Sentencia Social 131/2024 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 173/2023 de 12 de abril del 2024

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley 36/2012, Reguladora de la Jurisdicción Social, se hace constar que los hechos probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba documental practicada con arreglo a las reglas establecidas en los arts. 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO.- En el presente caso, no es controvertido que nos hallamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por afectar tanto a la jornada y horario del trabajador, como por suponer una reducción de su salario.

Lo realmente controvertido es si dicha modificación se ha realizado con vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, en su vertiente de vulneración de la garantía de indemnidad y discriminación, y subsidiariamente, por ser la modificación injustificada.

A ello se opone la empresa por cuanto alega que únicamente actúa en aplicación del acuerdo de la Comisión Paritaria de 2 de marzo de 2022, con el fin de evitar litigiosidad en relación con las reclamaciones de horas extraordinarias.

TERCERO.- Respecto de la cuestión de fondo, es preciso señalar que el empresario puede acordar directamente modificaciones de carácter individual, sin otra exigencia que notificar su decisión al trabajador o trabajadores afectados y a los representantes legales con una determinada antelación, debiendo siempre concurrir las causas justificativas exigidas por el citado art.41 ET. Se exigen para ello los siguientes requisitos procedimentales:

1. Comunicación escrita al trabajador afectado y a los representantes legales. La doctrina judicial, no obstante, mantiene que la norma no exige la forma escrita como requisito formal que condicione la validez de la medida, pero ésta se requiere a los efectos tanto de un adecuado conocimiento por parte del trabajador como de constancia expresa de los motivos y de la fecha de notificación (TSJ Castilla-La Mancha 18-4-96). En caso de ausencia de forma escrita corresponde al empresario la carga de la prueba de que esta omisión no ha situado en indefensión al trabajador (TSJ Castilla-La Mancha 18-4-96).

2. El contenido mínimo de la comunicación para que no produzca indefensión al afectado debe comprender:

a. condición de trabajo afectada;

b. alcance de la modificación;

c. razones de la medida, en términos comprensibles para los afectados (TSJ Cataluña 16-3-99);

d. fecha de efectividad de la medida;

e. fecha de la concreta notificación, a los efectos del cómputo del plazo para la impugnación de la medida.

3. La decisión debe notificarse al trabajador y a sus representantes legales (de existir) con una antelación mínima de 15 días desde la fecha de su efectividad.

El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina la nulidad de la decisión empresarial que se pretenda imponer (TSJ Cataluña 28-9-00, TSJ C.Valenciana 19-1-10). Así sucede, por ejemplo, cuando se incumple el plazo de preaviso (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 27-6-03).

Pues bien, en el presente caso no cabe duda de que se ha producido una modificación sustancial de la jornada y horario de trabajo de la demandante, con la consiguiente variación de sueldo.

Y siendo sustancial, para que la empresa pueda acordar la modificación individual de las condiciones de trabajo es necesario que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que la decisión se adopte cumpliendo los requisitos formales previstos en el precepto mencionado anteriormente que incluye la expresión de la causa y su justificación, y respeto al plazo de preaviso y su traslado a la representación de los trabajadores.

Así, a pesar de lo alegado por la parte demandada, no podamos considerar que sean cuestiones organizativas las esgrimidas en la carta de comunicación de la modificación de las condiciones de trabajo. Así, se dice que se trata de dar cumplimiento a la petición expresa del trabajador efectuada en la papeleta de conciliación de 30 de diciembre de 2022 de reconocimiento de jornada anual de 1800 horas, cuando esto es un derecho expresamente reconocido por el convenio y la jurisprudencia, sin que necesite reconocimiento expreso por la empresa, de modo que lo que verdaderamente pretende la reclamación del trabajador es el abono de cantidad por horas realizadas en exceso de dicha jornada y cuyo pago pretende el que sea en concepto de horas extraordinarias.

