Sentencia Social Nº 176/2014, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 149/2014 de 30 de Octubre de 2014

Impugnación de convenio colectivo de Swissport Handling. El sindicato impugnante no pierde su legitimación por haber firmado otros convenios anteriores con contenidos análogos a los que ahora impugna. Es ilegal atribuir a la comisión paritaria de un convenio en el que no están representados todos los sindicatos legitimados para la negociación colectiva la función de árbitro en los periodos de consultas del artículo 41 ET. La intervención de la comisión paritaria es legítima en relación con los procedimientos de inaplicación del convenio colectivo en tanto en cuanto se limite a la función de inaplicar el convenio conforme al art 82.3 ET, sin asumir la función de negociar otro convenio en sustitución del inaplicado. No puede obstar a la promoción profesional el absentismo de forma genérica, puesto que determinadas causas de ausencia están vinculadas al ejercicio de derechos fundamentales o a los principios de igualdad y no discriminación, así como a la conciliación de vida familiar y laboral. Cabe excluir de cómputo para la promoción por antigüedad el tiempo de cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo y sueldo. No puede excluirse de cómputo en general las excedencias y permisos no retribuidos, porque puede haber causas vinculadas al ejercicio de derechos fundamentales o a los principios de igualdad y no discriminación, así como a la conciliación de vida familiar y laboral. Aunque cabe excluir de cómputo los días de baja cuando excedan de nueve meses, ello no será posible cuando suponga discriminación por discapacidad en los términos establecidos por el TJUE o discriminación por enfermedades estigmatizantes. La previsión de que los contratados a tiempo parcial hagan horas complementarias no vulnera la Ley si se cumplen los requisitos establecidos en la misma para dicho pacto y la realización de horas complementarias, que no son excepcionados por el convenio impugnado. La realización de horas extraordinarias puede ser pactada como obligatoria en convenio colectivo con carácter general, por lo que también es válido hacerlo para determinados supuestos estructurales, sin que ello suponga que queden exentas de los límites legales, ni que se equiparen a las horas por fuerza mayor. La fijación de fechas de vacaciones ha de fijarse por el órgano judicial ponderando los intereses en conflicto y puede afectar a la conciliación de vida familiar y laboral, por lo que no es válida una norma convencional que da preferencia absoluta al interés empresarial. Son lícitas, en cuanto no sean desproporcionadas, las diferencias salariales basadas en un factor de antigüedad, teniendo los negociadores un margen de configuración de las mismas. No es lícito sin embargo diferenciar por antigüedad la cuantía de un plus de compensación de gastos que nada tienen que ver con ese factor. Tampoco es lícito excluir de una paga extraordinaria de compensación por falta de subida salarial en 2012 a los trabajadores que en 2014 tienen el nivel salarial de entrada y que prestaron servicios en 2012 en igualdad de condiciones que otros que en 2014 tienen un nivel superior, porque no se aporta una causa justificada para tal diferenciación. Es lícito fijar un preaviso de 72 horas para el uso del crédito horario sindical, siempre que se permita el uso del crédito con un preaviso menor cuando no sea posible respetar ese plazo y todo ello sin prejuzgar cuáles sean las consecuencias del incumplimiento del preaviso, que el convenio colectivo no establece. El derecho a permisos para exámenes y a la adaptación de jornada por estudios no puede limitarse a aquellos casos en los que los estudios estén relacionados con el trabajo desarrollado en la empresa. La limitación a los derechos asumidos por la nueva empresa en caso de subrogación convencional es posible y se rige por el convenio colectivo, dado que la subrogación es voluntaria siempre para el trabajador, salvo cuando se tratase al mismo tiempo de sucesión empresarial del artículo 44 ET, en cuyo caso sería obligatoria para el trabajador y conllevaría la asunción por la nueva empresa de todo su acervo de derechos contractuales, que no podría limitarse por convenio colectivo.