Sentencia Social 37/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 4/2023 de 21 de marzo del 2023

PRIMERO.- Los hechos que se declaran probados no han sido controvertidos.

SEGUNDO.- La pretensión articulada en esta demanda consiste en que declaremos la nulidad de los apartados del convenio de asistencia en tierra indicados en el suplico.

Para ello detallaremos cada uno de los textos convencionales cuestionados pasando a continuación al análisis de las razones de las partes en defensa de sus respetivas posiciones y estableceremos el criterio del tribunal.

Pero antes es preciso recoger las normas convencionales que establecen los ámbitos funcional y personal y que son las que se indican a continuación:

Artículo 3. Ámbito funcional.

El presente convenio será de aplicación y obligado cumplimiento para todas las empresas, entidades y personal del sector, una de cuyas actividades, aunque fuera compartida con otra u otras y no sea la principal, consista en la prestación de servicios de handling, ya sea en propio (autohandling) ya sea a terceros, ya sea en propio o a terceros, entendiendo como tales los servicios de asistencia en tierra en los aeropuertos a aeronaves, pasaje (incluida la asistencia a pasaje con movilidad reducida), mercancías y correo, así como el servicio de colocación y retirada de pasarelas que conectan la aeronave con la terminal aeroportuaria.

En consecuencia, y en todos los casos, será de aplicación en todas las empresas del sector de transporte aéreo (compañías aéreas) nacional e internacional de pasaje, mercancías y correo al personal que en las mismas realicen actividades de asistencia en tierra en aeropuertos a aeronaves, pasaje (incluida la asistencia a PMRŽs), mercancías, correo, y servicio de pasarelas, aunque sea tan solo en régimen de autohandling.

Artículo 4. Ámbito personal.

El presente convenio es de obligada y general observancia para todas las empresas, entidades y personas trabajadoras de las actividades incluidas en el ámbito funcional, excepto para el personal directivo o asimilado que, de acuerdo con la estructura organizativa de las empresas, se establezca en los convenios colectivos de ámbito inferior. Igualmente, y en todos los casos, será de aplicación en todas las empresas del sector de transporte aéreo (compañías aéreas) nacional e internacional de pasaje, mercancías y correo, así como al personal que en las mismas realicen actividades de asistencia en tierra en aeropuertos a aeronaves, pasaje (incluida la asistencia a PMRŽs), mercancías, correo, y servicio de pasarelas, aunque sea tan solo en régimen de autohandling.

TERCERO.- La primera de las pretensiones contenidas en la demanda consiste en que declaremos la nulidad de la Disposición Final Segunda del "IV Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos" así como las denominadas "Tablas PMR", introducidas en el Anexo II del "V Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos".

En el acto de juicio CGT concretó que la nulidad se pretendía respecto del acuerdo relativo a las reglas para la aplicación del incremento salarial previsto en el art. 26 del convenio sectorial para el año 2021 para los servicios de personal con movilidad reducida (PMR) que se incorporó como parte del Anexo de la DF 2ª del V convenio.

La parte por tanto de la que se pretende la nulidad es la que vuelca en este V convenio el acta de la comisión negociadora del IV convenio de 30-5-2022 y que figura a las páginas del BOE 141387 a 141390.

Más concretamente lo siguiente:

«Disposición final segunda.

Una vez conocido el IPC real de 2021 y, aplicando al mismo el incremento de dos puntos al que se refiere el artículo 26 del convenio colectivo, procede aplicar un incremento total del 8,5% sobre los salarios vigentes a 31 de diciembre de 2020 a las tablas salariales del convenio.

Como en el mes de enero de 2021, en virtud de lo establecido en el artículo 26 de convenio colectivo, se aplicó un incremento del 3%, queda por aplicar un diferencial del 5,5%, que se aplicará de manera gradual y progresiva, de manera que, al final del período que continuación se especifica, las tablas salariales del convenio alcancen la cuantía resultante de aplicar dicho incremento.

