha de peritos no designados judicialmente, el art. 343 de la Ley de Enjuiciamiento Civil incluye "estar o haber estado en situación de dependencia o de comunidad o contraposición de intereses con alguna de las partes o con sus abogados o procuradores". Y el art. 344 del propio cuerpo legal dispone que la tacha debe ser tenida en cuenta al valorar la prueba pericial. Pues bien, mientras que el funcionario inserto en la estructura jerárquica de la Administración activa está manifiestamente en situación de dependencia, el lazo es menos acusado en el otro supuesto. Precisar y ponderar, en cada caso concreto, el mayor o menor grado de dependencia del experto con respecto al órgano administrativo llamado a decidir es algo que, sin duda, debe hacer el juzgador.

En tercer y último lugar, seguramente hay supuestos en que los informes de origen funcionarial, aun habiendo sido elaborados por auténticos técnicos, no pueden ser considerados como prueba pericial. Ello ocurre destacadamente cuando las partes no tienen ocasión de pedir explicaciones o aclaraciones ( arts. 346 y 347 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y art. 60 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa ). Dichos informes no tendrán más valor que el que tengan como documentos administrativos, y como tales habrán de ser valorados.

Queda así respondida la cuestión de interés casacional objetivo relativa a la naturaleza y el valor de los informes y dictámenes provenientes del interior de la Administración."

En el caso de autos, los informes/certificaciones aportados por la Administración junto con la contestación a la demanda tendrán la consideración de documentos administrativos, como tal fueron propuestos por el letrado de la Generalitat y como prueba documental fue admitida por la Magistrada de instancia en el acto de la vista.

A partir de lo expuesto, la prueba documental practicada, sobre todo el certificado emitido por la subdirectora general de recursos humanos, organización y calidad del SOC de 22.12.2021 (documento 1 aportado junto con la contestación a la demanda) prueba que la modificación de los niveles del puesto de Director de la OT del SOC en el año 2015 se hizo siguiendo los parámetros del método Hay, de acuerdo con el documento nº 8 del EA ("Aproximación a la valoración del puesto de trabajo de Director de OT"). El dictamen pericial emitido por el perito Patricio lleva a cabo una valoración de las condiciones del puesto ocupado por los ahora apelantes para concluir que el nivel que les corresponde es el 25 o subsidiariamente el 24.4 (no olvidemos que están clasificados en un 24.2). Este dictamen pericial fue ampliado en el acto de la vista, pero no desvirtúa la aplicación del método Hay en la revalorización del puesto de trabajo de Director de OT.

En la Sentencia recurrida se analizan de forma pormenorizada la valoración de los factores que los propios actores señalan como más relevantes del puesto ocupan, y que son la responsabilidad, la dificultad técnica, la penosidad y la dedicación.

De la documental y pericial practicada se desprende por lo que respecta al factor de responsabilidad que los directores de las oficinas de trabajo no son los máximos responsables en materia de mantenimiento integral del local, seguimiento y control de horarios, prevención de riesgos laborales y representación institucional con las entidades de su demarcación (doc. 9 aportado junto con la contestación a la demanda).

Tampoco se ha acreditado que tengan nuevas funciones que determinen una mayor dificultad técnica. Destacamos el certificado del Subdirector General de Verificación aportado por el SOC junto con la contestación a la demanda (doc 10) que específicamente recoge que "els tècnics de les OT de Barcelona nord y sud realitzen tasques de verificació de determinats programes de polítiques actives des de la creació del Servei Públic d' Ocupació de Catalunya, i per tant no es tracte de noves funcions assumides". Se aporto en el acto de la vista por el SOC como documento número 11 certificado del Subdirector General de Verificación y Supervisión del SOC que acredita que los proyectos implementados por el SOC en los últimos años estaban orientados a modernizar las funciones que ya hacían las oficinas del SOC, por tanto, no hay nuevas funciones para las oficinas. En la misma línea, se ha aportado por el SOC como documento número 14 certificado del director del SOC que afirma que hasta la fecha del certificado (4.4.2022) no se ha producido un cambio significativo de funciones que haya comportado la modificación del nivel asignado a los puestos de director de oficina de trabajo del SOC.

Ninguno de estos certificados ha sido desvirtuado con la prueba (ni pericial ni documental) de la parte actora.

(ii) Falta de equidad interna y externa.

Sostiene la parte apelante que la Sentencia no valora correctamente la prueba cuando concluye que no existe una falta de equidad interna, en concreto mantiene que existe un trato discriminatorio en la valoración del puesto de trabajo de Director de OT y su comparación por una parte con el puesto de trabajo de Jefe de Oficina Comarcal de Agricultura y, por otra parte, con otros puestos de rango orgánico inferior a jefe de Sección (que es lo que es el Director de OT) y tienen asignado un nivel superior.

Sobre la valoración de la prueba recordemos que esta Sala en su Sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso de apelación 340/2017) dispone:

"En todo caso cualquiera que sea el valor preferente que a alguna de las pruebas deba concedérsele, ésta no puede llegar al extremo de considerarse en su individual contemplación como provista de forma vinculante para el órgano decisor, pues éste se encuentra dotado de una facultad de apreciación o libertad de juicio solamente limitada por las reglas de la sana crítica ( STS de 6 de octubre de 1989 ). (...)

La prueba practicada ante el Juez de instancia valorada conjuntamente y con el contenido del expediente administrativo ha de ser la base de su convicción para dictar la sentencia pues las normas sobre valoración de la prueba admiten un amplio margen de discrecionalidad ya que la apreciación es, en principio, libre aunque siempre sujeta a las reglas de la lógica y por ello sólo en el caso de que incurra el Juzgador en errores notorios podrán ser revisadas en apelación... o (en los casos de)... error patente, arbitrariedad o irracionalidad o bien cuando contradiga las reglas de la sana crítica.

En resumen, puede afirmarse que, si bien puede recurrirse la valoración de la prueba efectuada por el juzgador de instancia, las pretensiones del recurrente sólo pueden prosperar cuando se acredite que en su apreciación la juez "a quo" ha llegado a conclusiones absurdas o arbitrarias, bien por haberlas obtenido sin relación lógica aparente con los medios de prueba, bien por haber incurrido en manifiestas contradicciones u omisiones."

De acuerdo con lo expuesto, este Tribunal entiende que la sentencia recurrida no es ilógica, ni contradictoria, ni incongruente y está de sobra motivada por lo que respecta a la prueba practicada y en concreto a la documental que ha sido admitida y a la pericial aportada como documento número 23 de la demanda y ratificada en el acto de la vista y todo el expediente administrativo. La Juzgadora de instancia fundamenta de acuerdo con las reglas de la sana crítica por qué no existe una falta de equidad interna respecto el puesto de trabajo de los recurrentes y aquellos otros de la Generalitat con los que se comparan y que tienen un nivel superior.

En este punto conviene recordar que la Sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo contencioso administrativo, sección 5º, de 12 de febrero de 2018, recurso 2386/2016, en su fundamento jurídico octavo establece sobre la valoración de la prueba pericial que:

"En relación con tal actividad jurisdiccional debemos recordar que en nuestro sistema procesal viene siendo tradicional sujetar la valoración de prueba pericial a las reglas de la sana crítica ( artículo 348 de la LEC ), de donde resulta que no existen reglas preestablecidas y que los tribunales pueden hacerlo libremente, sin sentirse vinculados por el contenido o el sentido del dictamen, sin olvidar tampoco que la libre valoración pueda ser arbitraria o contraria a las reglas de la lógica o la común experiencia.

El juzgador no está obligado, pues, a sujetarse al dictamen pericial y no se permite la impugnación casacional de la valoración realizada a menos que sea contraria en sus conclusiones a la racionalidad y se conculquen las más elementales directrices de la lógica. Por tanto, la prueba pericial es de libre apreciación por el juez, que debe ser apreciada según las reglas de la sana crítica, sin estar obligado a sujetarse a un dictamen determinado.No obstante, a la hora de valorar los dictámenes periciales debe prestarse una atenta consideración a elementos tales como la cualificación profesional o técnica de los peritos, la magnitud cuantitativa, la clase e importancia o dimensión cualitativa de los datos recabados y observados por el perito, las operaciones realizadas y medios técnicos empleados, y en particular, el detalle, la exactitud, la conexión y resolución de los argumentos que soporten la exposición, así como la solidez de las declaraciones, sin que parezca conveniente fundar el fallo exclusivamente en la atención aislada o exclusión de solo alguno de estos datos. De esta forma han de reputarse infringidas las reglas de la sana crítica, cuando en la valoración de la prueba pericial se omiten datos o conceptos que figuren en el dictamen, cuando el juzgador se aparta del propio contexto o expresividad del contenido pericial, si la valoración del informe pericial es ilógica, cuando se procede con arbitrariedad, cuando las apreciaciones del juzgador no son coherentes porque el razonamiento conduzca al absurdo, o porque la valoración se haya producido por el tribunal con ostensible sinrazón y falta de lógica, también cuando las apreciaciones hechas se ofrezcan sin tener en cuenta la elemental coherencia entre ellas que es exigible en la uniforme y correcta tarea interpretativa, etc."

El puesto de Director de oficina comarcal de Agricultura, no es un término idóneo de comparación como recoge la propia Sentencia. No estamos ante supuestos asimilables. Por un lado, el Director de oficina comarcal de agricultura es un puesto de libre designación a diferencia del puesto de trabajo de los recurrentes. Pero es que además tampoco se acredita por quien ahora recurre una identidad de funciones con el Director de oficina comarcal de agricultura que sirva de base para un mismo nivel y un mismo complemento específico. De hecho, tal y como recoge la Sentencia recurrida no existe tal identidad de funciones a la vista del artículo 24 del Decreto 43/2017 que regula las Oficinas Comarcales del Departamento de Agricultura.

Se alega ahora en el recurso de apelación que la forma de provisión del puesto no es un factor a tener en cuenta para determinar el complemento específico y que a la vista de la pericial de la parte actora que tiene en cuenta indicadores de jornada, gestión, personas dependientes, relaciones externas, complejidad y objetivos no se justifica que los Directores de Trabajo tengan un complemento específico inferior al de los Jefes de las Oficinas Comarcales de Agricultura.

No asiste la razón al recurrente en este punto. El TREBEP en su artículo 80.2 a propósito de los puestos de libre designación señala: "Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto establecerán los criterios para determinar los puestos que por su especial responsabilidad y confianza puedan cubrirse por el procedimiento de libre designación con convocatoria pública."Se aprecia una nota de especial responsabilidad y confianza con la que no cuentan los puestos de trabajo de los recurrentes. Pero es que, además, como de forma acertada recoge la Sentencia, no sólo las funciones de los puestos que se comparan no son las mismas, sino que los Directores de OT perciben un complemento de atención al público que no cobran los Directores de Oficinas de Agricultura.

En definitiva, la Sentencia valora correctamente la prueba cuando concluye que no son dos puestos asimilables ni términos idóneos de comparación.

Lo mismo sucede en cuanto a la falta de equidad externa que pasamos a analizar. Alega la parte apelante que la Sentencia incurre en error en la valoración de la prueba al rechazar la falta de equidad externa en la comparación de los Directores de OT de la Generalitat y los Directores de OT de otros servicios autonómicos de empleo con un nivel superior (25 y 26) y en la comparación con los Directores de oficinas territoriales del SEPE con un nivel 25.

Observamos que la Sentencia sobre este punto no resulta ilógica ni arbitraria. Ciertamente la prueba pericial aportada por la actora como documento número 23 realizada por el perito D. Segundo parte de la comparación del puesto que aquí nos ocupa, Director de OT del SOC, con los jefes de oficina de trabajo de Madrid y de Lanbide (País Vasco). Concretamente, recoge el informe pericial al respecto que:

"Es significativo igualmente que el mismo puesto de DOT cuyas funciones y competencias es similar en todas aquellas comunidades autónomas que tienen transferidas las competencias de Empleo, presentan niveles de CD superiores a los asignados en el SOC. Así, por ejemplo, en el Servicio Vasco de Empleo LANBIDE, el nivel de CD asignado a los DOT es el 25, estableciendo dos subniveles del CE, el III-A equivalente a una retribución total anual de 51.222,64 € y el III-B, equivalente a una retribución total anual de 47.552,82 €. (docs. nº11 y 12).

Igualmente, en el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid, el puesto de Director de Oficina tiene asignado el nivel 26 de CD (doc. nº13)."

En el acto de la vista la parte actora aportó una tabla comparativa con otras comunidades autónomas. Sin embargo, en ningún caso se ha acreditado una identidad de funciones entre los Directos de OT de la Generalitat de Cataluña y aquellos con los que se compara la actora de otras comunidades autónomas que tienen un nivel superior. Es a destacar que compartimos la argumentación de la Sentencia recurrida cuando señala que la comparativa realizada por la parte recurrente es parcial, pues sólo se compara con las oficinas de trabajo de ciertas comunidades autónomas. Sin embargo, se aportó por la Administración demandada las RLTs de otras comunidades autónomas, como Valencia o Canarias, en que los directores de OT tienen el mismo o inferior nivel al de los recurrentes.

En definitiva, no se aprecia por la Sala una valoración judicial de la prueba que pueda reputarse errónea, arbitraria o manifiestamente inadecuada o equivocada, bien al contrario se trata el concernido de un examen valorativo de los medios probatorios respetuoso con el estándar de valoración judicial de las pruebas que destaca la jurisprudencia constitucional y la ordinaria de la Sala Tercera del Tribunal Supremo acerca del artículo 24.2 de la Constitución para concluir que no existe identidad de funciones y responsabilidades con los puestos con que los recurrentes se comparan de nivel superior al 24.2, tanto de la Generalitat como de otras Comunidades Autónomas. No nos encontramos ante situaciones comparables, por lo que hay que descartar cualquier trato discriminatorio.

Todo lo expuesto, nos lleva a desestimar el recurso de apelación y confirmar la sentencia de instancia.

SEXTO.- De las costas.

El artículo 139 de la LJCA establece que: "2. En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición.".

