Sentencia Social 564/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 2, Rec. 729/2025 de 26 de diciembre del 2025

PRIMERO -La medida adoptada por la empresa afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo.

La cuestión a determinar es si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o ante un "ius variandi" de la empresa.

SEGUNDO -El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

El artículo 41.2 establece que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

El artículo 41.3 dispone que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

El artículo 41.4 establece que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

TERCERO -Tras la incorporación del actor, en junio de 2025, a la Escuela Infantil de Ourense-Barrocás hay 3 puestos de PSX.

A comienzos del curso 2025-2026, en la Escuela Infantil Ourense Centro Intergeneracional (CL Ramón Abellás), tras haberse producido una vacante, queda sólo un puesto de PSX, siendo ése el motivo de traslado del actor de un centro de trabajo a otro.

En la Escuela Infantil Ourense Centro Intergeneracional (CL Ramón Abellás) uno de los puestos de PSX tiene horario de apertura de 9:30 a 16:30 horas y el otro horario de merienda de 10:00 a 17:00 horas, que rotan cada curso escolar de horario.

En el curso 2025-2026 a la compañera de Marcial le corresponde horario de apertura, dado que el curso escolar anterior había realizado horario de merienda, siendo ése el motivo del cambio de horario.

Entiende esta juzgadora estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no ante un "ius variandi" de la empresa.

La medida adoptada cumple los requisitos formales del artículo 41.3 del ET.

Obedece a razones organizativas.

No vulnera la garantía de indemnidad dado que el demandado se vio en la necesidad de extinguir la relación laboral al reincorporarse la persona a la que sustituía el actor y dado que, cuando se estima la demanda de despido siendo declarado éste improcedente, el demandado no opta por la indemnización sino por la readmisión del trabajador por lo que entiende esta juzgadora que es de todo punto ilógico considerar que la modificación operada es una represalia por la demanda formulada cuando el demandado tuvo la posibilidad de extinguir la relación laboral con el abono de una pequeña indemnización y no lo hizo sino que optó por la reincorporación del trabajador.

CUARTO -Solicita el actor una indemnización por importe de 7.501 euros.

La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022, dictada en Sala General, establece que:

1) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2) La nueva regulación introducida por el artículo 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el presente caso el actor no ha acreditado que haya sufrido perjuicios de carácter familiar, personal, laboral, económicos, ni se concretan en la demanda cuales son los mismos.

No puede apreciarse que la decisión empresarial vulnere el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, no existiendo indicio alguno de que obedezca a una situación discriminatoria.

QUINTO -Frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores pueden interponerse dos tipos de acciones: impugnación por los cauces establecidos para el conflicto colectivo, interpuesta por quienes están legitimados para ello, y la acción individual o plural, para los afectados por la medida.

En primer caso cabe recurso de suplicación.

En el segundo no cabe salvo que a la acción impugnatoria de la modificación se acumule una acción indemnizatoria en cuantía que sea superior a 3.000 euros.

En el presente caso, tratándose de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual en el que se denuncia vulneración de derechos fundamentales y se reclama una indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000 euros (7.501 euros), de conformidad con los prevenido en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la LRJS, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

PRIMERO -La medida adoptada por la empresa afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo.

La cuestión a determinar es si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o ante un "ius variandi" de la empresa.

SEGUNDO -El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

El artículo 41.2 establece que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

El artículo 41.3 dispone que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

El artículo 41.4 establece que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

TERCERO -Tras la incorporación del actor, en junio de 2025, a la Escuela Infantil de Ourense-Barrocás hay 3 puestos de PSX.

A comienzos del curso 2025-2026, en la Escuela Infantil Ourense Centro Intergeneracional (CL Ramón Abellás), tras haberse producido una vacante, queda sólo un puesto de PSX, siendo ése el motivo de traslado del actor de un centro de trabajo a otro.

En la Escuela Infantil Ourense Centro Intergeneracional (CL Ramón Abellás) uno de los puestos de PSX tiene horario de apertura de 9:30 a 16:30 horas y el otro horario de merienda de 10:00 a 17:00 horas, que rotan cada curso escolar de horario.

