Sentencia Contencioso-Administrativo 100/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 1419/2022 de 09 de febrero del 2023

PRIMERO.- Se impugna por el recurrente la resolución de fecha 21 de abril de la Subdirectora General de Recursos Humanos e Inspección General de Servicios del Ministerio de Trabajo en la cual, y ante la denuncia por acoso laboral presentada por el hoy recurrente DON Ramón, Jefe de la Unidad Administrativa Periférica (UAP) del FOGASA en Ceuta, contra la Secretaria General del FOGASA, Dª María Purificación y el Jefe de Área de Prestaciones, D. Luis Francisco, acuerda en base punto 3.1.1 del protocolo de actuación frente al acoso laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social, no admitir a trámite la denuncia por acoso laboral.

El recurrente exponía en su denuncia, y reitera en su demanda, la situación de acoso laboral, que afirma haber padecido y a la que anuda la vulneración de derechos fundamentales que invoca por parte de la Administración demandada, y no queda por más que reproducir los hechos tal y como los relata el recurrente para poder enfocar la cuestión litigiosa, y así en su escrito de anuncio del recurso y en su posterior demanda se expone:

"I. Que, desde el año 2020, el trabajador ha venido sufriendo una situación de acoso laboral o "mobbing" en su puesto de trabajo en la Administración Pública sin que los organismos involucrados hayan actuado.

II. En 18 de junio de 2019, D. Ramón (en adelante, el trabajador) tomó posesión de su puesto como Jefe de Unidad tipo E de la Unidad Administrativa Periférica del Fondo de Garantía Salarial de Ceuta. En ese momento, la Unidad de Ceuta del FOGASA estaba compuesta por cuatro personas, el Jefe de Unidad, la Jefa de Grupo y dos Jefes de Negociado. No obstante, en agosto de 2019, uno de los Jefes de Negociado de su Unidad fue trasladado a la Unidad de Málaga, mientras que la otra Jefa de Negociado cursó baja por incapacidad temporal durante el mes de septiembre de ese mismo año. Posteriormente, en fecha 18 de noviembre de 2019, el Jefe de Negociado trasladado fue finalmente adscrito a la Unidad de Málaga, mientras que la Jefa de Negociado volvió a cursar nueva baja por incapacidad temporal. En el momento de su reincorporación, en fecha 25 de febrero de 2021, la Jefa de Negociado se dedicó a trabajar exclusivamente para otras unidades de FOGASA, hasta que unos meses más tarde, en fecha 31 de julio de 2021, fue trasladada definitivamente a la Unidad de Cádiz. En cuanto a la Jefa de Grupo, en fecha 28 de febrero de 2020, cursó baja por incapacidad temporal hasta que en fecha 24 de julio de 2020 fue trasladada definitivamente a la Unidad de Las Palmas. Estas bajas del personal han provocado en la Unidad de Ceuta un grave déficit de plantilla que tiene que ser suplido personalmente por mi representado, toda vez que el trabajador no solo se encarga de realizar sus propias funciones, sino que también ha asumido la realización de la totalidad de las funciones del resto de miembros que tendrían que estar prestando sus servicios en la Unidad de Ceuta. Esta situación no tiene visos de que vaya a ser subsanada, toda vez que la Secretaria General de FOGASA ha expresado a mi patrocinado su intención de cerrar definitivamente la Unidad de Ceuta.

De esta manera, aunque las funciones asignadas al puesto de trabajo de mi patrocinado son las siguientes:

· Instrucción de los expedientes administrativos de solicitud de prestaciones, elevando a través de los respectivos Directores de Trabajo y Seguridad Social, a la Secretaria General, la correspondiente propuesta de resolución.

· Informar periódicamente a la Secretaria General de la situación y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial en el ámbito de su competencia

· Representación del Fondo de Garantía Salarial en actuaciones judiciales o extrajudiciales que resulten necesarias para una eficaz personación en los tramites de audiencia a que sea llamado el Fondo de Garantía Salarial por imperativo legal o acuerdo judicial.

· Ejercicio de los derechos y acciones en los que haya quedado subrogado el Fondo de Garantía Salarial, realizando las actuaciones conducentes al más eficaz reembolso de las cantidades satisfechas."

Mi patrocinado se ha encargado de realizar todas las funciones de la Unidad, siendo las siguientes: Escanear, fotocopiar, recoger y enviar cartas y paquetes en Correos, atención telefónica y atención presencial al público, atención telefónica con los funcionarios de la Secretaría General y otro personal, prevención de riesgos, registrar documentos, grabar expedientes, instruir expedientes y proponer la resolución, recibir y categorizar documentos judiciales, estudiar los procedimientos judiciales, asistir a los juicios, interponer recursos, convocar y asistir a las preceptivas Comisiones de Seguimiento, tramitar las facturas y otros gastos, gestionar a nivel local las contrataciones, tramitar los documentos de personal, hacer informes, hacer certificados, hacer escritos y demás documentos, leer y contestar correos electrónicos, despachar con los abogados, leer y estudiar la normativa y las instrucciones internas, conocer y emplear todas las aplicaciones informáticas, archivar, cambiar el tóner de las impresoras y fotocopiadoras, instalación o cambios en los equipos informáticos, reparaciones menores, adquisición de lo que sea necesario, etc.

El Anexo II de la Resolución de 5 de mayo de 2011, así como el Criterio Técnico 69/2009, sobre Actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Materia de Acoso y Violencia en el Trabajo estipulan que son conductas que pueden considerarse acoso laboral la sobrecarga, asilamiento y descalificación del empleado público, así como el trato degradante por parte de un superior, siendo estas conductas que mi patrocinado ha sufrido por parte de la Secretaria General y del Jefe del Área de Prestaciones del FOGASA.

III. Esta situación de aislamiento y sobrecarga laboral ha sido expuesta por mi mandante en diversas ocasiones a la Secretaria General del FOGASA como al Jefe del Área de Prestaciones, quienes lejos de mostrarse comprensivos con la situación de mi patrocinado y comprometerse a solucionar el déficit de la plantilla de la Unidad de Ceuta, han instado en reiteradas ocasiones a mi patrocinado para asuma una mayor carga de trabajo, compeliéndole en reiteradas ocasiones a que tramite un mayor número de solicitudes provenientes de otras unidades territoriales del FOGASA en menor tiempo.