A tal efecto, con efectos del 1 de enero de 2023 se aplicará in incremento del 2% sobre las tablas; con efectos del 1 de enero de 2024, se aplicará un incremento del 1,5%; y, con efectos del 1 de enero de 2025, se aplicará un incremento en tablas del 2% restante.

Se acompañan al presente acta, a título informativo, las tablas resultantes de la aplicación del presente acuerdo y de lo dispuesto en el acta de 29 de abril de 2022, relativa a los incrementos salariales del V convenio colectivo sectorial.»

Argumenta CGT para interesar su nulidad el hecho no cuestionado de que las tablas PMR que se establecen contemplan unos salarios distintos e inferiores que las tablas que figuran al Anexo I pag. 141381 del BOE y ello constituye a su entender una doble escala salarial indicando la demanda que De esta manera, se crea una "doble escala salarial" dentro del Grupo Profesional de "Personal de Servicios Auxiliares", en cuanto que, a las personas trabajadoras con funciones de asistencia a personas con movilidad reducida (PMR), el incremento del 5,5% "sobre las tablas" del IV Convenio colectivo pendiente de incrementar, no se aplicará hasta el 1 de enero de 2023, frente al 1 de enero de 2021, fecha ésta de referencia para el resto de personal afecto al Convenio colectivo, incluidas el resto de personas trabajadoras del Grupo de "Personal de Servicios Auxiliares".

Para los años posteriores de la vigencia del Convenio colectivo, el resto de personal al que le es de aplicación el Convenio colectivo, logra el incremento gradual y total de ese 5,5% restante con efectos de 1 de enero de 2023, frente al "retraso" que se impone a las personas trabajadoras con funciones de PMR, que no lo logran sino con efectos del 1 de enero de 2025, con la consiguiente pérdida salarial durante los años anteriores al venidero 2025, en relación al resto de personas trabajadoras a las que es de aplicación del Convenio colectivo, tal y como establecen las Tablas salariales que se recogen en los Anexos I y II del Convenio colectivo que nos ocupa, denominadas "Tablas salariales" y "Tablas PMR", respectivamente, "doble escala salarial" que se extiende también a las retribuciones de los pluses establecidos en el artículo 28 del Convenio

CUARTO.- El concepto doble escala salarial responde a la existencia en un convenio colectivo de un trato retributivo, diferenciado y a peor, para una parte del colectivo de trabajadores incluido dentro de su ámbito de aplicación, trato que carece de argumentos que justifiquen que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas.

Así debe concluirse tras la lectura de las STC 27/2004 y 112/17 y de las STS de 30-11-2022 y 6-7-2022 rec 1914/20, entre otras.

En esta línea la STS de 18-5-22 rec 47/20 profundiza más en la identificación de la existencia de arbitrariedad determinante de que nos encontremos ante una doble escala salarial contraria a la legalidad, cuando, citando otras precedentes, indica:

...no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados.

(...)

Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige "como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso"

QUINTO.- En el presente caso las reglas salariales de aplicación para los servicios de personal con movilidad reducida que se pretenden anular vienen precedidos de una parte expositiva que nos ilumina acerca de las razones por las que se produce la diferencia.

Estas razones, cuya veracidad no ha sido cuestionada por CGT, quedan expresadas en el preámbulo expositivo del acuerdo de 30-5-2022 en el que se indica:

1. Que la representaciones empresarial y social han mantenido discrepancias en cuanto a la aplicación del porcentaje de revisión salarial por diferencial del índice de precios correspondiente al año 2021, razón por la que desde principios del presente año han venido manteniendo conversaciones para solventar estas diferencias.

2. Que como colofón a dichas negociaciones, el pasado 28 de abril de 2022, se llegó a un acuerdo entre las partes, para la adición al IV Convenio sectorial de una cláusula Final Única que, regulaba las reglas de aplicación del incremento salarial previsto en el artículo 26 para el año 2021.