En el curso 2025-2026 a la compañera de Marcial le corresponde horario de apertura, dado que el curso escolar anterior había realizado horario de merienda, siendo ése el motivo del cambio de horario.

Entiende esta juzgadora estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no ante un "ius variandi" de la empresa.

La medida adoptada cumple los requisitos formales del artículo 41.3 del ET.

Obedece a razones organizativas.

No vulnera la garantía de indemnidad dado que el demandado se vio en la necesidad de extinguir la relación laboral al reincorporarse la persona a la que sustituía el actor y dado que, cuando se estima la demanda de despido siendo declarado éste improcedente, el demandado no opta por la indemnización sino por la readmisión del trabajador por lo que entiende esta juzgadora que es de todo punto ilógico considerar que la modificación operada es una represalia por la demanda formulada cuando el demandado tuvo la posibilidad de extinguir la relación laboral con el abono de una pequeña indemnización y no lo hizo sino que optó por la reincorporación del trabajador.

CUARTO -Solicita el actor una indemnización por importe de 7.501 euros.

La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022, dictada en Sala General, establece que:

1) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2) La nueva regulación introducida por el artículo 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el presente caso el actor no ha acreditado que haya sufrido perjuicios de carácter familiar, personal, laboral, económicos, ni se concretan en la demanda cuales son los mismos.

No puede apreciarse que la decisión empresarial vulnere el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, no existiendo indicio alguno de que obedezca a una situación discriminatoria.

QUINTO -Frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores pueden interponerse dos tipos de acciones: impugnación por los cauces establecidos para el conflicto colectivo, interpuesta por quienes están legitimados para ello, y la acción individual o plural, para los afectados por la medida.

En primer caso cabe recurso de suplicación.

En el segundo no cabe salvo que a la acción impugnatoria de la modificación se acumule una acción indemnizatoria en cuantía que sea superior a 3.000 euros.

En el presente caso, tratándose de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual en el que se denuncia vulneración de derechos fundamentales y se reclama una indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000 euros (7.501 euros), de conformidad con los prevenido en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la LRJS, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

PRIMERO -La medida adoptada por la empresa afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo.

La cuestión a determinar es si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o ante un "ius variandi" de la empresa.

SEGUNDO -El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

El artículo 41.2 establece que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

El artículo 41.3 dispone que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

El artículo 41.4 establece que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

TERCERO -Tras la incorporación del actor, en junio de 2025, a la Escuela Infantil de Ourense-Barrocás hay 3 puestos de PSX.

A comienzos del curso 2025-2026, en la Escuela Infantil Ourense Centro Intergeneracional (CL Ramón Abellás), tras haberse producido una vacante, queda sólo un puesto de PSX, siendo ése el motivo de traslado del actor de un centro de trabajo a otro.

En la Escuela Infantil Ourense Centro Intergeneracional (CL Ramón Abellás) uno de los puestos de PSX tiene horario de apertura de 9:30 a 16:30 horas y el otro horario de merienda de 10:00 a 17:00 horas, que rotan cada curso escolar de horario.

En el curso 2025-2026 a la compañera de Marcial le corresponde horario de apertura, dado que el curso escolar anterior había realizado horario de merienda, siendo ése el motivo del cambio de horario.

Entiende esta juzgadora estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no ante un "ius variandi" de la empresa.

La medida adoptada cumple los requisitos formales del artículo 41.3 del ET.

Obedece a razones organizativas.

No vulnera la garantía de indemnidad dado que el demandado se vio en la necesidad de extinguir la relación laboral al reincorporarse la persona a la que sustituía el actor y dado que, cuando se estima la demanda de despido siendo declarado éste improcedente, el demandado no opta por la indemnización sino por la readmisión del trabajador por lo que entiende esta juzgadora que es de todo punto ilógico considerar que la modificación operada es una represalia por la demanda formulada cuando el demandado tuvo la posibilidad de extinguir la relación laboral con el abono de una pequeña indemnización y no lo hizo sino que optó por la reincorporación del trabajador.

CUARTO -Solicita el actor una indemnización por importe de 7.501 euros.

