Sentencia SOCIAL Nº 254/2019, Juzgado de lo Social - Cartagena, Sección 1, Rec 396/2019 de 19 de Julio de 2019

Encabezamiento

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº1 DE CARTAGENA

Sentencia nº 254/19

Autos nº 396/19

En CARTAGENA, a DIECINUEVE de JULIO de DOS MIL DIECINUEVE.

S E N T E N C I A

Vistos en juicio oral y público por el Ilmo. Sr. D. CARLOS CONTRERAS DE MIGUEL, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº1 de Cartagena, los presentes autos nº 396/19 sobre despido y tutela de derechos fundamentales, seguidos a instancias de D. Hilario , asistido por el letrado D. Adolfo Murcia Sala, contra la empresa 'VIRIATO SEGURIDAD, S.L.', representada por Dª Antonia Belén López Marín y asistida por el letrado D. Luis María Rabadán Zomeño, con citación del MINISTERIO FISCAL y del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, se procede, EN NOMBRE DE S. M. EL REY, a dictar la presente resolución.

Antecedentes

PRIMERO.La parte actora presentó ante este Juzgado la demanda que encabeza las presentes actuaciones y, admitida a trámite, se señaló para la celebración del juicio el día 15 de julio del presente año, el cual tuvo lugar con sujeción a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el resultado que consta en el acta levantada al efecto.

SEGUNDO.En la tramitación de este procedimiento se han observado las formalidades legales pertinentes.

Hechos

PRIMERO.El demandante ha venido prestando servicios para la empresa demandada desde el 21-7-17.

SEGUNDO.El trabajador ha prestado servicios durante los períodos que se indican en el hecho primero de la demanda, en virtud de los contratos de trabajo de duración determinada obrantes en autos, cuyo contenido se da por reproducido.

TERCERO. El actor ostentaba la categoría profesional de vigilante de seguridad y percibía un salario mensual de 1.110 euros, incluida la prorrata de pagas extraordinarias.

CUARTO.El demandante prestaba servicios de vigilancia en la estación de autobuses de Cartagena en turnos rotativos de mañana, tarde y noche.

QUINTO.Ante la sospecha de que, en el turno de noche, los trabajadores podían estar cometiendo irregularidades, como no realizar las rondas de vigilancia que tienen asignadas, la empresa contrató a un detective privado, que instaló dos cámaras de vídeo ocultas en la sala de control.

SEXTO.La sala de control dispone de una ventana que se cierra con una persiana y, dirigida hacia la puerta de la misma, hay una cámara de videovigilancia fija.

SÉPTIMO.Tras recibir el informe del detective privado, correspondiente al período comprendido entre los días 15 y 29 de marzo, ambos inclusive, la empresa decidió, tras la tramitación del correspondiente expediente contradictorio, despedir disciplinariamente a cuatro de los cinco trabajadores que prestaban servicios en el turno de noche.

OCTAVO.El demandante fue despedido con efectos de 14 de mayo de 2019, mediante comunicación escrita que obra en autos, cuyo contenido se da por reproducido.

NOVENO.El demandante presentó papeleta de conciliación ante el S.M.A.C., que se tuvo por intentada sin efecto.

Fundamentos

PRIMERO.Los anteriores hechos probados han sido obtenidos en virtud de la convicción del Juzgador, obtenida tras el estudio y valoración de los medios de prueba practicados en el proceso, y concretamente de la prueba documental aportada por las partes y testificales practicadas en el acto del juicio.

SEGUNDO.En el presente procedimiento el demandante ejercita la acción de despido, y solicita que se declare la nulidad de su despido, acordado por la empresa por motivos disciplinarios o, subsidiariamente, la improcedencia del mismo.

TERCERO. Con carácter previo, hay que pronunciarse sobre la antigüedad del trabajador, cuestión sobre la que las partes discreparon en el acto del juicio pues, frente a la antigüedad de 21-7-17 propugnada por la parte demandante, correspondiente al inicio del primero de los contratos temporales suscritos entre las partes, la representación de la parte demandada alega que ha de ser la de 9-1-18, puesto que existe una interrupción de casi tres meses entre el contrato anterior, finalizado el 19-10-18, y el iniciado en la indicada fecha.