No se hace expresa imposición de costas dado que apreciamos la existencia de serias dudas de derecho.

Vistos los preceptos legales alegados, y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- Objeto del recurso contencioso-administrativo. Sentencia apelada.

Se impugna por los actores D. Hipolito y otros/as 42 más Directores/as de Oficinas de Trabajo de la Generalitat de Cataluña identificados en el encabezamiento de esta Sentencia a través del recurso de apelación la sentencia número 211/2022 de fecha 15 de junio de 2022, dictada por el Juzgado Contencioso-Administrativo número 1 de Barcelona en el procedimiento abreviado 178/2020, entre los actores y el demandado Departament de Empresa y Trabajo - Generalitat de Cataluña, resolución judicial en cuyo fallo expresa:

"1.- DESESTIMAR el recurs contenciós núm. 178/2020-B interposat per Hipolito i 42 MES tot confirmant la resolució impugnada per ser plenament ajustada a dret.

2.- Sense l'expressa imposició de costes."

El escrito demanda de D. Hipolito y otros/as 42 más Directores/as de Oficinas de Trabajo identificados en el encabezamiento se dirige contra la desestimación por silencio administrativo de la reclamación de reclasificación de puesto de trabajo presentada ante la Generalitat de Cataluña el 26.2.2018 mediante la que los actores interesaban la reclasificación de sus respectivos puestos de trabajo (nivel 24.2) al nivel 25 y subsidiariamente al nivel 24.4 con efectos retributivos desde el 13.5.2015, fecha de la entrada en vigor del Decreto 71/2015. Posteriormente, se amplió el recurso a la Resolución expresa del Secretario General de Empresa y Trabajo de 3 de junio de 2021 desestimatoria de la meritada reclamación.

En su escrito de demanda los recurrentes plantean tal y como recoge de forma sintética la sentencia impugnada en su fundamento de derecho tercero los siguientes hechos:

- "Que les OT tenen nivell orgànic de Secció. Afirma que com depenen dels Serveis Territorials del SOC, que el nivell ha de ser inferior a 26.

- Que les OT no estan físicament a les seus dels Serveis Territorials. Que els Directors de les OT no tenen contacte directe i continuat amb el seu superior jeràrquic, que és el cap del servei Territorial.

Y a partir de ahí, recoge la Sentencia impugnada los principales motivos de impugnación de los actores:

" (...)el principal argument de la part actora, que diu que els Directors d'OT estan privats "del respaldo en la toma de decisiones que supone la supervisión directa de su superior jerárquico."

- D'aquesta afirmació en dedueix que, a diferència d'altres caps de secció, en el seu lloc tenen més intensitat els factors, responsabilitat, complexitat, dificultat tècnica, penositat i dedicació. En aquest apartat, fa els càlculs i raonaments que considera oportuns en defensa dels seus interessos, i en base a un Dictamen aportat per aquest part.

- Al·lega que, fruit de la reestructuració del Decret 71/15, els llocs varen passar dels nivells 22, 23 i 24.1 a nivell 24.2.

- Efectua una comparació amb altres llocs de treball (Director de l'Oficina Comarcal d'Agricultura, que cobra uns 1170 euros més a l'any pel concepte Complement Específic. O els directors d'OT al País Basc o a la CCAA Madrilenya).

Pretén la recurrent fonamentar la petició del nivell 25 o, subsidiàriament, 24.4 amb base als següents arguments:

En primer lloc, exposa la normativa relativa al complement de destinació i al complement específic ( article 103, Decret Legislatiu 1/97, de 31 d'octubre, pels que s'aprova la refosa en un Text únic dels preceptes vigents a Catalunya en matèria de Funció Pública (DL 1/97 ). Com bé reconeix la part actora, l'Administració segueix un procés de valoració de cada lloc de treball. En el cas concret, l'Administració va seguir, com sempre, el procés previst al Manual de HAY ibèrica. Afirma que en lloc de Director d'OT es donen els factors amb els que normativament es configuren els complements de destí i l'específic.

Els factors es varen valorar en fer la reestructuració del departament i ja es va atorgar el nivell 24.2.

Al·lega que el sistema a seguir és el Mètode HAY, si bé afirma que el dictamen que acompanya arriba a una altra conclusió, que és que els llocs mereixen un nivell 24.5 o, subsidiàriament, 24.4.

En la demanda no es diu que segueixi el Mètode HAY, i de la pericial de part que s'adjunta a la demanda com a document núm. 23 només s'indica que és un dels material utilitzats en la revisió."

La sentencia apelada desestimó íntegramente la demanda como ya hemos avanzado. A tal efecto pasamos a reproducir su fundamento de derecho cuarto:

"QUART.-Entrant a examinar la qüestió de fons de la present controvèrsia amb caràcter previ cal posar de relleu quines són les bases que l'Administració ha d'utilitzar per a determinar el nivell d'un lloc de treball i la seva modificació.

La RLT és un instrument tècnic d'ordenació del personal que contemplen tots els llocs de treball dels funcionaris al servei de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, la seva denominació, característiques essencials, requisits per al seu desenvolupament, nivell de complement de destí i el complement específic. ( article 16 Llei 30/94, de 2 d'agost, de Mesures per a la Reforma de la Funció Pública i article 29, del DL 1/97 ).

La valoració i classificació dels llocs de treball del personal funcionari es realitza a partir d'un previ estudi tècnic de cada lloc de treball, essent indispensable a l'hora de fixar un determinat nivell, els criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament, a tenor del previst a l' article 33-3 del DL 1/97 .

En concordança amb aquest article, l'article 65 del Decret 65/1987, de 15 de gener, que va aprovar el Reglament general per a la provisió de llocs de treball, promoció professional i de promoció interna dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat.

Els llocs de treball dels funcionaris es classifiquen en 30 nivells, d'acord amb la seva valoració en funció dels criteris que s'han exposat.

En referència a la conseqüència econòmica derivada de la assignació d'un determinat nivell, el TS s'ha pronunciat reiteradament en aquest sentit, al dir que reconeix la plena potestat de l'Administració per a fixar el complement de destinació; així com per a apreciar les circumstàncies establertes a l' article 103.1.b) del DL 1/97 , que justifica l'atribució del complement específic dels llocs de treball.

Val a dir que aquesta potestat no vol dir que l'Administració pugui discrecionalment fixar aquests dos complements, sinó que ambdós estan vinculats a la qualitat i a les circumstàncies del lloc de treball.

La valoració i classificació dels lloc de treball conclou amb l'adjudicació d'un determinat nivell a cada lloc. L'Administració sempre té un marge de discrecionalitat, si bé parteix dels criteris establerts a l' article 33.3 del DL 1/97 per a assignar els nivells determinats per a cada lloc de treball.

L'òrgan competent per a efectuar una modificació de nivell d'un lloc de treball és la Comissió Tècnica de la Funció Pública. Els òrgans departamentals es limiten a efectuar i a documentar les propostes corresponents (Decret 328/1993, de 23 de desembre, sobre les RLT del personal funcionari, Ordre de 3 de febrer de 1994).

L' article 5-f) del DL 1/97 atorga al Govern la competència per a aprovar o modificar les normes de valoració de llocs de treball, la relació de llocs de treball i la valoració i classificació dels mateixos. En aquest sentit, els articles 7.4 i 31 del mateix DL 1/97, atorguen al Govern la facultat de delegar en la CTFP l'aprovació i modificació de les normes de valoració dels llocs de treball i la valoració i classificació corresponent.

Exposat el marc normatiu, ens correspon examinar la petició actora, que es concreta en que es canviï el nivell del lloc que ocupen, d'un 24.2 a un 25 o, subsidiàriament, 24.4.

1.- Sosté la part actora que pel fet de no tenir superior jeràrquic en el lloc de trebal l aquest fet vindria a justificar l'increment del nivell

L'actora exposa en el fet 2n del seu escrit de demanda (apartats B i C) que els caps de Secció, que són els directors de les oficines de treball no tenen contacte directe i continu amb el seu superior jeràrquic. En síntesi, considera que aquest fet els dota d'una "especial autonomia" que incrementa els factors de responsabilitat i dificultat tècnica que justifica l'increment de nivell.

Aquesta al·legació no pot reeixir.

Com es raona en la resolució desestimatòria objecte del present recurs, de data 3-6- 2021:

"...Cal significar que les direccions de les oficines de treball de la Generalitat es troben sota la dependència jeràrquica i funcional d'un/a cap de Servei, com a cap directe i immediat, encara que no s'ubiquin al mateix centre de treball. La connexió entre les oficines de treball i els Serveis Territorials és directa, fluida i constant i, gràcies a les tecnologies d'informació i comunicacions existents, reben les instruccions i ordres professionals dels seus superiors. A més, de conformitat amb el Decret 71/2015, les direccions de les oficines de treball desenvolupen les seves funcions d'acord amb les directrius estratègiques de la Sub-direcció general d'Ocupació i Territori, de la qual depenen.

Certament, la naturalesa d'una unitat territorialitzada comporta sempre l'autonomia de gestió i que hagi processos que s'hagin d'executar. Ara bé, cal posar de manifest que a les oficines de treball de la Generalitat el gran gruix de les funcions recau en l'atenció al ciutadà, aplicant de manera unívoca els processos establerts. En el context social actual, en què la majoria de procediments es poden realitzar electrònicament, no té sentit afirmar, com ho fan els recurrents, que el fet de no compartir el mateix centre de treball suposa que no hi hagi una actuació directa i immediata per part dels/de les caps del Serveis Territorials, atès que l'administració digital permet una accessibilitat fàcil i segura, així com un seguiment, una validació, un control i una avaluació de la feina desenvolupada del personal dependent, i

més exemple que mai, en els moments viscuts en temps de pandèmia, que s'ha treballat de forma telemàtica amb el mateix nivell d'exigència i eficàcia.

Com a conseqüència, no pot reeixir l'argumentació de les persones reclamants consistent en la reclamació de modificar el nivell del lloc de Direcció d'Oficina de Treball, a nivell 24.4, atès que aquests llocs es gestionen sota la dependència jeràrquica i funcional d'un cap de Servei, encara que no s'ubiquin al mateix centre de treball."

D'altra banda, la part actora en cap moment acredita que no hi hagi comunicació amb els Serveis Territorials. Cal afegir que, -com encertadament exposa la part demandada, "amb la implementació de processos i eines informàtiques que suposa l'administració digital molts tràmits que el ciutadà havia de fer de manera presencial a l'actualitat es poden gestionar de manera telemàtica, sense necessitat de que el ciutadà acudeixi personalment a l'OT. Aquests processos, que es generen fora de l'àmbit d'actuació de les oficines d'OT, comporta una disminució de les tasques que s'havien de realitzar des de les oficines de treball".

En definitiva, no es pot afirmar com fa l'actora que el fet de no tenir contacte presencial directe i continu amb el seu superior jeràrquic -res impedeix que el contacte directe es faci per mitjans telemàtics- comporti necessàriament una especial autonomia.

En aquest sentit la sentència núm. 84/2022, d'1 d'abril del JCA-16 de Barcelona, dictada en supòsit anàleg al que ara ens ocupa es molt gràfica en analitzar aquesta qüestió en el seu FJ 5è:

"...Pues bien, entiende este juzgador que los recurrentes confunden el concepto de supervisión con el despacho de asuntos con el superior jerárquico (que puede fijarse con la periodicidad que se considere oportuna). En efecto, con los medios telemáticos de los que se dispone en la actualidad (teléfono, correo electrónico, vídeoconferencia etc...) el hecho de que los jefes de sección (directores de las OT) se hallen en la misma ubicación que los jefes de servicio (directores de Serveis Territorials) no puede considerarse impedimento alguno por el que no

pueda efectuarse una supervisión e interlocución constante entre unos y otros".

2.- La part actora reclama un increment de nivell del lloc que ocupa fent una comparació

amb altres llocs de treball

La part recurrent pretén fonamentar l'increment del nivell de lloc que ocupa fent un estudi comparatiu amb d'altres llocs de treball, en concret:

- el lloc del Cap de l'Oficina Comarcal d'Agricultura i amb,

- els llocs de treball de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid o al Responsable de l'Oficina Local de Lanbide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi.

En l'acte de la vista oral s'aporta més documental complementària de l'informe pericial - doc. Núms. 24, 25 i 26), documents amb els que pretén fer una comparativa amb d'altres CCAA -analitza 10- .

Aquesta al·legació tampoc pot ser estimada atès que l'actora no prova la igualtat que invoca.

En efecte no es poden comparar els llocs de treballs citats, atès que no acredita identitat de funcions ni tampoc són comparables les RLTs.

2.1.- En relació a la comparació amb el lloc del Cap de l'Oficina Comarcal d'Agricultura. Forma de provisió.

En aquest sentit cal posar de relleu que els termes de comparació invocats per l'actora en el seu escrit de demanda (Fet 4t apartat c) folis 23 i 24) no poden ser acollits.

En efecte, l'actora pretén comparar el lloc de treball de "director de la oficina Comarcal d'Agricultura", amb nivell 24 i un complement específic de 15.639,60.-€ amb el de director de l'oficina de treball.

Tal comparació no pot ser atesa més si tenim en consideració que els directors de les oficines Comarcals d'Agricultura ocupen llocs de treball de lliure designació, sistema de provisió de llocs de treball totalment diferent al del supòsit que ara ens ocupa, regulat a l'article 93 del Decret 123/1997, de 13 de maig, pel qual s'aprova el Reglament general de provisió de llocs de treball i promoció professional dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat de Catalunya comporta:

"2.Es proveiran per lliure designació els llocs de subdirectors generals, els delegats territorials de cada departament, si són funcionaris de carrera, els llocs qualificats com de secretaris d'alts càrrecs i aquells altres llocs que per raó del seu caràcter directiu o d'especial responsabilitat,o que per la naturalesa de llurs funcions així es determini en la relació de llocs de treball.

A més dir, cal posar de relleu que els llocs de treball de lliure designació, estan subjectes a una provisionalitat (cessament discrecional per part de l'òrgan que els va nomenar) que no té la forma de provisió de l'actora. Condicions que no concorren en el supòsit que ara ens ocupa.

