Sentencia Social Nº 686/2013, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1186/2013 de 13 de Septiembre de 2013

TIEMPO DE LECTURA:

  • Orden: Social
  • Fecha: 13 de Septiembre de 2013
  • Tribunal: TSJ Madrid
  • Ponente: Moreno Gonzalez-aller, Ignacio
  • Núm. Sentencia: 686/2013
  • Núm. Recurso: 1186/2013
  • Núm. Cendoj: 28079340012013100743
  • Núm. Ecli: ES:TSJM:2013:12634
Resumen:

Despido de trabajadora embarazada. Partiendo de la necesidad de proporcionar a las trabajadoras embarazadas una tutela más enérgica que la propia de la tutela antidiscriminatoria, se las dispensa de la obligación de acreditar los indicios de discriminación, citando, entre otras, las STS de 17 octubre 2008 (rec. 1957/2008), 16 enero 2009 (rec. 1758/2008), 17 marzo 2009 (rec. 2251/2008), 30 abril 2009 (rec. 2428/2008) y 6 mayo 2009, (rec. 2063/2008), en las que se abraza la tesis de la nulidad objetiva. En concreto se cita: «En la variación de la doctrina de unificación de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha tenido una decisiva influencia la Sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008, de 21 de julio , en la que el máximo intérprete de la Carta Magna deja bien claro que la protección de la mujer embarazada que instaura la ;Ley 39/1999 se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía. La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo, prueba que en ocasiones puede ser enormemente complicada; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona (art. 18, CE) y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno, pues en nuestro ordenamiento jurídico interno no existe ninguna norma que obligue categóricamente a la trabajadora a comunicar formalmente al empresario su estado de embarazo. Aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión que parte así de un canon distinto a la discriminación frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba 'superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva'; ni tampoco es argumentable que la misma Exposición de Motivos haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo evidente la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios, por razón de embarazo, esa finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio.»


Trabajadora embarazada
Despido nulo
Despido del trabajador
Prueba documental
Reglas de la sana crítica
Carta de despido
Despido por causas objetivas
Pago del salario
Salarios de tramitación
Causas de producción
Discriminación por razón de sexo
Práctica de la prueba
Defectos de los actos procesales
Doble instancia
Prueba pericial
Documento auténtico
Causas organizativas
Despido de trabajadora embarazada
Maternidad a efectos laborales
Medios de prueba
Centro de trabajo
Convenio colectivo aplicable
Despido por causas organizativas
Suspensión del contrato de trabajo
Puesto de trabajo
Permiso de maternidad
Puesto vacante
Despido discriminatorio por razón de sexo
Calificación del despido
Contrato de Trabajo
Despido procedente

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