IV. Que a partir de la toma de posesión del cargo de Jefe del área de Prestaciones de

FOGASA por parte del Señor Luis Francisco en el año 2020, las presiones que recibía mi patrocinado para que realizase un mayor número de expedientes se transforman en una verdadera situación de hostigamiento, en el que el trato degradante que sufría el trabajador por parte del Señor Luis Francisco se convierte en la norma.

En fecha 13 de noviembre de 2020, el trabajador constata que el expediente NUM000 ha sido modificado por el Jefe del Área de Prestaciones, sin que se haya puesto en contacto con él para informarle. Por ello, mi patrocinado decide ponerse en contacto con el Señor Luis Francisco para interesarse por las razones por las que el expediente había sido modificado y el por qué no había sido consultado previamente antes de la modificación del expediente, habida cuenta que es necesario conocer todas las vicisitudes que motivan una resolución antes de modificarla.

Unos días más tarde, mi patrocinado recibió una llamada telefónica del Señor Luis Francisco como respuesta a su correo electrónico. En dicha llamada telefónica, el Señor Luis Francisco, lejos de explicarle las razones por las que se modificó el expediente NUM000, instó a mi patrocinado a que tramitase los expedientes en un menor tiempo, puesto que el tiempo establecido por FOGASA para resolver un expediente es de 30 días. El trabajador extrañado contestó al Señor Luis Francisco que sabía que los expedientes se debían tramitar en un plazo de 30 días y que nunca se le había pasado el plazo de tramitación, recordándole que el plazo de tramitación de un expediente finaliza con la firma por parte de la Secretaria General y no como señalaba el Señor Luis Francisco en dicha conversación, con el trámite de contabilidad y pago, puesto que estos trámites se realizan una vez resueltos los expedientes.

El hecho de que el trabajador contradijese al Señor Luis Francisco le enfureció, pues, en ese momento, el Señor Luis Francisco estalló en ira contra mi patrocinado, espetándole que "Tú no eres nadie para contradecirme" y que quien más sabía de prestaciones era él, que para eso era el Jefe del Área de Prestaciones de FOGASA, para finalizar refiriéndose al trabajador como un inútil y un idiota que no sabía hacer su trabajo. El trabajador solicitó al Señor Luis Francisco que cesase en sus malas formas y dejase de referirse a él con tales calificativos, pero el Señor Luis Francisco lejos de disculparse con mi patrocinado y que estos hechos constituyesen un mero episodio puntual, le colgó el teléfono de mi patrocinado.

Desde este momento, el Señor Luis Francisco no ha dudado en dispensar al trabajador un trato vejatorio y ha iniciado una campaña de auténtico desprestigio y persecución contra mi patrocinado, que a todas luces constituye una vulneración de la integridad moral y del honor del trabajador.

V. Que, en fecha 16 de noviembre de 2020, el Señor Luis Francisco envío correo electrónico a mi patrocinado, en el que incluía a la Secretaria General en copia, para exigir que el trabajador se encargarse de tramitar expedientes de otras unidades territoriales del FOGASA, aparte de los propios de la Unidad de Ceuta. Todo ello, a pesar de que las competencias de cada unidad están claramente definidas en los artículos 9 y 10 del Real Decreto 505/1985 sobre organización y funcionamiento del FOGASA, estableciendo que cada unidad tiene la competencia territorial para tramitar los expedientes de su respectiva provincia.

El trabajador respondió a dicho correo exponiendo que el déficit de plantilla del que adolecía su unidad le impedía asumir una carga de trabajo mayor, puesto que ya estaba encargándose de realizar el trabajo de otros tres puestos de trabajo para lograr el correcto funcionamiento de la Unidad de Ceuta, como bien sabía la Secretaria General. La respuesta del Señor Luis Francisco a las explicaciones de mi patrocinado sobre la situación de su unidad, no se hizo esperar y nuevamente, tratándole como si fuese un inútil, le respondió que "Te estas equivocando por completo tú." Ni que decir tiene que en este correo del Señor Luis Francisco no se encontraba incluida la Secretaria General en copia.

Así, desde la conversación que el Señor Luis Francisco y el trabajador mantuvieron, el Señor Luis Francisco no ha dudado en tratarle como si fuese un incompetente, infravalorando los conocimientos del trabajador y expandiendo el rumor de que el trabajador es un verdadero inútil en su trabajo, estos hechos no solo implican que el trabajador sufre un trato degradante por parte del Señor Luis Francisco, sino que además tales hechos constituyen un grave ataque a la integridad moral ( art. 15 CE ) y al honor ( art. 18 CE ) del trabajador en relación con la dignidad de la persona ( art.10 CE ).

VI. Que, tras estos hechos, el Señor Luis Francisco ha iniciado un escrutinio inquisitorial de la totalidad de los expedientes instruidos por el trabajador, aludiendo que los mismos se encuentran plagados de errores, más muchas veces los errores que el Señor Luis Francisco arguye que existen en los expedientes resueltos por el trabajador contradicen el criterio que el mismo ha expresado en otros expedientes que ha resuelto con anterioridad. Ante esta situación, en el año 2020, mi patrocinado comenzó a solicitar al equipo de letrados del Servicio de Enlace con la Abogacía del Estado su criterio jurídico para resolver los expedientes, a fin de asegurarse que el criterio jurídico con el que el trabajador resolvía los expedientes era el correcto, ya que el Señor Luis Francisco había provocado en el trabajador una gran inseguridad, puesto que había hecho mella en el trabajador el mensaje de que era un inútil.

A pesar de que el Área de Letrados se trata de un área independiente al Área de Prestaciones de FOGASA, el día 9 de diciembre de 2020, el Señor Luis Francisco fue la persona que contestó el correo del trabajador en lugar del equipo de letrados, constituyendo este hecho una clara vulneración del derecho a la intimidad del artículo 18.1 CE, ya que este correo en ningún momento había sido dirigido al Señor Luis Francisco.

VII. Que la situación del trabajador se agravó tras el 12 de marzo de 2021, momento en el que un abogado presentó ante el FOGASA unas alegaciones en relación con el expediente NUM001, quejándose de que el expediente había sido devuelto porque el abogado no cumplió con la obligación de presentar la documentación por medios electrónicos, como obliga el artículo 14.2.c) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre . De hecho, el trabajador antes de devolver el expediente consultó si procedía a devolución por estos hechos y el Jefe de Letrados le confirmó que debía devolver el expediente al interesado a fin de que lo subsanase. Asimismo, la controversia fue resuelta, puesto que unos días más tarde el abogado presentó por medios electrónicos toda la documentación, generándose con ello el expediente NUM002, que fue resuelto a favor de sus peticiones.