El TREBEP estableix que aquest sistema només es pot utilitzar per a llocs d'especial responsabilitat i confiança i només es poden proveir així els llocs que s'indiqui a la RLT, que són determinats llocs de comandament o llocs d'especial naturalesa i funcions. Es requereix convocatòria pública.

Els llocs de treball reservats a funcionaris que s'han de proveir pel sistema de lliure designació d'acord amb l'article 63 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, els llocs següents:

( Subdirector o subdirectora general.

( Delegat territorial de cada departament, si són funcionaris de carrera.

( Llocs qualificats de secretari o secretària d'un alt càrrec.

( Altres llocs que es determinin en la RLT per raó del caràcter directiu, per una especial responsabilitat o per la naturalesa de les seves funcions.

Així mateix, l'article 62 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un Text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, estableix que,

"els llocs de cap de negociat, de cap de secció, de cap de servei i assimilats, i els llocs singulars que exigeixin tècniques o responsabilitats especials o les condicions d'ocupació dels quals tinguin peculiaritats pròpies, es proveeixen per concurs específic, llevat que constin en la relació de llocs de treball com a llocs de lliure designació.".

Entre moltes altres, la STS de 4 de desembre de 2013, rec. 1260/2012 , ha establert que l' article 80, apartat 2, del TREBEP en referir que el criteri determinant dels llocs de treball de lliure designació és la concurrència de les notes d'especial responsabilitat i confiança, comporta que hagi de seguir mantenint-se la doctrina jurisprudencial que ha vingut declarant l'excepcionalitat del sistema de lliure designació i la necessitat de justificació de la seva aplicació .

2 2.- En relació a la comparació amb el lloc de treball Cap de l'Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura: Falta d'identitat en les funcions a desenvolupar

L'article 24 del Decret 43/2017, regula les Oficines Comarcals del Departament d'Agricultura, estableix que:

"24.1 Les oficines comarcals, que tenen com a àmbit territorial d'actuació principalment el de la/les comarca/ques respectiva/es, estan adscrites als Serveis Territorials corresponents d'acord amb el que especifica l'annex i depenen orgànicament i funcionalment del Servei de Coordinació Territorial, si n'hi ha, o, si és el cas, dels serveis de Coordinació i Gestió Territorial.

Les oficines comarcals s'assimilen a seccions.

24.2 En aquelles comarques que no tenen una oficina comarcal, les seves funcions són assumides pels Serveis Territorials corresponents.

24.3 Les funcions de les oficines comarcals són les següents:

a) Executar les actuacions que preveuen els programes i plans del Departament amb l'adequació dels serveis a les característiques del seu àmbit territorial per potenciar-ne el desenvolupament integral.

b) Identificar les necessitats en el seu àmbit territorial i la proposta de les actuacions i les inversions més adequades.

c) Executar les actuacions en matèria d'agricultura, ramaderia, indústries agroalimentàries i medi natural que se'ls assignin.

d) Gestionar les actuacions en matèria d'ajuts que se'ls assignin.

e) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se'ls encomani.

24.4 Cadascuna de les oficines comarcals s'organitza en les tres àrees funcionals següents:

a) Àrea de Serveis Veterinaris.

b) Àrea de Serveis Agrícoles.

c) Àrea Administrativa.

24.4.1 L'Àrea de Serveis Veterinaris té les funcions següents.

a) Dur a terme el control sanitari de les explotacions ramaderes (control del moviment de bestiar, inspeccions i recollida de mostres, promoció i control dels grups de sanejament i de les agrupacions de defensa sanitària), en el seu àmbit territorial.

b) Tramitar els expedients dels registres en matèria d'explotacions ramaderes i gestionar l'emissió i el control dels llibres d'explotació ramadera.

c) Tramitar els expedients directament relacionats amb el bestiar (primes ramaderes, assignació de quotes, benestar animal i certàmens ramaders).

d) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

Els coordinadors veterinaris de cada comarca actuen com a cap de l'Àrea de Serveis Veterinaris de cada oficina comarcal.

24.4.2 L'Àrea de Serveis Agrícoles té les funcions següents:

a) Tramitar els expedients de les línies d'ajuts directes i de l'Organització Comuna de Mercats (OCM), excepte les mesures relatives a la transformació de productes agraris amb finalitat de regulació del mercat i els ajuts al consum i l'emmagatzematge privat.

b) Tramitar els expedients dels programes de foment del desenvolupament i la millora integral de les àrees rurals i de les explotacions agrícoles i ramaderes, i dels programes de plans de millora de les estructures agràries de producció i la dimensió de les explotacions.

c) Tramitar altres expedients directament relacionats amb la gestió i el control de les explotacions agràries.

d) Realitzar inspeccions de programes de control en matèria de producció agrícola.

e) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

24.4.3 L'Àrea Administrativa té les funcions següents:

a) Donar suport a les tasques de les diferents àrees que integren l'Oficina Comarcal i al cap de l'Oficina Comarcal en relació amb la gestió pressupostària.

b) Gestionar el registre d'entrada i sortida de documents i l'arxiu i les bases de dades de l'Oficina Comarcal.

c) Realitzar les actuacions d'atenció a la ciutadania.

d) Qualsevol altra funció de naturalesa anàloga que se li encomani.

24.5 Les àrees a què fa referència l'apartat quart d'aquest article depenen orgànicament de l'Oficina Comarcal i funcionalment de l'Oficina Comarcal i del Servei de Coordinació Territorial, si n'hi ha, o, si s'escau, dels serveis de Coordinació i Gestió Territorial.

No es poden comparar els dos llocs de treball, atès que, les Oficines de Treball no realitzen els següents funcions : b) Identificar les necessitats en el seu àmbit territorial i la proposta de les actuacions i les inversions més adequades; d) Gestionar les actuacions en matèria d'ajuts que se'ls assignin.

Segons l'article 18.1 del Decret 71/2015, la Subdirecció General d'Ocupació i Territori, els hi corresponen les funcions següents:

a) Definir, proposar, impulsar, fer el seguiment i facilitar la informació necessària que garanteixi l'avaluació correcta de les actuacions en matèria de prospecció empresarial, la intermediació en el mercat laboral, 'orientació professional i l'assessorament laboral a les persones inscrites en el servei d'ocupació i empreses.

b) Impulsar la cooperació publicoprivada entre els diferents agents actors de les polítiques de millora de l'ocupabilitat i de la creació d'ocupació, així com proposar i mantenir actualitzada la cartera de serveis, tant per a les persones com per a les empreses.

c) Impulsar la prestació dels serveis d'intermediació laboral a demandants d'ocupació i empreses, tant a les oficines de treball com a les agències de col·locació, i promoure l'actuació del personal de la xarxa d'oficines de treball en les actuacions d'intermediació internacional que afavoreixen la mobilitat geogràfica dels usuaris del SOC.

d) Impulsar un model de relació amb el teixit empresarial per facilitar el desplegament de la cartera de serveis del SOC a les necessitats de les empreses.

e) Impulsar les polítiques actives d'ocupació als serveis territorials i les oficines de treball, i proposar mesures de millora contínua en coordinació amb els directors dels serveis territorials del Departament competent en matèria d'ocupació.

f) Planificar la inspecció als demandants d'ocupació, proposar-ne les sancions i establir els criteris de col·laboració amb el Servei Públic d'Ocupació Estatal".

En aquest punt -com exposa la part demandada- cal posar de relleu que si bé els directors de les Oficines Comarcals d'Agricultura, segons la RLT aquests són nivell de 24, però, tenen assignat un complement de 15.639,60 euros. (pàgina 24 de la demanda), a diferència dels recurrents, els directors de les Oficines Comarcals d'Agricultura no perceben complement d'atenció al públic , la qual cosa no ha esta t posada de manifest per la part actora.

En aquest mateix sentit la sentència citada núm. 84/2022, d'1 d'abril del JCA-16 de Barcelona, examina aquesta qüestió en el seu FJ 4t en la que també es valora la prova pericial aportada per la part recurrent, tot afirmant:

"CUARTO. COMPARATIVA CON OTROS PUESTOS DE TRABAJO.

Señala parte actora en su recurso que en el presente caso se está produciendo una situación discriminatoria en relación a otros puestos análogos dentro de la pròpia Generalitat de Catalunya y en relación a puestos asimilables en relación a otras comunidades autónomas.

Así, dentro de la propia Generalitat el cargo de delegado de la oficina comarcal de Agricultura tiene una sección sin personas a su cargo y funciones de menor complejidad estando clasificado como nivel 24-5.

Señala igualmente que las oficinas de empleo de Madrid o Euskadi (que vienen de una misma raíz como es la descentralización de los servicios del INEM) tienen reconocidos niveles superiores. Así, en Euskadi los directores de las oficinas de empleo tienen un nivel 25 y en Madrid un nivel 26.

En relación a este extremo declaró el perito Segundo, quien ratificó el informe pericial elaborado y acompañado al escrito de demanda. El mismo lleva a cabo una valoración de las condiciones del puesto desempeñado por los directores de las OT (dedicación, dificultad técnica...) para justificar dicho encuadramiento dentro del grupo 24.4 indicando que, incluso aplicando los criterios de homogeneización propios del sistema HAY empleados por la Administración, se produce un trato desigual respecto a otras comunidades.

Las cuestiones referidas a las particularidades propias del puesto de trabajo seran analizadas en el fundamento siguiente.

No obstante, no pueden prosperar las alegaciones referidas al trato desigual en relación a otros jefes de sección de la Generalitat ni a las diferencias en relación a otros directores de comunidades como Madrid o Euskadi.

Ello, en esencia, porque a criterio de este juzgador no nos hallamos ante supuestos equiparables ni dentro ni fuera de la Generalitat.

En efecto, los directores de las Oficines Comarcals d'Agricultura ocupan puestos de trabajo de libre designación, que es un sistema totalmente diferente al que rige la provisión del puesto de trabajo de los recurrentes.

Así, a diferencia de la estabilidad, inamovilidad y el carácter fijo del puesto del que gozan los directores de las OT, los de las Oficines Comarcals d'Agricultura están sujetos a una provisionalidad y a la incertidumbre inherente al sistema de designación.

Ese sistema de designación, aplicable para casos que exijan el nombramiento de personas para cargos de especial responsabilidad y confianza, tiene como contrapartida la incertidumbre que deriva de la posibilidad de que puedan ser cesados por parte del órgano que propició su nombramiento.

A ello debe señalarse que, para que exista un trato discriminatorio, debemos hallarnos ante supuestos análogos. En el presente caso no existe identidad en las funciones que desempeñan los directores de las OT y las del responsable de la Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura reguladas en el artículo 24 del Decret 43/2017.

Así, a título de ejemplo, los directores de las OT no desarrollan la función contemplada en el artículo 24.3b) del Decret 43/2017 consistente en identificar las necesidades en su ámbito territorial y la propuesta de las actuaciones e inversiones más adecuadas. Resulta obvio que esta función de alta responsabilidad no se encomienda a los directores de las OT, que no pueden proponer inversiones estratégicas.

La relación de puestos de trabajo es un instrumento técnico con el que se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades de los servicios, precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto, y comprende la denominación y características esenciales del mismo, los requisitos exigidos para su desempeño y la determinación de sus retribuciones complementarias, que deben acomodarse a las características propias del puesto.

Pues bien, la diferencia entre los directores de OT y los responsables del Oficina Comarcal del Departament d'Agricultura se evidencia, al margen de la diversidad de funciones ya puesta de manifiesto, por el propio desempeño del puesto.

Precisamente en atención a dichas diferencias los directores de OT perciben, por ejemplo, un complemento de atención al público que no perciben los responsables de las oficinas comarcales del Departement d'Agricultura.

No nos hallamos, por tanto, ante supuestos asimilables que permitan una comparación válida.

Idéntica motivación permite desvirtuar las alegaciones efectuadas por la actora en

relación a las diferencias con las oficinas de empleo de Madrid o Euskadi, pues la relación de funciones no resulta equiparable a la de los recurrentes. A ello cabe añadir que los puestos de responsable de las oficinas de Madrid son proveídos por el sistema de libre designación (documento 3 contestación) por lo que no nos hallamos ante situaciones asimilables.

Finalmente, comparte este juzgador la alegación del SOC de que la comparativa utilizada por el perito Segundo resulta en cierto modo parcial y sesgada desde el momento en que únicamente establece una comparativa para examinar la equidad externa con Madrid y Euskadi y no con otras comunidades en las que los responsables están encuadrados en un grupo inferior.

Así, de los documentos 4 a 6 acompañados por el SOC en el acto de la vista resulta acreditado que otras comunidades como Valencia, La Rioja o Canarias tienen clasificados a los responsables de las oficinas de empleo en un nivel 24 o inferior.

En conclusión, no puede prosperar la alegación referida al trato discriminatorio interno y/o externo pues no nos hallamos ante situaciones equiparables ni desde el punto de vista del sistema provisión del puesto ni por sus funciones, al no existir una identidad plena entre las mismas . ".

Pel que fa a la comparativa amb els llocs de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid o al Responsable de l'Oficina Local de Lanbide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi sosté la part demandada que l'actora efectua una comparativa parcial i interessada amb els caps d'oficina de treball de les Comunitats Autònomes de Madrid i del Responsable de l'Oficina Local de Lanvide, de la Comunitat Autònoma d'Euskadi.

En aquest punt, compartim els arguments esgrimits per la part demandada al asseverar que no hi ha possibilitat de comparació entre les diferents CCAA, atès que l'actora no acredita una plena i efectiva identitat de funcions ni tampoc són comparables les RLT. En aquest mateix sentit resulta aplicable aquest argument pel que fa a la resta de CCAA -docs. 24, 25 i 26 -aportatats per la part recurrent en l'acte de la vista oral-, no poden ser presos en consideració els arguments de la recurrent doncs no es valora la seva forma de provisió ni que la relació de llocs de treball siguin equiparables es a dir que les funcions del Cap de Serveis i les del SOC siguin equiparables (no es tenen en compte si alguns del llocs de treball estan per extingir). El perit de la part recurrent desvirtua el mètode Hay dient que es "un mètode complementatri de la RLT -emprat als anys 60- que no ha estat aplicat per la seva complexitat en les AAPP i per tant esdevé el menys

utilitzat, afegint que es un mètode que s'ha anat abandonant. I respon que no segueix el mètode Hay sinó que valora el referit mètode.

