Encabezamiento
T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1
BURGOS
SENTENCIA: 00189/2021
RECURSO DE SUPLICACION Num.:169/2021
PonenteIlmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral
Secretaría de Sala:Sra. Carrero Rodríguez
SALA DE LO SOCIAL
DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE
CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS
SENTENCIA Nº : 189/2021
Señores:
Ilmo. Sr. D. José Manuel Martínez Illade
Presidente Accidental
Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral
Magistrado
Ilmo. Sr. D. Jesús Carlos Galán Parada
Magistrado
En la ciudad de Burgos, a veintiocho de Abril de dos mil veintiuno.
En el recurso de Suplicación número 169/2021interpuesto por MGS SEGUROS Y REASEGUROS, S.A., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos en autos número 135/2020 seguidos a instancia de DON Gervasio , contra FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA)y la recurrente MGS SEGUROS Y REASEGUROS, S.A.,en reclamación sobre Despido. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toralque expresa el parecer de la Sala.
Antecedentes
PRIMERO.- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 27 de noviembre de 2020 cuya parte dispositiva dice: 'ESTIMO la demanda presentada porDON Gervasio contra la empresa MGS SEGUROS Y REASEGUROS S.A. y DECLARO IMPROCEDENTEel despido objetivo del trabajador demandante efectuado con fecha de efectos de 2-1-2020, y CONDENOa la demandada a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (2-1-2020) hasta la notificación de la Sentencia, a razón de 88,30 euros diarios, o el abono de una indemnización en cuantía de 96.035,53 euros, de la que se deberá descontar la cantidad percibida de 35.677,31 euros.'
SEGUNDO.- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: ' PRIMERO.- El demandante,DON Gervasio, con DNI número NUM000, ha prestado servicios para la empresa MGS SEGUROS Y REASEGUROS S.A. desde el día 1-5-1990, en virtud de un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con la categoría profesional de Director de Sucursal de Zona (Burgos- Ebro), Grupo II, Nivel 4, percibiendo un salario bruto de 2.973,11 euros mensuales, con prorrata de pagas extraordinarias, siendo de aplicación el Convenio Colectivo General Estatal de Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social, publicado el 1-6- 2017. El actor ha percibido en la última anualidad anterior al despido, las nóminas aportadas en el documento 1 de su ramo de prueba, cuyo contenido se da por reproducido. SEGUNDO.-La empresa empleadora, entregó al trabajador en fecha 2-1-2020, comunicación con el contenido obrante en el acontecimiento 2 del expediente, cuyo contenido se da por reproducido, en la que se le informaba que iba a ser objeto de despido objetivo por causas organizativas y productivas, con efectos de ese mismo día, abonándole la indemnización legal de 20 días por año de servicio, por importe de 35.677,31 euros, así como la falta de preaviso.TERCERO.-Con fecha 1-1-2020 ha tenido lugar la unificación de las Sucursales de Burgos Duero y de Burgos Ebro en una única sucursal denominada Sucursal Burgos. En la sucursal Burgos Ebro, donde prestaba servicios el actor, había dos personas, un Gestor Comercial y un Director de Sucursal, ambos despedidos el mismo día, mientras que en la Sucursal Burgos Duero, la plantilla estaba formada por dos Gestores Comerciales, un Director Comercial y un Director de sucursal. CUARTO.-La empresa ha aportado como documentos 15 a 19 de su ramo de prueba, pantallazos que reflejan la cartera cobrada en la entidad demandada, número de clientes y número de mediadores, a fecha 31-12-2010 y 31-12-2018; en los documentos 30 a 39, la cartera cobrada en Sucursal Burgos-Ebro y en la sucursal Burgos-Duero, informes globales del programa informático de MGS Pirámide con los datos de clientes y pólizas de las sucursales Burgos Duero y Burgos Ebro y número de mediadores existentes en la provincia de Burgos a fecha 31- 12-2010 y 31-12-2018; y en los documentos 22 a 27, organigrama en los años 2010, 2011, 2016, 2017, 2019 y 2020, cuyo contenido se da por reproducido. QUINTO.-La entidad demandada ha obtenido en sus resultados de 2019, un beneficio de 20,9 millones de euros, un 3% más que en el ejercicio 2018, en el que alcanzó un beneficio de 19,6 millones de euros, un 6,5% más que en el ejercicio 2017 donde el beneficio fue de 18,4 millones de euros, 12,8 millones de euros en 2016 ó 16,4 millones de euros en 2014, según resulta del propio portal publicado por la entidad demandada. (documento 6 del ramo de prueba del actor)SEXTO.- El actor no ostenta la condición de representante de los trabajadores. SEPTIMO.-El día 14-1-2020 el actor presentó papeleta de conciliación, celebrándose el acto de conciliación el 3-2- 2020, con el resultado de ' Sin avenencia'.
