Sentencia Social 396/2025 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 2, Rec. 155/2025 de 15 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de las respectivas partes, particularmente los contratos de trabajo y anexos a los mismos suscritos por las partes, los particulares del proceso de estabilización, Sentencia recaída en el previo proceso de despido, el acta de constitución de la Corporación Local, y Resoluciones de la Alcaldía de 3 de febrero y 11 de marzo de 2025, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante una acción dirigida a que se declare nula, o, subsidiariamente injustificada la decisión del Ayuntamiento demandado de modificar la jornada completa que la actora venía realizando desde 19 de abril de 2023, pasando a realizar una jornada parcial de 20 horas semanales, con efectos de 3 de marzo de 2025, invocando el carácter discriminatorio de la modificación efectuada, motivada por la ideología política de su esposo, integrante en las elecciones municipales de candidatura de partido político distinto al del Alcalde electo, sin que, por otra parte, resulta posible la conversión unilateral de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial.

La representación del Ayuntamiento demandado ha mantenido la inexistencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, dado el carácter temporal de la ampliación de jornada, pactada para la sustitución de un trabajador de baja, cuya incorporación ha motivado el restablecimiento de la jornada a tiempo parcial.

Planteada los términos de la controversia, debe examinarse, en primer término, la pretensión de nulidad de la decisión empresarial con sustento en la vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de ideología política.

Al respecto de la cuestión suscitada, debe tenerse presente que cuando se alegue que una determinada medida encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Y para imponer la carga probatoria expresada, el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales ( Sentencia del Tribunal Constitucional nº 87/1998, de 21 de abril (RTC 1998, 87), y las allí citadas).

Ahora bien, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión ( Sentencia del Tribunal Constitucional nº 21/1992, de 14 de febrero).

La prueba documental aportada ha revelado que el Ayuntamiento demandado, en octubre de 2013, efectuó un despido disciplinario de la demandante, que fue declarado nulo por responder a un móvil discriminatorio por razón de ideología política, en atención a la concurrencia de su esposo en las elecciones municipales en la lista de un partido político (PP) distinto al del Alcalde electo, integrante de la candidatura del PSOE. Ciertamente, el Alcalde al tiempo del despido resulta coincidente con el que resultó electo en las elecciones municipales celebradas en marzo de 2023, Sr. Marcial, a las que también concurrió el esposo de la actora, Sr. Vidal, como integrante de la candidatura del PP. No puede desconocerse que la reducción de jornada que ha afectado a la actora, operada mediante Resolución de la Alcaldía de 3 de febrero de 2025, ha sido adoptada encontrándose el gobierno municipal presidido por la misma persona que estaba al frente al tiempo del despido, siendo éste "rival" político de su esposo, ahora bien, aun cuando esta circunstancia pudiera considerarse indiciaria de la presencia de un móvil discriminatorio por razón de ideología política en la reducción de jornada acordada por el Ayuntamiento, debe estimarse desvirtuado teniendo en cuenta la ausencia de conexión temporal entre la constitución de la Corporación Local, en junio/23, y la decisión impugnada, Febrero/25, sin que pueda obviarse que el incremento de jornada, acordado por la actora con la Corporación anterior, presidida por un Alcalde del mismo signo político de su esposo, fue mantenida por el posterior Alcalde, habiendo alcanzado con la actora diversos acuerdos, en relación con la distribución de la jornada completa, y remuneración del servicio de velatorio, en fecha 11 de julio de 2023, así como al respecto de un incremento de retribución por el desempeño de funciones de superior categoría, en fecha 29 de enero de 2024. Asimismo, resulta significativa la Resolución de la Alcaldía, de fecha 14 de agosto de 2024, en la que se acuerda expresamente el mantenimiento de la jornada de 37,5 horas que, desde 5 de junio de 2023, venía realizando la actora con sustento en el Anexo al contrato de trabajo, suscrito por el anterior Alcalde, del que se desprende el carácter temporal de la ampliación pactada, en tanto que hace referencia a una duración que "se adecuará a la realización de las tareas por el resto del personal que habitualmente las desempeñaba",indicación, reflejada también en la Resolución de agosto de 2024, que permite conectar temporalmente la reposición de la actora en la jornada parcial, acordada por Resolución de 3 de febrero de 2024, con la incorporación de un trabajador a la actividad laboral, tras un proceso de incapacidad temporal y posterior disfrute de vacaciones, motivo que, con independencia de que permitan considerar justificada la decisión empresarial, operan como causa objetiva y razonable a efectos de considerar la misma desvinculada de un móvil lesivo de los derechos fundamentales de la trabajadora, por lo que la pretensión de nulidad, así como indemnizatoria acumulada, no pueden tener favorable acogida

TERCERO.-Excluida la vulneración de derechos fundamentales, debe analizarse si reducción de jornada acordada por el Ayuntamiento comporta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora, proscrita por el artículo 12.4.e) ET.

La respuesta a la cuestión suscitada exige partir del mencionado precepto, que expresamente dispone:

"La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada".