3. Que igualmente, se introdujo un acuerdo segundo en el que se disponía una consideración especial a la actividad PMR, del citado convenio, con arreglo al siguiente redactado:

«Habida cuenta de la diferencia situación de las empresas que prestan servicios de asistencia a personal con movilidad reducida (PMR). Que determina la necesidad de un tratamiento específico dentro del convenio del sector, las partes se comprometen a acordar los ajustes necesarios para la aplicación de las condiciones del presente acuerdo, tomando en consideración las referidas especificidades.»

4. Que las citadas especificidades se circunscriben a las diferencias de los concursos que rigen ambas actividades, incardinadas ambas dentro del convenio del sector, siendo que la actividad de PMR se ejecuta mediante una adjudicación directa ya realizada y en vigor, por parte del gestor Aeroportuario (AENA), mientras que la actividad de handling, se encuentra en la actualidad pendiente de los próximos concursos para la obtención de una licencia para realizar handling a terceros, donde el cliente final son las compañías aéreas.

5. Que la representación sindical, aceptando dicha diferenciación entre ambas actividades, tiene como elemento principal que se produzca una confluencia en la aplicación de los incrementos del IV convenio, correspondientes al año 2021, a todos los trabajadores, aceptaría una ejecución diferida en el tiempo.

Se aprecia con ello que la doble escala se establece en un convenio de sector en el que figuran unas tablas diferenciadas atendiendo a que una parte de las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, arts. 3 y 4 del convenio, se dedican a una actividad específica: la asistencia a viajeros con movilidad reducida (PMR) y que es objeto de contratación diferenciada con AENA y además ya realizada, lo que determina, a diferencia del resto de contrataciones con las compañías aéreas, que el incremento salarial no pueda repercutirse al cliente al haberse ya suscrito los contratos.

Pues bien, ello a criterio de este tribunal constituye una razón objetiva y fundada para el establecimiento de tablas salariales diferenciadas, tablas que finalmente convergen y se equiparan en 2025 según se aprecia de su comparación.

Es relevante tener en consideración que en este caso el juicio de igualdad se realiza relacionando situaciones diferenciadas que surgen de la distinta actividad, dentro de la asistencia en tierra, en que consiste la asistencia PMR, diferencia que además afecta al distinto cliente (AENA y compañías aéreas) y al distinto modelo de contratación del servicio, lo que nos conduce a la conclusión de que la necesaria homogeneidad entre las situaciones de partida comparadas, desaparece en este caso.

A estos efectos es conveniente traer a colación la STS de 18-5-22 rec 47/20, antes citada, que analizó un caso similar: el convenio de centros especiales de empleo en los que también se establecía una doble escala salarial para discriminar aquellos centros de empleo de iniciativa social, indicándose en este caso por el TS que "...los centros de empleo de economía social y sin ánimo de lucro reúnen características singulares, que justifican el tratamiento diferenciado respecto a otros centros con otra estructura o modelo empresarial"

Por consiguiente, en el caso que ahora juzgamos, la doble escala salarial la consideramos justificada y la pretensión que en la demanda se articula debe rechazarse.

SEXTO.- La segunda pretensión de la demanda es que anulemos el inciso "(...) preaviso de tres días (...)" en el primer párrafo, así como del segundo párrafo, del artículo 21.5.5 del "V Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos", que establece "(...) Si se dieran necesidades imprevistas en las programaciones de vuelos que impidieran cumplir el plazo de tres días arriba citado, la empresa podrá igualmente variar la jornada y/o el horario, preavisando a la persona afectada e informando previamente de las tales necesidades a la representación social (...)"

El art. 21 del convenio desarrolla las distintas modalidades de contratación y su apartado 5 trata del contrato a tiempo parcial.

A su vez, el redactado completo del apartado 5 del art. 21.5 indica:

5.5 De producirse cambios en la programación de vuelos de las compañías aéreas, o incremento o reducción de los mismos, y/o en función de las cargas de trabajo, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido haciendo uso del pacto de horas complementarias suscrito por la persona trabajadora, con un preaviso de tres días, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir.

Si se dieran necesidades imprevistas en las programaciones de vuelos que impidieran cumplir el plazo de tres días arriba citado, la empresa podrá igualmente variar la jornada y/o el horario, preavisando a la persona afectada e informando previamente de tales necesidades a la representación social.