Esta cuestión será resuelta en sentido favorable a la parte actora, por aplicación de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que viene aplicando la doctrina de la 'unidad esencial del vínculo', afirmando que, cuando las partes han estado ligadas por distintos contratos temporales suscritos de forma sucesiva, pueden computarse a efectos de antigüedad varios o incluso todos los contratos, siempre que entre ellos no existan interrupciones significativas y pueda apreciarse una unidad esencial en el vínculo laboral, y sin que sea obstáculo para ello la suscripción de documentos de finiquito o incluso la percepción de prestaciones por desempleo por parte del trabajador.

En base a esta doctrina, la jurisprudencia ha ido superando su criterio inicial y admitiendo interrupciones de duración superior a los veinte días hábiles, plazo de caducidad de la acción de despido. Sin embargo, no ha llegado el Tribunal Supremo a fijar un límite temporal preciso para la aplicación de esta doctrina, de manera que será necesario analizar cada caso concreto a fin de determinar si cabe apreciar o no la unidad esencial del vínculo.

En cuanto a los parámetros fijados por el Tribunal Supremo, cabe citar una de las sentencias más recientes en la aplicación de esta doctrina, que es la de 7 de junio de 2017 . En esta sentencia (al igual que en otras anteriores) se establece el criterio de que, si bien la existencia de fraude de ley en la contratación temporal no es un requisito imprescindible para la aplicación de esta doctrina, sí tiene relevancia, en la medida en que la apreciación de fraude de ley comporta la aplicación de un criterio más relajado (con mayor amplitud temporal) en la valoración del plazo que deba entenderse como rupturista de la unidad contractual. Aplicando este criterio, en aquel supuesto se admitió la unidad del vínculo pese a que existía una interrupción de tres meses, ya que existía fraude de ley en la contratación temporal, el actor venía prestando servicios durante más de seis años en el mismo puesto de trabajo y atendía necesidades permanentes del organismo demandado.

Pues bien, en el supuesto de autos, la aplicación de estos criterios lleva a reconocer la antigüedad correspondiente al primero de los contratos, apreciando unidad esencial en el vínculo contractual, pues se trata de una sucesión de doce contratos temporales, que han de considerarse fraudulentos porque no se ha acreditado la causa que los justifica, y la interrupción de mayor duración es inferior a tres meses.

CUARTO. Pasando al examen del despido, y comenzando por la pretensión principal, tras la aclaración efectuada en el acto del juicio, la solicitud de nulidad del despido quedó ceñida a la vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y a la dignidad del trabajador como consecuencia de la instalación de las cámaras ocultas por el detective privado contratado por la empresa, sin cumplir los requisitos exigidos por la legislación vigente y por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo.

En este punto, hay que comenzar por establecer que (como alega la parte actora), no nos encontramos ante un seguimiento realizado por el detective a un trabajador concreto en base a sospechas de la empresa sobre su comportamiento, sino a la instalación de cámaras ocultas en el lugar de trabajo (garita de vigilancia) para fiscalizar el comportamiento de los trabajadores en general. Deberán aplicarse, por tanto, los requisitos que vienen exigiéndose para la instalación de cámaras de vigilancia en los centros de trabajo, a fin de salvaguardar los derechos a la intimidad ( artículo 17.1 de la Constitución ) y a la protección de datos de carácter personal (artículo 17.4).

A este respecto, se ha producido una evolución en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, cuyos criterios más recientes (seguidos por la Sala 4ª del Tribunal Supremo) se exponen en la sentencia 39/2016, de 3 de marzo . En esta sentencia se argumenta, en relación con las medidas de vigilancia en el lugar de trabajo, que el consentimiento del trabajador para la implantación de estas medidas se entiende implícito en la propia aceptación del contrato de trabajo, que implica el reconocimiento del poder de dirección del empresario, reconocido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores . Ahora bien, aunque no se exija el consentimiento expreso de los trabajadores, persiste el deber de información, de manera que éstos han de conocer la existencia de las cámaras y la finalidad de su instalación; y, por otra parte, dado que tales medidas pueden producir la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador (en especial, los derechos a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal), han de superar el llamado 'juicio de proporcionalidad', lo que supone que han de ser medidas idóneas (es decir, adecuadas para alcanzar el objetivo perseguido), necesarias (porque no existan otras medidas más moderadas para alcanzar el mismo fin) y proporcionadas (en el sentido de que no se deriven de ellas más perjuicios sobre los bienes o derechos en conflicto que beneficios o ventajas puedan alcanzarse).