En aquest sentit hem de recordar que la prova, de conformitat amb allò establert a l' article 217.2 de la LEC correspon a l'actora. A títol d'exemple pel que fa al concret supòsit invocat de la comunitat autònoma de Madrid la forma de provisió de Cap de l'oficina de treball de la Comunitat Autònoma de Madrid és la lliure designació. Aquest extrem resta acreditat per la part demandada amb el doc. Núm. 3 adjuntat a la contestació a la demanda, es tracta de l'Ordre de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda de la Comunidad Autònoma de Madrid, 4 de juliol de 2019 mitjançant la qual s'aprova convocatòria per a la provisió de llocs de treball de caps d'oficina de treball mitjançant el sistema de Lliure designació.

Cal doncs concloure que de la comparativa efectuada per la recurrent resulta parcial, atès que de tot el territori nacional només compara 2 exemples d'oficines de treball (en l'acte de la vista oral afegeix més supòsits de CCAA). Ara bé com exposa la part demandada aquesta comparació resulta interessada perquè, precisament, les oficines que aporta com a "tertium comparationis" considera que li resulten més favorables, deixant de banda totes aquelles que no ho són.

Per contra la part demandada exposa que a les RLTS d'altres comunitats autònomes com la del País Valencià, La Rioja i Canàries on els directors de les OT tenen un nivell 24 o inferior, i als efectes d'acreditar-ho aporta com a doc. núm. 4 la publicació de la RLT el País Valencia (pàgina 455); doc. Núm. 5 la publicació de la RLT de La Rioja (pàgina 33); i doc. Núm. 6 la publicació de la RLT de Canàries (pàgines 41 a 45).

Arribats a aquest punt, portem a col·lació les sentencies del TSJC núm. 715/2008, d'1.10.08, (s'adjunten a efectes il·lustratius de doc. núm. 7) dictada en el RCA 513/2005 i la núm. 239/2010, de 3.10.10 , ( doc. núm. 8) dictada en el RCA 502/2006 . Ambdues sentències raonen el següent:

"SEGUNDO.- Para resolver la controversia planteada, debe indicarse que a la hora de que la Administración configure la organización de su personal a través del instrumento técnico correspondiente, en este caso la Relación de Puestos de Trabajo, y a la hora de determinar los requisitos de acceso, así como los niveles de destino y complemento específico de cada puesto, por parte de la Administración existe un ámbito de discrecionalidad en la evaluación de los puestos de trabajo derivado de la potestat autoorganizativa de la Administración.

Al respecto debe señalarse que las RPT son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades del servicio y preavisando los requisitos para el desempeño de cada puesto de trabajo. A la hora de catalogar los puestos de trabajo, la Administración goza de discrecionalidad, en tanto que la aprobación de este instrumento se realiza en el ejercicio de su potestad de autoorganización, si bien en todo caso habrá de sujetarse al procedimiento establecido y la actividad administrativa no puede incurrir en infracción del ordenamiento jurídico o desviación de poder.

Asimismo, y por aplicación del principio de igualdad, existe un cuerpo de doctrina consolidado que puede sintetizarse diciendo que , lo cual tiene especial protección en el ámbito del complemento específico asignado a cada puesto. Así, y en relación al complemento específico, el art. 23.3.b) de la Ley 30/84, de 2 de agosto, aplicable al caso y de caràcter básico, estableces que el complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad o penosidad. De acuerdo a la citada definición, el complemento específico es un concepto retributivo que tiene una clara naturaleza objetiva, en tanto que son las características del puesto de trabajo las que determinan su procedencia y cuantía. Como se ha indicado, el complemento específico se atribuye de forma discrecional por la Administración, respondiendo a los conceptos que legalment lo definen, por lo que está vinculado exclusivamente a la calidad y circunstancias del puesto de trabajo al que se asigna ( STS 20.05.94 , 18.02.97 y 9.02.2000 , entre otras). Al respecto, la Jurisprudencia ha venido reiterando que el complemento específico es un concepto retributivo que se refiere a particulares y concretas características del puesto de trabajo ( STS 17.01.86 , 27.09.90 y 2.10.2000 ). La STS 14.12.90 y 1.07.94 indican que la tesis del carácter objectivo del complemento específico resulta de la valoración previa de las circunstancias concurrentes por parte de la Administración y norma derivada (RPT), que permiten negar la discrecionalidad administrativa cuando se niega el complemento o se hace en cuantía diferente en puestos que reúnen las mismas circunstancias,supuestos a los que se debe añadir el caso en que se

fija idéntico complemento específico a puestos en que concurren circunstancias distintas."

Fent aplicació de la doctrina jurisprudencial exposada es pacífica, a l'asseverar que l'Administració, si bé té una discrecionalitat àmplia en aquesta matèria d'atorgar nivells als llocs de treball (dins de l'obligat marc legal vigent de nivells per cada categoria orgànica, caps secció, servei...), és imprescindible la prova de la plena i objectiva identitat de funcions dutes a terme en el lloc amb el que es faci la comparació -aspecte que en el present cas no concorre-, doncs l'actora no acredita la suposada identitat de tasques a realitzar des del lloc que ocupa a les que es realitzen des dels llocs que utilitza com a terme de comparació.

3.- Sobre l'examen de les funcions del lloc que ocupa l'actora. La RLT, la valoració i el nivell de destinació

En la seva demanda l'actora realitza una valoració dels factors que considera més rellevants del de treball del de director de OT que seguidament s'analitzen.

3.1- Factor de Responsabilitat:

Considera l'actora que cal valorar el fet de no compartir seu amb els caps de servei la qual cosa manifesta "els converteix en l'únic referent de comanament amb immediatesa presencial en el seu territori", i per tant els converteix en el màxim responsable en matèria de gestió d'incidències en relació: a) al manteniment integral del local; b) al seguiment i control d'horaris; c) a la prevenció de riscos laborals; y d) a la representació institucional amb les entitats de la seva demarcació.

No pot acollir-se la dita al·legació.

De la prova practicada es conclou que els caps d'oficina siguin els màxims responsables en aquestes matèries. En aquest sentit, consta la certificació emesa pel Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya -doc. núm. 9 adjunt a l'escrit de contestació a la demanda els directors d'OT no són els màxims responsables en aquestes matèries. Així:

a) Respecte de manteniment integral del local:

Com és de veure a la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es posa de manifest que:

"en relació amb la gestió de les incidències en els locals de les Oficines de Treball de la Generalitat (subministraments, neteja, manteniment, reparació), el director/a de l'Oficina de Treball es limita a comunicar a través d'una aplicació les incidències d'avaries i intervencions relatives a la conservació i manteniment de l'immoble. El director/a de l'Oficina de Treball no tramet cap informació a l'asseguradora més enllà d'una comunicació de caire logístic . L'òrgan competent per enviar i gestionar les incidències és el Servei de Patrimoni de la Subdirecció general de Gestió Econòmica i Patrimoni."

Per tant, es conclou que els directors d'OT no són el referent de comandament al territori, tal i com afirma l'actora.

b) Respecte del seguiment i control d'horaris:

Al respecte la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya exposa:

"Respecte a la gestió del control horari dels treballadors i treballadores de les Oficines de Treball, aquesta es realitza a través de l'eina anomenada ATRI. El/La director/a de l'Oficina de Treball informa, si escau, de les incidències en matèria de personal al cap del Servei Territorial, que és l'encarregat de dur a terme les actuacions que siguin necessàries davant la Subdirecció general

d'Ocupació i Territori i la Subdirecció general de Recursos Humans, Organització i Qualitat. El cap del Servei Territorial també fa el seguiment de la compensació horària, tramet les autoritzacions d'ampliació de jornada, i rep i envia al Servei de Recursos Humans del SOC les justificacions d'absències, comunicats de baixa. La validació dels assumptes personals, permisos i vacances la realitza el cap del Servei Territorial. El/La director/a de l'Oficina de Treball participa en la definició de l'equip que necessita i elabora els informes d'aptitud dels membres del seu equip per assolir els objectius de la secció seguint les instruccions donades per la Subdirecció general d'Ocupació i Territori i Recursos Humans. Tanmateix, la planificació dels recursos humans de les Oficines de Treball (perfils professionals, entrevistes) es duu a terme de forma coordinada entre el cap del Servei de Recursos Humans i els caps dels Serveis Territorials del SOC."

La qual cosa evidencia que els directors d'OT tampoc exerceixen les funcions de comandament que afirma l'actora.

c) Respecte de la prevenció de riscos laborals:

En aquest sentit la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es clara en afirmar que la competència correspon al Servei de Prevenció de Riscos Laborals així, estableix que:

"Pel que fa a la prevenció de riscos laborals, aquesta funció és competència del Servei de Prevenció de Riscos Laborals del Departament. Per part del Servei de Prevenció es realitzen manuals d'autoprotecció i plans d'emergència (inclouen el disseny i la implantació dels manuals d'autoprotecció i dels plans d'emergència de tots els centres de treball adscrits al Departament, com són les oficines de treball, l'actualització en els casos necessaris, l'adaptació a noves normatives i la realització periòdica de simulacres d'emergència). Des del Servei de Prevenció de Riscos Laborals es dóna formació i informació al personal en prevenció de riscos laborals als directors/ores i als treballadors/ores de les Oficines de Treball. El/la director/a de l'Oficina de Treball és el responsable d'aplicar el Pla d'Emergència de les Oficines de treball, i en situacions de crisi actua amb les directives clares i inequívoques que se li han donat des del Servei de Prevenció en el Pla d'Emergència que té establert cada Oficina.

Resta clar en aquest sentit que no es pot afirmar que els directors d'OT ostentin responsabilitat de comandament en aquesta matèria.

d) Respecte de la representació institucional amb les entitats de la seva demarcació:

Tampoc respecte d'aquest punt podem compartir les afirmacions d l'actora, en aquest sentit la certificació del Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya es clara en afirmar que:

"Que els caps dels Serveis territorials representen el Servei d'Ocupació de Catalunya en el territori i són els impulsors i els coordinadors de les actuacions de les oficines de treball en llur àmbit d'influència territorial Quan es posa en contacte una entitat o un ajuntament i requereix la col·laboració del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya, el/la director/a de l'Oficina, proposa la necessitat al cap del Servei Territorial, sol·licitant que el cap faci el primer contacte. Quan la persona de contacte és un homòleg a l'oficina de treball, el director es coordina amb ell, i quan la representació institucional es realitza de manera transversal en estructures matricials (no jeràrquiques), actua d'acord amb el canvi de relacions i l' status quo és superior, el cap del Servei Territorial i/o el subdirector és qui fa el treball en xarxa amb aquest òrgan."

De l'anterior es pot concloure que els directors del SOC no són els màxims responsables de les funcions analitzades, -tal i com l'actora afirma-.

3.2 Factor especial dificultat tècnica

L'actora afirma que els directors de les oficines del SOC, són l'únic grau de proximitat del SOC la qual cosa comporta que tinguin funcions de gestió en molts camps que, segons afirma, fins i tot inclouen funcions pròpies d'altres subdireccions generals.

Es per això que relaciona les funcions que legalment els són atribuïdes en virtut de l'article 24 del Decret 71/2015 i afirma que, a aquestes funcions cal afegir moltes altres que se'ls ha atribuït a través de l'apartat j) de l'esmentat precepte legal, que els atribueix el desenvolupament de funcions anàlogues que els encarreguin els seus superiors jeràrquics. Concreta l'actora la suposada atribució de noves funcions (f-14 de la demanda els següents punts: (i) Instrucció de 19/7/2016, i (ii) Instrucció de 20/2/2020.

Respecte d'aquestes 2 instruccions -con afirma la part demandada- en primer lloc hem de posar de relleu que no afecten a totes les oficines del SOC sinó només les oficines de OT de Barcelona nord i sud realitzen tasques de verificació de determinats programes de polítiques actives des de la creació del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya, i per tant no es tracta de noves funcions assumides conforme s'acredita amb la certificació del Subdirector General de Verificació i Supervisió del Servei Públic d'ocupació de Catalunya de data 30.11.21 doc núm. 10 adjunt a la contestació a la demanda.Pel que fa a la Instrucció de 26/2/2018, al respecte hem de posar de relleu que aquesta no és una funció de nova atribució tota vegada que, com és de veure, ja és recollida a l'apartat i) de l'article 24 del Decret 71/2015. Així mateix considera que el protocol d'1/8/2018 comporta una nova atribució de funcions.

Tampoc aquesta al·legació pot reeixir. Els protocols a que es fa menció per la recurrent a la demanda es corresponen amb un protocols d'actuació entre el SOC i el SEPE i, en aquest sentit les funcions de les oficines que estan recollides en la cartera de serveis i en el Decret 71/2015 de 12 de maig, de reestructuració del SOC, i que són funcions de les oficines. Amb aquests protocol es tracta d'estandarditzar i homogeneïtzar les actuacions de totes les oficines per tal de treballar de la mateixa manera. Fan referencia a procediment sancionador i recuperació i renovació de la demanda que són funcions de la demanda. Per tant no fa referència a tasques noves sinó que les tasques enumerades en el protocol per part del directors de les Oficines de treball corresponen als tràmits relatius al procediment sancionador. (article 24 f) del Decret 71/2015, de 12 de maig de reestructuració el Servei d'Ocupació de Catalunya).