Asimismo, la empresa, podrá variar la jornada y el horario establecido en el contrato de trabajo de mutuo acuerdo con la persona trabajadora, adaptándolo a las necesidades del servicio a cubrir. En caso de no aceptación voluntaria, la empresa podrá variar la jornada y el horario establecido en su contrato de trabajo conforme se establece en la normativa vigente.

La norma convencional debemos vincularla al art. 12 ET que regula el contrato a tiempo parcial y en concreto a la realización dentro de este contrato de las horas complementarias.

El apartado 5 del art. 12 regula su realización que viene condicionada a que exista pacto expreso para su realización Y en este contexto de voluntariedad, el legislador determina en el art. 15.5.d) ET que el trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior

Por tanto, se aprecia claramente que la norma convencional que se pretende anular no constituye una distribución irregular de jornada sino la conformación acordada en el convenio del preaviso para la realización de horas complementarias para los contratados a tiempo parcial que expresamente las hubieran aceptado, de modo que el preaviso para llevarlas a cabo es el establecido en el art. 15.5.d) ET y que se ha respetado plenamente en el convenio.

Se rechaza de plano la pretensión de nulidad de este artículo.

SÉPTIMO.- Pasamos a continuación a analizar conjuntamente la nulidad pretendida de los apartados 3 y 5 del suplico atendiendo a su relevante vinculación.

CGT pretende que anulemos:

- las referencias al "personal fijo a tiempo completo" de los primeros párrafos de los apartados 10 y 11, y de la mención al "Plus FTP" en el último párrafo del apartado 10, todos del artículo 28

- la mención al carácter "fijo a tiempo completo" del trabajador, y de la frase "(...) También será incompatible, a su vez, con el Plus FTP (...)", contenidas en el primer y segundo párrafo, respectivamente, del artículo 35

El art. 35 del convenio regula la jornada irregular del siguiente modo:

Se considera jornada irregular aquella en la que el trabajador fijo a tiempo completo realiza su prestación en forma no regular, con respeto en todo caso del límite máximo de la jornada establecida en cómputo anual en el artículo 32 del presente convenio. La prestación de trabajo bajo la modalidad de turnos rotatorios no tiene la consideración de jornada irregular.

El personal afecto a esta modalidad de distribución de jornada percibirá el Plus de Jornada Irregular regulado en el artículo 28. Dado que los horarios que realiza el personal afecto a esta modalidad de distribución de jornada no tienen consideración de turno, este plus es incompatible con el plus de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad. También será incompatible, a su vez, con el Plus FTP .

El art. 28 del convenio regula los distintos pluses salariales referidos en su art. 25.

En su apartado 10 trata del plus de jornada irregular y dispone:

10. Plus de jornada irregular. El personal fijo a tiempo completo que realice su prestación en régimen de jornada irregular a que se refieren los artículos 22.4 y 35 del presente convenio percibirá mensualmente, como concepto fijo, la cantidad de 128,13 euros, una vez aplicado para el año 2022 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio. El percibo de este complemento no será en ningún caso acumulable con el complemento de festivo.

Dado que los horarios que realizan los trabajadores sujetos a jornada irregular no tienen la consideración de turno, este plus es incompatible con el Plus de Turnicidad/Disponibilidad/ Flexibilidad y con el Plus FTP, regulados en este mismo artículo.

En el apartado 11 se regula el plus de turnicidad/flexibilidad/disponibilidad, indicándose:

El personal fijo a tiempo completo que realice su prestación en régimen de turnos programados por la empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 34 del presente convenio, percibirá por este concepto, como concepto fijo, las cantidades establecidas a continuación:

Por dos turnos distintos programados y efectivamente realizados en el mes: 73,92 euros una vez aplicado para el año 2022 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio.

Por tres turnos distintos programados y efectivamente realizados en el mes: 98,56 euros una vez aplicado para el año 2022 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio.