TERCERO.- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación por la parte codemandada MGS SEGUROS Y REASEGUROS, SA., habiendo sido impugnado por el actor D. Gervasio . Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.
CUARTO.- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.
Fundamentos
PRIMERO:Frente a la sentencia de instancia, que ha declarado improcedente el despido efectuado, se recurre en Suplicación por la representación de la demandada, con un único motivo de recurso de derecho, con amparo en el Art. 193 c) LRJS, denunciando infracción de los Arts. 52 c) y 51.1 ET, entendiendo se han acreditado suficientemente las causas técnicas y organizativas base del despido efectuado.
SEGUNDO:En cuanto a ello,en interpretación del Art. 52 c) ET, en relación con el Art. 53.1.a) ET, la doctrina viene estableciendo, como recoge y resume adecuadamente Sala Social TSJ Canarias, S. 22-8-2012: ' En línea con lo expuesto esta Sala, con fundamento en la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sentado un cuerpo de doctrina acerca del despido objetivo que se contiene, entre otras, en la Sentencia dictada en el Recurso no 1139/2007 ) y que son del siguiente tenor literal:
'...A) El artículo 52.c) , en su redacción dada al mismo por el RDL 8/1997, de 16 Mayo , mantiene la misma estructura jurídica y las causas por las que se puede proceder al despido objetivo individual o plural, cuando haya necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo, es decir, causas económicas, que actúan sobre la cuenta de resultados, y que suponen un desequilibrio entre los ingresos y gastos y con un reflejo en el balance de la empresa que se sitúa de una forma negativa como se dice en el nuevo texto; las causas técnicas que hacen referencia a la competitividad necesaria en el mercado de trabajo; las causas organizativas que implican la adopción de medidas para adecuar la estructura de la empresa a las exigencias productivas impuestas por el impacto de la tecnología a la situación del mercado; y finalmente, las causas productivas que también hacen referencia a la situación del mercado ya los desajustes que en el mismo se pueden producir; causas todas ellas que en definitiva se traducen siempre en el aspecto económico o financiero de la empresa, pues tanto si se encuentra en una situación en que la cuenta de resultados es negativa, como si se han de adoptar aquellas medidas flexibilizadoras, todas ellas deben conducir a contribuir a la superación de esa situación o a que pueda por medio de la misma seguir funcionando normalmente para restablecer la posición competitiva en el mercado por exigencias de la demanda o a través de una mejor organización de los recursos, como se dice en el actual texto.
B) Así pues a partir tanto que de la nueva regulación de estas causas de despido la reforma de 1997, suaviza la exigencia en o que el legislador impone ahora es que la medida contribuya a 'superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa'. Ahora bien,ello no exime a la empresa de acreditar que tales dificultades existen y que la decisión extintiva se halla vinculada al mantenimiento de la posición competitiva de la empresa en el mercado o a las exigencias de la demanda.
C) La reorganización de la actividad empresarial debe estar ligada a una determinada finalidad, cual es el mantenimiento de la actividad empresarial, por lo que habrá de ofrecerse los términos de conexión entre una y otra para poder calificar de procedentes las decisiones extintivas. No dudamos que cualquier cambio tecnológico u organizativo se hace para mejorar la situación de la empresa y que también la reducción de plantilla incide en unos mejores resultados económicos, mas no basta la mera conveniencia de la empresa para acudir a este tipo de despido.
D) En esta línea la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 Marzo 1997 aborda el problema de la descentralización productiva de la empresa y su encaje en causas organizativas, concluyendo en el sentido de admitirlo siempre que se demuestre que la externalización es un medio hábil para asegurar la competitividad de la empresa, siendo decisorio que sea una medida razonable en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial.
E) Por tanto, al igual que antes se exigía una prueba cumplida, aunque no absoluta, de la vinculación entre la medida y su finalidad, de tal manera que existiera una conexión razonable entre la causa alegada y el efecto pretendido, también tras la reforma es necesario establecer la relación entre las dificultades alegadas y la decisión extintiva, a fin de poder establecer la correspondiente vinculación de ésta con el mantenimiento de la posición competitiva de la empresa o con las exigencias del mercado...'
A tales criterios cabe añadir las siguientes precisiones avaladas por el Tribunal Supremo. Así nuestro más alto Tribunal dice que tres son los elementos integrantes del despido por motivos económicos descrito en el Art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores .
El primero de ellos es la concurrencia de una causa o factor desencadenante que incide de manera desfavorable en la rentabilidad de la empresa ( «situación económica negativa») o en la eficiencia de la misma. El legislador ha querido distinguir cuatro esferas o ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficacia que están en el origen del despido por motivos económicos: 1) la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción «causas técnicas»); 2) la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal «causas organizativas»); 3) la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado «causas productivas») y 4) la esfera o ámbito de los resultados de explotación «causas económicas»), en sentido restringido.
Es al empresario a quién corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone de un lado la identificación precisa de dichos factores, y de otro la concreción de su incidencia en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador. Esta concreción se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad de trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado de los productos o servicios, etc.
El segundo elemento del supuesto de despido por motivos económicos que se describe en el Art . 52.c ET es la amortización de uno o varios puestos de trabajo. Esta medida de empleo puede consistir en la reducción con carácter permanente del número de trabajadores que componen «la plantilla de la empresa»; y puede consistir, asimismo, en la supresión de la «totalidad» de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio.
En los casos en que la amortización de puestos de trabajo no conduzca al cierre de la explotación, la medida de reducción de empleo adoptada ha de formar parte de un plan o proyecto de recuperación del equilibrio de la empresa, en el que la amortización de puestos de trabajo puede ir acompañada de otras medidas empresariales (financieras, de comercialización, de reducción de costes no laborales) , encaminadas todas ellas al objetivo de compensar los desequilibrios producidos, superando la «situación negativa» o procurando «una mejor organización de los recursos». En estos mismos casos de no previsión de desaparición de la empresa, la amortización de puestos de trabajo se ha de concretar en el despido o extinción de los contratos de trabajo de aquel o de aquellos trabajadores a los que afecte el ajuste de producción o de factores productivos que se haya decidido.
El tercer elemento del supuesto de despido pormotivos económicos hace referencia a la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción o extinciones de contratos de trabajo decididas por la empresa y la superación de la situación desfavorable acreditada en la misma de falta de rentabilidad de la explotación o de falta de eficacia de los factores productivos. En el supuesto de cierre de la explotación la conexión entre la supresión total de la plantilla de la empresa y la situación negativa de la empresa consiste en que aquélla amortigua o acota el alcance de ésta. La empresa se considera inviable o carente de futuro, y para evitar la prolongación de una situación de pérdidas o resultados negativos de explotación se toma la decisión de despedir a los trabajadores, con las indemnizaciones correspondientes. En el supuesto en que la amortización de puestos de trabajo pretenda sólo la reducción de la plantilla , la conexión entre la situación desfavorable existente en la empresa y los despidos acordados ha de consistir en la adecuación o proporcionalidad de éstos para conseguir la superación de aquélla, en el marco del plan de recuperación del equilibrio empresarial expuesto por el empresario. Tal conexión funcional de adecuación ha de apreciarse en concreto, respecto del despido o de los despidos de trabajadores determinados acordados por la empresa.
Siendo así que, en el supuesto de reducción de plantilla, la valoración de adecuación o proporcionalidad se proyecta sobre hechos pasados, y también sobre la situación actual y previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el órgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos históricos, sino de apreciación de racionabilidad, de acuerdo con reglas de experiencia reconocidas en la vida económica. El objeto de valoración es, por tanto, en este punto, a diferencia de lo que sucede en la comprobación de la situación de ineficiencia o falta de rentabilidad de la empresa, no un juicio sobre hechos probados, sino un juicio de atenimiento del empresario a una conducta razonable, con arreglo a los criterios técnicos de actuación atendidos o atendibles en la gestión económica de las empresas...'.
Producida la reforma, concretada en el RDL 10/2010 de 16 de junio y la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, es tesis común que la misma viene a facilitar el despido objetivo: suprimiendo la declaración del mismo como nulo en los supuestos de defectos formales que dan lugar a partir de ahora a la declaración de improcedencia, ampliando el supuesto de extinción por causas económicas, al incluir, junto a las pérdidas actuales, las previstas y la disminución persistente de ingresos al suprimir en las causas técnicas, organizativas o productivas la exigencia de que la medida sirva para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, al suprimir la exigencia en los despidos objetivos de que exista 'la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo' que exigía elArt . 52 ETy que ahora ha desaparecido.
Ahora bien, siendo esto así hay que tener en cuenta que en la propia exposición de motivos de la ley 35/2010 se establece como objetivo fundamental 'reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas'.