I pel que fa als diversos projectes implementats a través de les OT enumerats per la recurrent (Respecte dels projectes números 1, 3 a 11), d'igual mode tampoc en aquest punt es pot considerar que els projectes suposin en cap cas noves atribucions de funcions, ans al contrari, els programes enumerats no són més que el resultat de la implementació de sistemes per millorar i agilitar les tasques de l'administració -incloses les OT-, mitjançant l'ús de canals telemàtics que permetin que tant els usuaris, com les entitats i empreses disminueixin l'assistència a les oficines i puguin realitzar els tràmits a través de canals telemàtics (millora de la pàgina web, impuls portal feina activa, nou pas). En definitiva aquests programes comporten una disminució de les càrregues de treball als treballadors/es i directors/es i un valor afegit a les actuacions sobre els

demandats d'ocupació. En aquest sentit el doc. núm. 11 adjunt a la contestació la demanda, -certificat de l Subdirector General de Verificació i Supervisió del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya- acreditatiu de que els programes esmentats no comporten una nova atribució de funcions.

Al respecte del projecte número 2 Renta Garantida hem de posar de relleu que d'acord amb l'article 22 de la Llei 14/2017, de 20 de juliol, de la renda garantida, el Servei Públic d'Ocupació de Catalunya només gestiona la citació i tramitació de les sol·licituds de la renda garantida, com a canal d'entrada a la Generalitat de Catalunya, acompleix els plans d'inserció laboral i dóna informació genèrica de la Renda Garantida de Ciutadania d'acord amb les clares directrius establertes per a totes les Oficines de treball establertes en les Instruccions 1/2018 i 39/2017. L'elaboració i l'acord d'inclusió social i l'orientació i el seguiment d'aquest pla correspon als serveis públics competents en matèria de serveis socials. Així mateix es va crear un Programa específic d'increment de personal per a la gestió de renda garantida de ciutadania que va incrementar el personal de les Oficines de Treball en 189 efectius (10 tècnics/ques superiors,70 tècnics/ques de gestió i 109 administratius/ives). Aquest personal és l'encarregat de la citació i entrada de les sol·licituds de la renda garantida, d'acord amb les clares directrius establertes per a totes les Oficines de treball establertes en les Instruccions 1/2018 i 39/2017 realitzades per la Subdirecció d'Ocupació i Territori. Aquests extrems resten acreditats en el Doc. núm. 12 adjunt a la contestació a la demanda, pel que fa a la certificació de l Subdirector General d'Ocupació i Territori del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya acreditatiu de les funcions i dotació de personal efectuada al programa de Renda Garantida.

3.3.- Factor de condicions en que es desenvolupa el treball (penositat)

Sosté la recurrent que les seves condicions de treball suposen un esforç psicològic i mental que deriva de les condicions ambientals. Addueix el volum d'usuaris que fan servir les oficines del SOC i les delicades problemàtiques individuals dels ciutadans que s'adrecen al servei esdevenen una condició de penositat que hauria de comporta un augment de nivell.

En aquest sentit cal posar:

- Que el volum del servei que s'ha de satisfer depèn de circumstàncies socioeconòmiques en un moment determinat, situació que és fluctuant, de fet l'actora acompanya estadística dels usuaris de la oficina d'OT en que es pot constatar com entre l'any 2015 i el 2019 baixa en 100.000 usuaris demandants de feina i que en el mateix període disminueix en 127.000 el volum d'atur i pugen els contractes registrats.

- Aquestes dades suposen en tot cas poden suposar una disminució de la conflictivitat social.

- L'administració en funció del volum de feina dota a les oficines dels mitjans materials i humans necessaris per satisfer la demanda.

- Cal posar de relleu que a l'actualitat l'atenció al públic es fa mitjançant cita prèvia amb la finalitat de millora l'atenció al ciutadà i que les oficines estan dotades de personal de seguretat privada amb la finalitat de protegir els treballadors i instal·lacions de les oficines d'OT.

- Els caps d'OT coneixent en tot moment la problemàtica individual i social dels usuaris a que donen servei, des del moment en que concursen per obtenir la plaça de director d'OT.

- Val a dir que l'atenció al públic es porta a terme en primera instància pel personal administratiu que atén al públic al taulell de les oficines del SOC.

- Aquesta funció d'atenció al ciutadà es troba dintre de l'apartat 14 (Orientació Ciutadana) del Diccionari de competències dels càrrecs de comandament i llocs singulars de la Generalitat de Catalunya que seguidament es transcriu:

3.4.- Factor de dedicació

Al·lega l'actora en l'escrit de demanda que els directors d'OT tenen un horari especial i que "no és susceptible de predeterminació de l'horari de jornada laboral" i pretén extreure la conclusió que aquest fet comporta un factor d'especial dedicació.

La dita al·legació no pot ser acollida. L'horari especial "E" que apareix a la RLT no és treballa en aquestes oficines amb la finalitat d'adequar l'horari dels funcionaris a l'horari d'obertura de les oficines i no comporta cap increment del factor dedicació, atès que la jornada setmanal és la mateixa que el personal que té un lloc amb horari normal.

En aquest punt ens remetem a la resolució de data 3.6.21 raona:

"Quant a l'horari que té el personal de les Oficines de Treball de la Generalitat, cal esmentar que, a partir de l'1 d'abril de 2013, es va aprovar l'establiment d'un horari especial de treball per al personal adscrit a una oficina de treball com a conseqüència del context econòmic que feia necessari garantir un servei de qualitat a la ciutadania, alhora que facilitava als/a les treballadors/es la possibilitat de conciliar la vida laboral amb la vida personal i familiar. Aquest horari especial no suposa un augment de la jornada diària o setmanal, sinó que només incrementa el temps de permanència obligatòria, que en lloc de 9 a 14 hores és de 8.30 hores a 14 hores.

Tanmateix, cal concloure que l'assignació d'un horari especial no comporta un increment del factor dedicació, atès que la jornada setmanal és la mateixa que el personal que té un lloc amb horari normal."

Aquest extrem resta acreditat en el doc. núm. 13 adjunt contestació a la demanda certificació de la subdirectora general de Recursos Humans, Organització i Qualitat del Servei Públic d'Ocupació de Catalunya (SOC)acreditatiu de que l'horari és d'aplicació a tot el personal que presta serveis ales Oficines de Treball adscrites al SOC i de que aquest horari no comporta un increment de la jornada diària.

I conclou la resolució de 3.6.21:

"D'altra banda, en relació amb el grau de responsabilitatque, segons el parer de les persones reclamants, seria superior a la retribució percebuda, escau manifestar que el nivell de responsabilitat dels llocs de treball del sector públic no es mesura pel fet d'estar aïllats en el territori com a argument primer; sinó que el nivell de responsabilitat d'un lloc, d'entre altres, es mesura per la gestió econòmica que comporta, la gestió de persones i l'impacte de les

actuacions. Les funcions que tenen encomanades, d'acord amb l'article 24 del Decret 71/2015, de 12 de maig, són:

a)Realitzar les actuacions previstes a la cartera de serveis adreçades a persones i empreses.

b)Classificar, comprovar i fer el seguiment de la disponibilitat i ocupabilitat de les persones demandants d'ocupació.

c)Realitzar les inscripcions, els enregistraments, les certificacions i els tràmits propis del seu àmbit de competència.

d)Orientar i assessorar les persones usuàries, en coordinació i col·laboració amb la resta d'agents territorials públics i privats especialitzats, amb l'objectiu de millorar les competències professionals i de recerca de feina.

e)Fer actuacions d'intermediació en el mercat de treball, en coordinació i col·laboració amb la resta d'agents territorials públics i privats especialitzats.

f)Gestionar ofertes de treball i assessorar els oferents d'ocupació en relació amb la metodologia i els criteris de selecció orientats a les necessitats de l'empresa i els perfils professionals.

g)Efectuar la prospecció de les empreses per tal de fer difusió de la cartera de serveis.

h)Assessorar i tramitar les actuacions vinculades als projectes d'autoocupació.

i)Informar els tràmits relatius al procediment sancionador dins l'àmbit de la seva competència.

j)Altres funcions de naturalesa anàloga que li encomanin els seus superiors jeràrquics

Com es pot comprovar, pel que fa a la gestió econòmica, el pressupost gestionat per un/a director/a d'oficina de treball és pràcticament nul, ja que no té assignada cap funció econòmica i no gestiona expedients econòmics com sí que ho fa, per exemple, un/a cap de Secció de Nòmines de Personal que pot arribar a gestionar 50.000.000 euros i li correspon un nivell 24.2.

Pel que fa a la gestió de persones, el lloc de treball de Direcció d'Oficina de Treball és totalment equiparable a la resta de seccions que hi ha al SOC, amb una dependència jeràrquica d'un equip d'entre 10 i 20 persones. Tanmateix, de conformitat amb l'article 22 del Decret 56/2012, de 29 de maig, sobre jornada i horaris de treball del personal funcionari al servei de l'Administració de la Generalitat, el personal que ocupa càrrecs de comandament o assimilats ha de col·laborar activament en el control del compliment de la jornada i l'horari del personal que en depèn. No obstant, són els/les caps de les diferents unitats i els/les caps de les unitats de personal els responsables directes del control del compliment de la jornada i l'horari dels funcionaris i funcionàries que en depenen, sens perjudici de la supervisió superior dels secretaris i secretàries

generals, directors i directores generals, delegats i delegades territorials o assimilats i assimilades. Per tant, el càrrec de direcció d'Oficina de Treball ha de col·laborar activament en el control sobre el seu personal, així com també ho ha de fer un càrrec de Secció, però, en darrer terme, la responsabilitat recau sobre el/la cap del Servei Territorial i sobre el/la cap del Servei de Recursos Humans del SOC.

Per últim a mode de valoració de la prova practicada -i com ja hem exposat- el Dictamen del Sr. Patricio no entra a desvirtuar l'adequació a dret del Manual HAY ni l'aplica en la revalorització dels llocs de treball dels actors.

Al respecte, cal significar que respecte de la valoració, classificació i ordenació de llocs de treball en el marc de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, escau recordar que de conformitat amb el que estableixen l'article 65 del Decret 65/1987, de 15 de gener, pel qual s'aprova el Reglament general de provisió de llocs de treball, de promoció professional i de promoció interna dels funcionaris de l'Administració de la Generalitat de Catalunya, i l'article 33 del Decret Legislatiu 1/1997, de 31 d'octubre, pel qual s'aprova la refosa en un text únic dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, els llocs de treball reservats a funcionaris es classifiquen en trenta nivells d'acord amb la seva valoració en funció dels criteris de titulació, especialització, responsabilitat, competències i de comandament exigits per al seu exercici. A l'efecte de poder dur terme aquesta classificació, s'ha de procedir a la valoració de cada lloc de treball d'acord amb la descripció individualitzada de cadascun d'ells, per a la qual cosa, la metodologia d'anàlisi emprada es basa en els criteris i procediments que integren el manual de valoració aprovat pel Consell Executiu en dates 6 i 9 d'abril de 1987, d'acord amb el sistema de Valoració de HayGroup d'Escales i Perfils.

Així, tots els llocs de treball de personal funcionari de la Generalitat de Catalunya (i els de directors de les OT no han de ser una excepció), segons la seva ubicació en l'organització (organigrama jeràrquic i funcional), i d'acord amb el contingut de les descripcions de llocs (job descriptions), són analitzats seguint la sistemàtica esmentada que té en compte, per a cada lloc, diversos factors i la combinació dels diferents elements avaluats (competències, solució de problemes i responsabilitat, factors que, a la seva vegada, es divideixen en més elements d'anàlisi).

De l'anàlisi de cada lloc s'obté una valoració individualitzada la qual es quantifica en una puntuació Hay que té la seva traducció en la taula d'intervals d'equivalència amb la classificació dels llocs en grup, nivell de destinació i complement específic. La referida classificació en grup, nivell de destinació i complement específic es tradueix a una retribució concreta per a cada lloc de treball d'acord amb les taules retributives de personal funcionari, aprovades pel Govern.

Així, el sistema de valoració ha d'analitzar en conjunt els diferents elements que integren un lloc, és a dir, els factors que conformen els diferents elements de valoració han de trobar-se en harmonia i utilitzar els mateixos de forma proporcional. A més, el valor d'un lloc de treball es mesura en termes relatius i estarà en funció del context organitzatiu on es desenvolupi la seva activitat.

En conclusió, la valoració, per part de la Direcció General de Funció Pública, de tots els llocs de treball de la RLT d'acord amb un únic sistema, és el que li dona la coherència que és indispensable per al bon funcionament de l'organització. En qualsevol cas, la utilització d'un únic sistema de valoració aplicat a tots els llocs de treball de l'Administració de la Generalitat (en aquest cas, la metodologia Hay, aprovada per sengles Acords del Consell Executiu) té com a finalitat aconseguir l'equitat interna en la seva classificació, i esdevé l'única garantia d'homogeneïtat i seguretat jurídica en relació amb la valoració, classificació i ordenació dels llocs de treball de personal funcionari de l'Administració de la Generalitat de Catalunya.

Rebutjats la totalitat dels motius impugnatoris esgrimits per la recurrent, per les raons exposades procedeix desestimar la demanda, i en conseqüència, el present recurs contenciós administratiu."

SEGUNDO.- Recurso de apelación. Oposición al recurso.

La parte apelante interpone ahora recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia y suplica al Tribunal que estime el recurso de apelación, revoque la sentencia apelada y:

"a) SE ANULE Y DEJE SIN EFECTO la Resolución de fecha 03/06/2021, del Secretario General del Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat, por la que se desestimó de forma expresa la Reclamación de reclasificación de sus puestos de trabajo al Nivel 25 y subsidiariamente 24.4 presentada por los APELANTES en fecha 26/02/2018.

b)Y, como situación jurídica individualizada, SE RECONOZCA Y DECLARE a favor de los APELANTES el DERECHO A LA RECLASIFICACIÓN DE SUS PUESTOS DE TRABAJO del actual Nivel 24.2 al Nivel 25 y subsidiariamente 24.4,con EFECTOS JURIDICOS Y RETRIBUTIVOS a la fecha de 15/05/2015 en que entró en vigor el Decreto 71/2015 de Reestructuración del SOC y ABONO DE INTERESES LEGALES desde las fechas en que hubieran debido devengarse las retribuciones correspondientes a la nueva clasificación, con CONDENA a la Administración a pasar por dicha declaración."