La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022, dictada en Sala General, establece que:

1) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2) La nueva regulación introducida por el artículo 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el presente caso el actor no ha acreditado que haya sufrido perjuicios de carácter familiar, personal, laboral, económicos, ni se concretan en la demanda cuales son los mismos.

No puede apreciarse que la decisión empresarial vulnere el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, no existiendo indicio alguno de que obedezca a una situación discriminatoria.

QUINTO -Frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores pueden interponerse dos tipos de acciones: impugnación por los cauces establecidos para el conflicto colectivo, interpuesta por quienes están legitimados para ello, y la acción individual o plural, para los afectados por la medida.

En primer caso cabe recurso de suplicación.

En el segundo no cabe salvo que a la acción impugnatoria de la modificación se acumule una acción indemnizatoria en cuantía que sea superior a 3.000 euros.

En el presente caso, tratándose de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual en el que se denuncia vulneración de derechos fundamentales y se reclama una indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000 euros (7.501 euros), de conformidad con los prevenido en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la LRJS, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

PRIMERO -La medida adoptada por la empresa afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo.

La cuestión a determinar es si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o ante un "ius variandi" de la empresa.

SEGUNDO -El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

El artículo 41.2 establece que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

El artículo 41.3 dispone que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

El artículo 41.4 establece que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

TERCERO -Tras la incorporación del actor, en junio de 2025, a la Escuela Infantil de Ourense-Barrocás hay 3 puestos de PSX.

A comienzos del curso 2025-2026, en la Escuela Infantil Ourense Centro Intergeneracional (CL Ramón Abellás), tras haberse producido una vacante, queda sólo un puesto de PSX, siendo ése el motivo de traslado del actor de un centro de trabajo a otro.

En la Escuela Infantil Ourense Centro Intergeneracional (CL Ramón Abellás) uno de los puestos de PSX tiene horario de apertura de 9:30 a 16:30 horas y el otro horario de merienda de 10:00 a 17:00 horas, que rotan cada curso escolar de horario.

En el curso 2025-2026 a la compañera de Marcial le corresponde horario de apertura, dado que el curso escolar anterior había realizado horario de merienda, siendo ése el motivo del cambio de horario.

Entiende esta juzgadora estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no ante un "ius variandi" de la empresa.

La medida adoptada cumple los requisitos formales del artículo 41.3 del ET.

Obedece a razones organizativas.

No vulnera la garantía de indemnidad dado que el demandado se vio en la necesidad de extinguir la relación laboral al reincorporarse la persona a la que sustituía el actor y dado que, cuando se estima la demanda de despido siendo declarado éste improcedente, el demandado no opta por la indemnización sino por la readmisión del trabajador por lo que entiende esta juzgadora que es de todo punto ilógico considerar que la modificación operada es una represalia por la demanda formulada cuando el demandado tuvo la posibilidad de extinguir la relación laboral con el abono de una pequeña indemnización y no lo hizo sino que optó por la reincorporación del trabajador.

CUARTO -Solicita el actor una indemnización por importe de 7.501 euros.

La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022, dictada en Sala General, establece que:

1) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2) La nueva regulación introducida por el artículo 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el presente caso el actor no ha acreditado que haya sufrido perjuicios de carácter familiar, personal, laboral, económicos, ni se concretan en la demanda cuales son los mismos.

No puede apreciarse que la decisión empresarial vulnere el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, no existiendo indicio alguno de que obedezca a una situación discriminatoria.

QUINTO -Frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores pueden interponerse dos tipos de acciones: impugnación por los cauces establecidos para el conflicto colectivo, interpuesta por quienes están legitimados para ello, y la acción individual o plural, para los afectados por la medida.

En primer caso cabe recurso de suplicación.

En el segundo no cabe salvo que a la acción impugnatoria de la modificación se acumule una acción indemnizatoria en cuantía que sea superior a 3.000 euros.

En el presente caso, tratándose de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual en el que se denuncia vulneración de derechos fundamentales y se reclama una indemnización de daños y perjuicios superior a 3.000 euros (7.501 euros), de conformidad con los prevenido en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la LRJS, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.