Que a pesar de que la controversia respecto al expediente NUM002 había quedado resuelta, en fecha 17 de marzo de 2021, el Señor Luis Francisco exigió a mi patrocinado que incorporase al expediente NUM001 toda la documentación aportada por la vía ordinaria, obligándole a que incumpliese el criterio expresado por el Jefe de Letrados y lo dispuesto en el 14.2.c) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre.

El trabajador se negó a incumplir la ley, por lo que, una vez más el Señor Luis Francisco hizo exhibición de una actitud absolutamente denigrante hacia

mi representado, tildándole nuevamente de ignorante e inútil y esgrimiendo que cómo se atrevía a incumplir sus órdenes.

Como a pesar de que el trato vejatorio y las malas formas no surtieron efecto para que el trabajador cumpliese con las órdenes del Señor Luis Francisco, en fecha 24 de marzo de 2021, el Jefe del Área de Prestaciones requiere mediante oficio al trabajador para que incorporase la documentación presentada por vía ordinaria por el Letrado al expediente número NUM001, volviendo a criticar la forma de proceder del afectado, a pesar de que era conforme con el criterio manifestado por el Jefe de Letrado. Hasta en dos ocasiones más el Señor Luis Francisco insiste a mi patrocinado para que incumpla con dispuesto en la ley, pero mi patrocinado se negó en todo momento a actuar conculcando las leyes.

VIII. Que en fecha 28 de abril de 2021, la propia Secretaria General se pone en contacto por correo electrónico con el trabajador, incluyendo al Señor Luis Francisco en copia, para solicitarle un informe sobre el expediente NUM003, en el que explicase criterio jurídico en el que se fundaba la decisión de considerar prescrito dicho expediente, habida cuenta que se había presentado una demanda contra FOGASA y la propia Secretaria General por la resolución de dicho expediente.

Como decíamos, el Señor Luis Francisco había conseguido que todos los miembros de la organización central de FOGASA considerasen al trabajador como un inútil, puesto que la Secretaria General en su comunicación daba por hecho que, el Señor Luis Francisco había dado una serie de instrucciones al trabajador sobre el expediente y que éste las había desoído, en un alarde de rebeldía. Que en fecha 3 de mayo de 2021, el trabajador elaboró el informe solicitado, explicando que en fecha 9 de abril de 2021 recibió unas instrucciones del Señor Luis Francisco y conforme a las mismas, había resuelto el expediente. No obstante, nunca tuvo más noticias sobre el citado expediente.

Que también en fecha 28 de abril de 2021, la Secretaria General solicitó informe sobre el controvertido expediente NUM001, puesto que el letrado había presentado demanda contra la resolución que ponía fin al procedimiento administrativo, a pesar de que se había resuelto posteriormente su petición favorablemente y por ello había formulado desistimiento.

En el informe requerido, el trabajador expuso que la devolución del expediente era conforme a lo dispuesto en el artículo 14.2.c) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre como a la Orden TIN/2942/2008, ya que ambos textos obligan a los abogados sin ningún género de duda a presentar la documentación por medios telemáticos, como así mismo le había confirmado el propio Jefe de Letrados de FOGASA. Asimismo, el trabajador expuso que, a pesar de ese criterio, el Señor Luis Francisco le había exigido que incorporase la documentación al expediente, incumpliendo sendas disposiciones.

No obstante, aunque ambos informes respaldaban el buen hacer del trabajador, la Secretaria General no ha solicitado al Señor Luis Francisco a que cese en su actividad inquisitorial contra el trabajador, a pesar de que con su pasividad está amparado la vulneración de los derechos del trabajador a la integridad moral del art. 15 CE y al honor del artículo 18 CE en relación con el derecho a la dignidad de la persona, contemplado en el art. 10 CE .

IX. Que en fecha 9 de diciembre de 2021, la Secretaria General se puso en contacto telefónicamente con mi patrocinado, informándole de tras las quejas del trabajador, habían decidido que la revisión de la totalidad de su expediente continuaría, pero que esta vez la revisión de los expedientes estaría al cago del Jefe de la Unidad de Sevilla. El trabajador no entendió el porqué de esta decisión, puesto que en su informe había quedado claro que había actuado conforme al criterio jurídico correcto, pero gracias al Señor Luis Francisco en los servicios centrales de FOGASA todos los funcionarios consideran que el trabajador es un inútil y un incompetente que no sabe realizar su trabajo, pues ataques continuos al honor y a la dignidad del trabajador por parte del Señor Luis Francisco han surtido su efecto.

Debemos poner en conocimiento de este Juzgador que la decisión de la Secretaria General incumple lo dispuesto en la Resolución de 21 de febrero de 2019, de la Secretaría General del Fondo de Garantía Salarial, por la que se establece un procedimiento de instrucción y categorización a nivel nacional de expedientes de prestaciones de garantía salarial. Pues, en el último párrafo de la página 5 de dicha resolución se dice textualmente lo siguiente: "El visado de los expedientes se realizará, en todo caso, por el Jefe de la UAP a la que pertenezca el citado expediente. En el caso de expedientes derivados de procedimientos concursales, la persona responsable de la Unidad donde se haya producido el procedimiento, podrá avocar la resolución de estos expedientes, para la unificación de criterios".

Es decir, la competencia legal para el visado de los expedientes es inexcusablemente del Jefe de Unidad que instruye el expediente, por lo que la competencia de instrucción no le pertenece ni al Jefe de Prestaciones, ni al Jefe de Unidad de Sevilla. De hecho, esta atribución de revisión ha sido cuestionada por otras funcionarias del área de Prestaciones.

Así, la citada resolución en la página 7 refiere respecto a la revisión de los expedientes que "Con carácter mensual, seleccionando un 10% de los expedientes tramitados en cada provincia en dicho periodo. Se designará una persona por provincia, que revisará los expedientes que sean susceptibles de revisión, por haberse detectado en su resolución errores materiales, de hecho, o aritméticos".

La norma contempla una revisión del 10% de los expedientes concluidos y en cambio, al trabajador se le ha impuesto una revisión del 100% de los expedientes antes de su visado, lo cual conculca claramente las previsiones de la Resolución que sirve de óbice a la Secretaría General y al Jefe de Prestaciones para revisar la totalidad de sus expedientes, siendo claramente una muestra más de que el trato que dispensaba el Señor Luis Francisco al trabajador se ha expandido a otros trabajadores de FOGASA, como la Secretaria General, quien ahora considera también a mi patrocinado como si fuera un inútil, incapaz de realizar su trabajo, siendo estos hechos una grave vulneración del derecho fundamental al honor y a la dignidad del trabajador. Esta actuación ilegítima ha sido denunciada ante la Secretaría General por el propio afectado en fecha 23 de diciembre de 2021, sin que a día de hoy se le haya dado respuesta.