Por cuatro turnos distintos programados y efectivamente realizados en el mes: 113,35 euros una vez aplicado para el año 2022 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio.

Por cinco o más turnos distintos programados y efectivamente realizados en el mes: 128,13 euros una vez aplicado para el año 2022 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio.

No procederá el abono de este complemento en los casos en que no se realicen turnos de manera efectiva por cualquier causa (limitación de turno fijo, reducción de jornada con concreción horaria que excluya la turnicidad, solicitud del trabajador, etc...).

Este plus es incompatible con el Plus de jornada irregular y con el Plus FTP, regulados en este mismo artículo.

La base argumental de la nulidad postulada contenida en la demanda es la siguiente:

Proscriben por tanto las anteriores Normas del Estatuto de los Trabajadores (e n referencia a los arts. 15.6 y 12.4.d) ET) , la distinción de manera general y genérica, en este caso en los pluses expuestos, fijando un doble régimen de retribución en virtud de que sean relaciones laborales temporales o indefinidas, parciales o completas, lo que el texto impugnado no respeta, mereciendo por tanto la declaración de nulidad.

En opinión de esta parte, el devengo de los reseñados pluses, se verificará con la prestación de servicios concreta que realice la persona trabajadora con contrato temporal y/o jornada parcial, sin que el texto convencional impugnado pueda, de manera genérica, excluir a estas modalidades de contratación y de jornada, de los pluses, pues como se ha expuesto, sí cabe en el propio Convenio, la contratación temporal que bien pudieran desempeñar su relación laboral en las condiciones de devengo de esos pluses.

La Directiva 1999/70 consagra el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y temporales indicándose en su cláusula 4ª:

1.-Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis

Este principio recibe plena aplicación en el ordenamiento nacional a través del art. 15.6 ET cuando establece:

Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

Y en el art. 12.4.d) ET para los trabajadores a tiempo parcial, cuando se indica:

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres

Es incuestionable el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y temporales y trabajadores a tiempo parcial y completo, de modo que la temporalidad o la parcialidad del contrato no constituyen en términos generales razones que justifiquen la dispensa de un trato dispar en materia retributiva.

OCTAVO.- El art. 165.3 LRJS regulando la modalidad procesal de impugnación de convenios establece que La demanda contendrá, además de los requisitos generales, los particulares que para la comunicación de oficio se prevén en el artículo anterior...

Y en este art. 164 anterior se indica que:

La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio, pacto o acuerdo habrá de contener los requisitos siguientes:

a) La concreción de la legislación y los extremos de ella que se consideren conculcados por el convenio.

b) Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad

(...)

Por otra parte, las STS de 24-6-14 rec 225/13 y 19-7-18 rec. 156/17 dictadas en materia de impugnación de convenios, consideran que, una vez publicados tras pasar por el control para su publicación de la autoridad laboral, gozan de presunción de legalidad, correspondiendo por tanto a quien los impugna, la alegación y acreditación de las tachas de nulidad que considere.

NOVENO.- Conjugando las normas protectoras frente a la discriminación por razón de la parcialidad y/o temporalidad de los contratos con la finalidad y requisitos procesales de la modalidad de impugnación de convenios, vistos los términos en que se configura el debate en la demanda y en el acto de juicio, debemos realizar las siguientes consideraciones:

A.- en el presente caso el principio general de no discriminación por razón de la parcialidad y/o temporalidad de los contratos se pide que lo apliquemos a un marco convencional específico en el que se contemplan diversas modalidades contractuales reguladas en el art. 21 del convenio. En concreto: contratos por circunstancias de la producción, contratos de sustitución, contratos fijos a tiempo parcial, contratos fijos discontinuos a tiempo parcial y tiempo completo y contratos de relevo.

B.- La pretensión contenida en la demanda referida a que excluyamos del art. 35 y del art. 28 apartados 10 y 11, la mención que en ellos se realiza de trabajadores fijos a tiempo completo, abriría la puerta para que la jornada irregular y los pluses por su realización, se expandiera a todas las figuras contractuales distintas de fijo a tiempo completo y que son las previstas en el art. 21 del convenio colectivo.