QUINTO. Aplicando estos criterios al supuesto de autos, resulta incuestionable que la medida adoptada por la empresa no cumple los requisitos expuestos porque, por un lado, las cámaras se instalaron sin conocimiento de los trabajadores y, por otro, no supera el juicio de proporcionalidad, puesto que en el acto del juicio se puso de manifiesto que la empresa disponía de otros medios para controlar la actividad de los trabajadores, como una ventana en la sala de control que habría permitido ver lo que ocurría en su interior con la simple orden de no bajar la persiana, y una cámara instalada frente a la puerta, con la que se podría controlar las horas de entrada y salida a fin de verificar la realización de las preceptivas rondas de vigilancia.

Por lo expuesto, la prueba de vídeo aportada por la empresa y el informe elaborado por el detective privado en base a ello deben declararse nulas conforme al artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ; bien entendido que ello no implica necesariamente la declaración de nulidad del despido, sino solamente que dichas pruebas no podrán ser tenidas en consideración a los efectos de acreditar la comisión por el trabajador de los hechos que se le imputan en la carta de despido.

SEXTO.Rechazada la pretensión principal de la demanda, la nulidad de la prueba de vídeo y las derivadas de ésta lleva a la declaración de improcedencia del despido, puesto que la prueba testifical del jefe de seguridad de la empresa, del detective privado (que no presenció directamente los hechos) y la documentación aportada (con exclusión del informe del detective) resultan insuficientes para considerar probados los hechos contenidos en la carta de despido.

Por tanto, la empresa será condenada, conforme al artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores , a abonar al trabajador una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores al año o, a elección de la propia empresa, a readmitirlo en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia.

SÉPTIMO. Por último, resta por analizar la solicitud de indemnización de daños y perjuicios que se incluye en la demanda por la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

A este respecto, hay que aclarar en primer lugar que el hecho de que no se haya declarado la nulidad del despido no implica que la pretensión indemnizatoria debe ser necesariamente rechazada, puesto que en este proceso no sólo se ha ejercitado la acción de despido, sino también la de tutela de derechos fundamentales, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Por tanto, al haberse declarado que la empresa ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador con la medida de videovigilancia adoptada, deberá reconocerse una indemnización por los daños y perjuicios causados, según prevé el artículo 183 de la misma Ley .

Para fijar la cuantía de la indemnización, se estará a los criterios establecidos por la Sala 4ª del Tribunal Supremo, según el cual la lesión de un derecho fundamental comporta necesariamente un daño indemnizable, sin necesidad de acreditar concretos indicios o bases para cuantificarlo ( sentencia de 19 de diciembre de 2017 ). Además, se establece que, tratándose de daños morales, la prueba de su importe exacto resulta imposible, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantificación, resultando un criterio orientativo válido acudir a las cuantías de las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social ( sentencia de 6 de febrero de 2019 ).

Aplicando estos criterios, en el supuesto de autos se fijará la indemnización en 6.251 euros, importe mínimo previsto para las infracciones muy graves en el Real Decreto Legislativo 5/2000.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que, estimando parcialmente la demanda interpuesta por D. Hilario contra la empresa 'VIRIATO SEGURIDAD, S.L.', declaro IMPROCEDENTE el despido del actor y condeno a la empresa demandada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido (14-5-19) hasta la notificación de la sentencia, a razón de 36,49 € diarios o, a elección del empresario, a abonarle la cantidad de DOS MIL CIENTO OCHENTA Y SIETE EUROS CON NOVENTA Y CINCO CÉNTIMOS (2.187,95 €) en concepto de indemnización, en cuyo caso el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Además, la empresa deberá abonar al trabajador la cantidad de SEIS MIL DOSCIENTOS CINCUENTA Y UN EUROS (6.251 €) en concepto de indemnización por la vulneración de sus derechos fundamentales.

Se declara la responsabilidad subsidiaria del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, en los términos legalmente establecidos.

El empresario deberá ejercitar la opción entre la readmisión o la indemnización en el plazo de los cinco días hábiles siguientes al de la fecha en que le sea notificada esta sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma, mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado. En el caso de que el empresario no efectúe esta opción dentro del plazo expresado, se entenderá que procede la readmisión.

Incorpórese la presente sentencia al libro correspondiente, expídase testimonio para su unión a los autos, y hágase saber a las partes que contra ella cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, recurso que habrá de anunciarse ante este Juzgado en el plazo de cinco días a contar desde el siguiente al de la notificación de esta resolución.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.