X. Estos hechos han provocado en el trabajador episodios de ansiedad y depresión, que

han provocado un grave decaimiento de su salud mental, siendo que el trabajador está en tratamiento en la actualidad.

XI. Que en fecha 21 de enero de 2022, el trabajador se ha visto obligado a presentar

denuncia ante la Subdirección general de Recursos Humanos e Inspección General de Servicios del Ministerio de Trabajo, exponiendo pormenorizadamente estos hechos, a fin de que se iniciase el Protocolo de acoso moral y laboral y cesase tal actuación.

Mas, en fecha 29 de abril de 2021, la Subdirectora General de Recursos Humanos e Inspección General estimó que no se presentaban indicios suficientes que motivasen el inicio del Protocolo de acoso moral y laboral.

Dicha decisión se funda únicamente en dos hechos objetivos, el tiempo que tarda el trabajador en tramitar un expediente y el número de expedientes que tramita, mas no tiene en cuenta para valorar si existe una sobrecarga de trabajo que el trabajador se ha visto obligado a encargarse de la carga de trabajo de otros tres puestos más de trabajo como el trato vejatorio que el señor Luis Francisco dispensa el trabajador y que constituye una grave vulneración del derecho fundamental a la integridad moral ( art. 15 CE ) y al honor ( art. 18 CE ) en relación con la dignidad de la persona ( art. 10 CE ).

XII. En definitiva, el trabajador ha venido sufriendo una situación clara y evidente de acoso laboral que se prolonga desde el año 2020 hasta el día de hoy."

Para la parte actora la situación descrita supone una vulneración del derecho a la integridad física y moral del trabajador conforme a lo establecido en el artículo 15 de la Constitución Española, pues "es innegable la incidencia que ha tenido en el estado mental de mi patrocinado el incumplimiento tan flagrante e inefectivo de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales". Asimismo, como se ha relatado, se han producido verdaderos ataques al derecho a la dignidad ( art. 10 CE) y al honor ( art. 18 CE) de su mandante, propagando por la Secretaria General del Fondo de Garantía Salarial rumores sobre la incompetencia de su patrocinado. Exponiendo la identificación de los derechos conculcados, su consagración en la Constitución, y la jurisprudencia que los ha desarrollado.

SEGUNDO.- La resolución impugnada se dicta al amparo del art. 3.1 del Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, aprobado por Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública que faculta a la Unidad que recibe la denuncia , tras un primer análisis de los datos objetivos y/o previamente conocidos sobre el caso, no admitir a trámite dicha denuncia, por no cumplir con las condiciones exigidas, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo.

La resolución se centra en dar respuesta a los motivos principales por los que el denunciante presenta escrito solicitando se active el protocolo de acoso laboral existente en el Ministerio de Trabajo y Economía Social. En primer lugar, la sobrecarga de trabajo que el denunciante percibe, de la que responsabiliza directamente a la Secretaría General y en segundo lugar haber recibido un trato despectivo y déspota por parte de varios responsables de los servicios centrales del FOGASA.

Y se consignan los datos que se han recabado con carácter previo a dictar la resolución para valorar la sobrecarga de trabajo que manifiesta sufrir el denunciante, para lo que hay que analizar el volumen de trabajo de la unidad y su plantilla:

Respecto del volumen de trabajo, según datos facilitados por la Secretaría General del Organismo, durante el año 2021 se han presentado un total de 84.468 solicitudes que han supuesto 72.802 expedientes totales tramitados. De ese volumen corresponde a la UAP de Ceuta 154 expedientes (0,21%) en 2021, 57 expedientes en el año 2020 y 99 en el año 2019, siendo una de las unidades con menor volumen de tramitación.

Con estos datos, y en la Unidad Administrativa de Ceuta durante los años 2020 y 2021 se han tramitado una media de 3,91 y 7,58 expedientes al mes respectivamente, siendo valores muy inferiores a la media de expedientes tramitados por unidades similares a la de Ceuta.

Se indica en la resolución que, según lo dispuesto en la resolución de 21 de febrero de 2019 de la Secretaria General del Fondo de Garantía Salarial, cada instructor de solicitudes de garantía salarial debe resolver un número mínimo de 8 solicitudes-expedientes de prestaciones de garantía salarial al día.

Con respecto a los tiempos medios de tramitación, durante el ejercicio 2020, en la Unidad Administrativa de Ceuta, fue de 57 días cuando la media nacional era de 23 días. En el ejercicio 2021 fue de 47 días cuando la media nacional fue de 22 días. Durante esos dos años, la Unidad Administrativa Periférica de Ceuta fue la que tuvo el tiempo medio de resolución más alto de todas las Unidades del Fondo de Garantía Salarial de España, siendo más del doble del tiempo medio de tramitación del resto de Unidades del organismo.

En cuanto a la plantilla de la unidad, el denunciante afirma que desde su incorporación a la UAP del FOGASA en Ceuta el pasado 18 de junio de 2019, el personal de dicha unidad fue siendo adscrito a otras unidades lo que provocó que el denunciante tuviera que hacerse cargo de todas las actividades que realizaban estos trabajadores. A este respecto se expone que, la Secretaría General del Organismo confirma que "de las cuatro plazas inicialmente dotada dicha Unidad solo una de ellas fue trasladada a la UAP de Málaga por necesidades del servicio. La plaza ocupada por Dª Eugenia quedó vacante por concurso de traslados a la UAP de Las Palmas, quedando por tanto ocupadas tanto la plaza de jefe de unidad por el denunciante como la cubierta por Dª Felisa. Es de destacar que el traslado de esta trabajadora a la UAP de Cádiz en comisión de servicios se hizo de conformidad con el denunciante mediante informe favorable firmado el 27 de julio de 2021".

En consecuencia y analizados el volumen de tramitación de expedientes y el tiempo medio de resolución en relación con la plantilla de la unidad, puede concluirse que no existe una sobrecarga de trabajo y mucho menos provocada deliberadamente por la responsable del Organismo. De facto, la carga de trabajo es muy inferior a la que debería corresponderle.