Los motivos de impugnación son, en síntesis, los siguientes:

1- Error en la valoración de la prueba al asumir la Sentencia como hecho probado que la valoración de los puestos de trabajo de los Directores de OT efectuada en la reestructuración del SOC el año 2015 se efectuó de forma correcta mediante la aplicación del método HAY. No existe en el expediente administrativo ningún documento técnico que avale de forma pericialmente contrastable la valoración de los puestos de trabajo. El único documento técnico valorativo obrante en el EA es el titulado "Aproximación a la valoración de los puestos de trabajo de Director de OT. Metodología"; en este documento se establece que el nivel 24.2 para el puesto de trabajo Director de OT es un nivel mínimo, primera aproximación, un punto de partida que dejaba sin valorar aspectos relevantes como "conocimientos, responsabilidades, dificultades, etc".De acuerdo con el método HAY se habrían dejado de valorar el indicador "competencia" y "responsabilidad". Entiende la parte apelante que el proceso valorativo "quedó a medias"a expensas de la consideración de otros factores relevantes cuya incorporación al proceso valorativo se difería para efectuarlo en una fase posterior del proceso que nunca llegó. Falta de aptitud probatoria del certificado aportado como documento 1 de la contestación a la demanda (Certificado de la Subdirectora de RRHH del SOC). No es un medio probatorio apto para probar cuestiones técnicas que al no resultar del EA deberían haber sido objeto de prueba pericial.

2- Error en la valoración de la prueba al rechazar la Sentencia la comparabilidad del puesto de Director de OT con el de Jefe de la Oficina Comarcal de Agricultura y con otros puestos de trabajo de rango orgánico no superior al de Jefe de Sección con niveles de clasificación 25 y 26. Falta de equidad interna y discriminación.

Respecto el puesto de Jefe de Oficina Comarcal de Agricultura (nivel 24.4) que sea su provisión por libre designación no es un factor a tener en cuenta para determinar el complemento específico. A la vista de la pericial de la parte actora que tiene en cuenta indicadores de jornada, gestión, personas dependientes, relaciones externas, complejidad y objetivos no se justifica que los Directores de Trabajo tengan un complemento específico inferior al de los Jefes de las Oficinas Comarcales de Agricultura.

Respecto de la comparativa con otros puestos de trabajo de rango orgánico inferior a jefe de Sección y con nivel 25 y 26 (que detalla en una tabla al f. 25 del recurso de apelación), no son puestos idénticos al de Director de OT, pero resulta difícil concebir de acuerdo con los principios de eficacia y jerarquía que puestos de rango orgánico inferior a Jefe de Sección (que es lo que es el Director de OT) tengan un nivel superior.

3- Error en la valoración de la prueba al rechazar la Sentencia la falta de equidad externa en la comparación de los Directores de OT de la Generalitat y los Directores de OT de otros servicios autonómicos de empleo con un nivel superior (25 y 26) y en la comparación con los Directores de oficinas territoriales del SEPE con un nivel 25.

La parte apelada, defendida y representada por la Letrada de la Generalitat, mediante escrito de 21 de septiembre de 2022 formuló oposición al recurso de apelación suplicando se procediese a la desestimación del mismo y a la confirmación de la Sentencia recurrida.

Los argumentos sostenidos en la contestación a la demanda son, en síntesis, los que siguen:

1- El recurso de apelación es una reiteración de lo dicho en la instancia.

2- Nada se ha puesto de manifiesto por la actora hasta la interposición del recurso de apelación sobre el documento nº 8 (f. 233 a 288 EA) el Anexo II del informe de la valoración del puesto de trabajo de Director de OT utilizando los parámetros del método Hay que acompaña el informe de la Directora del SOC de 25.4.2018. La "ausencia del procedimiento adecuado" a que hace referencia el informe técnico no es otro que el expediente de modificación de relación de puestos de trabajo regulado en el Decreto 328/1993, de 28 de diciembre, sobre los procedimientos de modificación del personal funcionario de la Administración de la Generalitat y que los recurrentes deberían haber solicitado en primer lugar de acuerdo con sus pretensiones y en el cual se debería haber completado el informe de valoración del puesto de trabajo con el "cuestionario de valoración de puestos". No siendo así se ha completado con el certificado de 1 de junio de 2020 de la Jefa del Servicio de Recursos Humanos del SOC (f. 406 y 407 EA) y el certificado de la descripción del puesto de trabajo de dirección de oficina de trabajo (f. 408 a 419 EA). Se pretende hacer creer al Tribunal que la ausencia del "procedimiento adecuado" se predica del procedimiento de valoración inicial de los puestos de trabajo de Directores de OT de 2015 cuando en realidad no es que el proceso se haya "quedado a medias" sino que los apelantes con carácter previo al recurso deberían haber observado el procedimiento de modificación de la relación de puestos de trabajo regulado en el Decreto 328/1993. En sede de apelación no puede ser acogida la inobservancia de la legalidad del procedimiento pues constituye la introducción de un argumento nuevo en sede de apelación (desviación procesal) y porque los apelantes que pretenden la reclasificación no han seguido el procedimiento de modificación de la relación de puestos de trabajo donde se realizan los informes técnicos de valoración de acuerdo con el método Hay. La actora pretende la procedencia de la no impugnación previa y necesaria del Decreto 71/2015 de reestructuración del SOC y la admisibilidad de la impugnación indirecta de la RLT contra la cual no es posible impugnación indirecta al ser acto administrativo.

3- El Acuerdo del Consejo Ejecutivo de 5 de mayo de 1988 establece unos intervalos por nivel de destino y en el caso de las Secciones el nivel mínimo es de 22.2 y el máximo de 24.2. A partir del nivel 24.3 corresponde con cargos que ocupan puestos de Servicio o asimilados.

4- Falta de equidad interna y externa.

TERCERO.- Sobre la naturaleza del recurso de apelación.

Con carácter previo a examinar los motivos aducidos por la parte recurrente, es conveniente hacer una serie de consideraciones sobre la naturaleza del recurso de apelación.

Sobre la naturaleza del recurso de apelación, recordamos siguiendo Jurisprudencia reiterada de la Sala Tercera del Tribunal (entre otras, sentencias de 24 de noviembre de 1987, 5 de diciembre de 1988, 20 de diciembre de 1989, 5 de julio de 1991, 14 de abril de 1993, etc.), que:

a) La finalidad del recurso de apelación es la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia, de modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica razonada y articulada de la sentencia apelada, que es lo que ha de servir de base a la pretensión de sustitución del pronunciamiento recaído en primera instancia. Es decir, no es posible la reiteración simple y llana de los argumentos vertidos en la instancia con la finalidad de convertir la revisión en una nueva instancia para conseguir una Sentencia a su favor.

b) En el recurso de apelación el Tribunal "ad quem" goza de competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, pero no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada al margen de los motivos esgrimidos por la parte apelante, como fundamento de su pretensión revocatoria; sin que baste con que se reproduzcan los fundamentos utilizados en la primera instancia, al no estar concebida la apelación como una repetición del proceso de instancia, sino como una revisión de la sentencia impugnada. La falta de motivación o razonamiento específico dirigido a combatir la sentencia apelada, equivale a omitir las alegaciones correspondientes a las pretensiones en la segunda instancia.

c) Por otro lado el recurso de apelación permite discutir la valoración que de la prueba practicada hizo el juzgador de instancia. Sin embargo, la facultad revisora por el Tribunal "ad quem" de la prueba realizada por el juzgado de instancia debe ejercitarse con ponderación, en tanto que fue aquel órgano quien las realizó con inmediación y por tanto dispone de una percepción directa de aquellas, percepción inmediata de la que carece la Sala de Apelación, salvo siquiera de la prueba documental.

En este caso el tribunal "ad quem" podrá entrar a valorar la práctica de las diligencias de prueba practicadas defectuosamente, entendiendo por infracción aquella que afecta a la regulación específica de las mismas, fácilmente constatable, así como de aquellas diligencias de prueba cuya valoración sea notoriamente errónea; esto es cuya valoración se revele como equivocada sin esfuerzo.

Centrado el objeto de esta alzada en los términos antes expuestos, y partiéndose aquí de la naturaleza y la finalidad del recurso de apelación que acaba de referirse, sobre todo que el mismo no puede considerarse como una mera reiteración de la primera instancia cuyo objeto sea la actuación administrativa impugnada en el correspondiente proceso sino como un proceso especial de impugnación de una resolución judicial cuyo objeto es la sentencia dictada en primera instancia, procede significar que la parte apelante actora ha hecho críticas a la sentencia apelada, sobre todo por lo que respecta a la errónea valoración de la prueba al rechazar la sentencia la comparativa del puesto de trabajo de Director de OT y otros puestos a su entender comparables que tienen un nivel superior.

CUARTO.- Consideraciones previas sobre la relación de puestos de trabajo y sobre la igualdad retributiva para el caso de identidad sustancial de funciones.

Por lo que respecta a la relación de puestos de trabajo, el artículo 29 del Decreto Legislativo 1/1997, de 31 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de los textos legales vigentes en materia de función pública establece que:

"La relació de llocs de treball és pública i ha d'incloure tots els llocs de funcionaris, laborals i eventuals existents en l'Administració de la Generalitat. El contingut de les relacions de llocs de treball ha de ser almenys el següent: a) La denominació i les característiques essencials dels llocs. b) Els requisits essencials per ocupar-los. c) El complement de destinació i, si s'escau, l'específic, si són llocs de personal funcionari. ... e) La forma de provisió dels llocs i, per als casos determinats per l'article 50, els sistemes d'accés." f) Els requisits que han de complir els funcionaris d'altres administracions per poder accedir als llocs de treball mitjançant la corresponent convocatòria de provisió."

Por su parte, el artículo 33 del mismo cuerpo legal dispone:

"1. Tots els llocs de treball de l'Administració de la Generalitat han de figurar, d'acord amb el que estableix l'article 29, en la relació de llocs de treball.

2. Els llocs reservats a funcionaris es classifiquen en trenta nivells.

3. Per dur a terme la classificació a què es refereix l'apartat 2, s'ha de procedir a la valoració de cada lloc de treball, atenent el criteri de titulació, especialització, responsabilitat, competència i comandament.

4. Els nivells superiors assignats a un cos o a una escala poden coincidir amb els inferiors d'un altre cos o una altra escala per a l'ingrés als quals s'exigeix una titulació de nivell superior.

5. El complement de destinació que determina l'article 103.1 a) és en funció del que resulta de la classificació en trenta nivells."

Sentado lo anterior, recordamos que las relaciones de puestos de trabajo son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades del servicio y precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto de trabajo. La Administración goza de discrecionalidad a la hora de catalogar los puestos de trabajo dado que la aprobación de este instrumento se realiza dentro de su potestad de auto organización, pero en todo caso deberá sujetarse al procedimiento legalmente establecido y la actividad administrativa no puede incurrir en infracción del ordenamiento jurídico o desviación de poder.

Por lo que respecta a la igualdad retributiva para el caso de identidad sustancial de funciones, podemos señalar, entre otras muchas, la Sentencia de esta Sala y Sección de 2 de marzo de 2020 (recurso 30/2018) donde se recoge:

" Como hemos dicho en nuestra Sentencia nº 302/2016, de 21 de abril (recurso nº 758/2014 ), en relación con los Letrados de la Administración de Justicia de tercera categoría que pasaban a desempeñar plazas de segunda categoría por falta de efectivos:

"A la vista de las alegaciones que sucintamente hemos expuesto cabe destacar:

"A. Es cierto que la Directiva pretende proteger el trabajo temporal. Y que no es de aplicación como tal al actor que no tiene una relación de tipo temporal con su empleadora, que es la Administración.

No obstante, sí que indirectamente resulta pertinente su invocación en cuanto precisamente la existencia de la directiva comunitaria garantiza que el funcionario interino no es, constante la relación de trabajo (es decir, con independencia de la permanencia en su función de la que no dispone el interino), un sujeto de peor condición en el aspecto retributivo o de las condiciones de trabajo, a salvo lo anteriormente expuesto acerca de su interinidad o permanencia.

B. Razones de igualdad de los artículos 14 y 23.2 de la CE permiten adelantar que efectivamente no es posible sostener que a igual trabajo el sueldo percibido pueda ser distinto: no es posible para los sustitutos no profesionales por virtud de aquella Directiva, pero tampoco para los sustitutos profesionales, o para los titulares en plaza no correspondiente a su categoría, que es el caso del actor.

C. De mantenerse la tesis sostenida para justificar la no equiparación nos encontraríamos ante una diferencia de ingresos no justificable y derivada de la satisfacción del sueldo por categoría inferior al puesto efectivamente ocupado.

D. La propia dicción del artículo 441 de la LOPJ ya permite adelantar que la situación que aquí se analiza no se corresponde exactamente con la de autos en cuanto aquí se parte de una situación de ausencia de efectivos personales. Así una lectura atenta del precepto 441.3 con arreglo al cual la consolidación de una categoría personal exige el desempeño de puestos de trabajo correspondiente a dicha categoría al menos durante cinco años continuados o siete con interrupción, dibuja una situación ajena a la aquí contemplada.

En este sentido, esta Sala ya ha declarado que tal y como ha señalado el Tribunal Constitucional, cuando el empleador o empresario es la Administración Pública las relaciones con su personal han de ser regidas bajo el principio de igualdad, pues no es más que una de las aplicaciones concretas del artículo 14 y 23.2 CE que concede a los ciudadanos el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato idéntico para supuestos iguales, y que se traduce en la máxima de "a igual trabajo igual remuneración", lo que excluye en supuestos idénticos de ejercicio de un puesto de trabajo la autonomía de la voluntad por parte de la Administración Pública de la fijación de diversas retribuciones cuando esta diferencia no se halla justificada.

De manera que cualquier diferencia de trato deberá estar objetivamente justificada, pues de lo contrario será discriminatoria siempre que se acredite que el funcionario que reclama ha desempeñado de forma efectiva unas funciones idénticas a las que desempeña otro funcionario que percibe superior retribución en idénticas condiciones.