C.- Para que esto fuera posible el sindicato demandante debió haber establecido, con una mínima precisión, las bases necesarias para efectuar el juicio relacional de igualdad para cada uno de los tipos contractuales del art. 21 del convenio.

No es bastante con que la demanda exprese genéricamente Proscriben por tanto las anteriores Normas del Estatuto de los Trabajadores la distinción de manera general y genérica, en este caso en los pluses expuestos, fijando un doble régimen de retribución en virtud de que sean relaciones laborales temporales o indefinidas, parciales o completas.

Hubiera sido preciso expresar, mínimamente para cada modalidad contractual, las razones por las que a los contratos por circunstancias de la producción, a los contratos de sustitución, a los contratos fijos a tiempo parcial, a los contratos fijos discontinuos a tiempo parcial y tiempo completo y a los contratos de relevo, se les debería aplicar, con el objetivo en cada caso de proscribir la discriminación, el art. 35 del convenio referido a la realización de jornadas irregulares, los pluses de jornadas irregulares del art. 28.10 del convenio y los pluses de turnicidad, flexibilidad y disponibilidad del art. 28.11 del convenio.

Y dado que cada una de las modalidades contractuales presenta una regulación específica y diferenciada en el art. 21.

D.- Tan solo en la demanda se realiza una referencia más concreta a los contratos de sustitución, anteriormente de interinidad, regulados en el art. 15.3 ET y art. 21.4 del convenio.

Pero tal referencia sigue siendo escasa e irrelevante ya que este tipo de contratos presentan dos subclases: la sustitución por reserva de puesto y la sustitución para cobertura de puesto en proceso de selección. Y en ambos la contratación del sustituto puede ser a tiempo completo o parcial. Hubiera sido precisa una mayor pormenorización de todos los supuestos para poder establecer con una mínima solvencia en cada caso el juicio relacional de igualdad.

Por estas razones, las pretensiones articuladas en los apartados 3 y 5 del suplico se desestiman.

DÉCIMO.- Fi nalmente queda por resolver la tacha de nulidad contenida en el punto 4 del suplico: la referencia al "personal fijo", además de la mención al "plus de jornada irregular", contenidas en el primer y tercer párrafo, respectivamente, del apartado 13 del artículo 28.

El art. 28.13 del convenio dispone:

Plus FTP. El plus FTP compensa como concepto fijo la realización, por parte del personal fijo a tiempo parcial, de su jornada en las condiciones y con las peculiaridades que se regulan en el artículo 21.5 del presente convenio.

La cuantía de este complemento se establece en una cantidad fija, pagadera en doce mensualidades, cuya cuantía irá en proporción al porcentaje de jornada realizado, siendo de un máximo de 88,71 euros, para las personas trabajadoras que realicen una jornada equivalente al 90% de la jornada a tiempo completo, una vez aplicado para el año 2022 el incremento previsto en el artículo 26 del presente convenio.

Este plus es incompatible con el plus de jornada irregular y/o plus de variación de turnos/flexibilidad/disponibilidad (...)

La demanda, de modo ciertamente escueto, permite no obstante adivinar que en este caso el juicio relacional de igualdad lo establece la parte entre los contratados fijos y temporales a tiempo parcial y considera que unos y otros deberían acceder a las mismas condiciones al plus FTP.

Dicho juicio de nuevo es insuficiente a criterio del tribunal. Visto el art. 21 del convenio, contratos no fijos a tiempo parcial pueden darse en las modalidades de contratos por circunstancias de la producción, contratos de sustitución, contratos fijos discontinuos y contratos de relevo, por lo que del mismo modo que hemo indicado en el FJ anterior, hubiera sido preciso que el juicio relacional de igualdad se estableciera para cada uno de estos contratos, lo que no se indica en demanda, ni se plantea en el acto de juicio.

Por ello este motivo de nulidad también se desestima.

UNDÉCIMO.- Contra esta sentencia cabe recurso ordinario de casación conforme el art. 206.1 LRJS.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,