Que el Art 51, tanto para las causas económicas, como para las restantes, sigue exigiendo el requisito de la razonabilidad de la decisión extintiva, que ha de adoptarse con una finalidad cuya acreditación incumbe a la empresa, a saber que en las causas económicas la medida extintiva ha de servir para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado, que en las restantes ha de servir para favorecer la posición competitiva igualmente o dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Mantiene, pues, el legislador el juicio de razonabilidad lo que obliga al órgano judicial en cada caso a examinar si las causas existen, y si la medida es razonable para conseguir los fines que justifican la extinción acordada.
Ese juicio de razonabilidad (que aparece en la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 14.09.96 , y que aparece también en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando dice que no atentan al principio de igualdad aquellas conductas que sean objetivas, razonables y proporcionadas) ha de hacerse partiendo de que no sólo hay que examinar que la causa objetiva existe, sino que además existe una relación de funcionalidad entre esa causa en sentido estricto y los despidos objetivos, es decir, 'los despidos tiene que servir para algo'.Es lo que la doctrina denomina la conexión funcional entre la causa y los despidos sin la cual éstos no quedarían justificados. Se debe, pues verificar por el juez que si la causa es económica la medida ha de preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, y si es técnico organizativa o de producción contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa o mejorar la situación de la misma con la finalidad de favorecer su posición competitiva en el mercado o dar mejor respuesta a la demanda. Ello implica, pues, la necesidad de la empresa y acreditar que esa necesidad es lo suficientemente importante como para justificar el mal mayor que son siempre los despidos, partiendo de la afirmación de la exposición de motivos de la ley (antes citada) de que se facilita la flexibilidad interna, para evitar el recurso a la flexibilidad externa, que por su gravedad ha de ser la última medida a adoptar por el empresario. Requiere, pues el juicio de razonabilidad que la medida será adecuada y razonable, conceptos estos de adecuación y proporcionalidad que ya vienen siendo utilizados por el TS desde la sentencia del TS de 14.06.96 , antes citada.
Llegados a este punto hay que tener en cuenta, además, que a diferencia del despido disciplinario donde el trabajador es el autor de los hechos que se imputan, y, por tanto, los conoce, en el despido objetivo las causas, hechos y circunstancias que llevan al empresario a extinguir el contrato de trabajo son normalmente desconocidas por el trabajador, lo que implica que la carta de despido debe detallar o explicar todos los hechos que justifican la decisión y permitan al trabajador conocer los mismos y defenderse. Hay que exigir un plus de información y acreditación en la carta de despido objetivo, frente a la de despido disciplinario de tal forma que de su sola lectura pueda deducirse en su caso la razonabilidad o no de la medida,o lo que es lo mismo el juicio de razonabilidad ha de hacerse de modo exclusivo sobre la carta y los datos de la misma, no siendo válido que la empresa pretenda en juicio añadir datos nuevos que no obran en la carta y que sumadas a las de estas si justifican o puedan justificar la extinción del contrato.Han de constar, pues en la carta todos los hechos que justifican la decisión y que permitan verificar la conexión funcional entre la causa y los despidos, limitándose el juicio a la demostración de tales hechos.
En este sentido, estima la Sala que debe traer a colación las consideraciones que con apoyo en la jurisprudencia del TS hace el voto particular y la sentencia de dicho Tribunal donde se plasma la idea antes expuesta cuando se afirma:
'a) que la referencia a la causa como exigencia formal de la comunicación escrita en el despido objetivo ( Art . 53 .1.a ET) es equivalente a la de los 'hechos que lo motivan' en la carta de despido disciplinario( Art . 55.1 ET);b) que, tanto en uno como en otro caso, para que pudiera llegar a declararse la procedencia del despido tales datos fácticos que han de tener reflejo en la comunicación escrita deben ser, en su caso, los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo económico, como recuerda la sentencia de esta Sala de fecha 29-septiembre-2008 (RJ 2008, 5536) (recurso 1659/2007 ), partiendo de los hechos probados, su justificación 'tiene que enjuiciarse a partir de análisis de tres elementos: el supuesto de hecho que determina el despido -'la situación negativa de la empresa'-, la finalidad que se asigna a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo con el fin de contribuir a superar una situación económica negativa ) y la 'conexión de funcionalidad o instrumentalidad' entre la medida extintiva y la finalidad que se asigna'; c) que única y exclusivamente los hechos contenidos en la comunicación escrita de despido podrán ser objeto de prueba en el correspondiente juicio, cuya carga de la prueba incumbe, como regla, al empresario, al que, además, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ; d) que debe existir interrelación entre los hechos relatados en la carta de despido y, en su caso, con los hechos que resulten como probados en la sentencia, sin que sea dable para justificar el despido adicionar como acreditados datos fácticos trascendentes ajenos o complementarios a los hechos relatados en la carta de despido ; e) que la procedencia o improcedencia del despido solo podrán decretarse, tratándose de extinción objetiva, cuando cumplidos los requisitos formales se acreditare o no, con reflejo concreto en los hechos probados, la concurrencia de la causa legal indicada específicamente en la comunicación escrita; f) que la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador;y g) que tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de 'las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa' la consecuencia es la declaración de nulidad del despido , la que debe efectuarse incluso 'de oficio' por la autoridad judicial'.