Si ello no es así, se ampararía una situación ilegal por infracción del principio de igualdad, lo cual está proscrito en nuestra Constitución.

En consecuencia, cualquier interpretación que se efectúe de la normativa vigente no puede desconocer el principio de igualdad ante la identidad de funciones, sin que a ello pueda oponerse que el Secretario titular no ha consolidado aún la categoría de la plaza en donde se halla prestando servicio dado que lo único que se solicita es aquella igualdad retributiva y no la consolidación que no procede y que se rige por la normativa citada por la Abogacía del Estado".

El derecho a la igualdad exige que supuestos de hecho iguales sean tratados de forma igual, para lo cual resulta esencial la idoneidad del término de comparación, y en este punto es preciso tener presente que en el ámbito de la potestad de auto organización de las Administraciones públicas, de la que es ejercicio característico las relaciones de puestos de trabajo según ya hemos avanzado, la cláusula de igualdad del art. 14 CE no comporta, en principio la exigencia de una igualdad de las distintas estructuras, toda vez que la Administración goza de un amplio margen de configuración de las mismas en orden a la satisfacción del interés general.

Así lo expresa la doctrina del TC de la que da cuenta el auto 185/1999, de 14 de julio: "desde la STC 7/1984 este Tribunal ha venido sosteniendo que la igualdad o desigualdad entre estructuras, como las situaciones funcionariales, que son - prescindiendo de su sustrato sociológico real- creación del Derecho, es resultado de la definición que éste haga de ellas; esto es, de su configuración jurídica, que puede quedar delimitada por la presencia de muy diversos factores", de suerte que "al amparo del principio de igualdad no es lícito tratar de asimilar situaciones que en origen no han sido equiparadas por las normas jurídicas que las crean", pues "la discriminación, de existir, únicamente derivará de la aplicación por la Administración de criterios de diferenciación no objetivos ni generales" ( STC 9/1995 , 96/1997 )" (...)".

QUINTO.- Decisión de la Sala. Sobre la reclasificación del puesto de trabajo de Director/a de Oficina de Trabajo de la Generalitat de Cataluña. Sobre las críticas a la sentencia de instancia por error en la valoración de la prueba centradas en la desacertada resolución de fondo por entender que la valoración del puesto de Director de OT fue realizada de forma correcta y por concluir que no hay falta de equidad interna ni externa.

Comenzamos señalando que los 43 apelantes son - o al menos lo eran al tiempo de la reclamación en vía administrativa- Directores/as de Oficina de Trabajo de la Generalitat de Cataluña. Por Decreto 71/2015 de reestructuración del SOC se asignó a los Directores/as de Oficina de Trabajo un nivel 24.2. Los apelantes formularon reclamación de reclasificación de sus puestos de trabajo el 26 de febrero de 2018 solicitando un nivel 25 y de forma subsidiaria un nivel 24.4. Tal reclamación de reclasificación fue desestimada por resolución expresa extemporánea de fecha 3 de junio de 2021 del Secretario General de Empresa y Trabajo (Doc. 21 EA). La meritada resolución de 3 de junio de 2021 ha sido confirmada por Sentencia desestimatoria de 15 de junio de 2022 del Juzgado de lo contencioso administrativo nº 1 de Barcelona que ahora se recurre en apelación.

La parte apelante alega una errónea valoración de la prueba en la Sentencia de instancia en relación a tres distintas cuestiones:

(i) Sostiene que la valoración del puesto de trabajo de Director de OT en la reestructuración del SOC del año 2015 no fue realizada de forma correcta mediante la aplicación del método Hay y que falta documentación técnica que justifique su clasificación en un nivel 24.2.

(ii) Falta de equidad interna.

(iii) Falta de equidad externa.

Veamos cada una de las tres cuestiones planteadas (la falta de equidad interna y externa serán tratadas conjuntamente).

(i) La parte apelante mantiene que existe error en la valoración de la prueba al considerar la Sentencia que la valoración del puesto de trabajo de Director de OT en la reestructuración del SOC del año 2015 fue realizada de forma correcta mediante la aplicación del método Hay. Alega que falta documentación técnica que justifique la clasificación de los Directores de OT en un nivel 24.2.

A propósito de esta alegación, la parte apelada reitera como ya lo hizo en la instancia que no es admisible la impugnación indirecta de la RLT al ser un acto administrativo y que no se impugnó por la actora ni la RLT ni tampoco el Decreto 71/2015.

Sobre la cuestión, esta misma Sección, entre otras en Sentencia 578/2023, de 17 de febrero de 2023 relativa al recurso interpuesto por un funcionario de nuevo ingreso en el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (nivel 26) que reclama su derecho a percibir el mismo complemento específico y de destino que los correspondientes a los puestos de trabajo de Inspector de Trabajo y Seguridad Social de nivel 27, tiene dicho:

"TERCERO. Respecto a la declaración de nulidad de la correspondiente relación de puestos de trabajo en cuanto afecta al puesto ocupado por la demandante (nivel 26 de Inspector de Trabajo y Seguridad Social) cabe destacar en primer lugar que la ilegalidad de la disposición que se recurre (en este caso la Relación de Puestos de Trabajo) no se esgrime como una pretensión autónoma, sino como un motivo de impugnación del acto. Por ello no es necesario que en el recurso indirecto se cite en el escrito de interposición la norma (en este caso la Relación de Puestos de Trabajo) en cuya ilegalidad ha de fundarse,sino sólo el acto de aplicación que se recurre pues en la impugnación indirecta el objeto procesal es el acto y no la disposición.

En cuanto a la afirmación del Abogado del Estado de que Relaciones de Puestos de Trabajo en este caso son actos consentidos y firmes hay que tener en cuenta que esta alegación no fue esgrimida por la Administración en vía administrativa pues entró resolver el fondo del recurso.Por lo demás la solicitud que formuló la actora es de reclasificación de su puesto de trabajo y sólo podía efectuarla una vez tomó posesión del cargo, que es cuando toma razón de la discriminación que a su entender se produce por desempeñar idénticas funciones que otros funcionarios que tienen clasificado un puesto de trabajo en el nivel 27. Por esta misma razón tampoco se puede aceptar la falta de impugnación de la Relación de Puestos de Trabajo dentro de los dos meses establecidos en la norma, en la que la demandante no era funcionaria y no estaba legitimada para impugnar dicha Relación. La actora sólo podía tener legitimación a partir de su toma de posesión en el concreto puesto de trabajo que tenía atribuido el nivel 26 y no antes dado que no era funcionaria del Cuerpo de inspectores de Trabajo."

Como en el caso reseñado, en el que aquí nos ocupa, la Administración demandada no alegó en vía administrativa que la RLT no había sido impugnada sino que entró directamente a resolver el fondo de la cuestión planteada en la resolución de 3 de junio de 2021.

Precisado lo anterior, la parte apelante argumenta que la Sentencia considera que la reclasificación de los Directores de OT fue realizada de forma correcta por el método HAY, pero que no existe ningún documento técnico que justifique la clasificación de los Directores de OT en el nivel 24.2 más allá del documento nº 8 del EA que no expresa un resultado final del proceso valorativo. Al entender del apelante el proceso quedó "a medias".De hecho, sostiene la no aptitud probatoria del certificado que fue aportado por la demandada con la contestación a la demanda en el acto de la vista como documento nº 1 por no ser un medio apto para probar cuestiones técnicas que debiere haber merecido la práctica de prueba pericial.

Por lo que respecta a la alegada por la parte apelante no aptitud probatoria del documento nº 1, ha de tomarse en consideración que en el acto de la vista (a partir del minuto 11 del segundo de los vídeos que obra en Arconte) el letrado de la parte actora impugna los documentos 9, 10, 11, 12, 13 y 14 de los aportados por la Administración demandada junto con la contestación a la demanda precisamente por ser certificados emitidos por un funcionario/cargo de la Generalitat cuando a su entender los extremos a que hacen referencia debieren haber sido objeto de prueba pericial. En el acto de la vista no fue impugnado el documento número 1.

Sobre el valor probatorio de los informes de la Administración elaborados por funcionarios o técnicos de la misma y si tienen o no la naturaleza de informe pericial, es de sumo interés la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2022 (recurso 5631/2019). Concretamente en su fundamento jurídico séptimo recoge (el subrayado es nuestro):

"SÉPTIMO.- Más compleja es la otra cuestión de interés casacional objetivo, relativa a la "naturaleza y valor probatorio de los informes de la Administración obrantes en el expediente administrativo más los aportados en sede judicial como pericial, todos elaborados por funcionarios o técnicos de la Administración".

A este respecto hay que comenzar recordando que en el Derecho Administrativo no hay normas específicas sobre los medios de prueba, ni sobre su valoración. Así, en el art. 77 de la Ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas se dice que "los hechos relevantes para la decisión de un procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en Derecho, cuya valoración se realizará de acuerdo con los criterios establecidos en la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil". Y con respecto a la prueba en el proceso, el art. 60 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa contiene reglas sobre el momento y el modo de pedir el recibimiento a prueba, e incluso sobre algunos aspectos de su práctica; pero sobre los medios de prueba y su valoración se limita a remitirse a la Ley de Enjuiciamiento Civil. El apartado cuarto del citado art. 60 , en efecto, dispone que "la prueba se desarrollará con arreglo a las normas generales establecidas para el proceso civil". Más adelante, por lo que específicamente hace a la prueba pericial, el apartado sexto añade que las partes pueden "solicitar aclaraciones al dictamen emitido".

Todo ello significa que, para determinar la naturaleza y la fuerza probatoria de los informes y dictámenes elaborados por expertos de la Administración, hay que estar a la legislación procesal civil. Pues bien, tales informes y dictámenes serán subsumibles dentro del medio de prueba oficialmente denominado "dictamen de peritos" en tanto en cuanto reúnan las características que al mismo atribuye el art. 335 de la Ley de Enjuiciamiento Civil : que "sean necesarios conocimientos científicos, artísticos, técnicos o prácticos para valorar hechos o circunstancias relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre ellos" y que las personas llamadas como peritos "posean los conocimientos correspondientes". En pocas palabras, se trata de que la acreditación de un hecho requiera de conocimientos especializados.

Ninguna duda cabe de que ciertos funcionarios y técnicos al servicio de la Administración, por su formación y selección, pueden tener conocimientos especializados relevantes para probar hechos que sólo por medio de una pericia pueden ser acreditados. Más aún, una parte relevante de los empleados públicos desempeñan precisamente funciones de naturaleza técnica o científica. Ello es, por supuesto, predicable de quienes están al servicio de la Administración como expertos en materias artísticas; expertos que pueden, en principio, actuar como peritos cuando se trate de determinar la mayor o menor calidad de una obra de arte.

Tampoco es dudoso que, en el ámbito del Derecho Administrativo, tanto en vía administrativa como en vía jurisdiccional, los dictámenes periciales deben valorarse tal como ordena el art. 348 de la Ley de Enjuiciamiento Civil , es decir, "según las reglas de la sana crítica". Ello no implica que el dictamen pericial sea una prueba tasada o legal, cuya fuerza está predeterminada por la ley y no puede ser destruida por otros medios. En la tradición jurídica española, es generalmente admitido que esa idea de reglas de la sana crítica -ya presente en el art. 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil de 1881 , e incluso en el hoy derogado art. 1243 del Código Civil - no trae consigo un sistema de valoración de la prueba diferenciado. Antes, al contrario, la valoración según las reglas de la sana crítica no deja de ser una manifestación de libre valoración de la prueba o valoración en conciencia. Ante una prueba pericial puede el juzgador formar su convicción sobre los hechos con libertad, dando a aquélla el peso que -habida cuenta de las circunstancias y del resto del material probatorio- considere adecuado. Pero debe hacerlo exponiendo las razones que le conducen, siguiendo el modo de razonar de una persona sensata, a aceptar o rechazar lo afirmado por el perito. La valoración de la prueba pericial según las reglas de la sana crítica es, así, una valoración libre debidamente motivada; algo que, como es obvio, exige realizar un análisis racional de todos los elementos del dictamen pericial, sopesando sus pros y sus contras. Seguramente, más allá del respeto a la tradición, no era imprescindible que el legislador hiciera esa mención a las reglas de la sana crítica, ya que la exigencia de motivación de las sentencias, impuesta con alcance general por el art. 120.3 de la Constitución , alcanza al establecimiento de los hechos por el juzgador.

Una vez sentado que los expertos al servicio de la Administración pueden actuar como peritos y que sus dictámenes -al igual que cualquier otro dictamen pericial- han de ser valorados de manera libre y motivada, es preciso hacer tres consideraciones adicionales a fin de dar cumplida respuesta a la cuestión de interés casacional objetivo. En primer lugar, tal como señala el recurrente, no es lo mismo que un informe o dictamen emanado de la Administración se haga valer como medio de prueba en un litigio entre terceros o en un litigio en que esa misma Administración es parte. En este último supuesto, no tiene sentido decir que el informe o dictamen goza de imparcialidad y, por ello, merece un plus de credibilidad: quien es parte no es imparcial. Además, cuando esto ocurre, el dato es relevante, pues exige no eludir la proveniencia puramente administrativa del informe o dictamen, examinando hasta qué punto ello ha podido influir en las conclusiones periciales.

En segundo lugar, en conexión con lo que se acaba de decir, no todos los expertos al servicio de la Administración se encuentran en una misma situación de dependencia con respecto al órgano administrativo llamado a decidir. Por mucha que sea la capacitación técnica o científica de la concreta persona, no es lo mismo un funcionario inserto en la estructura jerárquica de la Administración activa que alguien que -aun habiendo sido designado para el cargo por una autoridad administrativa- trabaja en entidades u organismos dotados de cierta autonomía con respecto a la Administración activa. A este respecto hay que recordar que, entre las causas de tacha de peritos no designados judicialmente, el art. 343 de la Ley de Enjuiciamiento Civil incluye "estar o haber estado en situación de dependencia o de comunidad o contraposición de intereses con alguna de las partes o con sus abogados o procuradores". Y el art. 344 del propio cuerpo legal dispone que la tacha debe ser tenida en cuenta al valorar la prueba pericial. Pues bien, mientras que el funcionario inserto en la estructura jerárquica de la Administración activa está manifiestamente en situación de dependencia, el lazo es menos acusado en el otro supuesto. Precisar y ponderar, en cada caso concreto, el mayor o menor grado de dependencia del experto con respecto al órgano administrativo llamado a decidir es algo que, sin duda, debe hacer el juzgador.