En relación con el segundo motivo de denuncia, haber recibido un trato despectivo y déspota por parte de varios responsables de los servicios centrales del FOGASA, el denunciante afirma que el Jefe de Área de Prestaciones, D. Luis Francisco, comenzó a revisar y modificar parcialmente los expedientes que el denunciante elevaba a la Secretaría General del Organismo, así como indicarle que redujera los tiempos de tramitación que eran elevados. Transcurrido un tiempo refiere el denunciante que el volumen de expedientes revisados se eleva al cien por cien, analizando de forma minuciosa todo su trabajo lo que para él supone un atentado a su dignidad. Así mismo indica que el tono efectuado por el citado Jefe de Área en su trato con él era despectivo.

Para valorar de estos hechos se procede a analizar en primer lugar el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, en concreto los artículos 8 y 10 en los que se detallan las funciones de la Secretaría General y de las Unidades Periféricas. Según esta normativa corresponde a las UAP instruir los expedientes administrativos de solicitud de prestaciones, elevando a la Secretaría General la correspondiente propuesta de resolución, siendo competencia de la Secretaría General resolver los expedientes administrativos de solicitud de prestaciones y cualquier otro tipo de peticiones que puedan afectar a los fines o intereses del Fondo de Garantía Salarial.

Según lo dispuesto en el artículo 28 del citado Real Decreto, el Secretario general del Fondo de Garantía Salarial podrá acordar la apertura de un período extraordinario para práctica de prueba, señalando los puntos concretos sobre los que habrá de versar y el plazo para su ejecución, que en ningún caso podrá exceder de quince días. Las actuaciones consiguientes podrán ser realizadas por la propia Secretaría General o encomendarse por esta a la unidad administrativa periférica instructora, o a aquella que estime conveniente por razones de mayor facilidad para su práctica.

A la vista de la normativa está claro que la Secretaría General del Organismo tiene competencias para analizar y revisar la gestión de las UAP en cualquiera de sus actividades, habiendo comprobado que las emisiones de instrucciones por tramitaciones incorrectas se han efectuado a otras unidades distintas de las de Ceuta. Si bien dicha revisión puede llevarse a cabo por muestreo, previsto en un 10% de los casos, en el supuesto de detectarse anomalías en la tramitación puede extenderse al 100% de la gestión sin que dicha actuación suponga en ningún caso acoso por parte de la Secretaría General del FOGASA.

De la documentación facilitada por el Organismo quedan demostrados los errores detectados desde la Secretaría General en la UAP de Ceuta en diversos expedientes, así como la demora en su tramitación, siendo legítimo tanto su revisión posterior por la Unidad de Sevilla como por la propia Secretaría General, quien también tiene la facultad de establecer los criterios jurídicos que han de seguirse tanto en la actividad tramitadora como en la defensa jurídica del Organismo.

En consecuencia, se concluye en la resolución que a la vista de lo expuesto y analizando toda la documentación, no se observa ningún comportamiento por parte de los responsables de la Secretaría General que exceda del ejercicio normal de sus competencias, ni en ninguno de los escritos se ha detectado un trato despectivo por parte de ellos hacia el denunciante. Si bien es lícito que existan discrepancias jurídicas entre las UAPs y la Secretaría General, es ésta última quien tiene competencias para fijar el criterio al respecto.

Y tras recoger la definición del acoso laboral que proporciona el protocolo de actuación frente al acoso laboral vigente actualmente en el Ministerio de Trabajo y Economía Social, se concluye que no se aprecian hechos que puedan probar que por parte de la Secretaría General del FOGASA haya habido actitudes y decisiones encaminadas a crear un entorno hostil o humillante hacia el denunciante.

TERCERO.- La Abogacía del Estado con carácter previo ha opuesto causa de inadmisibilidad del recurso contencioso al amparo del art. 69 b) de la LJCA en relación al art. 19.1 a) del mismo texto legal estimando que el recurrente carece de legitimación para instar este proceso: sin duda se puede solicitar de la Administración que se ponga en marcha un expediente para determinar si se ha producido una actuación que pudiera ser constitutiva de acoso laboral (o funcionarial), pero también es decisión libre de la Administración el que, una vez realizadas los trámites correspondientes, se acuerde no iniciar dicho protocolo, sin que ello implique otorgar la condición de perjudicado por dicha decisión al autor de la petición. Con su actuación el peticionario no obtiene una posición de ventaja ni una titularidad jurídica de ningún tipo, sino que únicamente se pone en conocimiento del Estado, único titular del "ius puniendi", la comisión de unos hechos para que los someta a su apreciación, no un derecho a que se imponga una sanción por el mero hecho de plantear una denuncia. Otra conclusión llevaría al absurdo de poner en manos de "denunciantes" la potestad punitiva del Estado. Exponiendo seguidamente la aplicación de este criterio por sentencias del TS en materia disciplinaria.

Subsidiariamente se ha opuesto a la estimación del recurso en base a los conceptos que aporta el propio Protocolo aplicado y el procedimiento regulado y seguido en la tramitación ateniéndose a los propios términos de la resolución impugnada y trayendo a colación la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 7ª), de 22 de enero de 2021, que en un supuesto similar al que nos ocupa señalaba: "(...) Quien denuncia una situación de acoso laboral tiene derecho a que su petición se analice, pero no existe el derecho a un resultado predeterminado".