En el supuesto enjuiciado ha resultado acreditado que, en virtud de acuerdo de la partes alcanzado en fecha 19 de abril de 2023, se produjo una novación contractual, en virtud de la cual fue modificada la jornada de la trabajadora demandante, pasando de una jornada parcial de 20 horas semanales a una jornada completa de 37,5 horas, novación contractual que fue reiterada, tras la superación por la actora del proceso de estabilización, mediante la suscripción de un nuevo Anexo al contrato indefinido, en fecha 5 de junio de 2023, en el que las partes nuevamente pactan la modificación de la jornada estipulada en el contrato, pasando la actora a prestar servicios a jornada completa, con efectos desde la indicada fecha. Debe significarse que, pese a la terminología empleada en el Anexo, no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino ante una novación contractual.

Esta novación contractual, conforme se desprende de los propios términos de acuerdo, no fue pactada con carácter indefinido, sino con carácter temporal, aun cuando la duración no se fija de forma precisa, aludiendo a "la normalización de la realización de las tareas por el resto de personal que habitualmente las desempeña",expresión excesivamente genérica, de la que, no obstante, puede inferirse que la ampliación de jornada responde a la necesidad de sustituir temporalmente al personal del Ayuntamiento. Esta vocación de temporalidad, que está presente en los dos acuerdos suscritos como anexos a los contratos de trabajo, se refleja también en la Resolución de la Alcaldía, de fecha 12 de agosto de 2024, en la que mantiene la ampliación de jornada previamente pactada, con incorrecta alusión al artículo 41 ET.

Nos encontramos, por tanto, ante la conversión de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo, basada en la voluntad de las partes, y sujeta a un límite temporal, posibilidad que no resulta excluida por el artículo 12.4.e), en tanto que no exige que el pacto haya de ser por tiempo indefinido. Al respecto, son varias las Sentencias del TS en las que no se ha cuestionado la validez de las novaciones temporales de contratos ( SSTS de 19/04/2014, (rec. 226/2013); 23/10/2019, (rec.79/2018)). Del mismo modo, el TSJ de Andalucía Málaga en sentencia de 13/05/2010 (rec 2551/2009) ha admitido la formalización entre empresario y trabajador de una novación temporal del contrato a tiempo parcial a contrato a tiempo completo sujeta a la condición potestativa que permite a cualquiera de las partes denunciar el pacto preavisando con una determinada antelación.

En este caso, como se ha expuesto, la novación del contrato de trabajo responde a la necesidad de sustituir temporalmente a otros trabajadores del Ayuntamiento, no así a la cobertura de necesidades de carácter permanente, sin que la propia parte actora haya denunciado un posible carácter fraudulento de la misma que pudiera ser determinante de su nulidad.

Como es sabido, los picos de actividad en la empresa, o las vacantes de puestos de trabajo, como es el caso, son necesidades que pueden solventarse a través de los contratos temporales regulados en el artículo 15 ET, pero también, como explica la Sentencia 271/2000, de 26 de noviembre, de la Sala de lo Social del TSJ de Navarra: "el artículo 12.4.e) posibilita la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial precisamente para la cobertura de puestos vacantes en la empresa. De esta forma, y a través del incremento de jornada, sin transformación de la naturaleza indefinida de sus contratos, se puede dar respuesta satisfactoria a necesidades puntuales en la empresa posibilitando que trabajadores de plantilla, y la propia empresa, se beneficien ante una situación puntual que surge en el ámbito empresarial. El beneficio para el empresario es claro: en vez de contratar "ex novo" trabajadores temporales para cubrir una necesidad puntual, ofrece a sus propios trabajadores, que conocen la dinámica empresarial, incrementar su jornada, variar su contrato de trabajo en cuanto a su duración y subvenir las necesidades de una manera rápida y eficaz. Para el trabajador, el beneficio es también patente: tras prestar su consentimiento, pasa a realizar una jornada a tiempo completo con los cambios retributivos y de cotización correspondientes, lo que supone una mejora en el empleo que, aunque se establezca temporalmente, supone un beneficio para el empleado.

La ausencia de alegación y prueba de una actuar fraudulento por parte de la empresa recurrente en la novación llevada a cabo, impide declarar su falta de validez y eficacia".

La argumentación expuesta conduce a concluir que la decisión del Ayuntamiento demandado de retornar a la trabajadora demandante a la jornada parcial estipulada en su contrato de trabajo no puede calificarse como una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, en tanto que responde al carácter temporal del acuerdo novatorio, suscrito para la sustitución de personal del Ayuntamiento, habiendo resultado acreditada la reincorporación a la actividad laboral, tras un proceso de incapacidad temporal, finalizado el 25 de julio de 2024, y sucesivos periodos de disfrute de vacaciones, concluidos en febrero/25, del trabajador del Ayuntamiento, Sr. Jesús Manuel de vacaciones, a cuya sustitución no se descarta que pudiera haber estado vinculada la ampliación de jornada, en tanto que se encontraba en situación de baja al tiempo de suscribir el acuerdo novatorio de 19 de abril de 2023, significando que los genéricos términos de dicho acuerdo novatorio, así como del posterior, suscrito en fecha 5 de junio de 2023, impiden determinar la concreta duración de la novación pactada, aunque lo cierto es que permiten excluir el carácter indefinido de la misma, y dado que no ha resultado acreditada la existencia de plaza vacante en el Ayuntamiento que pudiera considerar justificada la continuidad de la jornada continua pactada, debe estimarse ajustada a derecho la decisión del Ayuntamiento demandado de reponer a la trabajadora en la jornada parcial estipulada en su contrato de trabajo, con la consiguiente desestimación de la demanda.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,