En tercer y último lugar, seguramente hay supuestos en que los informes de origen funcionarial, aun habiendo sido elaborados por auténticos técnicos, no pueden ser considerados como prueba pericial. Ello ocurre destacadamente cuando las partes no tienen ocasión de pedir explicaciones o aclaraciones ( arts. 346 y 347 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y art. 60 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa ). Dichos informes no tendrán más valor que el que tengan como documentos administrativos, y como tales habrán de ser valorados.

Queda así respondida la cuestión de interés casacional objetivo relativa a la naturaleza y el valor de los informes y dictámenes provenientes del interior de la Administración."

En el caso de autos, los informes/certificaciones aportados por la Administración junto con la contestación a la demanda tendrán la consideración de documentos administrativos, como tal fueron propuestos por el letrado de la Generalitat y como prueba documental fue admitida por la Magistrada de instancia en el acto de la vista.

A partir de lo expuesto, la prueba documental practicada, sobre todo el certificado emitido por la subdirectora general de recursos humanos, organización y calidad del SOC de 22.12.2021 (documento 1 aportado junto con la contestación a la demanda) prueba que la modificación de los niveles del puesto de Director de la OT del SOC en el año 2015 se hizo siguiendo los parámetros del método Hay, de acuerdo con el documento nº 8 del EA ("Aproximación a la valoración del puesto de trabajo de Director de OT"). El dictamen pericial emitido por el perito Patricio lleva a cabo una valoración de las condiciones del puesto ocupado por los ahora apelantes para concluir que el nivel que les corresponde es el 25 o subsidiariamente el 24.4 (no olvidemos que están clasificados en un 24.2). Este dictamen pericial fue ampliado en el acto de la vista, pero no desvirtúa la aplicación del método Hay en la revalorización del puesto de trabajo de Director de OT.

En la Sentencia recurrida se analizan de forma pormenorizada la valoración de los factores que los propios actores señalan como más relevantes del puesto ocupan, y que son la responsabilidad, la dificultad técnica, la penosidad y la dedicación.

De la documental y pericial practicada se desprende por lo que respecta al factor de responsabilidad que los directores de las oficinas de trabajo no son los máximos responsables en materia de mantenimiento integral del local, seguimiento y control de horarios, prevención de riesgos laborales y representación institucional con las entidades de su demarcación (doc. 9 aportado junto con la contestación a la demanda).

Tampoco se ha acreditado que tengan nuevas funciones que determinen una mayor dificultad técnica. Destacamos el certificado del Subdirector General de Verificación aportado por el SOC junto con la contestación a la demanda (doc 10) que específicamente recoge que "els tècnics de les OT de Barcelona nord y sud realitzen tasques de verificació de determinats programes de polítiques actives des de la creació del Servei Públic d' Ocupació de Catalunya, i per tant no es tracte de noves funcions assumides". Se aporto en el acto de la vista por el SOC como documento número 11 certificado del Subdirector General de Verificación y Supervisión del SOC que acredita que los proyectos implementados por el SOC en los últimos años estaban orientados a modernizar las funciones que ya hacían las oficinas del SOC, por tanto, no hay nuevas funciones para las oficinas. En la misma línea, se ha aportado por el SOC como documento número 14 certificado del director del SOC que afirma que hasta la fecha del certificado (4.4.2022) no se ha producido un cambio significativo de funciones que haya comportado la modificación del nivel asignado a los puestos de director de oficina de trabajo del SOC.

Ninguno de estos certificados ha sido desvirtuado con la prueba (ni pericial ni documental) de la parte actora.

(ii) Falta de equidad interna y externa.

Sostiene la parte apelante que la Sentencia no valora correctamente la prueba cuando concluye que no existe una falta de equidad interna, en concreto mantiene que existe un trato discriminatorio en la valoración del puesto de trabajo de Director de OT y su comparación por una parte con el puesto de trabajo de Jefe de Oficina Comarcal de Agricultura y, por otra parte, con otros puestos de rango orgánico inferior a jefe de Sección (que es lo que es el Director de OT) y tienen asignado un nivel superior.

Sobre la valoración de la prueba recordemos que esta Sala en su Sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso de apelación 340/2017) dispone:

"En todo caso cualquiera que sea el valor preferente que a alguna de las pruebas deba concedérsele, ésta no puede llegar al extremo de considerarse en su individual contemplación como provista de forma vinculante para el órgano decisor, pues éste se encuentra dotado de una facultad de apreciación o libertad de juicio solamente limitada por las reglas de la sana crítica ( STS de 6 de octubre de 1989 ). (...)

La prueba practicada ante el Juez de instancia valorada conjuntamente y con el contenido del expediente administrativo ha de ser la base de su convicción para dictar la sentencia pues las normas sobre valoración de la prueba admiten un amplio margen de discrecionalidad ya que la apreciación es, en principio, libre aunque siempre sujeta a las reglas de la lógica y por ello sólo en el caso de que incurra el Juzgador en errores notorios podrán ser revisadas en apelación... o (en los casos de)... error patente, arbitrariedad o irracionalidad o bien cuando contradiga las reglas de la sana crítica.

En resumen, puede afirmarse que, si bien puede recurrirse la valoración de la prueba efectuada por el juzgador de instancia, las pretensiones del recurrente sólo pueden prosperar cuando se acredite que en su apreciación la juez "a quo" ha llegado a conclusiones absurdas o arbitrarias, bien por haberlas obtenido sin relación lógica aparente con los medios de prueba, bien por haber incurrido en manifiestas contradicciones u omisiones."

De acuerdo con lo expuesto, este Tribunal entiende que la sentencia recurrida no es ilógica, ni contradictoria, ni incongruente y está de sobra motivada por lo que respecta a la prueba practicada y en concreto a la documental que ha sido admitida y a la pericial aportada como documento número 23 de la demanda y ratificada en el acto de la vista y todo el expediente administrativo. La Juzgadora de instancia fundamenta de acuerdo con las reglas de la sana crítica por qué no existe una falta de equidad interna respecto el puesto de trabajo de los recurrentes y aquellos otros de la Generalitat con los que se comparan y que tienen un nivel superior.

En este punto conviene recordar que la Sentencia del Tribunal Supremo, sala de lo contencioso administrativo, sección 5º, de 12 de febrero de 2018, recurso 2386/2016, en su fundamento jurídico octavo establece sobre la valoración de la prueba pericial que:

"En relación con tal actividad jurisdiccional debemos recordar que en nuestro sistema procesal viene siendo tradicional sujetar la valoración de prueba pericial a las reglas de la sana crítica ( artículo 348 de la LEC ), de donde resulta que no existen reglas preestablecidas y que los tribunales pueden hacerlo libremente, sin sentirse vinculados por el contenido o el sentido del dictamen, sin olvidar tampoco que la libre valoración pueda ser arbitraria o contraria a las reglas de la lógica o la común experiencia.

El juzgador no está obligado, pues, a sujetarse al dictamen pericial y no se permite la impugnación casacional de la valoración realizada a menos que sea contraria en sus conclusiones a la racionalidad y se conculquen las más elementales directrices de la lógica. Por tanto, la prueba pericial es de libre apreciación por el juez, que debe ser apreciada según las reglas de la sana crítica, sin estar obligado a sujetarse a un dictamen determinado.No obstante, a la hora de valorar los dictámenes periciales debe prestarse una atenta consideración a elementos tales como la cualificación profesional o técnica de los peritos, la magnitud cuantitativa, la clase e importancia o dimensión cualitativa de los datos recabados y observados por el perito, las operaciones realizadas y medios técnicos empleados, y en particular, el detalle, la exactitud, la conexión y resolución de los argumentos que soporten la exposición, así como la solidez de las declaraciones, sin que parezca conveniente fundar el fallo exclusivamente en la atención aislada o exclusión de solo alguno de estos datos. De esta forma han de reputarse infringidas las reglas de la sana crítica, cuando en la valoración de la prueba pericial se omiten datos o conceptos que figuren en el dictamen, cuando el juzgador se aparta del propio contexto o expresividad del contenido pericial, si la valoración del informe pericial es ilógica, cuando se procede con arbitrariedad, cuando las apreciaciones del juzgador no son coherentes porque el razonamiento conduzca al absurdo, o porque la valoración se haya producido por el tribunal con ostensible sinrazón y falta de lógica, también cuando las apreciaciones hechas se ofrezcan sin tener en cuenta la elemental coherencia entre ellas que es exigible en la uniforme y correcta tarea interpretativa, etc."

El puesto de Director de oficina comarcal de Agricultura, no es un término idóneo de comparación como recoge la propia Sentencia. No estamos ante supuestos asimilables. Por un lado, el Director de oficina comarcal de agricultura es un puesto de libre designación a diferencia del puesto de trabajo de los recurrentes. Pero es que además tampoco se acredita por quien ahora recurre una identidad de funciones con el Director de oficina comarcal de agricultura que sirva de base para un mismo nivel y un mismo complemento específico. De hecho, tal y como recoge la Sentencia recurrida no existe tal identidad de funciones a la vista del artículo 24 del Decreto 43/2017 que regula las Oficinas Comarcales del Departamento de Agricultura.

Se alega ahora en el recurso de apelación que la forma de provisión del puesto no es un factor a tener en cuenta para determinar el complemento específico y que a la vista de la pericial de la parte actora que tiene en cuenta indicadores de jornada, gestión, personas dependientes, relaciones externas, complejidad y objetivos no se justifica que los Directores de Trabajo tengan un complemento específico inferior al de los Jefes de las Oficinas Comarcales de Agricultura.

No asiste la razón al recurrente en este punto. El TREBEP en su artículo 80.2 a propósito de los puestos de libre designación señala: "Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto establecerán los criterios para determinar los puestos que por su especial responsabilidad y confianza puedan cubrirse por el procedimiento de libre designación con convocatoria pública."Se aprecia una nota de especial responsabilidad y confianza con la que no cuentan los puestos de trabajo de los recurrentes. Pero es que, además, como de forma acertada recoge la Sentencia, no sólo las funciones de los puestos que se comparan no son las mismas, sino que los Directores de OT perciben un complemento de atención al público que no cobran los Directores de Oficinas de Agricultura.

En definitiva, la Sentencia valora correctamente la prueba cuando concluye que no son dos puestos asimilables ni términos idóneos de comparación.

Lo mismo sucede en cuanto a la falta de equidad externa que pasamos a analizar. Alega la parte apelante que la Sentencia incurre en error en la valoración de la prueba al rechazar la falta de equidad externa en la comparación de los Directores de OT de la Generalitat y los Directores de OT de otros servicios autonómicos de empleo con un nivel superior (25 y 26) y en la comparación con los Directores de oficinas territoriales del SEPE con un nivel 25.

Observamos que la Sentencia sobre este punto no resulta ilógica ni arbitraria. Ciertamente la prueba pericial aportada por la actora como documento número 23 realizada por el perito D. Segundo parte de la comparación del puesto que aquí nos ocupa, Director de OT del SOC, con los jefes de oficina de trabajo de Madrid y de Lanbide (País Vasco). Concretamente, recoge el informe pericial al respecto que:

"Es significativo igualmente que el mismo puesto de DOT cuyas funciones y competencias es similar en todas aquellas comunidades autónomas que tienen transferidas las competencias de Empleo, presentan niveles de CD superiores a los asignados en el SOC. Así, por ejemplo, en el Servicio Vasco de Empleo LANBIDE, el nivel de CD asignado a los DOT es el 25, estableciendo dos subniveles del CE, el III-A equivalente a una retribución total anual de 51.222,64 € y el III-B, equivalente a una retribución total anual de 47.552,82 €. (docs. nº11 y 12).

Igualmente, en el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid, el puesto de Director de Oficina tiene asignado el nivel 26 de CD (doc. nº13)."

En el acto de la vista la parte actora aportó una tabla comparativa con otras comunidades autónomas. Sin embargo, en ningún caso se ha acreditado una identidad de funciones entre los Directos de OT de la Generalitat de Cataluña y aquellos con los que se compara la actora de otras comunidades autónomas que tienen un nivel superior. Es a destacar que compartimos la argumentación de la Sentencia recurrida cuando señala que la comparativa realizada por la parte recurrente es parcial, pues sólo se compara con las oficinas de trabajo de ciertas comunidades autónomas. Sin embargo, se aportó por la Administración demandada las RLTs de otras comunidades autónomas, como Valencia o Canarias, en que los directores de OT tienen el mismo o inferior nivel al de los recurrentes.

En definitiva, no se aprecia por la Sala una valoración judicial de la prueba que pueda reputarse errónea, arbitraria o manifiestamente inadecuada o equivocada, bien al contrario se trata el concernido de un examen valorativo de los medios probatorios respetuoso con el estándar de valoración judicial de las pruebas que destaca la jurisprudencia constitucional y la ordinaria de la Sala Tercera del Tribunal Supremo acerca del artículo 24.2 de la Constitución para concluir que no existe identidad de funciones y responsabilidades con los puestos con que los recurrentes se comparan de nivel superior al 24.2, tanto de la Generalitat como de otras Comunidades Autónomas. No nos encontramos ante situaciones comparables, por lo que hay que descartar cualquier trato discriminatorio.

Todo lo expuesto, nos lleva a desestimar el recurso de apelación y confirmar la sentencia de instancia.

SEXTO.- De las costas.

El artículo 139 de la LJCA establece que: "2. En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición.".

No se hace expresa imposición de costas dado que apreciamos la existencia de serias dudas de derecho.

Vistos los preceptos legales alegados, y demás de pertinente aplicación,