CUARTO.- El Ministerio Fiscal tras amplia exposición de la doctrina elaborada en esta concreta materia de acoso laboral, y aplicando la misma, a la vista de las pruebas documentadas obrantes en autos, considera que no ha quedado acreditada la existencia de acoso laboral ni, por ello, la vulneración de los derechos constitucionales que reclama el recurrente, por cuanto que no concurren en los hechos denunciados los elementos configuradores del acoso laboral: el material, consistente en la conducta de persecución u hostigamiento, sistemático y planificado e injustificado, ni el intencional, consistente en que la conducta hostil sea intencionada o maliciosa. Se expone que del largo listado de actos relacionados en la demanda (reproducidos asimismo, en su escrito de denuncia que dio lugar a la incoación del expediente administrativo incorporado a las presentes actuaciones) no se desprende otra cosa que la evidencia de las desavenencias del recurrente con el Jefe de Área de Prestaciones, D. Luis Francisco, y con la Secretaria General de FOGASA, sin que haya quedado demostrada, la existencia real de la persecución individual, ni la discriminación que el recurrente denuncia, pero sin aportar ninguna base probatoria más allá que la de invocar órdenes verbales - aunque las aporte escritas-, problemas de comunicación con la dirección en cuanto al seguimiento de normas y criterios, la mala situación laboral por la organización del trabajo de la dirección del centro y su déficit de plantilla, discrepancias del funcionario con decisiones de sus superiores jerárquicos, incidencias y diferencias en cuanto a la ejecución de las funciones reglamentarias encomendadas, quejas, advertencias, etc.,, que nada acreditan sobre que se haya ejercido intencionadamente contra el mismo violencia psicológica, de forma sistemática y periódica, durante un tiempo prolongado, con una finalidad de hostigamiento psicológico en el lugar de trabajo, sino que más bien reflejan un mal ambiente laboral. En consecuencia, "a la vista de los datos y pruebas aportadas, debe sostenerse que lo denunciado no pertenece al ámbito del acoso laboral, sino a meras desavenencias en el marco de una relación de servicio que no son, en este caso, atentatorias contra los derechos fundamentales que invoca el denunciante, ya que las discrepancias que se sostienen no responden a criterios de hostigamiento, ni se ha acreditado que las actuaciones denunciadas tuvieran como finalidad dañar psíquicamente al trabajador para marginarlo en su entorno laboral".

QUINTO.- Corresponde examinar la causa de inadmisibilidad opuesta por la Abogacía del Estado quien invoca que el recurrente carece de legitimación activa para actuar en este proceso, en orden a las causas de inadmisibilidad como se expone por este mismo Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 7ª, Sentencia 17/2015 de 23 Ene. 2015, Rec. 1040/2013 "convendrá recordar, no obstante, que para una adecuada resolución de la cuestión planteada es necesario partir de la base de que, en materia de inadmisibilidad, "hay que tener en cuenta, (así se destaca por reiteradísima doctrina Jurisprudencial inconcusa que arranca, entre otras, de la Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de Mayo de 1985 ), los criterios informantes del sistema - artículo 24 de la Constitución y Exposición de Motivos de la Ley de la Jurisdicción - criterios de flexibilidad y apertura para lograr una completa garantía jurisdiccional por parte de todos los litigantes", de tal manera que las causas de inadmisibilidad han de interpretarse con carácter restrictivo sin que puedan ser aplicados criterios hermenéuticos analógicos siendo preciso, en el caso de que emerja la más mínima duda sobre la concurrencia o no de las que se aleguen, decantar la solución en favor de un pronunciamiento de fondo en aplicación del principio "pro actione" y del Derecho Fundamental que a los ciudadanos otorga nuestra Carta Magna a obtener una tutela judicial efectiva. . . . ."

La legitimación activa en la jurisdicción contencioso-administrativa viene regulada en el artículo 19 de la ley 29/1998, y como criterio general su apartado 1.a). exige ostentar un derecho o al menos un interés legítimo, teniendo este último una proyección bastante amplia al tener un impacto directo en el ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24 CE ); la regla básica es que pueden interponer recursos judiciales contra actos administrativos quienes tienen un interés legítimo en el caso en cuestión, señalando la jurisprudencia que ostentan interés legítimo en un caso quienes se encuentran en una situación jurídica individualizada, distinta de la situación jurídica que otros ciudadanos pueden tener respecto de la misma cuestión y que, existe interés legítimo cuando la estimación del recurso produce un beneficio o evita un perjuicio a la persona que lo interpone, debiendo ser este beneficio o perjuicio, cierto y efectivo.

Citando por todas la sentencia 466/2022 de 8 de abril dictada por el TSJ de Castilla-León (Valladolid) en el P.O 856/2020 "jurisprudencialmente, la legitimación activa, según dispone entre otras la STS 4762/2016 de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, se ha conceptuado como la consideración especial "que tiene la Ley a las personas que se hallan en una determinada relación con el objeto de un litigio concreto en virtud del cual, para que la pretensión procesal pueda ser examinada en cuando al fondo, se hace preciso que sean esas personas las que figuren como parte actora en ese procedimiento, personas que, en la generalidad de los casos, son las titulares activas de la relación jurídica controvertida en el proceso. Esto es, el concepto de legitimación activa hace referencia a un título básico para el acceso a la jurisdicción que implica relación jurídico material entre la parte actora y el objeto procesal en atención al derecho o al interés legítimo cuya tutela se postula por aquélla, constituyendo así la aptitud para ser demandante en un proceso concreto y el requisito necesario para que el órgano jurisdiccional pueda examinar el fondo del litigio".

Desde este planteamiento se ha de aplicar al contencioso-administrativo la regla general de la legitimación por interés (ventaja o utilidad jurídica que se obtendría en caso de prosperar la pretensión ejercitada), de modo que "para que exista interés legítimo en la jurisdicción contencioso-administrativa, la resolución impugnada (o la inactividad denunciada) debe repercutir de manera clara y suficiente en la esfera jurídica de quien acude al proceso, siendo por ello inconstitucionales las decisiones jurisdiccionales de inadmisión de recursos en los que se pueda cabalmente apreciar tal interés" ( STC 252/2000 , FJ 3)".

Pues bien, este interés legítimo viene determinado por la titularidad por el recurrente de un derecho subjetivo o de un interés directo en la relación inmediata del accionante del proceso y el objeto de este.

El interés, por tanto, en cuanto a situación individualizada objeto de protección jurídica, ha de ser un interés personal, un interés propio del recurrente y, salvo en los ámbitos en que está reconocida la acción pública, la mera defensa de la legalidad no proporciona la legitimación necesaria para desencadenar la actuación de los Tribunales, dado que la legitimación implica una cierta relación con el objeto del proceso por virtud de la cual el éxito de la acción habría de generar un beneficio para el recurrente o, por lo menos, la eliminación de un perjuicio que derivase del mantenimiento del acto impugnado. Esta posición reiterada jurisprudencialmente nos lleva a determinar la necesidad de la existencia de un interés real, condicionándose al dato de que la respuesta que se pretende pueda producir un efecto positivo en la esfera jurídica del recurrente, o pueda eliminar una carga o gravamen en esa esfera jurídica".

Sentado lo anterior estimamos que no puede prosperar la causa de inadmisibilidad invocada por la Administración en la medida en que la resolución que se pueda dictar en el proceso en relación con la resolución que determinó la no admisión de la denuncia del recurrente como presupuesto para iniciar el Protocolo de actuación frente al acoso laboral, si afecta de manera directa y actual al ámbito personal del recurrente por lo que ostenta un interés legítimo en este proceso, toda vez que la inadmisión de la denuncia estuvo fundada en que de las informaciones recabadas se concluía la inexistencia de conductas constitutivas de acoso laboral.