Tal circunstancia, no puede ser considerada de naturaleza organizativa, pues no se refiere a la organización del trabajo. Pero además, recoge la carta que no quiere dar lugar a incumplimiento legal alguno en materia de jornada, sin embargo, como expresamente se reconoció en contestación a la demanda, la aquélla se modifica únicamente a los trabajadores que reclaman el pago de los excesos de jornada como horas extraordinarias y solamente con el fin de evitar la litigiosidad mientras se acuerda el nuevo convenio colectivo.

Pues bien, tal motivo, no recogido en la carta, por razones obvias, pues ni es organizativo, ni lícito, en cuanto supone una represalia contra los trabajadores más reivindicativos, independientemente de cuál pudiera ser el resultado de sus pleitos, no puede sino venir a corroborar la tesis de la parte actora, en cuanto que supone vulnerar la garantía de indemnidad de aquéllos trabajadores que han reclamado, estando en su derecho, cantidades en concepto de horas extraordinarias, siendo independiente el hecho de que ello pudiera o no afectar a la negociación del nuevo convenio.

Y el hecho de que la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo de los reclamantes pudiera haber sido pactado con la RLT no restaría importancia a la vulneración de derechos. Pero, a mayor abundamiento, es que no consta que el acuerdo con la comisión paritaria recoja la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo de los reclamantes unilateralmente por la empresa, pues lo que dice el acuerdo (independientemente de su validez, que no vamos a cuestionar por no haber sido impugnado por el cauce procesal oportuno) es:

"Teniendo en cuenta que las sentencias que limitan la jornada a 8 horas diarias 1800 horas de jornada máxima anual (por aplicación directa del artículo 34 del ET), aun no afectando al convenio en vigor en Castilla la Mancha, emanan del Tribunal Supremo, se acuerda mantener en vigor, hasta la publicación del siguiente convenio colectivo, (V), la distribución anual de la jornada laboral y de los tiempos de trabajo, facilitando a quien lo solicite o reclame la aplicación de estas sentencias, en base al principio de cautela y de seguridad jurídica y a las citadas sentencias, la posibilidad de abandonar el actual sistema de jornada, que contempla en su regulación periodos de trabajo efectivo y de descanso."

Es decir, el concepto "facilitar" y el concepto "posibilidad" dan las claves de que lo acordado con la RLT no justifica un cambio de condiciones unilateralmente por la empresa a quienes reclamen, sino que se trata de una posibilidad que ha de ser pactada con el trabajador, lo que no ha sucedido en el presente caso.

Todo ello conlleva que, en términos jurídicos, consideremos que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor se haya hecho con vulneración del derecho de garantía de indemnidad, y además sin que conste justificada una verdadera causa organizativa. Tal decisión empresarial ha de ser considerada, por tanto, como nula ( artículo 41 LET y 138 LPL), con el derecho del trabajador a ser repuesto a las condiciones laborales anteriores a la imposición de una nueva jornada.

CUARTO.- Y respecto de la pretensión indemnizatoria, acreditada la vulneración del derecho fundamental de garantía de indemnidad, no procede sino acceder a lo solicitado.

Mayores problemas plantea, sin embargo, el importe de la indemnización, pues se reclama una en concepto de daño moral, no acreditado, y otra por vulneración de derechos fundamentales.

Así, con el fin de estar a un criterio objetivo, en uso de la facultad moderadora que ostenta esta Juzgadora, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 46 bis en relación con el 40.1 de la LISOS, consideramos que es adecuada la indemnización por la cuantía mínima de la horquilla, pues es cierta la vulneración de derechos fundamentales, pero no consta, ni se alega, un concreto perjuicio adicional más que el genérico "daño moral" que consideramos resarcido con la cantidad de 7.501 euros.

QUINTO.- Contra la presente Sentencia cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, pero únicamente respecto de las pretensiones relativas a vulneración de derechos fundamentales.

Vistas las demás normas legales de general y particular aplicación,