Así pues, estima la Sala: a) que la carta ha de contener todos los hechos que permitan a quien la recibe y al juez hacer el juicio de razonabilidad sin que pueda pretenderse en el Juicio acreditar nuevos hechos, decisivos para justificar la extinción y que no constaban en la misma, pues ello coloca al trabajador en una clara situación de indefensión; b) el juicio de razonabilidad ha de atender a la adecuación y proporcionalidad de la medida desde la perspectiva de los intereses en juego; el del empresario a superar una situación negativa o a mejorar su posición competitiva y el del trabajador a conservar su puesto de trabajoy c) en todo caso esta es una materia enormemente casuística que obliga al examen del supuesto concreto, si bien partiendo siempre de la idea de que hay que exigir exhaustividad a la carta , sobre cuyos hechos hay que hacer el juicio de razonabilidad...'.
TERCERO:Partiendo de dicha doctrina, en aplicación al supuesto presente y analizando el contenido de la carta de despido, que recoge el ordinal segundo, en relación con las justificaciones que la empresa ha dado para su decisión de extinción, nos encontramos con que se han limitado a una serie de pantallazos, comparando, además, datos de 2010 con los actuales, sin decir ni acreditar nada respecto a los más inmediatos a la extinción, necesarios a los efectos pretendidos.
Así pues, según ello: de un lado, no se recoge una sola alusión concreta de, en qué modo y manera, dicha reducción de cartera afecta a los trabajos concretos encomendados a los trabajadores afectados. De otro lado, mucho menos, en relación con lo anterior e ignorando la necesaria conexión funcional que debe existir entre dicha disminución de cartera y la necesidad concreta de amortizar las plazas de, precisamente, el actor, nada se ha dicho, ni mucho menos justificado, en cuanto a la necesidad de amortización de dicho concreto puesto de trabajo.
Siendo ello así, se le ha privado al actor de tener un conocimiento exacto, concreto y suficiente de las razones que han llevado a la empleadora a suprimir su puesto de trabajo, generándole, con ello, una indudable indefensión, de cara a una correcta y eficaz defensa de sus derechos en el acto del juicio. Es decir, la comunicación realizada a los actores, conforme a lo expuesto, no se ajusta a lo pretendido y exigido por el Art. 53.1.a) ET y, como consecuencia directa de ello, al no cumplir, en forma adecuada, con dicho requisito necesario, conforme al Art. 122. 3 LRJS, debe declararse el despido, así efectuado, como improcedente, a todos los efectos legales oportunos, sin acreditarse, tampoco, la razonabilidad o justificación de la medida acordada, a los efectos del Art. 52 c) y el Art. 51.1 ET.
En su consecuencia, conforme a todo lo expuesto, procede, desestimando el recurso interpuesto, la confirmación de la sentencia recurrida.
CUARTO:Conforme a lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, se impondrá a la recurrente las costas relativas a su recurso.
Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,
Fallo
Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por MGS SEGUROS Y REASEGUROS, S.A., frente a la sentencia de que dimana el presente rollo, dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos de fecha 27 de Noviembre de 2020, en autos número 135/2020, seguidos a instancia de DON Gervasio , contra FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA)y la recurrente MGS SEGUROS Y REASEGUROS, S.A.,en reclamación sobre Despido, y en su consecuencia debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida. Con imposición a la parte recurrente de las costas causadas, con inclusión de la minuta de honorarios del Letrado impugnante , que la Sala fija en 800 €. Asimismo, se acuerda la pérdida del depósito y consignaciones realizadas para recurrir.
Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S. y 248.4 de la L.O.P.J. y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DIAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley.
Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley, salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.
Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la Entidad Bancaria Santander, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274, en cualquiera de sus sucursales, incluyendo en el concepto los dígitos 1062.0000.65.0169.21
Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