SEXTO.- Entrando en el fondo del asunto como se expone en el preámbulo de la resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, la Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona, (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

En desarrollo de los anteriores principios, en los primeros meses del año 2007 se promulgan, entre otras, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 95, punto 2, se tipifica como falta disciplinaria de carácter muy grave, el acoso laboral ( artículo 95.2, letra o). Accediendo igualmente al Código Penal, a través de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, el cual lo tipifica como "el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad".

También ha conllevado su traslado a la función pública enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan, dando lugar al Protocolo que nos ocupa. Y en el cual se define el acoso laboral " Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como "acoso moral o psicológico en el trabajo" -en su terminología inglesa, "mobbing"-. Es a este tipo de acoso, al que se referirá exclusivamente este protocolo, sin olvidar, no obstante, que este fenómeno puede ser enmarcado, a su vez, en un marco conceptual más amplio como es el de la "violencia psicológica en el trabajo", en el que podemos incluir también toda una serie de conductas, indeseables e inaceptables en el ámbito laboral.

A los efectos de este protocolo e intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley Orgánica 5/2010 a que se ha hecho referencia en la introducción, se considera como "acoso psicológico o moral "la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud".

En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición.

No tendrán, por tanto, la consideración de acoso psicológico/mobbing:

Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse "mobbing" si no reúne las condiciones de la definición.

Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. (...)

Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aun pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones "fundadas" por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas.

En el anexo II se incluye una relación de conductas "típicas" de acoso, a los efectos de una mayor clarificación de este fenómeno, y así se citan expresamente:

Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique; Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan; Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo; Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes; Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador; Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas, y finalmente difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

También se recogen conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones): Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido; Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos; Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores; Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.; Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos; Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo, y los conflictos personales y sindicales.

La sentencia de 16 de febrero de 2011 del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, dictada en el recurso 593/2008 , precisa: " Este asunto del acoso laboral o mobbing que no constituye una novedad en el ámbito de las relaciones laborales en cualquiera de sus manifestaciones, bien en la empresa o en la función pública, posee dos vertientes distintas de examen ya sea desde el punto de vista médico o jurídico, pero que, en último término, ambas necesariamente confluyen, de modo que han de coincidir las dos para que pueda afirmarse que existe en el caso concreto esa situación objetiva de acoso.

Desde esos dos puntos de vista se define el acoso laboral -mobbing- como aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se trata de "aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo".

Se trata de un fenómeno laboral, muy antiguo aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/2007 de 9 febrero , que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 de la Constitución español , y que en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial es calificada como un grave incumplimiento de las obligaciones contractuales.

Los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burn- out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés - mal entendido- empresarial.

Esta Sala y Sección en Sentencia de diez de marzo de dos mil diez, recurso de casación núm. 2001/2009 , se ha hecho eco de modo sustancial de esta definición del acoso laboral o mobbing tomándola de la Sentencia de instancia al afirmar que se define como tal una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. "

SEPTIMO. - En el caso de autos en resolución motivada se inadmite la denuncia formulada por el recurrente al estimar tras diligencias de averiguación que los hechos denunciados no son constitutivos de acoso laboral, por lo que lo determinante es, analizando la prueba aportada, constatar si existen indicios de acoso laboral que hubieran justificado la iniciación del protocolo de actuación. Debiendo concurrir conforme a las definiciones y doctrina anterior en primer lugar una conducta de persecución u hostigamiento, sistemático y planificado, injustificado de un sujeto activo (compañero de trabajo, superior o subordinado) a un sujeto pasivo, en el marco de una relación laboral o funcionarial; en segundo lugar que dicha conducta sea sistemática y reiterada en el tiempo, y que dicha conducta persiga el hostigamiento del sujeto pasivo, lo que conllevaría la vulneración de los derechos constitucionales cuya protección invoca.

El recurrente funcionario de carrera destinado desde el día 18 de junio de 2019 en la Unidad Administrativa Periférica de Ceuta del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), ocupando el puesto de Jefe de Unidad tipo E, en primer lugar expone la falta de personal al servicio de la Unidad de Ceuta, falta de personal que conlleva que él tenga que asumir todas las funciones, por lo que dicha sobrecarga, más la situación de aislamiento puesta en conocimiento de sus superiores no han conllevado más que le compelieran a asumir mayor carga de trabajo, lo que para el recurrente son ya conductas que conllevan acoso laboral por la situación de aislamiento premeditado y hostigamiento.

En la resolución impugnada se pone de manifiesto, en base a los datos estadísticos proporcionados tanto por la Secretaria General del FOGASA (folios 266 y ss.), como por parte del Jefe del Área de Prestaciones, que dicha Unidad Administrativa Periférica del FOGASA constaba en plantilla de Jefe de Unidad puesto desempleado por el recurrente, un Jefe de Negociado que en el mes de agosto de 2019 fue adscrito provisionalmente a la Unidad de Málaga, donde resultaría con adscripción definitiva en el mes de noviembre de 2019; otro puesto de Jefe de Negociado cuyo titular en el mes de agosto pasó a situación de Incapacidad Transitoria en la que se mantuvo hasta el día 25 de febrero de 2021, fecha en la cual comenzó de trabajar para otras Unidades, siendo trasladado a la ciudad de Cádiz el 31 de julio de 2021; y finalmente un puesto de Jefe de Grupo que permaneció en baja por I.T desde el 28 de febrero de 2020 hasta el 24 de julio de 2020 con posterior traslado a la Unidad de Las Palmas. Se pone de manifiesto en la resolución impugnada que únicamente una de estas plazas fue trasladada desde la Unidad de Ceuta a la Unidad de Málaga por necesidades del servicio, las otras dos plazas quedaron vacantes por los traslados voluntarios de los funcionarios.

Pero lo relevante de la resolución, y no desvirtuado por el recurrente es la carga de trabajo existente en la Unidad de Ceuta, dicha carga según datos facilitados por la Secretaría General del Organismo y que obra a los folios 266 a 288 (a.i.) del expediente y obtenidos de las aplicaciones informáticas PRESTAFOGASA y ODISEO es la siguiente:

Durante el año 2021 se han presentado ante el Fondo de Garantía Salarial un total de 84.468 solicitudes que han supuesto 72.802 expedientes totales tramitados. De ese volumen corresponde a la UAP de Ceuta 154 expedientes (0,21%) en 2021, 57 expedientes en 2020 y 99 expedientes en 2019, siendo una de las unidades con menor volumen de tramitación (solo superada por Melilla y Soria). Se consigna que durante los años 2020 y 2021 se han tramitado una media de 3,91 y 7,58 expedientes al mes respectivamente, siendo valores muy inferiores a la media de expedientes tramitados por unidades similares a la de Ceuta. Se concretan los siguientes datos:

En el ejercicio 2020 la Unidad Administrativa Periférica de Ceuta, resolvió 47 expedientes de garantía salarial, es decir, una media de 3,91 expedientes al mes o menos de 1 expediente a la semana. En el ejercicio 2021 la Unidad Administrativa Periférica de Ceuta resolvió 91 solicitudes-expedientes, es decir, una media de 7,58 expedientes al mes o 1,75 expediente a la semana. Consta que, por resolución de 21 de febrero de 2019 de la Secretaria General del Fondo de Garantía Salarial, cada instructor de solicitudes de garantía salarial debía resolver un número mínimo de 8 solicitudes-expedientes de prestaciones de garantía salarial al día, la UAP de Ceuta no alcanza este volumen ni en cómputo mensual.

Pese a ello y con respecto a los tiempos medios de tramitación, durante el ejercicio 2020 fue en esta Unidad de 57 días cuando la media nacional era de 23 días. En el ejercicio 2021 fue de 47 días cuando la media nacional fue de 22 días, en este periodo de tiempo la Unidad Administrativa Periférica de Ceuta fue la que tuvo el tiempo medio de resolución más alto de todas las Unidades del Fondo de Garantía Salarial de España, siendo más del doble del tiempo medio de tramitación del resto de Unidades del organismo.

Queda pues constancia que ninguna sobrecarga de trabajo pesa sobre la Unidad Periférica de Ceuta, y que pese al escaso volumen de trabajo en tiempo de resolución es muy superior al de otras Unidades con mayor volumen de trabajo. Difícilmente puede pensarse que esta situación está provocada de manera deliberada por los responsables del FOGASA.

También se da cumplida contestación al mal trato o trato despectivo, déspota y desconsiderado que el recurrente denuncia recibir del Jefe de Área de Prestaciones y Recuperación de la Secretaría General, el sr. Luis Francisco, a quien reprocha una excesiva revisión de los expedientes por él tramitados, así como la constante exigencia a fin de que redujera los tiempos de tramitación (que como se ha indicado superaban a Unidades con mayor volumen de trabajo). A este respecto solo resta decir que tanto el Jefe del Área de Prestaciones y obviamente la Secretaría General, son superiores jerárquicos del recurrente y que por tanto pesa sobre los mismos la obligación de revisión y supervisión del trabajo desarrollado en la Unidades Administrativas Periféricas. Es el propio Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial el que desglosa las competencias de cada órgano y define el procedimiento de tramitación con sus distintas fases atribuidas a distintos órganos. Si es la Secretaría General el órgano que tiene asignada la competencia para resolver, tiene la competencia para revisar las actuaciones de los órganos inferiores e imponer sus criterios de resolución.

Todo lo denunciado por el recurrente con respecto a diversos expedientes no son más que discrepancias de criterios, que obviamente han de ser resueltas conforme a las indicaciones, instrucciones y directrices de los órganos superiores, no se advierte en ello un hostigamiento, una persecución, una violencia psicológica intensa, reiterada y que se prologue en el tiempo, y que dicha conducta persiga crear para el recurrente un entorno hostil y además humillante.

Con los datos proporcionados, aun siendo el recurrente el único funcionario que atiende la Unidad de Ceuta, dado que la misma presenta una carga de trabajo muy inferior a las Unidades de su entorno no encontramos en la relación existente entre el recurrente y su superior jerárquico más que discrepancias, no mostrando su conformidad el recurrente con las directrices de su superior, pero sin que se advierta en las mismas ninguna arbitrariedad y en modo alguno esa violencia psicológica propia del acoso, lo que se revela de las comunicaciones que median entre ellos es la insistencia del superior en que los expedientes sean tramitados a la mayor brevedad posible, recordando al recurrente la escasa carga de trabajo que tiene en la Unidad de Ceuta y que ha de resolver ocho expedientes diarios, y como Ceuta no tiene tal carga, tendrá que resolver de otras Unidades. Si se advierte la falta de entendimiento entre ambos, pero no hostigamiento, ni trato vejatorio, ni difamante. Y sin obviar que la revisión y seguimiento de los expedientes tramitados por el hoy recurrente proviene de orden de la Secretaria General quien requiere al Jefe del Área de Prestaciones a fin que comprobase las causas por las cuales algunas Unidades Administrativas, tenían unos tiempos de tramitación de solicitudes-prestaciones muy superiores a la media, y averiguase los problemas o circunstancias concurrentes, concretamente se trataba de la Unidades Administrativas de Ceuta, Melilla y Zamora. Habiendo remitido el mismo correo (29 de octubre a las 8:26 horas) a las tres Unidades. Por lo que la actuación nunca fue dirigida contra el hoy recurrente de manera específica, y se pone de manifiesto en el informe que obra del Jefe del Área de Prestaciones, que ningún problema o queja presentaron los Jefes de dichas Unidades de Zamora y Melilla. Y se incorporan los correos electrónicos que mediaron con el hoy recurrente revelando que ninguna desconsideración hacia el recurrente se encuentra en ellos.

De todo lo expuesto se concluye que debe ser desestimado el presente recurso, por ser ajustada a Derecho la resolución impugnada.

OCTAVO. - Conforme al art. 139 de la LJC-A tras la reforma operada por la Ley 37/2011, de 10 de octubre en primera o en única instancia el órgano jurisdiccional al dictar sentencia o al resolver por auto los recursos e incidentes, impondrá las costas a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones, salvo que aprecie y así lo razone, que el caso presentaba serias dudas de hecho o de derecho.

En los supuestos de estimación o desestimación parcial de las pretensiones, cada parte abonará las costas causadas a su instancia y las comunes por mitad, salvo que el órgano jurisdiccional razonándolo debidamente, las imponga a una de ellas por haber sostenido la acción o interpuesto el recurso con mala fe o temeridad.

La imposición de las costas podrá ser a la totalidad, a una parte de estas o hasta una cifra máxima, se limita la cuantía a 3.000 euros (más IVA).

Y en virtud de la autoridad que nos confieren la Constitución y las Leyes, en nombre de S.M EL REY